You are on page 1of 131

FUNDACJA INSTYTUT SPRAW PUBLICZNYCH (ISP) JEST JEDNYM Z CZOOWYCH POLSKICH

THINK TANKW, NIEZALENYM ORODKIEM BADAWCZO-ANALITYCZNYM. INSTYTUT


SPRAW PUBLICZNYCH POWSTA W 1995 ROKU. PRZEZ PROWADZENIE BADA, PRZYGO-
TOWYWANIE EKSPERTYZ I REKOMENDACJI DOTYCZCYCH PODSTAWOWYCH KWESTII YCIA
PUBLICZNEGO INSTYTUT SUY OBYWATELOWI, SPOECZESTWU I PASTWU. INSTYTUT
SPRAW PUBLICZNYCH WSPPRACUJE Z EKSPERTAMI I BADACZAMI Z POLSKICH I ZAGRA-
NICZNYCH ORODKW NAUKOWYCH. WYNIKI PROJEKTW BADAWCZYCH S PREZENTO-
WANE NA KONFERENCJACH I SEMINARIACH ORAZ PUBLIKOWANE W FORMIE KSIEK,
RAPORTW, KOMUNIKATW I ROZPOWSZECHNIANE WRD POSW I SENATORW,
CZONKW RZDU I ADMINISTRACJI, W RODOWISKACH AKADEMICKICH, A TAKE WRD
DZIENNIKARZY I DZIAACZY ORGANIZACJI POZARZDOWYCH.
INSTYTUT SPRAW PUBLICZNYCH JEST ORGANIZACJ POYTKU PUBLICZNEGO.
O (NIE)RWNYM TRAKTOWANIU
IMIGRANTW W POLSCE
Kinga Wysieska
Katarzyna Wencel (wsppraca)
STATUS,
TOSAMO,
DYSKRYMINACJA
Prezentowany tom przedstawia wyniki bada i analiz przepro-
wadzonych w ramach blisko trzyletniego projektu powico-
nego wyjanianiu sytuacji imigrantw na polskim rynku
pracy. Zawiera on rozdziay prezentujce wyniki testw
dyskryminacyjnych sprawdzajcych skal zjawiska nierwne-
go traktowania w rekrutacji osb pochodzcych z Ukrainy
i Wietnamu oraz eksperymentu laboratoryjnego sprawdzaj-
cego hipotezy dotyczce moliwych mechanizmw podejmo-
wania decyzji przez pracodawcw. W publikacji ujto rwnie
rekomendacje co do sposobw diagnozowania dyskryminacji
i przeciwdziaania temu zjawisku.
S
T
A
T
U
S
,

