Kontrak psikologis

Landasan hubungan interaksi antara karyawan dan majikan yang baik - angkatan

kerja yang puas dan termotivasi.

Kepuasan dan motivasi bergantung pada kontrak psikologis antara organisasi dan karyawan:

kontrak psikologis sejumlah harapan yang dipegang oleh

karyawan menyangkut kontribusi yang akan mereka berikan dan yang akan diberikan organisasi sebagai imbalannya.

Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah tingkatan kegembiraan yang

didapatkan orang karena melakukan pekerjaan. Jika senang dengan pekerjaannya, mereka akan relatif puas.

Karyawan yang puas mungkin memiliki semangat kerja yang

tinggi

Semangat

kerja mencerminkan seberapa jauh mereka

memahami bahwa kebutuhan mereka tercapai oleh pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja ............. cont

Kepuasan kerja ............. cont

Teori-teori motivasi

Motivasi adalah seperangkat kekuatan yang menyebabkan orang berperilaku dengan cara tertentu.

Teori-teori motivasi

Teori Klasik dan Manajemen Ilmiah Teori Perilaku Teori Motivasi Kontemporer

Teori Klasik dan Manajemen Ilmiah

Pekerja termotivasi semata mata karena uang (klasik) Priciples of scientific Management (Frederick Taylor)
Membayar

pekerja lebih banyak akan meningkatkan produktivitas Melakukan analisis lingkungan kerja untuk meningkatkan produktivitas (time and motion studies)

Teori Perilaku -hawthorne

Penelitian (HARVARD, 1925)di Hawthorne Works of Western electric Hasil Penelitian menunjukkan :
Peningkatan Penerangan meningkatkan produktivitas. Penurunan Penerangan juga meningkatkan produktivitas. Kenaikan upah

gagal meningkatkan produktivitas. Penjelasan : Produktivitas meningkat sebagai tanggapan atas perhatian manajer (hawthorne effect)

Teori Motivasi Kontemporer

Teori X dan Y (douglas Mc. Gregor) Hierarki Kebutuhan (Maslow) Teori 2 Faktor (two-factor Theory Herzberg) Ekspectancy Theory Teori Keadilan (Equity Theory stacy Adam)

Teori X dan Y (douglas Mc. Gregor)

Teori yang mengklasifikasikan perilaku manajer berdasar sikap mereka terhadap bawahan
Teori X Orang Malas Orang tidak punya ambisi dan tanggung jawab Orang mementingkan diri sendiri Orang menentang Perubahan Orang Energik Orang berambisi dan bertanggung jawab Orang dapat menjadi tidak mementingkan diri sendiri Orang ingin menyumbang ke pertumbuhan dan perubahan bisnis Teori Y

Orang mudah di hasut dan tidak pintar Orang pintar

Teori X dan Y (douglas Mc. Gregor)

Implikasi dalam memperlakukan bawahan

Teori X
Mereka perlu dipaksa bekerja dengan peraturan ketat Diperintah dan diancam

Teori Y
Menghindari peraturan dan pengawasan yang ketat Bekerja berdasarkan sasaran (MBO)

Perlu diawasi secara ketat

Mengutamakan partisipasi. pengambilan keputusan berdasarkan demokrasi

Hierarki Kebutuhan (Maslow)

Aktualisasi diri

Penghargaan

Sosial

Keamanan

Asumsi : Manusia selalu berkeinginan unruk memenuhi kebutuhannya. Kebutuhan yang belum terpenuhi akan mempengaruhi tingkah laku, Kebutuhan Manusia tersusun atas suatu hierarkhi kebutuhan, yang bergerak dari kebutuhan paling dasar sampai yang paling tinggi, Kebutuhan bergerak dari tingkat yang paling bawah ketingkat berikutnya setelah kebutuhan yang paling bawah terpenuhi secara minimal. Kebutuhan yang lebih tinggi sifatnya bertindak sebagai motivator.

Fisiologis

Hierarki Kebutuhan (Maslow)

Aktualisasi diri Penghargaan

Sosial

Keamanan Fisiologis

Teori 2 Faktor (two-factor Theory Herzberg)

Kepuasan kerja tergantung pada 2 faktor :

Satisfiers factor: faktor Pemuas : Motivasi.

Terpenuhinya faktor in mengakibatkan adanya kepuasan. Berhubungan dengan isi pekerjaan

Dissatisfiers factor atau

Merupakan

Faktor Higienis

faktor pencegah ketidakpuasan kerja, dan berhubungan dengan keadaan pekerjaan. Terpenuhinya faktor ini menyebabkan tidak adanya ketidakpuasan.

