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FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
SELECCIÓN DE LECTURAS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Elaborado por:
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INDICE
HUMANOS 22
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UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE ORRES
TURISMO Y DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
TEMA
ORGANIZACIONAL?
Tomado de:
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¿QUÉ ES LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL?
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instituciones gubernamentales, militares (por lo general como civiles expertos) y
privadas. Muchos psicólogos I / O son profesores de escuelas o universidades; la
mayoría están los departamentos de Psicología, aunque también con frecuencia se
les puede encontrar en los colegios de administración. A pesar de que pasan mucho
de su tiempo haciendo investigación y dando clase, hacen mucho más que eso.
Muchos están involucrados en la práctica como consultores de organizaciones y
algunos han iniciado sus propias firmas de consultoría, para dar seguimientos a este
interés. La siguiente lista describe las principales actividades de los profesores:
Impartir cursos.
Hacer investigación.
Describir documentos de investigación y presentarlos en las reuniones.
Ofrecer servicios de consultoría en las organizaciones.
Escribir libros de texto.
Supervisar estudiantes.
Aportar información al público.
Desarrollar cursos.
Mantenerse al día en el área.
Ayudar a administrar la función educativa de su universidad.
Las funciones básicas de un profesor son crear y difundir conocimiento. Cada una
de las actividades de esta lista tiene que ver con cada una o ambas de estas
funciones.
Los psicólogos I / O que están en la práctica analizan muchas actividades iguales a
las de sus colegas académicos, incluyendo la conducción de investigaciones y la
enseñanza en cursos universitarios. El enfoque primordial del trabajo práctico, es la
aplicación de los descubrimientos y principios del área. La siguiente lista de
actividades muestra lo que hacen los psicólogos I / O en la práctica:
Análisis de la naturaleza de un puesto.
Conducción de un análisis para determinar la solución de un problema
organizacional.
Conducción de estudios de los sentimientos y opinión de los empleados.
Diseño de sistemas de evaluación de desempeño.
Diseño de sistemas de selección de personal.
Diseño de programas de capacitación.
Desarrollo de pruebas psicológicas.
Evaluación de la efectividad de una actividad o práctica. Cómo sería un
programa de capacitación.
Implementación de un campo organizacional, como por ejemplo, un nuevo
sistema de recompensas para los empleados con buen desempeño.
La mayor parte del esfuerzo de los psicólogos I / O se dirige al fortalecimiento de la
efectividad y funcionamiento de las organizaciones. Eso lo han logrado enfocándose
en varios aspectos, incluyendo la selección de personas que puedan hacer un
trabajo mejor, capacitándolas para un buen desempeño, configurando puestos que
facilitan la tarea, o diseñando organizaciones que funcionen de la manera más
óptima, también pretenden cambiar a las organizaciones, de manera que éstas se
conviertan en lugares más adecuados para que la gente trabaje, aún cuando la
efectividad de la organización no mejorase.
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UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE ORRES
TURISMO Y DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
TEMA
LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Tomado de:
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LOS DESAFIOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL
EL PRINCIPAL DESAFIO
La responsabilidad de dicha administración abarca diversos aspectos: desde
proporcionar empleos hasta luchar contra la contaminación. Por ello, la única
manera de enfrentar estos desafíos es LOGRAR EL MEJORAMIENTO DE LAS
ORGANIZACIONES DE LAS CUALES FORMAMOS PARTE HACIÉNDOLAS MAS
EFICIENTES Y MAS EFICACES.
Entendamos por eficacia al logro de los bienes o servicios adecuados, de manera
que sean aceptables para la sociedad, en tanto que eficiencia implica utilizar la
cantidad mínima de recursos necesaria para la producción de bienes y servicios. La
productividad es definida como la relación que existe entre insumos de una
organización (bienes y servicios que consume) y los bienes que lleva al mercado
(los productos finales de su actividad). Mediante los avances en dicho campo, los
administradores pueden reducir costos y aumentar utilidades, las cuales a su vez
permiten que la organización proporciones mejores niveles salariales y condiciones
laborales de más alta calidad
OBJETIVOS DE LA A.R.H.
Su objetivo es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a
la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.
Sus objetivos fundamentales son los siguientes:
• OBJETIVOS SOCIALES: Contribución a la sociedad basada en principios éticos y
socialmente responsables.
• OBJETIVOS CORPORATIVOS: Reconocer que nuestra actividad no es un fin en si
mismo, sino solamente un instrumento para que la organización logre sus metas
fundamentales.
• OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los recursos humanos en
un nivel adecuado a las necesidades de la compañía, es decir, que no excedan
ni falten.
• OBJETIVOS PERSONALES: La organización muchas veces es un medio para
permitir a sus integrantes lograr sus objetivos personales en la medida en que
sean compatibles con los de su centro de trabajo.
Cabe mencionar que no todas las decisiones cumplen siempre con los cuatro
criterios, pero por lo menos debemos conciliar dos o más elementos en
conflicto.
ACTIVIDADES DE LA A.R.H.
Son las acciones que se emprenden para proporcionar y mantener la fuerza laboral
adecuada a la organización. Por lo general, los departamentos de mayores
dimensiones abarcan las siguientes actividades:
LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS, la cual es definida como una acción
técnica que permite prever las necesidades futuras de personal. Sabiendo dichas
necesidades podemos proceder al RECLUTAMIENTO para obtener el número
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suficiente de personas idóneas según las solicitudes de empleo, para luego
proceder a la SELECCIÓN de las personas que serán contratadas.
Con frecuencia ocurre que el nuevo empleado desconoce aspectos básicos del
puesto de trabajo, es por ello que se procede a la INDUCCION y ADIESTRAMIENTO
al puesto, llegando a satisfacer las necesidades a partir de la promoción de nuevas
actividades y conocimientos del personal para que puedan lograr sus legítimas
aspiraciones de progreso mediante el DESARROLLO.
Con el fin de conocer su desempeño, se procede a una EVALUACION DE
DESEMPEÑO LABORAL. Además de ello, nos debemos preocupar de promover una
COMPENSACION adecuada, asumida bajo la forma de sueldos y salarios,
prestaciones legales y extralegales. Por otro lado, cuando en una empresa los
trabajadores se encuentran organizados en un sindicato, se procede a participar en
las relaciones obreros - patronales
Finalmente, aun cuando las actividades parezcan desenvolverse satisfactoriamente,
el departamento de personal aplica CONTROLES para evaluar su efectividad.
UN MODELO DE SISTEMAS
Un sistema consta de dos o más partes (subsistemas) que interactúan, pero que
poseen límites claros y precisos. Las actividades de A.R.H. constituyen un complejo
sistema de elementos claramente definidos. Al entender a la A.R.HH como un
sistema, en primer lugar debemos hablar de sus fronteras, las cuales hacen
referencia al ambiente externo, el cual es un elemento importante en los sistemas
abiertos, como lo son las organizaciones. Dichos subsistemas son los siguientes:
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• FUNDAMENTOS Y DESAFIOS: El desafío básico es ayudar a que la organización
mejore su eficiencia y eficacia de una manera ética y socialmente responsable.
En tal sentido, los desafíos adoptaran un matiz tanto externo como interno.
• PREPARACION Y SELECCIÓN: A partir de la cual podemos asesorar a la gerencia
en el análisis y descripción de los puestos para encontrar maneras que dichos
puestos sean más productivos y satisfactorios. A parir de ello se recluta y
selecciona al personal, el cual luego de cierto tiempo es sometido a una
evaluación de desempeño para proporcionarle a los trabajadores la
retroalimentación sobre su rendimiento.
• DESARROLLO Y EVALUACION: Con la cual se trata de entrenar a los nuevos
empleados para que cumplan con su trabajo y adquieran destrezas en el mismo
para futuras responsabilidades.
• COMPENSACION Y PROTECCION: Los empleados deben recibir un salario justo
por su contribución productiva. Si la tasa es demasiado alta o demasiado baja,
causará inconvenientes a la organización. Además de ello, el trabajador debe
ser protegido empleando estrategias de seguridad e higiene industrial.
• RELACION CON EL PERSONAL Y EVALUACION: El departamento se responsabiliza
e garantizar la motivación y satisfacción del personal en su trabajo. Cuando ello
no se lleva a cabo adecuadamente, surgen conflictos en la organización.
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UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE ORRES
TURISMO Y DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
TEMA
EL RECLUTAMIENTO DE
RECURSOS HUMANOS
Tomado de:
Hall.
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EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
I. DEFINICION
El proceso de reclutamiento es aquel a partir del cual se hace un llamamiento por
medio de diversas estrategias con la finalidad que sean reunidos una determinada
cantidad de postulantes para un determinado puesto de trabajo.
