PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PENGHULU DI LINGKUNGAN KANTOR

KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN DAN KOTA TASIKMALAYA Abdul Basor*), Asep Yusup Hanapia**), Noneng Masitoh**) ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi (secara parsial maupun secara simultan) terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 92 orang penghulu dan metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode eksplanatif (exsplanatory researsch) dengan pendekatan sensus. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Analisis data yang digunakan yaitu analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan sofware SPSS versi 16. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi secara parsial dan secara simultanberpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Kompensasi, motivasi dan kepuasan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja penghulu. Kompensasi secara pasial tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja penghulu. Motivasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Kata kunci: kompensasi, motivasi, kepuasan kerja, produktivitas kerja

*) Mahasiswa Pascasarjana Magister Manajamen Unsil Tasikmalaya **) Dosen Pascasarjana Magister Manajemen Unsil Tasikmalaya

PENDAHULUAN Latar Belakang Untuk mewujudkan pelayanan publik yang sesuai dengan prinsip-prinsip good governance, diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Ada lima hal yang menjadi tuntutan masyarakat terhadap institusi publik dalam pelayanan yang diberikan, yaitu: (a) Adanya good governance, berupa pemerintahan yang bersih dan berwibawa; (b) pelayanan yang berkualitas; (c) memiliki sense of crisis, aparat pelayanan yang mampu to do more with less; (d) Agar bekerja lebih profesional, memiliki publik accountability and respontibility; (e) Agar pemerintah memperhatikan dengan sungguh-sungguh aspirasi mereka sejauh bisa memenuhinya (Tresiana, 2007: 172). Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah merupakan elemen paling strategis dalam organisasi, oleh karena itu peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya. Menurut Dessler (2009:5), menyatakan bahwa dalam organisasi modern sumber daya manusia mempunyai peran baru, diantaranya : (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5) Semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi. Mengingat peran strategis sumber daya manusia tersebut maka organisasi harus memberikan perhatian yang serius terhadap pengembangan sumber daya manusia. Dan sudah menjadi tugas manajemen dituntut untuk mampu menggerakkan setiap pegawainya agar dapat bekerja secara maksimal untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat penggunanya, dengan demikian setiap pegawai dituntut untuk mempunyai produktivitas kerja yang tinggi. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah merupakan elemen paling strategis dalam organisasi, oleh karena itu peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya. Menurut Dessler (2009:5), menyatakan bahwa dalam organisasi modern sumber daya manusia mempunyai peran baru, diantaranya : (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5) Semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi. Mengingat peran strategis sumber daya manusia tersebut maka organisasi harus memberikan perhatian yang serius terhadap pengembangan sumber daya manusia. Dan sudah menjadi tugas manajemen dituntut untuk mampu menggerakkan setiap pegawainya agar dapat bekerja secara maksimal untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat penggunanya, dengan demikian setiap pegawai dituntut untuk mempunyai produktivitas kerja yang tinggi. Sinungan (2009: 12) menjelaskan secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa: Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang. Lebih lanjut Muchdarsyah (2009:18) menyatakan bahwa produktivitas merupakan sebagai suatu philosofi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan. Perilaku produktivitas kerja ini akan mampu mendorong pegawai untuk selalu bersifat dinamis, kreatif, inovatif dan terbuka.
2

