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Muhammad Mohiuddin et al.(2009) Qualitative Study on Impact of Cultural Diversity Management on Firm's Competitive Advantages

Muhammad Mohiuddin et al.(2009) Qualitative Study on Impact of Cultural Diversity Management on Firm's Competitive Advantages

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Published by mohi_1513
La diversité culturelle est devenue une réalité incontournable dans le marché du travail et constitue, de ce fait, un défi important pour les entreprises en termes de recherche d’avantage compétitif. Face à cette situation, chercher à comprendre l’impact de la gestion de la diversité culturelle sur l’avantage compétitif des entreprises pourrait contribuer à mieux cerner les retombées de la diversité culturelle sur la performance des entreprises. Dans cet article, nous essayons, à travers une analyse de contenu, de dégager les facteurs explicatifs de l’impact de la diversité culturelle sur l’avantage compétitif des entreprises. Les résultats de notre recherche confirment que la gestion de la diversité a effectivement un impact sur l’avantage compétitif.
La diversité culturelle est devenue une réalité incontournable dans le marché du travail et constitue, de ce fait, un défi important pour les entreprises en termes de recherche d’avantage compétitif. Face à cette situation, chercher à comprendre l’impact de la gestion de la diversité culturelle sur l’avantage compétitif des entreprises pourrait contribuer à mieux cerner les retombées de la diversité culturelle sur la performance des entreprises. Dans cet article, nous essayons, à travers une analyse de contenu, de dégager les facteurs explicatifs de l’impact de la diversité culturelle sur l’avantage compétitif des entreprises. Les résultats de notre recherche confirment que la gestion de la diversité a effectivement un impact sur l’avantage compétitif.

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 Journal Of Global Business Administration October 2009 Volume 1, Number 1
 
38
Étude Qualitative De L’impact De La gestionDe La Diversité Culturelle Sur L’avantageCompétitif Des Entreprises
a
Muhammad Mohiuddin,
 b
Sidi Mahmoud Aidara Mbibi,
c
Samim Al-Azad,
d
Dominique Diouf 
a
Étudiant de PhD en Gestion Internationale, Assistant en Recherche dans la Chaire Stephan A.Jarislowsky en Gestion des affaires internationale, Dept.de Management, Faculté de Science del’Administration, Université Laval, Québec G1K 7P4, Canada (muhammad.mohiuddin.1@ulaval.ca)
 b
Étudiant de la Faculté de Science de l’Administration, Université Laval, Québec, Canada(smhaidara@yahoo.com)
c
Dept. of Business Administration, Prime University, Dhaka, Bangladesh (samimmgt@yahoo.com)
d
Étudiant de doctorant en Management, Dept. de Management, Faculté de Science de l’Administration,Université Laval, Québec, Canada
RÉSUMÉ
 La diversité culturelle est devenue une réalité incontournable dans le marché du travail et constitue, de ce fait, un défi important pour les entreprises en termes de recherche d’avantagecompétitif. Face à cette situation, chercher à comprendre l’impact de la gestion de la diversité culturelle sur l’avantage compétitif des entreprises pourrait contribuer à mieux cerner lesretombées de la diversité culturelle sur la performance des entreprises. Dans cet article, nousessayons, à travers une analyse de contenu, de dégager les facteurs explicatifs de l’impact de ladiversité culturelle sur l’avantage compétitif des entreprises. Les résultats de notre rechercheconfirment que la gestion de la diversité a effectivement un impact sur l’avantage compétitif.
MOTS-CLÉS:
Gestion, Diversité Culturelle, Avantage Compétitif, Analyse de Contenu.
 1. INTRODUCTION
es changements démographiques exigent des décideurs des mesures concrètes pour relever ledéfi du besoin en main d’œuvre des pays, en particuliers développés, mais aussi pour faciliter l’accès à l’emploi des minorités (
 Bassin, 1988; Levine, 1987; Raudsepp, 1988,
dans White,1999). Dans ce contexte, certains pays ont alors mis en place une politique de diversification par l’accueilde travailleurs d’origines différentes et de politique d’équité en matière d’emploi. Par conséquent, lesmarchés du travail de la plupart des pays deviennent de plus en plus multiculturels et multiethniques. Uneréponse stratégique à ces changements est de gérer cette diversité en mettant l'accent sur une utilisationefficace de l'ensemble des travailleurs (Thornhill et al, 2000). Les facteurs de performance morale, juridique et économique deviennent alors des types d’objectifs organisationnels qui peuvent être atteints par la gestion de la diversité (Cox, 1993). Dans ces circonstances, plusieurs entreprises ont développé etmis en place un ensemble de stratégies de gestion de la diversité dans le but d’être plus performantes etcompétitives.
Malgré cette tendance presqu’irréversible, ce n’est que récemment que les chercheurs ont sérieusementcommencé à étudier la gestion de la diversité dans les entreprises (Cox & Beale, 1997). Cet intérêtcroissant accordé à la gestion de la diversité culturelle par la recherche s’explique par les nombreux défis
 
