III.

PROCESO DE INTEGRACIN DE PERSONAL

Ingeniera en Gestin Empresarial S. GMEZ

HEB HIDALGO VIERNES 14 OCT. 10:00 HRS.

III. PROCESO DE DOTACIN DE PERSONAL

Competencia Especfica : Disear un proceso de integracin de personal detallando las tcnicas a utilizar acordes a las caractersticas de la organizacin seleccionada 3.1. Anlisis y descripcin de puestos 3.2 Reclutamiento 3.2.1 Proceso de reclutamiento 3.2.2 Fuentes y Medios de reclutamiento 3.2.3 Costo del reclutamiento 3.2.4Elaboracin de la hoja de solicitud y CV 3.3.Seleccin 3.3.1. Aspectos legales 3.3.2. Elementos y proceso de seleccin 3.3.2.1.Tipos de pruebas 3.3.2.2. Entrevista a candidatos 3.3.2.3. examen mdico 3.3.2.4. otros 3.4 Contratacin 3.5 Induccin 3.5.1 Importancia 3.5.2 Aspectos Jurdicos 3.5.3.Programa de Induccin

EXPOSICIN/EQUIPO
3.2 Reclutamiento Nancy Erika Miguel Glez Mario Alexis 3.5 Induccin Alfredo Mariano Ana Karen G. V Samara
UNIDAD IV Capacitacin y

desarrollo

3.3 & 3.4 Seleccin & Contratacin Admon. Personal, Esmeralda Admon. RH Lorena Admon Capital Humano Werther & Davis Ricardo Chiavenato Ana Martha Keith Davis Benjamn

4.1, 4.2, 4.3 Anglica Ivn Genao Elisa Guillermo 4.4, 4.5, 4.6 Karen G. D. Luis Jos Julin Julin Eduardo Ma. Gpe .

3.1 ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

3.1.5 Tcnicas y mtodos para recolectar informacin 3.1.6 Pasos del anlisis de puesto 3.1.7 Redaccin de descripciones y especificaciones de puesto 3.1.8 Los trabajadores flexibles

3.1.1. El puesto desde la perspectiva de la organizacin 3.1.2.Concepto y utilidad del anlisis de puestos 3.1.3 Anlisis de puesto y entorno legal 3.1.4Usos de la informacin del anlisis de puestos

EL PUESTO
constituye el conjunto de tareas, requerimientos y condiciones de una unidad de trabajo especfica e impersonal. Se hace enfasis en las acciones desplegadas y los requerimientos para lograrlas y no en la persona ocupante de ese puesto .

DE N T RO DE LA S T C N ICAS A DM I N ISTRATIVAS PA RA FOM E NTAR LA P RODUC T I VI DAD

el anlisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las empresas, las cuales, se supone, estn en bsqueda permanente de la productividad y competitividad

El simple nombre del puesto no indica todas las labores efectuadas.

QUE ES ANLISIS DE PUESTOS?

Consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de una organizacin. Tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean.

Reclutar a miembros potenciales Establecer requisitos a satisfacer por

los candidatos para ocupar un puesto Seleccionar mejor al ocupante de un puesto Detectar necesidades de capacitacin y desarrollo Establecer planes de carrera Definir la remuneracin de cada puesto en relacin con los dems Establecer bases para evaluar rendimiento o desempeo del ocupante del puesto Eliminar duplicidades en el trabajo Coordinar las tareas de los diversos puestos Evitar riesgos de trabajo
ANLISIS DE PUESTOS CUBRE DIVERSAS NECESIDADES

Establecer sistemas de incentivos a

la productividad Determinan montos de fianzas y seguros Establecer tipos de supervisin necesaria Base para efectuar auditoras integrales Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeo de los empleados Eliminar requisitos y demandas no indispensables Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa

ANLISIS DE PUESTOS CUBRE DIVERSAS NECESIDADES

Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo

Requisitos y Responsabilidades

Contenido del Puesto

Condiciones de Trabajo

QU HACE?

CMO LO HACE

PARA QUE LO HACE

Perfil de Cargo

UTILIDAD DEL ANALISIS DE PUESTOS

Apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de Administracin de Recursos Humanos, tales como.

1) Reclutamiento y seleccin
Proporciona informacin sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempear esas actividades. Para encontrar solicitantes idneos para los puestos disponibles, dpto. RH deben conocer los requisitos de cada posicin de trabajo.

2) Compensaciones
La compensacin est vinculada generalmente con la capacidad requerida, el nivel de educacin, los riesgos de seguridad.

3.-

Evaluacin de desempeo

La evaluacin de desempeo consiste en comparar el desempeo real de cada empleado con del rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante el anlisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas especficas que realizar.

4.-

Capacitacin

Tambin se utilizara la informacin del anlisis del puesto para disear los programas de capacitacin y desarrollo. El anlisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitacin que se requieren. Asegura la asignacin completa responsabilidades.