Dewasa ini, masalah rendahnya produktivitas kerja menjadi fokus perhatian pada hampir semua institusi di Indonesia. Hal ini dapat dilihat dari berbagai faktual yang muncul, misalnya terjadinya pemborosan sumberdaya (inefisiensi) dan ketidaktercapaian target, baik secara kelompok maupun individual. Dengan adanya pegawai yang berproduktifitas rendah, hal ini akan berpengaruh terhadap tidak maksimalnya pelayanan pegawai terhadap masyarakat, karena indikator produktivitas kerja dapat dilihat dari sejauh mana tingkat ketercapaian terhadap tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kementerian agama, adalah salah satu institusi pemerintah yang tugas pokoknya adalah menyelenggarakan sebagian tugas pemerintahan di bidang keagamaan yang salah satu tugasnya adalah pelayanan Pencatatan Perkawinan bagi umat Islam. Dan dalam Keputusan Menteri Agama RI nomor 118 tahun 2010 tentang Program Percepatan Melalui Penyelenggaraan Layanan Unggulan di Lingkungan Kementerian Agama disebutkan bahwa dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi di Kementerian Agama dan dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan pada masyarakat, dipandang perlu untuk melaksanakan program percepatan (quick wins) pada beberapa layanan yang diselenggarakan oleh Kementerian Agama. Dan salah satu program percepatan tesebut adalah pelayanan administrasi pencatatan nikah. Untuk dapat melaksanakan tugas pelayanan pencatatan pernikahan tersebut di atas, berdasarkan Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 tentang perkawinan telah ditetapkan adanya Pegawai Pencatat Nikah yang sehari-hari dalam masyarakat dikenal dengan sebutan PENGHULU sebagai pejabat terdepan dan ujung tombak Kementerian Agama dalam melaksanakan pelayanan, pengawasan dan pembinaan pelaksanaan pernikahan/perkawinan (Dirjen Bimas Islam, 2005: 1). Kebijakan Kementerian Agama untuk menciptakan mutu profesionalisme Penghulu dilakukan melalui pembentukan jabatan penghulu sebagai jabatan fungsional sesuai ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil. Dengan kebijakan tersebut para Penghulu sebagai Pegawai Pencatat Nikah akan termotivasi untuk bekerja secara profesional dan penuh kedisiplinan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat dilakukan pengembangan karir bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku Jabatan Penghulu secara maksimal. Dengan demikian diharapkan Penghulu akan mampu menghadapi tuntutan perkembangan dan dinamikan masyarakat sekaligus menjadi tenaga lapangan yang andal dalam mensukseskan dan misi Kementeria Agama khususnya di bidang pernikahan/perkawinan sebagai program percepatan pelayanan kepada masyarakat. Oleh karena itu Penghulu dituntut untuk bekerja produktif, inovatif dan kreatif sehingga dapat memberikan pelayanan yang memuaskan kepada masyarakat. Dari observasi, pengamatan dan wawancara penulis dengan beberapa penghulu dan atasan langsung penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota dan Kabupatan Tasikmalaya, bahwa produktivitas kerja penghulu menunjukkan indikasi sebagai berikut. (a) sebagian penghulu belum dapat menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat alias lambat kerja; (b) penghulu belum dapat bekerja secara kreatif dan inovatif; (c) penghulu belum bekerja secara kreatif artinya sering menunggu instruksi; (d) penghulu belum mempunyai target yang lebih dari yang diharapkan; (e) penghulu belum mampu mencapai standar kerja yang tinggi; (f) penghulu belum dapat memberikan layanan yang memuaskan kepada masyarakat. Sejalan dengan fenomena tersebut, menurut Istijano (2010: 12) menyatakan bahwa kondisi-kondisi yang disebutkan ini adalah gejala yang merupakan dampak atau hasil dari masalah yang sebenarnya. Gejala yang mengemuka tersebut terkait dengan produktivitas yang berhubungan erat dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai, diantaranya adalah kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja (Handoko, 2011 : 193).

Berdasarkan observasi awal dan selama penulis bertugas sebagai penghulu di Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya, diperoleh fakta bahwa masih terdapat satu kesan bahwa kompensasi yang diterima oleh penghulu belum sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Penghulu dalam melaksanakan tugas lebih banyak dilaksanakan di luar kantor, di luar jam kerja dan di luar hari kerja. Dan untuk melaksanakan tugas tersebut tanpa disediakan kompensasi yang memadai, misalnya adanya insentif transportasi, insentif jasa profesi dan fasilitas transportasi. Dengan kenyataan tersebut diatas, bahwa tugas penghulu tanpa adanya dukungan kompensasi yang memadai dan tidak sesuai dengan yang diharapkan dapat berpengaruh terhadap kurangnya motivasi dan tidak adanya kepuasan kerja yang diperoleh oleh penghulu karena tidak adanya kesesuain antara harapan dengan kenyataan dan hal tersebut akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan dengan kurangnya kedisiplinan sebagian penghulu dalam menjalankan tugas dan mereka bekerja kurang bergairah dan kurang kreatif dalam melaksanakan tugas pelayanan sehingga berakibat terhadap ketidak puasan masyarakat yang dilayani dan adanya kesalahan-kesalahan dalam menjalankan tugas yang berakibat terhadap penghulu yang harus berhadapan dengan masalah hukum, dan hal ini tentu saja akan mengganggu terhadap konsentrasi kerja penghulu terhadap tugas pokok yang harus dilaksanakan, sehingga tujuan-tujuan organisasi tidak tercapai dan akhirnya berpengaruh terhadap rendahnya produktivitas kerja. Dan apabila masalah ini tidak segera dicari jalan keluarnya akan berakibat kepada rendahnya kualitas pelayanan publik. Dan untuk mengetahui secara riil bagaimana produktivitas kerja penghulu dan faktor-faktor yang mempengaruhinya, maka perlu dilakukan penelitian. Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian berkaitan dengan masalah produktivitas kerja penghulu dengan mengambil judul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya terhadap Produktivitas Kerja Penghulu di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya Rumusan Masalah Berdasarkan uraian sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya? 2. Bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kepuasan kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya? 3. Bagaimana pengaruh kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya? 4. Bagaimana pengaruh kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya?

Tujuan Penelitian 1. Berdasarkan uraian sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : Pengaruh kompensasi dan motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Kota dan Tasikmalaya.
4

2. 3.

4.

Pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kepuasan kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Pengaruh kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Pengaruh kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya.

