Comportamente interpersonale echitabile !

i consecin"e benefice la locul de munc#

Coralia Sulea Gabriel Fischmann Dan Ispas Alexandra Horga R#zvan Filipescu

Conferin"a APIO, Bra!ov, 26-27 aprilie 2013

Contents
Repere teoretice Scopul cercetrii Ipotezele de cercetare Metoda Rezultate Concluzii

Repere teoretice

Resurse la locul de munc

!Sprijin din partea supervizorului !Sprijin din partea colegilor !Autonomia postului !Posibilitatea de a decide !Provocare

Consecin!e n organiza!ie
!Implicarea n munc (+) !Satisfac!ia n munc (+) !Angajament organiza!ional (+) !Comportament civic organiza!ional (+) !Prsirea organiza!iei (-)

! Comportament echitabil

Job Demands Resources model

(Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001)

Organizational justice theory

(Colquitt, 2001)

Repere teoretice (cont.)

Ce este comportamentul interpersonal echitabil?
Comportamentul interpersonal echitabil se refer# la modul n care angajatul percepe calitatea rela"iilor interpersonale la locul de munc#, estimnd modul n care angaja"ii sunt trata"i, n general, de c#tre supervizorii !i colegii lor (de exemplu: angaja"ii sunt aprecia"i pentru munca lor; angaja"ii sunt respecta"i). (Donovan !i colaboratorii, 1998)

Cercetarea noastr!
Scopul cercet!rii"

1.! Extinderea modelului JD-R prin integrarea comportamentului interpersonal echitabil la locul de munc#. 2.! Testarea valorii incrementale a comportamentului interpersonal echitabil la locul de munc# pentru consecin"e organiza"ionale, n compara"ie cu alte resurse.

Cercetarea noastr!
Ipotezele cercet!rii

Comportamentul echitabil va rela"iona pozitiv cu$

satisfac"ia n munc#

H3

$"innd sub control efectul resurselor organiza"ionale, al vrstei !i al sexului.

Cercetarea noastr!
Participan#i $i procedur!

! 223 de angaja"i ! medie de vrst# de 37 de ani (SD = 11.38) ! media vechimii n organiza"ie de 12 ani (SD = 10.56) ! medie de 33 de ore de lucru pe s#pt#mn# (SD =
10.12)

! 300 de chestionare, 74 % au r#spuns ! principii etice

Cercetarea noastr!
Instrumente

! the Perceptions of Fair Interpersonal Treatment scale (PFIT; Donovan, Drasgow, & Munson, 1998) ! job resources (Van Veldhoven, Meijman, Broersen, & Fortuin, 2002) ! job satisfaction (Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh, 1979) ! Utrecht Work Engagement Scale (UWES 9; Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006) ! affective organizational commitment (Meyer & Allen, 1997) ! OCB (Lee & Allen, 2002) ! Turnover intent (Van Veldhoven & Meijman, 1994)

Rezultate
Regresii liniare ierarhice

6%

Consecin!" organiza!ional Implicare n munc Comportament civic

Rezultate

R! = .06, p < .05 R! < .01, p > .05 R! = .04, p < .05 R! = .07, p < .05

D,R* D,R* + CE**

Satisfac!ie n munc Angajament organiza!ional afectiv Inten!ie de a prsi organiza!ia

R! = .04, p < .05

Implicare n munc
* Demografice, Resurse organiza"ionale ** Comportament echitabil

Rezultate
Analiz" a importan!ei relative
Vrst" Provocare Comportament echitabil

18 35 16

5 25 22

18 33 13

26 15 30

15 13 54

Concluzii
!
Importan#! Fiecare resurs# organiza"ional# este important# pentru consecin"ele organiza"ionale Comportamentul echitabil reprezit# o resurs# organiza"ional# Comportamentul echitabil ar putea aduce beneficii suplimentare, f#r# cost ridicat

! ! ! ! ! !

Limite Studiu sec"ional, f#r# concluzii despre cauzalitate Cercetare bazat# pe auto-raportare Verificarea rolului de moderator al comportamentului echitabil ntre solicit#rile postului !i consecin"e nedorite

ntre b

#ri?

ntreb#ri?

ntreb#ri?

ntreb#ri?

V# mul"umim!

ntreb#ri?

b# ntre

ri ?