T
O

S
A
M
O

,

D
Y
S
K
R
Y
M
I
N
A
C
J
A
STATUS,
TOSAMO,
DYSKRYMINACJA
Status_tozsamosci.indd 1 2014-03-12 13:59:18
2 Status, tosamo, dyskryminacja
Status_tozsamosci.indd 2 2014-03-12 13:59:19
Warszawa 2013
STATUS,
TOSAMO,
DYSKRYMINACJA
O (NIE)RWNYM TRAKTOWANIU
IMIGRANTW W POLSCE
KINGA WYSIESKA
KATARZYNA WENCEL (wsppraca)
Status_tozsamosci.indd 3 2014-03-12 13:59:19
INSTYTUT SPRAW PUBLICZNYCH
Program Polityki Migracyjnej
Publikacja powstaa w ramach projektu Rni, ale rwni badania nad
rwnym traktowaniem cudzoziemcw w Polsce, wspfinansowanego
z Europejskiego Funduszu na rzecz Integracji Obywateli Pastw Trzecich
oraz z budetu pastwa.
Redakcja jzykowa: Marcin Grabski (www.mesem.pl)
Copyright by Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2013
Przedruk materiaw Instytutu Spraw Publicznych w caoci lub czci jest
moliwy wycznie za zgod Instytutu. Cytowanie i wykorzystywanie da-
nych empirycznych jest dozwolone z podaniem rda.
ISBN: 978-83-7689-216-0
Wydawca:
Fundacja Instytut Spraw Publicznych
00031 Warszawa, ul. Szpitalna 5 lok. 22
tel. (22) 55 64 260, faks (22) 55 64 262
e mail: isp@isp.org.pl
www.isp.org.pl
Skad, druk i oprawa:
Orodek Wydawniczo-Poligraficzny SIM
00669 Warszawa, ul. Emilii Plater 9/11
tel. (22) 629 80 38
www.owpsim.pl
Status_tozsamosci.indd 4 2014-03-12 13:59:19
SPIS TRECI
Wprowadzenie (Kinga Wysieska) 7
Kinga Wysieska
Rozdzia 1.
Wiedz, co badasz, badaj, co potrafisz wyjani o metodach
badania dyskryminacji 9
Kinga Wysieska
Rozdzia 2.
Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw
na rynku pracy 27
Kinga Wysieska
Rozdzia 3.
Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw?
Teorie wyjaniajce mechanizmy prowadzce do nierwnego
traktowania grup mniejszociowych i ich test 59
Kinga Wysieska
Rozdzia 4.
I co dalej? 93
Katarzyna Wencel
Rozdzia 5.
Testy dyskryminacyjne, prawo i polityka rwnociowa.
Dowiadczenia Polski na tle wybranych pastw Unii Europejskiej 105
Noty o autorkach 129
Status_tozsamosci.indd 5 2014-03-12 13:59:19
6 Status, tosamo, dyskryminacja
Status_tozsamosci.indd 6 2014-03-12 13:59:19
WPROWADZENIE
W niniejszym tomie przedstawiono wyniki bada i analiz, jakie prze-
prowadzono w ramach trwajcego niemal trzy lata projektu powicone-
go sytuacji imigrantw na polskim rynku pracy. Jednym z gwnych celw
projektu byo zdiagnozowanie i opisanie przyczyn zjawiska dyskryminacji
przedstawicieli tej grupy osb przez polskich pracodawcw. Zwiecze-
niem prac projektowych byo wydanie kilku opracowa (por. Klaus 2011;
2013), prezentowana publikacja stanowi za podsumowanie tej czci
projektu, ktra koncentrowaa si na procesach nierwnego traktowania
w rekrutacji.
Publikacja skada si z piciu rozdziaw. Rozdzia pierwszy dotyczy
kwestii metodologicznych zwizanych z doborem odpowiednich narzdzi
pomiaru zjawiska dyskryminacji. W rozdziaach drugim i trzecim przedsta-
wiono odpowiednio wyniki eksperymentu naturalnego i laboratoryjnego,
ktre zostay przeprowadzone, aby okreli skal problemu i jego moli-
we przyczyny. Rozdzia czwarty zawiera rozwaania na temat moliwych
dziaa na rzecz redukcji dyskryminacji i eliminacji jej rde. W zamyka-
jcym tom rozdziale pitym opisano praktyki wykorzystywania testw
dyskryminacyjnych (wynikw eksperymentw naturalnych) w procesie
tworzenia polityk antydyskryminacyjnych i do postpowa sdowych
w wybranych pastwach Unii Europejskiej.
Realizacja bada, ktrych wyniki opisano w rozdziaach drugim i trze-
cim, nie byaby moliwa, gdyby nie zaangaowanie Bogumiy Jabeckiej,
Maryli Koss-Goryszewskiej, Marii Sternickiej i Michaa Tuzimka. Przez bli-
sko rok funkcjonowali oni w podwjnej lub nawet potrjnej roli jako
polscy i cudzoziemscy aplikanci, wyszukiwali i odpowiadali na ogoszenia
rekrutacyjne oraz z uporem odmawiali przyjcia jakiejkolwiek zaoferowa-
nej im pracy. Serdecznie im za to dzikuj!
Kinga Wysieska
Bibliografia
Klaus W. [red.] (2011), Ziemia obiecana. Warunki pracy cudzoziemcw
w Polsce, Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, Warszawa.
Klaus W. [red.] (2013), Rni, ale rwni. Prawo a rwne traktowanie cudzo-
ziemcw w Polsce, Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, Warszawa.
Status_tozsamosci.indd 7 2014-03-12 13:59:19
8 Status, tosamo, dyskryminacja
Status_tozsamosci.indd 8 2014-03-12 13:59:19
Kinga Wysieska
Rozdzia 1.
WIEDZ, CO BADASZ, BADAJ, CO POTRAFISZ WYJANI
O METODACH BADANIA DYSKRYMINACJI
Celem niniejszego rozdziau jest wykazanie, e stosowanie naukowej
wiedzy z zakresu mechanizmw wykluczenia i dyskryminacji, a take kie-
rowanie si sprawdzonymi teoriami przy doborze metod badania zjawisk
spoecznych z nimi zwizanych, zwiksza szans na opracowanie i wdro-
enie skutecznych (oraz taszych) rozwiza antydyskryminacyjnych ni
dziaania prowadzone ad hoc, oparte na potocznych intuicjach i ateore-
tycznych przesankach.
W pierwszej czci rozdziau zostan zarwno zdefiniowane podsta-
wowe pojcia, ktre bd rwnie uywane w kolejnych rozdziaach ni-
niejszej publikacji, jak i zarysowane gwne kwestie metodologiczne i te-
oretyczne zwizane z procesem diagnozowania problemu dyskryminacji
i jej rde, a co si z tym wie planowania dziaa antydyskryminacyj-
nych. Jako ilustracja czsto popenianych bdw posuy nam badanie
Barometr Warszawski, przeprowadzone przez Fundacj Centrum Bada-
nia Opinii Spoecznej, i wnioski z niego wycignite przez przedstawicieli
Urzdu Miasta Stoecznego Warszawy. W drugiej czci rozdziau znajd
si rekomendacje dotyczce procesu diagnozowania zjawiska nierwne-
go traktowania i jego przyczyn.
St er eot ypy, upr zedzeni a, dyskr ymi nacj a
Mimo e niniejsza publikacja koncentruje si na problematyce mecha-
nizmw dyskryminacji ze wzgldu na pochodzenie narodowo-etniczne na
rynku pracy, podstawowe pojcia wykorzystywane do opisu i wyjaniania
procesw zwizanych z nierwnym traktowaniem s uniwersalne. Inny-
mi sowy, niezalenie od tego, z jak przesank dyskryminacji mamy do
czynienia i o jakiej sferze ycia mwimy, zarwno koncepcje teoretyczne,
jak i metody pomiaru s podobne.
Status_tozsamosci.indd 9 2014-03-12 13:59:19
10 Status, tosamo, dyskryminacja
Pojciami najczciej uywanymi w wyjanianiu dyskryminacji s ste-
reotyp i uprzedzenie. Uprzedzenie jest definiowane jako niekorzystna
(stronnicza) ocena lub niekorzystna reakcja emocjonalna wobec danej
grupy, jej czonkw i osb postrzeganych jako nalece do tej grupy. Z ko-
lei stereotyp to uoglnione przekonania na temat okrelonej grupy i jej
czonkw (APA 2006). Badacze zwracaj uwag, e czsto mylnie traktuje
si uprzedzenie jako cech danej osoby, podczas gdy jest to proces zacho-
dzcy w relacjach midzygrupowych, dlatego w zalenoci od wymiaru
spoecznego jego manifestacja moe przybiera rne formy i zyskiwa
rne natenie (Abrams 2010).
Dyskryminacja jest za definiowana jako nieuzasadnione gorsze trak-
towanie czonkw danej grupy tylko dlatego, e do niej nale i to nieza-
lenie od tego, czy odmienne traktowanie byo intencjonalne, czy te nie-
uwiadomione (Kdziora et al. 2012). Zarwno w prawie, jak i w badaniach
naukowych rozrnia si ponadto dyskryminacj interpersonaln (bezpo-
redni) i dyskryminacj instytucjonaln (poredni). Pierwszy termin do-
tyczy nierwnego traktowania przez konkretn osob lub konkretne oso-
by, drugi polityk i instytucji spoecznych, ktre tworz lub podtrzymuj
struktury nierwnoci i wykluczenia (por. Kdziora et al. 2012; APA 2006).
Dyskryminacja czsto nie jest skutkiem ugruntowanych postaw ne-
gatywnych wobec danej grupy, ale niewiedzy na temat konsekwencji
okrelonego dziaania i jego wpywu na wyniki osigane przez przedsta-
wicieli mniejszoci. Istotne jest tutaj podkrelenie, e wbrew potoczne-
mu rozumieniu jednakowe traktowanie wszystkich osb niezalenie od
ich przynalenoci do poszczeglnych grup nie stanowi istoty rwnego
traktowania. Cho argument ten moe si wydawa rozsdny, jest on jed-
nak faszywy. Zilustrujmy to nastpujcym przykadem: chyba wszyscy si
zgodz, e identyczne traktowanie osoby penosprawnej i osoby z niepe-
nosprawnoci nie jest rwnym traktowaniem, nie s to bowiem osoby
majce rwne szanse i moliwoci. Podobnie absurdalne byoby zaoenie,
e rwne traktowanie polega na podawaniu tych samych da wszystkim
osobom, niezalenie od stanu ich zdrowia. Na tym samym podejciu, przyj-
mujcym, e ze wzgldu na rne uwarunkowania i szanse wyjciowe
rwne traktowanie polega na uwzgldnianiu pocztkowych rnic, nie
za bezrefleksyjnej identycznoci, opieraj si polityki, prawa i rozwiza-
nia, ktre zapewniaj ochron okrelonym grupom (przede wszystkim na
rynku pracy na przykad kobietom w ciy czy osobom w wieku przedeme-
Status_tozsamosci.indd 10 2014-03-12 13:59:19
11 Wiedz, co badasz, badaj, co potrafisz wyjani o metodach badania...
rytalnym) lub dostp tych grup do konkretnych sfer (na przykad parytety).
Innymi sowy, zarwno nierwne traktowanie osb rwnych, jak i rwne
traktowanie osb nierwnych jest dyskryminacj (por. Kdziora et al. 2012).
W debatach publicznych powiconych politykom antydyskryminacyj-
nym czsto zamiast terminw dyskryminacja i nierwne traktowanie
uywa si takich poj, jak rnorodno lub zarzdzanie rnorodno-
ci. Unikanie mwienia o dyskryminacji uzasadnia si tym, e wywouje
ona negatywne lub nieprzyjemne skojarzenia, rnorodno za ma po-
zytywne konotacje i brzmi jak cel, ktry warto osign. Rnorodno
i rwne traktowanie to jednak nie to samo. To, e mamy do czynienia
z rnorodn szko albo rnorodnym miejscem pracy czy rnorodnym
miastem, ani nie oznacza, e dyskryminacja oparta na rnych przesan-
kach nie istnieje, ani tym bardziej nie oznacza, e wszyscy maj automa-
tycznie rwne szanse dana firma moe na przykad chcie zatrudnia
kobiety czy imigrantw tylko po to, eby paci im mniej, ni paciaby
mczyznom lub przedstawicielom spoeczestwa przyjmujcego. Praw-
dziw rwno mona wic osign jedynie wtedy, gdy przyjte polityki
rzeczywicie d do tego, aby szanse i wyniki osb byy niezalene od
ich przynalenoci do okrelonych kategorii spoecznych. Nie ma zatem
zarzdzania rnorodnoci bez polityk antydyskryminacyjnych. Innymi
sowy, polityki antydyskryminacyjne s niezbdne do wyrwnywania
szans mniejszoci (zlikwidowania przeszkd w dostpie do rozmaitych
zasobw), zarzdzanie rnorodnoci za do zapewnienia, e dystrybu-
cja danego typu dbr bdzie niezwizana ze statusem mniejszociowym
jednostek (Kraal et al. 2009).
Dl aczego sondae opi ni i , badani a kwest i onar i uszowe post aw
i deskr ypt ywne badani a (wskani kw) ni er wnoci ni e s
zazwyczaj uyt eczne do t wor zeni a ef ekt ywnych pol i t yk
ant ydyskr ymi nacyj nych?
Aby skutecznie przeciwdziaa dyskryminacji i wynikajcym z niej
nierwnociom w poszczeglnych obszarach, niezbdne jest zdiagnozo-
wanie skali zjawiska i jego rde. Zazwyczaj pierwszym sygnaem, e mo-
emy mie do czynienia z systematycznym zjawiskiem nierwnego trak-
towania, jest wanie wynik pomiaru nierwnoci spoecznych w rnych
sferach ycia. O nierwnoci spoecznej mwimy zawsze wtedy, kiedy ja-
Status_tozsamosci.indd 11 2014-03-12 13:59:19
12 Status, tosamo, dyskryminacja
ki spoecznie ceniony zasb praca, bogactwo, szacunek, wadza, zdro-
wie jest nierwno rozdzielony midzy czonkw danej populacji (por.
Lissowski et al. 2011; Karpiski, Wysieska 2012). Szczegln form nie-
rwnoci jest segregacja pojcie to dotyczy podziau osb nalecych
do grupy mniejszociowej i wikszociowej midzy kategorie wyrnione
ze wzgldu na dan zmienn. Typowe przykady segregacji obejmuj nie-
jednorodne rozmieszczenie przedstawicieli rozmaitych grup etnicznych
w przestrzeni miejskiej i w okrgach szkolnych czy midzy kategorie
spoeczno-zawodowe (na przykad koncentracja imigrantw lub kobiet
w okrelonych zawodach). Na podstawie badania dotyczcego nierw-
noci spoecznych i segregacji, niezalenie od metody ich pomiaru, moe-
my jednak orzeka tylko o tym, e dystrybucja konkretnego zasobu mi-
dzy grup wikszociow i mniejszociow jest (nie)rwna lub e mamy
do czynienia z duo wiksz jednorodnoci w jednostkach niszego rz-
du (osiedlach, szkoach, zawodach) ni w danej populacji (miasta, okrgw
szkolnych czy ludzi aktywnych zawodowo). Wyniki takiego pomiaru nie
mwi nam nic o tym, w jakim stopniu dana nierwno jest zwizana
z dyskryminacj ze wzgldu na okrelon cech. Innymi sowy, dysponu-
jc informacj o rnym poziomie aktywnoci zawodowej czy zarobkw
grup wyrnionych na podstawie interesujcej nas cechy nawet jeli
nie jestemy w stanie wyjani tych rnic takimi czynnikami, jak rnice
w edukacji, dowiadczeniu czy statusie rodzinnym nie moemy automa-
tycznie zaoy, e wynikaj one z dyskryminacji. Rnice te mog bowiem
by konsekwencj wielu zmiennych, w tym indywidualnych preferencji, r-
nic w kapitale spoecznym czy stylu dziaania. Moemy co najwyej takie
wyniki traktowa jako poredni dowd dyskryminacji w ten sposb s na
przykad interpretowane dane, ktre wskazuj, e w wielu pastwach Euro-
py (Szwecja, Francja, Niemcy, Belgia czy Wielka Brytania) drugie pokolenie
etnicznych imigrantw, mimo e rnice w edukacji i dowiadczeniu (oraz
uwzgldniajc wpyw innych istotnych zmiennych, choby pci i wieku) s
minimalne lub adne, charakteryzuje si niszym wskanikiem zatrudnienia
(Nilsson, Wrench 2010; por. take raporty EUMC 2002).
Poniewa samo stwierdzenie istnienia nierwnoci midzy dwie-
ma grupami wyrnionymi na podstawie danej cechy (na przykad po-
chodzenia etnicznego) nie jest wystarczajce do orzekania o zwizku
przyczynowo-skutkowym midzy dyskryminacj ze wzgldu na t ce-
ch a zaobserwowanymi wynikami, badacze czsto sigaj po badania
Status_tozsamosci.indd 12 2014-03-12 13:59:19
13 Wiedz, co badasz, badaj, co potrafisz wyjani o metodach badania...
postaw i pogldw na temat okrelonych grup (na przykad imigrantw
i mniejszoci etnicznych). Traktuj oni wwczas konkretne pytania jako
poredni wskanik dyskryminacji. Takie podejcie jest jednak uzasadnione
tylko wwczas, gdy deklarowane postawy trafnie przewiduj dyskrymina-
cj. Istnieje wiele powodw, dla ktrych mierzone wartoci wskanikw
postaw w tym jej komponentw, czyli reakcji ocennych lub emocjonal-
nych (na przykad uprzedze), przekona (na przykad stereotypw) czy
tendencji w zakresie zachowania nie s dobrym predyktorem zachowa
dyskryminacyjnych. Po pierwsze, respondenci czsto preferuj podawanie
odpowiedzi zgodnych z normami i oczekiwaniami spoecznymi (Bradburn
1983). Pod drugie, respondenci mog nie by wiadomi swoich postaw
(Pearson, Dovidio, Gaertner 2009). Po trzecie, wpyw postawy na zachowa-
nie moe by niski, jeli osoba jest przekonana, e okrelone zachowanie
jest nieakceptowalne lub niemoliwe do realizacji (Ajzen 1991). Po czwarte,
korelacja midzy postaw a zachowaniem moe nie wystpi ze wzgldu
na czynniki zewntrzne (rynkowe), na przykad ze wzgldu na trudno
zawarcia transakcji z preferowanym partnerem (Carlsson, Eriksson 2012).
Przyjrzyjmy si dokadniej drugiej z podanych przyczyn niespjnoci
midzy postaw a zachowaniem. W ostatnich latach wiele uwagi, zwasz-
cza w psychologii spoecznej, powicono bowiem wyjanianiu nowych
form uprzedze, ktre s czsto nieuwiadamiane i ukryte. Badacze wska-
zuj, e takie negatywne reakcje emocjonalne nie s zazwyczaj wynikiem
otwartej niechci do danej grupy i jej przedstawicieli, ale raczej s zwi-
zane z poczuciem dyskomfortu, z lkiem czy ze strachem. W wypadku
postaw wobec mniejszoci wyrnionych na podstawie koloru skry czy
pochodzenia etnicznego ukryt ich form okrela si mianem rasizmu
symbolicznego lub rasizmu awersyjnego (Pearson, Dovidio, Gaertner
2009). Jak zwracaj uwag autorzy tego ostatniego terminu (Gaertner, Do-
vidio 1986), awersyjny rasizm czsto wspwystpuje z deklaracjami ot-
wartoci i braku uprzedze, o postawie negatywnej wiadcz za jedynie
subtelne, nieuwiadamiane i niebezporednie sygnay, ktre pojawiaj si
tylko wwczas, gdy zajd okrelone okolicznoci na przykad w obecno-
ci (rzeczywistej lub wyobraonej) podmiotu postawy. Pomiar postaw uta-
jonych wymaga specjalnych narzdzi na przykad monitorowania reakcji
fizjologicznych i doboru odpowiednich wskanikw, ktrych nie mona
wczy do typowego sondau. Najwyraniej niewiadomi tej wiedzy byli
autorzy badania Barometr Warszawski.
Status_tozsamosci.indd 13 2014-03-12 13:59:19
14 Status, tosamo, dyskryminacja
Bar omet r War szawski met odol ogi a badani a
W sierpniu 2013 roku w mediach masowych szerokim echem odbiy si
wyniki badania, jakie przeprowadzia w maju tego roku Fundacja Centrum
Badania Opinii Spoecznej na zlecenie Urzdu Miasta Stoecznego Warsza-
wy w ramach Barometru Warszawskiego. Nagwki prasowe i oficjalne
komentarze pracownikw urzdu dobrze ilustruje tytu jednego z artyku-
w podsumowujcych wyniki badania Warszawa liderem w kraju: nie
boimy si gejw i cudzoziemcw. Zanim jednak poddamy si euforii war-
szawskich urzdnikw i dziennikarzy, powinnimy si przyjrze samemu
badaniu, zestawienie jego rezultatw z wynikami innych bada na temat
dyskryminacji dobrze bowiem obrazuje problem rozwaany w niniejszym
rozdziale, czyli konieczno ustalenia, na podstawie jakich danych mona
orzeka o istnieniu zjawiska dyskryminacji i jej przyczynach.
Omawiana edycja Barometru Warszawskiego, wedug informacji
podanych na stronie Urzdu Miasta Stoecznego Warszawy
1
, zostaa zre-
alizowana na losowej reprezentatywnej prbie mieszkacw stolicy. An-
kieterzy przeprowadzili bezporednie wywiady (tak zwane face-to-face)
w domu respondenta, wykorzystujc technik CAPI (computer assisted
personal interview). Pomiaru dokonano na prbie 1,1 tysica mieszkacw
Warszawy w wieku pitnastu i wicej lat. Maksymalny bd statystyczny
pomiaru dla tej wielkoci prby wynosi 3%.
Zacznijmy od tego, e podana w tej formie informacja o doborze pr-
by nie jest wystarczajca. Na jej podstawie nie wiemy bowiem, jak zde-
finiowano warszawiakw. W wypadku bada spoecznych, aby dobra
losow i reprezentatywn prb dla danej populacji, musimy najpierw
zdefiniowa cechy tej populacji, a nastpnie dysponowa list wszystkich
elementw, jakie si na ni skadaj, aby wylosowa z niej tak jej cz,
ktra bdzie odzwierciedlaa ca zbiorowo. W wypadku mieszkacw
danego miasta powstaje zatem pytanie o to, kogo zaliczamy do jego
mieszkacw i jaki rodzaj rejestru obejmuje ich wszystkich. Czy miesz-
kacy to osoby w danym miecie zameldowane? A moe s to osoby, ktre
w tym miecie rozliczaj podatki? W kadej z tych sytuacji moemy jednak
stwierdzi, e przecie nie wszyscy, ktrzy mieszkaj w Warszawie, s tu
zameldowani lub pac tutaj podatki.
1 Por. http://www.um.warszawa.pl/o-warszawie/warszawa-w-liczbach/barometr-warszawski [do-
stp: 20 lutego 2014 roku].
Status_tozsamosci.indd 14 2014-03-12 13:59:19
15 Partycypacja publiczna i prawa polityczne obywateli pastw trzecich...
Przyjmijmy jednak, e zastosowanie takiej konserwatywnej definicji
warszawiaka byo celowe, nie ma bowiem listy wszystkich osb mieszka-
jcych w Warszawie, niezalenie od tego, czy s one w tym miecie zamel-
dowane, czy te tylko pac tutaj podatki. Wtedy jednak nasza prba nie
dotyczy wszystkich mieszkacw Warszawy, ale cile okrelonej grupy
osb zameldowanych lub paccych podatki w Warszawie. Powinnimy
wwczas podkreli tak informacj, biorc pod uwag, e wynajmowa
mieszkacom mieszkania, zatrudnia ich czy oddawa dzieci pod opiek
(o tym, dlaczego kad nacisk na te kwestie, bdzie jeszcze mowa) mog
osoby, ktre nie s oficjalnymi mieszkacami Warszawy (czy jakiegokol-
wiek innego miasta).
Istotne jest take, aby informacja o technicznej stronie badania zawie-
raa dane o sposobie jego przeprowadzenia. Z wynikw przedstawionych
na stronie internetowej warszawskiego magistratu wiemy, e zrealizowa-
no 1,1 tysica wywiadw. Z iloma jednak osobami prbowano rozmawia,
eby zebra te 1,1 tysica wywiadw? By moe bowiem, starajc si prze-
prowadzi 1,1 tysica wywiadw, prbowano rozmawia z 4 tysicami
osb? A moe z 5 tysicami? Kto zatem odmwi, a kto si zgodzi? Moe
zgod wyraziy osoby o okrelonych charakterystykach, istotnych z punk-
tu widzenia poziomu otwartoci i tolerancji?
Co wicej, warto byoby doda cho sowo o schemacie doboru prby,
gdy to od wybranego schematu zaley, czy bd standardowy oszaco-
wania wynosi rzeczywicie 3%. Innymi sowy, to nie wycznie wielko
prby determinuje warto bdu standardowego, ale take schemat jej
doboru, przytoczona za wyej informacja nie wyjania, w jaki sposb pr-
ba zostaa dobrana. Wspomina si co prawda, e prba miaa charakter
losowy, istnieje jednak wiele rnych schematw losowego doboru prby,
ktrych stosowanie zaley od specyfiki badanej populacji i problemu ba-
dawczego. Najprostsze losowanie, identyczne co do zasady z losowaniem
szeciu liczb z puli czterdziestu dziewiciu w Duym Lotku, w badaniach
spoecznych jest stosowane rzadko, istotnie bowiem podnosi koszty rea-
lizacji badania. Wyobramy sobie na przykad badanie sondaowe na pr-
bie 1 tysica dorosych mieszkacw Polski. Wybierajc respondentw
losowo z listy wszystkich dorosych mieszkacw kraju, moemy uzyska
prb, w ktrej kady respondent jest mieszkacem innej miejscowoci.
Koszty dotarcia do badanych byyby w takiej sytuacji olbrzymie. Problem
ten nie jest oczywicie tak dotkliwy w wypadku badania dorosych miesz-
Status_tozsamosci.indd 15 2014-03-12 13:59:19
16 Status, tosamo, dyskryminacja
kacw Warszawy, ktrzy s skupieni na znacznie mniejszym obszarze,
a wic koszty dotarcia do nich s nisze. Poniewa jednak wielko bdu
oszacowania wie si cile z zastosowanym schematem doboru prby
w prbie dobranej przy uyciu schematu zoonego bd ten jest na og
wikszy ni w prbie prostej o tej samej liczebnoci informacja o tym,
w jaki sposb dobrano respondentw, powinna znale si w raporcie
z badania. Zakadam jednak, e informacje te nie trafiy do opisu bada-
nia jedynie dlatego, e s zbyt techniczne, oszacowanie bdw ma za
podstawy statystyczne.
Przeprowadzany dwa razy do roku Barometr Warszawski nie jest
badaniem przeznaczonym do pomiaru postaw wobec prawnie chronio-
nych mniejszoci. Wikszo kwestii, ktre interesuj wadze Warszawy,
dotyczy oceny dziaa administracji lokalnej, komfortu ycia w stolicy,
odlegoci przystankw autobusowych od miejsca zamieszkania, a take
tego, czy program Nocy Muzew powinien by drukowany, czy te ofero-
wany wycznie w formie elektronicznej. Wrd tych pyta zakadam
bowiem, e bloki pyta byy rotowane i nie zawsze kwestie akceptacji
mniejszoci pojawiay si midzy ocen funkcjonowania publicznej su-
by zdrowia a opini na temat Muzeum Historycznego m.st. Warszawy
pojawi si w edycji z maja 2013 roku zestaw zagadnie dotyczcych
stosunku do szeciu grup objtych ochron prawn. Pytania te dotyczyy
przekona badanych na temat wybranych charakterystyk osb starszych,
zawodowych rl pciowych i deklarowanej gotowoci respondentw do
powierzenia opieki nad dzieckiem, wynajmu mieszkania, akceptacji roli
kierowniczej lub zamieszkania w ssiedztwie nastpujcych osb: o orien-
tacji homoseksualnej, o innej ni respondent narodowoci, o innym ni
respondent kolorze skry, o innym ni respondent wyznaniu, z niepeno-
sprawnoci ruchow i z niepenosprawnoci intelektualn. W skrcie,
respondenci sondau:
w przewaajcej wikszoci wyrazili gotowo do zaakceptowania
czonkw takich mniejszoci, jak osoby o innej ni respondent naro-
dowoci, o innym ni respondent kolorze skry, o innym ni respon-
dent wyznaniu, o orientacji homoseksualnej i z niepenosprawnoci
ruchow, jako swoich lekarzy, ssiadw, szefw, wsppracownikw
i najemcw lokali,
w wikszoci nie wyrazili gotowoci do zaakceptowania osb o orien-
tacji homoseksualnej jako opiekunw (opiekunek) do dziecka (w wy-
Status_tozsamosci.indd 16 2014-03-12 13:59:19
17 Wiedz, co badasz, badaj, co potrafisz wyjani o metodach badania...
padku osb z niepenosprawnoci ruchow tyle samo ankietowanych
zaakceptowaoby tak osob jako opiekuna lub opiekunk do dziecka,
ile by jej nie zaakceptowao),
zdecydowanie odrzucaj segregacj zawodow ze wzgldu na pe
i nie maj negatywnych stereotypw na temat osb starszych (cho
pytania o role pciowe i stereotypy na temat osb starszych budz
wtpliwoci co do ich wartoci wskanikowej).
Przedstawiciele urzdu miasta i dziennikarze zinterpretowali powy-
sze wyniki jako potwierdzenie tego, e mieszkacy Warszawy s bardzo
tolerancyjni, a nawet niezwykle otwarci w obszarach, w ktrych mona by
si spodziewa dyskryminacji na rynku pracy i mieszkalnictwa: Nawet
odpowiedzi dotyczce mniejszoci seksualnych pokazuj, e warszawiacy
s bardziej otwarci ni wikszo Polakw ocenia Karolina Malczyk-
-Rokiciska, Penomocniczka Prezydent miasta stoecznego Warszawy
do spraw Rwnego Traktowania, w wypowiedzi dla Gazety Wyborczej.
Na uznanie zasuguje to, e przedstawiciele samorzdu lokalnego sto-
licy nie bali si zmierzy z tematem stosunku mieszkacw Warszawy do
rnych mniejszoci i podjli dziaania na rzecz zdiagnozowania poziomu
tolerancji. Warto rwnie podkreli, e uznanie bada spoecznych za
punkt wyjcia diagnozy sytuacji niezbdnej do opracowania skutecznej
polityki antydyskryminacyjnej wskazuje fachowe podejcie do problemu
przez urzdnikw administracji lokalnej. Trzeba jednak zauway, e cho
rwne traktowanie jest wartoci w wypadku stosunku do mniejszoci, to
nie jest wartoci w wypadku bada. Tym samym naley wyranie wyar-
tykuowa, e wyniki Barometru Warszawskiego zostay w duej mierze
le zinterpretowane, samo to badanie stanowi za mizern podstaw po-
dejmowania decyzji na temat polityk antydyskryminacyjnych.
Co j est ni e t ak z Bar omet r em War szawski m?
Mam trzy podstawowe zarzuty dotyczce przeprowadzonego badania,
przede wszystkim za interpretacji jego wynikw:
przy planowaniu i interpretacji badania zignorowano rnice midzy
opini, postaw i zachowaniem,
przy planowaniu i interpretacji wynikw badania zignorowano do-
stpn wiedz na temat relacji midzy postaw a zachowaniem,
Status_tozsamosci.indd 17 2014-03-12 13:59:19
18 Status, tosamo, dyskryminacja
przy planowaniu i interpretacji wynikw badania zignorowano zna-
czenie pojcia dyskryminacji.
Zacznijmy od pierwszej kwestii. Pomijajc na razie zagadnienie po-
staw utajonych, o ktrych bya mowa wczeniej, przyjmuje si w naukach
spoecznych, e postawa jest konstruktem teoretycznym (hipotetycznym).
Oznacza to, e postawy nie s bezporednio obserwowalne, ale wniosku-
jemy o ich istnieniu na podstawie pewnych obserwowalnych zachowa
(w tym deklaracji werbalnych). Wskanikiem postaw s na przykad wy-
powiedzi (reakcje ocenne) na dany temat, wywoane danym czynnikiem
lub pojawieniem si danego obiektu postawy. Jeli obserwujemy utrwa-
lony sposb reagowania na przedmiot postawy, to znaczy, e osoba ma
wyksztacon postaw wobec tego przedmiotu. Utrwalony sposb rea-
gowania jest czci definicji postawy, zakada si bowiem, e jak ju
wspomniano postawa skada si z trzech komponentw: emocjonalnego
(zwizanego z postrzeganiem przedmiotu postawy jako dobrego lub zego,
lubianego lub nielubianego), poznawczego (na ktry skadaj si pewne
zinternalizowane obrazy mentalne albo przekonania dotyczce przedmio-
tu postawy) i behawioralnego (tendencji do zachowania wobec przedmio-
tu postawy). Trwao sposobu zachowania dotyczy zatem zarwno pew-
nej spjnoci midzy komponentami postawy u danej osoby stanowicej
podmiot postawy, jak i systematycznoci (w sensie spjnoci w czasie)
jej reakcji na dany obiekt. Z kolei opinie s raczej zwizane z pewn ocen
poznawcz ni z utrwalon struktur afektywno-poznawczo-behawioral-
n. Innymi sowy, moemy mie opini na temat homoseksualizmu albo
staroci, ale nie mie utrwalonej postawy wobec homoseksualistw czy
osb starszych. Co wicej, jeli usiujemy si dowiedzie czego na temat
czyjej opinii na jaki temat, to moemy t opini wywoa przez samo
zapytanie o konkretn kwesti czy osob (jeli na przykad zapytamy ko-
go, jaka jest jego ocena sprawiedliwoci zarobkw w okrelonych zawo-
dach cho osoba ta nigdy wczeniej o tym nie mylaa to moe on nam
wyrazi swoj ocen, ale bdzie to tylko opinia, nie za utrwalona posta-
wa wobec nierwnoci). Przyjmuje si ponadto, e sondae opinii dotycz
poziomu zgodnoci lub niezgodnoci ocen respondentw wobec danych
kwestii, instytucji czy osb, lecz ju niekoniecznie ich postaw.
eby wic dowiedzie si czego o postawach respondentw albo
choby o ktrymkolwiek z komponentw postawy, nie wystarczy zada
ankietowanym pytania (w formie tak lub nie) o to, czy zaakceptowaliby
Status_tozsamosci.indd 18 2014-03-12 13:59:19
19 Wiedz, co badasz, badaj, co potrafisz wyjani o metodach badania...
dan osob jako lekarza, ssiada, szefa czy opiekunk do dziecka. Odpo-
wiedzi na takie pytania mog powiedzie nam co nieco o wikszym lub
mniejszym dystansie spoecznym wobec okrelonych grup lub postrze-
ganym zagroeniu z ich strony (o czym poniej), ale nie o utrwalonych
reakcjach ocennych lub typowych zachowaniach wobec tych grup i ich
przedstawicieli. Innymi sowy, sama deklaracja gotowoci zaakceptowa-
nia jako szefa, wsppracownika czy lekarza przedstawiciela mniejszoci
nie mwi nam nic o tym, czy:
uwaamy to za dobre (suszne, podane, preferowane) wobec sytua-
cji, w ktrej te role mogaby sprawowa osoba niebdca czonkiem
mniejszoci,
udzielamy takich odpowiedzi, uwaamy bowiem, e osoby te si nada-
j, maj kompetencje i predyspozycje, eby odgrywa takie role,
rzeczywicie nie kontestowalibymy ich w tych rolach (zachowanie
rzeczywiste).
Nie wystarcz rwnie pytania o sam tre stereotypw (stanowi-
cych komponent poznawczy), eby okreli poziom akceptacji lub dyskry-
minacji tych grup (co zrobiono w Barometrze Warszawskim w stosunku
do osb starszych). Pytania o tre stereotypw wobec jednej grupy, o ile
nie s zestawione z treci stereotypw wobec innej grupy, nie maj bo-
wiem zbyt duej mocy predyktywnej (na przykad a takie pytania zada-
wano na temat osb starszych rwnie dobrze mogoby si okaza, e
uwaamy, e nikt nie rozumie, co do nich mwimy, nie wychodz z domu
te osoby, ktrych na to nie sta, niekoniecznie za starsze).
Druga kwestia pominita przy interpretacji wynikw Barometru
Warszawskiego dotyczy wspominanej ju relacji midzy postaw a za-
chowaniem. Kiedy postawa przekada si na zachowanie? Posu si
przykadem: Czy jeli uwaam, e palenie jest szkodliwe, kady palcy to
zy czowiek, ktry nie do, e zatruwa siebie, to jeszcze zatruwa osoby
wok, i najchtniej podchodziabym do kadego palcego i gasia mu
papierosa (co czyni wobec osb bliskich), to znaczy, e bd tak czyni
wobec wszystkich palcych albo nie zatrudni palcego o tych samych
kwalifikacjach co niepalcy? Synny eksperyment, przeprowadzony jesz-
cze przed drug wojn wiatow, pokaza, e postawa i deklaracja zacho-
wania to jedno, a rzeczywiste zachowanie to co innego. Amerykaski pro-
fesor wybra si z dwiema osobami azjatyckiego pochodzenia w podr
po Stanach Zjednoczonych. Tylko w jednym miejscu profesora i jego chi-
Status_tozsamosci.indd 19 2014-03-12 13:59:19
20 Status, tosamo, dyskryminacja
skich przyjaci wyproszono. Po zakoczeniu podry wysa on listy do
wszystkich miejsc, w ktrych si zatrzymywali, z pytaniem o to, czy mog
si tam zakwaterowa Chiczycy. Niecaa poowa wacicieli w ogle od-
powiedziaa, z czego wikszo odmownie (LaPiere 1924).
Powyszy przykad pokazuje, e nie zawsze negatywne postawy prze-
kadaj si na dyskryminacyjne zachowanie, tak samo zreszt, jak nie
zawsze pozytywne deklaracje przekadaj si na pozytywne zachowanie
(o czym bya mowa przy opisie rasizmu awersyjnego). Teorie wyjaniajce
relacje midzy postaw uwiadamian (jawn) a zachowaniem mwi, e
kiedy wpyw spoeczny na postawy jest zminimalizowany lub kiedy mamy
do czynienia wycznie z zachowaniami bezporednio zwizanymi z dan
postaw, wwczas zachowanie bdzie funkcj postawy. W pozostaych
sytuacjach relacja ta nie jest bezporednia, postawy bd wic modyfi-
kowane przez normy spoeczne czy postrzegane prawdopodobiestwo
kary za zachowania nienormatywne lub niepodane (Ajzen 1991). Innymi
sowy, jeli uwaam, e istnieje okrelona presja spoeczna na zachowanie
niezgodne z moimi normami (postawami), bd si zachowywa tak, aby
zminimalizowa ryzyko sankcji spoecznej. Moja deklaracja otwartoci
moe by zatem wynikiem mojej chci uniknicia kary (dezaprobaty) przez
ankietera i mnie samego (przecie wiem, co jest spoecznie oczekiwane)
za deklaracje ksenofobiczne, ale ju moje zachowanie odmwienie wy-
najcia mieszkania okrelonej mniejszoci, obmawianie jej za plecami czy
niezatrudnienie nie bdzie przez nikogo oceniane, nikt bowiem tego nie
widzi lub nie zna przyczyn takiego zachowania.
Trzecia kwestia dotyczy definicji dyskryminacji. Dyskryminacja, o czym
bya ju mowa, to nie tylko zachowanie dyskryminacja to zachowanie
okrelonego rodzaju. Z dyskryminacj mamy do czynienia jedynie wtedy,
gdy tak samo kwalifikowane na danym rynku osoby, ale nalece do dwch
grup wyrnionych na podstawie jakiej uwidocznionej charakterystyki, s
traktowane inaczej (na przykad otrzymuj pensje rnej wysokoci, formu-
uje si wobec nich odmienne oczekiwania mimo identycznego wynagro-
dzenia, wybirczo si je awansuje). Dyskryminacja odzwierciedla zatem pre-
ferencj aktorw do przypisywania wartoci danej charakterystyce, mimo
e charakterystyka ta nie jest powizana z indywidualn produktywnoci.
Osoby omawiajce wyniki Barometru Warszawskiego wydaj si
niewiadome definicji dyskryminacji, interpretujc dane zawarte w tabe-
li 1.1 jako wskazujce, e jedynie w wypadku osb nieheteroseksualnych
Status_tozsamosci.indd 20 2014-03-12 13:59:19
21 Wiedz, co badasz, badaj, co potrafisz wyjani o metodach badania...
Tabela 1.1.
Odsetek odpowiedzi
twierdzcych na
pytania o akceptacj
przedstawicieli badanych
mniejszoci w okrelonych
rolach
rdo: Barometr
Warszawski, 2013 rok.
mamy powd do podjcia dziaa na rzecz zmiany postaw. Jeli bowiem
przyjrzymy si odsetkom odpowiedzi twierdzcych na pytanie o to, czy
respondenci zaakceptowaliby przedstawicieli okrelonych grup mniej-
szociowych w danych rolach, i odsetkom odpowiedzi pozytywnych na
pytania o zachowania, w ktrych decyzja o zawarciu transakcji (wynaj-
ciu mieszkania czy powierzeniu opieki nad dzieckiem) rzeczywicie zaley
od badanego, to si okae, e istnieje istotna grupa osb, ktra wyraa
preferencj negatywn. Co wicej, oba pytania dotycz bezporednich
relacji osobistych, odpowiedzi za sugeruj, e w tych obszarach wolimy
utrzymywa dystans wobec osb odmiennych od nas. Niezalenie jednak
od tego, jaki obraz dystansu spoecznego przekazuj te wyniki, nie mwi
nam one nic o tym, jak zachowaliby si respondenci, majc do wyboru
zawarcie transakcji z osob z grupy wikszociowej i mniejszociowej
2
.
Ssiad Wsppracownik Szef Lekarz
Wynajem
mieszkania
Opiekun
do dziecka
Osoba innego
wyznania
96% 95% 94% 94% 90% 75%
Osoba o innym kolorze
skry
95% 94% 89% 92% 88% 77%
Osoba innej
narodowoci
95% 94% 86% 91% 77% 71%
Osoba
z niepenosprawnoci
ruchow
98% 96% 94% 88% 85% 44%
Osoba homoseksualna 79% 75% 71% 67% 64% 34%
Osoba
z niepenosprawnoci
intelektualn
42%
Powysze rozwaania nie oznaczaj, e badania postaw czy opinii nie
maj racji bytu lub s bezuyteczne. Podjto je jedynie po to, aby zilustro-
wa postawion wczeniej tez, e badania postaw czy opinii mog nie
stanowi adekwatnej podstawy przewidywania zachowa dyskrymina-
cyjnych, nie dostarczaj wic informacji o skali problemu dyskryminacji
2 Badania dotyczce zachowa wacicieli mieszka wobec mniejszoci narodowo-etnicznych,
przeprowadzone przez Instytut Spraw Publicznych w 2013 roku, pokazuj na przykad, e wrd ba-
danych miast Warszawa charakteryzowaa si najwyszym poziomem dyskryminacji cudzoziemcw
odmiennych etnicznie (por. Wysieska 2014a; 2014b).
Status_tozsamosci.indd 21 2014-03-12 13:59:19
22 Status, tosamo, dyskryminacja
czy o jej mechanizmach (o czym bdzie mowa take w rozdziale drugim).
Wyniki Barometru Warszawskiego mog by jednak wykorzystane do
prby zrozumienia rde uprzedze i stereotypw wobec okrelonych
grup mniejszociowych. Zauwamy bowiem, e najwiksza jest niech
do powierzania grupom mniejszociowym opieki nad dzieckiem. Wynik
ten mona zinterpretowa w kategoriach zintegrowanej teorii zagroe
(Stephan, Stephan 2000; Stephan et al. 2002), ktra zakada, e negatywne
stereotypy i uprzedzenia s silnie skorelowane z postrzeganymi zagro-
eniami ze strony grupy obcej i z lkiem wobec tej grupy. Postrzegane
zagroenia mog by dwojakiego typu: realistycznego (dotycz kwestii
rywalizacji o pozycj ekonomiczn i polityczn) i symbolicznego (dotycz
kwestii postrzeganej niespjnoci midzy wyznawanymi wartociami,
normami i przekonaniami). Biorc zatem pod uwag, e wikszo respon-
dentw nie miaa nic przeciwko temu, eby osoby z grupy obcej rywa-
lizoway z nimi o zasoby natury ekonomicznej, wyniki Barometru War-
szawskiego sugeruj, e dystans spoeczny jest zwizany z postrzeganym
zagroeniem symbolicznym (proces socjalizacji dziecka polega przecie
gwnie na przekazywaniu norm i wartoci). W wymiarze postrzeganego
zagroenia symbolicznego mona rwnie interpretowa wikszy dystans
w stosunku do osb homoseksualnych w porwnaniu z dystansem wobec
innych grup mniejszociowych.
J ak dokona pomi ar u dyskr ymi nacj i i na j aki ej podst awi e pl anowa
dzi a ani a ant ydyskr ymi nacyj ne?
Brak adekwatnych danych lub opieranie si na informacjach, ktre
nie stanowi odpowiedniej podstawy wnioskowania na temat skali dys-
kryminacji i jej rde, moe skutkowa bdn diagnoz rozmiaru i me-
chanizmw tego zjawiska. Bdna diagnoza w konsekwencji prowadzi do
bdnych decyzji w zakresie rodkw majcych zapobiega dyskryminacji
lub j eliminowa przyjta polityka antydyskryminacyjna albo rwno-
ciowa moe zatem nie sprzyja osiganiu zaoonych celw. Jeli zatem
nie wycznie dane dotyczce wskanikw nierwnoci i nie tylko badania
kwestionariuszowe (prowadzone wrd przedstawicieli zarwno wikszo-
ci, jak i mniejszoci sondae dotyczce postrzeganej lub odczuwanej
dyskryminacji, tak zwane victim surveys, wi si z tymi samymi proble-
mami, co sondae prowadzone wrd grupy wikszociowej, o czym sze-
Status_tozsamosci.indd 22 2014-03-12 13:59:19
23 Wiedz, co badasz, badaj, co potrafisz wyjani o metodach badania...
rzej bdzie mowa w rozdziale drugim), to jakie jeszcze badania powinny
by prowadzone?
Przyjmuje si w literaturze przedmiotu, e przede wszystkim metody
eksperymentalne testy dyskryminacyjne i badania laboratoryjne dostar-
czaj bezporednich dowodw (o charakterze ilociowym) na temat skali
zjawiska (testy) lub susznoci hipotez o jego przyczynach (eksperymenty la-
boratoryjne). Oba typy bada s opisane w kolejnych rozdziaach niniejszej
publikacji, nie bdziemy ich zatem tutaj szczegowo omawia, podkrelimy
jedynie, e stosuj one wskaniki behawioralne. Innymi sowy, w odrnie-
niu od opisanych wyej metod, nie opieraj si one na deklaracjach czy mia-
rach porednich, ale dokonuj rejestracji zachowa badanych w sytuacjach,
ktre pozwalaj je przypisa wystpieniu okrelonego bodca.
Bezporednie rdo informacji o incydentach dyskryminacji stanowi
jeszcze indywidualne skargi poszkodowanych (na przykad wnoszone do
organw rwnociowych czy do sdu). Trudno jednak na ich podstawie
wnioskowa o skali samego zjawiska ze wzgldu na niski poziom zga-
szania takich spraw (non-reporting lub underreporting). Osoby dowiad-
czajce nierwnego traktowania czsto nie s bowiem wiadome, e maj
do czynienia z dyskryminacj, lub wypieraj ten fakt. Tumacz nierwne
traktowanie w kategoriach innych ni dyskryminacja, udowadniajc, e
okrelone zachowanie byo uzasadnione, byo skutkiem istniejcych pro-
cedur czy regulacji, i (lub) obwiniaj siebie. Badania wskazuj, e w ten
sposb staraj si one podtrzyma poczucie wasnej wartoci jako czon-
kw grupy mniejszociowej i posiadania przynajmniej minimalnej kontro-
li nad sytuacj spoeczn (Ruggiero, Taylor 1997).
Poniej znajduje si kilka zalece, wskazujcych, jak naley prowadzi
badania dotyczce problematyki zwizanej z dyskryminacj. Gwnym ich
przesaniem jest zaoenie, e peny obraz dyskryminacji moe nam da
jedynie zestawienie danych pochodzcych z rnych rde, z uwzgldnie-
niem ogranicze, jakie niesie ze sob kada metoda badawcza.
Zanim zaczniesz planowa dziaania antydyskryminacyjne, upewnij si, e rzeczywicie dokonae
pomiaru dyskryminacji
Zaniechanie dziaa antydyskryminacyjnych i prorwnociowych lub
podjcie dziaa na podstawie nieadekwatnych wskanikw moe wywoa
negatywne skutki, na przykad wzrost nierwnoci czy zwikszenie si licz-
Status_tozsamosci.indd 23 2014-03-12 13:59:19
24 Status, tosamo, dyskryminacja
by incydentw nierwnego traktowania, co w konsekwencji moe prowa-
dzi do legitymizacji przekona o ich susznoci. Dlatego przed podjciem
jakiejkolwiek decyzji naley si upewni, e przeprowadzone dziaania diag-
nostyczne rzeczywicie dotyczyy zjawiska, ktremu chcemy zapobiega.
Mwic o zmianach w postawach czy zachowaniach wobec przedstawicieli mniejszoci, upewnij si,
e rzeczywicie one wystpiy
Fluktuacje we wskanikach okrelonych zjawisk czy postaw mog by
zwizane z wieloma czynnikami:
bdem pomiaru nawet jeli dane zjawisko byo mierzone tym
samym narzdziem, to cz rnicy moe by wynikiem bdw loso-
wych lub systematycznych, ktre s nieodcznym elementem wszyst-
kich bada. Szczeglnie istotne jest okrelenie wielkoci bdu w wy-
padku maych zmian lub bada prowadzonych na maych prbach,
zmian narzdzia badawczego jeli w procedurze eksperymentalnej,
kwestionariuszu do badania postaw, sposobie obliczania nierwnoci
czy przy doborze wskanikw zostay wprowadzone zmiany, to trudno
wnioskowa, czy wynik pomiaru jest rezultatem zmiany narzdzia, czy te
rzeczywistych zmian w postawach lub zachowaniach badanej populacji,
porwnywanie wynikw bada przeprowadzonych rnymi na-
rzdziami jest zazwyczaj nieuzasadnione trudno mwi o tym, e
w Warszawie poziom tolerancji wobec mniejszoci jest wyszy ni
w caej Polsce lub w regionach poza Warszaw, jeli badania byy pro-
wadzone za pomoc rnych kwestionariuszy i wedug odmiennych
wytycznych.
Dokonujc ewaluacji efektywnoci polityk antydyskryminacyjnych, upewnij si, e moesz przypisa
dan zmian wprowadzeniu okrelonego rozwizania
Zmiany w wartociach okrelonych wskanikw przyjtych jako miara
danego zjawiska (na przykad dyskryminacji) mog by rezultatem:
zmian w sytuacji gospodarczej czy spoecznej kraju (gwatowny na-
pyw imigrantw, zwikszenie lub zmniejszenie si stopy bezrobocia,
poprawa lub pogorszenie wskanikw ekonomicznych i tym podob-
ne wszystkie te czynniki mog mie wpyw na postawy, decyzje czy
zachowania badanych),
Status_tozsamosci.indd 24 2014-03-12 13:59:19
25 Wiedz, co badasz, badaj, co potrafisz wyjani o metodach badania...
innego sposobu doboru osb do badania lub zmian midzy kohortami
(innymi sowy, wikszo bada dotyczcych postaw czy dyskrymina-
cji ma charakter przekrojowy, co oznacza, e nie mierzy si postaw
lub zachowa tych samych osb zmiany mog wic wynika nie tyle
z wprowadzanych przez nas rozwiza, ile na przykad ze zmian poko-
leniowych).
Co wicej, okrelone polityki czy dziaania nie s losowo przypisywane
tylko do czci populacji, cho wic moemy przyjmowa pewn przyczy-
nowo midzy naszymi dziaaniami a okrelonymi zmianami, to jednak
nie moemy wyizolowa rezultatu okrelonej polityki spoecznej. Dlate-
go wanie wszelkie twierdzenia na temat relacji przyczynowo-skutkowej
midzy kampaniami spoecznymi, zmianami w prawie, dziaaniami eduka-
cyjnymi i innymi typowymi elementami polityk antydyskryminacyjnych
musz by traktowane z du ostronoci (Di Carlo 2011).
Bibliografia
Abrams D. (2010), Processes of prejudice: Theory, evidence and interven-
tion, Equality and Human Rights Commission Research Report Series.
Ajzen I. (1991), The Theory of Planned Behavior, Organizational Behavior
and Human Decision Processes, t. 50, s. 179211.
APA (2006), Resolution on prejudice, stereotypes, and discrimination,
Council Policy Manual, American Psychological Association.
Bradburn N.M. (1983), Response Effects, [w:] Handbook of Survey Research,
red. P. Rossi, J. Wright, A. Anderson, Academic Press, New York.
Di Carlo M. (2011), In Research, What Does A Significant Effect Mean?,
Shanker Blog, Albert Shanker Institute.
EUMC (2002), Country reports, European Monitoring Centre on Racism and
Xenophobia http://fra.europa.eu/en.
Gaertner S.L., Dovidio J.F. (1986), The aversive form of racism, [w:] Prejudice,
discrimination, and racism, red. J.F. Dovidio, S.L. Gaertner, Academic
