Motivasi Kerja Kali ini kita akan membahas dua teori mengenai motivasi yang populer, yaitu: Teori

Hirarki Kebutuhan-Maslow, dan teori Harapan-David Nadler dan Edward awler! "! Teori Hirarki Kebutuhan! Teori ini di#iptakan Maslow yang men$adi populer dikalangan mana$emen karena teori ini menggolongkan kebutuhan manusia se#ara mudah tetapi logis! Menurut Maslow, motivasi orang merupakan hirarki dari lima kebutuhan yang berbentuk piramid! %ada setiap saat orang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan paling mendesak pada saat itu! Hirarki kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut: Hirarki &enis Kebutuhan ' %erkembangan pribadi ( Mampu menger$akan peker$aan dengan baik, status dan pengakuan ) Men$adi bagian dari organisasi * ingkungan ker$a yang aman, kontinyuitas peker$aan, peraturan yang pasti, bebas dari an#aman dan kesewenangan " +isik Menurut Maslow, sebelum memenuhi kebutuhan yang hirarkinya lebih tinggi, kebutuhan yang lebih rendah harus terpenuhi terlebih dahulu! ,edang kebutuhan hirarki setiap orang tidak sama dan perbedaannya terlalu $auh! "! Teori Harapan! Teori ini di#iptakan oleh David Nadler dan Edward awler yang didasarkan pada empat asumsi mengenai perilaku dalam organisasi, yaitu: "! %erilaku ditentukan oleh kombinasi antara -aktor -aktor yang terdapat dalam diri orang dan -aktor--aktor yang terdapat di lingkungan! *! %erilaku orang dalam organisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata lain perilaku seseorang adalah hasi dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkanoleh orang tersebut! )! .rang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tu$uan yang berbeda! (! .rang memilih satu dari beberapa alternati- perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh hasil dari sebuah perilaku!

/tas dasar asumsi tersebut, Nadler dan awler menyusun model harapan yang terdiri dari ) komponen, yaitu : "! Harapan kiner$a-hasil! .rang mengharapkan sesuatu dari perilakunya! Harapan ini kemudian mempengaruhi keputusannya untuk memilih perilaku tertentu! *! Daya motivasi! Hasil dari sebuah perilaku mempunyai kekuatan untuk menggerakkan motivasi! Dampak daya motivasi untuk setiap orang tidak sama! )! Harapan upaya-kiner$a! /ntisipasi tentang sulitnya men#apai suatu hasil mempengaruhi orang untuk memilih alternati- perilaku! Keselarasan Tujuan .rang akan bersedia untuk men#apai tu$uan organisasi, kalau dengan men#apai tu$uan tersebut tu$uannya sendiri $uga ter#apai! .leh karena itu, mana$emen harus membuat sistem yang mendorong orang untuk men#apai dua ma#am tu$uan sekaligus! Kalau ini dapat dilakukan, maka terdapat keselarasan tu$uan! +aktor in-ormal yang mempengaruhi keselarasan tu$uan ada dua garis besar, yaitu pada -aktor eksternal dengan adanya norma norma mengenai perilaku yang diharapkan masyarakat dimana organisasi men$adi bagiannya! ,edang pada -aktor internal yaitu adanya budaya, gaya mana$emen, orgaanisasi in-ormal, dan persepsi dan komunikasi! Praktik untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Motivasi ker$a dapat ditingkatkan melalui pendekatan yang berorientasi manusia! %endekatan tersebut terdiri dari pokok-pokok -ikiran seperti berikut: "! men$un$ung harga diri pegawai! *! mengadakan latihan yang lengkap bagi pegawai! )! mendorong pegawai untuk berinisiati- dan kreati- dalam melaksanakan tugas! (! menetapkan target yang layak dan $elas! '! menggunakan pahala dan hukuman sebagai alat untuk mendorong prestasi! 0! membebani atasan dengan tanggung $awab atas pengembangan bawahannya! 1! memberi kesempatan pada pegawai untuk berprestasi tinggi http://mankep.blogspot.com/2011/08/motivasi-kerja.html %endekatan Teori %engharapan

E2pe#tan#y Theory 3teori pengharapan4 awalnya dikembangkan oleh 5room pada tahun "60(! Motivasi menurut 5room, mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu! %ilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan dua tahap 3usaha 7 prestasi dan prestasi-hasil4! /tau dapat dikatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tu$uan prestasi yang dimaksudkan! 5room menggunakan persamaan matematis untuk mengintegrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi men$adi model yang dapat diprediksi yaitu harapan 3e2pe#tan#y4, nilai 3valen#e4, dan pertautan 3instrumentality4!

Harapan (expectancy a!alah s"at" kesempatan yang !iberikan terja!i karena perilak". Harapan memp"nyai nilai yang berkisar !ari nol yang men"nj"kkan ti!ak a!a kem"ngkinan bah#a s"at" hasil akan m"nc"l ses"!ah perilak" ata" tin!akan tertent"$ sampai pa!a positi% sat" yang men"nj"kkan kepastian bah#a hasil tertent" akan mengik"ti s"at" tin!akan ata" perilak". Harapan yang !inyatakan !alam probabilitas (kem"ngkinan . &ilai ('alence a!alah akibat !ari perilak" tertent" memp"nyai nilai/martabat tertent" (!aya ata" nilai memotivasi bagi setiap in!ivi!". &ilai/valensi !"tent"kan oleh in!ivi!" !an ti!ak mer"pakan k"alitas objekti% !ari akibat it" sen!iri$ sehingga pa!a sit"asi tertent"$ nilai ini akan berbe!a antara sat" pega#ai !engan pega#ai lainnya. (erta"tan (instr"mentality a!alah persepsi !ari in!ivi!" bah#a hasil tingkat pertama akan !ih"b"ngkan pa!a tingkat ke!"a.