KAJIAN PUSTAKA Konsep-konsep Kompensasi Menurut Mondy (2008: 4) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Sedangkan Hasibuan (2007 :118) mendefinisikan bahwa kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Dari pengertian kompensasi sebagaimana diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial- yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi/jasanya terhadap pencapian tujuan organisasi. Jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat dalam bentuk finansial maupun non finansial. Menurut Mondy (2008: 4-5) menjelaskan bahwa komponen kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak lansung oleh karyawan. Kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan perusahaan. Konsep-konsep Motivasi Motivasi, dalam bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere, dalam bahasa inggris, sering disepadankan dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan (Suwatno, 2011: 171). Menurut Hasibuan (2007: 143) motivasi adalah pemberian daya penggerakan yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dari uraian beberapa pendapat definisi tentang motivasi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Secara garis besar teori motivasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu : (1) teori kepuasan (content theory); dan (2) teori proses (process theory). Teori-teori yang termasuk kelompok teori kepuasan (content theory) antara lain :
5

Maslows Need Hierarchy Theory oleh A.H. Maslow. Menurut teori ini bahwa kebutuhan manusia bertingkat menjadi lima tingkatan, yaitu : 1) Kebutuhan fisiologis (kebutuhan fisik = biologis) 2) Kebutuhan akan rasa aman 3) Kebutuhan sosial 4) Kebutuhan akan pengahargaan diri 5) Kebutuhan aktualisasi diri 2. Herzbergs Two Factor Motivation Theory Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhanm, yaitu : a) Maintanance faktor adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah. b) Motivation faktor adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan fsikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan 3. Mc. Clellands Achievement Motivation Theory Teori ini dikemukan David Mc.Clelland yang mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja karyawan yaitu : a) Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement = n.Ach) b) Kebutuhan akan affiliasi (Need for affiliation = n.Af) c) Kebutuhan akan kekuasan (Need for power = n.Pow) Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuatu dengan yang diinginkan organisasi. Teori-teori yang termasuk kepada terori motivasi proses adalah teori harapan (Expectancy Theory), teori keadilan (equity theory) dan teori pengukuhan (reinforcement theory). a. Teori Harapan (Expentancy Theory) Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. 1. b. Teori Keadilan (Equity Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Intinya teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untukmenghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Inti dari teori ini adalah bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang konsukensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengakitbatkan perilau yang mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang merugikan (Suwatno, 2011: 181).

c.

Faktor-faktor Motivasi Karyawan termotivasi dalam bekerja karena dipengaruhi beberapa faktor. Menurut Ardana (2008:31) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu :

1.

2.

Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari ransangan di dalam perusahaan. Yang termasuk motivasi intrinsik yaitu minat terhadap pekerjaan yang diberikan atasan, penghargaan (reward), sifat pekerjaan itu sendiri, kompetensi, dan tanggung jawab. Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk ransangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada individu sendiri. Yang termasuk motivasi ekstrinsik dapat berupa gaji, lingkungan kerja, kebijakan atau prosedur perusahaan, hubungan antar manusia dan supervisi.

Konsep-konsep Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Luthan (2006: 243) adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengeani seberapa baik pekerjaan mereka memberian hal yang dinilai penting. Menurut Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan presasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Mangkunegara (2011: 117) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Secara umum terdapat tiga teori kepuasan kerja yang sudah dikenal yaitu discrepancy theory, equity theory, dan two faktor theory (Rivai, 2011: 856-857; Suwatno, 2011: 264, Asad: 2004: 107-108) a. Discrevancy Theory (Teori Ketidaksesuaian) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1961. Porter mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (different between how much of somthing there should be and how much there is now). Teori secara ringkas, mengukur kepuasan kerja seseorang dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melibihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepansy positif. Kepuasa kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. b. Equity Theory (Teori Keadilan) Equity theory dikembangkan oleh Adam pada tahun 1963. Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik pada tahun 1958. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. c. Two faktor theory (Teori Dua Faktor) Teori ini dikembangkan dan dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori Hezberg ini sebagian besar didasarkan pada rumusan hierarki kebutuhan (Hierarchy of need) dari Maslow. Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal berbeda. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatifies. Satisfies (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang
7

menarik, penuh tantnagan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatifiers (hygiene factor) ialah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Mangkunegara berpendapat (2011: 120) bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Robbin (2009: 110) berpendapat bawa faktor-faktor yang menyebabkan kepuasa kerja adalah kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan atau promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Konsep-konsep Produktivitas Kerja Pengertian produktivitas di atas, dapat dikatakan bahwa secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dalam bentuk barang dan jasa dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Sinungan (2009:12) mendefinisikan bahwa produktivitas merupakan perbandingan antar totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan dalam periode tertentu. Pengertian produktivitas tidak hanya dapat dilihat dari aspek ekonomis/finansial atau teknis saja, tapi dapat juga dari sisi nilai yang dikandung makna produktivitas. Sebagaimana dinyatakan oleh Sinungan (2009:1) bahwa pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih baik dari hari ini.

Faktor-faktor Produktivitas Kerja Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, sebagaimana dikutip oleh Sedarmayanti (2009: 71-72), ada enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah : 1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja suatu tim. 2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri. 3. Hubungan antar tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles) dan panitia mengenai kerja unggul. 4. Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. 5. Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
8

6.

Kewiraswastaan, yang tercermin dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.

