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estilos de liderazgo

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C
UADRADO
 , M
OLERO
 N 
 AVAS
 / ACCIÓN PSICOLÓGICA, 2003, vol. 2, n.°2, 115-129
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Resumen
El objetivo de nuestro trabajo es averiguar sihombres y mujeres líderes perciben que adoptandiferentes estilos de liderazgo. Se incluyen losestilos más investigados desde la perspectiva psi-cosocial: «autocrático»-«democrático», «orienta-ción a la tarea»-«orientación a las relaciones» y«transformacional»-«transaccional». Asimismo,pretendemos conocer las diferencias entre líde-res de distinto sexo en dos aspectos: a) las rela-ciones existentes entre los comportamientosautopercibidos referidos a estos estilos y b) losestilos que mejor predicen la eficacia de la uni-dad o departamento, la satisfacción con distintosaspectos de su trabajo y el esfuerzo extra logradoen sus subordinados. Para ello, solicitamos a 118personas (65 hombres y 53 mujeres) que ocupa-ban puestos de responsabilidad en distintas orga-nizaciones españolas que completasen un cues-tionario en el que se incluían todas estas varia-bles. Los resultados muestran que, en general,hombres y mujeres perciben que adoptan simila-res estilos de liderazgo, pero las relaciones entreellos y los estilos que predicen los resultadosorganizacionales son diferentes en cada caso.
 Palabras clave:
género; estilos de liderazgo;predictores; variables de resultado.
EL LIDERAZGO DE HOMBRES Y MUJERES: DIFERENCIASEN ESTILOS DE LIDERAZGO, RELACIONES ENTRE ESTILOSY PREDÍCTORES DE VARIABLES DE RESULTADO ORGANIZACIONALLEADERSHIP IN MEN AND WOMEN: DIFFERENCES ONLEADERSHIP STYLES AND THE RELATIONSHIP BETWEENSTYLES AND PREDICTORS OF ORGANIZATIONAL OUTCOMEVARIABLES
I
SABEL
C
UADRADO
1
, F
ERNANDO
M
OLERO
1
Y
M
ARISOL
N
AVAS
2
UNED
1
y Universidad de Almería
2
Recibido 3-11-02 Aceptado 17-6-03
Abstract
The aim of this paper is to know whethermen and women have different leadership sty-les. We include the main leadership styles stu-died from a psychosocial perspective: autocra-tic-democratic, task-relationship orientationand transformational-transactional. We alsowant to know a) if men and women have diffe-rent perceptions of the relation between thosestyles, b) as well as the predictors of effective-ness, satisfaction and extra-effort they considerthe best ones. 118 leaders (65 males and 53females) were asked to fill in a questionnaire onthese topics. Results show that there are no sig-nificant differences between males and femalesin leadership styles. However, they perceive therelation between styles and predictors of outco-me variables in a different way.
 Key words:
gender; leadership styles; pre-dictors; outcome variables.
1
UNED.
2
Universidad de Almería.
