Managementul resurselor umane

CAPITOLUL 4. RECRUTAREA I SELECIA N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 4.1. Conceptul de recrut re

Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp Dup cum este cunoscut instituiile cheltuiesc sume importante cu angajarea. Datorit costurilor ridicate att remunerarea personalului ct i angajarea i dezvoltarea acestuia reprezint, dup cum afirma L. Llo d i Leslie !.Rue, unul dintre cele mai evidente investiii n resurse umane. "n element esenial al politicii resurselor umane l constituie demersul recrutrii. #rin intermediul recrutrii poate fi ntinerit fora de munc dintr$o organizaie sau poate fi ameliorat sau ajustat nivelul mediu de competen profesional. Lund n considerare ideea c n %un msur realizarea deciziilor organizaionale, a progresului economic i social depind de calitatea tuturor activitilor care se desfoar este de neles i atenia deose%it acordat de unii specialiti nelegerii particularitilor acestui proces de ctre o serie de specialiti din domeniul resurselor umane. Ro%ert &athis, .a., n lucrarea 'Managementul resurselor umane() analizeaz acest concept i consider recrutarea ca fiind ,,o activitate de identificare a persoanelor care au aceleai caracteristici solicitate de posturile vacante i de atragere a acestora in cadrul organizaiei. #entru managementul resurselor umane se consider recrutarea *, ca fiind (procesul de cutare, localizare identificare i atragere a candidailor poteniali, din care urmeaz s fie alei candidaii capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante sau viitoare. +ntr$o alt viziune,, recrutarea reprezint 'o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cuta i de a gsi oameni pentru posturile vacante ale organizaiei, astfel nct aceasta s poat selecta cele mai potrivite persoane. Recrutarea poate fi iniiat de ctre organizaie sau de ctre firme specializate. &ulte organizaii utilizeaz calculatoarele n scopul prelucrrii informaiilor necesare despre potenialii

) *

R. &athis, #. -ica, .. Rusu $'&anagementul resurselor umane(,/ditura /conomica, 0ucuresti$)111,p.23 4urel &anolescu$'&anagementul resurselor umane(,/ditura /conomica, 0ucuresti$)113, p.*32 , Radu /milian$'.onducerea resurselor umane(, /ditura /conomic, 0ucureti, *55).

Managementul resurselor umane

candidai. 6olosirea sistemelor informatice n procesul recrutrii permite recrutorilor s identifice mai uor i mai rapid candidaii poteniali. +n Romnia, recrutarea angajailor se face adesea n mod empiric utilizndu$se numai ntr$o mic msura practica e7istent pe plan mondial. &ulte organizaii se confrunt cu dificulti specifice perioadei de tranziie, nu au locuri de munc disponi%ile iar cei care le creeaz, nu aplic o metodologie adecvat de recrutare. .u toate acestea, au nceput s fiineze centre de asisten psiho$pedagogic i managerial care au drept o%iectiv realizarea reformei n domeniul orientrii i seleciei profesionale. 4lturi de ele e7ist firme care ofer servicii precum8 asistena n domeniul seleciei personalului, evaluarea personalului propriu, asisten la angajare i promovare, sta%ilirea necesarului de resurse umane, recrutarea i determinarea necesarului de resurse umane, dezvoltarea carierelor, personalului. motivarea

4.!. Nece"#t te

ct#$#t%&## de recrut re

re"ur"elor u' ne

Responsa%ilitatea oricrei organizaii deriv din finalitatea activitii sale. #entru a$i atinge aceast finalitate 9satisfacerea utilizatorului final sau chiar i numai pentru a supravieui aceasta tre%uie s se ngrijeasc de mplinirea urmtoarele deziderate8 a: identificarea calificrilor sau aptitudinilor i alegerea sau selecia candidailor care corespund cel mai %ine cerinelor postului; %: identificarea i atragerea candidailor competitivi utiliznd cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare; c: respectarea legislaiei n domeniul referitor la oportunitile egale de angajare i corectarea practicilor discriminatorii anterioare sau a unor dezechili%re e7istente. <oluionarea acestor pro%leme cu succes atrage dup sine i succesul ntregului proces de recrutare. Recrutarea angajailor devine o activitate comple7 i costisitoare, o activitate de sine stttoare susinut att prin volumul de munc necesar ct i prin importana care o are pentru organizaie, meritnd o atenie deose%it.