Press, Orlando, FL.
Karpiski Z., Wysieska K. (2012), Zastosowanie indeksu rozbienoci do
pomiaru segregacji ze wzgldu na pochodzenie narodowe, Badania,
Ekspertyzy, Rekomendacje, Fundacja Instytut Spraw Publicznych,
Warszawa.
Status_tozsamosci.indd 25 2014-03-12 13:59:19
26 Status, tosamo, dyskryminacja
Kdziora K., Kubin K., Wencel K., Wysieska K. (2013), Inspirator rwnocio-
wy, Fundacja Instytut Spraw Publicznych, Warszawa.
Kraal K., Wrench J., Roosblad J., Simon P. (2009), The ideal of equal opportu-
nities and the practice of unequal chances, [w:] Equal Opportunities
and Ethnic Inequality in European Labour Markets Discrimination,
Gender and Policies of Diversity, red. K. Kraal, J. Roosblad, J. Wrench,
IMISCOE Reports, Amsterdam University Press, Amsterdam.
Lissowski G., Haman J., Jasiski M. (2011), Podstawy statystyki dla socjolo-
gw. Opis statystyczny. Wykady z socjologii, Wydawnictwo Naukowe
Scholar, Warszawa.
Nilsson A., Wrench J. (2009), Ethnic inequality and discrimination in the
labour market, [w:] Equal Opportunities and Ethnic Inequality in Euro-
pean Labour Markets Discrimination, Gender and Policies of Diversity,
red. K. Kraal, J. Roosblad, J. Wrench, IMISCOE Reports, Amsterdam Uni-
versity Press, Amsterdam.
Pearson A.R., Dovidio J.F., Gaertner S.L. (2009), The Nature of Contemporary
Prejudice: Insights from Aversive Racism, Social and Personality Psy-
chology Compass, t. 3, s. 314338.
Ruggiero K.M., Taylor D.M. (1997), Why minority group members perceive
or do not perceive the discrimination that confronts them: the role of
self-esteem and perceived control, Journal of Personality and Social
Psychology, t. 72, nr 2, s. 373389.
Stephan W.G., Stephan C.W. (2000), An integrated threat theory of prejudi-
ce, [w:] Reducing prejudice and discrimination, red. S. Oskamp, Law-
rence Erlbaum, Hillsdale, NJ.
Stephan W.G., Boniecki K.A., Ybarra O., Bettencourt A., Ervin K.S., Jackson L.A.,
McNatt P.S., Renfro C.L. (2002), The role of threats in the racial attitu-
des of Blacks and Whites, Personality and Social Psychology Bulletin,
t. 28, s. 12421254.
Wysieska K. (2014a), Czyj jest ten kawaek podogi. Wyniki bada dyskry-
minacji uchodcw w dostpie do mieszka, [w:] Bezpieczny dom.
Przemoc fizyczna i symboliczna wobec uchodczy i uchodcw w Pol-
sce, red. W. Klaus, Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, Warszawa.
Wysieska K. (2014b), Mieszkanie nie do wynajcia. Dyskryminacja ze
wzgldu na pochodzenie narodowo-etniczne na rynku mieszkanio-
wym wyniki testu dyskryminacyjnego, Fundacja Instytut Spraw
Publicznych, Warszawa.
Status_tozsamosci.indd 26 2014-03-12 13:59:19
Kinga Wysieska
Rozdzia 2.
MAGIA IMIENIA, MAGIA FIRMY DYSKRYMINACJA CUDZOZIEMCW
NA RYNKU PRACY
Lata 20102013 to czas intensywnych prac i konsultacji spoecznych
dotyczcych ksztatu polskiej polityki migracyjnej oraz roli imigrantw
w polskiej gospodarce i polskim spoeczestwie. Analiza obecnych i prze-
widywanych tendencji demograficznych i ekonomicznych staa si pod-
staw zaoenia, e Polska bdzie potrzebowa cudzoziemskich pracow-
nikw i powinna prowadzi aktywne dziaania na rzecz ich pozyskiwania
i integracji. Atrakcyjno Polski jako kraju imigracji nie jest jak dotychczas
wysoka, a odsetek obcokrajowcw wrd wszystkich zatrudnionych nale-
y za do najniszych w Europie (MSW 2012).
Jednym z czynnikw decydujcych o tym, czy Polska bdzie w stanie
konkurowa z innymi krajami, aby przycign cudzoziemcw posiadaj-
cych podane kwalifikacje, bdzie atwo, z jak bd oni mogli podj
prac. atwo ta jest determinowana wieloma zmiennymi strukturalnymi
i prawnymi, a take poziomem otwartoci pracodawcw na pracownikw
cudzoziemskich nalecych do rnych grup narodowociowych i etnicz-
nych. Innymi sowy, kwestia zapewnienia rwnego traktowania na rynku
pracy bdzie stanowi jedno z wyzwa polityki integracyjnej. Rwne trak-
towanie w zatrudnieniu jest bowiem kluczowe dla zapewnienia spjnoci
i dobrobytu spoecznego z wielu rnych powodw. Po pierwsze, jako
zatrudnienia determinuje jako ycia imigrantw i szanse yciowe ich
dzieci. Nierwnoci wynikajce z rnych form dyskryminacji migrantw
pierwszego pokolenia odtwarzaj si w kolejnym. Badania prowadzone
w rnych pastwach Unii Europejskiej, a take w Stanach Zjednoczo-
nych, pokazuj, e cho drugie pokolenie migrantw (szczeglnie etnicz-
nych) awansuje spoecznie (osiga wysz pozycj spoeczn ni rodzice),
to wci ma utrudniony dostp do rynku pracy i gorsze warunki zatrud-
nienia ni rdzenni mieszkacy danego kraju
3
(Hammarstedt, Palme 2012).
3 Szczeglnie interesujce w zakresie czynnika etnicznoci s wyniki badania, ktre przepro-
wadzono w Szwecji. Porwnano w nim kontrolujc zmienne istotne z punktu widzenia rynku pracy,
takie jak wyksztacenie, wiek, status rodzinny czy lokalny poziom bezrobocia aktywno zawodo-
Status_tozsamosci.indd 27 2014-03-12 13:59:19
28 Status, tosamo, dyskryminacja
Po drugie, zdobycie legalnego zatrudnienia jest warunkiem uzyskania
prawa do korzystania z systemu zabezpiecze spoecznych, w tym do
korzystania z publicznej suby zdrowia i do emerytury. Dostp do tych
zabezpiecze istotnie wpywa na decyzje osiedlecze i ekonomiczne cu-
dzoziemcw. Po trzecie, spoeczestwo przyjmujce zyskuje na penym
wykorzystaniu potencjau migrantw. Zatrudnianie poniej kwalifikacji
i przeszkody w dostpie do rynku pracy oznaczaj, e kapita ludzki i spo-
eczny migrantw jest w znacznej mierze tracony (Kraal et al. 2009).
Jak wskazuj dowiadczenia innych krajw, na przykad Irlandii czy
Szwecji (McGinnity et al. 2010; Bursell 2007), ale take badania jakocio-
we prowadzone wrd imigrantw w Polsce (Klaus 2011) i kontrole Pa-
stwowej Inspekcji Pracy (GIP 2013), mimo napywu migrantw zarobko-
wych w odpowiedzi na niedobory siy roboczej na lokalnym rynku pracy,
czsto zarabiaj oni mniej ni pracownicy rodzimi, oferuje si im mniej
korzystne warunki zatrudnienia lub narusza si ich prawa pracownicze.
Stwierdzenie, w jakim stopniu gorsza sytuacja cudzoziemcw jest wyni-
kiem systematycznych rnic w kompetencjach, wiedzy i dowiadczeniu
w porwnaniu z pracownikami polskimi, w jakim za stopniu dyskrymi-
nacji ze strony pracodawcw, jest niezwykle istotne z punktu widzenia
planowania polityk integracyjnych. Polityki te czsto uwzgldniaj bo-
wiem przede wszystkim charakterystyki strony poday pracy (migrantw)
nacisk jest kadziony na oferowanie kursw jzykowych, doszkalajcych,
pozwalajcych zdoby okrelone certyfikaty ignorujc stron popytu,
czyli pracodawcw. Wskazanie przyczyn nierwnoci nie jest jednak
proste z powodw, ktre opisalimy w rozdziale pierwszym. Poniej po-
krtce je podsumowujemy:
brakuje w Polsce systematycznie zbieranych danych ilociowych na
temat sytuacji cudzoziemcw (na przykad wartoci wskanikw doty-
czcych zarobkw czy zajmowanych stanowisk). Gdyby jednak nawet
dane te byy dostpne, ich analiza pozwoliaby jedynie na stwierdze-
nie, e cz obserwowanych rnic w sytuacji nie moe by wyjanio-
na rnicami w kapitale ludzkim midzy osobami urodzonymi w Pol-
sce i poza ni, ale nie pozwoliaby na automatyczne stwierdzenie, e
w dorosych, ktrzy jako dzieci mniej ni dziesicioletnie zostali zaadoptowani z zagranicy przez
szwedzkie rodziny z klasy redniej. Podzielono ich na dwie grupy: o typowo szwedzkim i etnicznie
rnym wygldzie. Okazao si, e w wypadku etnicznych dzieci istniaa niekorzystna rnica w ak-
tywnoci na rynku pracy w dorosym yciu (7%), ktrej nie mona byo wyjani adnymi rnicami
w cechach zwizanych z produktywnoci (Rooth 2002).
Status_tozsamosci.indd 28 2014-03-12 13:59:19
29 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
rnice te s wynikiem dyskryminacji. Innymi sowy, odmienna war-
to wskanikw opisujcych wyniki dwch grup mniejszociowej
i wikszociowej na rynku pracy (na przykad rednich zarobkw)
moe by do pewnego stopnia wyjaniona odmiennym dowiadcze-
niem, rnymi umiejtnociami czy innym wyksztaceniem. Ta cz
rnicy, ktra po uwzgldnieniu tych cech pozostaje niewyjaniona,
moe wskazywa dyskryminacj (preferencj pracodawcw dla okre-
lonej grupy), moe si jednak rwnie wiza z cechami rnicujcy-
mi pracownikw z grupy wikszociowej i mniejszociowej, ktrych
nie wzito pod uwag (por. Wysieska 2010a),
o dyskryminacji jakiejkolwiek grupy mniejszociowej, nie tylko ob-
cokrajowcw dowiadujemy si czsto dlatego, e osoby nalece
do tej grupy maj subiektywne poczucie bycia gorzej traktowanymi
i deklaruj to poczucie badaczom. Wszystkie sondae czy badania ja-
kociowe zawierajce pytania o dyskryminacj dotycz de facto do-
wiadcze dyskryminacji w percepcji osb nalecych do danej grupy,
a co za tym idzie mimo wielu zalet mog nie stanowi trafnego
pomiaru zjawiska dyskryminacji. S bowiem grupy mniejszociowe,
ktre s bardziej wraliwe i przeszacowuj swoje dowiadczenia dys-
kryminacji, s rwnie takie, ktre s mniej wraliwe i nie deklaruj do-
wiadcze dyskryminacyjnych (Bond et al. 2010). Na przykad badania
prowadzone w Niemczech pokazay, e imigranci w tym kraju zawya-
j czsto wystpowania incydentw dyskryminacji w porwnaniu ze
skal udokumentowan testami dyskryminacyjnymi, z kolei badania
zrealizowane w Holandii e zaniaj (Nilsson, Wrench 2009),
trzeci czsto uywany sposb szacowania tego, czy istnieje wysokie
prawdopodobiestwo wystpienia zjawiska dyskryminacji okrelonych
grup mniejszociowych, jakim jest pomiar postaw (tak w populacji gene-
ralnej, jak i wrd okrelonych grup respondentw, na przykad praco-
dawcw), niestety, rwnie nie gwarantuje, e na jej podstawie bdzie-
my w stanie przewidzie i wyjani zachowania aktorw spoecznych
na rynku pracy. Na deklaracje respondentw (jeli pomiar jest prowa-
dzony za pomoc kwestionariusza) wpywa bowiem, midzy innymi,
tak zwany efekt aprobaty spoecznej, szczeglnie istotny, gdy pomia-
rowi s poddawane kwestie wraliwe, w tym dotyczce otwartoci i to-
lerancji wobec odmiennoci. Efekt aprobaty spoecznej, zwizany z po-
trzeb bycia dobrze ocenianym i akceptowanym, prowadzi do udziela-
Status_tozsamosci.indd 29 2014-03-12 13:59:19
30 Status, tosamo, dyskryminacja
nia przez uczestnikw badania odpowiedzi zgodnych z normami lub
takich, ktre bd przedstawiay respondenta w moliwie najlepszym
wietle (DeMaio 1984). Co wicej, badania z zakresu psychologii spo-
ecznej pokazuj, e uczestnicy eksperymentw, ktrzy maj najpierw
moliwo wyraenia otwartoci wobec rnych mniejszoci i zbudo-
wania w ten sposb reputacji osb nieuprzedzonych, nastpnie po-
dejmuj decyzje jawnie dan mniejszo dyskryminujce. Zjawisko to,
nazwane efektem moralnych referencji (moral credentials) (Monin,
Miller 2001), moe take dziaa w drug stron uczestnikom pew-
nego badania (ktrzy osignli wysok pozycj na skali egalitaryzmu)
opowiedziano nastpujc histori: Ojciec i syn uczestniczyli w wy-
padku samochodowym. Ojciec zgin na miejscu, syn w cikim stanie
zosta odwieziony do szpitala. Na sal operacyjn wchodzi ordynator
oddziau chirurgicznego, ktry ma pacjenta ratowa, patrzy na niego
i mwi: Przepraszam, nie mog go operowa, to mj syn. Wikszo
uczestnikw tego eksperymentu uznaa powysz histori za niepraw-
dopodobn, dopki nie podpowiedziano im, e ordynatorem bya ko-
bieta. Przyapani na stereotypowym myleniu o zawodowych rolach
kobiet i mczyzn, badani reagowali nastpnie wyraaniem bardzo
prorwnociowych i antydyskryminacyjnych pogldw (Monin, Miller
2001). Z drugiej za strony, nawet jeli respondenci odpowiedz zgod-
nie ze swoimi rzeczywistymi pogldami, nie oznacza to automatycz-
nego przeoenia na zachowania. S na przykad pracodawcy, ktrzy
dyskryminuj z niewiedzy (nie maj wiadomoci, e dana decyzja czy
dane zachowanie ma skutek dyskryminacyjny), nie za dlatego, e s
uprzedzeni. S rwnie pracodawcy, ktrzy nie dyskryminuj, mimo
niechci do danej grupy (ze wzgldu na przykad na moliwe sankcje
spoeczne lub prawne).
Aby poradzi sobie z ograniczeniami opisanych wyej metod, do
oszacowania skali dyskryminacji cudzoziemcw w Polsce wykorzystano
technik eksperymentaln zwan testem korespondencyjnym. Test ko-
respondencyjny stanowi jeden z rodzajw testw dyskryminacyjnych,
okrelanych take jako test par. Jako technika eksperymentalna, test po-
zwala na bezporedni pomiar wskanikw dyskryminacji, czyli przejaww
nierwnego traktowania ze strony pracodawcw. Konstrukcja takiego
eksperymentu jest prosta przygotowuje si co najmniej dwa yciorysy,
ktre s wobec siebie rwnowane. Oznacza to, e sylwetki aplikantw
Status_tozsamosci.indd 30 2014-03-12 13:59:19
31 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
w nich opisane s identyczne pod wzgldem cech istotnych dla pracodaw-
cy, czyli rodzaju i jakoci wyksztacenia, umiejtnoci, dugoci i rodzaju
dowiadczenia, zainteresowa. Nastpnie tak przygotowane yciorysy
skada si w imieniu kandydatw rnicych si jedynie cech, ktra jak
podejrzewamy stanowi podstaw nierwnego traktowania, do rzeczy-
wistych pracodawcw poszukujcych pracownikw (na przykad jedna
aplikacja zostaje wysana w imieniu mczyzny, druga kobiety lub jedna
z imieniem polskim, druga za z cudzoziemskim). Nastpnie czeka si na
reakcje ze strony pracodawcy. Jeli pracodawca odpowie zaproszeniem
na rozmow tylko jednej osoby, oznacza to, e druga zostaa nierwno
potraktowana (yciorysy byy przecie identyczne pod wzgldem cech
istotnych z punktu widzenia pracodawcy). Jeli kontakt ze strony pra-
codawcy zosta skierowany do obu osb, wynik taki klasyfikuje si jako
rwne traktowanie (por. Koss-Goryszewska 2010; Wysieska 2010a; 2010b).
Jak w wypadku kadej techniki badawczej, take w wypadku testw
korespondencyjnych istniej pewne ograniczenia w ich wykorzystywaniu.
Po pierwsze, pozwalaj one jedynie na okrelenie rozmiaru zjawiska dys-
kryminacji w pierwszym etapie rekrutacji (selekcji yciorysw)
4
. Po drugie,
mona ich uy jedynie do badania nierwnego traktowania w procesie
rekrutacji na stanowiska wymagajce pisemnej aplikacji. Po trzecie, aby
zminimalizowa ryzyko podejrze ze strony pracodawcw co do auten-
tycznoci kandydatw, stosuje si t technik jedynie do stanowisk ni-
szego szczebla (entry-level jobs)
5
. Po czwarte, pozwalaj one jedynie na
sprawdzenie, czy dyskryminacja wystpuje (wystpowaa), nie mwi za
nic o mechanizmach do niej prowadzcych.
Mimo tych ogranicze testy s uznawane za najlepsz metod wery-
fikacji hipotez dotyczcych wystpowania zjawiska dyskryminacji w pro-
cesie rekrutacji. W kolejnej czci rozdziau szczegowo opisano przyjt
procedur eksperymentaln, hipotezy badawcze i uzyskane do tej pory
wyniki.
4 Wyniki testw dyskryminacyjnych przeprowadzonych na rnych etapach rekrutacji przez Mi-
dzynarodow Organizacj Pracy w latach dziewidziesitych XX wieku wskazuj jednak, e wik-
szo sytuacji dyskryminacji imigrantw wystpuje wanie w pierwszej fazie selekcji kandydatw do
pracy (Bovenkerk 1997).
5 W wypadku stanowisk specjalistycznych, kierowniczych lub wymagajcych dowiadczenia brak
jakichkolwiek dostpnych informacji na temat danej osoby wzbudziby najpewniej podejrzenia u pra-
codawcw co do autentycznoci kandydata (kandydatki) lub jego (jej) yciorysu.
Status_tozsamosci.indd 31 2014-03-12 13:59:19
32 Status, tosamo, dyskryminacja
Pr ocedur a eksper yment al na
W prowadzonym eksperymencie zdecydowano si zastosowa naj-
prostsz standardow procedur testu korespondencyjnego, wykorzy-
stywan w badaniach dyskryminacji na rynku pracy (Riach, Rich 2002).
Ze wzgldu wic na stale niewielk poda pracownikw cudzoziemskich
w Polsce na kade stanowisko bya wysyana jedynie para aplikacji, w kt-
rych kandydaci (lub kandydatki) rnili si midzy sob wycznie pocho-
dzeniem (Polak/Polka versus nie-Polak/nie-Polka)
6
. Aby odrni efekt
etnicznoci od efektu cudzoziemskoci, pary kandydatw skaday
si z Polaka/Polki i Ukraica/Ukrainki lub Polaka/Polki i Wietnamczyka/
Wietnamki. Wiele dotychczas przeprowadzonych testw dyskryminacyj-
nych wykazao bowiem, e biali imigranci w biaych spoeczestwach
s traktowani lepiej ni imigranci o innym ni biay kolorze skry i nieeu-
ropejskim pochodzeniu etnicznym (co nie znaczy, e byli rwno trakto-
wani: wskanik dyskryminacji netto, o ktrym bdzie jeszcze mowa, by
jednak istotnie niszy w wypadku biaych ni niebiaych imigrantw por.:
Riach, Rich 2002; McGinnity et al. 2010; McGinnity, Lunn 2011). Ponadto, po
sprawdzeniu, jakie oferty pracy pojawiaj si najczciej, a take biorc
pod uwag zakadane rnice w dyskryminacji ze wzgldu na to, w jakim
stopniu dane stanowisko wymaga kompetencji kulturowych, i aby zre-
dukowa czas potrzebny do zebrania odpowiedniej liczby obserwacji,
zdecydowano si aplikowa na stanowiska administracyjno-biurowe
niszego (recepcjonistki, asystentki biurowe w maych i rednich fir-
mach) i redniego szczebla (asystentki zarzdu, kierownicy dziaw
w duych firmach) w wypadku kobiet
7
oraz programistyczne, analitykw
finansowych i marketingowe w wypadku obu pci (przy czym na stano-
wiska programistyczne wysyano gwnie aplikacje mskie). Decyzja, aby
6 Aby bezporednio zmierzy preferencje pracodawcw wobec przedstawicieli rnych grup et-
nicznych na rynkach pracy w krajach o duej rnorodnoci, wysya si niekiedy trzy yciorysy lub
wiksz liczb yciorysw (por. Wood et al. 2009). Postpowanie takie wie si jednak z kontro-
wersjami etycznymi. Przyjmuje si bowiem, e badanie powinno generowa jak najmniejsze koszty
dla testowanych (w tym wypadku pracodawcw). Wysyanie zbyt wielu kcyjnych aplikacji je podnosi
po pierwsze, angaujemy wicej czasu rekrutujcych ni w wypadku jedynie dwch yciorysw, po
drugie, ryzykujemy, e w warunkach maej liczby chtnych na dane stanowisko nasze aplikacje
bd jedynymi lub jedynymi wybranymi przez pracodawc, przez co utrudniamy mu zatrudnienie
potrzebnego pracownika.
7 yciorysy na stanowiska niszego i redniego szczebla rniy si poziomem wyksztacenia
(licencjat versus magister) i dugoci dowiadczenia. Podzia ten wynika zarwno z treci ogosze
o prac, jak i z chci uniknicia sytuacji, e uniwersalny yciorys bdzie, z jednej strony, zawiera
niewystarczajce kwalikacje na stanowiska biurowe w czci rm (gwnie korporacji), z drugiej za
strony zbyt wysokie w innych (gwnie maych i rednich przedsibiorstwach).
Status_tozsamosci.indd 32 2014-03-12 13:59:19
33 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
aplikacje wysya w parach homogenicznych pod wzgldem pci, zostaa
podjta dlatego, e przedmiotem naszego zainteresowania byo przede
wszystkim okrelenie rnic w decyzjach pracodawcw wywoanych po-
chodzeniem etnicznym kandydatw, nie za interakcj (cznym efektem)
dwch przesanek dyskryminacji, czyli pci i pochodzenia. Porwnujc jed-
nak wskaniki dyskryminacji dla par mskich i par eskich, mona po-
rednio okreli, czy nierwne traktowanie dotyczy w wikszym stopniu
cudzoziemki, czy te cudzoziemcw danej narodowoci. Z tego powodu
i aby zwikszy prawdopodobiestwo uzyskania wystarczajcej liczby
wanych obserwacji (czyli takich, w ktrych pracodawca skontaktowa
si z co najmniej jednym z kandydatw lub jedn z kandydatek) zdecy-
dowano si uwzgldni segregacj zawodow ze wzgldu na pe, czyli
nierwne rozmieszczenie kobiet i mczyzn w rnych kategoriach zawo-
dowych. W badaniach pilotaowych z 2010 roku, kiedy aplikacje wysyano
wycznie w imieniu kandydatw pci mskiej, stopa zwrotu w zawodach
o wysokiej koncentracji kobiet stanowiska asystencko-administracyjne
i ksigowe wynosia bowiem odpowiednio 0,04 i 0,00.
W badaniach eksperymentalnych w naukach spoecznych przyjmuje
si, e spenienie dwch kryteriw trafnoci wewntrznej i trafnoci
zewntrznej jest szczeglnie istotne dla zapewnienia adekwatnoci
badania do jego celu (weryfikacji hipotez). Trafno wewntrzna polega
na upewnieniu si, e obserwowane rnice w zachowaniach (w tym wy-
padku manifestowanych decyzjach pracodawcw) mog by przypisane
wycznie czynnikowi podlegajcemu manipulacji (zmiennej niezalenej).
Z kolei trafno zewntrzna dotyczy tego, w jakim stopniu ukad ekspe-
rymentalny skonstruowany do sprawdzenia hipotez spenia warunki
opisane przez teori, z ktrej zostay one wyprowadzone, tak aby moga
znale ona zastosowania w rnych sytuacjach wystpujcych w konkret-
nej populacji (Zelditch 2007). Aby osign wysok trafno wewntrzn
i zewntrzn testu, przy przygotowywaniu yciorysw na te stanowiska
przyjto zasad 3 x P (Wysieska 2010b). Innymi sowy, przygotowujc
yciorysy, zapewniono:
Podobiestwo aplikacji pod wzgldem cech istotnych dla praco-
dawcy. Kandydaci (kandydatki) w kadej parze wysyanych yciorysw
byli (byy) w tym samym lub niemal tym samym wieku (rnice dotyczyy
dnia i miesica urodzenia, nie za roku), mieli (miay) ukoczone kierun-
ki studiw uznawane za rwnowane (co sprawdzono w pretecie por.
Status_tozsamosci.indd 33 2014-03-12 13:59:19
34 Status, tosamo, dyskryminacja
Wysieska 2010a) na polskich uczelniach o tym samym prestiu i tym sa-
mym poziomie (magisterskim lub licencjackim). Kandydaci (kandydatki)
mieli (miay) take podobne dowiadczenie zawodowe zdobyte u dwch
rnych pracodawcw. Wszyscy kandydaci (wszystkie kandydatki) posia-
dali (posiaday) prawo jazdy kategorii B, mwili (mwiy) pynnie w jzyku
angielskim lub innym wymaganym jzyku i byli (byy) podobni (podobne)
pod wzgldem dodatkowych umiejtnoci i odbytych stay lub szkole.
We wszystkich wysanych yciorysach podobna bya kolejno i liczba
podanych informacji, rniy si one jednak pod wzgldem graficznym.
W kadym CV przy nazwie aktualnego lub ostatniego pracodawcy poja-
wia si notatka, e referencje mog by dostarczone na yczenie. Zostaa
ona doczona po to, aby zminimalizowa ryzyko kontaktu potencjalnego
pracodawcy z firm wymienion w yciorysie (przy czym firmy wymie-
nione w yciorysie rzeczywicie istniej jako rdo ewentualnych refe-
rencji wskazano pracodawc, z ktrym wsppracuje lub wsppracowaa
autorka badania). Oprcz yciorysw dla kadej pary aplikacji na stano-
wiska administracyjne i sprzedaowe przygotowano listy motywacyjne.
Listy miay podobn struktur i znajdoway si w nich nawizania do cech
lub umiejtnoci wymaganych przez pracodawc w ogoszeniu.
Prawdopodobiestwo aplikacji. Aby zminimalizowa ryzyko wykrycia
przez pracodawc, e ma do czynienia z fikcyjnymi kandydatami (kandy-
datkami) i sytuacj testu, w yciorysach pojawiy si informacje o idiosyn-
kratycznych cechach kandydatw, o ktrych jednak z pretestu wiedziano,
e nie wzbudzaj odmiennych ocen czy oczekiwa pracodawcw. Cech
rnicujc kandydatw byy ich zainteresowania, przy czym zostay one
przypisane kandydatom losowo, aby zminimalizowa ewentualny syste-
matyczny efekt okrelonego zestawu zainteresowa.
Podobanie si (konkurencyjno). Kandydaci (kandydatki) w wypadku
wszystkich aplikacji byli (byy) na ostatnim roku studiw pierwszego lub
drugiego stopnia, mieli (miay) ju jednak dowiadczenie zawodowe i prak-
tyczne umiejtnoci. Zawsze rwnie przynajmniej u jednego pracodawcy
zakres obowizkw lub wykonywane czynnoci pokryway si z opisem
stanowiska, na ktre byy wysyane aplikacje. Kandydaci (kandydatki) byli
(byy) take studentami uczelni plasujcych si w pierwszej pitce rankin-
gu dla danego kierunku. Podkrelenia wymaga to, e kryterium podoba-
nia si, ktrego zaspokojenie ma na celu podniesienie stopy zwrotu, nie
oznacza, e fikcyjni kandydaci (kandydatki) s duo lepsi i idealnie dopa-
Status_tozsamosci.indd 34 2014-03-12 13:59:19
35 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
sowani do stanowiska mogoby to wzbudzi podejrzenia pracodawcw.
Oznacza ono jedynie, e s oni nieco lepsi od typowego aplikanta na dane
stanowisko na rynku. Mwic inaczej, przygotowane przez nas aplikacje,
cho byy dobre, nie wyrniay si wyranie od innych typowych apli-
kacji na dane stanowisko (co zostao sprawdzone w pretecie).
Polskie lub niepolskie pochodzenie kandydata i jego pochodzenie
etniczne byo sygnalizowane przez podanie na pocztku CV imienia,
nazwiska, miejsca i kraju urodzenia oraz na kocu CV (pod formuk
o zgodzie na przetwarzanie danych osobowych w zwizku z rekrutacj)
informacji o posiadaniu prawa do podejmowania legalnej pracy bez do-
datkowych zezwole. Ta ostatnia informacja miaa take na celu zapew-
nienie pracodawcy, e zatrudnienie cudzoziemca nie wie si dla niego
z dodatkowym kosztem uzyskania zezwolenia na prac, co stanowioby
czynnik zwizany z ewentualn ocen kosztw zatrudnienia kandydatw.
Wysy ani e yci or ysw
Badacze wyszukiwali najpierw oferty pracy adekwatne dla danego
zawodu i stanowiska. W tym celu systematycznie przegldali ogosze-
nia pojawiajce si na takich portalach, jak pracuj.pl lub gazetapraca.pl,
a take strony internetowe, na ktrych s zamieszczane ogoszenia dla
zainteresowanych podjciem pracy w danym zawodzie. Po znalezieniu
oferty upewniali si, porwnujc jej tre z treci opisu potencjalnych
stanowisk, na jakie by przygotowany dany zestaw yciorysw, e skon-
struowane sylwetki kandydatw odpowiadaj wymaganiom pracodaw-
cy. Na potrzeby testu przygotowano bowiem nie tylko szablony yciory-
sw w wymienionych wczeniej zawodach, ale take ich rne warianty.
Mianowicie w wypadku zawodu programista-informatyk opracowano y-
ciorysy informatykw pracujcych gwnie w rodowisku Windows i infor-
matykw wyspecjalizowanych w rodowisku Linux. Jeli za chodzi o sta-
nowiska administracyjne i biurowe, to przygotowano aplikacje typowo
asystencko-biurowe (niszego szczebla) i asystencko-administracyjne
(redniego szczebla). Z kolei w wypadku stanowisk analitycznych stwo-
rzono aplikacje analitykw systemowych i biznesowych (finansowych).
Jedynie w wypadku stanowisk asystentw (asystentek) marketingowych
(sprzedaowych) przygotowano jeden typ yciorysu.
Status_tozsamosci.indd 35 2014-03-12 13:59:19
36 Status, tosamo, dyskryminacja
W kolejnym etapie badacze sprawdzali, czy rekrutacja na stanowisko
ma charakter bezporedni, czyli e podano kontakt do pracodawcy, nie za
do agencji porednictwa lub doradztwa personalnego. W wypadku odmien-
nej reakcji na aplikacje zoone przez agencj nie byoby bowiem wiadomo,
czy jest ona wskanikiem preferencji pracodawcy, czy te pracownikw
agencji. Ewentualne rnice w traktowaniu przez instytucje poredniczce
w rekrutacji powinny by ze wzgldw metodologicznych i teoretycznych
objte odrbnym badaniem. Badacze upewniali si rwnie, e w ogosze-
niu nie ma zawartego warunku osobistego zoenia dokumentw i e nie
wysano wczeniej do danego pracodawcy innych aplikacji.
Jeli dane ogoszenie zostao zaakceptowane jako odpowiadajce wy-
maganiom testu, badacze rozpoczynali proces przygotowywania aplikacji
do wysania. W tym celu przypisywali yciorysom narodowo kandydata
w taki sposb, eby dany yciorys z pary szablonw by wysyany w poo-
wie wypadkw w imieniu kandydata polskiego, w poowie za kandyda-
ta niepolskiego. Mwic inaczej, yciorysy rotowano midzy kandydatw
polskich i niepolskich. Zabieg taki stosuje si po to, eby wyeliminowa
ewentualny efekt yciorysu, czyli przypisania okrelonego dokumentu do
konkretnej narodowoci. Nastpnie modyfikowano adekwatnie do ogo-
szenia list motywacyjny tak, aby uwzgldni specyfik ogoszenia i pra-
codawcy, ale bez ingerowania w struktur i jzyk listu. Precyzyjniej rzecz
ujmujc, wprowadzano szczegy ogoszenia, nazw i adres pracodawcy
oraz ewentualnie zmieniano kolejno akapitw tak, aby informacje istot-
ne, biorc pod uwag szczegy oferty, znajdoway si na pocztku listu.
Nastpnie aplikacje byy wysyane t sam metod poczt elektro-
niczn lub przez wypenienie formularza online w obrbie danej pary
kandydatw. W wypadku wysyania aplikacji z adresu poczty elektronicz-
nej uywano adresu przypisanego danemu aplikantowi, czyli imi.nazwi-
sko_ew.rok_urodzenia@xxx.com. Aplikacje wysyano w odstpie jednego
dnia, przy czym zawsze najpierw wysyano aplikacj niepolsk.
Zmi enne kont r ol ne
Nastpujce informacje dotyczce pracodawcw byy rejestrowane
przez badaczy i zostay uwzgldnione (tam, gdzie liczba obserwacji bya
wystarczajca) w analizie zebranych danych i interpretacji wynikw tych
analiz:
Status_tozsamosci.indd 36 2014-03-12 13:59:19
37 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
wielko firmy (mae, rednie, due przedsibiorstwo),
brana i stanowisko,
rodzaj waciciela firmy (firma prywatna, pastwowa, korporacja mi-
dzynarodowa),
miejscowo, w ktrej firma ma siedzib.
Ponadto kopiowano zawsze tre ogoszenia o prac w celu weryfika-
cji zgodnoci treci ogoszenia z wysanym yciorysem.
Wybr powyszych zmiennych by podyktowany wzgldami zarw-
no teoretycznymi, jak i z zakresu oceny skutecznoci wprowadzanych
w firmach rozwiza antydyskryminacyjnych (polityk zarzdzania r-
norodnoci). W teoriach ekonomicznych, w ktrych podstawowym
zaoeniem jest teza o racjonalnoci aktorw spoecznych, twierdzi si,
e nierwne traktowanie jest wynikiem znieksztace albo informa-
cyjnych przekonaniem pracodawcw o wyszej przecitnej produk-
tywnoci lub mniejszej wariancji w poziomie produktywnoci w grupie
wikszociowej (teoria dyskryminacji statystycznej) (Arrow 1998), albo
poznawczych przekonaniem, e z osobami podobnymi pod wzgl-
dem spoeczno-kulturowym bdzie si atwiej wsppracowa i lepiej
wpasuj si one w kultur organizacyjn firmy (ekonomiczna teoria
dystansu spoecznego) (Akerlof 1997)
8
. Aby weryfikowa przewidywania
teorii dyskryminacji statystycznej, jest potrzebna informacja na temat
brany i specyfiki stanowiska, weryfikacj tak mona bowiem przepro-
wadzi w wypadku takiej cechy, jak pochodzenie narodowo-etniczne,
przez porwnanie poziomu dyskryminacji w rekrutacji na stanowiska
wymagajce pogbionej znajomoci specyfiki kulturowej w Polsce i po-
ziomu dyskryminacji na stanowiska takich kompetencji niewymagaj-
cych. Porednim testem przewidywa dyskryminacji statystycznej jest
take porwnanie poziomu dyskryminacji w parach polsko-ukraiskich
i polsko-wietnamskich, przy zaoeniu, e Ukraina jest bardziej zbliona
kulturowo do Polski ni Wietnam. Z kolei do zweryfikowania przewidy-
wa teorii dystansu spoecznego jest potrzebne porwnanie poziomu
dyskryminacji w firmach o rnej wielkoci oraz firmach w miejscach
o wikszym i mniejszym zrnicowaniu etnicznym i narodowociowym
(wedug teorii, przekonania kulturowe bd przede wszystkim odgrywa
rol w maych firmach i wrd pracodawcw niemajcych na co dzie
8 Wicej informacji o teoriach opisujcych mechanizmy i przyczyny dyskryminacji znajduje si
w rozdziale trzecim.
Status_tozsamosci.indd 37 2014-03-12 13:59:19
38 Status, tosamo, dyskryminacja
stycznoci z osobami pochodzcymi z rnych grup etnicznych cu-
dzoziemcami) (Bursell 2007). Ponadto, jak wyej zasygnalizowano, jed-
nym z celw prowadzonego testu dyskryminacyjnego jest sprawdzanie
efektywnoci rozwiza antydyskryminacyjnych, co jest moliwe dziki
porwnaniu poziomu dyskryminacji w firmach, ktre wdroyy zasady
zarzdzania rnorodnoci i polityki rwnociowe, z firmami, ktre ta-
kich rozwiza nie wdroyy.
Zmi enne zal ene
W tecie korespondencyjnym za wskanik nierwnego traktowania
(zmienn zalen) przyjmuje si rnic w liczbie zaprosze na rozmo-
w kwalifikacyjn dla kandydata wikszociowego i mniejszociowego
w stosunku do wszystkich zaprosze wystosowanych do kandydatw
(dyskryminacja netto). Inne zachowania i przejawy nierwnego traktowa-
nia ze strony pracodawcw rwnie jednak mog by zaobserwowane
i uwzgldnione w analizie wynikw. Zachowania te obejmuj zapytania co
do oczekiwa pacowych albo listy z dodatkowymi zadaniami do rozwi-
zania przez kandydatw do pracy. W niniejszym badaniu przyjlimy, e
kady intencjonalny kontakt ze strony pracodawcy bdzie rejestrowany
i uwzgldniony do oszacowania skali nierwnego traktowania. Odrzucone
jako nieistotne zostay jedynie automatycznie generowane potwierdzenia
otrzymania aplikacji.
Sposb obliczania wskanika dyskryminacji netto wie si z przy-
jciem okrelonych zaoe. Istniej bowiem cztery moliwe wyniki dla
danej pary testerw zoonej z przedstawiciela grupy wikszociowej
i mniejszociowej:
obaj testerzy zostaj zaproszeni na rozmow kwalifikacyjn,
obaj testerzy nie dostaj pracy,
tester z grupy wikszociowej zostaje zaproszony na rozmow kwali-
fikacyjn (spotyka si z pozytywnym zainteresowaniem pracodawcy),
tester z grupy mniejszociowej zostaje potraktowany lepiej (spotyka
si z pozytywnym zainteresowaniem pracodawcy).
Sposb obliczania wartoci omawianego wskanika bdzie wic
zalee od tego, jak jest interpretowana sytuacja, kiedy aden z teste-
rw nie spotka si z zainteresowaniem pracodawcy. Mona j zinter-
Status_tozsamosci.indd 38 2014-03-12 13:59:19
39 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
pretowa jako wskazujc na rwne traktowanie i wczy do analizy
danych, mona j jednak rwnie wykluczy jako nietrafn lub braku-
jc obserwacj. W zalenoci od tego, czy wczymy sytuacje braku
kontaktu z ktrymkolwiek z kandydatw, czy te je pominiemy, warto
dyskryminacji netto bdzie wysza lub nisza, a co za tym idzie jej efekt
moe si okaza statystycznie istotny lub nieistotny. Biorc pod uwag
istot testu i kryteria jego trafnoci, w niniejszej analizie nie uwzgld-
niono tych obserwacji w analizie wynikw. Istnieje wiele powodw, dla
ktrych obaj testerzy mogli by odrzuceni, niemajce zwizku z ich po-
chodzeniem etnicznym czy statusem cudzoziemca, na przykad poziom
bezrobocia w okrelonych sektorach zatrudnienia. Jeli istnieje niski
poziom bezrobocia w danym sektorze, to trudno traktowa nisk poda
pracy jako czynnik redukujcy dyskryminacj (zwikszajcy proporcj
sytuacji symetrycznego traktowania). Ponadto na symetryczne nega-
tywne traktowanie moe mie rwnie wpyw jako yciorysw. le
przygotowane aplikacje wygeneruj wicej rwnego traktowania ni
dobrze przygotowane aplikacje. le przygotowane aplikacje nie spe-
niaj jednak kryteriw przyjtych do uznania testu za trafny, cokolwiek
wic zostao zmierzone za ich pomoc, nie byo to (nie)rwne traktowa-
nie (Wysieska 2010b).
Rezul t at y: t r af no t est u, st at yst yki opi sowe, hi pot ezy i i ch t est
W okresie od marca 2012 do wrzenia 2013 roku wysano 3536 aplika-
cji w odpowiedzi na 1768 ogosze o prac (dodatkowo zarejestrowano
jeszcze prawie 80 ogosze, na ktre jednak z rnych powodw nie udao
si wysa obu aplikacji
9
). Na 720 stanowiska wysano aplikacje w parze
Polak/Polka Ukrainiec/Ukrainka, a na 1048 stanowisk wysano aplikacje
w imieniu Polaka/Polki Wietnamczyka/Wietnamki
10
(tabela 2.1).
9 Niemono wysania obu aplikacji wizaa si albo z zakoczeniem procesu rekrutacji w dniu
wysania pierwszej aplikacji, albo z wykryciem bdu przy wysyaniu pierwszego yciorysu.
10 Nierwna liczba aplikacji w parach polsko-ukraiskich i polsko-wietnamskich wynika z pope-
nionego przez jednego z badaczy bdu co do schematu wysyania yciorysw w parach eskich,
ktry zosta za pno dostrzeony przez autora badania. Jak jednak wskazuje analiza wynikw, nie-
rwna liczebno wysanych aplikacji nie miaa wpywu na zaobserwowane rezultaty. Zwikszenie
liczebnoci aplikacji ukraiskich nie zmienioby bowiem jakociowo istotnoci wskanika dyskrymi-
nacji netto. Skoro bowiem wskanik ten jest statystycznie istotny przy mniejszej liczbie aplikacji, byby
taki rwnie przy ich wikszej liczbie.
Status_tozsamosci.indd 39 2014-03-12 13:59:19
40 Status, tosamo, dyskryminacja
Tabela 2.1.
Liczba wysanych aplikacji
i odsetki pozytywnych
odpowiedzi pracodawcy
(stopa zwrotu) wedug
wersji yciorysu
Tabela 2.2.
Rozkad pozytywnych
odpowiedzi pracodawcw
na aplikacje aplikantw
wedug wersji yciorysu
i narodowoci
Aplikacje polskie Aplikacje ukraiskie Aplikacje wietnamskie
Liczebno Stopa
zwrotu
Liczebno Stopa
zwrotu
Liczebno Stopa
zwrotu
Wersja 1 837 16,5% 365 12,6% 566 12,9%
Wersja 2 931 14,9% 355 11,8% 482 12,2%
Suma 1768 15,7% 720 12,2% 1048 12,6%
Trafno testu
Jak wspomniano, na kade stanowisko we wszystkich wariantach y-
ciorysu przygotowano dwie rwnowane wersje aplikacji wersj 1 i 2,
ktre byy rotowane tak, eby unikn przypisania konkretnej wersji
do konkretnej narodowoci. Aby jednak sprawdzi, czy zaobserwowane
rnice mona rzeczywicie wyjani pochodzeniem kandydata, nie za
rnicami w fikcyjnych aplikacjach (efekt yciorysu), sporzdzilimy
najpierw tabel zawierajc czny rozkad dwch zmiennych: wersji y-
ciorysu i odpowiedzi pracodawcy na aplikacje polskich i niepolskich kan-
dydatw i kandydatek. Rozkad ten jest ujty w tabeli 2.1. Do okrelenia
trafnoci wewntrznej testu posuyy nam liczebnoci odpowiedzi po-
zytywnych, zsumowalimy wic liczebnoci zamieszczone w kolumnach
z nagwkiem stopa zwrotu odpowiednio dla wszystkich narodowoci.
Jeli nie ma efektu yciorysu, kada alternatywna wersja CV otrzyma tyle
samo w granicach bdu losowego odpowiedzi pozytywnych. Aby ua-
twi takie porwnanie, wielkoci uzyskane po zsumowaniu liczb w odpo-
wiednich kolumnach tabeli 2.1 podzielilimy na dwie kolumny: pierwsza
zawiera liczb odpowiedzi pracodawcw na wersj pierwsz yciorysu,
druga na odpowiadajc jej wersj drug. Wyniki pokazano w tabeli 2.2.
Narodowo Wersja 1 Wersja 2
Polska 138 139
Ukraiska 46 42
Wietnamska 73 59
Liczebnoci w poszczeglnych wierszach tabeli 2.2 nie s sobie rwne.
Pytanie dotyczy jednak tego, czy obserwowane rnice maj charakter
losowy, czy te systematyczny. Przyjrzyjmy si na przykad wielkociom
w ostatnim wierszu tej tabeli (aplikacjom wietnamskim). czna liczba ob-
serwacji w tym wierszu wynosi 73 + 59 = 132. Pytanie, jakie sobie stawiamy,
Status_tozsamosci.indd 40 2014-03-12 13:59:19
41 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
dotyczy tego, czy rnica czternastu odpowiedzi pozytywnych na korzy
wersji pierwszej wiadczy o tym, e pracodawcy preferuj kandydatw
z tym yciorysem, czy te rnica ta ma charakter losowy. Poniewa liczba
obserwacji wynosi n = 132, w sytuacji idealnej kada wersja otrzymaaby
dokadnie po 66 odpowiedzi.
Cho rzeczywista liczba odpowiedzi pozytywnych na obie wersje apli-
kacji odbiega od sytuacji idealnej, nie musi to wiadczy o tym, e jedna
z wersji bya przez pracodawcw systematycznie preferowana, tak jak
nierwna liczba orw i reszek w serii rzutw monet nie musi wiadczy
o tym, e moneta jest obciona. Mwic inaczej, rnica w liczbie pozy-
tywnych odpowiedzi na obie wersje aplikacji moe by wynikiem czysto
losowego zakcenia. Jeli jednak rnica ta rzeczywicie jest dzieem
przypadku, musi si ona mieci w okrelonych granicach. Precyzujc,
rozkad liczby odpowiedzi pozytywnych dla kadej wersji aplikacji zblia
si do rozkadu normalnego o wartoci oczekiwanej rwnej 66 i odchyle-
niu standardowym
gdzie p i q oznaczaj prawdopodobiestwa, z jakimi s wybierane obie
wersje. Poniewa zakadamy, e nie ma midzy nimi rnic, kada jest wy-
bierana z tak sama czstoci, tak e p = q = 0,5, mamy wic:
Skoro za mona przyj, e rozkad ten ma charakter normalny, ozna-
cza to, e 95% wszystkich moliwych wynikw mieci si w granicach
1,96 odchylenia standardowego od wartoci oczekiwanej (ten 95%
poziom ufnoci przyjmuje si standardowo przy ocenie hipotez sta-
tystycznych.) W naszym wypadku mamy wic 1,96 x 5,74 11,25 (po
zaokrgleniu do penych jednostek: 11). A zatem sytuacje, w ktrych licz-
ba pozytywnych odpowiedzi od pracodawcy bdzie mniejsza ni 55 lub
wiksza ni 77, bd zdarza si rzadziej ni pi razy na sto, s wic mao
prawdopodobne, jeli obie wersji aplikacji s rwnowane. Tak due r-
nice nie mog by dzieem przypadku, wskazuj wic na brak rwnowa-
noci obu wersji aplikacji. Jak jednak widzielimy, rozkad obserwowany
w przedostatnim wierszu tabeli 2.2 mieci si w granicach wyznaczonych
Status_tozsamosci.indd 41 2014-03-12 13:59:19
42 Status, tosamo, dyskryminacja
Tabela 2.3.
Liczba aplikacji eskich
i mskich
przez ten margines bdu, moemy wic uzna, e obie te wersje CV s
rwnowane (por. Bovenkerk 1992).
W podobny sposb wyznacza si marginesy bdu dla pozostaych li-
czebnoci zamieszczonych w tabeli 2.2. Zaobserwowane rnice w liczbie
odpowiedzi pozytywnych mieszcz si w granicach wyznaczonych przez
wielko bdu we wszystkich wypadkach.
Statystyki opisowe
Spord przygotowanych aplikacji 2334 wysano w parach kobiecych
(stanowiska administracyjno-biurowe niszego i redniego szczebla, mar-
ketingowe, analityczne i programistyczne), a 1206 w parach mskich
(stanowiska programistyczne, analityczne i marketingowe). Aplikacji ko-
biecych zaplanowano wicej ze wzgldu na oczekiwan wiksz trudno
w znalezieniu pracy przez mode kobiety ni modych mczyzn
11
. Rozkad
liczebnoci wysanych aplikacji i wanych obserwacji (stopa zwrotu) we-
dug kategorii zaprezentowano w tabeli 2.3. Jak mona zauway, ogem
stopa zwrotu jest nisza w wypadku kobiet ni w wypadku mczyzn, co
wydawaoby si wskazywa na pozytywn weryfikacj hipotezy o istnie-
niu dyskryminacji kobiet na rynku pracy (test hipotezy dotyczcy zjawiska
dyskryminacji ze wzgldu na pe da jednak wynik na granicy istotnoci
p = 0,1 wycznie w wypadku narodowoci polskiej). Ogem (we
wszystkich kategoriach) stopa zwrotu jest jednak na poziomie podob-
nym do uzyskiwanych w innych krajach, mimo e test by przeprowadzany
w okresie zmniejszonej poday pracy.
Wysane aplikacje Polska Ukraina Wietnam Razem
Kobiety 1167 415 752 2334
Mczyni 603 307 296 1206
Razem 1770 722 1048 3540
Stopa zwrotu Polska Ukraina Wietnam Razem
Kobiety 13,1% 9,4% 11,2% 11,8%
Mczyni 20,6% 16,0% 16,2% 18,3%
Razem 15,6% 12,2% 12,6% 14,0%
11 Poziom aktywnoci zawodowej kobiet jest niszy ni mczyzn w kadej kategorii wiekowej.
Najwiksza rnica jest jednak dla osb w wieku od 22 do 35 lat i powyej 55 lat (dane Gwnego
Urzdu Statystycznego za 2011 rok). Poniewa aplikacje byy wysyane w imieniu osb majcych od
22 do 24 lat, chcielimy unikn sytuacji zbyt maej liczby wanych obserwacji wrd kobiet.
Status_tozsamosci.indd 42 2014-03-12 13:59:19
43 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
Tabela 2.4.
Rozkad liczebnoci
ogosze ze wzgldu
na siedzib rmy
Tabela 2.5.
Rozkad liczebnoci
ogosze ze wzgldu
na wielko rmy
Spord wyselekcjonowanych ogosze 592 stanowiy oferty praco-
dawcw z Warszawy. Rozkad liczebnoci wysanych aplikacji i wanych
obserwacji (stopa zwrotu) wedug lokalizacji siedziby firmy zaprezentowa-
no w tabeli 2.4. Poniewa nie byo wystarczajcej liczby wanych obser-
wacji, aby analizowa poziom dyskryminacji na poziomie poszczeglnych
miast czy regionw, wyniki s prezentowane z podziaem na Warszaw
i reszt Polski.
Wysane aplikacje Polska Ukraina Wietnam Razem
Kraj (bez Warszawy) 1178 489 689 2356
Warszawa 592 233 359 1184
Razem 1770 722 1048 3540
Stopa zwrotu Polska Ukraina Wietnam Razem
Kraj (bez Warszawy) 16,0% 11,0% 12,0% 13,8%
Warszawa 14,9% 14,6% 13,6% 14,4%
Razem 15,6% 12,2% 12,6% 14,0%
W tabeli 2.5 przedstawiono rozkad liczebnoci aplikacji wysanych
w odpowiedzi na ogoszenia z duych, ze rednich i z maych firm. Prze-
waajca liczba aplikacji trafia do firm duych, najmniej trafio za do
firm maych. Stopy zwrotu dla firm rnej wielkoci nie byy identyczne:
najnisze s w duych firmach, z kolei najwysze w maych (co jest zro-
zumiae, biorc pod uwag, e due firmy otrzymuj wicej aplikacji ni
mae firmy). Poniewa nie byo wystarczajcej liczby wanych obserwacji
w maych firmach, w celach informacyjnych podajemy w nastpnym pod-
rozdziale wskaniki dyskryminacji netto dla firm rnej wielkoci, test hi-
potezy o wystpowaniu dyskryminacji przeprowadzilimy jednak, czc
kategori firm maych i rednich.
Wysane aplikacje Polska Ukraina Wietnam Razem
Due firmy 833 317 516 1666
rednie firmy 637 263 374 1274
Mae firmy 300 142 158 600
Razem 1770 722 1048 3540
Stopa zwrotu Polska Ukraina Wietnam Razem
Due firmy 14,3% 9,5% 11,4% 12,5%
rednie firmy 15,5% 12,9% 12,3% 14,1%
Mae firmy 19,7% 16,9% 17,1% 18,3%
Razem 15,6% 12,2% 12,6% 14,0%
Status_tozsamosci.indd 43 2014-03-12 13:59:19
44 Status, tosamo, dyskryminacja
Dyskryminacja netto i testy hipotez
Jak ju wspomniano, badanie spenia kryterium ukadu eksperymental-
nego. Nie ma systematycznych rnic midzy wersjami yciorysw, naro-
dowo do wersji yciorysu w danej parze przypisywano za losowo (ka-
da wersja miaa jednakow szans na otrzymanie narodowoci polskiej
i niepolskiej). Rwnie pracodawcy, niezalenie od ich charakterystyk,
mieli tak sam szans otrzyma aplikacj w imieniu osoby o narodowo-
ci ukraiskiej lub wietnamskiej. Dlatego wartoci wskanika dyskrymina-
cji netto obliczylimy dla kadej ze zmiennych kontrolnych osobno, a do
sprawdzenia ich istotnoci wykorzystalimy test t-studenta.