METODE PENELITIAN Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian eksplanatif (explanatory research). Menurut Sugiyono (2010: 11) menyatakan bahwa metode penelitian eksplanatif adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Dari uraian di atas dapat disimpulkan metode penelitian eksplanatif adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan dan hubungan variabel-variabel yang diteliti melalui pengujian hipotesa.Penulis menggunakan metode eksplanatif dalam penelitian ini karena penulis bermaksud untuk menjelaskan hubungan sebab akibat atau pengaruh antara variabel independen yaitu kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap variabel dependen yaitu produktivitas kerja. Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (Independent Variable) yaitu variabel kompensasi (X1) dan variabel motivasi (X2), variabel antara (Variable Intervening) yaitu variabel kepuasan kerja (X3) dan variabel terikat (Dependent Variable) yaitu variabel produktivitas kerja (Y). Prosedur Pengumpulan Data Populasi dan Sampel Pengertian populasi menurut Sugiyono (2010: 90) adalah Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek-objek yang mempunyai kualitas karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari da kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh penghulu yang berada di lingkungan Kementerian Agama Kantor Kota dan Kabupaten Tasikmalaya berjumlah 92 orang yang tersebar di 47 KUA Kecamatan. Jenis penelitian ini adala merupakan penelitian populasi maka seluruh responden dalam populasi dijadikan sampel. Menurut Sugiyono (2011: 85) bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel disebut sampling jenuh atau pendekatan sensus. Pendekatan sensus adalah suatu penelitian yang meneliti seluruh individu yang terdapat dalam wilayah penelitian, atau sering juga disebut juga dengan studi sensus (Nyoman, 2012: 37). Berdasarkan uraian tersebut diatas, dengan demikian sampel dalam penelitian ini adalah seluruh penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya yang berjumlah 92 orang.

Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer Data promer dikumpulkan secara langsung ke lapangan. Data primer diperoleh dari responden dengan menggunakan teknis pengumpulan data sebagai berikut :
9

2.

3.

a. Wawancara b. Kuesioner c. Observasi Data Sekunder Data yang diperoleh dari sumber pihak ke dua yaitu dari literatur, karya ilmiah yang dipublikasikan serta informasi dari instansi yang ada kaitannya dengan penelitian ini. Instrumen Penelitian Penyusunan instrumen penelitian menggunakan skala sikap dari Linkert dengan lima alternatif jawaban sebagai berikut : a) Jawaban sangat setuju diberi bobot 5 b) Jawaban setuju diberi bobot 4 c) Jawaban ragu-ragu diberi bobot 3 d) Jawaban tidak setuju diberi bobot 2 e) Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot 1

Metode Analisis Data Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui jawaban responden terhadap pertanyaan/pernyataan apakah memiliki kesahihan/valid atau tidak. Berkaitan dengan pengujian validitas Riduwan (2008: 216) menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Untuk menguji validitas alat ukur, dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan/pernyataan dengan skor total dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment (Riduwan, 2008: 217)

n(X i Yi ) (X i ) (Yi ) {n(X i2 ) - (X i ) }{ nYi2 ) - (Yi ) }

Keterangan: r = Koefisien korelasi (derajat hubungan) Xi = Skor salah satu dari pernyataan/pertanyaan Yi = Ttotal skor pernyataan/pertanyaan n = Jumlah responden Uji validitas akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0. Interpretasi hasil perhitungan untuk mengambil kaidah keputusan, sesuai dengan pendapat Sugiyono (2011:173) bahwa instrumen penelitian dikatakan valid apabila koefisien korelasi tiap item pernyataan/pertanyaan lebih besar daripada 0.30.

Uji Reliabilitas Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data yang digunakan konsisten dalam mengungkapkan fenomena tertentu dari sekelompok individu meskipun dilakukan dalam waktu yang berbeda. Untuk mencari realibilitas seluruh tes digunakan rumus Spearman Brown yaitu :

10

rtot

2.rtt 1 rtt

Keterangan : r tot : Angka reliabilitas keseluruhan item r tt : Angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua Metode Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis digunakan metode analis jalur (path analysis). Menurut Sandjojo (2011: 11) analisis jalur merupakan suatu metode penelitian yang utamanya digunakan untuk menguji kekuatan dari hubungan langsung dan tidak langsung diantara berbagai variabel. Dari seluruh variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini secara konseptual digambarkan dalam digram jalur seperti tampak pada Gambar 1.
(X1 )

x3x1

yx1

x31

y2

r12 x3x2
(X2 )

(X3) yx3

(Y)

yx2

Gambar 1 Diagram Jalur Hubungan Kausal antara X1, X2, dan X3 terhadap Y

Dimana : X1 sebagai variabel independen exogenous kompensasi X2 sebagai variabel independen exogenous motivasi kerja X3 sebagai variabel dependen endogenous perantara kepuasan kerja Y sebagai variabel dependen endogenous produktivitas kerja Pada gambar1 terdapat 2 buah sub struktur, yaitu sub struktur 1 yang merupakan hubungan struktural variabel eksogen kompensasi(X1) dan variabel exsogen motivasi (X2) terhadap kepuasan kerja (X3). Dan sub struktur 2 yang merupakan hubungan struktural antara variabel kompensasi (X1), variabel motivasi (X2) dan variabel perantara kepuasan kerja (X3) terhadap produktivitas kerja (Y). Dari diagram jalur yang menunjukkan hubungan kausal antar variabel tersebut dapat dibuat persamaan struktural sebagai berikut : X3 = x3x1X1 + x3x2X2 + x3 1 Y = yx1X1 + yx2X2 + yx3X3 + y2 Dari diagram jalur diatas dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut :

11

a. Uji Simultan (Uji F) Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Uji secara keseluruhan hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut, Hipotesis pertama untuk sub struktur 1: Ho: x3x1 = x3x2 ........ = yxk = 0 Ha: x3x1 = x3x2 ........ = yxk 0 Hipotesis dalam kalimat : Ho : Secara simultan kompensasi dan motivasi tidak bepengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ha : Secara simultan kompensasi dan motivasi bepengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hipotesis kedua untuk sub struktur 2: Ho: yx1 = yx2 = yx3 ........ = yxk = 0 Ha: yx1 = yx2 = yx3 ........ = yxk 0 Hipotesis dalam kalimat : Ho : Secara simultan kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja tidak bepengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Ha : Secara simultan kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja tidak bepengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Kaidah pengujian signifikansi secara statistik menggunakan ujil F dengan rumus :

(n k 1) R 2 yxk F k(1 - R 2 yxk )

Keterangan : n = jumlah sampel k = jumlah variabel eksogen R2 yxk = R Square Jika Fhitung Ftabel, maka tolak Ho artinya signifikan dan jika Fhitung Ftabel, terima Ho artinya tidak signifikan. Kaidah pengujian signifikansi : - Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. - Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. b. Uji Parsial (uji t) Untuk menguji secara parsial pengaruh masing-masing variabel bebas secara mandiri terhadap variabel terikat digunakan rumus uji t. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik berikut :

12

Hipotesis untuk sub struktur 1: Ho: x3x1 = 0 = Kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ha: x3x1 0 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ho: x3x2 = 0 = Motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ha: x3x2 0 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hipotesis untuk sub struktur 2: Ho: yx1 = 0 = Kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Ha: yx1 0 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Ho: yx2 = 0 = Motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Ha: yx2 0 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Ho: yx3 = 0 = Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Ha: yx3 0 = Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas. Secara individual uji statistik yang digunakan adalah uji t yang dihitung dengan rumus :

tk

Se

; (dk n k 1)

Dengan derajat kebebasan ( df ) = k dan ( n - k l ) dan tingkat keyakinan 95% ( = 0,05 ) maka kaidah keputusan sebagai berikut : Ho = diterima dan Ha ditolak jika thitung ttabel Ho = ditolak dan Ha diterima jika thitung ttabel Perhitungan analisis jalur tersebut dengan menggunakan software SPSS ver. 16 for Windows.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Model struktural yang ditampilkan pada gambar 1 terdiri dari dua sub struktur 1 dan sub struktur 2. Hubungan kuasal antar variabel pada sub struktur 1 terdiri dari satu variabel endogen yaitu X3 dan dua variabel eksogen yaitu X1 dan X2. Dan hubungan kasual pada sub struktur 2 terdiri dari satu variabel endoden yaitu Y dan tiga variabel eksogen yaitu X1, X2 dan X3.

Perhitungan Koefisien Jalur Sub Struktur 1 Hubungan kausal antar variabel pada Sub-Struktur-1, yang ditampilkan pada 4.2 di bawah ini.

13

(X1 )

x3 x3x1
(X3)

r12 x3x2
(X2 )

Gambar 2 Hubungan Kausal Sub Struktur 1 Hasil pengolahan data, dengan menggunakan SPSS versi 16, menunjukan uji keseluruhan atau uji F pada Sub- Struktur-1, dengan nilai Fhitung = 47,821, lebih besar dari pada Ftabel untuk = 0,05 sebesar 3,09, maka dapat dilanjutkan dengan uji individu atau uji t. Hasil pengolahan data, dengan menggunakan SPSS versi 16, menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi RX1X2 0,431 dan nilai koefisien jalur X3X1 adalah 0,164 dan X3X2 adalah 0,633. Sedangkan koefisien determinan atau kontribusi X1 dan X2 terhadap X3 adalah (Rsquer = Rx3x2x1) = 0,518, yang berarti bahwa 51,8% variasi kepuasan kerja (X3) dapat dijelaskan oleh variasi kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2). Besar koeffisien residu X31 = 10,518 = 0,482 merupakan pengaruh variabel lain di luar X1 dan X2. Dengan demikian persamaan struktural untuk Sub-Struktur 1 adalah X3 = 0,164X1 + 0,633X2 + 0,482, dan diagram jalurnya seperti pada Gambar 3 sebagai berikut.
(X1 )

x3 = 0,482

x3x1 = 0,164
(X3)

r12 = 0,431 x3x2 = 0,633

(X2 )

Gambar 3 Hubungan Kausal Sub Struktur 1

Perhitungan Koefisien Jalur Sub Struktur 2 Hubungan kausal antar variabel pada Sub-Struktur-2, yang ditampilkan pada gambar 4 di bawah ini.