Model Motivasi David E! Nadler dan Edward E! awler 888 Dengan menggunakan teori harapan 5roon, awler mengembangkan sebuah konsep teori sebagai berikut :

3"4 bila bergerak dari kiri ke kanan, motivasi dipandang sebagai kekuatan dalam diri individu untuk mengerahkan daya upayanya! Motivasi mengarahkan ke suatu tingkatan upaya yang dilakukan individu! Namun, usaha sa$a tidak #ukup! Kiner$a merupakan hasil perkalian antara motivasi yang berdampak kepada upaya dengan kemampuan pegawai! 3*4 ,ebagai hasil dari kiner$anya, individu memperoleh hasil ker$a tertentu! Dalam model ini, hubungan ini ditun$ukkan oleh garis titik-titik yang menggambarkan -akta bahwa kadangkadang kiner$a seseorang tidak membuahkan hasil ker$a yang diinginkan! ,ementara proses kiner$a 7 reward ini berlangsung, dari waktu ke waktu, peristiwa aktual akan memberikan in-ormasi yang mempengaruhi persepsi individu 3khususnya pengharapan4 dan dengan demikian $uha mempengaruhi motivasi di masa mendatang! Hasil ker$a 3out#omes4 atau penghargaan 3reward4 terbagi ke dalam dua kategori utama yaitu : %ertama, individu mendapatkan hasil ker$a dari lingkungan ker$a! Ketika individu berkiner$a pada tingkatan tertentu, dia akan mendapatkan sesuatu 3hasil ker$a4 yang si-atnya bisa positi- maupun negati- dari atasan, teman ker$a, sistem reward organisasi ataupun sumber lainnya! 9eward yang berasal dari lingkungan ker$a ini dengan demikian $uga merupakan salah satu dari sumber hasil ker$a 3out#ome4 bagi individu! ,umber kedua adalah individu itu sendiri, :ang termasuk di dalamnya adalah hasil ker$a yang murni diperoleh dari pelaksanaan tugas itu sendiri 3kemampuan untuk berprestasi, nilai personal dan lainnya4! 8ni berarti, individu memberikan penghargaan 3reward4 kepada dirinya sendiri! ingkungan tidak bisa memberikannya atau mengambilnya se#ara langsung, atau dapat dikatakan lingkungan hanya membantu ter$adinya hal tersebut! ;erdasarkan teori yang dikembangkan oleh awler tersebut di atas, maka dapat dinyatakan bahwa motivasi itu timbul tidak sa$a karena ada unsur di dalam dirinya tetapi $uga karena

adanya stimulus dari luar! ,eberapa pun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti butuh motivasi! Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang terbatas! Kiner$a seseorang dengan demikian merupakan -ungsi dari -aktor--aktor kemampuan dan motivasi dirinya! Motivasi dalam model awler ini $uga memperlihatkan bahwa motivasi merupakan -aktor utama dalam mempengaruhi kiner$a, namun pengaruh motivasi 7 kiner$a ini dimoderasi oleh tingkat kemampuan pegawai! /rtinya, meskipun memiliki motivasi yang kuat untuk berprestasi, tanpa didukung kemampuan seperti pengetahuan dan keterampilan teknis di lapangan, maka pengaruh motivasi terhadap kiner$a ini tidak akan sempurna! http://teorionline.#or!press.com/2010/01/2)/motivasi-!alam-pen!ekatan-!iagnosik/ b. Teori Harapan Teori ini di#iptakan oleh David Nadler dan Edward awler yang didasarkan pada empat asumsi mengenai perilaku dalam organisasi, yaitu: "! %erilaku ditentukan oleh kombinasi antara -aktor -aktor yang terdapat dalam diri orang dan -aktor--aktor yang terdapat di lingkungan! *! %erilaku orang dalam organisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata lain perilaku seseorang adalah hasi dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkanoleh orang tersebut! )! .rang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tu$uan yang berbeda! (! .rang memilih satu dari beberapa alternati- perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh hasil dari sebuah perilaku! /tas dasar asumsi tersebut, Nadler dan awler menyusun model harapan yang terdiri dari ) komponen, yaitu : a! nilai 35alen#e4 ,etiap bentuk insenti- punya nilai positi- atau negati- bagi seseorang! &uga apakah nilai itu besar atau ke#il bagi seseorang! <ontoh : ,eorang karyawan mendapatkan suatu penghargaan dari perusahaan dengan diberikan plakat, karena bakti kepada perusahaan selama sekian tahun! Tetapi, dampak negati-nya dapat membuat ke#emburuan so#ial terhadap karyawan lain! plakat hanya berupa sebuah pa$angan yang mempunyai nilai ke#il hanya untuk kepuasaan pribadi tidak bias dikomersilkan! b!instrumentalitas /danya hubungan antara peker$aan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki! &adi $ika peker$aan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi ker$a! <ontoh : seseorang mengikuti sebuah lembaga multi level marketing 3M M4 dengan mengharapkan keuntungan yang berlimpah, karena bila mengandalkan insenti- dari perusahaan tidak #ukup memadai sebab bisnis M M ini #ukup men$an$ikan! #!pengharapan %ersepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan men#apai tu$uan=hasil ker$a! <ontoh: seorang karyawan mendapatkan insenti- lebih bila melakukan ker$a lembur! http://kae!ehellery.blogspot.com/201*/11/pengertian-!an-teori-teori-motivasi.html