W przeprowadzonym badaniu chcielimy uzyska odpowiedzi na na-
stpujce pytania:
1. Czy w procesie rekrutacji wystpuje zjawisko nierwnego traktowania
cudzoziemcw (imigrantw zarobkowych)? Jaki jest poziom dyskrymi-
nacji cudzoziemcw? Czy rnica w traktowaniu Polakw i imigrantw
jest statystycznie istotna?
2. Czy w Warszawie, gdzie pracuje najwicej migrantw zarobkowych,
poziom dyskryminacji jest taki sam jak w caej Polsce?
3. Czy poziom dyskryminacji rni si w zalenoci od pci imigrantw
i przynalenoci narodowo-etnicznej imigranta (imigrantki)?
4. Czy poziom dyskryminacji netto jest zwizany z wielkoci przedsi-
biorstwa?
5. Czy poziom dyskryminacji netto jest zwizany z typem stanowiska, na
ktre s skadane aplikacje?
Odpowied na pytanie pierwsze jest pozytywna. Przy uwzgldnieniu
tylko tych sytuacji, w ktrych przynajmniej jeden z kandydatw otrzyma
odpowied na swoj aplikacj (wane obserwacje), wskanik dyskrymina-
cji netto dla caoci prby wynosi 0.159 i jest statystycznie istotny (test t,
jednostronny, dla prb zalenych, p < 0,001). Warto wskanika oznacza, e
w 16 sytuacjach na 100 cudzoziemiec (cudzoziemka) zostanie potraktowany
(potraktowana) gorzej ni kandydat z Polski, mimo identycznych kwalifika-
cji. Gdyby rnice w traktowaniu Polakw i cudzoziemcw miay charakter
przypadkowy, tak dua warto wskanika dyskryminacji netto zdarzaaby
si rzadziej ni raz na 1000 wypadkw, jest wic bardzo mao prawdopodob-
ne, e tak dua rnica jest dzieem przypadku. Wynika std, e odmienne
traktowanie Polakw i cudzoziemcw ma charakter systematyczny.
Status_tozsamosci.indd 44 2014-03-12 13:59:19
45 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
Tabela 2.6.
Wskanik dyskryminacji
cudzoziemcw netto
w Warszawie i poza
Warszaw
Tabela 2.7.
Efekt narodowoci
wrd pracodawcw
warszawskich i spoza
Warszawy
Jeli chodzi o wartoci wskanika dyskryminacji netto w Warszawie
i poza Warszaw, to wskazuj one, e Warszawa odbiega pozytywnie od
reszty kraju z nierwnym traktowaniem cudzoziemiec w stolicy moe
si spotka w mniej ni 5 sytuacjach na 100. Co wicej, zaobserwowana
rnica moe mie charakter przypadkowy (nie jest statystycznie istotna).
Z kolei poza Warszaw cudzoziemiec na 100 sytuacji moe dowiadczy
nierwnego traktowania a w 20 wypadkach (zaobserwowane rnice
w traktowaniu Polakw i cudzoziemcw poza Warszaw maj charakter
systematyczny).
Lokalizacja Indeks dyskryminacji netto Istotno*
Warszawa 0,041 0,56
Kraj (bez Warszawy) 0,218 0,00
* Warto p w jednostronnym tecie t dla prb zalenych.
Aby uzyska peniejszy obraz sytuacji, sprawdzilimy jeszcze w inny
sposb hipotez dotyczc tego, czy w Warszawie (i poza Warszaw) tak
samo traktuje si cudzoziemcw o rnej narodowoci (rnym pocho-
dzeniu etnicznym). Jedna z hipotez orzekaa bowiem, e etnicznie podobni
i kulturowo blisi migranci bd traktowani lepiej ni migranci etnicznie
i kulturowo odlegli, niezalenie od ekspozycji na rozmaite grupy migran-
tw
12
. Tabela 2.7 prezentuje wyniki przeprowadzonych analiz. Ich celem
byo sprawdzenie, czy istnieje preferencja dla aplikacji polskich wrd
pracodawcw z Warszawy i spoza Warszawy. Analizy wskazuj, e w wy-
padku kadej grupy narodowo-etnicznej rnica w traktowaniu Polakw
i nie-Polakw przez pracodawcw warszawskich nie jest statystycznie
istotna. Z kolei pracodawcy spoza Warszawy preferuj aplikantw i apli-
kantki z Polski.
Wyniki testu t-studenta dla aplikacji wysanych w Warszawie
Hipoteza badawcza Pol > Ukr Pol > Wiet Pol > nie-Pol
Poziom istotnoci rnica
nieistotna
rnica
nieistotna
rnica
nieistotna
Wyniki testu t-studenta dla aplikacji wysanych poza Warszaw
Hipoteza badawcza Pol > Ukr Pol > Wiet Pol > nie-Pol
Poziom istotnoci 0,001 0,01 0,001
12 Blisko i odlego kulturowa w sensie obiektywnym s trudne do zbadania. Badania sondao-
we dotyczce postrzegania rnych narodowoci, a take ocjalne dokumenty, wskazuj jednak, e
Polacy postrzegaj Ukrain jako blisz kulturowo Polsce ni Wietnam.
Status_tozsamosci.indd 45 2014-03-12 13:59:19
46 Status, tosamo, dyskryminacja
Brak istotnej statystycznie dyskryminacji podczas pierwszego etapu
rekrutacji przez pracodawcw warszawskich jest zatem spjny z przewi-
dywaniami ekonomicznych teorii dystansu spoecznego i spoecznych
podstaw decyzji pracodawcw (Akerlof 1997). Wedug tych teorii, jak
wspomniano wczeniej, pracodawca preferuje osoby o tym samym po-
chodzeniu etnicznym i kulturowym zwaszcza wtedy, gdy postrzega r-
nice kulturowe jako szczeglnie due, a podzielanie tych samych kodw
kulturowych przez pracownikw i klientw uwaa za szczeglnie wane
(mimo obiektywnego braku zwizku midzy ewentualnymi rnicami
a produktywnoci). Dowiadczenia i codzienne interakcje z imigrantami
wrd pracodawcw z Warszawy redukuj zatem rol czynnika kulturo-
wego (rnice nie s postrzegane ani jako szczeglnie due, ani jako wa-
ne) i prowadz do braku preferencji dla aplikantw i aplikantek z Polski.
Wynik ten jest rwnie spjny z teoriami wyjaniajcymi tendencj do ho-
mofilii (preferowanie osb podobnych) w budowaniu relacji spoecznych
jedn z takich teorii jest ekonomiczna teoria dyskryminacji opartej na
osobistych preferencjach Garyego S. Beckera (taste-based discrimination),
a w psychologii spoecznej teoria tosamoci spoecznej (Abrams, Hogg
1988) jak i z teoriami dyskryminacji statystycznej (Arrow 1998). Mona bo-
wiem zaoy, e pracownicy firm warszawskich s bardziej rnorodni et-
nicznie i kulturowo ni pracownicy firm spoza Warszawy. Rnorodne fir-
my bd zatem preferoway rnorodnych pracownikw (homofilia) i, co
wicej, dowiadczenia zwizane z rnorodnoci bd sprawiay, e po-
chodzenie narodowo-etniczne kandydata nie bdzie w istotnym stopniu
wpywa na decyzje pracodawcw w sytuacji niepewnoci (dyskryminacja
statystyczna). Precyzujc, wedug teorii dyskryminacji statystycznej, jeli
pracodawca ma do wyboru przedstawiciela z grupy zupenie mu niezna-
nej (lub ocenianej negatywnie) i znanej, to ze wzgldu na brak moliwoci
odniesienia si do parametrw produktywnoci (lub negatywne stereoty-
py) wybierze kandydata z grupy mu znanej (Jacquemet, Yannelis 2012)
13
.
W tym wymiarze wydaje si interesujce, e pracodawcy spoza Warszawy
s bardziej niechtni aplikantom (aplikantkom) z Ukrainy ni z Wietnamu.
Obserwacj t szerzej dyskutujemy w podsumowaniu rozdziau.
Przyjrzyjmy si teraz testowi hipotez dotyczcych preferencji praco-
dawcw w obrbie aplikacji osb tej samej pci, ale odmiennej narodowo-
13 Wicej informacji na temat teorii opisujcych mechanizmy prowadzce do dyskryminacji znajdu-
je si w rozdziale trzecim.
Status_tozsamosci.indd 46 2014-03-12 13:59:20
47 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
Tabela 2.8.
Wskanik dyskryminacji
cudzoziemcw netto
z podziaem na pe
ci. Analiza wskanikw dyskryminacji cudzoziemcw netto wrd kobiet
i mczyzn pokazuje, e maj one zblione wartoci i w obu wypadkach s
statystyczne istotne (tabela 2.8).
Pe Indeks dyskryminacji netto Istotno
*
Kobiety 0,145 0,01
Mczyni 0,178 0,00
*
Warto p w jednostronnym tecie t dla prb zalenych.
Jeli jednak przyjrzymy si wynikom testu hipotez o (nie)rwnym
traktowaniu w obrbie danej pci, ale z podziaem na narodowo (tabe-
la 2.9), to zauwaymy, e w wypadku kobiet nie ma statystycznie istotnej
(systematycznej) dyskryminacji Wietnamek, a warto wskanika netto
dla kobiet jest przede wszystkim wynikiem silnej negatywnej preferencji
pracodawcw wobec Ukrainek. Jest to wynik zaskakujcy, choby na tle
opisanych wyej teorii wyjaniajcych tendencj do homofilii. Obserwacja
ta jest take zaskakujca w wietle bada w innych krajach, wskazuj-
cych niszy poziom nierwnego traktowania imigrantw o zblionym po-
chodzeniu etnicznym do grupy wikszociowej (efekt biaego imigranta
w biaym spoeczestwie, o ktrym bya mowa wczeniej). W wypadku
mczyzn uzyskane rezultaty s zgodne z przewidywaniami z wiksz
dyskryminacj spotykaj si mczyni z Wietnamu ni z Ukrainy.
Wysoki poziom dyskryminacji Ukrainek mona prbowa interpreto-
wa, stosujc teori rzeczywistego konfliktu interesw (Sherif 1966; Sherif,
Sherif 1966). Teoria ta zakada, e kiedy dochodzi do rywalizacji przedsta-
wicieli dwch odrbnych grup o spoecznie ceniony, ale trudno dostpny
zasb, jakim w tym wypadku jest praca, i gdy sytuacja jest postrzegana
jako gra o sumie zerowej (jeli prac dostanie cudzoziemka, to nie do-
stanie jej Polka), wwczas dojdzie do szczeglnego nasilenia uprzedze
i zachowa na nich opartych. Biorc pod uwag, e test by prowadzony
jak wspomniano w okresie spowolnienia gospodarczego (zmniejszo-
nej poday pracy), a Ukrainki s najliczniejsz grup imigrantek w Polsce,
taka interpretacja jest jedn z moliwych. Zastanawia jednak, dlaczego
Wietnamki nie s postrzegane jako konkurencja? Kwesti t dyskutujemy
szerzej w nastpnym podrozdziale, odwoujc si do modelu treci stereo-
typu i teorii zmiennych standardw.
Status_tozsamosci.indd 47 2014-03-12 13:59:20
48 Status, tosamo, dyskryminacja
Test t-studenta dla aplikacji w parach eskich
Hipoteza badawcza Pol > Ukr Pol > Wiet Pol > nie-Pol
Poziom istotnoci 0,001 rnica nieistotna 0,01
Test t-studenta dla aplikacji w parach mskich
Hipoteza badawcza Pol > Ukr Pol > Wiet Pol > nie-Pol
Poziom istotnoci 0,1 0,01 0,001
Ostatnie postawione przez nas pytanie badawcze dotyczyo tego, czy
poziom dyskryminacji jest taki sam w firmach duych, rednich i maych.
Oczekiwalimy, e im wiksza firma, tym niszy bdzie poziom wskanika
dyskryminacji netto. Oczekiwanie to opierao si zarwno na ekonomicz-
nej teorii dystansu spoecznego im wicej szczebli zarzdzania i im wik-
sza odlego midzy pracodawc a pracownikami, tym mniejsza rola jego
osobistych preferencji, jak i na tym, e due firmy czciej ni firmy maej
i redniej wielkoci wprowadzaj standardy zarzdzania rnorodnoci.
Rezultaty testu s jednak niespjne z naszymi przewidywaniami (tabe-
la 2.10). Dyskryminacja netto jest najwysza i statystycznie istotna w fir-
mach duych, nieco mniejsza (ale nadal statystycznie istotna) w firmach
rednich, a najmniejsza i na poziomie niepozwalajcym na mwienie o sy-
stematycznym gorszym traktowaniu cudzoziemcw w firmach maych.
Kategoria Indeks dyskryminacji netto Istotno
*
Due 0,190 0,00
rednie 0,148 0,03
Mae 0,110 0,18
*
Warto p w jednostronnym tecie t dla prb zalenych.
Jak ju jednak wspomniano, w celu weryfikacji hipotez o nierwnym
traktowaniu aplikantw i aplikantek rnej narodowoci w firmach r-
nej wielkoci ze wzgldu na rnice w liczebnociach wanych aplika-
cji musielimy cznie analizowa dane dotyczce firm maej i redniej
wielkoci. Rezultaty testu t pokazuj, e o ile w duych firmach nierwne
traktowanie wystpuje w obrbie par zarwno polsko-ukraiskich, jak
i polsko-wietnamskich, o tyle w wypadku firm maych i rednich nie mo-
na mwi o dyskryminacji w wypadku par wietnamskich (tabela 2.11).
Tabela 2.10.
Wskanik dyskryminacji
cudzoziemcw netto
w rmach rnej wielkoci
Tabela 2.9.
Efekt narodowoci wrd
kobiet i mczyzn
Status_tozsamosci.indd 48 2014-03-12 13:59:20
49 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
Tabela 2.11.
Efekt wielkoci rmy
w podziale na narodowo
Test t-studenta dla aplikacji wysanych do duych firm
Hipoteza badawcza Pol > Ukr Pol > Wiet Pol > nie-Pol
Poziom istotnoci 0,01 0,05 0,01
Test t-studenta dla aplikacji wysanych do maych i rednich firm
Hipoteza badawcza Pol > Ukr Pol > Wiet Pol > nie-Pol
Poziom istotnoci 0,01 rnica nieistotna 0,01
Na koniec przyjrzyjmy si wynikom dotyczcym dyskryminacji netto
dla rnych stanowisk, na ktre byy wysyane aplikacje. Analiza taka jest
przydatna do sprawdzenia, w jakim stopniu w wypadku zaobserwowanych
rnic ma zastosowanie wspominana teoria dyskryminacji statystycznej.
Teoria dyskryminacji statystycznej przyjmuje, e osoby podejmujce rne
decyzje postpuj racjonalnie i kieruj si informacjami na temat pewnych
typowych charakterystyk danej grupy, dziaaj bowiem w sytuacji braku
informacji lub niepenych informacji i ograniczonego czasu na podjcie
decyzji. Pracodawcy zwaszcza w sytuacji, kiedy dane stanowisko wyma-
ga kompetencji kulturowych przedkadaj pracownikw pochodzcych
z okrelonej grupy (Polakw lub Polki) nad innych (cudzoziemcw lub cu-
dzoziemki), gdy grupy te s zrnicowane pod wzgldem redniego po-
ziomu kompetencji kulturowych lub wariancji w ich poziomie. Poniewa
pracodawcy podejmuj decyzje w warunkach ryzyka (ograniczonej iloci
danych o indywidualnym poziomie produktywnoci kandydata do pracy),
zatrudniaj osoby nalece do grupy, o ktrej maj uoglnione dane na te-
mat wyszej redniej kompetencji konkretnego typu lub niszej wariancji
w kompetencjach (przy zaoeniu, e okrelenie indywidualnej produktyw-
noci jest kosztowne, a pracodawcy unikaj ryzyka). Podobnie wyjaniaj
dyskryminacj teorie statusowe, z tym, e upatruj one rda nierwne-
go traktowania w uproszczonych heurystykach (bdach) o charakterze
poznawczym, nie za informacyjnym. Wedug tych teorii, pracodawcy,
formuujc oczekiwania zadaniowe wobec kandydatw, odwouj si do
powszechnie podzielanych przekona kulturowych na temat relatywnych
kompetencji osb nalecych do okrelonych grup i preferuj te osoby, co
do ktrych oczekiwania s wysze (Correll, Benard 2006).
Mimo e ponisza analiza nie moe by traktowana jako waciwy
test hipotezy o mechanizmie dyskryminacji statystycznej, maluje ona
interesujcy obraz sytuacji. Dokonujc wyboru stanowisk, na jakie apli-
kowalimy, zaklasyfikowalimy stanowiska administracyjno-biurowe
i marketingowe jako wymagajce kompetencji kulturowych w wikszym
Status_tozsamosci.indd 49 2014-03-12 13:59:20
50 Status, tosamo, dyskryminacja
stopniu ni stanowiska analityczne i programistw IT. Spodziewalimy
si zatem wysokich i statystycznie istotnych wskanikw dyskryminacji
netto w pierwszej grupie zawodw i niszych (a nawet nieistotnych, o ile
rzeczywicie pracodawcy dziaaj racjonalnie) w drugiej grupie. Rezultaty
przedstawione w tabeli 2.12 nie s jednak spjne z naszymi oczekiwania-
mi. Wskaniki dyskryminacji netto s nieistotne wrd kandydatek na sta-
nowiska administracyjne niszego szczebla (przy czym s to rwnie naj-
czciej kandydatki aplikujce do maych firm), aplikantek na stanowiska
IT, dla obu pci w wypadku stanowisk marketingowych (przy czym tutaj
liczba wanych obserwacji bya stosunkowo niska by moe zwikszenie
wielkoci prby pozwolioby zaobserwowa istotne efekty) i wrd m-
czyzn aplikujcych na stanowiska analityczno-biznesowe (wrd kobiet
wynik jest na granicy istotnoci). Nawet jeli przyjmiemy, e w marketingu
niepolskie pochodzenie moe by traktowane jako atut (przy czym nie
zaobserwowano preferencji dla aplikantw cudzoziemskich), zrnicowa-
nie w obrbie zawodw wymagajcych podobnego poziomu kompeten-
cji kulturowych sugeruje, e mechanizm odpowiedzialny za preferencje
pracodawcw moe by rezultatem interakcji midzy takimi cechami, jak
pe, narodowo i kompetencje kulturowe wymagane w ramach danego
stanowiska. Kolejnym krokiem, ktry zamierzamy podj, aby zrozumie
mechanizm dyskryminacji cudzoziemcw w Polsce, jest zatem ponow-
na analiza wszystkich ogosze i ich klasyfikacja niezalenie od typu
stanowiska na te, ktre w zakresie odpowiedzialnoci maj czynnoci
wymagajce kompetencji mikkich i kulturowych, i na te, ktre ich wyma-
gaj w mniejszym stopniu. Zabieg taki jest konieczny do przeprowadzenia
waciwego testu hipotez teorii dyskryminacji statystycznej (heurystyk
informacyjnych lub kognitywnych) versus ekonomicznej teorii dystan-
su czy tosamoci spoecznej. Test taki wymaga bowiem, aby aplikanci
rnili si poziomem przynajmniej jednej cechy sygnalizujcej kompe-
tencje kulturowe (oprcz pochodzenia narodowo-etnicznego). W obrbie
aplikacji na dane typy stanowisk kandydaci nie rnili si pod wzgldem
cech zwizanych z produktywnoci, czyli sygnalizowali taki sam poziom
omawianych kompetencji, rnili si jednak nimi midzy stanowiskami (za
sygna kompetencji kulturowych mona na przykad uzna doczenie lub
niedoczenie listu motywacyjnego).
Status_tozsamosci.indd 50 2014-03-12 13:59:20
51 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
Tabela 2.12.
Wskanik dyskryminacji
netto wrd aplikantw
z uwzgldnieniem
stanowiska i pci
Stanowisko Pe Indeks
dyskryminacji netto
Istotno
*
Administracyjno-biurowe
niszego szczebla
kobieta 0,049 0,74
Administracyjno-biurowe
redniego szczebla
kobieta 0,261 0,02
Marketing kobieta 0,071 0,72
Marketing mczyzna 0,111 0,73
Analityk biznesowy kobieta 0,231 0,08
Analityk biznesowy mczyzna 0,143 0,42
Programista IT kobieta 0,053 0,54
Programista IT mczyzna 0,189 0,00
*
Warto p w jednostronnym tecie t dla prb zalenych.
Podsumowani e wyni kw i dyskusj a
Dwie obserwacje s szczeglnie zaskakujce i wymagaj pogbio-
nej analizy. Pierwsza to wysza zaobserwowana dyskryminacja wobec
migrantek z Ukrainy ni wobec migrantek z Wietnamu, druga wysza
dyskryminacja netto w duych firmach w porwnaniu z firmami maej
i redniej wielkoci.
Jedno z wyjanie, ktre si nasuwa przy interpretacji rnic w po-
ziomie dyskryminacji Ukrainek i Wietnamek, jest zwizane z odmienn
treci stereotypu typowych Ukraicw i typowych Wietnamczykw.
W 2009 roku Centrum Bada nad Uprzedzeniami Uniwersytetu Warszaw-
skiego (por. Bilewicz 2009) przeprowadzio oglnopolski sonda dotyczcy
uprzedze etnicznych w Polsce. Autorzy badania postawili sobie za cel
rozpoznanie skali zjawiska oraz zdiagnozowanie, jakie formy uprzedze
wystpuj w Polsce najczciej, ktre grupy s postrzegane negatyw-
nie, a ktre jako zagraajce. Dokonano pomiaru postaw wobec siedmiu
najbardziej licznych mniejszoci w Polsce, w tym Ukraicw i Wietnam-
czykw. Do pomiaru treci stereotypw wobec mniejszoci etnicznych
w Polsce uyto modelu treci stereotypu (stereotype content model), kt-
ry zakada, e tre stereotypw jest zorganizowana wok dwch pod-
stawowych osi: ciepo zimno (komponent afektywny) i kompetencja
niekompetencja (komponent umiejtnoci) (Fiske et al. 1999). Struktu-
ra relacji midzygrupowych determinuje tre stereotypw wspza-
leno (konkurencyjno) danej (obcej) grupy okrela postrzeganie na
wymiarze ciepa, z kolei postrzeganie kompetencji zaley od relatywne-
Status_tozsamosci.indd 51 2014-03-12 13:59:20
52 Status, tosamo, dyskryminacja
go statusu tej grupy (Fiske et al. 2002). Kombinacje omawianych wymia-
rw tworz cztery typy stereotypw. Wysoka ocena na wymiarze ciepa
i kompetencji charakteryzuje stereotypy pozytywne, niska ocena na obu
wymiarach stereotypy negatywne. Stereotypy jednorodne (pozytywne
lub negatywne) wystpuj jednak rzadko, duo czciej mamy do czynie-
nia ze stereotypami ambiwalentnymi: wysok ocen na wymiarze kompe-
tencji i nisk na wymiarze ciepa (stereotyp zawistny) lub nisk ocen na
wymiarze kompetencji i wysok na wymiarze ciepa (stereotyp paterna-
listyczny). Ocena negatywna nawet na jednym tylko wymiarze prowadzi
do uprzedze i dyskryminacji. Z przeprowadzonych na prbie oglnopol-
skiej bada wynika jednak, e zarwno Ukraicy, jak i Wietnamczycy s
postrzegani jako relatywnie ciepli i rednio kompetentni, co wedug
autorw bada odpowiada, przynajmniej czciowo, stereotypowi pa-
ternalistycznemu (Winiewski 2009).
Oprcz pomiaru treci stereotypw, w omawianym sondau pytano
respondentw take o rodzaj i natenie emocji odczuwanych wobec
mniejszoci, skonno do specyficznych zachowa wobec danych grup,
a take o postrzegane z ich strony zagroenia. Jeli chodzi o emocje od-
czuwane wobec wszystkich grup mniejszociowych, to najsilniejszym
odczuwanym afektem by podziw. Wietnamczycy byli jednak grup,
wobec ktrej Polacy relatywnie najsilniej (oprcz siebie samych) odczu-
waj rwnie lito, za to nie czuj wobec nich strachu, zoci, zawici
czy pogardy. Wyszy poziom zoci by deklarowany wobec Ukraicw.
Respondenci deklarowali ponadto stosunkowo wysok ch pomaga-
nia Wietnamczykom, nisk za (w porwnaniu z innymi mniejszocia-
mi) ch rywalizacji z nimi. Badani postrzegali mniejszoci jako silniej
zagraajce na rynku pracy ni w kwestii wyznawanych wartoci, przy
czym Wietnamczycy byli postrzegani jako mniej zagraajcy ni Ukrai-
cy w sferze ekonomicznej i najmniej zagraajcy w sferze symbolicznej
(Bukowski, Cichocka 2009).
W badaniu zmierzono take dystans Polakw wobec mniejszoci.
Dokonano tego za pomoc klasycznej skali dystansu spoecznego, ktra
dotyczy postaw osb badanych wobec zawizywania bliskich, bezpored-
nich relacji spoecznych z przedstawicielami grupy obcej, i skali akceptacji
udziau mniejszoci etnicznych w yciu gospodarczym i politycznym. Re-
spondenci deklarowali, e chtniej w miejscu pracy widzieliby Ukraicw
ni Wietnamczykw (Wjcik 2009).
Status_tozsamosci.indd 52 2014-03-12 13:59:20
53 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
Przytoczone wyniki bada nad treci stereotypu, nateniem r-
nych emocji i poziomem dystansu spoecznego nie przynosz zatem
jednoznacznej odpowiedzi na pytanie o powody szczeglnej preferencji
negatywnej dla migrantek z Ukrainy. Tre stereotypu wobec obu grup
etnicznych jest bowiem podobna i cho wicej negatywnych emocji jest
odczuwanych w stosunku do Ukraicw ni Wietnamczykw, to ci pierwsi
s bardziej akceptowani w miejscu pracy. Interpretacja zaobserwowanych
wynikw wymaga zatem dodatkowych bada i analiz.
Pogbionej refleksji wymaga take wyjanienie zaobserwowanej
wyszej dyskryminacji netto w duych firmach w porwnaniu z firma-
mi maej i redniej wielkoci. Jedna z moliwych interpretacji ma rdo
w teorii wyjaniajcej mechanizm zmiennych standardw (Biernat et al.
2009). Zakada ona, e istniej dwa rodzaje standardw stosowanych do
wnioskowania o tym, czy potencjalny pracownik jest kompetentny. Pierw-
szy rodzaj to tak zwany standard minimum, drugi tak zwany standard
potwierdzenia. Standardy minimum okrelaj punkt, poniej ktrego
dana osoba zostaaby oceniona jako nieposiadajca konkretnej umiejt-
noci lub posiadajca jej przeciwiestwo. Jeli na przykad pracodawca
formuuje w ogoszeniu warunek dowiadczenia, to okrela tym samym,
e osoby bez dowiadczenia zostan uznane za niekompetentne i nie
bd w ogle rozwaane w procesie rekrutacji. Spenienie standardu mi-
nimum nie oznacza jednak, e kandydat do pracy zostanie automatycznie
uznany za speniajcego warunki lub za kompetentnego. Oznacza jedy-
nie, e aplikant zostanie zakwalifikowany do nastpnego etapu rekrutacji.
W kolejnym etapie pracodawca (lub jakakolwiek inna osoba oceniajca)
stosuje standard potwierdzenia, czyli takie reguy oceny, ktre wymaga-
j wicej dowodw lub dowodw wyszej jakoci. Innymi sowy, na tym
etapie pracodawca (lub inna osoba oceniajca) potrzebuje wiadectwa, e
spenienie pocztkowego warunku jest zwizane z okrelonym (wysokim)
poziomem wymaganych umiejtnoci (na przykad tego, e posiadane do-
wiadczenie jest odpowiedniego rodzaju).
Stosowanie agodniejszych lub surowszych standardw minimum
i potwierdzenia zaley od tego, kto jest oceniany. Badania pokazuj, e
standard minimum jest zazwyczaj bardziej agodny wobec grup o niszym
statusie, a bardziej surowy wobec osb o wyszym statusie, z kolei w wy-
padku standardu potwierdzenia sytuacja si odwraca wicej dowodw
wymaga si od osb o niszym statusie, a mniej od osb o wyszym sta-
Status_tozsamosci.indd 53 2014-03-12 13:59:20
54 Status, tosamo, dyskryminacja
tusie. Jest tak dlatego, e jak opisuje teoria gdy uywa si standardu
minimum, wwczas czonek grupy mniejszociowej jest porwnywany
z innym czonkiem grupy mniejszociowej, kiedy za jest stosowany stan-
dard potwierdzenia, wtedy czonek grupy mniejszociowej jest porwny-
wany z czonkami grupy wikszociowej. Stosowanie standardw mini-
mum lub potwierdzenia zaley midzy innymi od tego, z ktrym etapem
rekrutacji mamy do czynienia lub jak warto (materialn, symboliczn
albo statusow) ma nagroda, jaka zostanie przyznana na podstawie oceny
kompetencji. Ponadto dane empiryczne wskazuj, e zmienne standardy
s stosowane przez osoby nalece do kategorii zarwno o wysokim, jak
i o niskim statusie, ale przynajmniej standardy potwierdzenia czciej
przez te pierwsze (Biernat et al. 2009). Jeli zaoymy, e praca w duej fir-
mie jest wyej ceniona i ma wysz warto statusow ni praca w maym
lub rednim przedsibiorstwie oraz e mae i rednie przedsibiorstwa
otrzymuj mniej aplikacji (mniejsza poda pracy), to musimy stwierdzi,
e pracodawcy z maych i ze rednich firm czciej stosuj standard mini-
mum, ktry jest agodniejszy dla czonkw grupy mniejszociowej, z kolei
w duych firmach czciej jest stosowany standard potwierdzenia, ktry
jest surowszy dla kandydatw mniejszociowych. Weryfikacja tej hipotezy
wymaga jednak, jak wspomniano, dodatkowych bada i analiz, ktre s
przedstawione w rozdziale trzecim.
Zaobserwowany wynik moe by jednak rwnie zwizany z jeszcze
innym mechanizmem. Dyskryminacja cudzoziemcw w maych firmach
moe wystpowa nie na etapie wstpnej decyzji rekrutacyjnej, ale na
etapie oferowania okrelonego stanowiska czy wynagrodzenia (podobnie
jak to jest w wypadku kobiet). Przedstawiciele grup mniejszociowych s
bowiem gorzej traktowani przez pracodawcw na wiele rnych sposo-
bw. Devah Pager z zespoem (Pager et al. 2009), omawiajc wyniki no-
wojorskich testw dotyczcych dyskryminacji ze wzgldu na kolor skry
w dostpie do nisko patnej pracy, zwraca uwag, e w trakcie procesu
decyzyjnego pracodawca moe nie ujawnia swoich uprzedze wprost
przez natychmiastowe odrzucenie kandydata mniejszociowego ale
w bardziej subtelnej formie. Oprcz stosowania surowszych standardw
kompetencji wobec przedstawicieli mniejszociowych w trakcie rozmowy
kwalifikacyjnej, moe take oferowa im gorsze stanowiska (takie, ktre
nie rokuj szybkich awansw lub rozwoju zawodowego), niestabiln for-
m zatrudnienia albo nisze wynagrodzenie. By moe zatem rekrutuj-
Status_tozsamosci.indd 54 2014-03-12 13:59:20
55 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
cy z maych przedsibiorstw zaoyli, e pracownicy cudzoziemscy bd
pracownikami taszymi, std wstpne zainteresowanie ich aplikacjami.
Interpretacja ta ma sens, jeli wemie si pod uwag wyniki bada sonda-
owych prowadzonych wrd pracodawcw midzy innymi przez Naro-
dowy Bank Polski (Gmua et al. 2011) czy agencj East West Link (Wafflard
2011). Polscy pracodawcy jako jeden z gwnych powodw zatrudniania
cudzoziemcw podaj niszy koszt ich pracy (81% ankietowanych przez
East West Link) lub zbyt wysokie oczekiwania pacowe Polakw (35%
ankietowanych przez Narodowy Bank Polski). W duych firmach, w kt-
rych obowizuj zazwyczaj wideki pac i okrelone w ogoszeniu zasady
zatrudnienia, taka praktyka nie moe by stosowana, std odrzucenie
aplikantw ju na pierwszym etapie rekrutacji. Cho poznanie motywacji
pracodawcw wymaga odrbnego badania, jego wynik stawia pod zna-
kiem zapytania efektywno polityk zarzdzania rnorodnoci wpro-
wadzanych w przedsibiorstwach duej i redniej wielkoci. Co prawda
nie bylimy w stanie do czasu wydania niniejszej publikacji sprawdzi
wszystkich firm pod wzgldem typu obowizujcych rozwiza antydy-
skryminacyjnych, to jednak cz z tych, ktra wyrazia preferencje dla
Polaka, takimi rozwizaniami chwali si na firmowej stronie internetowej
(ze wzgldw etycznych nie moemy wymieni ich nazw).
Bibliografia
Abrams D., Hogg M.A. (1988), Social Identifications: A Social Psychology of
Intergroup Relations and Group Processes, Routledge, London.
Akerlof G.A. (1997), Social Distance and Social Decisions, Econometrica,
t. 65, nr 5, s. 10051027.
Arrow K.J. (1998), What has economics to say about racial discrimination,
Journal of Economic Perspectives, t. 12, nr 2, s. 91100.
Biernat M., Collins E.C., Katzarska-Miller I., E.R. Thompson (2009), Race-Based
Shifting Standards and Racial Discrimination, Personality and Social
Psychology Bulletin, t. 35, s. 1628.
Bilewicz M. [red.] (2009), Uprzedzenia etniczne w Polsce. Raport z oglno-
polskiego sondau Polish Prejudice Survey 2009, Centrum Bada nad
Uprzedzeniami, Wydzia Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego,
Warszawa.
Status_tozsamosci.indd 55 2014-03-12 13:59:20
56 Status, tosamo, dyskryminacja
Bond L., McGinnity F., Russell H. [red.] (2010), Making Equality Count. Irish
and International Research Measuring Equality and Discrimination,
The Liffey Press, Dublin.
Bovenkerk F. (1992), Testing Discrimination in Natural Experiments. A Ma-
nual for International Comparative Research on Discrimination on the
Grounds of Race and Ethnic Origin, International Labour Organiza-
tion, Geneva.
Bukowski M., Cichocka A. (2009), Emocje i tendencje behawioralne wobec
grup narodowociowych obecnych w Polsce oraz percepcja zagroe
ze strony tych grup, [w:] Uprzedzenia etniczne w Polsce. Raport z ogl-
nopolskiego sondau Polish Prejudice Survey 2009, red. M. Bilewicz,
Centrum Bada nad Uprzedzeniami, Wydzia Psychologii Uniwersytetu
Warszawskiego, Warszawa, s. 1221.
Bursell M. (2007), Whats in a name? A field experiment test for the existen-
ce of ethnic discrimination in the hiring proces, Working Paper nr 7,
Stockholm University Linnaeus Center for Integration Studies (SULCIS).
Correll S.J., Benard S. (2006), Biased Estimators? Comparing Status and Sta-
tistical Theories of Gender Discrimination, [w:] Social Psychology of
the Workplace, red. S. Thye, E. Lawler, Elsevier, Oxford, s. 89116.
DeMaio T.J. (1984), Social Desirability and Survey Measurement: A Review,
[w:] Surveying Subjective Phenomena, t. 2, red. C.G. Turner, E. Martia,
Russell Sage Foundation, New York, s. 257281.
Fiske S.T., Xu J., Cuddy A.J.C., Glick P. (1999), (Dis)respecting versus (dis)liking:
status and interdependence predict ambivalent stereotypes of compe-
tence and warmth, Journal of Social Issues, t. 55, s. 473491.
Fiske S.T., Cuddy A.J.C., Glick P., Xu J. (2002), A model of (often mixed) ste-
reotype content: Competence and warmth respectively follow from
perceived status and competition, Journal of Personality and Social
Psychology, t. 82, s. 878902.
GIP (2013), Kontrole legalnoci zatrudnienia, w tym zatrudnienia obcokra-
jowcw. Materia przygotowany na posiedzenie Rady Ochrony Pracy,
Gwny Inspektorat Pracy, Pastwowa Inspekcja Pracy, Warszawa.
Gmua W., Gucwa A., Nalepa W., Opola Z. (2011), Rynek pracy w Polsce. Wy-
nagrodzenia, produktywno pracy i migracje w listopadzie 2010 r. na
tle panelowych bada opinii pracodawcw i bezrobotnych w latach
20062010, Materiay i Studia NBP, nr 255.
Status_tozsamosci.indd 56 2014-03-12 13:59:20
57 Magia imienia, magia firmy dyskryminacja cudzoziemcw na rynku pracy
Hammarstedt M., Palme M. (2012), Human capital transmission and the
earnings of second-generation immigrants in Sweden, IZA Journal of
Migration, t. 1, nr 1, s. 123.
Jacquemet N., Yannelis C. (2012), Indiscriminate Discrimination: A Cor-
respondence Test for Ethnic Homophily in the Chicago Labor Market,
Labour Economics, t. 19, nr 6, s. 824832.
Klaus W. [red.] (2011), Ziemia obiecana. Warunki pracy cudzoziemcw
w Polsce, Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, Warszawa.
Koss-Goryszewska M. (2010), Testy dyskryminacyjne. Charakterystyka tech-
niki i zastosowanie w wybranych krajach, Fundacja Instytut Spraw
Publicznych, Warszawa.
Kraal K., Wrench J., Roosblad J., Simon P. (2009), The ideal of equal opportu-
nities and the practice of unequal chances, [w:] Equal Opportunities
and Ethnic Inequality in European Labour Markets Discrimination,
Gender and Policies of Diversity, red. K. Kraal, J. Roosblad, J. Wrench,
IMISCOE Reports, Amsterdam University Press, Amsterdam.
McGinnity F., Nelson J., Lunn P., Quinn E. (2010), Are Eamon and Eithne More
Employable than Hardeep and Heike? Evidence from Field Experiment
in Ireland, [w:] Making Equality Count. Irish and International Rese-
arch Measuring Equality and Discrimination, red. L. Bond, F. McGinnity,
H. Russell, The Liffey Press, Dublin, s. 6483.
McGinnity F., Lunn P. (2011), Measuring discrimination facing ethnic mi-
nority job applicants: an Irish experiment, Work, employment and
society, t. 25, nr 4, s. 693708.
Monin B., Miller D.T. (2001), Moral credentials and the expression of pre-
judice, Journal of Personality and Social Psychology, t. 81, s. 3343.
MSW (2012), Polityka migracyjna Polski stan obecny i postulowane dzia-
ania, Zesp do spraw Migracji Ministerstwa Spraw Wewntrznych,
Warszawa.
Nilsson A., Wrench J. (2009), Ethnic inequality and discrimination in the
labour market, [w:] Equal Opportunities and Ethnic Inequality in Euro-
pean Labour Markets Discrimination, Gender and Policies of Diversity,
red. K. Kraal, J. Roosblad, J. Wrench, IMISCOE Reports, Amsterdam Uni-
versity Press, Amsterdam.
Pager D., Western B., Bonikowski B. (2009), Discrimination in a Low-Wage
Labor Market: A Field Experiment, American Sociological Review,
t. 74, s. 777799.
Status_tozsamosci.indd 57 2014-03-12 13:59:20
58 Status, tosamo, dyskryminacja
Riach P., Rich J. (2002), Field experiments of discrimination in the market
place, The Economic Journal, t. 112, s. 480518.
Rooth D. (2002), Adopted Children in the Labour Market Discrimination
or Unobserved Characteristics?, International Migration, t. 40, nr 1,
s. 7198.
Sherif M. (1966), Group conflict and cooperation: Their social psychology,
Routledge and Kegan Paul, London.
Sherif M., Sherif C.W. (1966), Groups in harmony and tension, Octagon
Books, New York.
Sherman S.J., Golkin L. (1980), Attitude bolstering when behavior is incon-
sistent with central attitudes, Journal of Experimental Social Psycho-
logy, t. 16, s. 388403.
Wafflard Z. (2011), Rynek pracy cudzoziemcw. Raport East West Link.
Winiewski M. (2009), Jak Polacy postrzegaj siebie i innych. Tre stereoty-
pw etnicznych w Polsce, [w:] Uprzedzenia etniczne w Polsce. Raport
z oglnopolskiego sondau Polish Prejudice Survey 2009, red. M. Bile-
wicz, Centrum Bada nad Uprzedzeniami, Wydzia Psychologii Uniwer-
sytetu Warszawskiego, Warszawa, s. 411.
Wood M., Hales J., Purdon S., Sejersen T., Hayllar O. (2009), A test for racial
discrimination in recruitment practice in British cities, Research Re-
port, nr 607, Department for Work and Pensions, London.
Wjcik A. (2009), Dystans spoeczny wobec mniejszoci etnicznych i jego
przyczyny, [w:] Uprzedzenia etniczne w Polsce. Raport z oglnopolskie-
go sondau Polish Prejudice Survey 2009, red. M. Bilewicz, Centrum Ba-
da nad Uprzedzeniami, Wydzia Psychologii Uniwersytetu Warszaw-
skiego, Warszawa, s. 2230.
Wysieska K. (2010a), Nguyen, Serhij, czy Piotr? Pilotaowe badanie au-
dytowe dyskryminacji cudzoziemcw w rekrutacji, Fundacja Instytut
Spraw Publicznych, Warszawa.
Wysieska K. (2010b), Testy dyskryminacyjne. Metoda i zastosowania, Fun-
dacja Instytut Spraw Publicznych, Warszawa.
Wysieska K. (2012), Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak
standardw? Eksperymentalne badanie mechanizmw oceny w pro-
cesie rekrutacji do pracy, Fundacja Instytut Spraw Publicznych, War-
szawa.
Zelditch M. (2007), External Validity of Experiments that Test Theories, [w:]
Laboratory Experiments in the Social Sciences, red. M. Webster, J. Sell,
Elsevier Academic Press, New York, s. 87112.
Status_tozsamosci.indd 58 2014-03-12 13:59:20
Kinga Wysieska
Rozdzia 3.
PODWJNE STANDARDY, ZMIENNE STANDARDY CZY BRAK STANDARDW?
TEORIE WYJANIAJCE MECHANIZMY PROWADZCE DO NIERWNEGO
TRAKTOWANIA GRUP MNIEJSZOCIOWYCH I ICH TEST
Preferencje pracodawcw przedstawione w rozdziale drugim mog
mie rozmaite rda, podobnie jak odmienne warunki mog uruchamia
rne mechanizmy prowadzce do dyskryminacji przedstawicieli grup
mniejszociowych. W niniejszym rozdziale przedstawiamy najwaniejsze
teorie opisujce procesy, ktrych rezultatem jest obiektywnie nieuzasad-
nione gorsze traktowanie grup mniejszociowych lub ich przedstawicie-
li. Nastpnie opisujemy eksperyment, ktry zosta skonstruowany, aby
zweryfikowa przewidywania jednej z teorii, ale omawiajc jego wyniki,
odnosimy je do kilku koncepcji scharakteryzowanych poniej.
Analizujc teorie wyjaniajce nierwne traktowanie i dyskryminacj
na rynku pracy, czyli okrelajce przyczyny zaobserwowanych zacho-
wa pracodawcw, postaramy si wykaza, e przedstawione przez nas
koncepcje ekonomiczne i psychologiczno-spoeczne nie wykluczaj si
wzajemnie, ale raczej si uzupeniaj. Jedynie czne zastosowanie teorii
wypracowanych w rnych dyscyplinach nauk spoecznych zapewnia,
wedug nas, caociowy obraz procesw prowadzcych do nierwnoci na
rynku pracy i w innych obszarach, w ktrych decyzje podejmowane przez
przedstawicieli danej kategorii spoecznej determinuj nierwne wyniki
czonkw innych kategorii spoecznych.
Koncepcje dyskryminacji powstae na gruncie ekonomii, niezalenie
od tego, czy koncentruj si na racjonalnoci motywacji pracodawcw
zwizanej z oczekiwan produktywnoci i maksymalizacj materialnych
zyskw (teorie dyskryminacji statystycznej) (Arrow 1998), czy te niemate-
rialnych uytecznoci (teoria uprzedze osobistych Beckera) (Becker 1957),
dostarczaj jedynie informacji o mechanizmie prowadzcym do danej de-
cyzji, nie mwi za nic o tym, skd si wziy okrelone oczekiwania czy
osobiste upodobania. Co wicej, wyniki bada rynku pracy nie dostarcza-
j konkluzywnych odpowiedzi na to, ktry z mechanizmw opisywanych
Status_tozsamosci.indd 59 2014-03-12 13:59:20
60 Status, tosamo, dyskryminacja
przez teorie ekonomiczne ma dominujcy wpyw na zachowania praco-
dawcw, jego przypisanie ma za zwykle charakter ex post facto (Dilks et
al. 2010). Innymi sowy, ekonomici nie s w stanie zawczasu przewidzie,
jakie bd upodobania czy oczekiwania pracodawcw, wnioskuj o nich
bowiem dopiero na podstawie zaobserwowanych zachowa. Utrudnia
to istotnie planowanie dziaa interwencyjnych, biorc pod uwag, e
wnioskowanie na podstawie zebranych obserwacji (za pomoc testw
dyskryminacyjnych lub innych metod) ogranicza nas do konkretnych pra-
codawcw w danym miejscu i czasie oraz do ich decyzji dotyczcych kon-
kretnych grup mniejszociowych uwzgldnionych w badaniu. Co prawda
ostatnio si przyjmuje, e oba mechanizmy mog by jednoczenie od-
powiedzialne za dyskryminacj, w stosunku do innych grup (na przykad
osb starszych versus mniejszoci etnicznych) moe si jednak urucha-
mia inny mechanizm.
Zilustrujmy to przykadem. Steven D. Levitt (2004), analizujc wzory
gosowania przeciwko sobie uczestnikw popularnego niegdy teletur-
nieju The Weakest Link (najsabsze ogniwo), zauway, e Latynosi byli
wskazywani do eliminacji statystycznie czciej w trakcie pierwszych
rund turnieju ni w rundach rodkowych, przede wszystkim za w run-
dzie ostatniej. Z kolei na osoby powyej pidziesitego roku ycia od-
dawano negatywne gosy statystycznie czciej ni na jakkolwiek inn
grup niezalenie od rundy. Ze wzgldu na format gry
14
, strategicznym
wyborem dla grajcych byo eliminowanie uczestnikw uznawanych za
najsabszych w pierwszych rundach, z kolei bliej finau sensowniejsze
byo eliminowanie uczestnikw uznawanych za najmocniejszych. Wzr
gosowania na Latynosw by wic przejawem niskich oczekiwa co do
ich kompetencji (dyskryminacja statystyczna), a wzr gosowania na oso-
by w wieku pidziesiciu i wicej lat wskazuje na osobiste upodobania
(teoria dyskryminacji Beckera). Ponadto kobiety czciej gosoway prze-
ciwko mczyznom, mczyni za przeciw kobietom (co jest zgodne
z przewidywaniami teorii tosamoci spoecznej, o czym poniej).
14 Opis teleturnieju por. http://www.tvnfakty.pl/najslabsze_ogniwo; http://www.bbc.co.uk/pro-
grammes/b006mgvw. W grze tylko jeden uczestnik mg wygra nagrod, na ktr pracowa cay
zesp. Gr rozpoczynao omioro uczestnikw, starajcych si w kadej rundzie odpowiedzie po-
prawnie na co najmniej osiem pyta z rzdu. Po kadej rundzie odpada jeden gracz, ktry przez
wikszo wspzawodnikw zosta uznany jako najgorzej odpowiadajcy na zadawane pytania. Do
nau przechodziy tylko dwie, teoretycznie najmocniejsze osoby, ktre gray przeciwko sobie o ca
wypracowan przez zesp nagrod pienin.
Status_tozsamosci.indd 60 2014-03-12 13:59:20
61 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
Powyszy przykad pokazuje take, e nasze rozwaania nad przy-
czynami dyskryminacji nie ograniczaj si wycznie do rynku pracy czy
imigrantw i mniejszoci etnicznych. Wszystkie teorie, o ktrych bdzie
mowa w dalszej czci niniejszego rozdziau, stosuj si w rwnej mierze
do wszystkich znanych (i jeszcze nieznanych) kategorii spoecznych, uru-
chamiajcych procesy skutkujce nierwnym traktowaniem w rnych
obszarach ycia (w teleturniejach, w pracy, na zakupach, przy wynajmie
mieszkania).
Podst awy t eor et yczne
Skd si bior osobiste upodobania?
Wielokrotnie wspominana teoria uprzedze osobistych Beckera
(Becker 1957) w najprostszym ujciu zakada, e niektrzy aktorzy ekono-
miczni z osobistych wzgldw preferuj niezawieranie transakcji i nie-
wchodzenie w relacje z przedstawicielami okrelonych kategorii (grup)
spoecznych. Co wicej, aktorzy ci s w stanie ponie koszty swoich
preferencji, o ile takie wystpi. Oznacza to, e jeli dany pracodawca,
wynajmujcy mieszkanie, sprzedawca czy uczestnik teleturnieju nie lubi
przedstawicieli okrelonej kategorii spoecznej, nawet gdy ich unikanie
jest zwizane z pewnymi kosztami (nieprzyjcia produktywnego pracow-
nika, duszego poszukiwania najemcy lokalu, utraty klienta czy dobrego
wspgracza), bdzie ich unika, poniewa uyteczno osobista w formie
poczucia satysfakcji, szczcia, sprawiedliwoci lub tym podobnych b-
dzie miaa dla niego wiksz warto ni utracone korzyci. Nie wnika-
jc w tym miejscu w krytyczne argumenty, z jakimi spotkaa si ta teoria,
istnieje wiele bada empirycznych (w tym eksperymentalnych) pozytyw-
nie weryfikujcych jej przewidywania. Problem polega jednak na tym, e
w samej teorii nie wyjaniono, skd si bierze ta preferencja niektrych
aktorw ekonomicznych.
Odpowiedzi na to pytanie dostarcza teoria tosamoci (i kategoryza-
cji) spoecznej, ktra pokazuje, w jaki sposb preferencje s ksztatowane
przez przynaleno do okrelonych (uwidocznionych) kategorii spoecz-
nych (takich jak wiek, pe czy kolor skry) lub grup (Tajfel 1978; Tajfel,
Turner 1979). Teoria tosamoci spoecznej orzeka, e kady czowiek ma
dwa rodzaje tosamoci: jednostkow i grupow, cho w pewnych wa-
Status_tozsamosci.indd 61 2014-03-12 13:59:20
62 Status, tosamo, dyskryminacja
runkach na przykad wwczas, kiedy ludzie nie maj ze sob bezpored-
niego kontaktu i dysponuj tylko ograniczonymi informacjami na swj
temat jest uwidoczniona jedynie tosamo grupowa. Na tosamo
jednostkow skadaj si specyficzne i wyjtkowe charakterystyki danej
osoby, ktre odrniaj j od innej osoby w bezporedniej relacji ja ty,
z kolei na tosamo grupow cechy wsplne dla grupy osb, do jakiej
naley dana osoba. Osoby w grupie identyfikuj si i oceniaj w podobny
sposb, a take podzielaj definicj tego, kim s, jakie maj cechy i w jakiej
mierze s podobne lub rne od tych, ktre nie s czonkami grupy (relacja
my oni). Ludzie maj tyle spoecznych i indywidualnych tosamoci,
w ilu grupach i relacjach uczestnicz, tosamoci rni si jednak pod
wzgldem przypisywanej im wanoci i wartoci oraz dostpnoci (po-
znawczej i sytuacyjnej). W danej relacji lub sytuacji tylko jedna tosamo
staje si dominujca (uwidoczniona), determinujc postrzeganie i zacho-
wanie. Gdy zmienia si sytuacja albo kiedy zmieniaj si okolicznoci,
zmienia si rwnie dominujca tosamo.
Kategoryzacja spoeczna jest z kolei podstaw procesw zwizanych
z tosamoci. Jest to naturalny i automatyczny proces, ktry stanowi
czsto o sposobie interpretacji sytuacji, zapewniajc potencja do uogl-
niania na temat czonkw rnych grup. W wikszoci wypadkw ma
ona charakter porzdkujcy i wysoce funkcjonalny, gdy bowiem widzimy
sygnay, ktre pozwalaj nam opisa partnerw interakcji, atwiej jest
nam si porusza w rzeczywistoci spoecznej. Okrelone kategorie po-
strzegamy bowiem jako prototypy zestawy powizanych ze sob cech,
ktre ilustruj czonkw danej grupy, pozwalaj podkreli podobiestwa
i rnice midzy czonkami danej grupy a innymi. Niestety, kategorie
spoeczne czsto przestaj mie charakter wycznie deskryptywny i na-
bieraj charakteru normatywnego, stajc si w ten sposb przesanka-
mi dyskryminacji. W sytuacjach, gdy rnice jednostkowe s ukryte, wi-