quotidiens des organisations face à une main d’œuvre de plus en plus multicolore. Il est alors nécessaireque les gestionnaires soient non seulement capables de mettre en place des stratégies qui garantissent defaçon harmonieuse les identités individuelles au sein de l’identité collective de l’entreprise
,
mais aussid’assoir un système de gestion de cette diversité culturelle à même de contribuer à impulser efficacementla compétitivité de l’entreprise. Dans la littérature la plus répandue, cette compétitivité est constituée decinq facteurs clés qu’on appelle communément les 5 C : Capital humain, Capital innovation, Capitalorganisation, Capital clients et Capital préteur. La tendance générale est donc aujourd’hui l’étude del’effet de la gestion de la diversité culturelle sur la performance organisationnelle. Notre ambition, dans ce travail de recherche, en particulier, est de procéder à une analyse de contenued’un certain nombre d’articles scientifiques afin d’appréhender, de manière qualitative, l’impact de lagestion de la diversité culturelle sur l’avantage compétitif de l’entreprise. C’est ainsi que notre démarcheconsiste à analyser un échantillon de neuf articles scientifiques qui traitent de la gestion de la diversitéculturelle et de l’avantage compétitif des entreprises. Il s’agit principalement des travaux de Leung et al.,(2008); Dass et Parker, 1993; Polzer et al, 2002; Chasserio
&
Legault, 2009; Loth, 2006; Palich &Gomez-Mejia, 1999; Akinola & Thomas, 2006; Seymen, 2006; Cox & Blake, 1991). La suite du présentarticle est ainsi structurée. Avant de présenter notre méthodologie de recherche et l’analyse des données(section 3), nous allons tout d’abord procéder à une revue de littérature consacrée à la diversité culturelleet aux relations qu’elle entretient avec l’avantage compétitif (section 2). Nous tirerons, enfin, lesconclusions et dégagerons des avenues de recherche.
2. REVUE DE LITTÉRATURE
Le concept de "diversité culturelle" est à la fois spécifique et contextuel. De nombreux chercheurscontemporains considèrent la diversité culturelle comme une différence importante distinguant unindividu d'un autre, une description qui couvre un large éventail de qualités évidentes et cachées (Ivancevich & Gilbert, 2000; Nkomo & Cox 1996). Pour comprendre l’importance de la gestion de ladiversité culturelle, il nous paraît primordial de saisir le concept de culture. Pour Adler (1994), la cultureest un aspect comportemental acquis attitré à une personne et à son groupe par lequel l’individus’identifie, s’exprime et transmet, par le biais de symboles, sa marque distinctive, ses valeurs et sescroyances. En raison des origines, expériences, valeurs et croyances relatives à chaque culture, cettedernière détermine la perception d’un individu, son comportement, ses idées, sa manière de penser (Lainé,2004 dans Côté, 2006). La culture, dans son sens le plus répandu, regroupe un riche ensemble de principes et de perceptions qui, une fois exprimés, peuvent être juxtaposés à ceux provenant d’uneculture différente et ainsi créer des confrontations constructives, des apprentissages.Les organisations qui cultivent les vertus de la diversité sont prédisposées à mieux intégrer la dynamiqueglobale du marché du travail née du caractère de plus en plus multiethnique et multiculturel de ce marché(Jain et Verma, 1996). La gestion de la diversité de la main-d’œuvre est ainsi devenue un enjeu importantautant pour les gouvernements que pour les organisations publiques et privées. Son importance s’est principalement accrue par la relative libéralisation des mouvements de main-d'œuvre due à lamondialisation, le développement des mouvements migratoires et la lutte pour les droits de l'hommemenée par certains groupes minoritaires qui se sentent exclus de l'emploi.Le concept «gestion de la diversité de la main-d'œuvre» a récemment vu le jour principalement pour combler les lacunes de l’approche "égalité des possibilités d'emploi" pour tous. La stratégie proactive atendance à remplacer progressivement les approches réactives. Il est de plus en plus admis quel'hétérogénéité apportée par la diversité culturelle peut être un moteur de croissance de l'efficacité del'organisation dans ce monde compétitif (Nkomo & Cox, 1996; Jackson & Ruderman, 1995).
39
 