Teori Harapan

Teori ini di#iptakan oleh David Nadler dan Edward awler yang didasarkan pada empat asumsi mengenai perilaku dalam organisasi, yaitu: "! %erilaku ditentukan oleh kombinasi antara -aktor -aktor yang terdapat dalam diri orang dan -aktor--aktor yang terdapat di lingkungan! *! %erilaku orang dalam organisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata lain perilaku seseorang adalah hasi dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkanoleh orang tersebut! )! .rang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tu$uan yang berbeda! (! .rang memilih satu dari beberapa alternati- perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh hasil dari sebuah perilaku! /tas dasar asumsi tersebut, Nadler dan awler menyusun model harapan yang terdiri dari 3 komponen, yaitu : "! N8 /8 35alen#e4 ,etiap bentuk insenti- punya nilai positi- atau negati- bagi seseorang! &uga apakah nilai itu besar atau ke#il bagi seseorang! Contoh : ,eorang karyawan mendapatkan suatu penghargaan dari perusahaan dengan diberikan plakat, karena bakti kepada perusahaan selama sekian tahun! Tetapi, dampak negati-nya dapat membuat ke#emburuan so#ial terhadap karyawan lain! plakat hanya berupa sebuah pa$angan yang mempunyai nilai ke#il hanya untuk kepuasaan pribadi tidak bias dikomersilkan! *! 8N,T9>MENT/ 8T/, /danya hubungan antara peker$aan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki! &adi $ika peker$aan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi ker$a! Contoh : seseorang mengikuti sebuah lembaga multi level marketing 3M M4 dengan mengharapkan keuntungan yang berlimpah, karena bila mengandalkan insenti- dari perusahaan tidak #ukup memadai sebab bisnis M M ini #ukup men$an$ikan! )! %EN?H/9/%/N %ersepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan men#apai tu$uan=hasil ker$a! Contoh: seorang karyawan mendapatkan insenti- lebih bila melakukan ker$a lembur http://alinnem"t+.blogspot.com/201*,10,01,archive.html

Teori-teori proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau men$elaskan aspek bagaimana dari motivasi itu! Teori-teori yang termasuk kategori teori-teori proses adalah teori pengaharapan, pembentukan perilaku, teori %orterowler, dan teori keadilan! a! Teori pengharapan Konsep ini berhubungan dengan motivasi, di mana individu diperkirakan akan men$adi pelaksana dengan prestasi tinggi bila mereka melihat: "4 suatu kemungkinan 3probabilitas4 tinggi bahwa usaha-usaha mereka akan mengarah ke prestasi tinggi, *4 suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan, dan )4 bahwa hasil-hasil tersebut akan men$adi pada keseimbangan, penarik e-ekti- bagi mereka! Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku ker$a karyawan dapat di$elaskan dengan kenyataan : para karyawan menentukan berlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat di$alankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternati- dari perilakunya! b! %embentukan perilaku %endekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh, yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan #enderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman #enderung tidak diulang! Dengan demikian perilaku individu ddi waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipela$ari dari pengalaman di waktu yang lalu! @! <lay Hammer, telah mengidenti-ikasikan enam pedoman penggunaan teknikteknik pembentukan perilaku, yaitu sebagai berikut : #! &angan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang! %erhatikan bahwa kegagalan untuk member tanggapan dapat $uga mengubah perilaku! ;eritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan! ;eritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan se#ara salah! &angan member hukuman di depan karyawan lain! ;ertindaklah adil! Teori %orter 7 owder Model %orter- owder adalah teori pengahrapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, dan $uga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil! %ara mana$er tergantung terutama pada pengharapan di masa mendatang, dan bukan pengalaman masa lalu!

d! Teori keadilan Teori lain tentang motivasi sebagai hasil dari berbagai penelitian adalah teori keadilan dan ketidakadilan! Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu #enderung membandingkan antara "4 masukan-masukan yang mereka berikan pada peker$aannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, dan *4 hasil-hasil 3penghargaanpenghargaan4 yamg mereka terima! Sumber : T.Hani Handoko manajemen Edisi 2 19 !"2#2$2%! http://li+hasya%ar.blogspot.com/2012/0)/motivasi-!an-kepemimpinan-home#ork.html

Teori X dan teori Y

-ari .ikipe!ia bahasa /n!onesia$ ensiklope!ia bebas Belum Diperiksa

Teori X an Teori ! adalah teori motivasi manusia di#iptakan dan dikembangkan oleh Douglas M#?regor di ,loan ,#hool o- Management M8T pada tahun "60A yang telah digunakan dalam mana$emen sumber daya manusia, perilaku organisasi, komunikasi organisasi dan pengembangan organisasi!

Teori X dan Teori Y

Teori ini diungkapkan oleh Douglas M#?regor yang mengemukakan strategi kepemimpinan e-ekti- dengan menggunakan konsep mana$emen partisipasi! Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi si-at dasar manusia! %emimpin yang menyukai teori B #enderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori : lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik! >ntuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori B adalah karyawan dengan si-at yang tidak akan beker$a tanpa perintah dan malas, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori : akan beker$a dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya! Tipe : ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung $awab peker$aannya!

http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_X_dan_teori_Y

Teori X an Teori ! " #ouglas M$ %regor

Teori X an Teori ! " #ouglas M$ %regor %ada tahun "6'A, Douglas M#?regor 3"6A0-"60(4, seorang psikolog yang menga$ar di M8T dan men$abat sebagai presiden /ntio#h <ollege "!6(C-"!6'(, mengkritik baik klasik dan hubungan manusia tidak memadai untuk sekolah sebagai kenyataan di tempat ker$a! Dia per#aya bahwa asumsi yang mendasari kedua sekolah mewakili pandangan negati- tentang si-at manusia dan pendekatan lain yang berdasarkan mana$emen yang sama sekali berbeda serangkaian asumsi yang diperlukan! M#?regor meletakkan ide-idenya dalam buku klasiknya "6'1 artikel ber$udul DThe Human ,ide o- EnterpriseD dan buku tahun "60A dengan nama yang sama, di mana ia memperkenalkan apa yang kemudian disebut humanisme baru! M#?regor menyatakan bahwa pendekatan konvensional untuk mengelola didasarkan pada tiga proposisi utama, yang disebut Teori B:

"! Mana$emen bertanggung $awab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produkti--uang, bahan, peralatan, dan orang-dalam kepentingan ekonomi berakhir! *! Menghormati orang lain, ini adalah proses mengarahkan usaha mereka, memotivasi mereka, mengendalikan tindakan mereka, dan memodi-ikasi perilaku mereka agar sesuai dengan kebutuhan organisasi! )! Tanpa intervensi akti- oleh mana$emen, orang akan pasi--bahkan resisten-untuk kebutuhan organisasi! .leh karena itu mereka harus dibu$uk, dihargai, dihukum, dan dikendalikan! Kegiatan mereka harus diarahkan!Tugas mana$emen yang demikian hanya menyelesaikan sesuatu Menurut M#?regor organisasi tradisional dengan #iri-#irinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori B dan Theori :! Teori B menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung $awab serta menginginkan keamanan atas segalanya! Teori ini $uga menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka beker$a serta senang menghindar dari peker$aan dan tanggung $awab yang diberikan kepadanya! %eker$a memiliki ambisi yang ke#il untuk men#apai tu$uan perusahaan namun menginginkan balas $asa serta $aminan hidup yang tinggi! Dalam beker$a para peker$a harus terus diawasi, dian#am serta diarahkan agar dapat beker$a sesuai dengan yang diinginkan perusahaan! ebih lan$ut menurut asumEs teori B dari M#?regor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah: "! Tidak menyukai beker$a *! Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung $awab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah )! Mempunyai kemampuan yang ke#il untuk berkreasi mengatasi masalah-masalahorganisasi! (! Hanya membutuhkan motivasi -isiologis dan keamanan sa$a! '! Harus diawasi se#ara ketat dan sering dipaksa untuk mn#apai tu$uan organisasi! >ntuk menyadari kelemahan dari asumE teori B itu maka M#?regor memberikan alternatiteori lain yang dinamakan teori :! asumEs teori : ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat diper#aya, tidak seperti yang diduga oleh teori B! Teori ini memiliki anggapan bahwa ker$a adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya! %eker$a tidak perlu terlalu diawasi dan dian#am se#ara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk beker$a sesuai tu$uan perusahaan! %eker$a memiliki kemampuan kreativitas, ima$inasi, kepandaian serta memahami tanggung $awab dan prestasi atas pen#apaian tu$uan ker$a! %eker$a $uga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam beker$a! ,e#ara keseluruhan asumEs teori : mengenai manusia adalah sebagai berikut: "! %eker$aan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang! Keduanya beker$a dan bermain merupakan aktiva-aktiva -isik dan mental! ,ehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, $ira keadaan sama-sama menyenangkan! *! Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka men#apai tu$uan-tu$uan organisasi! )! Kemampuan untuk berkreativitas di dalam meme#ahkan persoalan-persoalan organisasi se#ara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan! (! Motivasi tidak sa$a berlaku pada kebutuhan-kebutuhan so#ial, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi $uga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan -isiologi dan keamanan! '! .rang-orang dapat mengendalikan diri dan kreati- dalam beker$a $ira dimotivasi se#ara tepat!

Dengan memahami asumsi dasar teori : ini, M# ?regor menyatakan selan$utnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi mena$emen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu! Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk men#apai tu$uannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk men#apai tu$uan organisasi! Menurut M#?regor, mana$emen a$aran ini didasarkan pada asumsi kurang eksplisit tentang si-at manusia! Menurut M#?regor, mana$emen a$aran ini didasarkan pada /sumsi kurang eksplisit tentang si-at manusia! :ang pertama dari asumsi ini adalah bahwa individu tidak suka beker$a dan akan berubah $ika ada kemauan! /sumsi selan$utnya adalah bahwa manusia tidak ingin tanggung $awab dan keinginan eksplisit arah! ,elain itu, individu diasumsikan individu menempatkan keprihatinan di atas bahwa organisasi tempat mereka beker$a dan untuk menolak perubahan, keamanan menilai lebih dari pertimbangan-pertimbangan lain di tempat ker$a! /khirnya, manusia diasumsikan mudah dimanipulasi dan dikendalikan! M#?regor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung mana$emen sama ini serangkaian asumsi! M#?regor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung mana$emen sama ini serangkaian asumsi! ?aya keras menyebabkan mana$emen pembatasan output, saling tidak per#aya, unionism, dan bahkan sabotase! M#?regor disebut gaya kedua mana$emen DlunakD dan mengidenti-ikasi metode-metode sebagai permisi- dan kebutuhan kepuasan! M#?regor menyarankan bahwa gaya lembut mana$emen sering mengarah ke mana$er Fkegagalan untuk melakukan peran mana$erial mereka! levels! 8a $uga menun$ukkan bahwa karyawan sering mengambil keuntungan dari mana$er yang terlalu permisi- dengan menuntut lebih banyak, melainkan tampil di tingkat yang lebih rendah! M#!?regor tertarik pada karya /braham Maslow 3"6AC-"61A4 untuk men$elaskan mengapa asumsi Teori B tidak e-ekti- menyebabkan mana$emen! Maslow telah mengusulkan bahwa kebutuhan manusia diatur dalam tingkat, dengan kebutuhan -isik dan keamanan di bagian bawah hierarki kebutuhan dan sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri di tingkat atas hirarki! Titik dasar Maslow adalah bahwa begitu suatu kebutuhan terpenuhi, itu tidak lagi memotivasi perilakuG demikian, hanya tidak terpenuhi kebutuhan motivasi! M#?regor menyatakan bahwa sebagian besar karyawan sudah mempunyai dan keselamatan -isik mereka pemenuhan kebutuhan dan motivasi bahwa penekanan telah bergeser ke sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri! M#?regor menga$ukan asumsi tersebut, yang ia per#aya dapat menyebabkan lebih banyak mana$emen yang e-ekti- dari orang-orang dalam organisasi, di bawah rubrik Teori :! proposisi utama dari Teori : adalah sebagai berikut: "! Mana$emen bertanggung $awab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produkti--uang, bahan, peralatan, dan orang-orang dalam kepentingan ekonomi berakhir! *! .rang tidak dengan si-at pasi- atau resisten terhadap kebutuhan organisasi! Mereka telah men$adi begitu sebagai hasil dari pengalaman dalam organisasi! )! Motivasi, pengembangan potensi, kapasitas untuk mengasumsikan tanggung $awab, dan kesiapan untuk mengarahkan perilaku ke arah tu$uan organisasi semuanya hadir dalam orangmana$emen tidak menempatkan mereka di sana! 8ni adalah tanggung $awab mana$emen untuk memungkinkan orang untuk mengenali dan mengembangkan karakteristik manusia ini untuk diri mereka sendiri! (! Tugas pokok mana$emen adalah untuk mengatur kondisi organisasi dan metode operasi agar orang dapat men#apai tu$uan-tu$uan mereka sendiri dengan mengarahkan usaha mereka