doczne pozostaj za tylko rnice spoeczne, ludzie poszukuj pewnego
kryterium, ze wzgldu na ktre grupa, do jakiej nale, wypada korzyst-
niej w procesie spoecznych porwna z innymi grupami. Faworyzowa-
nie czonkw wasnej grupy przy wyborze pracownikw, najmujcych,
klientw czy czonkw zespou w turnieju (lub mwic bardziej oglnie
w podziale nagrd, dziaaniach zbiorowych czy stosunkach spoecznych)
jest wic rodkiem wzmacniania tosamoci grupowej, czyli sposobem
na to, aby grupa, do ktrej jednostka naley, odrniaa si moliwie naj-
Status_tozsamosci.indd 62 2014-03-12 13:59:20
63 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
korzystniej lub najbardziej pozytywnie od innych grup (Hogg 2006; Hogg,
Abrams 1988; Tajfel, Turner 1979).
Precyzujc, gdy wchodzimy w poredni lub bezporedni interakcj
z innymi osobami, zwracamy uwag na sygnay dotyczce tego, do jakich
kategorii (grup) spoecznych nale te osoby. Sygnay te, kiedy s uwidocz-
nione i istotne w danej sytuacji (ze wzgldu na typ interakcji czy wyzna-
wane wartoci), staj si podstaw kategoryzowania siebie i innych jako
przynalecych do tych samych lub odrbnych grup spoecznych. Jeli
zakwalifikujemy siebie i partnera interakcji do dwch odrbnych katego-
rii, bdziemy koncentrowali si na cechach, jakie nas rni, najczciej
tak, aby kategoria, do ktrej zakwalifikowalimy siebie, prezentowaa si
korzystniej, i bdziemy dziaali w sposb faworyzujcy czonkw gru-
py wasnej
15
. Ponadto, jak argumentuj Diane M. Mackie, Thierry Devos
i Eliot R. Smith (2000), ludzie, ktrzy identyfikuj si z dan grup, odczu-
waj odmienne emocje wobec czonkw grupy wasnej i obcej. Oprcz
lubienia i niechci, emocje te obejmuj na przykad zo i strach wo-
bec przedstawicieli grupy obcej, kada z nich prowadzi za do innego typu
reakcji (zo zwaszcza gdy grupa wasna czuje si silna do dziaania
przeciwko przedstawicielom grupy obcej, strach do ich unikania). Std
poza faworyzowaniem grupy wasnej wrd pracodawcw czy innych
aktorw spoecznych pojawia si tendencja do aktywnego unikania lub
nawet dziaania przeciwko przedstawicielom kategorii mniejszociowych.
Skd si bior oczekiwania w zakresie kompetencji?
Teorie dyskryminacji statystycznej, ktre rwnie zostay opisane
w poprzednim rozdziale, zakadaj z kolei znowu w najprostszym uj-
ciu e aktorzy spoeczni maj niepen i czsto bdn wiedz na temat
15 Istniej sytuacje, w ktrych proces kategoryzacji niekoniecznie prowadzi do faworyzacji grupy
wasnej. Zaley to od tego, do jakiego stopnia rnice w statusie rnych grup s postrzegane jako
prawomocne (legitymizowane) i trwae, w jakiej mierze jest moliwa bezporednia rywalizacja i jak
atwo jest zmieni przynaleno do danej grupy (kategorii) (por. Ellemers, Spears, Doojse 2002;
Ellemers, Wilke, van Knippenberg 1993). Co wicej, ludzie podejmuj dziaania majce na celu nie
tylko ochron lub wzmacnianie pozytywnego wizerunku swojej osoby i wasnej grupy, ale take ochro-
n istniejcego adu spoecznego (Jost, Banaji, Nosek 2004, s. 887889). Wedug teorii usprawied-
liwiania systemu spoecznego (Jost, Banaji 1994), ludzie maj potrzeb czsto nieuwiadamian
uznawania, e porzdek spoeczny, w ktrym yj, jest sprawiedliwy i prawomocny. W konsekwencji
s skonni akceptowa swoj pozycj spoeczn jako uzasadnion i suszn, nawet jeli jest ona do
niska. W takim zakresie, w jakim potrzeba wzmacniania tosamoci jednostkowej i grupowej jest
mniej uwidoczniona (jest sabsza) od potrzeby usprawiedliwiania systemu spoecznego, jednostki
bd akceptoway istniejce nierwnoci i nie bd podejmoway dziaa zmierzajcych do ich zmia-
ny (Jost et al. 2004, s. 909).
Status_tozsamosci.indd 63 2014-03-12 13:59:20
64 Status, tosamo, dyskryminacja
poziomu produktywnoci (umiejtnoci i kompetencji) czonkw grup
obcych. Podejmuj oni zatem decyzje dyskryminujce nie dlatego, e kie-
ruj si uprzedzeniami, ale dlatego, e majc ograniczony czas na podj-
cie decyzji i niepene informacje, kieruj si przekonaniami o typowych
charakterystykach osoby nalecej do danej grupy (lub o ktrej wierz,
e do danej grupy naley) (Levitt 2004). Przykadem takich przekona s
stereotypy na temat lenistwa modych czy czstych nieobecnoci ko-
biet w pracy ze wzgldu na dzieci. Niezalenie od tego, w jakim stopniu
przekonania te s bdne lub poprawne, mechanizm ten ma charakter dys-
kryminacyjny, poniewa decyzja nie jest oparta na ocenie jednostki, ale na
stereotypie grupy, do ktrej ona naley (Arai, Vilhelmsson 2001; Rydgren
2004). W teoriach dyskryminacji statystycznej nie jest jednak wyjanione,
w jaki sposb przynaleno do danej kategorii (grupy) spoecznej przeka-
da si na oczekiwania co do kompetencji w sytuacjach zadaniowych (za-
kadajcych istnienie konkretnego celu, ktrego osignicie osoby uznaj
za wane). Luk t wypeniaj teorie nalece do programu badawczego
zwanego teori stanw oczekiwa, ktre opisuj krok po kroku, w jaki
sposb przynaleno do okrelonych kategorii spoecznych przekada si
na przekonania dotyczce kompetencji istotnych w konkretnej sytuacji,
w ktrej uczestnicz partnerzy danej interakcji (por. Berger, Webster 2006).
Kluczowymi pojciami dla kadej teorii stanw oczekiwa s oczeki-
wania co do dziaania i stany oczekiwa. Oczekiwania co do dziaania
s zdefiniowane jako przewidywania na temat jakoci wkadu poszcze-
glnych czonkw grupy w rozwizanie zadania, wytwarzane przez kad
osob wobec samej siebie i w stosunku do pozostaych osb w grupie.
Oczekiwania mog by zatem wysokie (oczekuje si, e dziaania bd
prowadzi do sukcesu) lub niskie (oczekuje si, e zachowania nie bd
skuteczne). Stany oczekiwa stanowi z kolei utrwalony zesp przewidy-
wa dotyczcych przyszych zachowa danej osoby, zrelatywizowanych
do zachowa innej osoby lub wielu osb (Szmatka et al. 2002). Innymi so-
wy, kiedy czonkowie danej grupy maj wsplnie osign wyznaczony
cel (na przykad zesp pracownikw ma uzyska okrelony poziom sprze-
day), zaczynaj si zastanawia, kto ma najwysze kompetencje i moe
wyznaczy kierunek dziaania, a czyich opinii lepiej nie bra pod uwag.
W tym celu poszukuj u siebie i u innych pewnych wskazwek, ktre za-
pewni podstaw wyboru waciwego zachowania, nastpnie za bardziej
lub mniej wiadomie oceniaj siebie w porwnaniu z innymi. Oceny te
Status_tozsamosci.indd 64 2014-03-12 13:59:20
65 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
nie s wic formuowane absolutnie (jestem dobrym sprzedawc), tylko
w relacji do innych czonkw zespou (jestem lepszym sprzedawc ni X)
i w relacji do zadania (jestem lepszym sprzedawc ni X, ale X jest lepszy
w logistyce). Na podstawie tak sformuowanych ocen powstaj oczeki-
wania co do dziaania (skoro jestem lepszym sprzedawc ni X, to moje
sugestie przysu si do osignicia sukcesu sprzedaowego) i stany
oczekiwa (w kwestiach sprzedaowych X raczej nie bdzie mia lepszych
pomysw ni ja).
Jedn ze wskazwek dla czonkw grupy w zakresie kompetencji po-
szczeglnych osb w grupie jest widoczna przynaleno do odmiennych
kategorii spoecznych. Wedug jednej z teorii wchodzcych w skad pro-
gramu, wyrana rnica midzy ludmi (na przykad pochodzenie etniczne
czy pe) stanowi (szerok) charakterystyk statusu
16
, gdy w danej kulturze
istniej powszechnie podzielane przekonania, przypisujce wysz war-
to i wiksze lub wyej cenione umiejtnoci jednej z kategorii (na przy-
kad mczyznom lub osobom biaym), a osobom nalecym do drugiej
kategorii (kobiety, osoby o innym ni biay kolorze skry) nisz warto
i mniejsze kompetencje. Przekonania te s zwizane z treci stereotypw
dotyczcych osb nalecych do rnych kategorii spoecznych. Tre ste-
reotypw o danej kategorii moe by odmienna, ich istota sprowadza si
jednak do zrnicowanej oceny danego zestawu atrybutw i postrzegania
ich w wymiarze hierarchicznym (lepsze gorsze, bardziej wartociowe
mniej wartociowe). Na przykad cechy postrzegane jako typowo kobie-
ce (emocjonalno czy zdolnoci werbalne) s cenione niej ni cechy trak-
towane jako typowo mskie (racjonalno czy zdolnoci matematyczne).
Ponadto oceniane w ten sposb cechy s nawet jeli niewiadomie au-
tomatycznie przypisywane osobom nalecym do okrelonych kategorii.
Charakterystyki statusu mechanizm dziaania
Aby zrozumie proces przeksztacania informacji dotyczcej szerokie-
go statusu w oczekiwania i zachowania zwizane z zadaniem, konieczne
jest wyjanienie jeszcze kilku kluczowych kwestii. Po pierwsze, jaka infor-
macja na temat statusu jest dostpna dla osb pracujcych nad danym za-
16 W omawianej teorii wyrnia si wskie i szerokie charakterystyki statusu. Do tych pierwszych
s zaliczane specjalistyczne umiejtnoci, majce znaczenie tylko w odniesieniu do danego typu
zadania i niestanowice podstawy formuowania oglnych oczekiwa co do statusu osb je posiada-
jcych.
Status_tozsamosci.indd 65 2014-03-12 13:59:20
66 Status, tosamo, dyskryminacja
daniem. Innymi sowy, czym jednostka musi dysponowa, eby przypisa
sobie i innym uoglnione oczekiwania oraz okrelone zdolnoci zwizane
z kadym poziomem charakterystyki statusu?
Stany oczekiwa s konstruowane na podstawie informacji z rno-
rodnych rde, a zatem nie tylko na podstawie uwidocznionych rnic
statusu, ale take ocen dziaania w trakcie rozwizywania zadania (na
przykad zgaszanych pomysw), opinii i sdw osb wanych dla danej
jednostki rzeczywistych lub wyobraonych (na przykad postrzeganej
aprobaty pomysw przez przeoonego), alokacji symbolicznych i mate-
rialnych nagrd (na przykad informacji o premiach poszczeglnych osb
albo ich zayoci z przeoonymi) i tym podobnych. Wszystkie te informa-
cje pochodz z szerokiego rodowiska spoecznego i gdy osoby pracuj
nad konkretnym zadaniem, staj si one wskazwk na temat relacji was-
nych kompetencji do kompetencji innych osb obecnych w danej sytuacji.
Twierdzenie o aktywizacji lub uwidocznieniu orzeka, e kada in-
formacja zwizana z szerokimi charakterystykami (przynalenoci do
okrelonej kategorii) lub innymi cechami, dziki ktrym jest moliwe
odrnianie czonkw grupy w danej sytuacji (na przykad pe w grupie
zrnicowanej pod wzgldem pci lub niepolskie pochodzenie w grupie
pracownikw polskich i niepolskich) lub co do ktrej istnieje przekona-
nie, e ma zwizek z zadaniem (na przykad przewiadczenie, e pe lub
narodowo odgrywaj rol w procesie sprzeday), zostanie uaktywniona.
Drugie twierdzenie omawianej teorii dotyczy zwizku midzy uwi-
docznion informacj na temat statusu a dziaaniem zmierzajcym do
rozwizania zadania. Zasada ciaru dowodu stanowi, e informacja o sta-
tusie, ktra jest uwidoczniona, bdzie uznawana za istotn ze wzgldu na
zadanie (nawet jeli logicznie nie jest z nim powizana), chyba e istnieje
wiedza lub przekonanie o tym, e jest ona nieistotna. Proces oparty na
ciarze dowodu polega zatem na zademonstrowaniu przez dan osob,
e uwidoczniona informacja dotyczca danego statusu nie powinna by
wzita pod uwag, czyli e nie ma znaczenia w stosunku do kompetencji
zadaniowej. Nie trzeba za udowadnia, e rnicujca charakterystyka
ma z ni zwizek, jest on bowiem automatycznie przypisywany w momen-
cie uwidocznienia danej szerokiej charakterystyki. Innymi sowy, to kobie-
ta musi udowodni, e pe nie jest zwizana z umiejtnociami marketin-
gowymi, albo imigrant musi przekona innych, e niepolskie pochodzenie
Status_tozsamosci.indd 66 2014-03-12 13:59:20
67 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
nie wie si z niskim poziomem zdolnoci wanych w wymiarze danego
zadania (Szmatka et al. 2002).
Jeli okrelona charakterystyka statusu jest uwidoczniona dla czon-
kw zespou w danej sytuacji, a proces oparty na ciarze dowodu nie
zostanie przeprowadzony skutecznie (co z wielu powodw jest trudne
17
),
zwizane z ni skojarzenia z wysz lub nisz wartoci i kompetencja-
mi bd odgrywa rol przy formowaniu oczekiwa co do wkadu kadej
ze wsppracujcych osb. Poniewa zachowania s na og spjne ze
sformuowanymi oczekiwaniami, wykazuj one tendencj do ich wzmac-
niania. Mwic precyzyjniej, jeli dana osoba sformuowaa wysze ocze-
kiwania wobec drugiej osoby ni wobec siebie (a wic wyej ocenia jej
kompetencje w porwnaniu z wasnymi), to bdzie dawa jej pierwsze-
stwo w formuowaniu sugestii co do sposobu rozwizania problemu, b-
dzie te sugestie lepiej ocenia, a nastpnie zgodzi si na ich wdroenie.
Potwierdzi to sformuowane na pocztku przekonanie, e ta druga osoba
posiada kompetencje, ktre prowadz do sukcesu w rozwizaniu zadania
(samospeniajca si przepowiednia).
Aby przerwa ten acuch wzmocnie, musi si pojawi nowa infor-
macja lub zmiana w sytuacji lokalnej (wprowadzenie nowych czonkw
grupy lub nowego zadania). Gdy jednak oczekiwania wobec danej sytuacji
zostay utrwalone, nie wystpia adna nowa informacja, interakcje tocz
si wedug przyjtego schematu, wwczas zachowanie czonkw grupy
moe by stosunkowo trwae w duszym czasie.
Jeli na przykad grupa pracownikw starajcych si osign cel
sprzedaowy (na podstawie informacji dostpnych im na pocztku for-
mowania zespou) wytworzya oczekiwania, wedug ktrych najlepszym
sprzedawc jest Y, to przed sformuowaniem swoich opinii czonkowie
zespou bd chcieli pozna jego opini. Bd mu wic dawa najwicej
moliwoci do dziaania, a zatem Y zaoferuje najwicej pomysw. Pomy-
sy te zostan najlepiej ocenione (z braku innych propozycji lub dlatego,
e czonkowie grupy uwaaj przecie, e Y ma z nich najwiksze dowiad-
czenie). Pozytywna ocena pomysw Y wzmocni dotychczasowe oczeki-
wania, e jest on osob najbardziej kompetentn. W kolejnym zadaniu
cay cykl si powtrzy i o ile nic si nie zmieni Y znowu bdzie mia
17 Jak wskazuj dowody empiryczne, osoby starajce si udowodni, e dana cecha nie ma zwiz-
ku z zadaniem, czsto s postrzegane jako motywowane interesem wasnym, nie za grupowym,
w zwizku z tym ich starania s odrzucane (Ridgeway 1982).
Status_tozsamosci.indd 67 2014-03-12 13:59:20
68 Status, tosamo, dyskryminacja
najwicej moliwoci dziaania, sformuuje najwicej sugestii i ktra jego
sugestia zostanie przyjta.
Powyszy model zachowuje swoj moc wyjaniajc wtedy, gdy s
spenione okrelone warunki (tak zwane warunki zakresowe). Orzekaj
one przede wszystkim, e czonkowie grupy uwaaj zadanie za wane
i maj motywacj do tego, aby wykona je dobrze (s zorientowani na
zadanie), w tym celu za s gotowi uwzgldnia nawzajem swoje suge-
stie (maj orientacj grupow). W opisywanym przykadzie oznacza to,
e czonkom zespou pracowniczego musi zalee na osigniciu wyzna-
czonego poziomu sprzeday (na przykad ze wzgldu na wic si z tym
premi) i e wszyscy musz w tym przedsiwziciu uczestniczy, aby za-
danie zostao wykonane.
Charakterystyki statusu konsekwencje
Posiadanie gorzej ocenianego stanu danej cechy (poziomu charakte-
rystyki statusu
18
) niesie za sob wiele udokumentowanych empirycznie
konsekwencji, ktre mog stworzy sie przeszkd uniemoliwiajcych
podniesienie swojej efektywnoci pracownikom, ktrzy zgodnie z po-
dan definicj znajduj si w kategoriach o niszym statusie (Ridgeway,
Correll 2004). W pracy zawodowej charakterystyki statusu:
ksztatuj uczestnictwo w dyskusjach w grupie,
wpywaj na wychodzenie z propozycjami i na ich ocen,
oddziauj na proces podejmowania grupowych decyzji i wnioskowa-
nie o zdolnociach,
determinuj oczekiwania co do zrnicowania nagrd, takich jak paca,
umoliwiaj wyanianie si struktury przywdztwa i ksztatuj sdy
o zdolnociach przywdczych poszczeglnych osb (Berger, Zelditch 1998).
Istnieje wiele dowodw na to, e na przykad pe kulturowa jest po-
strzegana przez wikszo osb w rnych kulturach jako charakterystyka
statusu kiedy pe rnicuje osoby pracujce nad wsplnym zadaniem,
z czym mamy do czynienia zwykle w pracy, wwczas ksztatuje ona za-
chowania i oceny zgodnie z przewidywaniami teorii stanw oczekiwa
(Wysieska 2005). Wykazano ponadto, e kolor skry i pochodzenie etnicz-
18 Odmiennie ni w teorii tosamoci spoecznej, w teoriach stanw oczekiwa przyjmuje si, e
bycie mczyzn lub kobiet, biaym lub nie-biaym, modym lub seniorem nie jest przejawem przyna-
lenoci do rnych kategorii spoecznych, ale przejawem posiadania rnie ocenianych stanw tej
samej charakterystyki statusu (pci, koloru skry lub etnicznoci czy wieku).
Status_tozsamosci.indd 68 2014-03-12 13:59:20
69 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
ne stanowi cechy, na podstawie ktrych s formuowane zrnicowane
oczekiwania wobec osb zaangaowanych w interakcj zadaniow (Bre-
zina, Winder 2003; Foddy, Riches 2000).
W Polsce nie prowadzono co prawda dotychczas bada eksperymen-
talnych na temat wpywu pochodzenia etnicznego na proces organizowa-
nia interakcji w sytuacjach zadaniowych badanie prezentowane w niniej-
szym rozdziale jest pierwszym takim przedsiwziciem istnieje jednak
wiele innych dowodw na to, e cecha ta stanowi charakterystyk statusu.
Po pierwsze, sugeruj to wyniki wspominanego ju w poprzednim rozdzia-
le oglnopolskiego sondau na temat uprzedze, wedug ktrych w tre
stereotypu na temat rnych grup etnicznych s wpisane oceny ich ogl-
nych kompetencji oraz szczeglnych cech i umiejtnoci, mogce deter-
minowa oczekiwania i stany oczekiwa w sytuacjach zadaniowych. Na
przykad Ukraicy i Wietnamczycy czyli grupy, ktrych przedstawiciele
byli oceniani w niniejszym badaniu s uznawani za mniej kompetent-
nych od Polakw (Winiewski 2009)
19
. Po drugie, wskazuj na to jakocio-
we badania dotyczce rasizmu i ksenofobii w Polsce, dostarczajce opi-
su licznych sfer, w ktrych osoby o odmiennym pochodzeniu etnicznym
dowiadczaj dyskryminacji. Sugeruje to, e z cech t wi si oglne
i podzielane kulturowo przekonania co do niskiego statusu tych grup (Mi-
kulska 2010). Po trzecie, wskazuj na to wyniki testw dyskryminacyjnych
przedstawionych w poprzednim rozdziale.
Podsumowujc powysze twierdzenia, teorie stanw oczekiwa prze-
widuj, e o ile status imigranta i pochodzenie etniczne rzeczywicie sta-
nowi w Polsce charakterystyk statusu pracownicy i potencjalni pra-
cownicy obcokrajowcy bd napotyka trudnoci niezalenie od tego, czy
ich niepolskie pochodzenie ma zwizek z wykonywanym zadaniem, czy
te nie. Najwikszy wpyw pochodzenia etnicznego na ocen pracowni-
ka powinien by jednak obserwowany wtedy, gdy bdzie on postrzegany
jako wprost dotyczcy wykonywanej pracy
20
.
19 Ukraicy i Wietnamczycy, jak wspomniano w poprzednim rozdziale, s postrzegani podobnie
jak kobiety jako ciepli, ale rednio kompetentni. Poniewa kompetencje zwizane z emocjami s
niej cenione ni kompetencje analityczne, mona przypuszcza, e w sytuacji formuowania ocze-
kiwa, jeli pochodzenie etniczne si uwidoczni, oczekiwania w relacji Polak versus nie-Polak bd
podobne jak w relacji kobieta versus mczyzna.
20 Wyniki testw dyskryminacyjnych, ktre co prawda nie stanowi bezporedniego testu twier-
dze teoretycznych dotyczcych rde dyskryminacji, mog by jednak interpretowane dziki ich za-
stosowaniu, s do pewnego stopnia spjne z przewidywaniami teorii stanw oczekiwa najwyszy
poziom dyskryminacji netto zaobserwowano wrd aplikantek na stanowiska administracyjno-biu-
rowe (czyli takie, na ktrych niepolskie pochodzenie moe by postrzegane jako wprost powizane
z wykonywanym zadaniem).
Status_tozsamosci.indd 69 2014-03-12 13:59:20
70 Status, tosamo, dyskryminacja
Podwjne standardy, zmienne standardy
Z punktu widzenia interesujcego nas szczeglnie w niniejszym opra-
cowaniu problemu dyskryminacji w rekrutacji do pracy, istotne staje si
take pytanie o to, w jaki sposb s formuowane oczekiwania przez oso-
b trzeci, niezaangaowan w bezporedni interakcj z adn z ocenia-
nych osb wtedy, gdy oceniane osoby rni si pod wzgldem poziomu
(poziomw) charakterystyki (charakterystyk) statusu, ale pracujc wcze-
niej nad jakim zadaniem, osigny zblione lub identyczne wyniki. For-
malna i nieformalna ocena osoby aplikujcej na wolne stanowisko pracy,
jej kwalifikacji i kompetencji, wystpuje niemal w kadym wspczesnym
procesie rekrutacji, ktry polega w istocie na wnioskowaniu o kompeten-
cjach kandydatw na podstawie nadesanych aplikacji. Mona oczywicie
przypuszcza, e w wielu wypadkach kandydaci rni si midzy sob
przede wszystkim wskimi charakterystykami statusu (konkretnymi umie-
jtnociami bezporednio powizanymi z zadaniem), co czyni wnioskowa-
nie o kompetencjach stosunkowo bezproblemowym. W wielu sytuacjach
jednak jak choby w wypadku stanowisk niszego szczebla, na ktre
aplikuj osoby rozpoczynajce karier zawodow kandydaci nie rni
si osigniciami czy umiejtnociami, a jedynie poziomem szerokiej cha-
rakterystyki statusu.
Teoria podwjnych standardw (Foschi 2013), bdca jedn z teorii
stanw oczekiwa, orzeka, e aby mc ustali, czy dziaanie konkretnej
osoby i osignite przez ni rezultaty byy dobre, zadowalajce czy niedo-
stateczne, naley si posuy pewnymi standardami. Standardy te mog
by surowe lub agodne i wskazuj, jakie wyniki bd traktowane jako
powiadczenie posiadania danych cech lub kompetencji, jakie za zostan
uznane za niewystarczajce. Na przykad rednia ze studiw wynoszca
4,53 bdzie wystarczajcym dowodem posiadania kompetencji w studio-
wanej dziedzinie w sytuacji, gdy uaktywniony standard wynosi 4,5, ale nie
bdzie stanowia takiego dowodu, jeli standard ten wynosi 4,8. Jak wida
na powyszym przykadzie, surowy standard umiejtnoci wymaga wi-
cej dowodw kompetencji ni standard agodny, z kolei agodny standard
umiejtnoci toleruje wicej dowodw niekompetencji ni standard suro-
wy. Standardy peni zatem funkcj poredniczc midzy ocen a oczeki-
waniem i polegaj na stosowaniu rnych kryteriw do oceny zblionych
wynikw (Foschi 2013).
Status_tozsamosci.indd 70 2014-03-12 13:59:20
71 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
Zarwno teoria, jak i badania empiryczne pokazuj, e charakterysty-
ki statusu oprcz tego, e wpywaj na oczekiwania jednostek wobec
innych partnerw interakcji oddziauj take na to, jakich standardw
one uywaj, aby oceni zdolnoci i dziaania innych osb. Gdy osoba
oceniajca (na przykad rekruter) nie ma jasno sprecyzowanych, uniwer-
salnych kryteriw oceny (na przykad rednia ze studiw musi wynosi
4,6 dla wszystkich kandydatw), uwaa dan charakterystyk za istotn
wskazwk co do kompetencji danej osoby w zwizku z danym zadaniem
(na przykad pochodzenie etniczne w odniesieniu do obsugi klienta)
i wierzy, e przedstawione oceny lub wyniki dotychczasowych dziaa s
obiektywne (na przykad ma kopi dyplomu ze redni ze studiw i liczb
zaliczonych kursw), wwczas uyje surowszego standardu wobec osoby
o niskim statusie i przypisze jej nisze kompetencje ni osobie o wysokim
statusie.
Istotn rol w stosowaniu podwjnych standardw odgrywa po-
strzegany stopie powizania midzy okrelon charakterystyk statu-
su a kompetencj w zakresie konkretnego zadania (na przykad midzy
byciem imigrantem czy imigrantk a umiejtnoci obsugi klienta). Gdy
wic dana osoba uznaje negocjacje (komunikacj) z klientem w Polsce za
zadanie zwizane z byciem Polakiem i uwaa, e Polak lub Polka lepiej
obsuy polskiego klienta, wwczas rnica midzy standardem surowym
a agodnym bdzie wiksza (na przykad, odpowiednio, rednia ze studiw
bdzie musiaa wynosi 4,8 w wypadku cudzoziemca i 4,5 w wypadku Po-
laka). Jak pisze Martha Foschi, zazwyczaj dziaa bowiem wtedy ch za-
chowania pewnej spjnoci w ocenie kompetencji. Zdanie: Polak odnosi
sukcesy brzmi w takich sytuacjach bardziej spjnie ni zdanie: Cudzo-
ziemiec odnosi sukcesy, co spowoduje uycie surowszego standardu wo-
bec cudzoziemca po to, aby utrzyma spjno. Innymi sowy, poczenie
wysoki status dobre wykonanie jest spjne, z kolei poczenie niski
status dobre wykonanie jest niespjne. Poczenie niespjne osabia
obiektywn warto samych wynikw wykonania zadania (na przykad
redni ze studiw), ktre s w zwizku z tym analizowane dokadniej ni
w wypadku poczenia spjnego (Foschi 2013, s. 227).
Stosowanie podwjnych standardw skutkuje midzy innymi podtrzy-
maniem pocztkowej rnicy w stanach oczekiwa, a tym samym przy-
czynia si do realizacji samospeniajcej si przepowiedni, o ktrej bya
mowa wczeniej. Osoba oceniajca nie uzasadnia swojej oceny niskim wy-
Status_tozsamosci.indd 71 2014-03-12 13:59:20
72 Status, tosamo, dyskryminacja
nikiem kandydata (wyniki s bowiem zblione lub identyczne), ale raczej
niespenieniem wymaganego standardu. Jeli zatem status imigrantw
jest postrzegany jako istotny w miejscu pracy, to ich yciorysy i osigni-
cia bd oceniane wedug surowszych standardw ni yciorysy Polakw.
Innymi sowy, bd musieli dostarczy wicej dowodw, aby uznano ich
za kompetentnych.
Proces oceny na podstawie podwjnych standardw rni si od
stronniczego oceniania danej osoby. W wypadku oceny stronniczej sam
rezultat dziaania jest traktowany jako dobry lub zy w zalenoci od tego,
kto by jego wykonawc (na przykad ukoczone studia z dziedziny nauk
spoecznych s humanistyk w wypadku kobiet i dobr podstaw sta-
tystyczno-analityczn w wypadku mczyzn). W wypadku podwjnych
standardw osobom rnicym si szerok charakterystyk statusu sta-
wia si rne wymagania, na przykad oczekuje si wyszej redniej na
studiach od cudzoziemca, nie ocenia si za samego dziaania (na przykad
jakoci ukoczonych studiw).
Innych moliwych hipotez do teorii podwjnych standardw dostar-
cza koncepcja zmiennych standardw (opisana dokadniej w poprzednim
rozdziale). Podobnie jak w wypadku podwjnych standardw, w tej kon-
cepcji rwnie si zakada, e standardy zale od tego, kto jest oceniany,
ale to, czy do oceny przedstawicieli grupy mniejszociowej zostanie uyty
standard surowy, czy te agodny, jest take funkcj sytuacji. Precyzujc,
to, jaki standard zostanie zastosowany wobec czonkw kategorii o ni-
skim statusie, zaley rwnie od tego, czy ocena (nie)kompetencji danej
osoby nastpuje wwczas, gdy zadanie ma zwizek ze stereotypowo
postrzeganymi umiejtnociami danej grupy, i czy podejmowana decy-
zja ma charakter wstpny (wwczas s stosowane standardy minimum),
czy wicy (wwczas s stosowane standardy potwierdzenia). Jeli na
przykad kompetencje w obsudze klienta s przypisywane Polakom, to
standard minimum stosowany do oceny tej kompetencji u cudzoziem-
cw bdzie dla nich (imigrantw) agodniejszy, a standard potwierdzenia
surowszy. Podobnie bdzie wygldaa sytuacja, kiedy wnioskowanie do-
tyczy niekompetencji wszystkie literwki w yciorysie Polaka zostan
zauwaone (surowy standard minimum), ale nie bd stanowi ostatecz-
nego dowodu na brak umiejtnoci posugiwania si wasnym jzykiem
(agodny standard potwierdzenia), z kolei w yciorysie cudzoziemca cz
literwek moe by zignorowana (agodny standard minimum), ale w osta-
Status_tozsamosci.indd 72 2014-03-12 13:59:20
73 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
Tabela 3.1.
Uczestnicy badania
tecznoci zostan potraktowane jako brak kompetencji w posugiwaniu
si jzykiem polskim (Biernat, Kobrynowicz 1997; Biernat, Fuegen 2001;
Biernat, Fuegen, Kobrynowicz 2010).
Eksper yment
W celu weryfikacji hipotez o wpywie pochodzenia narodowo-etnicz-
nego na wyniki rekrutacji przez uruchomienie mechanizmu stosowania
podwjnych standardw oceny wykorzystano metod eksperymentu
laboratoryjnego. Do skonstruowania sytuacji eksperymentalnej uyto
standardowej procedury application-files design, ktr opisano poni-
ej. Jakkolwiek procedura ta zostaa opracowana przede wszystkim do
sprawdzania spjnoci obserwacji z przewidywaniami teorii charaktery-
styk statusu i podwjnych standardw, to omawiajc wyniki, testowano
take hipotezy sformuowane na podstawie teorii tosamoci spoecznej
i zmiennych standardw oceny.
Uczestnicy eksperymentu
Uczestnikami eksperymentu byli studenci warszawskich uczelni pub-
licznych i prywatnych. Rekrutacja odbya si za pomoc plakatw i ulotek
kolportowanych na uczelniach i w akademikach, a take przez kontakty
na Facebooku i bezporednie kontakty wczeniej zrekrutowanych osb.
Studenci psychologii i studenci socjologii Collegium Civitas zostali z gry
wykluczeni jako potencjalni uczestnicy eksperymentu
21
. W badaniu osta-
tecznie wziy udzia 162 osoby. Podzia uczestnikw badania ze wzgldu na
cechy istotne z punktu widzenia eksperymentu przedstawiono w tabeli 3.1.
Polacy Cudzoziemcy
Kobiety 42 44
Mczyni 40 36
Wszyscy cudzoziemscy uczestnicy eksperymentu mwili, czytali i pisa-
li w jzyku polskim. Wszyscy byli take obywatelami tak zwanych pastw
trzecich (spoza Unii Europejskiej). Dominowali studenci ukraiscy i biao-
21 Zostali oni wykluczeni ze wzgldu na uczestnictwo w pretecie instrukcji i innych materiaw
eksperymentalnych.
Status_tozsamosci.indd 73 2014-03-12 13:59:20
74 Status, tosamo, dyskryminacja
ruscy. Wiek uczestnikw wynosi od dziewitnastu do trzydziestu dwch
lat. Osoby, ktre wziy udzia w badaniu, otrzymay wynagrodzenie w wy-
sokoci 50 zotych brutto. Wysoko wynagrodzenia zostaa ustalona tak,
aby stanowi wystarczajc zacht do uczestnictwa. Wszystkie sesje eks-
perymentalne odbyy si w siedzibie Instytutu Spraw Publicznych. W ka-
dej sesji brao udzia od jednej do dziewiciu osb. Sesje przeprowadzano
w godzinach zarwno przedpoudniowych, jak i wieczornych.
Chcc zminimalizowa ryzyko przejciowych (okazjonalnych) bdw
pomiaru, dooono szczeglnej starannoci, aby zachowa jednolito
midzy wszystkimi sytuacjami eksperymentalnymi. Wszystkie sesje byy
prowadzone przez t sam osob, zaangaowani badacze byli podobnie
ubrani, a informacje dla uczestnikw byy przedstawiane w kolejnoci
i formie zgodnej z uprzednio przygotowanym scenariuszem. Uczestnicy
eksperymentu przebywali w jego trakcie w tym samym pomieszczeniu,
widzieli si nawzajem, nie mogli si jednak ze sob komunikowa.
O trafnoci eksperymentu, jak pisalimy w poprzednim rozdziale, de-
cyduje to, w jakim zakresie udao si wyizolowa i wprowadzi do sytuacji
istotne z punktu widzenia badacza czynniki, tak aby byo moliwe stwier-
dzenie, e zaobserwowane rnice w zachowaniach wspwystpuj lub
zmieniaj si wraz ze zmian tych czynnikw. Kolejno dziaa, kontrola
i bezporedni pomiar zachowa s tymi waciwociami, ktre stanowi,
e dana sytuacja staje si eksperymentalna. Tworzc takie sytuacje, trzeba
zatem dooy stara, aby byy w niej obecne tylko te elementy, ktre wi-
si z badanym procesem, warunkujc jego zaistnienie lub wpywajc
na jego przebieg. Poniej przedstawiamy, w jaki sposb zapewniono, e
sytuacja, z ktr mieli do czynienia badani, speniaa kryteria stawiane
eksperymentom.
Historyjka fasadowa
Wszyscy badani otrzymali t sam instrukcj, informujc ich, e
uczestnicz w procesie wyboru kandydatw na stae finansowane ze
rodkw unijnych w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki.
Poniewa stae te s oferowane przez pracodawcw prywatnych ale
zaangaowane w stworzenie takiego systemu wspierajcego nabywanie
kompetencji przez przyszych absolwentw s instytucje unijne i pa-
stwowe pomysodawcy chcieli zapewni jak najwiksz obiektywno
Status_tozsamosci.indd 74 2014-03-12 13:59:20
75 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
selekcji. Std rekrutacja ma charakter trzyetapowy, a jeden z etapw po-
lega na ocenie kandydatw przez potencjalnych beneficjentw programu
w przyszych edycjach, czyli studentw. Ten element instrukcji mia na
celu uprawdopodobnienie sytuacji eksperymentalnej dla uczestnikw ba-
dania, a take spenienie jednego z podstawowych warunkw uruchamia-
jcych proces tworzenia oczekiwa, ktry wymaga, aby osoby dokonujce
oceny kompetencji innych uwaay j za istotn. W instrukcjach podkre-
lono, e opinia studentw bdzie miaa wpyw na wyniki rekrutacji, gdy
na jej podstawie kandydaci bd zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne.
Ponadto zapewniono studentw, e ich komentarze i sugestie zostan
wzite pod uwag w kolejnych edycjach programu.
Uczestnikom wyjaniono take, e w folderach, ktre otrzymali, znaj-
duj si zestandaryzowane informacje o kandydatach i e mog bra pod
uwag wszystkie zawarte tam dane. Czci instrukcji bya take infor-
macja, e profesjonalni pracownicy dziau zasobw ludzkich czsto nie
ograniczaj si wycznie do informacji standardowych zamieszczonych
w yciorysach, ale staraj si na podstawie wszystkich przekazanych
przez aplikanta informacji wyrobi sobie przekonanie o tym, czy dana
osoba bdzie pasowa na konkretne stanowisko i do okrelonej organiza-
cji. W ten sposb zapewniono spenienie kolejnego warunku inicjujcego
proces konstruowania oczekiwa, wymagajcego, aby jednostki dokonu-
jce oceny miay wiadomo tego, e mog korzysta ze wszystkich do-
stpnych informacji na temat kompetencji ocenianej osoby (ocenianych
osb). Co wicej, odwoanie do standaryzacji danych byo celowe i miao
zmniejszy podejrzenia badanych co do prawdziwoci podobnych do sie-
bie yciorysw. Uprawdopodobnienie podobnych aplikacji zostao take
osignite przez powiadomienie badanych, e dostaj do oceny aplika-
cje osb, ktre ju przeszy pierwszy etap weryfikacji, a ich dokumenty
zostay ujednolicone w celu uatwienia procesu dalszej rekrutacji. Ten
ostatni element instrukcji suy rwnie spenieniu kolejnego warunku
zakresowego, mwicego, e osoba oceniajca powinna uwaa, e doko-
nana przez stron trzeci ocena wczeniejszych dziaa (osigni) osb
ocenianych jest obiektywna i zostaa zweryfikowana. Nastpnie zapew-
niono studentw, e ich uczestnictwo w badaniu jest anonimowe, a ich
odpowiedzi bd uyte tylko do skonstruowania rankingu kandydatw
i zestawu rekomendacji do kolejnych edycji programu. Poinformowano
ich ponadto, e w adnym momencie nie musz uzasadnia swojej opinii
Status_tozsamosci.indd 75 2014-03-12 13:59:20
76 Status, tosamo, dyskryminacja
i e chodzi nam raczej o ich oglne wraenie. W ten sposb zapewniono
realizacj ostatniego z warunkw zakresowych, okrelajcego, e dana
osoba nie wie o adnych uzgodnionych uniwersalnych standardach, moe
wic uy dowolnych informacji do sformuowania wasnych i nie musi
si z nich tumaczy przed nikim poza sob (Foschi 2013, s. 227). Innymi
sowy, oceniajcy ma pen dowolno w ustalaniu wymaga. Dodatkowo
uczestnicy eksperymentu zostali poinstruowani, e ich zadanie polega na
zapoznaniu si z sylwetkami kandydatw w danej parze i wskazanie tego
aplikanta, ktry ich zdaniem powinien przej do nastpnego etapu
rekrutacji.
Etap oceny
Badani otrzymali nastpnie trzy foldery zawierajce pary aplikacji
na dany sta. Kady folder zawiera opis stau, yciorysy dwch kandy-
datw, listy motywacyjne i formularze wyboru kandydata. Cz mate-
riaw wykorzystanych do przygotowania folderw pochodzia z wcze-
niejszych eksperymentw dotyczcych dyskryminacji na rynku pracy,
cz za zostaa specjalnie przygotowana na potrzeby omawianego te-
stu laboratoryjnego. Nowe materiay i historyjk fasadow (maskujc)
poddano pretestowi wrd studentw socjologii Collegium Civitas i kon-
sultacji eksperckiej. Opis stay stanowiy zmodyfikowane opisy istniej-
cych ogosze o staach lub praktykach studenckich. We wszystkich fol-
derach dane personalne aplikanta zostay zaczernione, z wyjtkiem jego
lub jej imienia oraz roku i miejsca urodzenia. Pozostawienie informacji
o imieniu i miejscu urodzenia kandydata stanowio sposb aktywizacji
(uwidocznienia) badanej charakterystyki statusu, czyli pochodzenia kan-
dydata. W wypadku wszystkich narodowoci byy to najbardziej popular-
ne imiona wrd danej pci. Formularz wyboru kandydata by identyczny
we wszystkich folderach. Jego pierwsza cz wymagaa od uczestnikw
przepisania podstawowych informacji o stanowisku by to sposb na
upewnienie si, e badani zapoznali si z jego opisem, a wic porednio
take pomiar zaangaowania uczestnikw w zadanie. Kolejny punkt
wymaga od studentw przepisania okrelonych istotnych informacji
o kandydacie. Celem tego elementu formularza byo zapewnienie, e
uczestnicy eksperymentu zapoznali si z sylwetkami (w tym z pochodze-
niem) kandydatw aby wypeni odpowiednie rubryki, osoby badane
Status_tozsamosci.indd 76 2014-03-12 13:59:20
77 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
musiay bowiem skoncentrowa swoj uwag na danych personalnych
aplikanta. Nastpnie formularz zawiera pytanie o to, ktrego (albo ad-
nego) kandydata rekomenduje badany. Na drugiej stronie znajdoway
si dwa pytania o ocen (na skali od 1 do 5) kompetencji i dopasowania
kandydata do stanowiska.
Pierwszy folder otrzymany przez uczestnikw eksperymentu zawie-
ra dwie aplikacje kandydatw (kandydatek) o tym samym pochodzeniu
(Polakw) i tej samej pci. Kandydaci (kandydatki) byli niemal identyczni
z wyjtkiem kierunku ukoczonych studiw i redniej ocen. Folder ten
by jednakowy dla wszystkich uczestnikw i suy zapoznaniu ich z pro-
cesem oceny, rozwianiu podejrze, dostarcza ponadto jasnej podstawy
oceny kompetencji (rednia ocen kierunek studiw by rwnowany).
Drugi folder zawiera dwie aplikacje osb o tym samym statusie i z nie-
mal identycznymi osigniciami. Suy on sprawdzeniu, czy zostay spe-
nione warunki zakresowe dotyczce orientacji zadaniowej uczestnikw
eksperymentu. Wszystkie osoby dostay pierwsze dwa foldery z aplikacja-
mi osb tej samej pci co uczestnik.
Trzeci folder by waciwym folderem testowym, w ktrym aplikacje
kandydatw rniy si poziomami zmiennej niezalenej (pochodzeniem
kandydata). Sta, na ktry aplikowali polscy i niepolscy kandydaci, wyma-
ga umiejtnoci programowania i wyksztacenia informatycznego. Wybr
stanowiska nie by przypadkowy, chodzio bowiem o to, eby si upewni,
e nie wie si ono z kompetencjami kulturowymi, a zatem, e pochodze-
nie narodowo-etniczne nie jest wprost powizane z zadaniem (czyli e nie
stanowi wskiej charakterystyki statusu).
Po zakoczeniu etapu oceny pary kandydatw z kadego folderu
uczestnicy wypeniali kwestionariusz zawierajcy oglne pytania doty-
czce stypendiw, rekrutacji, wyboru (aby podtrzyma wraenie prawdzi-
woci sytuacji), a take pytania sprawdzajce poziom ich motywacji i sku-
tecznoci manipulacji (na przykad o to, czy oferowane stae s ciekawe,
czy wymagaj szczeglnych umiejtnoci, czy uczestnicy byliby zainte-
resowani takimi staami). Jedno z pyta w ostatnim formularzu (o to, czy
stae wymagay innych umiejtnoci ni wymienione w kafeterii) miao
na celu sprawdzenie, czy uczestnicy mimo braku obiektywnego powi-
zania stanowisk z kompetencjami kulturowymi bd dostrzega takie
powizanie.
Status_tozsamosci.indd 77 2014-03-12 13:59:20
78 Status, tosamo, dyskryminacja
Nastpnie przeprowadzono procedur wyjaniajc (debriefing), ktra
zawieraa trzy elementy:
pytania o wraenia uczestnikw z badania (w tej czci sprawdzalimy,
czy na pewno osoby byy zaangaowane w badanie i nie domyliy si
jego rzeczywistego celu),
wyjanienie istoty eksperymentu i podanie wszystkich istotnych in-
formacji na jego temat,
pytania o odczucia badanych po poznaniu prawdy o badaniu (ten ele-
ment procedury jest wymagany po to, eby aden z uczestnikw bada-
nia nie wyszed z niego zdenerwowany, zakopotany lub zawstydzony).
Dane eksperymentalne osb, ktre stwierdziy, e si zorientoway,
jaki jest cel badania w trakcie jego trwania, zanim podano o tym infor-
macj, nie zostay wzite pod uwag w analizie wynikw. W ostatecznym
rozrachunku wykluczono dwie osoby, ktre zasygnalizoway odgadnicie
celu eksperymentu.
Skuteczno manipulacji eksperymentalnych
Jak ju wspomniano, wiele elementw suyo sprawdzeniu, czy zosta-
y spenione warunki konieczne do zajcia procesu formowania oczekiwa
i czy nastpio uaktywnienie interesujcych nas czynnikw statusowych.
W naukach spoecznych, aby jakikolwiek eksperyment mona byo uzna
za wany, naley si jednak upewni, e zmienne niezalene (domniemana
przyczyna lub warunki poprzedzajce wystpienie danego zjawiska) zo-
stay odpowiednio (czyli midzy innymi gwarantujc ich wpyw na badane
osoby) wprowadzone do ukadu eksperymentalnego (manipulation check)
(Foschi 2007). W eksperymentach laboratoryjnych test skutecznoci mani-
pulacji przeprowadza si zarwno w trakcie pomiaru zmiennej zalenej,
jak i po tym pomiarze (czyli podczas lub po zakoczeniu czci waciwej
eksperymentu). Informacje z formularzy wyboru, kwestionariuszy oceny
i zebrane podczas procedury wyjaniajcej wskazuj, e uczestnicy eks-
perymentu byli wysoce zmotywowani zadaniowo i zwracali uwag na
wszystkie istotne dla eksperymentu cechy kandydatw. Co wicej, analiza
wskaza kandydatw z folderu pierwszego i drugiego wskazuje, e wy-
bory byy zgodne z przewidywanym kierunkiem w folderze pierwszym
kandydat o wyszej redniej i na bardziej prestiowych studiach by wy-
bierany istotnie czciej ni mniej kompetentny kandydat (jednostronny
Status_tozsamosci.indd 78 2014-03-12 13:59:20
79 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
test t dla prb zalenych, t = 2,3, df = 143, p = 0,03, przy czym wykluczono
te obserwacje, w ktrych nie dokonano wyboru), w folderze drugim za
nie byo rnicy we wskazaniach (dwustronny test t dla prb zalenych,
t = 1,3, df = 149, p = 0,38, rwnie wykluczono te sytuacje, w ktrych nie
dokonano wyboru).
Schemat wieloczynnikowy
Eksperyment mia charakter wieloczynnikowy:
2 (pochodzenie uczestnika eksperymentu zmienna quasi-eksperymentalna)
x 2 (kraj pochodzenia aplikanta niepolskiego w folderze testowym)
x 2 (pe uczestnika eksperymentu zmienna quasi-eksperymentalna)
x 2 (pe aplikantw w parze testowej)
przy czym czynnik pci aplikantw w parze testowej przyjmowa dwa
poziomy wycznie wrd uczestniczek eksperymentu, a czynnik kraju
pochodzenia aplikantw wrd uczestnikw pci mskiej. cznie eks-
peryment zawiera osiem grup (warunkw) eksperymentalnych. Schemat
eksperymentalny przedstawiono na ilustracji 3.1 (numery w ostatnim
rzdzie schematu oznaczaj numer warunku, a narodowoci w przed-
ostatnim rzdzie pochodzenie kandydatw w ocenianej parze). Ukad
eksperymentalny zawiera zatem warunki, w zakresie ktrych pomiar mia
charakter jednorazowy.
Kady uczestnik eksperymentu zosta losowo przypisany do jednego
z warunkw eksperymentalnych. Warunek pci w wypadku kobiet wprowa-
dzono po to, aby wstpnie zweryfikowa przewidywania teorii dotyczce
formowania oczekiwa w sytuacji niespjnoci statusu. Niespjno taka
powinna powodowa, e oczekiwania bd bardziej umiarkowane. Teoria
charakterystyk statusu zakada bowiem, e osoby obecne w sytuacji, kiedy
formuuj oczekiwania, cz wszystkie informacje, ktre stay si widoczne
i powizane z aktualnie wykonywanym zadaniem. Proces czenia informa-
cji przebiega zgodnie z zasad tworzenia podzespow (principle of orga-
nized subsets), co oznacza, e wszelkie informacje na temat kompetencji
zwizane z wysoko ocenianymi poziomami charakterystyk statusu zostaj
poczone w celu ustalenia wartoci pozytywnych oczekiwa, a informacje
wskazujce na niezadowalajce rezultaty w rozwizywaniu zadania zosta-
Status_tozsamosci.indd 79 2014-03-12 13:59:20
80 Status, tosamo, dyskryminacja
j poczone w celu ustalenia wartoci negatywnych oczekiwa (Berger
et al. 1992). Co wicej, w obrbie podzespow kada kolejna informacja
ma coraz mniejszy wpyw na kracowy przyrost wartoci oczekiwa. Za-
gregowane oczekiwania danej osoby wobec innej osoby s sum wartoci
oczekiwa pozytywnych i negatywnych. Im wic silniejsza przewaga pod
wzgldem oczekiwa (lub im bardziej niekorzystne pooenie), tym silniej-
sze zrnicowanie zachowa. Przewidywalimy zatem, e wrd kobiet
czsto wskaza kandydata polskiego bdzie wiksza w parze kobiecej
ni w parze mskiej. Precyzujc, zakadalimy, e jeli osob oceniajc jest
kobieta, to w wypadku aplikantw w parze mskiej ma do czynienia z jed-
nym kandydatem o spjnych i pozytywnie ocenianych charakterystykach
(Polak) i z jednym o niespjnych (Wietnamczyk), przewaga oczekiwa wobec
Polaka nie bdzie zatem tak dua, jak w wypadku aplikacji kobiet, w ktrych
kandydatka z Polski reprezentuje sytuacj spjn i pozytywn, a kandydat-
ka nie-Polka spjn i negatywn.
Z kolei warunek kraju pochodzenia wprowadzono w parach mskich
po to, aby uzyska dodatkowy poziom zmiennej niezalenej, na ktrym
bycie Polakiem oznacza posiadanie najwyej ocenianego poziomu cha-
rakterystyki statusu, bycie Ukraicem redniego, a bycie Wietnamczy-
kiem jest oceniane najniej. Przewidywalimy, e porzdek wskaza w tym
wypadku bdzie nastpujcy: w parze Polak i Wietnamczyk Polak bdzie
wybierany czciej ni w parze Polak i Ukrainiec.
W wypadku wszystkich warunkw zmienn zalen stanowi wybr
kandydata oraz ocena jego kompetencji i dopasowania do stanowiska.
Ilustracja 3.1.
Schemat
eksperymentalny
ochoozee
uczeska
ekse:ymeu
oske
kobea
oka
Weamka