14

(X1 )

yx1 yx3
(X3)

(Y)

(X2 )

yx2

Gambar 4 Hubungan Kausal Sub Struktur 2 antara X1, X2, dan X3 terhadap Y Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS versi 16, menunjukan uji keseluruhan atau uji F pada Sub-Sruktur-2, dengan nilai Fhitung = 26,983, lebih besar daripada Ftabel untuk = 0,05 sebesar 2,70, maka dapat dilanjutkan dengan uji invidual atau uji t. Hasil pengolahan data, dengan menggunakan SPSS versi 16, menunjukkan bahwa nilai koefisien jalur YX1 adalah 0,050, YX2 adalah 0,425 dan YX3 adalah sebesar 0,296. Sedangkan besarnya koefisien determinan (kontribusi) X1, X2 dan X3 secara simultan terhadap Y sebesar (Rsquare = RYX3X2x1) = 0,479 yang berarti bahwa 47,9% variasi produktivitas kerja (Y) dapat dijelaskan oleh variasi kompensasi (X1), motivasi (X2) dan kepuasan kerja (X3). Besar koefisien residu untuk (Y) 2 = 1 0,479 = 0,521, merupakan pengaruh variabel lain di luar X1, X2 dan X3. Berdasarkan hasil koefisien pada sub-struktur 1 dan sub-struktur 2, dapat digambarkan secara keseluruhan diagram jalur yang menggambarkan hubungan kausal antar variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y sebagai berikut.
0,482
(X1 ) 0,164

0,521

0,050

0,431 0,633
(X2 )

(X3)

0,296

(Y)

0,425

Gambar 5 Hubungan kausal variabel-variabel X1, X2, dan X3 terhahdap Y Dan persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut : X3 = x3x1X1 + x3x2X2 + x3 1 dan R2X3X2X1 X3 = 0,164 X1 + 0,633X2 + 0,482 1 dan R2X3X2X1 = 0,518 Y = yx1X1 + yx2X2 + yx3X3 + y2 dan R2YX3X2X1 Y = 0,050 X 1 +0,425 X2 + 0,296X3 + 0,5232 dan R2YX3X2X1 = 0,521

15

Pengujian Hipotesis Uji Hipotesis Sub Struktur 1 (X1dan X2 terhadap Y) Secara Simultan Secara simultan kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari hasi perhitungan menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 47,821. Dari tabel F untuk tingkat signifikansi 0,05 dan derajat bebas (2;89) diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,09. Kriteria pengujiannya adalah, tolak Ho jika Fhitung lebih besar dari Ftabel. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung (47,821) lebih besar dibanding Ftabel (3,09), maka pada tingkat kekeliruan 5% Ho ditolak dan Ha diterima, jadi berdasarkan hasil pengujian dengan tingkat kepercayaan 95% disimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja penghulu. Secara Parsial Secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (x3x1) sebesar 0,164 dengan thitung = 2,015, pada = 0,05 diperoleh ttabel = 1,658. Karena nilai thitung lebih besar dibanding ttabel, maka dengan tingkat kepercayaan 95% Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (X3) penghulu. Secara parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (x3x2) sebesar 0,633 dengan thitung = 7,765, pada = 0,05 diperoleh ttabel = 1,658. Karena nilai thitung lebih besar dibanding ttabel, maka dengan tingkat kepercayaan 95% Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (X3) penghulu. Uji Hipotesis Sub Struktur 2 Secara Simultan Secara simultan kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Dari hasil perhitungan menunjukkan nilai Fhitung sebesar 26,983. Dari tabel F untuk tingkat signifikansi 0,05 dan derajat bebas (3;88) diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,70. Kriteria pengujiannya adalah, tolak Ho jika Fhitung lebih besar dari Ftabel. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung (26,983) lebih besar dibanding Ftabel (2,70), maka pada tingkat kekeliruan 5% Ho ditolak dan Ha diterima, jadi berdasarkan hasil pengujian dengan tingkat kepercayaan 95% disimpulkan bahwa kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (yx1) sebesar 0,050 dengan thitung = 0,574, pada = 0,05 diperoleh ttabel = 1,658. Karena nilai thitung lebih kecil dibanding ttabel, maka dengan tingkat kepercayaan 95% Ho diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) penghulu.
16

Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (yx2) sebesar 0,425 dengan thitung = 3,851, pada = 0,05 diperoleh ttabel = 1,658. Karena nilai thitung lebih besar dibanding ttabel, maka koefisien jalur signifikan. Dengan demikian pada tingkat kepercayaan 95% Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) penghulu. Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (yx3) sebesar 0,296 dengan thitung = 2,667, pada = 0,05 diperoleh ttabel = 1,658. Karena nilai thitung lebih besar dibanding ttabel, maka jalur signifikan. Dengan demikian pada tingkat kepercayaan 95% Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) penghulu. Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Berdasarkan hubungan kausal antara variabel kompensasi (X1), motivasi (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap produktivitas kerja (Y) dapat dihitung pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel. Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini. Tabel 1 Prosentase Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Kompensasi (X1), Motivasi (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Pengaruh Terhadap Y Variabel Langsung X1 X2 X3 0,050X0,050 = 0,0025 0,425X0,425 = 0,1806 0,296X0,296 = 0,0876 Tidak Langsung Melalui X1 0,425X0,431X 0,050 = 0,0092 Tidak Langsung Melalui X2 0,050X0,431X 0,425 = 0,0092 Tidak Langsung Melalui X3 0,164X0,050X 0,296 = 0,0024 0,633X0,425X 0,296 = 0,196 Pengaruh Total (%) 1,41 % 26,94 % 8,76 %