ke arah tu$uan-tu$uan organisasi! Dengan demikian, Teori : pada intinya memiliki asumsi bahwa upaya -isik dan mental yang terlibat dalam peker$aan adalah wa$ar dan bahwa individu se#ara akti- men#ari untuk terlibat dalam peker$aan! 8ni $uga menganggap bahwa pengawasan yang ketat dan an#aman hukuman bukan satu-satunya alat atau bahkan #ara-#ara terbaik untuk membu$uk karyawan untuk mengerahkan usaha produkti-! ,ebaliknya, $ika diberi kesempatan, karyawan akan menampilkan motivasi diri untuk menga$ukan upaya yang diperlukan untuk men#apai tu$uan organisasi! Dengan demikian, menghindari tanggung $awab bukan merupakan kualitas yang melekat si-at manusiaG individu akan benar-benar men#arinya di bawah kondisi yang tepat! Teori : $uga beranggapan bahwa kemampuan untuk men$adi inovati- dan kreati- ada di antara yang besar, daripada segmen ke#il dari populasi! terkait dengan peker$aan, keinginan individu imbalan yang memuaskan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri! Meskipun M#?regor tidak per#aya bahwa adalah mungkin untuk membuat yang benar-benar tipe Teori :-organisasi pada "6'A-an, ia tidak per#aya bahwa asumsi-asumsi Teori : akan mengarah pada mana$emen yang lebih e-ekti-! Dia mengidenti-ikasi beberapa pendekatan untuk mana$emen bahwa ia merasa telah konsisten dengan a$aran Teori :! 8ni termasuk desentralisasi wewenang pengambilan keputusan, pendelegasian, peker$aan pembesaran, dan partisipati- mana$emen! ! %rogram pengayaan peker$aan yang dimulai pada "60A-an dan "61A-an $uga adalah konsisten dengan asumsi Teori :! %ada "61A-an, "6CA-an, dan "66A-an, konseptualisasi M#?regor Teori B dan Teori : sering digunakan sebagai dasar untuk diskusi gaya mana$emen, karyawan keterlibatan, dan motivasi peker$a! ;eberapa penulis menyarankan bahwa organisasi pelaksana Teori : #enderung untuk kembali kembali ke Teori B dalam ekonomi sulit kali! ain menyarankan bahwa Teori : tidak selalu lebih e-ekti- daripada Teori B, tetapi bahwa kemungkinan dari setiap situasi mana$erial yang ditentukan dari pendekatan ini lebih sesuai! :ang lain menyarankan ekstensi untuk Teori :! ,alah satunya, @illiam .u#hiFs Theory H, men#oba untuk menggabungkan kekuatan /merika berdasarkan -iloso-i mana$emen Teori : dengan -iloso-i mana$emen &epang!
http://milanisti%orever-milanisti.blogspot.com/2000/11/teori-x-!an-teori-y-!o"glas-mcgregor.html

&. Teori Motivasi oleh #ouglas M$ %regor 'Teori X an !(

Douglas M# ?regor menemukan teori B dan : setelah mengka$i #ara para manager berhubungan dengan para karyawan! /da empat asumsi yang dimiliki oleh manager dalam teori B, yaitu: "! karyawan pada dasarnya tidak menyukai peker$aan dan sebisa mungkin berusaha untuk

menghindarinya *! karena karyawan tidak menyukai peker$aan, mereka harus dikendalikan atau dian#am dengan hukuman untuk men#apai tu$uan )! karyawan akan menghindari tanggung $awab dan men#ari perintah -ormal 3asumsi ketiga4 (! sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua -aktor lain terkait peker$aan dan menun$ukkan sedikit ambisi ;ertentangan dengan pandangan-pandangan negati- mengenai si-at manusia dalam teori B, ada empat asumsi positi- yang disebutkan dalam teori :, yaitu: "! karyawan menganggap ker$a sebagai hal yang menyenangkan seperti halnya istirahat atau bermain *! karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk men#apai berbagai tu$uan )! karyawan bersedia bela$ar untuk menerima, men#ari dan bertanggung-$awab (! karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovati- yang diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi mana$emen!

). Teori Motivasi oleh &braham Maslo* 'Teori Hierarki Kebutuhan(

Teori motivasi yang paling terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan oleh /braham Maslow! 8a membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu -isiologis 3rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan -isik lainnya4, rasa aman 3rasa ingin dilindungi dari bahaya -isik dan emosional4, sosial 3rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan4, penghargaan 3-aktor penghargaan internal dan eksternal4, dan aktualisasi diri 3pertumbuhan, pen#apaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri4! Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan! Kebutuhan -isiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas!

%erbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi se#ara internal sementara kebutuhan tingkat rendah se#ara dominan dipenuhi se#ara eksternal! Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara mana$er pelaksana karena teori ini logis se#ara intuiti-! Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan, teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat! C. Teori Motivasi oleh #avi M$ Clellan 'Teori Motivasi Kontemporer( Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam men$elaskan motivasi karyawan!

Teori motivasi kontemporer men#akup: Teori Kebutuhan M$ Clellan Teori kebutuhan M#<lelland dikembangkan oleh David M#<lelland dan teman-temannya! Teori kebutuhan M#<lelland ber-okus pada tiga kebutuhan yang dide-inisikan sebagai berikut: "! kebutuhan pen#apaianG dorongan untuk melebihi, men#apai standar, berusaha keras untuk berhasil *! kebutuhan kekuatanG kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya )! kebutuhan hubunganG keinginan untuk men$alin suatu hubungan antarpersonal yang ramah

dan akrab Teori +valuasi Kogniti, Teori evaluasi kogniti- adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaanpenghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan se#ara intrinsik #enderung mengurangi tingkat motivasi se#ara keseluruhan! Teori evaluasi kogniti- telah diteliti se#ara eksensi- dan ada banyak studi yang mendukung! Teori Penentuan Tujuan Teori penentuan tu$uan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk men#apai tu$uan merupakan sumber motivasi ker$a yang utama! /rtinya, tu$uan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan! Teori Penguatan Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah -ungsi dari konsekuensikonsekuensinya $adi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang ter$adi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan! Teori Kea ilan Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil peker$aan mereka dengan masukan-masukan dan hasil peker$aan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan! Teori Harapan Teori harapan adalah kekuatan dari suatu ke#enderungan untuk bertindak dalam #ara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut! #. Teori Motivasi oleh Her-berg 'Teori #ua .aktor( HerIberg memandang bahwa kepuasan ker$a berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan ker$a berasal dari ketidakberadaan -aktor--aktor ekstrinsik!