4.(. Sur"e de recrut re

re"ur"elor u' ne

= pro%lem de permanent actualitate pentru orice organizaie o reprezint locul i modalitatea de gsire a candidailor competitivi n vederea recrutrii. #rincipalele medii din care organizaia *

Managementul resurselor umane

recruteaz personalul de care are nevoie sunt mediul e7tern i cel intern. =rice organizaie poate face apel la am%ele medii n ideea m%untirii anselor de identificare i atragere a candidailor competitivi prin utilizarea unui numr ct mai mare i mai variat de surse de recrutare. #rincipalele zone si surse de recrutare sunt menionate n ta%elul de mai jos8 <ursele i zonele de recrutare pentru potenialii candidai ai unei organizaii pu%lice >a%elul ?.).
@one de recrutare zona local <urse de recrutare Acoli profesionale, licee; 4lte organizaii; =ficii de munca si protecie sociala; .entre teritoriale de nregistrare a omerilor; "niversiti 9dac e7ist:; #ropria organizaie; =rice alta sursa care asigura candidatului competenta necesara. >oate sursele indicate la zona locala; >rguri de locuri de munca; #rograme de recrutare a personalului din unitile de nvmnt superior; 4sociaii profesionale; 6irme specializate in recrutarea personalului; #ersonalul militar care i$a terminat stagiul sau se retrage din armat 4sociaii ale handicapailor

n afara zonei locale

=rganizaiile din administraia pu%lic local sau central au posi%ilitatea s ocupe posturile vacante utiliznd oricare din sursele i metodele de recrutare dorite prin punerea n %alan a avantajelor i dezavantajelor fiecreia dintre ele.

4.4. Metode de recrut re

re"ur"elor u' ne

Din perspectiva ndeplinirii eficiente a procesului de recrutare, sta%ilirea i utilizarea celor mai optime metode de recrutare, constituie cerine amplu analizate de practicieni i teoreticieni. Diversitatea metodelor de recrutare a personalului este e7emplificata prin intermediul datelor cuprinse n ta%elul ce urmeaz care evideniaz metodele de recrutare cele mai uzitate n /uropa8 &etode de recrutare utilizate n /uropa =ccidental >a%elul ?.*.
&etode de recrutare .ontracte profesionale ale cadrelor didactice <erviciul central de orientare profesionala .andidaturi spontane 4%ordarea directa a a%solvenilor de ctre organizaie 0aze de date informatizate 6inanare studii de ctre orga$ nizaie 6amilie sau prieteni <tagii practice pe perioada vacantelor 4nunuri ale organizaie i =rganizaii studeneti 6orumuri de angajare <erviciul pu%lic de recrutare

Aedine de formare pentru gsirea

4nunuri ale candidailor

Managementul resurselor umane <erviciul universitar de orientare profesionala unui post .a%inete de recrutare 4sociaii profesionale 4ltele

&etodele de recrutare nu ar putea i nu ar fi %enefic s ai% un aspect uniform, deoarece modul lor de utilizare este influenat de factorii tehnico$economici i social$culturali difereniai ca intensitate i valori. +n activitatea practic a administraiei pu%lice, se utilizeaz dou procedee de recrutare a resurselor umane, difereniate su% aspectul mediului n care acestea se desfoar, respectiv8 recrutarea intern recrutarea e7tern