Dari tabel 1 di atas dapat dilihat bahwa besarnya pengaruh variabel kompensasi terhadap produktivitas kerja sebesar 1,41%, dan ini menunjukkan nilai pengaruh yang kecil. Dan karena nilai pengaruhnya yang kecil maka hal ini dapat diabaikan dan kembali kepada teori dan hipotesis yang ada. Hal ini berarti bahwa kompensasi yang diterima oleh penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya belum dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dari tabel 1 juga dapat dilihat bahwa besarnya pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja sebesar 26,94% dan besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 8,76%. Hal ini berarti bahwa untuk meningkatkan produktivitas kerja penghulu maka Kementerian Agama harus berupaya untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja penghulu.

17

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil analisis statistik dengan analisis jalur dan pembahasan sebagaimana telah diuraikan di atas, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai hasil dari penelitian adalah sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi dan motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja penghulu di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah 7% sedangkan kontribusi motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 45%. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Ananda Fortunisa (2011) dan Intan Kusumaningtyas (2012) yang menyimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kepuasan kerja penghulu di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Besarnya kontribusi tersebut sebesar 52% dan 48% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Artinya jika kompensasi yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan dan mereka termotivasi dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi maka akan meningkatkan kepuasan kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian dari yang dilakukan oleh Intan Kusumaningtyas (2012) yang menyimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Secara parsial kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja penghulu di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Simanungkalit (2012) dalam disertasinya yang berjudul Sistem Kompensasi Pegawai Negeri Sipil di Indonesia (Suatu Analisis Kompensasi dan Pilihan Strategi Kompensasi Pegawai Negeri Sipil Pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, Pemerintah Kebupaten Gunung Kidul, dan Pemerintah Kota Depok) menyimpulkan bahwa sistem kompensasi PNS di Indonesia yang berlaku hingga saat ini masih belum memenuhi prinsip keadilan dan kelayakan bagi PNS dan keluarganya serta belum mampu memacu PNS dalam berproduktivitas. Motivasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja penghulu. Besarnya kontribusi motivasi terhadap produktivitas kerja adalah 39% dan besarnya kontribusi kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja penghulu adalah 10 %. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Anityo (2012) yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PDAM Tirta Moedal Semarang. 4. Secara simultan motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja penghulu di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Besarnya kontribusi motivasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 48% dan 52% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Hal ini berarti bahwa apabila penghulu memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja dan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi maka produktivitas kerja penghulu akan meningkat. Dan hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Fadillah (2013), Malonda (2013) dan Anityo (2012). Hasil penelitian tersebut membuktikan peranan kompensasi, motivasi dan kepuasan dalam meningkatkan produktivitas kerja.

18

Saran Dari hasil penelitian diatas tampak bahwa kompensasi dan motivasi serta kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terahadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Hal tersebut menunjukan bahwa dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja penghulu hal utama yang harus diperhatikan oleh Kementerian Agama adalah membuat kebijakan kompensasi yang sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab penghulu dalam melaksanakan tugas, meningkatkan motivasi penghulu serta meningkatkan kepuasan kerja penghlu, dengan kebijakan sebagai berikut : 1. Membuat regulasi tentang Pelaksanaan Pencatatan Nikah yang disesuaikan dengan realita pelaksanaan tugas pelayanan penghulu di lapangan. Dimana pelaksanaan tugas penghulu lebih banyak dilaksanakan di luar kantor dan di luar jam dan hari kerja. 2. Membuat kebijakan kompensasi bagi penghulu yang proporsional artinya disesuaikan dengan beban kerja dan tanggung jawab penghulu. Terutama dalam hal kompensasi finansial berupa insentif jasa profesi dan insentif transportasi berdasarkan real cots sesuai dengan kondisi geografis dimana penghulu bertugas. Oleh karena itu untuk penentuan real cots tersebut perlu diadakan survei gaji secara acak. 3. Perlunya membuat kebijakan kompensasi yang berdasarkan produktivitas kerja penghulu, oleh karena itu perlu dibuat adanya standar kinerja sebagai acuan dalam penilaian kinerja penghulu. 4. Perlu adanya standar operasional procedur (SOP) sebagai pedoman penghulu dalam melaksanakan tugas pelayanan terhadap masyarakat. Selama ini pelaksanaan tugas penghulu di lapangan tidak didukung oleh adanya SOP, sehingga banyak terjadi kesalahan prosedur dalam melayani masyarakat, akibatnya berdampak pada kurang optimalnya pelayanan terhadap masyarakat. 5. Perlunya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang terprogram secara kontinyu dalam rangka meningkatkan kompetensi penghulu melalui memberikan kesempatan kepada penghulu untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi dan mengikutsertakan mereka dalam program diklat fungsional dan diklat teknis kepenghuluan. 6. Menciptakan kondisi kerja dan lingkungan kerja yang nyaman untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan dan penyediaan fasilitas kerja yang mendukung terhadap kelancaran tugas penghulu, seperti penyediaan IT yang mendukung operasionalisasi Sistem Informasi Manajemen Nikah (SIMKAH) yang terkoneksi baik dengan instansi di lingkungan Kantor Kementerian Agama maupun dengan instansi lain seperti dengan Disdukcapil, Pengadilan Agama dan Kantor Imigrasi. 7. Kepada para peneliti untuk melakukan penelitian lanjutan dengan mengkaji faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja penghulu dan dengan jumlah populasi yang lebih besar lagi sehingga menambah cakrawala dan wawasan lebih luas lagi. 8. Dan secara khusus perlu adanya penelitian lanjutan untuk menetapkan kompensasi penghulu berdasarkan real cost dengan menentukan jumlah sampel secara proporsional berdasarkan cluster-cluster kondisi geografis dimana penghulu bertugas.