+aktor--aktor ekstrinsik 3konteks peker$aan4 meliputi : 3"4 >pah, 3*4 Kondisi ker$a, 3)4 Keamanan ker$a, 3(4 ,tatus, 3'4 %rosedur perusahaan, 304 Mutu penyeliaan, 314 Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan ker$a, atasan, dan bawahan! Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka! Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat Jtidak ada kepuasanJ, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau -aktor hygiene! +aktor 8ntrinsik meliputi : 3"4 %en#apaian prestasi, 3*4 %engakuan, 3)4 Tanggung &awab, 3(4 Kema$uan, 3'4 %eker$aan itu sendiri, 304 Kemungkinan berkembang! Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas! Tetapi $ika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi ker$a yang baik! .leh karena itu, -aktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator! Teori dua -aktor HerIberg mengasumsikan bahwa hanya beberapa #iri peker$aan dan karakteristik dapat menghasilkan motivasi! ;eberapa karakteristik yang men$adi -okus mana$er akan bisa menghasilkan kondisi ker$a yang nyaman, tetapi tidak memotivasi karyawan! Motivasi ini diukur dengan #ara mewan#arai karyawan untuk menguraikan ke$adian peker$aan yang kritis! - ,ee more at: http:==kliping#atatan!blogspot!#om=*A"A="*=teorimotivasi!htmlKsthash!NH(,hi5-!dpuhttp://klipingcatatan.blogspot.com/2010/12/teori-motivasi.html 1234/ 1234/ 531/'67/ 1 1eori-teori 8eb"t"han a 1eori 1ingkat 8eb"t"han 6braham 5aslo# 6braham 5aslo# (109*:10;0 mengem"kakan bah#a pa!a !asarnya sem"a man"sia memiliki keb"t"han pokok. /a men"nj"kkannya !alam < tingkatan yang berbent"k pirami!$ orang mem"lai !orongan !ari tingkatan terba#ah. =ima tingkat keb"t"han it" !ikenal !engan seb"tan Hirarki 8eb"t"han 5aslo#$ !im"lai !ari keb"t"han biologis !asar sampai moti% psikologis yang lebih kompleks: yang hanya akan penting setelah keb"t"han !asar terpen"hi. 8eb"t"han pa!a s"at" peringkat paling ti!ak har"s terpen"hi sebagian sebel"m keb"t"han pa!a peringkat berik"tnya menja!i penent" tin!akan yang penting. > 8eb"t"han %isiologis (rasa lapar$ rasa ha"s$ !an sebagainya > 8eb"t"han rasa aman (merasa aman !an terlin!"ng$ ja"h !ari bahaya > 8eb"t"han akan rasa cinta !an rasa memiliki (bera%iliasi !engan orang lain$ !iterima$ memiliki > 8eb"t"han akan penghargaan (berprestasi$ berkompetensi$ !an men!apatkan !"k"ngan serta pengak"an > 8eb"t"han akt"alisasi !iri (keb"t"han kogniti%: mengetah"i$ memahami$ !an menjelajahi: keb"t"han estetik: keserasian$ keterat"ran$ !an kein!ahan: keb"t"han akt"alisasi !iri: men!apatkan kep"asan !iri !an menya!ari potensinya b 1eori motivasi prestasi 5c ?lellan! 1eori yang menyatakan bah#a seseorang !engan keb"t"han yang k"at akan termotivasi

"nt"k mengg"nakan perilak" yang tepat "nt"k memen"hi keb"t"han. 8eb"t"han seseorang !ipelajari !ari b"!aya masyarakat. yang !ikem"kakan oleh 5c ?lellan! (10)1 $ menyatakan bah#a a!a tiga hal penting yang menja!i keb"t"han man"sia$ yait":