Les organisations qui encouragent la diversité en leur sein et sont réputées par leur gestion de la diversitésont de nature à attirer le meilleur personnel (Carrel et al, 1995). La diversité, en ce sens, est perçuecomme un engagement systématique et planifié des organisations de recruter, de conserver, derécompenser et de promouvoir un mélange hétérogène de salariés (Gilbert et al, 1999).De manière concrète, la diversité culturelle, en milieu professionnel, s’exerce à travers la coexistence detravailleurs provenant de différents milieux socioculturels. La gestion de la diversité culturelle exige, par conséquent, un type de culture organisationnelle dans laquelle chaque salarié peut poursuivre sa carrièresans être gêné par son sexe, sa race, sa nationalité, sa religion, ou d'autres facteurs qui ne sont pas pertinents à la performance (Bryan, 1999). Elle nécessite donc de mettre en place des moyens permettantà la main-d'œuvre diversifiée de s’accomplir pleinement dans un milieu de travail équitable où aucungroupe n’est privilégié par rapport à un autre (Torres et Bruxelles, 1992).La problématique de la diversité culturelle transcende, de nos jours, le domaine spécifique de l’entreprise privée, pour devenir, de plus en plus, la pierre angulaire des discussions dans les milieux des politiques etde la justice (Williams et O'Reilly, 1998). Par conséquent, les gestionnaires des organismes auront àcomprendre, prévoir et gérer cette fascinante nature de la main-d'œuvre diversifiée.La gestion de la diversité culturelle est souvent reliée à l’avantage compétitif. De nombreuses études ontcontribué à montrer qu’elle peut créer un avantage concurrentiel pour une entreprise. Les avantages potentiels de la gestion de la diversité culturelle sont notamment une meilleure prise de décision, plus decréativité et d'innovation, plus de succès dans les actions de marketing international et auprès descommunautés ethniques minoritaires locales, une meilleure distribution des opportunités économiques(Cox, 1991; Cox et Blake, 1991). A long terme, Selon Watson et al. (1993), par rapport à des groupeshomogènes, les groupes culturellement diverses sont plus efficaces tant dans les interactions socialesqu’au niveau du rendement au travail.Au niveau empirique, un certain nombre de grandes entreprises au Canada, telles que Petro-Canada, laBanque de Montréal et le Mouvement des Caisses Desjardins, selon une étude réalisée par Taylor (1995),ont reconnu l’apport positif de la diversité culturelle à l'avantage concurrentiel de leurs entreprises.Cependant, bon nombre de recherches viennent de plus en plus tempérer les perspectives théoriques quiexaltent les avantages de la diversité culturelle (Palich & Gomez-Mejia, 1999) en soutenant, entre autres,que la diversité peut créer des insatisfactions et une baisse de chiffre d'affaires (Milliken et Martins,1996). D’autres, plus modérées, ayant émergé dans un contexte de mondialisation mais s’appuyant sur lesétudes plus classiques (Hall, 1959, 1960; Lawrence and Lorch, 1967 ; Hofstede, 1980), postulent que ladiversité culturelle de la main-d'œuvre d’une organisation apporte des avantages si et seulement si elle est bien gérée. Pour Philippe d’Iribane (1998), il s’agit d’établir un savant dosage entre les différentescultures présentes dans une entreprise car chaque geste, chaque parole est un axiome que l’on ne sauraitremettre en question et que l’on doit replacer dans un contexte culturel. Mal gérée, la diversité culturelle peut donc être à l’origine de retombées négatives car beaucoup de gens se sentent menacés en travaillantavec des personnes d'âge, de sexe ou de culture différents. Par conséquent, ce sentiment d’insécurité peutavoir un impact négatif sur la productivité globale. C’est pourquoi, il est essentiel pour un manager d’identifier les spécificités de la culture d’un groupe pour comprendre sa façon de réagir et de régler les problèmes auxquels il est confronté (Trompenaars, 1993).Encourager la diversité dans les organisations peut alors stimuler la créativité, améliorer lareprésentativité et l'accès au pouvoir de minorités du point de vue de l'évolution démographique de lamain-d'œuvre et de l'égalité des chances à l’emploi, de l’équité en matière d'emploi / d'action positive(affirmative action), de la législation sur les droits de l'homme.
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