A. FUENTE INTERNA
El suministro interno se compone de los empleados actuales que pueden ser
promovidos o transferidos o que pueden absorber las funciones que se requiere
llenar.
B. FUENTE EXTERNA
El suministro externo se compone de la oferta de la mano de obra exterior de la
organización (empresas diversas fuera del ambiente de la empresa solicitante).
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reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las
promociones internas.
V. CANALES DE RECLUTAMIENTO
A. CANDIDATOS ESPONTANEOS
Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para
solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae. Las solicitudes se archivan
hasta que se presenta una vacante.
C. ANUNCIOS EN LA PRENSA
Los periódicos y en algunos casos de revistas especializas, ofrece otro método
efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a
mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o los
candidatos espontáneos, los periódicos son utilizados por muchos otros
reclutadores.
A pesar de ello presenta ciertas desventajas: Puede producirse un alud de
solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. Por ejemplo, muy pocas
personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de libros puerta por
puerta.
El aviso debe incluir como mínimo tres elementos importantes:
• Las responsabilidades del empleo
• La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los
canales que debe emplear y la información inicial que será necesario presentar.
• Los requerimientos académicos y labores mínimos para cumplir dicha función
D. AGENCIAS DE EMPLEOS
Estas compañías establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les
comunican periódicamente y los candidatos que obtiene mediante publicidad o
mediante ofertas espontáneas. Generalmente la agencia solicita al candidato que
se presente en las oficinas de personal de la compañía contratante
F. INSTITUCIONES EDUCATIVAS
Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una
buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.
Muchos reclutadores llevan sus prácticas muchos más allá de solamente colocar
avisos en la cartelera de una universidad que les interesa, sino que sostienen
pláticas con catedráticos, asesores profesionales y alumnos.
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G. ASOCIACIONES PROFESIONALES
Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno
empleo entre sus afiliados. Con frecuencia el reclutador podrá enterarse de los
detalles de estos programas y buscará métodos para aprovecharlos.
H. SINDICATOS
Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus
afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. En algunos casos, si se va
a contratar a uno de ellos, es indispensable contar con un asesor legal.
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UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE ORRES
TURISMO Y DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
TEMA
LA SELECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Tomado de:
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SELECCION DE PERSONAL
Una vez concluido con el reclutamiento se da inicio al proceso de selección. Este
proceso consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar.
A. SELECCIÓN INTERNA
Es probable que la política de la compañía determine que el puesto se debe
ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas antes de ofrecerlo al
mercado externo. Si no se detectan candidatos internos adecuados para el
puesto, el proceso externo de reclutamiento puede llevarse a cabo.
B. RAZON DE SELECCIÓN
Es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente encontrados
y el número total de asistentes. Su fórmula es la siguiente:
# de candidatos contratados
---------------------------------- = razón de solicitantes
# total de solicitantes
C. EL ASPECTO ETICO
Dado el papel central que desempeñan los especialistas, la conciencia de lo
importante de su labor y la certidumbre de que cualquier acción poco ética, -
como los famosos “recomendados”, recepción de obsequios o intercambios, etc.
– se revertirán en su contra es fundamental.
D. DESAFIOS DE LA ORGANIZACIÓN
El proceso de selección de personal no es un fin en si mismo, es un medio para
que la organización logre sus objetivos. Las metas de la empresa se logran
mejor cuando se imponen pautas claras y que contribuyan no solamente al éxito
financiero de la compañía, sino también el bienestar general.
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PASO 2: INSTRUMENTOS PARA EVALUAR LA COMPATIBILIDAD ENTRE
LOS ASPIRANTES Y LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO
En psicología organizacional están consideradas como pruebas de idoneidad.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es
difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Cuando se emplean exámenes
psicológicos para estos niveles, con frecuencia se pretende evaluar las
respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. El candidato
desempeña varias funciones del puesto, y un comité de evaluaciones asigna –
individualmente- una puntuación determinada a cada función. Se computan los
resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final.
No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente
costoso y aconsejable solo en determinadas circunstancias.