19

DAFTAR PUSTAKA Agusyana, Y. 2011. Olah Data Skripsi dan Penelitian dengan SPSS 19. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Anityo, H. dan Agung. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PDAM Tirta Moedal Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi dan Bisnis Vol. 1 Nomor 1. Melalui http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/1618. diunduh tgl. 15/3/2013. Asad, M. 2004. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty Yogyakarta. Dantes, N. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta: CV. Andi Offset. DEPAG RI. 2005. Pedoman Penghulu. Jakarta: Dirjen Bimas Islam dan Penyelengaraan Haji. Dessler, G. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: Index. Fadillah, B. 2013. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Produksi bagian Jamu Tradisional Unit Kaligawe PT. Njonja Meneer Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis, vol. 2, no. 2 Tahun 2013. Melalui http://ejournal.undip.ac.id/index.php/jlab/article/viewFile/2202/2222. Fortunnisa, A. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan yang Dialihdayakan (Studi Kasus pada PT. Bakrie Telecom, Tbk). Jurnal Business & Management Review. Vol. 2 No. 1 Tahun 2011. Melalui http://journal.bakrie.ac.id/index.php/journal_BMR/article/-view/82/67. Diakses tanggal 01 Juli 2011. Handoko, T.H. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. ----------. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M.SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. ---------. 2011. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Ivancevich, J.M. 2009. Human Resource Management. New York: McGill-Hill Education Jasin, M. 2013. Biaya Nikah, Problematika dan Solusi. Jakarta: ItjenNews-Inspektorat Jenderal Kementerian Agama RI.

20

KPK.

2012. Hasil Survei Integritas Sektor Publik Tahun 2012. Melalui http://www.kpk.go.id/id/berita/siaran-pers/744-hasil-survei-integritas-sektor-publiktahun-2012. Diakses tanggal 25/1/2013.

Kusumaningtyas, I. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 6 No. 2 Desember 2012. Melalui http://ejournal.unisridigilib.ac.id/index.php/Manajemen/article/-download/507/443. Diakses tanggal 01 Juli 2013. Luthan, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Alih bahasa Vivin Andhiko Yuwono dkk. Yogyakarta: Andi. Malonda, V. 2013. Kepuasan dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Matahari Megamall Manado. Jurnal MBA, vol. 1 No. 3, Juni 2013. Melalui http://ejournal.unsrat.ac.id/indek.php/emba-/article/viewFile/1906/1514. diakses tanggal 01 Juli 2013. Mangkunegara, A.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Alfabeta. Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1 Edisi10. Alih Bahasa: Bayu Airlangga. Jakarta: Airlangga. Retnowati, N. dan Widia, M. E. 2012. Manajemen Kompensasi. Bandung: Karya Putra Darwati. Robbin, S.P. dan Judge, T.A. 2009. Perilaku Organisasi. Jilid 1 Edisi 12. Alih Bahasa: Diana Angelika dkk.. Jakarta: Salemba Empat. Riduwan dan Kuncoro, E.A. 2008. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: CV. Alfabeta. Rivai, V. dan Sagala, E.J. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sandjojo, N. 2011. Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan. Sarwono, J. 2012. Path Analysis dengan SPSS: Teori, Aplikasi, Prosedur Analisis untu Riset Skripsi, Tesis dan Disertasi. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. Siagian, S.P. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

21

Simanungkalit, J.H.U.P. 2012. Sistem Kompensasi Pegawai Negeri Sipil di Indonesia (Suatu Analisis Kompensasi dan Pilihan Strategi Kompensasi Pegawai negeri Sipil pada Kementerian Tenaga Kerja dan Trasmigrasi, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, Pemerintah Kabupaten Gunung Kidul, dan Pemerintah Kota Depok). Disertasi Universitas Indonesia. Melalui http://lontar.ui.ac.id/opac/themes/libri2/detail.jsp?id=20304647&lokasi=lokal. Diunduh tanggal 21 Juli 2013. Sinungan, M. 2009. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. ---------. 2012. Manajmen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: CV. Alfabeta. ----------. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta. Suwatno. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. WEF. 2012. The Global Competitiveness Index 2012-2013 Rankings. http://www.weforum.org/reports/global-competitiveness-report-2012-2013. tanggal 01/02/2013. Melalui Diakses

Yuniarsih, T. dan Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta

22