i &ee! %or achievement (-orongan "nt"k "ngg"l$ "nt"k mencapai !alam kaitannya !engan seperangkat stan!ar$ "nt"k ber"saha "nt"k berhasil yait" keb"t"han "nt"k berprestasi yangmer"pakan re%leksi !ari !orongan akan tangg"ngja#ab "nt"k pemecahan masalah. 7eorang yang keb"t"han berprestasinya tinggicen!er"ng "nt"k berani mengambil resiko. 8eb"t"han "nt"k berprestasi a!alah keb"t"han "nt"k melak"kan pekerjaan lebih baik !aripa!a sebel"mnya$selal" berkeinginan mencapai prestasi yang lebihtinggi. ?ontohnya : sta%% !i bagian marketing s"at" hotel ber"sahamemasarkan pro!"k lebih baik lagi meski hotel terseb"t s"!ahterkenal. ii &ee! %or a%%iliation$ (8einginan "nt"k h"b"ngan interpersonal yang ramah !an !ekat yait" keb"t"han "nt"k bera%iliasi yang mer"pakan!orongan "nt"k berinteraksi !engan orang lain$bera!a bersama oranglain$ti!ak ma" melak"kan ses"at" yang mer"gikan orang lain.?ontohnya : pa!a saat berlib"r !i @ali$si 6 selal" menyapa t"ris asingyang !item"inya iii &ee! %or po#er$ (8eb"t"han "nt"k memb"at orang lain berperilak" !engan cara yang mereka ti!ak akan berperilak" sebaliknya yait" keb"t"han akan kek"asaan yang mer"pakanre%leksi !ari !orongan "nt"k mencapai a"toritas$"nt"k memiliki pengar"h kepa!a orang.lain. ?ontohnya : seorang sta%% !i seb"ah resort bekerja !engan giat !an tek"n "nt"k mencapai cita-citanya menja!imanajer c 1eori !"a %aktor Her+berg Her+berg (!alam &e#strom !an -avis$ 100* menyatakan bah#a "nt"k membe!akan antara job context !an job content$ ser"pa !engan membe!akan antara motivasi ekstrinsik !an instrinsik (=ihat hasil kep"asan kerja yang !ari keha!iran motivator intrinsik !an bah#a keti!akp"asan kerja berasal !ari ti!ak memiliki %aktor ekstrinsik . 5otivasi ekstrinsik mer"pakan penghargaan !ari l"ar in!ivi!" yang terlepas !ari si%at pekerjaan$ !an ti!ak memberikan kep"asan langs"ng ketika melak"kan s"at" pekerjaan$ contohnya a!alah rencana peng"n!"rn !iri$ as"ransi kesehatan$ !an lib"ran. 5otivasi instrinsik mer"pakan penghargaan !ari !alam in!ivi!" yang !irasakan in!ivi!" ketika melak"kan pekerjaan$ !an memiliki h"b"ngan langs"ng antara pekerjaan !engan penghargaan terseb"t. @erry !an Ho"ston (100* menyatakan bah#a teori !"a %aktor Her+berg menekankan pa!a akibat !ari perilak" yang termotivasi. 8eb"t"han !ipan!ang sebagai s"at" hal yang men!orong perilak". 1eori !"a %aktor sebenarnya mer"pakan teori mengenai kep"asan kerja$ tetapi !apat p"la !ig"nakan !alam motivasi kerja. 1eori !"a %aktor Her+berg menyatakan bah#a man"sia memp"nyai !"a keb"t"han yang har"s !ip"askan$ !an !"a keb"t"han it" berkaitan !engan !"a akibat. 8eb"t"hankeb"t"han it" a!alah : i =ingk"ngan kerja yang sehat !an aman. 8eb"t"han ini berkaitan !engan %aktor hasil yang !iseb"t hygiene !iseb"t j"ga %aktor pemeliharaan (maintenance (Her+berg: !alam

&e#strom !an -avis$ 100* $ karena berperan !alam memelihara tingkat motivasi karya#an. Aaktor hygiene mer"pakan hasil kerja ekstrinsik yang melip"ti kebijakan !an a!ministrasi per"sahaan$ penga#asan$ gaji$ h"b"ngan !engan atasan$ !an kon!isi kerja secara %isik. Her+berg j"ga mengatakan bah#a %aktor pemeliharaan lebih menitikberatkan pa!a job context (s"asana ata" kea!aan kerja $ karena lebih terkait !engan lingk"ngan !isekitar pekerjaan. ii (erkembangan !an pert"mb"han !iri$ yang berkaitan !engan %aktor hasil yang !iseb"t %aktor motivasi (motivasional . Aaktor motivasi mer"pakan hasil kerja instrinsik yang melip"ti prestasi$ penghargaan$ tangg"ng ja#ab$ !an promosi. Hal-hal terseb"t !ianggap sebagai instrinsic motivator$ karena mer"pakan bagian integral !ari pekerjaan. Her+berg j"ga mengatakan bah#a %aktor motivasi (motivasional %actor menitikberatkan pa!a job content (isi ata" m"atan kerja (&e#strom !an -avis$ 100* . ! 1eori B C D 5c Eregor 5engem"kakan !"a pan!angan man"sia yait" teori B (negative !an teori y (positi% $ 5en"r"t teori x empat pengan!aian yag !ipegang manajer karya#an secara inheren tertanam !alam !irinya ti!ak meny"kai kerja karya#an ti!ak meny"kai kerja mereka har"s !ia#asi ata" !iancam !engan h"k"man "nt"k mencapai t"j"an. 8arya#an akan menghin!ari tangg"ng ja#ab. 8ebanyakan karya#an menar"h keamanan !iatas sem"a %actor yang !ikaitkan !engan kerja.

8ontras !engan pan!angan negative ini mengenai ko!rat man"sia a!a empat teori D : i karya#an !apat meman!ang kerjasama !engan se#ajarnya seperti istirahat !an bermain. ii 3rang akan menjalankan pengarahan !iri !an penga#asan !iri jika mereka komit pa!a sasaran. iii 4ata rata orang akan menerima tangg"ng ja#ab. iv 8emamp"an "nt"k mengambil kep"t"san inovati%. 2 1eori (roses a 1eori Harapan 'room mer"pakan s"t" teori kogniti% motivasi kerja. 1eori harapan menekankan pa!a pikira$ harapan$ !an perasaan in!ivi!" pa!a saat ia melak"kan s"at tin!akan !an akibat yang !itimb"lkannya. 1eori harapan !iseb"t j"ga 2/' 1heory$ karena ter!iri atas "ns"r expectancy (harapan $ instr"mentally (sarana $ valence (valensi . 1eori harapan mem%ok"skan analisisnya pa!a tiga jenis h"b"ngan yait" : i H"b"ngan "saha !an kinerja: in!ivi!" memp"nyai persepsi bah#a sej"mlah "saha yang !ikel"arkan akan meningkatkan kinerja. ii H"b"ngan kinerja !engan imbalan: in!ivi!" meyakini bah#a berkinerja pa!a s"at" tingkat tertent" akan men!orong tercapainya s"at" hasil yang !iinginkan. iii H"b"ngan imbalan !engan t"j"an priba!i: seja"hmana imbalan !ari organisasi mem"askan t"j"an ata" keb"t"han priba!i seorang in!ivi!" !an seberapa besar !aya tarik imbalan tersb"t bagi yang bersangk"tan. b 1eori 8ea!ilan 6!am @erry !an Ho"ston (100* mengatakan bah#a teori kea!ilan yang !ikem"kakan leh F. 7tacy

6!am pa!a tah"n 10)< mer"pakan teori kogniti% motivasi kerja. 1eori kea!ilan menyatakan bah#a man"sia memp"nyai pikiran$ perasaan$ !an pan!angan yang mempengar"hi pekerjaan mereka. 1eori ini !iciptakan secara kh"s"s "nt"k mempre!iksi pengar"h imbalan terha!ap perilak" man"sia. 6!am mengem"kakan bah#a in!ivi!"-in!ivi!" kan memb"at perban!ingan-perban!ingan tertent" terha!ap s"at" pekerjaan. (erban!ingan-perban!ingan terseb"t sangat mempengar"hi kemantapan pikiran !an perasaan mereka mengenai imbalan$ serta menghasilkan per"bahan motivasi !an perilak".