Teori 2 Faktor (two-factor Theory Herzberg)

Faktor Motivasi Pencapaian

Faktor Higienis Penyeliaan

Pengakuan
Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab

Kondisi kerja
Hubungan antar Pribadi Bayaran dan Keamanan

Kemajuan dan Pertumbuhan Kebijakan dan administrasi Perusahaan

TEORI EKSPEKTASI
Teori ekspektasi (expectancy theory) (Victor Vroom)

Ekspektasi atau tautan usaha-kinerja, adalah probabilitas yg

dirasakan oleh individu bhw mengerahkan sejumlah usaha akan menghasilkan tingkatan kinerja tertentu.

Instrumentalitas, atau tautan kinerja imbalan, adalah tingkat

dimana individu percaya bhw memberikan kinerja pd tingkat tertentu adl alat yg dibutuhkan utk mencapai hasil yg diinginkan.

Valensi, atau daya tarik imbalan, adl pentingnya individu

menempatkan hasil atau imbalan potensial yg dpt dicapai dari suatu pekerjaan. Valensi mempertimbangkan baik tujuan maupun kebutuhan individu.
Usaha Individu Kinerja Individu Imbalan Organisasi Tujuan Individu

Teori keadilan

Teori keadilan (equity theory) (J. Stacey Adams ) menyatakan bahwa para karyawan mengaitkan
apa yg mereka dapatkan dari suatu pekerjaan (hasil) dg apa yg mereka masukkan ke dalamnya (input), kemudian membandingkan rasio input : hasil mereka dg rasio input : jika rasio tidak wajar, ia melihat dirinya sebagai org yg kurang dihargai atau terlalu dihargai. Rujukan (referent) orang lain, sistem atau membandingkan orang lain dg dirinya sendiri dlm menilai keadilan adalah variabel penting dlm teori keadilan.

teori keadilan
Perbandingan rasio yg dirasakan karyawan

Penilaian

Hasil A < Hasil B Input A Input B

tidak adil (kurang dihargai)

Hasil A = Hasil B Input A input B Hasil A > hasil B

Adil
Tidak adil (terlalu dihargai)

Input A

input B

Strategi meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi karyawan

1. 2. 3.

Teori Reinforcement/ Modifikasi perilaku

Manajemen berdasarkan tujuan Manajemen partisipatif dan pemberdayaan

4. 5.

Manajemen tim Pengayaan pekerjaan

Strategi meningkatkan kepuasan kerja ........ cont

1.

2.

Teori Reinforcement/ Modifikasi perilaku: Perilaku dapat didorong atau dikurangi dengan cara memberikan saran berupa imbalan atau hukuman. Manajemen berdasarkan tujuan (MBO) : Serangkaian prosedur yang mencakup manajer dan bawahannya dalam menetapkan sasaran dan mengevaluasi kemajuan.

Strategi meningkatkan kepuasan kerja ........ cont

Manajemen partisipatif dan pemberdayaan

Metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberi kesempatan kepada karyawan untuk memberikan suara dalam manajemen pekerjaannya dan perusahaan.

Manajemen tim : Metode meningkatkan kepuasan

dengan memberikan tanggung jawab membuat keputusan untuk kegiatan-kegiatan kecil tertentu.

Pengayaan pekerjaan : Metode meningkatkan

kepuasan kerja dengan cara menambah satu atau lebih faktor motivasi ke dalam kegiatan kerja.

Gaya-gaya kepemimpinan

kepemimpinan, yaitu proses memotivasi dan

Mempengaruhi orang lain untuk bekerja

memenuhi tujuan tertentu.

Teori-teori kontemporer tentang kepemimpinan berfokus pada gaya manajerial pola perilaku yang diperagakan manajer ketika berhadapan
dengan bawahan.

3 Gaya manajerial yang umum

1.

Otokratis: Gaya manajerial di mana manajer biasanya

memberikan perintah dan mengharapkan mereka dipatuhi tanpa ragu-ragu.

2.

Demokratis: Gaya manajerial di mana manajer

meminta masukan dari bawahannya sebelum membuat keputusan, tetapi tetap memegang kekuatan akhir dalam pembuatan keputusan.

3.

Wewenang penuh : Gaya manajerial dimana manajer

biasanya berperan sebagai penasihat terhadap bawahannya yang diperbolehkan membuat keputusan

Pendekatan Kontingensi terhadap Kepemimpinan

Akhir-akhir ini manajer mulai menerapkan pendekatan kontingensi (pendekatan gaya manajerial yang berkeyakinan bahwa perilaku manajerial yang tepat

terhadap segala situasi bergantung pada elemenelemen yang unik dari situasi tersebut).

Pendekatan ini mengakui kerumitan masaah manajerial dan mengakui bahwa orang dalam budaya yang berbeda mengharapkan hal-hal yang berbeda dari
manajer mereka.

26

Contingency approach
Genting Otoriter Otokratis Penting Demokratis Bebas Bebas Wewenang Penuh

Be a Winner