 
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 , M
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 / ACCIÓN PSICOLÓGICA, 2003, vol. 2, n.°2, 115-129
Introducción
Uno de los avances más importantes quehan experimentado las sociedades occidentalesen las últimas décadas es la evolución hacia laigualdad en el desarrollo profesional de hom-bres y mujeres. Sin embargo, la presencia de lasmujeres en determinados puestos es tan escasaque invita a poner en tela de juicio la existenciareal de esta igualdad. Por citar algunos ejem-plos, cabe señalar que aunque en nuestro paíslas mujeres constituyen el 37,86% del total de lapoblación ocupada, su presencia en la direcciónde la administración pública y de empresas de10 o más asalariados-as se reduce a un 17,06%del total, y aumenta ligeramente (26,07%) en lagerencia de empresas con menos de 10 trabaja-dores-as (Encuesta de la Población Activa, 2002;datos referidos al IV Trimestre de 2001). Si noscentramos en puestos de alta dirección, lascifras son mucho más llamativas: las mujeresconstituyen únicamente un 2% de los ocupantesde tales puestos (Demoscopia, 1999). Sin duda,ni la menor presencia de mujeres en el mercadolaboral, ni su nivel de formación y competenciaactual pueden utilizarse como factores explica-tivos de la escasa presencia femenina en puestosde liderazgo.Los estudios realizados en los últimos añoscon el fin de conocer cuáles son los factores quepueden contribuir a explicar esta situaciónparecen demostrar que las mujeres se enfren-tan, en mayor medida que los hombres, a obstá-culos de diversa naturaleza cuando tratan deocupar posiciones de responsabilidad en lasorganizaciones (véase Cuadrado, García yNavas, 2001, para una revisión en castellano deestos factores desde una perspectiva psicoso-cial). Sin embargo, los estudios destinados acomparar a hombres y mujeres que ya ocupanposiciones de liderazgo –más bien escasos yrelativamente recientes– revelan la ausencia deresultados concluyentes y ponen de manifiestola compleja naturaleza de la relación existenteentre los estilos de liderazgo y el género. A pesarde su complejidad, la necesidad de realizarinvestigaciones en esta línea está más que justi-ficada: es preciso conocer si una de las posiblescausas de la limitada presencia de mujeres enpuestos de liderazgo es que éstas adoptan esti-los diferentes a los utilizados por los hombres.Precisamente el presente trabajo pretendeinvestigar aspectos relacionados con estas cues-tiones. Concretamente, examinaremos las dife-rencias de género en las percepciones que tie-nen los propios líderes sobre su estilo de lide-razgo y extenderemos nuestra investigación aotros aspectos de interés para el liderazgo dehombres y mujeres.
Estilos de liderazgo
Las conocidas investigaciones llevadas acabo a finales de la década de los 30 por Lewin,Lippit y White (1939), con grupos de chicos ychicas de 10 y 11 años que frecuentaban clubesde ocio, constituyen el punto de partida delestudio de los estilos de liderazgo. Bajo el plan-teamiento de que una función importante dellíder era crear un «clima o atmósfera social» enel grupo, que influiría en la satisfacción y rendi-miento de sus miembros, los autores crearonuna situación experimental en la que manipula-ron dicho clima a través de tres estilos diferen-tes de liderazgo: «autocrático» –el líder organi-zaba todas las actividades del grupo, indicaba alos niños-as lo que debían hacer e impedía suparticipación–, «democrático» –el líder fomen-taba la participación de los niños-as a la hora detomar decisiones– y «
laissez-faire
» –el líderadoptaba un comportamiento pasivo, no toma-ba iniciativas, tampoco juzgaba ni evaluaba–.En líneas generales, los resultados obtenidos enestos trabajos demostraron claramente que unmismo grupo podía comportarse de forma dife-rente en función del tipo de liderazgo que seejerciera sobre él. A su vez, dichos resultadosllevaron a los autores a apoyar fuertemente elestilo «democrático» por razones de autonomía,satisfacción y eficacia grupales. No obstante,investigaciones recientes (p.e. Foels, Driskell,Mullen y Salas, 2000; Gastil, 1994) han reveladola influencia de determinadas variables quepueden moderar estos resultados iniciales.Posteriormente, a partir de la década de los50, comenzaron a desarrollarse numerosas lí-neas de investigación cuyo objetivo principalera averiguar cuáles eran las conductas típicasde los líderes y tratar de relacionar dichas con-ductas con el rendimiento del grupo y la satis-facción de sus integrantes. En todas ellas, laconducta del líder podía resumirse –aunque con
 