oak
Weamczyk

mzczyza
oak
Uk:aec

oak
Weamczyk

cuozozemske
kobea
oka
Weamka

oak
Weamczyk

mzczyza
oak
Uk:aec

oak
Weamczyk

Status_tozsamosci.indd 80 2014-03-12 13:59:20


81 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
Tabela 3.2.
Przewidywania teorii
podwjnych standardw
i ich test*
Hi pot ezy i r ezul t at y
W przeprowadzonym badaniu przewidywalimy, e pochodzenie
narodowo-etniczne stanowi charakterystyk statusu, kiedy za charakte-
rystyka ta jest widoczna:
determinuje ona odmienne oczekiwania dotyczce kompetencji i za-
angaowania cudzoziemca,
sprawia, e do oceny jego dziaa i umiejtnoci jest stosowany stan-
dard surowy,
co w rezultacie prowadzi do nierwnego traktowania w procesie re-
krutacji.
Mwic opisowo, przewidywalimy, e we wszystkich warunkach
eksperymentalnych zgodnie zarwno z teoriami stanw oczekiwa, jak
i usprawiedliwiania systemu spoecznego, czciej bdzie wybierany kan-
dydat polski. Jak to przedstawiono w tabeli 3.2, zaobserwowane wyniki
nie pozwalaj przyj tej hipotezy w adnym wypadku przewidywany
kierunek wskaza nie zosta zarejestrowany (kolumna p wszystkie war-
toci s wysze od 0,05).
Warunek Hipoteza Test df p
1 Pol > nie-Pol 2,08 25 0,98
2 Pol > nie-Pol 0,82 12 0,79
3 Pol > nie-Pol 0,44 19 0,67
4 Pol > nie-Pol 0,24 16 0,59
5 Pol > nie-Pol 2,12 20 0,98
6 Pol > nie-Pol 1,81 16 0,96
7 Pol > nie-Pol 0,82 12 0,79
8 Pol > nie-Pol 0 13 0,5
* W kolejnych wierszach s przedstawione wyniki jednostronnego testu t dla prb zale-
nych. Znak > w kolumnie z nagwkiem Hipoteza oznacza przewidywanie, e czciej
bdzie rekomendowany kandydat polski, a znak < e czciej bdzie rekomendo-
wany kandydat niepolski. W kolumnie df przedstawiono stopnie swobody, w kolumnie
p poziom istotnoci statystycznej. Analogicznie zaprezentowano wyniki testu hipotez
w kolejnych tabelach.
Przyjrzyjmy si zatem hipotezom wyprowadzonym z teorii zmien-
nych standardw. Zgodnie z t teori, oceniajcy w kadym z warunkw
eksperymentalnych powinni zastosowa agodny standard wobec osb
o niszym statusie sytuacja eksperymentalna sprzyjaa bowiem aktywi-
Status_tozsamosci.indd 81 2014-03-12 13:59:20
82 Status, tosamo, dyskryminacja
Tabela 3.3.
Przewidywania teorii
zmiennych standardw
i ich test
Tabela 3.4.
Przewidywania teorii
tosamoci spoecznej
i ich test
zacji standardu minimum do oceny kompetencji (wstpny etap rekrutacji,
decyzja niemajca charakteru wicego).
Tabela 3.3 zawiera wyniki testu dla tych hipotez. Tylko w trzech wy-
padkach (zaznaczonych pogrubionym drukiem) obserwacje s spjne
z przewidywaniami polskie uczestniczki eksperymentu wybieray istot-
nie czciej kandydatki wietnamskie, podobnie uczestniczki niepolskie,
ktre wskazyway czciej kandydatw i kandydatki niepolskie. Trudno
jednak na tej podstawie orzeka, e dziao si tak ze wzgldu na zasto-
sowanie agodnego standardu minimum, biorc pod uwag, e wybory
niepolskich uczestniczek eksperymentw s spjne rwnie z teori to-
samoci spoecznej.
Warunek Hipoteza Test df p
1 Pol < nie-Pol 2,08 25 0,02
2 Pol < nie-Pol 0,82 12 0,21
3 Pol < nie-Pol 0,44 19 0,33
4 Pol < nie-Pol 0,24 16 0,41
5 Pol < nie-Pol 2,12 20 0,02
6 Pol < nie-Pol 1,81 16 0,04
7 Pol < nie-Pol 0,82 12 0,21
8 Pol < nie-Pol 0 13 0,5
Sprawdmy zatem, czy przewidywania teorii tosamoci spoecznej s
spjne z obserwacjami. Zgodnie z t teori, powinnimy zaobserwowa
efekt faworyzowania grupy wasnej, a zatem polscy uczestnicy i uczestnicz-
ki eksperymentu powinni czciej rekomendowa kandydatw i kandydatki
z Polski, z kolei niepolscy uczestnicy i uczestniczki kandydatw i kandy-
datki nie z Polski. Jak wynika z danych zawartych w tabeli 3.4, rwnie test
tych hipotez nie daje jednoznacznego obrazu sytuacji przewidywany efekt
zaobserwowano jedynie wrd niepolskich uczestniczek eksperymentu.
Warunek Hipoteza Test df p
1 Pol > nie-Pol 2,08 25 0,98
2 Pol > nie-Pol 0,82 12 0,79
3 Pol > nie-Pol 0,44 19 0,67
4 Pol > nie-Pol 0,24 16 0,59
5 Pol < nie-Pol 2,12 20 0,02
6 Pol < nie-Pol 1,81 16 0,04
7 Pol > nie-Pol 0,82 12 0,21
8 Pol > nie-Pol 0 13 0,5
Status_tozsamosci.indd 82 2014-03-12 13:59:20
83 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
Aby zobrazowa uzyskane rezultaty, wyniki przedstawimy take w for-
mie wykresw. Uwzgldniono na nich proporcj rekomendacji kandydata
lub kandydatki z Polski i spoza Polski wrd oglnej liczby wskaza dla
respondentw i respondentek biorcych udzia w badaniu. Wskazuj one,
e rwnie hipotezy dotyczce sytuacji niespjnego statusu musz by
odrzucone zarwno wrd polskich, jak i niepolskich oceniajcych, przy
czym kierunek wyboru w parach kobiecych by przeciwny do przewidywa-
nego (ilustracja 3.2).
W wypadku mczyzn rwnie nie zaobserwowano przewidywanego
porzdku wskaza, ktry uwzgldniaby rne poziomy badanej charakte-
rystyki statusu w parze polsko-wietnamskiej Polak nie by wskazywany
istotnie czciej ni w parze polsko-ukraiskiej (ilustracja 3.3).
Ilustracja 3.2.
Decyzje uczestniczek
eksperymentu
Ilustracja 3.3.
Decyzje uczestnikw
eksperymentu
akac[e kobe akac[e mzczyz
Respondentk poske
ochoozee kaoyoaa
C
z

o
s
c

w
s
k
a
z
a

oske weamske
cz
c_
c;
c_
co
c/
c8
Respondentk neposke
ochoozee kaoyoaa
oske weamske
a:y oskouk:aske a:y oskoweamske
Respondenc poscy
ochoozee kaoyoaa
C
z

o
s
c

w
s
k
a
z
a

oske eoske
cz
c_
c;
c_
co
c/
c8
Respondenc neposcy
ochoozee kaoyoaa
oske eoske
Status_tozsamosci.indd 83 2014-03-12 13:59:20
84 Status, tosamo, dyskryminacja
Pozostae wskaniki zmiennej zalenej czyli oceny kompetencji
i dopasowania ktre, zgodnie z przewidywaniem, rwnie powinny od-
zwierciedla spodziewany porzdek oczekiwa i przewagi pod wzgldem
oczekiwa dla kandydatw i kandydatek z Polski, nie s spjne z hipoteza-
mi, ale z dokonanymi wyborami. Jak wspomniano, uczestnikw ekspery-
mentu poproszono bowiem, aby oprcz wskazania, ktrego z kandydatw
rekomenduj do stau, ocenili take obu kandydatw w dwch wymia-
rach: kompetencji i dopasowania do stanowiska. Badani zaznaczali swo-
je oceny na siedmiopunktowej skali, ktrej nisze wartoci wskazuj na
nisz kompetencj i gorsze dopasowanie do stanowiska. Oczekiwalimy,
e polscy aplikanci i aplikantki bd oceniani jako bardziej kompetentni
i lepiej dopasowani do pracy na danym stanowisku ni kandydaci, kt-
rzy rekomendacji nie otrzymali. W celu sprawdzenia, czy to oczekiwanie
byo poprawne, porwnalimy rednie oceny kompetencji i dopasowa-
nia kandydatw polskich i niepolskich. Okazao si jednak, e rednia dla
kandydata wybranego bya w obu wypadkach wysza ni dla kandydata
niewybranego. rednia ocena kompetencji kandydata wybranego bya
istotnie wysza ni dla kandydata niewybranego (jednostronny test t dla
prb zalenych, t = 12,2, df = 139, p = 0,05). Analogicznie wygldaa rednia
oceny dopasowania kandydata wybranego (t = 14,4, df = 139, p = 0,05).
Wskazuje to raczej na mechanizm racjonalizacji wasnego wyboru, ni na
ustrukturalizowane oczekiwania co do kompetencji i dopasowania kan-
dydatw i kandydatek.
Wni oski i dyskusj a
Celem przeprowadzonego eksperymentu byo sprawdzenie popraw-
noci hipotez wyprowadzonych z teorii wyjaniajcych mechanizm
przyczynowy nierwnego traktowania. Wyniki eksperymentu wymaga-
j pogbionej analizy, uzyskane dane wskazuj bowiem na negatywn
weryfikacj twierdze teorii podwjnych standardw oceny zwiza-
nych z charakterystykami statusu, nie s rwnie systematycznie spj-
ne z adn z opisanych teorii. Zgodnie z przewidywaniami opisanych
koncepcji, w momencie, gdy charakterystyka statusu (czy kategoria
spoeczna) zostaje uwidoczniona (wyranie rnicuje kandydatw albo
jest bezporednio powizana z zadaniem), powinien uruchomi si jeden
z trzech procesw:
Status_tozsamosci.indd 84 2014-03-12 13:59:20
85 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
proces oceny oparty na podwjnych standardach,
proces oceny oparty na zmiennych standardach,
mechanizm faworyzacji grupy wasnej.
W procesie pierwszym kandydaci i kandydatki o niszym statusie
(Ukraicy i Wietnamczycy) powinni by oceniani wedug surowszych
standardw, a wic w sytuacji niemal identycznych osigni sygnalizo-
wanych w yciorysach przez informacje o redniej ocen na studiach, uzy-
skanych stypendiach i wygranych konkursach ich wyniki nie powinny
wystarcza oceniajcym jako dowody kompetencji. W konsekwencji po-
winnimy zaobserwowa nierwne traktowanie, ktre w sytuacji ekspery-
mentu miao si przejawia przez czstsze wybory kandydatw polskich.
W procesie drugim kandydaci i kandydatki o niszym (mniejszo-
ciowym) statusie powinni by oceniani wedug standardw agodnych,
a wic w sytuacji niemal identycznych osigni ich wyniki powinny
spenia standard minimum kompetencji i powinni by oni czciej reko-
mendowani od kandydatw polskich. W przeprowadzonym eksperymen-
cie jego uczestnicy byli bowiem informowani, e ich oceny nie decyduj
ostatecznie o tym, kto otrzyma sta, lecz jedynie o tym, kto zostanie zapro-
szony na rozmow kwalifikacyjn. Badani mieli zatem w swoim przeko-
naniu wpyw na to, kto zostanie w puli kandydatw, czyli spenia kryteria
minimalne, nie za na to, kto uzyska wsparcie, a wic dostarczy wystar-
czajcych dowodw potwierdzajcych kompetencje i wymagany poziom
umiejtnoci. O takim rozumieniu sytuacji wiadcz dane jakociowe ze-
brane w trakcie badania. Osoby badane pisay w formularzu opinii, e to
pracodawca ostatecznie zadecyduje o tym, kogo zatrudni, chc jednak,
eby kademu da szans.
W procesie trzecim kandydaci i kandydatki powinni postrzega apli-
kantw przez pryzmat przynalenoci do grupy wasnej lub obcej i cz-
ciej wskazywa do stau przedstawicieli grupy wasnej.
Brak systematycznej spjnoci midzy obserwacjami a przewidywa-
niami ktrejkolwiek z teorii mona prbowa interpretowa na kilka spo-
sobw:
wystpi bd w opracowywaniu procedury eksperymentalnej,
pochodzenie narodowo-etniczne nie stanowi szerokiego statusu (istot-
nej kategorii spoecznej),
uznano, e skutecznie zosta przeprowadzony proces oparty na cia-
rze dowodu,
Status_tozsamosci.indd 85 2014-03-12 13:59:20
86 Status, tosamo, dyskryminacja
zadziaa mechanizm aprobaty spoecznej,
w rnych grupach uruchamiaj si odmienne procesy prowadzce do
zachowa specyficznych dla danej grupy.
Jeli chodzi o bdn konstrukcj eksperymentu, to jest moliwe, e
le dobrano wskaniki zmiennych zalenych lub manipulacja zmienn
niezalen nie bya wystarczajca. Precyzujc, by moe rekomendacja
do stau nie jest trafnym wskanikiem behawioralnym sformuowanych
oczekiwa albo stosowanych standardw. Ponadto jest moliwe, e infor-
macja o pochodzeniu narodowo-etnicznym kandydata bya za mao uwi-
doczniona ze wzgldu na papierow form jej wprowadzenia. Z bada
dotyczcych efektu charakterystyk statusu na zachowania wiadomo bo-
wiem, e medium, za pomoc ktrego wprowadza si zmienn niezalen,
ma znaczenie w eksperymentach, w ktrych osoby maj bezporedni
(wzrokowy) kontakt z konkretn osob, efekt ten jest silniejszy, ni gdy
charakterystyki s wprowadzane jedynie werbalnie (na przykad na ekra-
nie komputera pojawia si tylko informacja o pci czy etnicznoci partnera
interakcji) (Troyer 2002). Naley zatem dokona repliki przeprowadzonego
eksperymentu z odpowiednimi modyfikacjami (na przykad doczonymi
zdjciami kandydatw i kandydatek), a take wiksz liczb wskanikw
behawioralnych (na przykad sugerowanym wynagrodzeniem dla aplikan-
tw i aplikantek lub zakresem obowizkw)
22
.
W procedurze eksperymentalnej przewidziano jedynie jeden element
porednio sprawdzajcy, w jakim stopniu uczestnicy eksperymentu rze-
czywicie powizali poziom szerokiej charakterystyki statusu posiada-
nej przez kandydata z zadaniem (innymi sowy, sprawdzajcy, w jakiej
mierze pochodzenie narodowo-etniczne uruchamia odmienne ocze-
kiwania zadaniowe w sytuacji, gdy samo w sobie nie stanowi wskiej
kompetencji zadaniowej). W ostatnim wypenianym kwestionariuszu
uczestnicy eksperymentu mieli mianowicie zaznaczy, jak dalece ofero-
wane stae wymagay okrelonego typu umiejtnoci czy konkretnych
22 Brent Simpson (2006) opisuje podobny problem z doborem wskanikw behawioralnych zmien-
nej zalenej. W cytowanym artykule odnosi si on do wynikw eksperymentu, w ktrym badani grali
w dylemat winia z partnerem z grupy wasnej lub obcej. Brent Simpson oczekiwa, e przynale-
no partnera do okrelonej grupy bdzie rnicowa stop kooperacji. Wyniki pierwszej serii ekspe-
rymentw nie byy jednak spjne z przewidywaniami teoretycznymi. Dlatego postanowi sprawdzi,
czy binarna decyzja kooperacja odstpstwo jest trafnym wskanikiem preferencji wewntrzgru-
powej. Zmodykowa zatem eksperyment w taki sposb, e badani mieli przekazywa partnerom ja-
k cz swojego uposaenia. Mieli wic do wyboru znacznie obszerniejszy zbir moliwych decyzji.
Przy takiej operacjonalizacji zmiennej zalenej wyniki okazay si spjne z hipotezami wywiedzionymi
z teorii.
Status_tozsamosci.indd 86 2014-03-12 13:59:20
87 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
cech (jak umiejtnoci jzykowe, analityczne czy przywdcze, pe, wiek).
Mogli rwnie zaznaczy odpowied wszystkie powysze i adne z po-
wyszych. W opisywanym eksperymencie szczeglnie interesowaa
nas czsto wskaza umiejtnoci jzykowych, ktra zostaa przedsta-
wiona na ilustracji 3.4. Oczekiwalimy, e jeli pochodzenie narodowo-
-etniczne stanowi charakterystyk statusu, to umiejtnoci jzykowe
bd wskazywane istotnie czciej ni innego rodzaju kompetencje.
We wszystkich grupach eksperymentalnych zdecydowana wikszo
uczestnikw eksperymentu zaznaczaa, e oferowane stae wymagay
kompetencji jzykowych, nie bya to jednak kompetencja wskazywana
istotnie czciej od innych umiejtnoci (rwnie czsto bez wzgldu na
warunek wskazywano umiejtnoci pracy w grupie i organizacyjne, co
zobrazowano w tabeli 3.5). Wskazuje to brak powizania przez uczestni-
kw pochodzenia narodowo-etnicznego z zadaniem, co sugeruje, e albo
charakterystyka ta nie ma wartoci statusowej dla badanych, albo nie
zostaa ona uaktywniona (nie stanowia wystarczajco wyranej rnicy
midzy kandydatami) w sytuacji eksperymentalnej.
Ilustracja 3.4.
Czsto wskaza,
e stae wymagay
kompetencji jzykowych
z uwzgldnieniem
warunku
eksperymentalnego
1 z _ ; _ o / 8
Wa:uek
C
z

o
s
c

w
s
k
a
z
a


u
m

e
[

o
s
c

z
y
k
o
w
y
c
h
c
z
c
;
c
o
c
8
c
88,%
/_%
_%
6o%
/,%
/1,%
_6,z%
/6,_%
Status_tozsamosci.indd 87 2014-03-12 13:59:21
88 Status, tosamo, dyskryminacja
Tabela 3.5.
Czsto wskaza
umiejtnoci lub
dowiadcze wymaganych
na staach
z uwzgldnieniem
warunku
eksperymentalnego
Umiejtnoci lub cechy:
W
a
r
u
n
e
k
J