Recrut re e)tern% se consider a fi mult mai comple7 dect cea intern i n acelai timp mai costisitoare fiind util organizaiilor care se dezvolt rapid sau a celor pentru care se manifest un interes deose%it din partea forei de munc superior calificate. 4ceasta se realizeaz prin intermediul unei sfere largi de metode ca de e7emplu Bmetode de recrutare( ?8 C nd#d tur#le e)terne "pont ne depu"e c ur' re or* n#- &#e pe p# & +or&e# de 'unc% C nd#d tur#le pr#'#te .n ur' une# c 'p n## pu,l#c#t re dimensionate n funcie de metoda utilizat 9respectiv formal sau informal:..ele dou tipuri de metode se difereniaz prin o serie de caracteristici respectiv8 metoda informal presupune o pu%licitate restrns realizat de o%icei prin intermediul salariailor 9utilizarea relaiilor personale ale acestora sau aa$ numita 'reea a cunotinelor(:. 4ceast procedur dei este puin recomanda%il, dac se are n vedere efectul pe care l produce 9formarea eventualelor (clanuri(: este una larg folosit mai ales n cadrul instituiilor pu%lice ."n alt e7emplu de recrutare pe %aza acestei metode este cel al cererilor de angajare, nregistrate i aflate la dosar. Metoda formal presupune o audien mai larg n scopul atragerii candidailor aflai n cutarea unui loc de munc, realizndu$se prin intermediul anunurilor de mic pu%licitate, comunicatelor la 4genia pentru ocuparea forei de munc, a ziarelor i revistelor de specialitate, firmelor de specialitate. Anun&ur#le pu,l#c#t re constituie cea mai uzitat metod de recrutare e7tern. 4ceast metod este utilizat pentru recrutarea de personal de la orice nivel ierarhic al unei organizaiei, lund adesea forma unei adevrate campanii pu%licitare dac e7ist mijloacele financiare i dac postul le justific. une# #' *#n# + $or ,#le cre te de

.onstantin Rosca, Dan .arnu$'&anagementul resurselor umane(,/ditura .ereti, .raiova$)111, p.)5?$

Managementul resurselor umane

Recrut re pr#n Internet constituie o cale de acces rapid i ieftin a managerilor de resurse datorit mulimii utilizatorilor i utilizeaz cea mai nalt rat cost$efectiv de candidai cu o performan semnificativC. "n studiu efectuat Dasupra celor care caut un loc de munca a evideniat faptul c 21E dintre acetia consider acest modalitate mult mai facil de gsire a unui loc de munca iar 2)E apreciaz foarte mult informaiile detaliate oferite n legtur cu organizaiile care anun recrutarea. Coopt%r# e)terne reprezint o modalitate de recrutare e7tern pe %aza transferului unor salariai posesori ai unei pregtiri corespunztoare postului cerut, de la o organizaie la alta. C nd#d tur#le .n porto+ol#u privesc acele cereri de angajare nerezolvate dar corespunztoare posturilor scoase la concurs. Col ,or re cu or* n#"'ele o+#c# le constituie o metod utilizat n mod frecvent de pr#n *en&##le pu,l#ce de +or&% de 'unc% este foarte puin organizaiile mici i mijlocii i instituiile pu%lice, fie c este vor%a despre agenii de for de munc pu%lice sau private. Recrut re costisitoare dar prezint dezavantajul c ofer n principal candidai mai puin calificai. Recrut re pr#n #nter'ed#ul +#r'elor pr#$ te "pec# l#- te este mult mai avantajoas oferind %eneficiul totalei confidenialiti a informaiilor furnizate de ctre organizaii i de ctre candidai n virtutea unui cod deontologic. Col ,or re cu #n"t#tu&##le de pre*%t#re /# +or' re pro+e"#on l% presupune un spectru larg de manifestri, de genul ntlnirilor cu elevii si studenii in scopul prezentrii organizaiei, contactelor cu %irourile sau asociaiile studeneti, cursurilor sau conferinelor susinute de conductorii organizaiilor. In"t#tu&##le de .n$%&%'0nt constituie o practic des utilizat de recrutare mai ales n cadrul organizaiilor mijlocii, fiind coordonat de regul de centrele de plasare a forei de munc din cadrul su pe lng centrele universitare recunoscute. 4ceast modalitate de recrutare din instituiile de nvmnt necesit parcurgerea unui proces comple7 i de durat repartizat pe etape distincte, coordonate de persoane a%ilitate n domeniu. #ersoanele nsrcinate cu recrutarea din aceste instituii de nvmnt tre%uie s cumuleze o serie de trsturi si caliti definitorii de genul8 a%ilitailor de comunicare cu tinerii, entuziasmului, %unei cunoateri a organizaiei etc. #rincipalele metode si mijloace de recrutare sunt prezentate sintetizat n ta%elul de mai jos. >a%elul ?.,.
C D