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distintos nombres según el modelo o la teoríaen la que se incluyen– en dos dimensiones oestilos de liderazgo: «orientación a la tarea» –ellíder está preocupado fundamentalmente porconseguir los objetivos grupales–, y «orienta-ción a la relación» –el líder se interesa básica-mente por el bienestar y satisfacción de losseguidores–. Algunos de los modelos másimportantes de este enfoque son los desarrolla-dos por el Grupo de Ohio (p.e. Halpin, 1957;Hemphill y Coons, 1957), el Grupo de Michigan(p.e. Likert, 1961), o la Rejilla de liderazgo deBlake y Mouton (1964). En general, desde lamayoría de estos enfoques se ha acumuladosuficiente evidencia teórica y empírica demos-trando que la eficacia del liderazgo es mayorcuando los líderes adoptan a la vez ambos esti-los de liderazgo. No obstante, los modelos situa-cionales destacaron el papel fundamental quedesempeñan las variables contextuales en la efi-cacia del liderazgo (p.e. Fiedler, 1967; Hersey yBlanchard, 1982; House, 1974).Sin embargo, aunque los estilos de liderazgoseñalados representarían gran parte de la con-ducta de los líderes, según Bass (1985), la Psico-logía Social y de las Organizaciones únicamentehabía estudiado un liderazgo de «bajo nivel»,mediante el que no se podían explicar los efec-tos extraordinarios que algunos líderes producí-an en sus seguidores. Así, basándose en la dis-tinción propuesta por Burns (1978), este autordesarrolló un modelo en el que distinguió entreel estilo de liderazgo «transformacional» –líde-res que producen cambios en la escala de valo-res, actitudes y creencias de sus seguidores através de su influencia personal– y el «transac-cional» –caracterizado por el establecimiento deuna especie de transacción entre el líder y losmiembros de su grupo–.Basstambién desarro-lló el primer instrumento elaborado para medirestos estilos, así como la ausencia de liderazgo
laissez-faire
»), el
Multifactor Leadership Ques-tionnaire
(MLQ).Básicamente, el liderazgo «transformacio-nal» está formado por cuatro factores o dimen-siones (véase, p.e., Bass y Avolio, 1990):
 carisma o influencia idealizada
(capacidad del líder deevocar una visióny lograr la confianza de susseguidores),
inspiración o motivación inspiracio-nal
(capacidad del líder de comunicar su visión),
 estimulación intelectual
(capacidad del líder parahacer que sus subordinados piensen de maneracreativa e innovadora) y
 consideración indivi- dualizada
(capacidad del líder para prestar aten-ción personal a todos los miembros de su equi-po, haciéndoles ver que su contribución indivi-dual es importante).Por su parte, el liderazgo«transaccional» está formado por dos factores:
 recompensa contingente
(capacidad de los líderesde recompensar a los subordinados por la laborbien hecha) y
 dirección por excepción
(líderesque intervienen solamente cuando las cosas vanmal para reprender o castigar a sus subordina-dos). Este último factor puede adquirir dos for-mas:
 activa
(el líder interviene antes de que ocu-rra un problema) y
 pasiva
(el líder intervienecuando ya ha ocurrido el problema).Las numerosas investigaciones realizadascon el MLQ han demostrado consistentementeque con el estilo de liderazgo «transformacio-nal» se obtienen niveles de rendimiento y satis-facción por parte de los subordinados muchomás elevados que con el liderazgo «transaccio-nal». No obstante, los líderes «transaccionales»también producen efectos positivos sobre lasatisfacción y el rendimiento de sus seguidores,aunque éstos son siempre menores (véase elmeta-análisis publicado sobre estos aspectospor Lowe, Kroeck y Sivasubramaniam, 1996).
Diferencias de género en estilosde liderazgo
El punto de referencia de la revisión de laliteratura existente sobre diferencias de géneroen estilos de liderazgo lo constituye el meta-análisis llevado a cabo por Eagly y Johnson en1990 sobre esta cuestión (véase Cuadrado yNavas, 2000, para una revisión de este y otrosmeta-análisis publicados sobre liderazgo ygénero). Los resultados generales del meta-aná-lisis, en el que se incluyeron 167 estudios,demostraron que las mujeres lideraban con esti-los más «democráticos» y «participativos» quelos hombres y que éstos lo hacían de forma más«autocrática» o «directiva» que las mujeres.Respecto a los estilos «orientación a la tarea» y«orientación a las relaciones», se encontró quelas mujeres estaban ligeramente más orientadasa las «relaciones» que los hombres y no existíandiferencias en el estilo «orientación a la tarea».No obstante, estos últimos resultados estaban

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