z
y
k
o
w
e

(
k
o
m
u
n
i
k
a
c
y
j
n
e
)
P
r
z
y
w

d
c
z
e
P
r
a
c
y

w

g
r
u
p
i
e
M
a
t
e
m
a
t
y
c
z
n
e
W
n
i
o
s
k
o
w
a
n
i
a
A
k
t
y
w
n
e
g
o

s

u
c
h
a
n
i
a
D
o

w
i
a
d
c
z
e
n
i
e

y
c
i
o
w
e
W
y
k
s
z
t
a

c
e
n
i
e

k
i
e
r
u
n
k
o
w
e
O
r
g
a
n
i
z
a
c
y
j
n
e
W
i
e
k
P

I
n
n
e
1 89% 22% 81% 37% 52% 15% 33% 70% 85% 4% 0% 15%
2 75% 0% 75% 44% 63% 25% 6% 50% 69% 6% 0% 13%
3 95% 15% 100% 40% 60% 25% 45% 70% 65% 0% 0% 0%
4 60% 20% 75% 45% 55% 15% 40% 75% 80% 0% 0% 0%
5 74% 22% 70% 39% 35% 4% 39% 52% 74% 4% 0% 4%
6 71% 10% 62% 5% 29% 10% 29% 62% 71% 0% 0% 0%
7 56% 13% 63% 31% 44% 13% 31% 69% 88% 0% 0% 0%
8 76% 29% 71% 65% 35% 6% 41% 65% 88% 0% 0% 0%
Mona take przypuszcza, e uczestnicy eksperymentu uznali, e
ukoczenie studiw (i to na kierunku technicznym) w Polsce dowodzi, e
pochodzenie narodowo-etniczne nie powinno by brane pod uwag przy
ocenie kompetencji. Innymi sowy, e cudzoziemcy dostarczyli uzyskujc
dyplom i tak sam redni jak Polacy dowodu na brak zwizku midzy
danym zadaniem a ich niepolskim pochodzeniem (warto tutaj wspomnie,
e wyniki testw dyskryminacyjnych nie wskazuj na skuteczno tego
dowodu wrd rzeczywistych pracodawcw).
Mechanizm aprobaty spoecznej polega na tym, e osoby uczestnicz-
ce w sytuacjach spoecznych w tym badawczych ze wzgldu na ch
bycia akceptowanymi, dobrze ocenianymi i oglnie pozytywnie postrze-
ganymi, staraj si zachowywa w sposb, ktry jest zgodny z obowi-
zujcymi normami lub spodziewanymi oczekiwaniami (w tym badacza).
W badaniach spoecznych prowadzi to czsto do udzielania odpowiedzi
przedstawiajcych dan osob w lepszym wietle, ni to jest w rzeczywi-
stoci. Nie mona zatem wykluczy, e osoby wiadome, e przedmiotem
analizy bd ich wybory staray si przedstawi jako bardziej obiektyw-
ne i (lub) tolerancyjne, ni s w rzeczywistoci (std na przykad niska
liczba wskaza dla istotnoci pci, mimo e oferowane stae wymagay
umiejtnoci przypisywanych stereotypowo mczyznom).
Status_tozsamosci.indd 88 2014-03-12 13:59:21
89 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
Jeli chodzi o ostatni moliw interpretacj, to wie si ona z za-
obserwowanymi rnicami w zachowaniach kobiet i mczyzn, a take
z efektem pci. By moe bowiem jest tak (podobnie jak sugeruj to wyniki
testw dyskryminacyjnych), e istnieje efekt interakcji midzy pci i po-
chodzeniem, uruchamiajcy mechanizm zmiennych standardw u kobiet,
ktre same stanowi grup mniejszociow, nie uruchamia za tego me-
chanizmu u mczyzn. Skonstruowanie odpowiedniego modelu wyjania-
jcego wymaga dodatkowych analiz i testw eksperymentalnych.
Bibliografia
Arai M., Vilhelmsson R. (2001), Immigrants and Natives Unemployment-
-Risk: Productivity Differentials or Discrimination?, FIEF Working Pa-
per Series, nr 169, Trade Union Institute for Economic Research, Stock-
holm University, Stockholm.
Arrow K.J. (1998), What has economics to say about racial discrimination,
Journal of Economic Perspectives, t. 12, nr 2, s. 91100.
Becker G. (1957), The Economics of Discrimination, University of Chicago
Press, Chicago.
Brezina T., Winder K. (2003), Economic Disadvantage: Status Generalization
and Negative Racial Stereotyping by White Americans, Social Psycho-
logy Quarterly, t. 66, s. 402418.
Berger J., Norman R.Z., Balkwell J.W., Smith R.F. (1992), Status Inconsistency
in Task Situations: A Test of Four Status Processing Principles, Ameri-
can Sociological Review, t. 57, s. 843855.
Berger J., Webster M. (2006), Expectations, status, and behaviour, [w:] Con-
temporary Social Psychological Theories, red. P.J. Burke, Stanford Uni-
versity Press, Stanford, CA.
Berger J., Zelditch M. Jr. [red.] (1998), Status, Power and Legitimacy. Strate-
gies and Theories, Transaction Publishers, New Brunswick.
Biernat M., Fuegen K. (2001), Shifting standards and the evaluation of com-
petence: complexity in gender-based judgment and decision making,
Journal of Social Issues, t. 57, s. 707724.
Biernat M., Fuegen K., Kobrynowicz D. (2010), Shifting standards and the
inference of incompetence: Effects of formal and informal evaluation
tools, Personality and Social Psychology Bulletin, t. 36, s. 855868.
Status_tozsamosci.indd 89 2014-03-12 13:59:21
90 Status, tosamo, dyskryminacja
Biernat M., Kobrynowicz D. (1997), Gender- and race-based stereotypes for
competence: lower minimum standards but higher ability standards
for devalued groups, Journal of Personality and Social Psychology,
t. 72, s. 544557.
Dilks L.M., Thye S., Taylor P. (2010), Socializing Economic Theories of Discri-
mination: Lessons from Survivor, Social Science Research, t. 39,
s. 11641180.
Ellemers N., Spears R., Doojse B. (2002), Self and social identity, Annual
Review of Psychology, t. 53, s. 161186.
Ellemers N., Wilke H., van Knippenberg A. (1993), Effects of the legitimacy of
low group or individual status on individual and collective identity en-
hancement strategies, Journal of Personality and Social Psychology,
t. 64, s. 766778.
Foddy M., Riches P. (2000), The impact of task and categorical cues on so-
cial influence. Fluency and ethnic accent as cues to competence in
task groups, Advances in Group Processes, t. 17, s. 103130.
Foschi M. (2007), Hypotheses, Operationalizations, and Manipulation Checks,
[w:] Laboratory Experiments in the Social Sciences, red. M. Webster Jr.,
J. Sell, Academic Press, San Diego, s. 113135.
Foschi M. (2013), Podwjne standardy oceny kompetencji: najnowsze wy-
niki i nowe kierunki, [w:] Procesy grupowe. Perspektywa socjologicz-
na, red. J. Heidtman, K. Wysieska, Wydawnictwo Naukowe Scholar,
Warszawa.
Hogg M.A. (2006), Social identity theory, [w:] Contemporary social psycho-
logical theories, red. P.J. Burke, Stanford University Press, Palo Alto, CA,
s. 111136.
Hogg M.A., Abrams D. (1988), Social Identifications: A Social Psychology of
Intergroup Relations and Group Processes, Routledge, London.
Jost J.T., Banaji M.R. (1994), The role of stereotyping in system-justification
and the production of false consciousness, British Journal of Social
Psychology, t. 33, s. 127.
Jost J.T., Banaji M.R., Nosek B.A. (2004), A decade of system justification theo-
ry: accumulated evidence of conscious and unconscious bolstering of
the status quo, Political Psychology, t. 25, s. 881919.
Levitt S.D. (2004), Testing theories of discrimination: evidence from
Weakest Link, Journal of Law and Economics, t. 47, s. 431452.
Status_tozsamosci.indd 90 2014-03-12 13:59:21
91 Podwjne standardy, zmienne standardy czy brak standardw? Teorie...
Mackie D.M., Devos T., Smith E.R. (2000), Intergroup emotions: Explaining
offensive action tendencies in an intergroup context, Journal of Per-
sonality and Social Psychology, t. 79, s. 602616.
Mikulska A. (2010), Rasizm w Polsce, Helsiska Fundacja Praw Czowieka,
Warszawa.
Ridgeway C.L. (1982), Status in Groups: The Importance of Motivation,
American Sociological Review, t. 47, s. 7688.
Ridgeway C.L., Correll S.J. (2004), Motherhood as a status characteristic,
Journal of Social Issues, t. 60, nr 4, s. 683700.
Rydgren J. (2004), Mechanisms of Exclusion: Ethnic Discrimination in the
Swedish Labour Market, Journal of Ethnic and Migration Studies,
t. 30, nr 4, s. 697716.
Simpson B. (2006), Social identity and cooperation in social dilemmas, Ra-
tionality and Society, t. 18, s. 443470.
Szmatka J., Wagner D., Wysieska K. (2002), Teoria stanw oczekiwa, [w:]
Encyklopedia socjologii, red. W. Kwaniewicz, Oficyna Naukowa, War-
szawa, s. 200207.
Tajfel H. (1978), Differentiation Between Social Groups: Studies in the So-
cial Psychology of Intergroup Relations. European monographs in so-
cial psychology, Academic Press, London.
Tajfel H., Turner J.C. (1979), An integrative theory of inter-group conflict,
[w:] The Psychology of Inter-group conflict, red. W.G. Austin, S. Worchel,
Nelson-Hall, Monterey, s. 3347.
Troyer L. (2002), The relations between experimental standardization and
theoretical development in group processes research, [w:] The growth
of social knowledge: Theory, simulation, and empirical research in
group processes, red. J. Szmatka, M. Lovaglia, K. Wysieska, Preager
Publishers, Westport, CT, s. 131147.
Winiewski M. (2009), Jak Polacy postrzegaj siebie i innych. Tre stereoty-
pw etnicznych w Polsce, [w:] Uprzedzenia etniczne w Polsce. Raport
z oglnopolskiego sondau Polish Prejudice Survey 2009, red. M. Bile-
wicz, Centrum Bada nad Uprzedzeniami, Wydzia Psychologii Uniwer-
sytetu Warszawskiego, Warszawa, s. 411.
Status_tozsamosci.indd 91 2014-03-12 13:59:21
92 Status, tosamo, dyskryminacja
Status_tozsamosci.indd 92 2014-03-12 13:59:21
Kinga Wysieska
Rozdzia 4.
I CO DALEJ?
W poprzednich rozdziaach przedstawiono wyniki bada nad nie-
rwnym traktowaniem ze wzgldu na pochodzenie narodowo-etniczne
w rekrutacji, a take teorie z dziedziny nauk spoecznych, ktre wyjaniaj
rda i mechanizmy zjawiska dyskryminacji. W niniejszym rozdziale po-
zostaje nam zatem odpowiedzie na pytanie o to, co mona zrobi, aby
temu zjawisku przeciwdziaa. Jednym z najczciej rekomendowanych
rozwiza s odpowiednie dziaania legislacyjne. Badania wskazuj jed-
nak, e o ile stosowne przepisy dotyczce procesu rekrutacji (jeli prawo
to nie jest martwe) rzeczywicie mog redukowa skal dyskryminacji
w jej bezporednich i oczywistych formach oraz wpywa na zmniejsze-
nie rozbienoci w poziomach wynagrodze (por. Garino, Pudney 2005),
o tyle nie eliminuj one przyczyn dyskryminacji i mechanizmw je generu-
jcych. Poniej przedstawiamy zatem wyniki bada laboratoryjnych i ewa-
luacyjnych dotyczcych skutecznoci rnych dziaa interwencyjnych
23
.
Okrelone rozwizania trudno jest wprost odnosi do Polski, poniewa
dotychczasowe badania nie przyniosy jednoznacznych odpowiedzi na
pytania o rda i mechanizmy dyskryminacji, wskazuj one jednak przy-
najmniej kierunek dziaa, jaki powinien by rozwaany ze wzgldu na
jego do tej pory udowodnion efektywno.
Jednym z psychologicznych procesw prowadzcych do nierwnego
traktowania jest stereotypizacja, ktra determinuje postrzeganie okre-
lonych grup, w konsekwencji za zachowania wobec przedstawicieli
tych grup (Macrae, Stangor, Hewstone 1999). Jak wyjaniono w rozdziale
trzecim, jednym z mechanizmw prowadzcych do formowania si ste-
reotypw jest proces kategoryzacji (Tajfel 1981). Rozpoczyna si on wtedy,
gdy jaka grupa osb jest postrzegana jako pewna cao odrniajca
si od innych caoci (grup). Dochodzi wtedy do podziau (kategoryzacji)
jednostek na rne grupy, ktre staj si podstaw postrzegania we wza-
23 Analizy zawarte w niniejszym rozdziale powstay midzy innymi w ramach prac autorki nad stra-
tegi antydyskryminacyjn Urzdu Miasta Stoecznego Warszawy.
Status_tozsamosci.indd 93 2014-03-12 13:59:21
94 Status, tosamo, dyskryminacja
jemnych relacjach (kobiety mczyni, osoby biae osoby niebiae, oso-
by narodowoci polskiej i osoby narodowoci ukraiskiej, osoby hetero-
seksualne osoby nieheteroseksualne). W wyniku procesu kategoryzacji
osoby zaliczane do jednej grupy s postrzegane jako podzielajce pewne
charakterystyki i bardziej podobne do siebie ni przypadkowy zbir osb,
z kolei osoby nalece do rnych grup jako bardziej rne od siebie ni
w wypadku przypadkowego zbioru osb. Na przykad Ukraicy mog by
postrzegani jako osoby nieuczciwe lub niezbyt twrcze w porwnaniu
z Polakami, niezalenie od swoich indywidualnych cech i predyspozycji,
poniewa s postrzegani przez pryzmat przynalenoci do danej katego-
rii spoecznej, nie za jako konkretna jednostka. Proces kategoryzacji jest
uniwersalny i wszyscy do pewnego stopnia uoglniaj pewne cechy (lub
zestawy cech) na dane kategorie ksigowi s skrupulatni i punktualni,
artyci s zwariowani, a krakusi s skpi. Proces ten, mimo e peni pewne
istotne funkcje dziki temu moemy zredukowa liczb przetwarzanych
informacji, poczu, e przynaleymy do okrelonej caoci (nie bez powodu
teoria, ktra wyjania mechanizmy tworzenia stereotypw i kategoryzacji,
nazywa si teori tosamoci spoecznej), czy, innymi sowy, uporzdko-
wa sobie wiat spoeczny (Hogg 2000) nie jest jednak neutralny. Wyni-
ki eksperymentw pokazuj, e opieranie si na stereotypach prowadzi
do bdnego postrzegania i zapamitywania informacji w sposb, ktry
w konsekwencji utrwala stereotypy informacje z nimi zgodne s atwiej
postrzegane i zapamitywane (Fiske 1998).
Dwm grupom studentw i studentek pokazano dwa filmy o pewnej uczenni-
cy. W filmie, ktry ogldaa pierwsza grupa, dziewczynka mieszkaa w biednej
dzielnicy i w biednie wygldajcym mieszkaniu. W filmie, ktry ogldaa druga
grupa, dziewczynka mieszkaa w bogatej dzielnicy i w duym domu. Nastpnie
obu grupom pokazano, jak uczennica ta pisze klaswk. W pierwszej grupie stu-
denci postrzegali dziewczynk jako mniej zdoln i ZAPAMITALI, e otrzymaa z
ocen, podczas gdy w drugiej grupie byo odwrotnie. W adnym z filmw nie byo
informacji na temat zdolnoci lub ocen dziewczynki (Greenberg, Baron 2007).
Opisany wyej proces moe wywiera wpyw na zachowania w wie-
lu rnych sytuacjach, czego czsto nie jestemy wiadomi. Wyobramy
sobie sytuacj, w ktrej przeoony o gboko zinternalizowanych ste-
reotypach na temat kobiet widzi swoj podwadn paczc. Niezalenie
od powodu paczu i tego, czy kobieta ta pacze w pracy, czy te poza ni,
Status_tozsamosci.indd 94 2014-03-12 13:59:21
95 I co dalej?
poniewa jest to informacja, ktra potwierdza stereotypowe przekonania
o emocjonalnoci kobiet, zwraca on na t sytuacj uwag. Kilka miesicy
pniej musi oceni swoj podwadn i zdecydowa o jej awansie. Jest to
sytuacja, w ktrej znowu mog si uaktywni stereotypy, i wspomnienie
to bdzie bardziej istotne ni wiele informacji na temat jej osigni zawo-
dowych. W konsekwencji przeoony oceni podwadn niej ni mczy-
zn z tymi samymi kwalifikacjami i pominie j w awansie. Podobnie moe
wyglda wpyw stereotypw w procesie rekrutacji, gdy aplikujcym jest
na przykad cudzoziemiec z Wietnamu. Osoby z Dalekiego Wschodu s
postrzegane jako pracowite i zdyscyplinowane, ale niemwice dobrze
w jzykach obcych i mao twrcze. Przypumy zatem, e dany specjalista
z zakresu zarzdzania zasobami ludzkimi lubi jada obiady w pobliskiej
restauracji z kuchni azjatyck. Zwrci on wwczas uwag na akcent
wietnamskiego sprzedawcy, a gdy otrzyma aplikacj osoby z Wietnamu,
akcent ten mu si przypomni i oceni j niej ni aplikacj osoby z Polski.
Dyskryminacja oparta na stereotypach (a nie na uprzedzeniach, takich
jak rasizm, seksizm, ageizm czy homofobia) jest czsto nazywana jak
wspomniano w rozdziaach drugim i trzecim dyskryminacj statystycz-
n. Teorie dyskryminacji statystycznej przyjmuj, o czym bya ju mowa,
e osoby podejmujce rne decyzje dziaaj racjonalnie i kieruj si in-
formacjami na temat pewnych typowych charakterystyk danej grupy,
poniewa dziaaj w sytuacji braku informacji lub niepenych informacji
i ograniczonego czasu na podjcie decyzji. Inny rodzaj dyskryminacji, rw-
nie wynikajcy z braku wiedzy, nie za z uprzedze, polega na opieraniu
swojej decyzji na przekonaniu, e inne osoby w otoczeniu jednostki maj
okrelone preferencje i oczekiwania. Przekonanie to (mimo braku osobi-
stych postaw negatywnych wobec danej grupy) powoduje podejmowanie
decyzji krzywdzcych przedstawicieli okrelonych grup (na przykad nie
zatrudni osoby z Ukrainy, inni pracownicy bd bowiem niezadowoleni).
Dziaania zorientowane na zmian treci stereotypw lub tak zwane
dziaania informacyjne s bardziej efektywne ni przedsiwzicia zmie-
rzajce do zmiany gboko utrwalonych uprzedze, zwaszcza w krtkim
okresie. Wiele bada z zakresu eksperymentalnej psychologii spoecznej
i bada ewaluacyjnych w organizacjach ilustruje powysz tez. Badania
prowadzone zarwno w ukadach naturalnych, jak i w maych grupach
eksperymentalnych pokazuj, e redukcja dyskryminacji opartej na uprze-
dzeniach jest duo skuteczniejsza przez zmian mechanizmw kontroli
Status_tozsamosci.indd 95 2014-03-12 13:59:21
96 Status, tosamo, dyskryminacja
spoecznej (zmiany prawne, regulaminy, zinstytucjonalizowane standar-
dy zachowa, procedury) ni przez dziaania edukacyjne (Wrench 2007).
Zwaszcza e wikszo interwencji zmierzajcych do eliminacji lub
osabienia uprzedze opiera si na tak zwanej hipotezie kontaktu (idei,
e zetknicie si przedstawicieli rnych grup powinno poprawi ich wza-
jemne relacje), ktra jest jednoczenie atrakcyjna i naiwna. Atrakcyjna,
gdy postawy uksztatowane wasnym dowiadczeniem s bardziej zde-
cydowane, atwiej dostpne i bardziej odporne na zmian ni postawy
oparte na informacjach z drugiej rki [...]. Wszystko to jest podane, jeli
kontakt ma charakter pozytywny i prowadzi do korzystnej zmiany postaw
[co nie zawsze wystpuje]. Z kolei naiwno hipotezy kontaktu polega na
niewaciwym wyborze przekona poddawanych modyfikacji (proponuje
ona bowiem zmienianie postaw wobec grupy jako caoci przez zmian
przekona na temat poszczeglnych czonkw tej grupy) (Macrae, Stan-
gor, Hewstone 1999, s. 280281).
Skuteczno dziaa zmierzajcych do wprowadzenia dobrych prak-
tyk, standardw i procedur dziaania w rnych sferach ycia pokazuj
na przykad badania Marty Foschi (2000), ktra uwaa, e im bardziej pre-
cyzyjne s wytyczne dotyczce kryteriw oceny pracownikw (i poten-
cjalnych pracownikw) i im wikszy nacisk jest pooony na kadorazow
konieczno uzasadnienia danej decyzji, tym mniejsze jest prawdopodo-
biestwo, e decyzja bdzie oparta na stereotypach. Osoba stojca przed
tak koniecznoci uzasadnienia swoich sdw, opinii czy zachowa
musi zweryfikowa wasne pogldy i skonfrontowa konkretn osob
ze stereotypem, a take z ewentualn opini innych.
Pod koniec lat dziewidziesitych XX wieku Midzynarodowa Organi-
zacja Pracy zlecia realizacj bada ewaluacyjnych na temat efektywnoci
rnych rodzajw treningw antydyskryminacyjnych. Dostpne s wyniki
takiej ewaluacji przeprowadzone w Wielkiej Brytanii, Stanach Zjednoczo-
nych i Holandii. Poddane ewaluacji treningi i inne dziaania edukacyjne
opieraj si na zaoeniu, e skoro badania wykazuj, e nie ma prostej re-
lacji midzy negatywn postaw wobec danej grupy (uprzedzeniem) a za-
chowaniem (o czym wspomniano w rozdziale pierwszym), to skuteczniej
bdzie za porednictwem wiedzy oddziaywa na zachowania ni zmie-
nia postawy jako takie. Mimo e wikszo wspczenie prowadzonych
treningw przyjmuje to zaoenie, niektre kad wikszy nacisk na prac
na postawach, inne za maj charakter stricte informacyjny, jeszcze inne
Status_tozsamosci.indd 96 2014-03-12 13:59:21
97 I co dalej?
koncentruj si na zmianie zachowa. Ze wzgldu na umiejscowienie na
tak zarysowanym kontinuum, autorzy bada zrealizowanych dla Midzy-
narodowej Organizacji Pracy wyrnili nastpujce typy warsztatw:
informacyjne prowadzone wtedy, gdy diagnoza wskazuje brak wie-
dzy jako gwn przyczyn nierwnego traktowania i sugeruje, e re-
dukcja luk wiedzowych spowoduje zmian w zachowaniach,
skoncentrowane na podwyszaniu wraliwoci midzykulturowej,
dotyczce zmiany zachowa indywidualnych,
dotyczce zmiany zachowa organizacyjnych.
Jako treningi informacyjne s traktowane wszystkie szkolenia, w trak-
cie ktrych jest dostarczana wiedza na temat rnych grup mniejszo-
ciowych i kultur, wiedza na temat uprzedze (fakty dotyczce rasizmu,
seksizmu, homofobii, ageizmu) oraz wiedza na temat prawa i regulacji
antydyskryminacyjnych.
Warsztaty z rnorodnoci (diversity awareness training) koncentruj
si na uwraliwieniu uczestniczek i uczestnikw na rne normy i trady-
cje, czsto zawieraj wiczenia typu odgrywanie roli czonka lub czon-
kini mniejszoci i s prowadzone ze wspudziaem przedstawicielek
i przedstawicieli grup dyskryminowanych.
Treningi rwnociowe (equality training) skoncentrowane gwnie
na zmianie zachowa maj na celu nauczenie uczestniczek i uczestni-
kw odpowiednich zachowa w sensie prawnym i zawodowo-spoecz-
nym. W ich trakcie przekazuje si wiedz na temat dziaa afirmatywnych,
procedur antydyskryminacyjnych w rekrutacji czy selekcji, a take wypra-
cowuje si dobre praktyki, ktre mog by wdroone w danej instytucji
na poziomie indywidualnych pracownic i pracownikw.
Treningi z zarzdzania rnorodnoci (diversity management trai-
ning) s w istocie bardzo podobne do treningw rwnociowych, ale s
kierowane do wyszej kadry menederskiej. W ich trakcie s wypracowy-
wane dobre praktyki, ktre maj obowizywa w caej instytucji.
Wedug raportu opracowanego dla Wielkiej Brytanii (wikszo anali-
zowanych tam przykadw dotyczya treningw dla osb i menederw
zajmujcych si rekrutacj i selekcj), najbardziej efektywne byy treningi
rwnociowe zarwno w opinii uczestniczek, uczestnikw i osb zleca-
jcych, jak i w opinii osb prowadzcych te treningi. Najmniej efektyw-
ne okazay si treningi skoncentrowane przede wszystkim na zmianie
postaw (nieopisane szczegowo w powyszej typologii s to treningi
Status_tozsamosci.indd 97 2014-03-12 13:59:21
98 Status, tosamo, dyskryminacja
typu antyrasizm czy antyseksizm), ktrych uczestniczki i uczestnicy
postrzegali je czsto jako bezporedni atak na siebie i reagowali oporem
(Taylor, Powell, Wrench 1997).
W Holandii najbardziej efektywne w opinii uczestniczek i uczest-
nikw, wskazujcych midzy innymi pozytywne zmiany we wasnym
zachowaniu i w otoczeniu organizacyjnym byy treningi rwnociowe
i treningi zarzdzania rnorodnoci. Najmniejsz efektywnoci cecho-
way si treningi wraliwoci kulturowej (rnorodnoci). Autorzy raportu
zarekomendowali czenie treningw wraliwoci z elementami zarzdza-
nia rnorodnoci (Abell, Havelaar, Dankoor 1997).
W Stanach Zjednoczonych rezultaty bada byy najbardziej niejedno-
znaczne wszystkie typy treningw podobnie oceniano pod wzgldem
efektywnoci i nie wyoni si jeden rodzaj bardziej rekomendowany ni
inny. By moe dlatego, e badana prba instytucji i warsztatw bya naj-
bardziej zrnicowana od administracji publicznej, przez prywatnych
przedsibiorcw, do midzynarodowych korporacji. W rekomendacjach
zesp autorski raportu sugeruje jednak, aby w treningi wcza jak naj-
wicej elementw dotyczcych zarzdzania rnorodnoci i analizy do-
brych praktyk (Bendick, Egan, Lofhielm 1999).
Dyskryminacja i nierwne traktowanie powoduj wykluczenie i pod-
porzdkowanie osoby ich dowiadczajcej. W zachowaniu dyskryminacyj-
nym bardziej lub mniej bezporednio jest przekazywana wiadomo dla
ofiary: jeste inny (inna), jeste gorszy (gorsza). Ze wzgldu na upoko-
rzenie, jakie wie si z byciem ofiar dyskryminacji, osoby jej dowiadcza-
jce czsto chc jak najszybciej zapomnie o swoich przeyciach i nigdzie
nie zgaszaj sytuacji nierwnego traktowania lub przemocy. Badania
ofiar dyskryminacji pokazuj jednak, e to upokarzajce dowiadczenie
nie pozostaje bez wpywu na ich dobrostan psychologiczny cierpi one
na przewleke stany lkowe i depresj (Belle, Doucet 2003), dlatego czsto
stosuj strategie radzenia sobie z tymi dowiadczeniami, jakie mog by
niezrozumiae dla osb, ktre nigdy w tego typu sytuacji si nie znalazy.
Jedn ze stosowanych strategii moe by zaprzeczanie, e do dyskry-
minacji w ogle doszo (denial of discrimination). Ofiary tumacz ww-
czas nierwne traktowanie w kategoriach innych ni dyskryminacja, udo-
wadniajc, e dane zachowanie byo uzasadnione lub byo skutkiem istnie-
jcych procedur (regulacji) i (lub) obwiniaj siebie (Ruggiero, Taylor 1997).
Badania wskazuj, e w ten sposb staraj si one podtrzyma poczucie
Status_tozsamosci.indd 98 2014-03-12 13:59:21
99 I co dalej?
wasnej wartoci jako czonka grupy mniejszociowej i poczucie posiada-
nia przynajmniej minimalnej kontroli nad sytuacj spoeczn.
Inn strategi stosowan przez osoby dowiadczajce dyskryminacji
i nierwnego traktowania jest unikanie sytuacji, w ktrych prawdopodo-
biestwo wystpienia negatywnych dowiadcze jest wysokie. Mecha-
nizm unikania moe tumaczy midzy innymi poziom segregacj zawo-
dow midzy kobietami a mczyznami lub imigrantami a pracownikami
pochodzcymi ze spoeczestwa przyjmujcego (czyli ucieczk kobiet
do zawodw bezpiecznych, postrzeganych jako przyjazne kobiecie, imi-
grantw za do samozatrudnienia). Moe rwnie wyjania, dlaczego
cudzoziemki i cudzoziemcy zamykaj si w swoich enklawach, maj was-
ne kluby i restauracje, podobnie zreszt jak przedstawicielki i przedsta-
wiciele innych grup mniejszociowych. Z punktu widzenia lokalnych spo-
ecznoci strategia unikania ma bardzo negatywne skutki jej wynikiem
jest zredukowana moliwo kontaktu midzy przedstawicielami rnych
grup, brak integracji, a co si z tym wie niemoliwo korzystania
z rnorodnoci jako zasobu.
Trzecim mechanizmem radzenia sobie stosowanym przez ofiary dys-
kryminacji jest odrzucanie elementw wasnej tosamoci (siebie) sa-
mowyrzeczenie (self-denial). W tym wypadku ofiara dyskryminacji stara
si cakowicie lub czciowo ukry swoj tosamo jako czonka grupy
mniejszociowej i wyglda czy zachowywa si jak przedstawiciele gru-
py wikszociowej lub widocznie si z niej nie wyrnia. Na przykad
osoba nieheteroseksualna moe stara si ukrywa swoj orientacj, cu-
dzoziemka lub cudzoziemiec nie odzywa si, eby nie zdradzi niepol-
skiego pochodzenia akcentem, osoba z niepenosprawnoci lub osoba
starsza nie poprosi o potrzebne jej w danym momencie wsparcie, aby
nie wydawa si szczeglnie wymagajca opieki, a osoba moda stara
si postarzy ubiorem lub fryzur.
Stosowanie przez ofiary strategii unikania i samowyrzeczenia pog-
bia bdne koo dyskryminacji oraz de facto przyczynia si do osignicia
celw osb dyskryminujcych jeli osoba niebiaa przestaje chodzi do
klubw nocnych ze wzgldu na przekonanie, e i tak nie zostanie wpusz-
czona, lub z powodu dowiadcze dyskryminacyjnych z przeszoci, to
negatywny idea stref tylko dla biaych sta si faktem. Jeli kobieta nie
aplikuje na okrelone stanowisko w obawie przed dyskryminacj, to zosta-
je podtrzymana dominacja mczyzn w danym zawodzie lub w hierarchii
Status_tozsamosci.indd 99 2014-03-12 13:59:21
100 Status, tosamo, dyskryminacja
subowej. Konsekwencj jest wykluczenie pewnych grup z dostpu do
cenionych zasobw, dbr albo usug (Makkonen 2002).
Psychologia spoeczna i nauki pokrewne dostarczaj rwnie wiedzy
na temat moliwych sposobw radzenia sobie przez osoby w sytuacjach,
kiedy maj do czynienia z bezporedni dyskryminacj. Po pierwsze, oso-
by dyskryminowane mog wywoa rekategoryzacj, czyli dziaa na rzecz
oparcia wzajemnych relacji na innych przesankach ni te, ktre wywo-
uj dyskryminacj. Wywoanie rekategoryzacji polega na uwydatnianiu
dodatkowych charakterystyk, ktre mog stanowi podstaw zrwno-
waenia relacji (Gaertner, Dovidio, Anastasio, Bachman, Rust 1993). Uwy-
datnianie licznych kategorii (charakterystyk) zmusza najczciej stron
dyskryminujc do weryfikacji uproszczonych schematw mylenia, przy-
najmniej w stosunku do konkretnej osoby.
Skuteczno tego typu dziaa pokazay midzy innymi badania o charakterze
interwencyjnym, prowadzone w latach dziewidziesitych XX wieku i wcze-
niej przez Elizabeth Cohen (1994) i jej wsppracownikw. W jednej z interwencji,
opracowanych na podstawie teorii charakterystyk statusu, uczya ona czarne
dzieci w szkoach amerykaskich jakiej umiejtnoci, ktra bya ceniona przez
wszystkich uczniw. Nastpnie prowokowaa sytuacje, w ktrych umiejtno
ta moga by wykorzystana. Nastpstwem pokazania przez czarnego ucznia czy
czarn uczennic pozytywnych cech, ktre osabiay stereotyp, bya nie tylko ko-
rekta oczekiwa i zachowa w stosunku do niego (do niej), ale byo take to, e
on sam nabiera (ona sama nabieraa) wikszego poczucia posiadania prawa do
zabierania gosu czy angaowania si we wspln aktywno. Skuteczno dzia-
a rekategoryzacyjnych jest tym wysza, im bardziej zaangaowane w proces s
pozostae osoby w sytuacji dyskryminacji (w wypadku opisanych bada byli to
nauczyciele i nauczycielki).
Po drugie, osoby dyskryminowane mog zachca do utosamiania
si. Innymi sowy, osoba stereotypizowana moe motywowa innych, aby
zaklasyfikowali j jako czonka (czonkini) grupy wasnej. Grupa definiuje
si najczciej przez wsplne cele, wsplny los, podobiestwo lub blisko.
Jeli osobie dyskryminowanej uda si pokaza wsplne cele lub wsplne
wartoci, zachci ona innych do traktowania jej jako swojego (swojej).
Skuteczno takich dziaa pokazuj na przykad eksperymenty Cecilii
Ridgeway (1982) nad moliwoci osabiania negatywnego wpywu pci na
pozycj kobiet w grupach zadaniowych. Cecilia Ridgeway wykazaa, e po-
kazywanie i podkrelanie zaangaowania we wsplne cele grupy, podkre-
Status_tozsamosci.indd 100 2014-03-12 13:59:21
101 I co dalej?
lanie motywacji progrupowej (w przeciwiestwie do indywidualistycznej,
zorientowanej na wasn pozycj i korzyci) poprawiao sytuacj kobiet.
Osoby dyskryminowane mog take stara si wzbudzi i wykorzysta
wzajemn wspzaleno. Technika ta sprawdza si zwaszcza w miej-
scu pracy. Zastosowanie jej bdzie jednak zaleao od tego, kto w danym
ukadzie ma wadz (jest przeoonym, kontroluje zasoby). Jeli to osoba
stereotypizowana ma w danej relacji przewag, dysponuje wwczas mo-
liwoci skupienia na sobie uwagi i wskazania na kompetencje i cechy wy-
kraczajce poza stereotyp. Jeli jednak jest ona osob podporzdkowan
podwjnie w danej sytuacji, to wyniki bada wskazuj, e powinna ona
stara si jak najbardziej podkrela, e bez niej dane zadania nie mogyby
by zrealizowane (Macrae, Stangor, Hewstone 1999).
Skutecznym sposobem dziaania przez osoby dyskryminowane jest
take odwoywanie si do pozytywnego autowizerunku dyskryminujce-
go. Wikszo osb postrzega samych siebie jako pozbawionych uprze-
dze i zwolennikw rwnego traktowania. Dlatego przypominanie przez
osoby dowiadczajce stereotypizacji, e przeoona (przeoony), rekru-
tujca (rekrutujcy) czy selekcjonerka (selekcjoner) s przecie osobami
bezstronnymi, ktre nie musz ulega stereotypom albo odwoywa si
do stereotypw, przynosi czsto pozytywne rezultaty.
W artykule na temat treningw multikulturowych David B. Pope-Davis
i wsppracownicy (Pope-Davis et al. 1996) zauwaaj, e w tym obszarze
wystpuje odzwierciedlanie oglnej tendencji spoeczestwa do trakto-
wania grup mniejszociowych jako niewidocznych (The multicultural
counseling training literature appears to mirror societys habit of consi-
dering racial, ethnic, and other groups of diversity to be invisible). Bada-
cze ci podkrelaj, e treningi rnorodnoci i kompetencji midzykultu-
rowych powinny by kierowane do przedstawicieli wszystkich grup, ina-
czej bd nieskuteczne, z kolei propagowanie tolerancji musi si odbywa
rwnie przy udziale i uwzgldniajc potrzeby czonkw i czonki mniej-
szoci. Tym bardziej naley podkrela ich rol i wcza we wszelkie pla-
nowane dziaania antydyskryminacyjne. Nieliczne dostpne wyniki bada
ewaluacyjnych na temat skutecznoci treningw dla ofiar pokazuj, e
przynosz one zamierzone rezultaty, zwaszcza w obszarze tak zwanych
wskanikw mikkich. Na przykad osoby uczestniczce w warsztatach na
temat dyskryminacji krzyowej ze wzgldu na pe i wiek wskazyway, e
dziki nim nabray wicej asertywnoci i maj poczucie, e bd w stanie
Status_tozsamosci.indd 101 2014-03-12 13:59:21
102 Status, tosamo, dyskryminacja
skutecznie si broni przed dyskryminacj. Zwaszcza e jak podkrela-
j autorzy treningu osoby uczestniczce w treningu bardzo mao wie-
dziay na temat dyskryminacji i regulacji antydyskryminacyjnych (mimo
e warsztaty byy wprowadzone po zmianie prawa dotyczcego ochrony
osb w wieku pidziesiciu i wicej lat) oraz same ulegay stereotypom
dotyczcym ich grupy. Wiedza na temat prawa i zasad rwnego trakto-
wania moe zatem zapobiega dyskryminacji, przede wszystkim jednak
zapewnia ofiarom wewntrzn moc do radzenia sobie w sytuacji, gdy do
dyskryminacji dochodzi (Henessy, Grant 2007).
Bibliografia
Abell J.P., Havelaar A.E., Dankoor M.M. (1997), The documentation and eva-
luation of anti-discrimination training activities in the Netherlands,
International Migration Papers, nr 16.
Belle D., Doucet J. (2003), Poverty, Inequality, and Discrimination as Sources
of Depression Among U.S. Women, Psychology of Women Quarterly,
t. 27, nr 2, s. 101113.
Bendick M. Jr., Egan M.L., Lofhjelm S. (1999), The documentation and eva-
luation of anti-discrimination training activities in the United States,
International Migration Papers, nr 29.
Cohen E. (1994), Designing groupwork: strategies for heterogeneous clas-
sroom, Teachers College Press, New York.
Fiske S.T. (1998), Stereotyping, prejudice, and discrimination, [w:] The
handbook of social psychology, red. D.T. Gilbert, S.T. Fiske, G. Lindzey,
McGraw Hill, New York, s. 357411.
Foschi M. (2000), Double Standards for Competence: Theory and Research,
Annual Review of Sociology, t. 26, s. 2142.
Gaertner S.L., Dovidio J.F., Anastasio P.A., Bachman B.A., Rust M.C. (1993), The
Common Ingroup Identity Model: Recategorization and the Reduction
of Intergroup Bias, European Review of Social Psychology, t. 4, nr 1,
s. 126.
Greenberg J., Baron R. (2007), Behavior in organizations, Prentice Hall, Bo-
ston.
Henessy C., Grant D. (2007), Gender discrimination and ageist perceptions
training initiative. Evaluation report, JMU, Liverpool.
Status_tozsamosci.indd 102 2014-03-12 13:59:21
103 I co dalej?
Hogg M.A. (2000), Subjective uncertainty reduction through self-categori-
zation: A motivational theory of social identity processes, European
Review of Social Psychology, t. 11, s. 223255.
Macrae C.N., Stangor Ch., Hewstone M. (1999), Stereotypy i uprzedzenia:
Najnowsze ujcie, prze. M. Majchrzak, Gdaskie Wydawnictwo Psy-
chologiczne, Gdask.
Makkonen T. (2002), Multiple, compound, and intersectional discrimina-
tion: Bringing the experiences of the most marginalized to the fore,
Institute for Human Rights, Abo Akademi University.
Pope-Davis D.B., Breaux C., Liu W.M. (1996), A multicultural immersion
experience: Filling a void in multicultural training, [w:] Multicultural
Counseling Competencies: Assessment, Education and Training, and
Supervision, red. D.B. Pope-Davis, H.L.K. Coleman, Sage, Thousand Oaks,
CA, s. 227241.
Ridgeway C. (1982), Status in Groups: The Importance of Motivation, Ame-
rican Sociological Review, t. 47, s. 7688.
Ruggiero K.M., Taylor D.M. (1997), Why minority group members perceive
or do not perceive the discrimination that confronts them: the role of
self-esteem and perceived control, Journal of Personality and Social
Psychology, t. 72, nr 2, s. 373389.
Tajfel H. (1981), Human Groups and Social Categories, Cambridge Univer-
sity Press, Cambridge.
Taylor P., Powell D., Wrench J. (1997), The evaluation of anti-discrimination
training activities in the United Kingdom, International Migration
Papers, nr 21.
Wrench J. [red.] (2007), Diversity management and discrimination. Immi-
grants and ethnic minorities in the EU, Ashgate, Aldershot.
Status_tozsamosci.indd 103 2014-03-12 13:59:21
104 Status, tosamo, dyskryminacja
Status_tozsamosci.indd 104 2014-03-12 13:59:21
Katarzyna Wencel
Rozdzia 5.
TESTY DYSKRYMINACYJNE, PRAWO I POLITYKA RWNOCIOWA.
DOWIADCZENIA POLSKI NA TLE WYBRANYCH PASTW UNII EUROPEJSKIEJ
Wedug Agencji Praw Podstawowych Unii Europejskiej, ju co trzecie
pastwo unijne dopuszcza tak zwane situation testing jako metod ma-
jc na celu stwierdzenie incydentw dyskryminacji (FRA 2011). Technika
testw dyskryminacyjnych jest coraz szerzej znana i stosowana w Unii
Europejskiej, rwnie w Polsce, midzy innymi za spraw bada przepro-
wadzonych w ostatnich latach przez Instytut Spraw Publicznych i dziki
ukazujcym si publikacjom na ten temat.
Z analiz poruszajcych t problematyk wynika, e testy dyskrymina-
cyjne mog stanowi cenne narzdzie badania przyczyn nierwnoci spo-
ecznych, wykorzystywane do celw naukowych lub litygacyjnych. Mog
by one rwnie uywane jako metoda ewaluacji skutecznoci funkcjo-
nowania polityki rwnociowej pastwa. Jak wskazuje Kinga Wysieska
(2010, s. 2): Testy jako procedura badawcza zostay bowiem opracowane
specjalnie po to, aby mc okreli, czy i do jakiego stopnia nierwnoci
w objtej testem sferze s wynikiem dyskryminacji oraz aby monitorowa
efektywno prawa antydyskryminacyjnego i polityk rwnociowych.
Warto zatem sprawdzi, czy i jak wpyny one na zmian prawa, praktyki
i polityki rwnociowej, uwzgldniajc dowiadczenia krajw, w ktrych
testy dyskryminacyjne s przeprowadzane ju co najmniej od kilkunastu
lub nawet kilkudziesiciu lat.
Zanim przejd do dalszych rozwaa, chc podkreli sygnalizowany
ju w rozdziaach pierwszym i drugim fakt ograniczonoci i niepenoci
gromadzonych danych dotyczcych dyskryminacji. Problem ten wystpu-
je nie tylko w Polsce, ale take w innych krajach, gdzie mamy do czynienia
z nierwnym traktowaniem. Ma to szczeglne znaczenie w wypadku tego
zjawiska, gdy przejawy nieuzasadnionego nierwnego traktowania trud-
no zbada tradycyjnymi metodami albo s one nieadekwatne do przed-
miotu bada. Nie jest rwnie atwo udowodni dyskryminujce zacho-
wanie osobie go dowiadczajcej, co jest niezmiernie istotne w wypadku
Status_tozsamosci.indd 105 2014-03-12 13:59:21
106 Status, tosamo, dyskryminacja
wytoczenia powdztwa sdowego o odszkodowanie z tytuu naruszenia
zasady rwnego traktowania. Tutaj czsto rodki dowodowe zeznania
powoda czy dokumenty okazuj si niewystarczajce i naley siga po
inne sposoby wykazania nierwnego traktowania, jak dane statystyczne
czy wanie wyniki testw dyskryminacyjnych (Wencel 2011).
Jak wyka w dalszej czci niniejszego rozdziau, testy dyskrymina-
cyjne w indywidualnych sprawach okazay si skuteczn metod dowo-
dzenia dyskryminacji, szczeglnie jej subtelnych, bardziej zawoalowanych
form, w tym dyskryminacji poredniej. Stosujc odpowiedni metodolo-
gi, badacze byli w stanie zmierzy nierwne traktowanie w zatrudnieniu
oraz w dostpie do dbr i usug, w tym mieszkaniowych. W niektrych
pastwach Unii Europejskiej dopiero nagonienie spraw, w ktrych wy-
korzystano metod testw, zwrcio uwag na istniejcy problem, dajc
impuls do zmiany prawa lub danej praktyki czy polityki. W Polsce jeszcze
kilka lat temu mao kto sysza o tej eksperymentalnej metodzie. Dziki
gonej akcji spoecznej, a nastpnie przeprowadzonym badaniom, zacz-
to o niej mwi, aby w kocu dostrzec jej potencja przy tworzeniu polityki
rwnociowej zarwno w Urzdzie Miasta Stoecznego Warszawy, jak i na
poziomie krajowym. Majc na uwadze dotychczasowe polskie dowiad-
czenia i osignicia pastw, w ktrych testy s stosowane z powodzeniem
ju od wielu lat, moemy zatem z penym przekonaniem propagowa to
narzdzie badania dyskryminacji i lobbowa za jego powszechniejszym
stosowaniem.
Od t est w do pol i t yki r wnoci owej i skut ecznego pr awa
ant ydyskr ymi nacyj nego
Metod testw dyskryminacyjnych, jak wspomniano, opracowano
midzy innymi jako narzdzie monitorowania skutecznoci prawnych
rozwiza antydyskryminacyjnych. Wyniki takiego badania s decydu-
jce we wspieraniu rnych dziaa w obszarze rwnego traktowania
i tworzenia skutecznych rodkw przeciwdziaania dyskryminacji. Jed-
n z organizacji midzynarodowych, ktra podja si przygotowania
metodologii bada, a nastpnie przeprowadzenia zakrojonych na du
skal testw dyskryminacyjnych, jest Midzynarodowa Organizacji Pracy.
Cz bada organizacja ta realizowaa w latach 20032006 przy wspar-
ciu, rwnie finansowym, krajowych agencji rzdowych lub instytucji
Status_tozsamosci.indd 106 2014-03-12 13:59:21
107 Testy dyskryminacyjne, prawo i polityka rwnociowa. Dowiadczenia Polski...
publicznych odpowiedzialnych za kwestie zwizane z przeciwdziaaniem
dyskryminacji. Prowadzone one byy szczeglnie w obszarze zatrudnie-
nia, z jasn intencj wykorzystania wynikw bada do poprawy krajowej
legislacji, rodkw administracyjnych i praktyk wszystkich zainteresowa-
nych podmiotw (Simeon et al. 2007). Na przykad w Belgii wyniki testw
miay wpyw na tworzenie prawa antydyskryminacyjnego w 2003 roku
w zwizku z wdraaniem w tym kraju dyrektywy rasowej. Na poziomie
regionalnym i federalnym trzy krajowe federacje zwizkw zawodowych
przeprowadziy kampanie antydyskryminacyjne, a belgijska Krajowa Fede-
racja Pracodawcw przyja rwnociowy kodeks postpowania. Oprcz
tego Krajowy Inspektorat Pracy w Belgii doda kryteria, ze wzgldu na kt-
re mona dozna dyskryminacji, do swojej dziaalnoci monitoringowej
i zawar je rwnie w podrcznikach dla inspektorw (Simeon et al. 2007).
Warto wiedzie, e w 2007 roku Agencja Praw Podstawowych Unii Eu-
ropejskiej prowadzia rozmowy z Midzynarodow Organizacj Pracy na
temat ewentualnego wykorzystania opracowanej metodologii jako mo-
liwego wsplnego wskanika mierzcego postp pastw czonkowskich
Unii Europejskiej w walce z dyskryminacj i propagowania zasady rw-
nego traktowania. Niestety, rozmowy te nie doprowadziy do przyjcia
adnych wicych ustale, dowodz jednak zainteresowania metod
testw na poziomie unijnym, co moe jedynie potwierdzi ich potencja
jako sposobu badania poziomu dyskryminacji. Pki co trudno jest porw-
nywa sytuacj w tym zakresie w pastwach Unii Europejskiej, rnicych
si midzy sob nie tylko struktur demograficzn i charakterystyk grup
mniejszociowych, ale take kultur, histori i wiadomoci tematyki
rwnociowej. Warto jednak przyjrze si trzem krajom, w ktrych testy
dyskryminacyjne s stosowane od co najmniej dziesiciu lat, majcych
rn histori i rne dowiadczenia w ksztatowaniu prawa antydys-
kryminacyjnego i polityk rwnociowych. Lilla Farkas (2010), wgierska
ekspertka w dziedzinie przeciwdziaania dyskryminacji, na podstawie
raportw prezentujcych stan zgodnoci antydyskryminacyjnego pra-
wa unijnego z prawem krajowym proponuje podzia na cztery kategorie
pastw: kraje ustanawiajce standardy (standard setters), ranne ptaszki
(early birds), dobrzy uczniowie (good students) i li uczniowie (bad stu-
dents). Do pierwszej kategorii naley Wielka Brytania, w ktrej rozwiza-
nia antydyskryminacyjne funkcjonoway na dugo przed przyjciem dyrek-
tywy rasowej. Do tak zwanych rannych ptaszkw mona zaliczy midzy
Status_tozsamosci.indd 107 2014-03-12 13:59:21
108 Status, tosamo, dyskryminacja
innymi Szwecj, gdzie od dawna dziaaj instytucje rwnociowe i jest
ugruntowana judykatura. Z kolei dobrym uczniem s Wgry z silnym
organem rwnociowym i nowinkami proceduralnymi, takimi jak testy
dyskryminacyjne i moliwo wnoszenia actio popularis.
Brytyjskie standardy
Pierwsze akty prawne o tematyce antydyskryminacyjnej zostay przyj-
te w Wielkiej Brytanii ju w latach szedziesitych XX wieku. Od tego czasu
nastpowa powolny, cho systematyczny rozwj prawa rwnociowego,
przez implementacj dyrektyw unijnych, a do przyjcia jednej wsplnej
ustawy rwnociowej Equality Act 2010. Od 2006 roku funkcjonuje
rwnie jeden organ rwnociowy Komisja do spraw Rwnoci i Praw
Czowieka (Equality and Human Rights Commission), odpowiedzialny za
przeciwdziaanie dyskryminacji ze wzgldu na wszystkie cechy prawnie
chronione. Komisja obok realizacji wielu innych zada peni take funk-
cj organu doradczego w sprawie polityki antydyskryminacyjnej rzdu, kon-
sultujc projekty ustaw pozostajcych w zakresie jej dziaania.
Przyjcie caociowego ustawodawstwa, dziaalno organw rwno-
ciowych na rzecz ofiar dyskryminacji, aktywno brytyjskich organizacji
pozarzdowych, dua liczba skarg wnoszonych do sdw wszystko to
doprowadzio do bogatego orzecznictwa w sprawach o nierwne trakto-
wanie. Rwnie dziki temu wielu aktorw prawnicy, zwizki zawodo-
we, sdy i trybunay zdobyo specjalistyczn wiedz z zakresu przeciw-
dziaania dyskryminacji. Ma to due znaczenie jeli chodzi o powszechn
wiadomo tej tematyki, co z kolei przekada si na wysok jako wyda-
wanych wyrokw i proponowanych rozwiza w tym zakresie. Co wane,
rzd brytyjski prowadzi systematyczne badania suce weryfikacji wdra-
anych rozwiza, midzy innymi polityk Analysis of the Effects, wcze-
niej znan jako procedura oceny wpywu polityki rwnoci (Subik 2012).
Polega ona na tym, e wszystkie instytucje publiczne i inne podmioty obj-
te obowizkiem stosowania polityki rwnociowej (public sector equality
duty, PSED) maj za zadanie zbada, jak przyjte przez nie regulacje, plany,
strategie, projekty, budet czy wiadczone usugi wpywaj na sytuacj
grup mniejszociowych (charakteryzujcych si cech prawnie chronio-
n). Analiza taka ma na celu ustalenie midzy innymi tego, czy planowa-
ne dziaanie bdzie w peni skuteczne wobec rnych grup spoecznych,
Status_tozsamosci.indd 108 2014-03-12 13:59:21
109 Testy dyskryminacyjne, prawo i polityka rwnociowa. Dowiadczenia Polski...
w tym wyej wymienionych. Jeli chodzi o przyjte w 2010 roku ustawo-
dawstwo, zawiera ono niezwykle wane z punktu widzenia prowadzonej
polityki antydyskryminacyjnej rozwizania obowizek aktywnego dzia-
ania na rzecz rwnoci i rnorodnoci, naoony na organy publiczne,
oraz moliwo stosowania tak zwanej dyskryminacji pozytywnej w celu
wyrwnywania szans osb zagroonych marginalizacj, ktre nale do
grup mniejszociowych.
Metod testw dyskryminacyjnych zaczto stosowa w Wielkiej
Brytanii pod koniec lat szedziesitych XX wieku, po wejciu w ycie
pierwszych przepisw zakazujcych dyskryminacji ze wzgldu na ras.
Przeprowadzone testy dotyczyy obszaru mieszkalnictwa i rynku pracy
oraz procesu rekrutacji. Brytyjskie prawo nie precyzuje, czy wyniki testw
dyskryminacyjnych mog by uyte jako dowody na poparcie twierdze
powoda przed sdem, ale nie zakazuje ich wykorzystania do celw lityga-
cyjnych. Brak rwnie legalnej definicji tego pojcia i proceduralnych wy-