1eori kea!ilan memp"nyai empat as"msi !asar$ yait" : i /n!ivi!" ber"saha "nt"k menciptakan !an mempertahankan sat" kon!isi kea!ilan. ii 6pabila !irasakan a!a kon!isi keti!aka!ilan$ ko!isi ini menimb"lkan ketegangan yang memotivasi in!ivi!" "nt"k meng"ranginya ata" menghilangkannya. iii 7emakin besar persepsi keti!aka!ilannya$ semakin besar motivasinya "nt"k bertin!ak eng"rangi kon!isi ketegangan it". iv /n!ivi!" akan mempersepsikan keti!aka!ilan yang ti!ak menyenangkan (misalnya$ menerima gaji terlal" se!ikit lebih cepat !aripa!a keti!aka!ilan yang menyenangkan (misalnya$ men!apatkan gaji terlal" besar . c 1eori (eng"atan 7kinners mengatakan bah#a teori peng"atan berh"b"ngan !engan teori belajar operant con!itioning !ari 7kinner. 1eori ini memp"nyai !"a at"ran pokok$ yait" : i at"ran pokok yang berh"b"ngan !engan perolehan ja#aban-ja#aban yang benar$ !an ii at"ran pokok lainnya yang berh"b"ngan !engan penghilangn ja#aba-ja#aban yang salah (5"nan!ar$ 2001 . (erolehan !ari s"at" perilak" men"nt"t a!anya s"at" peng"atan sebel"mnya. (eng"atan !apat bersi%at positi% (pemberian imbalan"nt"k sat" ja#aban yang !iinginkkan $ ata" negati% (menghilangkan sat" rangsang aversi% jika ja#aban yang !iinginkan telh !iberikan $ tetapi in!ivi!" har"s menciptakan s"at" kaitan antara aksi ata" tin!akan !enan akibat-akibatnya (5"an!ar$ 2001 . -alam teori peng"atan$ apabila ja#aban yang !iinginkan bel"m !imiliki oleh in!ivi!"$ maka ja#aban terseb"t perl" !ibent"k. (embent"kan berlangs"ng apabila ja#aban-ja#aban yang men!ekati ja#aban-ja#aban yang benar pa!a a#alnya !ik"atkan. 7ecara bertahap peng"k"ran positi% hanya !iberikan apabila perilak" yang men!ekati ja#aban yang benar semakin !ekat$ sehingga akhirnya ja#aban kh"s"s yang !iinginkan saja yang !ik"atkan. http://myblogs-all#or!s.blogspot.com/2012/01/teori-teori-motivasiteori.html

Adams Ekuitas Motivasi Teori; Masukan Psikologi Kerja Menjadi Aksi dan Meningkatkan Motivasi
Dengan Lyndsay Swinton
Ekuitas Teori Motivasi John Stacey Adams 'memungkinkan Anda untuk menempatkan psikologi kerja ke dalam tindakan dan meningkatkan motivasi anda sendiri atau tim Anda. Teori ekuitas Adams dibangun pada Maslow irarki !ebutuhan dan er"berg Teori #ua $aktor % dan pertama kali disajikan pada tahun &'(). Singkatnya% Teori E*uity Adam berarti bahwa karyawan akan menjadi de+termotivasi jika input yang mereka rasakan lebih besar dari output dari perusahaan. Motivasi dapat dinyatakan dalam berbagai cara,

-paya

.oyalitas !erja keras !omitmen !etrampilan !emampuan /enyesuaian !eluwesan Toleransi /enentuan Antusiasme /ercaya manajer dan atasan #ukungan dari rekan kerja dan rekan+rekan /ribadi pengorbanan% dll

Jelas Anda ingin tim termotivasi% sehingga output dari perusahaan harus seimbang. 0utput keduanya nyata seperti gaji% man1aat dan biaya% dan tidak berwujud seperti /engakuan 2eputasi Tanggung jawab 2asa /restasi /ujian dan terima kasih 2angsangan 2asa !emajuan 3 /ertumbuhan

Jika Anda mulai menuruni lereng licin mana karyawan merasakan masukan mereka untuk melebihi output perusahaan% maka de+motivasi akan menyelinap masuk% dan berpotensi menghasilkan perilaku yang semakin mengganggu. Puting Teori Ekuitas Motivasi Adams dalam Praktik

Sebagai seorang manajer% Anda harus mengawasi output berwujud dan tidak berwujud dari perusahaan. 4ngat% untuk tim Anda% Anda adalah 5perusahaan5% jadi terserah pada Anda untuk membuat usaha. Meskipun Anda mungkin memiliki sedikit ruang untuk mengubah kebijakan gaji dan membuat perubahan substansial dengan apa yang orang peroleh% ada banyak yang dapat Anda lakukan. /astikan Anda memegang rutin satu sampai satu pertemuan untuk membahas tujuan dan pengembangan pribadi adalah investasi yang berharga dalam waktu. Tetapkan tujuan untuk tim Anda dan membantu mereka untuk membuat sendiri rencana pengembangan pribadi . /astikan Anda memberikan umpan balik danmenyambut umpan balik sendiri + baik umpan balik positi1 dan banyak ditakuti umpan balik negati1 . Memiliki tertawa di tempat kerja dengan memperkenalkan kegiatan tim kelompok bangunan . Menerapkan reward dan skema pengakuan untuk memastikan bahwa kinerja yang baik adalah melihat dan berbagi. Ekuitas Teori Motivasi Adams adalah alat sederhana namun berman1aat yang memungkinkan Anda untuk menerapkan psikologi kerja dan meningkatkan Anda dan motivasi tim Anda di tempat kerja.

http://!a%iG-rahman.blogspot.com/201*/01/a!ams-ek"itas-motivasi-teori-mas"kan.html