TIPOS DE ENTREVISTA
A. No estructurada: Cuentan con un número mínimo de preguntas. Son
útiles para ayudar al entrevistado en un problema personal o explicarle el
porqué no esta siendo contratado
B. Estructurada: Cuenta con una lista predeterminada de preguntas,
generalmente formulada a todos los participantes. Son útiles para obtener
validez en números grandes de solicitudes
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C. Mixtas: Combinan ambas. Es la mas empleada y realista
D. Solución de problemas: Situaciones hipotéticas. Su evaluación
depende de la solución de los mismos. Es útil para evaluar la habilidad analítica
y de raciocinio
E. Provocación de tensión: Serie de preguntas difíciles y rápidas para
presionar al postulantes. Útil para candidatos o puestos con alto nivel de
tensión.
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los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la
entrevista.
4. RESULTADOS Y RETROALIMENTACIÓN
El resultado final del proceso se traduce en el nuevo personal contratado. Un
buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se
llevó a cabo en forma adecuada.
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TURISMO Y DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
TEMA
LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO LABORAL
Tomado de:
Hall.
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Estudiar de manera diferente o poner mayor empeño en un curso universitario
calificado según el criterio de aprobación o desaprobación sobre un curso en el cual
se usan calificaciones literales de la A a la C para ser una situación que se da de
manera bastante frecuente. Los alumnos dicen que estudian más cuando se trata
de el criterio de calificaciones literales, dejando de lado el de aprobación o
desaprobación solamente para “pasar” o “no pasar” un examen.
El hallazgo anterior ilustra cómo los sistemas de evaluación del desempeño influyen
en la conducta. Los principales determinantes del comportamiento en el aula de
estudio y fuera de ella son los criterios y las técnicas con que el instructor evalúa el
rendimiento. Desde luego, esta situación se aplica también al ámbito laboral.
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b. Error por clemencia
Puede ser un error por clemencia positiva (brindar puntuaciones altas), o por
clemencia negativa (brindar puntuaciones bajas).
c. Error de halo
Se tiende a dejar que la evaluación de un individuo en un aspecto influya en lo que
hace en otros aspectos.
d. Error por semejanza:
Consiste en juzgar a otros fijándose principalmente en las cualidades que se
comparten con el entrevistador.
e. Poca diferenciación:
Problema que se presenta debido al estilo de estimar el comportamiento, en virtud
de los cual pueden ser diferenciadores notables (gran habilidad perceptiva) o
diferenciadores deficientes (poca habilidad perceptiva).
f. Adaptación de la información a criterios ajenos al desempeño
Expliquémoslo con un ejemplo: Si el evaluador cree que la evaluación no debe
descansar sobre el desempeño sino sobre la antigüedad, aumentara o disminuirá su
juicio para que coincida con los criterios que está aplicando, y que no se relacionan
directamente con el desempeño.
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TURISMO Y DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
TEMA
EN LA GESTIÓN DE RR.HH.
Tomado de:
www.uch.edu.ar/rrhh
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ENFOQUE DE COMPETENCIAS EN LA GESTIÓN DE RR. HH.
Distintas personas atribuyen rasgos distintos a una misma conducta. Por ejemplo,
conductas que unos consideran como asertivas, para otros pueden ser agresivas, o
señal de tozudez o de valentía.
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posterioridad; en congruencia con el enfoque, se admite (y fomenta) la posibilidad
de aprendizaje de los individuos / Es más comprensible para todos los implicados y
muestra claramente qué se espera de cada uno: qué competencias y qué
resultados.
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El problema permanece aún sin resolver, por lo que seguirá siendo objeto de debate
en el futuro más próximo. En cualquier caso, la acepción hoy por hoy más
coherente con la filosofía del enfoque de competencias es la que considera a éstas
como un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con
un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados4 o en una
situación personal/social determinada. Por extensión, para que una persona
muestre los comportamientos que componen las competencias incluidas en los
perfiles requeridos (por su trabajo o por las situaciones personales que afronta), es
necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:
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sobre su potencial de aprendizaje. Desde el punto de vista situacional: el grado de
"favorabilidad" del medio. Diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de
dificultad para mostrar un comportamiento dado; por ejemplo, la presencia de un
grupo que nos "presiona", la interacción con un jefe autoritario u ocupar un nivel
jerárquico o un rol concreto. De igual modo, cabría destacar la disponibilidad o no
de medios y recursos que faciliten o dificulten el desempeño de la competencia.
Todos estos elementos nos llevan, en conjunto, a la competencia, al "hacer", que
resulta observable para los demás y que permite establecer diferentes niveles de
desempeño (regular, bueno, excelente,…) de las personas en su ámbito personal
y/o profesional, ya sea durante la realización de tareas diversas o en sus
interacciones sociales.
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