Objetivos de Rendimiento

Perfil de Competencia

Evaluacin de Desempeo

Planificacin de Carreras

Valoracin de Puestos

Estructura Salarial

Anlisis y Descripcin de Puestos

Reclutamiento y Seleccin

Prevencin Riesgos Laborales

Formacin y Desarrollo

Coordinacin entre reas

Diseo Estructura Organizativa

Identificacin Niveles de Responsabilidad

NECESIDAD LEGAL
El art. 25 fracc. 3 establece que deber tenerse por escrito el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin posible. El art. 47 fracc. 11 dice que el patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado El art. 134 fracc. 4 marca como obligacin de los trabajadores ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos*

LA OBTENCIN DE DATOS PARA ANLISIS DEL PUESTO REQUIERE:

Un especialista de recursos humanos El ocupante del cargo (trabajador) Su supervisor El especialista Observa y analiza el trabajo que se realiza y despus prepara una descripcin y especificacin del puesto.
El supervisor y el trabajador llenan cuestionarios relacionados con las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador revisan y verifican las conclusiones del anlisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.
El anlisis de cargos suele implicar un esfuerzo comn entre especialista, supervisor y trabajador.

M TO D OS T R AD IC ION ALES U T IL IZ AD OS EN AN L ISIS D E C AR G O

a) b) c) d) e) Entrevista Cuestionario Observacin Mtodo mixto Mtodo de informes sucesivos

a) La entrevista
Entrevistas individuales con cada empleado Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeen en el mismo trabajo Entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se est analizando. La entrevista grupal se emplea cuando un gran nmero de personas realiza un trabajo similar o idntico, de esta manera se obtienen rpidamente y a bajo costo datos sobre el puesto .

b) Cuestionarios
Los empleados responden cuestionarios en los que describen sus deberes, responsabilidades relacionados con su empleo. Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir. Puede ser abierto y slo pedir el empleado que describa las actividades principales o con listas de verificacin. En la prctica, un cuestionario tpico de anlisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas as como preguntas estructuradas.

c) Observacin
No es apropiada cuando el puesto requiere de gran cantidad de actividad mental difcil de evaluar, o cuando se espera que el empleado participe en actividades que ocurren ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias. Se utiliza por lo regular junto con la entrevista: Observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Despus se entrevista al trabajador.

ELEMENTOS QUE INTEGRAN UN ANALISIS DE PUESTOS

1. Identificacin de puestos. Un puesto se va a diferenciar de todos los dems que no tengan las mismas caractersticas, para esto se deben consignar los siguientes puntos: Nombre del puesto

Divisin
Departamento Servicio Seccin Equipo Clave Numero Numero de puestos similares Numero de individuos

Categora profesional
Nombre de la empresa Nombre del analista Fecha en que se efecta el anlisis de puestos

ADMINIATRACION. DE CAPITAL HUMANO

2. Descripcin de puestos.
Se consigna todo el contenido funcional del puesto, sealando el tiempo para cada funcin que se dedica y por orden de importancia. Esta integrada por: El encabezado o identificacin. Titulo del puesto Numero o clave que se asigne al puesto Ubicacin Especificacin de las maquinas o herramientas empleadas por el trabajador Jerarqua y contactos Numero de los trabajadores que desempean el puesto Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato Fecha del anlisis Descripcin genrica. Descripcin breve y precisa del puesto. Descripcin especifica. Detalles de las actividades que se realizan en el puesto.

3. Especificacin del puesto.

Requisitos que ha de reunir la persona que ha ejecutar las tareas, las responsabilidades que implica, los esfuerzos, las condiciones. Requisitos. Conocimientos, experiencia, iniciativa, supervisin recibida, genero, edad Responsabilidad. Por la seguridad de los dems, por el equipo, por el proceso, por el trato con personas, por el mando, por manejo de dinero, etc. Esfuerzo. Mental, visual, fsico. Condiciones. Ambientales, riesgos inevitables.

La descripcin define qu es el puesto. La especificacin describe qu tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempea el puesto. No es frecuente separar enteramente la descripcin de la especificacin, resulta ms prctico combinar ambos aspectos

 Cuestionario Entrevista Observacin Mixto

A QUIEN BENEFICIA EL ANLISIS DE PUESTOS?

Beneficios para la empresa: 1.Seala las lagunas que existen en la organizacin y el trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones. 2.Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. 3.Es una de las bases para un sistema tcnico de ascensos. Beneficios para los supervisores: 1.Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla. 2.Puede exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe hacerlo. 3.Evita interferencias en el mando y en la realizacin de los trabajos. Para el trabajador 1.Le hace conocer con precisin lo que debe hacer. 2.Le seala con claridad sus responsabilidades. 3.Le ayuda a conocer si esta laborando bien.

Para el departamento del personal Es base fundamental para la mayora de las tcnicas que debe aplicar. Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el personal. Permite colocar al trabajador en el puesto mas conforme con sus aptitudes.