FFF.ejo%s.ro Gallup Report$-eF HorI 0ooIs$)11D, p.*C,

Managementul resurselor umane &/>=D/ #u%licitate .4R4.>/RJ<>J.J Atrage solicitanii care apreciaz ca pot efectua munca respectiva; fer puine amnunte despre post; !n rspuns nesatisfctor nu poate fi analizat; "ezultatele sunt influenate de mi#loacele de comunicare; Atingerea scopului depinde de e$istenta unui numr mare de cititori %izeaz candidaii cei mai buni &olosete o specificare precisa ,comple$a ,detaliata; 'andidaii ,potrivit metodei obiectiv ,pot fi apreciai corect; 'riteriile prestabilite creeaz o ncredere reciproca in (otrrile clientului si ale candidatului; "efuzurile conin informaii utile pentru recrutori )e adreseaz numai persoanelor cunoscute ; &olosete o specificare sentimentala, aprecierile putnd fi subiective; "ezultatele sunt influenate de subiectivism; Aria de cuprindere a potenialilor candidai este limitata; *impul consumat pentru recrutare este mare )e asigura o buna recrutare atunci cnd consilierii sunt competeni; Acoper o sfera larga de posturi+ 'onsilierii folosesc de fapt metoda publicitii Asigura rapiditatea de recrutare dac informaiile sunt clare, complete, sincere, pe nelesul tuturor; ,nformaiile coninute nu trebuie sa constituie surse de erori sau interpretri

.utare

Reeaua cunotinelor

6olosirea consilierilor si a ageniilor de recrutare 6iiere cu potenialii clieni

4.1. Selec&# re"ur"elor u' ne presupune e7aminarea mai multor su%ieci pentru a alege pe cei mai %uni dintre ei, la care se constat concordan ntre calitile personale i cerinele profesiunii. #otrivit n sens larg, selecia se realizeaz n dou momente importante i anume8 selecia candidailor pentru intrarea ntr-o form de pregtire profesional, selecia unui candidat pentru un anumit post . funcie n cadrul unei anumite organizaii , dup ce individual are deja o anumit pregtire profesional. /7amenul de selecie presupune o analiz a compati%ilitii ntre e7igenele posturilor sau profesiunilor i aptitudinilor particularitile individuale ale candidailor. 4. 2. Metode /# te3n#c# de "elec&#e re"ur"elor u' ne

&etodele i tehnicile de selecie a resurselor umane permit diagnosticarea personalului n vederea realizrii eficiente a o%iectivelor, sarcinilor, competenelor ce i revin acestuia n cadrul organizaiei. La %aza procesului de selecie stau o serie de metode i tehnici fiecare concepute i utilizate n mod difereniat n funcie de natura posturilor pentru care se efectueaz selecia, de natura deprinderilor, aptitudinilor sau comportamentelor persoanelor testate. 4stfel, specialitii n resurse umane recomand utilizarea pregnant a dou categorii de metode i anume8 D