tycznych co do wymaga dopuszczalnoci zastosowania testw. Zgodnie
z prawem, jeli osoba dowiadczya dyskryminacji bezporedniej, moe
wnosi powdztwo na podstawie regulacji antydyskryminacyjnych, rw-
nie opierajc si na rezultatach testu. Prawnicy zajmujcy si sprawami
o nierwne traktowanie maj jednak pewne zastrzeenia co do moliwo-
ci wykorzystywania metody testw w niektrych wypadkach (MacColgan
2011). Orzecznictwo w tej materii jest skromne i trudno mwi o jakim-
kolwiek precedensie, ktry stanowiby punkt przeomowy w uznawaniu
wynikw testw przez sdy. Jedyn goniejsz spraw jest R (European
Roma Rights Centre) przeciwko Chief Immigration Officer, Prague Airport,
w ktrej Izba Lordw bya gotowa przyj dowd uzyskany w tecie dys-
kryminacyjnym jako dopuszczalny i majcy znaczenie dla sprawy.
Prawdopodobnie ze wzgldu na niepewno co do moliwoci wyko-
rzystania metody testw w celach litygacyjnych, obecnie w Wielkiej Bry-
tanii nie stosuje si jej zbyt czsto. Zdecydowanie lepiej jest znana jako
instrument wykorzystywany do zwrcenia uwagi podmiotw dopuszcza-
jcych si dyskryminacji (na przykad wacicieli barw i klubw nocnych)
czy opinii publicznej na problem nierwnego traktowania osb ze wzgl-
du na ras (kolor skry) czy pochodzenie etniczne.
Podsumowujc, mimo e metoda testw nie jest szeroko stosowana
na Wyspach Brytyjskich, brytyjskie prawo i wyej przedstawione rozwi-
zania stanowi przykad skutecznych rodkw walki z nierwnym trak-
Status_tozsamosci.indd 109 2014-03-12 13:59:21
110 Status, tosamo, dyskryminacja
towaniem w tym kraju. Caociowa ustawa rwnociowa, dysponujcy
rozlegymi kompetencjami organ rwnociowy, przede wszystkim za
duga historia stosowania prawa antydyskryminacyjnego wszystko to
lokuje Wielk Brytani wrd pastw standard setters, ktre mog sta
si inspiracj dla krajw dopiero rozwijajcych swoj polityk rwnego
traktowania. Obawy moe jednak rodzi kierunek, w jakim poda ostat-
nio polityka migracyjna prowadzona przez rzd brytyjski. Stawia ona pod
znakiem zapytania dotychczasowy dorobek w obszarze praw spoecznych
migrantw, stanowicych spory odsetek brytyjskiego spoeczestwa,
zmieniajc tym samym rozumienie prawa do rwnego traktowania jako
podstawowego prawa jednostki, rwnie obywateli niebrytyjskich.
Szwedzki r anny pt aszek
Bez wtpienia Szwecja jest krajem, w ktrym walka z dyskryminacj jest
jednym z priorytetowych zada w agendzie rzdowej, a szwedzkie rozwi-
zania w zakresie rwnego traktowania s stawiane za przykad dla innych
pastw Unii Europejskiej. Nie oznacza to jednak, e w kraju tym nie wy-
stpuje dyskryminacja, o czym wiadcz midzy innymi wyniki bada, do-
niesienia organizacji pozarzdowych dziaajcych na rzecz rwnego trak-
towania czy skargi wnoszone do organu rwnociowego (Rydgren 2004).
Mimo to przyjte rozwizania systemowe, z jednej strony, pozwalaj na
przeciwdziaanie praktykom uderzajcym w takie mniejszoci, jak imi-
granci, z drugiej za strony przewiduj gwarancje ochrony ich praw.
W Szwecji stosunkowo dugo nie uznawano testw dyskryminacyj-
nych jako wiarygodnej metody, dziki ktrej mona obiektywnie wyka-
za dyskryminacj, szczeglnie testw prowadzonych na potrzeby post-
powa sdowych. Pierwsze badania naukowe zostay przeprowadzone
przez szwedzk Rad do spraw Integracji na zlecenie Midzynarodowej
Organizacji Pracy. Badania obejmoway seri testw korespondencyjnych
w zatrudnieniu i byy realizowane w latach 20052006. Wyniki ekspery-
mentu opublikowano w raporcie Magnusa Carlssona i Dana-Olofa Rootha
(2006). Jeszcze przed rozpoczciem bada przez Rad do spraw Integracji,
w 2005 roku powstaa w Szwecji parlamentarna Komisja do spraw Dyskry-
minacji z zadaniem zbadania zgodnoci szwedzkich rozwiza w zakresie
walki z dyskryminacj z wymaganiami dyrektyw unijnych. Dodatkowo
dwm innym komisjom polecono zbadanie strukturalnej dyskryminacji
Status_tozsamosci.indd 110 2014-03-12 13:59:21
111 Testy dyskryminacyjne, prawo i polityka rwnociowa. Dowiadczenia Polski...
na tle religijnym i etnicznym. Opublikowano dwa raporty: Niebiesko-ty
szklany dom strukturalna dyskryminacja w Szwecji i Czarna ksiga inte-
gracji. Plan dla rwnoci i spjnoci spoecznej, zawierajce wiele reko-
mendacji dla instytucji rzdowych. Jednym z zalece byo uwzgldnienie
testw dyskryminacyjnych jako metody badawczej wrd innych rodkw
sucych walce z dyskryminacj strukturaln.
Jeli chodzi o prawodawstwo, regulacje antydyskryminacyjne funkcjo-
noway w Szwecji na dugo przed tym, zanim przyjto dyrektywy unijne.
Pierwszym aktem prawnym bya ustawa o rwnych szansach z 1979 roku.
Obecnie szwedzkie prawo rwnociowe obejmuje kilka aktw prawnych
zakazujcych dyskryminacji w rnych obszarach ycia spoecznego.
Instytucja testw dyskryminacyjnych nie zostaa uregulowana wprost
w przepisach prawnych. W Szwecji przyjto system opierajcy si na za-
sadzie wolnoci dowodowej. Oznacza ona, e sd:
moe skorzysta z dowodu majcego znaczenie w danej sprawie, nie-
zalenie od tego, w jaki sposb zosta on zdobyty,
ocenia dowd w zwizku z okolicznociami danej sprawy,
nie moe nie przyj dowodu z formalnych powodw.
Innymi sowy, to, e prawo milczy na temat testw dyskryminacyjnych,
nie oznacza, e nie mog by one przyjte jako dowd w sprawie.
Mimo braku bezporedniego uregulowania tej kwestii w przepisach
prawnych, sdy zaakceptoway jako dowody wyniki testw przepro-
wadzanych zarwno przez indywidualne osoby, jak i grupowo. Byo to
wyrane przyzwolenie dla organizacji pozarzdowych na korzystanie
z tego narzdzia, co nie oznacza, e nie napotykay one trudnoci w do-
wodzeniu dyskryminacji. Jeli jednak testy dyskryminacyjne byy dobrze
zaplanowane i rzetelnie przeprowadzone, ich wyniki miay znaczn war-
to dowodow w sdzie. Poza tym przyczyniy si one do udowodnienia
dyskryminacji w sprawach, w ktrych wydawao si to prawie niemo-
liwe (por. Wencel 2010).
W 2009 roku szwedzki organ rwnociowy, Ombudsman do spraw
Rwnego Traktowania (Equality Ombudsman), zosta poproszony o prze-
prowadzenie bada na temat dyskryminacji na rynku mieszkalnictwa. Pod
koniec lipca 2010 roku rzdowi przedstawiono raport z bada, w ktrych
zastosowano metod testw dyskryminacyjnych. Badanie dotyczyo dys-
kryminacji ze wzgldu na pe, etniczno, religi lub wyznanie, niepe-
nosprawno i orientacj seksualn. Zbadano rynek wynajmu mieszka,
Status_tozsamosci.indd 111 2014-03-12 13:59:21
112 Status, tosamo, dyskryminacja
wykonujc blisko 400 rozmw telefonicznych ze 150 wynajmujcymi
w 90 rnych lokalizacjach (Kawesa 2011). Jeli chodzi o rynek sprzeday
mieszka, cznie przeprowadzono ponad 40 wizyt w lokalach wystawio-
nych na sprzeda w Sztokholmie, Helsingborgu i Lund. Badanie pokazao,
e dyskryminacja jest bardziej powszechna na rynku wynajmu nierucho-
moci i najczciej dotyka osoby pochodzenia fiskiego, Romw i muzu-
manw. Dyskryminacja wystpowaa zarwno w duych i rednich mia-
stach, jak i w niewielkich miejscowociach. W badaniu ustalono take, e
dyskryminacja mieszkaniowa jest zjawiskiem strukturalnym bezpored-
nio wpywajcym na codzienne ycie ludzi, szczeglnie migrantw. Mimo
raportu ombudsmana rzd nie podj adnych dziaa w tym zakresie,
raport za nie by odpowiednio rozpropagowany i w konsekwencji nie
zosta wykorzystany do podniesienia wiadomoci w zakresie dyskrymi-
nacji na rynku mieszkaniowym. Takim obrotem sprawy byy zawiedzione
szczeglnie organizacje pozarzdowe, od dawna lobbujce za wykorzy-
staniem metody testw do badania nierwnoci w sektorze mieszkalni-
ctwa. Tym bardziej e w raporcie Drogi do praw szwedzki ombudsman
zachca lokalne organizacje dziaajce na rzecz rwnego traktowania do
przeprowadzania testw dyskryminacyjnych: Jeli waciciel nie odpo-
wiada na twoje pytania lub podejrzewasz, e niewaciwe traktowanie,
ktrego dowiadczasz, szukajc mieszkania do wynajcia, moe mie pod-
oe dyskryminacyjne, popro znajomego lub kilkoro swoich znajomych,
eby rwnie sprbowali wynaj to samo mieszkanie. Jeli innej osobie,
bdcej w takiej samej sytuacji, co ty, zostanie zaproponowana umowa
najmu, stanowi to uzasadnione podejrzenie dyskryminacji. Ombudsman
do spraw Rwnego Traktowania wygra spraw wanie na podstawie te-
stw dyskryminacyjnych (Norber 2011).
Szwedzkie organizacje pozarzdowe lobbuj rwnie za stosowa-
niem tego narzdzia jako oficjalnej metody badania dyskryminacji, mi-
dzy innymi w obszarze dbr i usug. Take szwedzka Partia Zielonych
w 2011 roku wystpia do rzdu z propozycj prowadzenia regularnych
testw w restauracjach ze wzgldu na wystpujc dyskryminacj w do-
stpie do dbr i usug (Kawesa 2011).
Podsumowujc, testy dyskryminacyjne s przedmiotem zainteresowa-
nia rnych aktorw spoecznych w Szwecji, midzy innymi organizacji
pozarzdowych czy ombudsmana. Sdy, mimo pocztkowych wtpliwo-
ci, dopuszczaj wyniki testw jako dowody dyskryminacji w sprawach
Status_tozsamosci.indd 112 2014-03-12 13:59:21
113 Testy dyskryminacyjne, prawo i polityka rwnociowa. Dowiadczenia Polski...
o nierwne traktowanie. Na podstawie dostpnych danych mona wy-
snu wniosek, e metoda ta, cho znana i stosowana, jest niedoceniana
przez decydentw politycznych i to mimo prorwnociowej polityki
pastwa. Niezalenie od tego, testy w Szwecji peni funkcj edukacyjn
w spoeczestwie zwracaj uwag na wany problem spoeczny, zwasz-
cza na nierwne traktowanie imigrantw na rynku pracy i w sektorze
mieszkalnictwa.
Wgierski dobry ucze
Na Wgrzech od 2010 roku, czyli od czasu wygrania wyborw przez
centroprawicow parti Fidesz i dojcie do wadzy Victora Orbana, pojcie
praw obywatelskich zmienio swoje dotychczasowe znaczenie. W maju
2013 roku Human Rights Watch opublikowa raport, w ktrym krytyku-
je zmiany, jakie zaszy w wgierskim ustawodawstwie, jako godzce
w demokracj i ograniczajce prawa czowieka (HRW 2013). Co prawda
w samym prawie antydyskryminacyjnym nie dokonano manipulacji skut-
kujcych naruszeniem zasady rwnego traktowania (z wyjtkiem, jak
twierdz autorzy raportu, dyskryminacji rodowisk LGBT ze wzgldu
na zapis w konstytucji, mwicy o tym, e rodzin jest jedynie zwizek
mczyzny i kobiety), ale stanowisko rzdu w sprawie tematu szeroko ro-
zumianych wolnoci i swobd obywatelskich sprawia, e trudno mwi
o rozwoju polityki rwnociowej. Jeli wic chcemy ukaza zmiany, jakie
zaszy w postrzeganiu tematyki rwnego traktowania, musimy si cofn
do pierwszych lat XXI wieku. W 2004 roku przyjto rzdowe rozporzdze-
nie, uznajce prawo wgierskiego organu rwnociowego do przeprowa-
dzania testw i prezentowania ich wynikw w sdach. W rozporzdzeniu
mona znale midzy innymi definicj testu dyskryminacyjnego (art. 13
ust. 1): W zwizku z zachowaniem, rodkiem, wymaganiem, zaniedba-
niem, wskazwk lub praktyk podmiotu domniemanej dyskryminacji,
organ do spraw rwnego traktowania stawia w identycznej sytuacji dwie
osoby, ktrych rni jedynie okrelona cecha lub status [...], ale ktre s
podobne z punktu widzenia innych cech, i bada czynno domniemanej
dyskryminacji wobec tych osb, uwzgldniajc zasad rwnego trakto-
wania (Kdr 2011).
Artyku ten stanowi rwnie, e organ rwnociowy w toku podejmo-
wanych przez siebie czynnoci moe stosowa metod testw dyskrymi-
Status_tozsamosci.indd 113 2014-03-12 13:59:21
114 Status, tosamo, dyskryminacja
nacyjnych. Zgodnie z kolejnym ustpem tego artykuu, wyniki testw
mog by uyte jako dowd w postpowaniach wszcztych z powodu
naruszenia zasady rwnego traktowania. Zapisanie w prawie takiej kom-
petencji organu stojcego na stray zasady niedyskryminacji byo ogrom-
nym osigniciem, szczeglnie biorc pod uwag to, e Wgry, podobnie
jak Polska, nie maj dugiej historii w zakresie prawa rwnociowego
i polityki rwnociowej. Zaakceptowanie stosowania testw dyskrymi-
nacyjnych nastpio dziki jednej organizacji pozarzdowej NEKI (Le-
gal Defence Bureau for National and Ethnic Minorities). Sdy pierwotnie
nie uznaway bowiem wynikw testw jako dowodw na dyskryminacj
(pierwsze powdztwa w sprawach, w ktrych wykorzystywano metod
testw, byy wytaczane jeszcze przed zmian prawa), ale po modyfikacji
metodologii stosowanej przez NEKI zaczy j akceptowa. Mimo e kwe-
stia ta wci wzbudzaa kontrowersje, w coraz wikszej liczbie spraw testy
byy akceptowane jako dowody. W tamtym czasie NEKI prowadzia take
dziaalno rzecznicz w trakcie konsultacji spoecznych przy okazji two-
rzenia nowych przepisw antydyskryminacyjnych NEKI zwrcia uwag,
e sama potrzeba przeprowadzania testw jest wyrazem saboci obec-
nie obowizujcych przepisw antydyskryminacyjnych (Bodrogi 2003).
Jest w tym stwierdzeniu sporo racji, cho, z drugiej strony, wyniki testw
dyskryminacyjnych mog wskaza obszary, w ktrych naley przyj
regulacje prawne oraz podj lub zintensyfikowa okrelone dziaania.
Konieczno przeprowadzania testw moe rwnie zmusi do zastano-
wienia si nad tym, dlaczego i ktre z dotychczasowych rozwiza si nie
sprawdzaj, jakie inne instytucje prawne czy gwarancje procesowe mona
wprowadzi, aby zapewni wiksz ochron ofiarom dyskryminacji.
Przepisy dotyczce testw maj zastosowanie wycznie w wymiarze
dziaalnoci organu do spraw rwnego traktowania, nie dotycz wic
bezporednio postpowa sdowych. W tym wypadku stosuje si prze-
pisy kodeksu postpowania cywilnego. Zgodnie z art. 164(1) wgierskiego
kodeksu postpowania cywilnego, fakty potrzebne do rozstrzygnicia
sprawy co do zasady musz by udowodnione przed sdem przez stron
zainteresowan ich przyjciem. Nastpnie kodeks stanowi, e sd nie jest
zwizany formalnymi zasadami dowodzenia w postpowaniu cywilnym
i dysponuje swobod ocen dowodw moe dopuci wszelkie inne do-
wody pozwalajce na ustalenie okolicznoci sprawy. Zgodnie z t regu,
sdy nie s niczym ograniczone w dopuszczaniu dowodw w rozpatry-
Status_tozsamosci.indd 114 2014-03-12 13:59:21
115 Testy dyskryminacyjne, prawo i polityka rwnociowa. Dowiadczenia Polski...
wanej sprawie i mog uzna za dowd zarwno zeznania wiadkw, jak
i dokumenty s one dowodem pod warunkiem, e wyraaj myli istoty
ludzkiej. Ponadto prawo zezwala na wszczcie postpowania w swoim
imieniu, ale rwnie w imieniu i na rzecz innych osb, cho za ich zgod.
Co wane, wedug wgierskiego prawa, istnieje moliwo doczenia
do akt sprawy raportu z testw dyskryminacyjnych jako dowodu i sto-
sowania testw w celu zdobycia dowodw, przyznaje si wic osobom
testujcym prawo wystpowania w roli powodw lub wiadkw. Testy
dyskryminacyjne na Wgrzech mog by stosowane w wypadku podej-
rzenia dyskryminacji z powodu wszystkich cech chronionych prawem i we
wszystkich obszarach wskazanych w przepisach.
Podsumowujc, przeprowadzanie testw zapocztkowaa organiza-
cja pozarzdowa, ktra miaa niewtpliwy wpyw na zmian orzecznictwa
i prawodawstwa. Sdy zaczy uznawa wyniki testw jako dowody nie-
rwnego traktowania. W 2004 roku, przy okazji implementacji dyrektyw
unijnych, wprowadzono zapisy wprost mwice o moliwoci stosowa-
nia tego narzdzia przez wgierski organ rwnociowy. Obecnie testy s
gwnie przeprowadzane przez organizacje pozarzdowe, w szczeglnych
sytuacjach za organ do spraw rwnego traktowania korzysta z ekspertyz
i testerw przygotowywanych przez NEKI. Na Wgrzech nie przeprowadza
si jednak bada audytowych (na przykad testw korespondencyjnych),
ktrych wyniki mogyby wskazywa obszary czy sektory, w jakich docho-
dzi do dyskryminacji danej grupy mniejszociowej. Najwiksze sukcesy
odniesiono w wypadku testw z udziaem aktorw w indywidualnych
bataliach sdowych, co okazao si uytecznym rodkiem gromadzenia
dowodw rwnie na potrzeby dziaalnoci lobbingowej i podnoszenia
poziomu wiadomoci spoecznej.
Rwne t r akt owani e po pol sku
Mogoby si wydawa, e w Polsce w ostatnich latach zwiksza si
zainteresowanie problematyk rwnego traktowania, o czym wiadcz
midzy innymi przyjte rozwizania prawne, aktywno rzdu i organi-
zacji spoecznych dziaajcych w tym obszarze. Jeli jednak przyjrze si
bliej przesankom stojcym za przyjciem w 2010 roku tak zwanej usta-
wy rwnociowej, powoaniu organu do spraw rwnego traktowania czy
stworzeniu Krajowego Programu na rzecz Rwnego Traktowania, to si
Status_tozsamosci.indd 115 2014-03-12 13:59:21
116 Status, tosamo, dyskryminacja
okae, e wikszo dziaa jest podyktowana obowizkami wynikajcymi
z uczestnictwa Polski w strukturach midzynarodowych, w tym Unii Eu-
ropejskiej, nie za autentyczn wol walki z dyskryminacj i wraliwoci
na istniejcy od wielu lat w Polsce problem. Warto jednak przeanalizo-
wa, jakie inicjatywy i z jakim skutkiem byy ostatnio podejmowane, jak
wpyno na polski krajobraz dyskryminacji zaangaowanie partnerw
spoecznych w dziaania na rzecz rwnego traktowania oraz jakie pyn
z tego wnioski i rekomendacje na przyszo.
Ustawa o wdroeniu niektrych przepisw Unii Europejskiej w zakresie rwnego traktowania
W maju 2010 roku Polska zostaa pozwana przez Komisj Europejsk
przed Europejski Trybuna Sprawiedliwoci za niepen implementacj
dyrektywy 2000/43/WE. Jeszcze w tym samym miesicu rzd przedstawi
kolejny ju projekt ustawy rwnociowej zwanej ustaw o wdroeniu
niektrych przepisw Unii Europejskiej w zakresie rwnego traktowania.
W czerwcu projekt zosta skierowany do uzgodnie midzyresortowych
i konsultacji spoecznych. W grudniu 2010 roku ustawa zostaa przyjta,
a 1 stycznia 2011 roku wesza w ycie. Ustawa bya i jest nadal szeroko
krytykowana przez rodowisko ekspertw, midzy innymi dziaajcych
w organizacjach pozarzdowych skupionych w nieformalnej Koalicji
na rzecz Rwnych Szans. Ustawie zarzucono, e nie odpowiada w peni
wymaganiom dyrektyw rwnociowych, jest nieczytelna, nieprecyzyjna
i zawiera wiele niecisoci. Ponadto wprowadza nierwn ochron dla
rnych grup charakteryzujcych si cechami, ze wzgldu na ktre mona
dozna dyskryminacji. Poza tym ustawodawca zdecydowa si na ograni-
czony i zamknity katalog przesanek, z ktrych powodu mona dozna
dyskryminacji. Co wicej, ustawa nie wprowadza i nie wyjania wanych
poj, jak dyskryminacja przez asocjacj, dyskryminacja przez asumpcj
czy dyskryminacja wielokrotna, funkcj organu do spraw rwnego trak-
towania powierza za urzdowi Rzecznika Praw Obywatelskich, ktry
mia realizowa nowe zadania bezkosztowo. Po niemal trzech latach
obowizywania ustawy, ktra nie bya w aden sposb propagowana
przez rzd, mona uzna, e jest ona instrumentem prawnym niemal nie-
wykorzystywanym, a jej postanowienia s znane jedynie wskiemu gro-
nu specjalistw. Tym samym nie wzmocnia ona przestrzegania zasady
rwnego traktowania w innych obszarach ni zatrudnienie, na przykad
Status_tozsamosci.indd 116 2014-03-12 13:59:21
117 Testy dyskryminacyjne, prawo i polityka rwnociowa. Dowiadczenia Polski...
pomoc spoeczna, opieka zdrowotna, edukacja. Przepisy ustawy s, jak
dotd, martwym prawem, gdy na jej podstawie nie zostaa zasdzona
ani zotwka odszkodowania za nieuzasadnione nierwne traktowanie.
Podczas konferencji Prawo antydyskryminacyjne w Polsce przepisy
i praktyka stosowania, ktra odbya si w Gdasku w grudniu 2012 roku,
Agnieszka Kozowska-Rajewicz, Penomocniczka Rzdu do spraw Rwne-
go Traktowania, podkrelia, e rok 2012 by rokiem stawiania kropki nad
i, rok 2013 bdzie za rokiem zmian legislacyjnych. Wyglda jednak na to,
e bya to obietnica bez pokrycia, mimo bowiem zgody penomocniczki co
do koniecznoci nowelizacji ustawy, do dzi taki dokument nie wyszed
z jej biura. Jest nadzieja, e brzmienie ustawy zmieni si za spraw posel-
skiego projektu nowelizacji ustawy, ktry przygotowali eksperci Koalicji
na rzecz Rwnych Szans. W czerwcu 2013 roku projekt przeszed pierwsze
czytanie w sejmie i zosta skierowany do dalszych prac w Komisji Spra-
wiedliwoci i Praw Czowieka, z zaleceniem zasignicia opinii Komisji
Polityki Spoecznej i Rodziny. Nawet jeli proponowane zmiany zostan
przyjte i ustawa w nowym ksztacie wejdzie do porzdku prawnego, na-
dal s potrzebne dziaania majce na celu pogbienie wiedzy i podniesie-
nie wiadomoci na temat jej zapisw zarwno wrd osb doznajcych
dyskryminacji, jak i w rodowisku prawnikw, sdziw czy urzdnikw.
Testy dyskryminacyjne
W rozdziale drugim Kinga Wysieska przedstawia wyniki badania te-
stowego przeprowadzonego przez Instytut Spraw Publicznych, dotycz-
cego sytuacji cudzoziemcw na polskim rynku pracy. W ramach badania,
w odpowiedzi na ogoszenia o naborze pracownikw, do pracodawcw
byy wysyane dwa zestawy yciorysw i listw motywacyjnych Polaka
(Polki) i cudzoziemca (cudzoziemki) z Ukrainy lub Wietnamu. Kandydaci
i kandydatki mieli takie samo wyksztacenie i dowiadczenie. Celem ba-
dania byo sprawdzenie, jakiego wyboru spord dwch identycznych
kandydatw dokona pracodawca. Wyniki testu wskazuj rnice w trak-
towaniu Polakw i cudzoziemcw na rynku pracy, pracodawcy bowiem
preferowali kandydatw z obywatelstwem polskim.
Kolejnym testem, tym razem z udziaem aktorw, byo badanie dyskry-
minacji w dostpie do klubw nocnych. W nocy z 5 na 6 marca 2011 roku
w Warszawie przeprowadzono test dyskryminacyjny, ktry mia na celu
Status_tozsamosci.indd 117 2014-03-12 13:59:21
118 Status, tosamo, dyskryminacja
zbadanie, czy osoby o niepolskim pochodzeniu etnicznym (niebiaym kolo-
rze skry) s dyskryminowane przy wejciu do klubw nocnych. Podobne
testy odbyy si w tym samym czasie midzy innymi w Paryu, Oslo, Ko-
penhadze oraz Sztokholmie (cznie w pitnastu pastwach europejskich),
gdzie pary testerw (osoba o biaym i niebiaym kolorze skry) sprawdzay,
czy w klubach wystpuje zjawisko negatywnej selekcji osb o innym ko-
lorze skry lub pochodzeniu etnicznym. W Polsce w tecie wzio udzia
dwunastu mczyzn szeciu Polakw (tak zwani biali testerzy) i szeciu
Afrykaczykw (tak zwani czarni testerzy). Uczestnicy byli dobrani pod
wzgldem fizycznoci (atrakcyjnoci), ubioru, zachowania, tak aby obiek-
tywnie rnia ich jedynie cecha, ze wzgldu na ktr mog dozna innego
traktowania, czyli kolor skry. Podczas testu czarnym testerom nie udao
si wej do trzech z omiu badanych klubw, podczas gdy ich biaych
odpowiednikw wpuszczano bez problemu. Powody odmw wejcia
do lokali podawane przez selekcjonerw byy rne, midzy innymi nie
da rady, impreza zamknita. Na podstawie wynikw tego testu nie
mona postawi tezy o dyskryminacji migrantw w dostpie do klubw
nocnych ani okreli tych lokali mianem dyskryminujcych, ale w trzech
konkretnych wypadkach mona mwi o bezprawnym, nieuzasadnionym
obiektywnymi przesankami nierwnym traktowaniu. Bya to jednorazo-
wa akcja spoeczna, przeprowadzona niemal bezkosztowo dziki pomocy
studentw testerw, zorganizowana przez ekspertw z organizacji poza-
rzdowych, przy udziale niezalenych mediw i moral witness, ktrego
funkcj penia Penomocniczka Prezydent miasta stoecznego Warszawy
do spraw Rwnego Traktowania. Akcja ta zwrcia jednak uwag na szer-
szy problem dyskryminacji w dostpie do dbr i usug w stolicy, powodu-
jc konkretne dziaania ze strony Urzdu Miasta Stoecznego Warszawy,
o czym bdzie jeszcze mowa.
W tym miejscu naley przedstawi jeszcze jedno badanie metod eks-
perymentaln, jakie zrealizowano w ostatnim czasie w Polsce. W grudniu
2012 roku oraz na przeomie stycznia i lutego 2013 roku Instytut Spraw
Publicznych przeprowadzi seri testw dyskryminacyjnych na rynku
mieszkaniowym (Wysieska 2014). Miay one na celu zbadanie poziomu
dyskryminacji migrantw (uchodcw) w dostpie do usug wynajmu lo-
kali mieszkalnych. W tecie zastosowano procedur testu telefonicznego,
polegajc na tym, e dwie osoby Polak (Polka) i migrant (migrantka),
uchodcy z Czeczenii lub Biaorusi odbyway w krtkim odstpie czasu
Status_tozsamosci.indd 118 2014-03-12 13:59:21
119 Testy dyskryminacyjne, prawo i polityka rwnociowa. Dowiadczenia Polski...
rozmow telefoniczn w sprawie tego samego ogoszenia o wynajmie
mieszkania. W trakcie rozmowy testerzy badali trzy rodzaje reakcji wa-
cicieli mieszka na pytanie o to, czy: ogoszenie jest aktualne, istnieje mo-
liwo podpisania umowy najmu, waciciel zgadza si na zameldowanie.
Rozmowy odbyway si wedug ustalonego wczeniej scenariusza, a od-
powiedzi oferentw na zadawane pytania i wszystkie inne reakcje byy
notowane w specjalnym protokole (formularzu przebiegu testu). Testerzy
otrzymali rwnie wczeniej sylwetki osb poszukujcych mieszkania
i musieli nauczy si swojej roli tak, aby nie wzbudza adnych podejrze.
Co wane, midzy dzwonicymi nie byo rnic w zakresie moliwoci fi-
nansowych, deklarowanego okresu najmu, liczby osb majcych zamiesz-
ka w lokalu. Wykonano cznie blisko 400 telefonw do wynajmujcych
jedno- lub dwupokojowe mieszkanie w Pruszkowie (w ramach pretestu),
Warszawie, Lublinie i Biaymstoku. Nie wchodzc w zawioci metodolo-
giczne testu i sposb obliczania jego wynikw, mona nastpujco podsu-
mowa otrzymane rezultaty: zaobserwowano dyskryminacj uchodcw
w badanym obszarze, jeli bowiem wynajmujcy mia wybr midzy Po-
lakiem (Polk) a uchodc (uchodczyni), w ponad jednej pitej sytuacji
wybiera Polaka (Polk). Nastpnie si okazao, e trudniej jest wynaj
mieszkanie kobiecie ni mczynie, gdy jeli waciciel mia wybr mi-
dzy osobami tej samej narodowoci rnicymi si pci, czciej wybiera
mczyzn. Interesujce jest to, e pe w poczeniu z narodowoci jesz-
cze inaczej wpywa na preferencje wacicieli mczyznom uchodcom
(szczeglnie Czeczenom) byo zdecydowanie trudniej wynaj mieszkanie
ni mczyznom Polakom. Uplasowali si oni na samym kocu w hierar-
chii preferencji: za kobietami Polkami, Czeczenkami, Biaorusinami i Bia-
orusinkami. Jeli chodzi o kobiety, uchodczynie miay mniejsze szanse
w porwnaniu z Polkami. Z testu rwnie wyniko, e status rodzinny nie
ma wikszego znaczenia podobnie traktowano osoby samotne i majce
rodzin. Podsumowujc, waciciele wynajliby mieszkanie najchtniej
Polakowi (Polce), mniej chtnie Czeczence, nastpnie Biaorusinowi (Bia-
orusince), a na kocu Czeczenowi. Wyniki tego testu porednio potwier-
dzaj zaobserwowane we wczeniejszych badaniach (Wysieska 2013;
Wysieska, Ryabiska 2010) problemy bezdomnoci i wykluczenia miesz-
kaniowego osb objtych ochron midzynarodow. O niepokojcej
sytuacji mieszkaniowej migrantw w Polsce od lat donosz rwnie or-
ganizacje dziaajce na rzecz poprawy sytuacji tych osb. Wszystkie te
Status_tozsamosci.indd 119 2014-03-12 13:59:21
120 Status, tosamo, dyskryminacja
dane powinny by zatem odczytane ju nie jako pomaraczowe wiato
ostrzegawcze, ale jako wiato czerwone alarmujce o powanym prob-
lemie spoecznym, ktry absolutnie powinien by systemowo rozwizany
moliwie najszybciej.
Pozostajc w obszarze mieszkalnictwa, na koniec warto jeszcze
wspomnie o tecie, ktrego wyniki zostay wykorzystane do celw li-
tygacyjnych w konkretnej sprawie przed sdem. Pod koniec 2012 roku
Stowarzyszenie Interwencji Prawnej zoyo w Sdzie Okrgowym w War-
szawie pozew przeciwko gminie Pruszkw o dyskryminacj ze wzgldu
na narodowo w dostpie do gminnych usug socjalnych. W sprawie tej
chodzio o odmow moliwoci ubiegania si o mieszkanie z zasobw
komunalnych przez rodzin uchodcz pochodzc z Czeczenii. Zgodnie
ze stanowiskiem urzdu, mog si o nie ubiega wycznie stali miesz-
kacy Pruszkowa, za ktrych urzdnicy uznaj tylko osoby zameldowane
w Pruszkowie. dania zawarte w pozwie to midzy innymi zadouczy-
nienie i przeprosiny. Nowatorskim pomysem, jaki si zrodzi w toku anali-
zy sprawy, byo uwzgldnienie wrd da przyjcia przez Urzd Miasta
Pruszkowa polityki rwnociowej (polityki w sprawie rwnego traktowa-
nia). Miaaby ona polega na zapewnieniu rwnego traktowania midzy
innymi ze wzgldu na pe, ras (kolor skry), pochodzenie etniczne, na-
rodowo, szczeglnie w zakresie dostpu do usug socjalnych wiad-
czonych przez Miasto Pruszkw, ktra bdzie obowizywaa wszystkie
organy pozwanego i wszystkie podlege mu jednostki. Ponadto Pruszkw
miaby wprowadzi skuteczne procedury zwizane z zaatwianiem wpy-
wajcych do urzdu skarg dotyczcych ewentualnych narusze polityki
w sprawie rwnego traktowania, przewidujce wyznaczenie penomocni-
ka do spraw rwnego traktowania, ktremu bd przysugiway okrelone
kompetencje i na ktrym bd ciyy okrelone obowizki w powyszym
zakresie. Powinny by rwnie wprowadzone zasady monitorowania, czy
polityka w sprawie rwnego traktowania zostaa poprawnie wdroona
i jest przestrzegana przez organy pozwanego. Tre polityki miaaby by
zamieszczona na stronie internetowej urzdu.
W pozwie wniesiono o dopuszczenie dowodu z wynikw testu dyskry-
minacyjnego, przeprowadzonego w grudniu 2012 roku przy udziale Insty-
tutu Spraw Publicznych, w zwizku z trudnoci w uzyskaniu zameldo-
wania przez osoby narodowoci czeczeskiej na terenie Pruszkowa. Test
na potrzeby sprawy sdowej by wykonany w ramach pilotau opisanego
Status_tozsamosci.indd 120 2014-03-12 13:59:21
121 Testy dyskryminacyjne, prawo i polityka rwnociowa. Dowiadczenia Polski...
wyej testu mieszkaniowego, wedug cile okrelonej procedury. Test
mia zbada, czy Czeczenki maj szczeglny problem z uzyskaniem zamel-
dowania na terenie Pruszkowa, co potwierdzi wynik testu. Okazao si, e
Czeczenki miay wikszy problem z uzyskaniem zgody na zameldowanie
w ich wypadku zgoda ta zostaa wyraona jedynie w czterech z dwudzie-
stu piciu rozmw, w wypadku Polek w dziewiciu rozmowach. Ponie-
wa sprawa jest jeszcze w toku, brak informacji o ewentualnym przyjciu
czy odrzuceniu przez sd dowodu z testu. Orzeczenie w sprawie Pruszko-
wa bdzie precedensowe nie tylko ze wzgldu na zgoszenie po raz pierw-
szy w Polsce tego typu dowodu i danie przyjcia polityki rwnociowej,
ale take ze wzgldu na zastosowanie przepisw ustawy rwnociowej,
na podstawie ktrej wniesiono powdztwo.
Dziaania wadz Warszawy na rzecz rwnego traktowania klauzula antydyskryminacyjna
Wracajc do opisanego wyej testu z udziaem aktorw, naley za-
uway, e Noc Testw i wywoany ni temat utrudnie w dostpie do
warszawskich klubw nocnych spowodoway szybk i zdecydowan reak-
cj stoecznego ratusza. Zanim jednak do tego doszo, jesieni 2010 roku
Zarzd Dzielnicy rdmiecie przyj stanowisko, w ktrym midzy inny-
mi zobowiza Zakad Gospodarowania Nieruchomociami w tej dzielnicy
w przygotowywanych przetargach i konkursach ofert oraz przy wyborze
najemcw w trybie pozakonkursowym do wprowadzenia zastrzeenia,
e w przypadku dziaalnoci kulturalnej, gastronomicznej i rozrywkowej,
dostp do usug oferowanych w lokalu nie moe by ograniczony na pod-
stawie nieokrelonych, uznaniowych kryteriw wprowadzanych przez
najemc tzw. selekcja. To, co zostao zaobserwowane podczas Nocy
Testw, czyli nierwne potraktowanie osb o czarnym kolorze skry
przy wejciu do trzech klubw nocnych, uznano jako selekcj. Midzy
innymi w celu wyjanienia, czym by przeprowadzony test, jak rozumie
zjawisko dyskryminacji i co miasto moe zrobi z tym problemem, Karo-
lina Malczyk-Rokiciska, Penomocniczka Prezydent miasta stoecznego
Warszawy do spraw Rwnego Traktowania, zorganizowaa cykl spotka
okrgego stou. Uczestniczyli w nich przedstawiciele organizacji po-
zarzdowych, klubw i selekcjonerw oraz urzdnicy. Uczestnicy spot-
ka zastanawiali si nad tym, czym rni si selekcja od dyskryminacji,
w jaki sposb nie ama przepisw prawa i jak chroni osoby naraone
Status_tozsamosci.indd 121 2014-03-12 13:59:21
122 Status, tosamo, dyskryminacja
na dyskryminacj. Mona stwierdzi, e byy to pierwsze w historii spot-
kania partnerw biznesowych z urzdnikami i przedstawicielami orga-
nizacji pozarzdowych, zastanawiajcych si wsplnie nad problemem
dyskryminacji w dostpie do dbr i usug w Polsce. Jednym z rezultatw
tych rozmw byo stworzenie klauzuli zapisw antydyskryminacyjnych
w regulaminach klubw i umowach najmu na lokale midzy Urzdem
Miasta Stoecznego Warszawy a wacicielami klubw. Na ich podstawie
byoby moliwe wypowiedzenie umowy najmu lokalu miejskiego firmie
naruszajcej ten zakaz. Celem klauzuli jest przede wszystkim ochrona
usugobiorcw przed dyskryminujcymi praktykami, ale take zachca-
nie usugodawcw (najemcw) do przeszkolenia swojego personelu w za-
kresie znajomoci klauzuli, wyjanienia podstawowych poj oraz prak-
tycznego zastosowania prawa antydyskryminacyjnego przy sprzeday
towarw i oferowaniu usug. Ponadto, zgodnie z klauzul, najemca miaby
dooy wszelkich stara w celu zapoznania osb niezalenie wiadcz-
cych usugi lub sprzedajcych towary w lokalu najemcy z podstawowy-
mi zasadami klauzuli. Jeli chodzi o sankcje, to w wypadku stwierdzenia
racego, uporczywego lub niedbaego naruszenia zasady rwnego trak-
towania (szczeglnie potwierdzonego prawomocnym orzeczeniem sdu
lub powtarzajcymi si skargami) miasto mogoby wypowiedzie umow
najmu. Wypadki narusze mogyby by potwierdzone przez organizacje
pozarzdowe, dziaajce w tym zakresie w porozumieniu z wynajmujcym
lokale. Pod tym sformuowaniem kryje si moliwo przeprowadzania
testw dyskryminacyjnych, majcych na celu potwierdzenie lub wyklucze-
nie dyskryminacji w dostpie do tych lokali. Z informacji uzyskanych od
urzdnikw warszawskiego ratusza w czerwcu 2013 roku wynika, e trwa-
j jeszcze konsultacje uchway w dwch komisjach dialogu spoecznego,
po czym trafi ona do Warszawskiej Rady Poytku Publicznego, a nastpnie
do Rady Miasta. Dopiero wwczas zostanie ona ogoszona rozporzdze-
niem Prezydent Warszawy.
Jak pokazuje dobra praktyka stoecznego ratusza, innym sposobem
wykorzystania testw dyskryminacyjnych moe by weryfikacja, czy
okrelone podmioty, w tym wypadku warszawskie lokale gastronomicz-
ne i kluby nocne, wykonuj waciwie powierzone im zadania i czy nie
naruszaj przepisw w zakresie prowadzonej przez siebie dziaalnoci.
Rwnie w przygotowywanym przez wadze Warszawy programie R-
norodna Warszawa zaproponowano wprowadzenie testw jako jednego
Status_tozsamosci.indd 122 2014-03-12 13:59:21
123 Testy dyskryminacyjne, prawo i polityka rwnociowa. Dowiadczenia Polski...
ze wskanikw osignicia zaoonych w nim celw. Ze wzgldu jednak
na przekadany z roku na rok termin rozpoczcia programu, trudno prze-
widzie, w jaki sposb i czy w ogle narzdzie to zostanie wykorzystane.
Rzd a testy dyskryminacyjne
Zgodnie z ustaw o wdroeniu niektrych przepisw Unii Europej-
skiej w zakresie rwnego traktowania, zadania dotyczce realizacji zasa-
dy rwnego traktowania s realizowane przez Penomocnika Rzdu do
spraw Rwnego Traktowania i Rzecznika Praw Obywatelskich, ktremu
powierzono zadania tak zwanego organu rwnociowego. W grudniu
2011 roku na stanowisko penomocniczki rzdu zostaa powoana Agniesz-
ka Kozowska-Rajewicz, ktra zastpia odwoan z tego stanowiska, kon-
trowersyjn i krytykowan Elbiet Radziszewsk.
Jednym z zada wynikajcych z ustawy o wdroeniu niektrych prze-
pisw Unii Europejskiej w zakresie rwnego traktowania jest opracowa-
nie przez penomocnika Krajowego Programu Dziaa na rzecz Rwnego
Traktowania. Dokument taki zosta przygotowany z niemal rocznym op-
nieniem dopiero w lipcu 2013 roku projekt programu po konsultacjach
zosta skierowany do Komitetu Staego Rady Ministrw. S jednak spore
szanse, e niedugo zacznie on obowizywa.
Nie jest moliwe omwienie caego programu ze wzgldu na zakre-
lone ramy przedmiotowej analizy, celowo ograniczone do tematyki te-
stw dyskryminacyjnych. Warto jednak podkreli, e pierwotnie, w wersji
z lutego 2013 roku, program dwukrotnie uwzgldnia zagadnienie testw.
Po pierwsze, w diagnozie zjawiska odwoywa si do pilotaowych testw
przeprowadzonych na rynku pracy przez Instytut Spraw Publicznych
w 2010 roku. Co jednak waniejsze, jednym z dziaa prowadzcych do
osignicia wyznaczonego celu, jakim jest Wspieranie grup naraonych
na dyskryminacj ze wzgldu na wiek, niepenosprawno, pochodzenie
narodowe i etniczne, orientacj seksualn oraz migrantek i migrantw na
rynku pracy (cel szczegowy 2.1), miao by wykorzystanie testw dyskry-
minacyjnych jako narzdzia monitoringu sytuacji osb z grup naraonych
na dyskryminacj na rynku pracy (pkt 4). Tymczasem zarwno w wersji
dokumentu z 4 czerwca (projekt po uzgodnieniach midzyresortowych),
jak i z 20 czerwca 2013 roku, skierowanego do Komitetu Staego Rady Mi-
nistrw, dziaanie to w ogle zostao wykrelone. Trudno oceni, dlaczego
Status_tozsamosci.indd 123 2014-03-12 13:59:21
124 Status, tosamo, dyskryminacja
zdecydowano si na usunicie tego punktu, gdy aden z resortw nie
zgasza do niego zastrzee. Zmiana ta nie zostaa take uwzgldniona
w tabeli rozbienoci. Mona jedynie ubolewa, e mimo dostrzeenia po-
tencjau tej metody jako jednego ze sposobw badania zjawiska dyskry-
minacji, rzd w ostatniej chwili wycofa si z tego pomysu. Niezalenie od
tego, na pewno warto ledzi realizacj Krajowego Programu Dziaa na
rzecz Rwnego Traktowania i propagowa metod testw przy tworzeniu
zaoe do nowego programu na kolejne lata.
Podsumowani e
W niniejszym rozdziale celowo pominito dziaania na rzecz rwnego
traktowania podejmowane przez rne podmioty sektora publicznego czy
prywatnego, midzy innymi organizacje poradnicze i rzecznicze udzielaj-
ce nieodpatnej pomocy prawnej osobom dowiadczajcym dyskrymina-
cji. Nie uwzgldniono dorobku rzecznika praw obywatelskich, penicego
obecnie funkcj organu do spraw rwnego traktowania, czy rnych dzia-
a Penomocniczki Prezydent miasta stoecznego Warszawy do spraw
Rwnego Traktowania i Komisji Dialogu Spoecznego do spraw Rwnego
Traktowania. Przedmiotem analizy byo zbadanie, czy i w jakim stopniu
testy dyskryminacyjne mog by wykorzystywane do celw innych ni
naukowe i litygacyjne.
Dowiadczenia takich pastw, jak Wielka Brytania, Szwecja czy W-
gry, pokazuj, e testy dyskryminacyjne stanowi dobry sposb zwrcenia
uwagi na zjawisko nierwnego traktowania w yciu spoecznym. Potwier-
dzaj to take pierwsze polskie testy przeprowadzone w ostatnich trzech
latach. Dodatkowo na Wgrzech, w wyniku nagonienia nowej i kontro-
wersyjnej metody, doszo do zmiany prawa i praktyki orzeczniczej. W tym
kraju, ale rwnie w Szwecji, testy mog by i s wykorzystywane
w celach litygacyjnych, sdy bowiem coraz chtniej dopuszczaj takie
dowody. Odnosi si jednak wraenie, e potencja metody testw dys-
kryminacyjnych nie do koca jest poznany, doceniony i w zwizku z tym
wykorzystywany, mgby za by choby do regularnego sprawdzania
efektywnoci podejmowanych dziaa (na przykad regulacji prawnych)
zmierzajcych do ograniczenia dyskryminacji. Tym samym wyniki testw
(pod warunkiem, e testy te byyby przeprowadzane systematycznie i przy
zastosowaniu cile przestrzeganej metodologii) mogyby wskaza, w ja-
Status_tozsamosci.indd 124 2014-03-12 13:59:21
125 Testy dyskryminacyjne, prawo i polityka rwnociowa. Dowiadczenia Polski...
kich obszarach i wrd jakich grup spoecznych powinny by podejmowa-
ne dziaania na rzecz rwnego traktowania. Uzyskane dane mog bowiem
stanowi punkt wyjcia przyjcia okrelonych programw, rozwiza czy
podjcia interwencji. W wypadku warszawskich klauzul antydyskrymina-
cyjnych w umowach najmu tak wanie si stao, czego katalizatorem
bya Noc Testw w 2011 roku. Nie wiadomo jeszcze jednak, jaka bdzie
praktyka ich stosowania, poza tym do dzi klauzula wci nie wesza w y-
cie. Krytycznie naley oceni decyzj o usuniciu z Krajowego Programu
Dziaa na rzecz Rwnego Traktowania zapisu mwicego o moliwoci
stosowania metody testw przy jego realizacji. Niewtpliwym sukcesem
ostatnich lat jest jednak przeprowadzenie trzech testw przy zastosowa-
niu odmiennej metodologii w trzech rnych obszarach ycia: na rynku
pracy, w dostpie do dbr i usug oraz mieszkalnictwie. Zarwno euro-
pejskie, jak i polskie dowiadczenia pokazuj, e bez zaangaowania or-
ganizacji spoecznych temat testw dyskryminacyjnych nie dotarby do
szerszej publicznoci, a pozostaby znany jedynie wskiemu gronu specja-
listw. Warto, aby problematyka ta bya kontynuowana i rozwijana przez
decydentw politycznych, urzdnikw czy organ do spraw rwnego trak-
towania, co sprawi, e nie pozostanie ona wycznie w gestii aktywistw
dziaajcych na rzecz rwnego traktowania.
Bibliografia
Carlsson M., Rooth D.-O. (2006), Evidence of Ethnic Discrimination in the
Swedish Labor Market Using Experimental Data, The Institute of the
Study of Labor (IZA) Discussion Paper, nr 2281.
European Comission (2006), Handbook on Equality Data. Why and how to
build to a national knowledge base on equality and discrimination on
the grounds of racial and ethnic origin, religion and belief, disability,
age and sex.
FRA (2011), The Racial Equality Directive: application and challenges, Euro-
pean Union Agency for Fun damental Rights.
Farkas L. (2010), Limited Enforcement Possibilities under European Anti-
-Discrimination Legislation a Case Study of Procedural Novelties:
Actio Popularis Action in Hungary, Erasmus Law Review, t. 3, nr 3,
s. 181196.
Status_tozsamosci.indd 125 2014-03-12 13:59:21
126 Status, tosamo, dyskryminacja
HRW (2013), Wrong Direction on Rights. Assessing the Impact of Hungarys
New Constitution and Laws, Human Rights Watch.
Kdr A. (2011), Executive Summary. Country Report Hungary 2011 on
measures to combat discrimination, European network of legal
experts in the non-discrimination field for the Human European
Consultancy and Migration Policy.
Kawesa V. (2011), Racism and Discriminatory Practices in Sweden, ENAR
Shadow Report 20102011.
Koss-Goryszewska M. (2010), Testy dyskryminacyjne. Charakterystyka
techniki i zastosowanie w wybranych krajach, [w:] Ssiedzi czy intruzi.
O dyskryminacji cudzoziemcw w Polsce, red. W. Klaus, Stowarzysze-
nie Interwencji Prawnej, Warszawa.
Kubin K. (2011), Noc Testw analiza przekazu medialnego dotyczcego
testu dyskryminacyjnego w warszawskich klubach nocnych, Fundacja
Instytut Spraw Publicznych, Warszawa.
MacColgan A. (2011), Report on measures to combat discrimination. Direc-
tives 2000/43/EC and 2000/78/EC Country Report 2011 United Kingdom,
European network of legal experts in the non-discrimination field for
the Human European Consultancy and Migration Policy Group.
Norber P. (2011), Report on measures to combat discrimination. Directives
2000/43/EC and 2000/78/EC. Country Report 2011 Sweden, European
network of legal experts in the non-discrimination field for the Human
European Consultancy and Migration Policy.
Rydgren J. (2004), Mechanisms of exclusion: Ethnic discrimination in the
Swedish labour market, Journal of Ethnic and Migration Studies,
t. 30, nr 4, s. 697716.
Simeon L., Taran P., Gchte A. (2007), Situation testing. Discrimination in
access to employment based on ILO methodology, International Labor
Organization, Geneva https://www.jus.uio.no/smr/english/about/
programmes/serp/docs/ILO.pdf.
Subik K. (2012), Dowiadczenia brytyjskie w polityce antydyskryminacyj-
nej wobec migrantw, Fundacja Instytut Spraw Publicznych, Warsza-
wa.
Wencel K. (2010), Owoc zatrutego drzewa? Situation testing jako dowd
w sprawach o dyskryminacj, Studia Prawnicze INP PAN, z. 3.
Status_tozsamosci.indd 126 2014-03-12 13:59:21
127 Testy dyskryminacyjne, prawo i polityka rwnociowa. Dowiadczenia Polski...
Wencel K. (2011), Dowodzenie w sprawach o dyskryminacj. Moliwoci
i ograniczenia udowodnienia nierwnego traktowania, Analizy Rapor-
ty Ekspertyzy Stowarzyszenia Interwencji Prawnej, nr 7.
Wencel K. (2013), Polska dla Polakw? Prawo antydyskryminacyjne wobec
cudzoziemcw w praktyce Stowarzyszenia Interwencji Prawnej, Sto-
warzyszenie Interwencji Prawnej, Warszawa.
Wrench J. (2011), Data on discrimination in EU countries: Statistics, Re-
search and the Drive for Comparability, Ethnic and Racial Studies,
t. 34, nr 10, s. 17151730.
Wysieska K. (2010), Testy dyskryminacyjne metoda i zastosowania, Fun-
dacja Instytut Spraw Publicznych, Warszawa.
Wysieska K. (2013), Gdzie jest mj dom? Bezdomno i dostp do miesz-
ka wrd ubiegajcych si o azyl, uchodcw i osb z przyznan
ochron midzynarodow w Polsce aktualizacja badania z 2010 roku,
Fundacja Instytut Spraw Publicznych, Biuro Wysokiego Komisarza Na-
rodw Zjednoczonych do spraw Uchodcw, Warszawa.
Wysieska K. (2014), Czyj jest ten kawaek podogi? Wyniki bada dyskry-
minacji uchodcw w dostpie do mieszka, [w:] Bezpieczny dom.
Przemoc fizyczna i symboliczna wobec uchodcw i uchodczy, red.
W. Klaus, Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, Warszawa.
Wysieska K., Ryabiska N. (2010), Bezdomno uchodcw w Polsce
wyniki badania pilotaowego, Fundacja Instytut Spraw Publicznych,
Warszawa.
Status_tozsamosci.indd 127 2014-03-12 13:59:21
Status_tozsamosci.indd 128 2014-03-12 13:59:21
NOTY O AUTORKACH
Kinga Wysieska jest politolok i socjolok, doktorem nauk humani-
stycznych. Pracuje w Instytucie Socjologii i Filozofii Polskiej Akademii
Nauk, wsppracuje z Instytutem Spraw Publicznych. Bya stypendystk
Fulbrighta i Fundacji na rzecz Nauki Polskiej. Wykadaa na wielu uni-
wersytetach polskich i zagranicznych. Specjalizuje si w zagadnieniach
z dziedziny nierwnoci spoecznych oraz strukturalnych i poznawczych
mechanizmw dyskryminacji i wykluczenia. Wsptworzya Warszawski
Program Antydyskryminacyjny Rnorodna Warszawa.
Katarzyna Wencel jest prawniczk, absolwentk Kolegium Europejskiego
w Brugii. Pracowaa w Ministerstwie Sprawiedliwoci na stanowisku do
spraw wsppracy z organizacjami midzynarodowymi w zakresie praw
czowieka. Doktorantka w Instytucie Nauk Prawnych Polskiej Akademii
Nauk. Czonkini Stowarzyszenia Interwencji Prawnej, gdzie zajmuje si
przeciwdziaaniem dyskryminacji ze wzgldu na kolor skry, pochodze-
nie etniczne czy narodowo oraz prowadzi dziaania monitoringowe
i rzecznicze w obszarze rwnego traktowania. Autorka i wspautorka
wielu publikacji na temat cudzoziemcw i dyskryminacji.
Status_tozsamosci.indd 129 2014-03-12 13:59:21
Status_tozsamosci.indd 130 2014-03-12 13:59:21

You might also like