Managementul resurselor umane

- metode empirice, %azate ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie, aspectul fizic al acestora i nu pe criterii riguroase, definite anterior. - metode tiinifice, %azate pe criterii tiinifice i pe utilizarea mijloacelor sau metodelor specifice de evaluare a personalului. Din multitudinea de metode utilizate n practica resurselor umane, cele mai utilizate sunt considerate a fi cele ce urmeaz8 1. In+or' &##le de +ond, furnizate prin ntocmirea i prezentarea C45ulu# i a "cr#"or## de 'ot#$ &#e. Din analiza statistic se apreciaz c n aceast faz sunt eliminai un numr mare de candidai 935$25E din solicitri:. <e apreciaz c un candidat tre%uie s i asume responsa%ilitatea pregtirii foarte minuioase a .K$ului, realiznd n mod clar un %ilan al realizrilor i al o%iectivelor propuse. .a o alternativ la scrisoarea de motivaie i la .K sau chiar mpreun cu acestea se mai utilizeaz i 'etod .ntoc'#r## unor c3e"t#on re pentru c nd#d &#, cu un anumit format propriu organizaiei i categoriei postului supus concursului. !. 6aza ulterioar depunerii .K$ului i scrisorii de motivaie o constituie co'plet re do" relor de c nd#d tur%. 4cestea ofer comisiei de selecie posi%ilitatea formrii ct mai e7acte a profilului candidatului i mai ales determinrii msurii n care acesta corespunde cerinelor postului vacant. (. = alt modalitate de selecie a candidailor o reprezint te"tele, prin intermediul crora cei care organizeaz selecia au posi%ilitatea s cunoasc i s analizeze profilul psihologic al candidailor. 4ceast metod este foarte variat lund diverse forme dintre se evideniaz8 5 te"tele de #ntel#*en&%, care permit evaluarea aptitudinii candidatului de a desfura o gam larg de activiti aplica%ile n diverse situaii. 4cestea sunt utilizate n special n selecia personalului tnr, fr e7perien dar i a personalului din funciile de conducere; 5 te"tele de pt#tud#n#, care evalueaz potenialul candidatului corespunztor cerinelor postului n ceea ce privete8 inteligena, aptitudini ver%ale i numerice, orientarea spaial, percepia formelor, a%ilitatea de redactare a unui document; 5 te"tele de cuno/t#n&e sunt utilizate mai ales atunci cnd se urmrete o triere masiv a candidailor iar informaiile cuprinse in .K nu sunt suficiente pentru departajarea candidailor. >ot n aceast categorie sunt incluse i testele de performan, uzual numite, pro%e practice; scopul urmrit de acestea constnd n evaluarea performanelor candidailor referitoare la sarcinile reprezentative activitilor prescrise postului; 5 te"tele de per"on l#t te au drept scop sta%ilirea trsturilor strns legate de performan pe postul 3

Managementul resurselor umane

vacant i acestea includ ntre%ri deschise; 5 te"t re co'port 'entulu# de *rup sau discuiile de grup sunt utilizate n scopul evalurii comportamentului candidatului n cadrul unor edine de grup, a modului de comunicare i de analiz i a contri%uiei la generarea comportamentului de grup; 5 te"tele 'ed#c le sunt utilizate conform legii i acolo unde cerinele postului cer anumite caliti fizice de genul8 for, vedere %un, auz, capacitate de a sta continuu n picioare, rezisten etc; 5 te"tele de one"t#t te sunt utilizate de unele organizaii n scopul reducerii pierderilor prin furturi ori eliminrii persoanelor neoneste. <e apreciaz c asemenea teste nu pot prevede cu siguran dac o persoan va fi sau nu onest i de asemenea ele pot avea un impact negativ n domeniul relaiilor pu%lice cu candidaii; $ an l#- *r +olo*#c% este un test controversat prin intermediul cruia se determin caracteristicile candidatului. 4. #nter$#ul de "elec&#e este pro%a%il cea mai uzual i mai criticat metod de selecie. #opularitatea sa este generat de uurina cu care poate fi utilizat indiferent de nivelul ierarhic al postului pentru care se candideaz. Jnterviul de selecie poate avea un du%lu scop8 $ de a informa candidatul asupra organizaiei, postului vacant i cerinelor postului 9astfel postul poate fi considerat i un instrument al relaiilor pu%lice ale organizaiei:; $ de a da candidatului posi%ilitatea s prezinte informaii ct mai ample privind trecutul su profesional i planurile sale de viitor. #entru a$i ndeplini scopurile enunate anterior un #nter$#u de "elec&#e tre%uie s ndeplineasc o serie de condiii i anume8 $ < fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale candidatului care pot fi utilizate cel mai %ine prin aceast metod respectiv8 nfiare, inut, stpnire de sine, lim%aj, sta%ilitate n cunotine, motivare etc; $ < porneasc de la %un cunoatere a informaiilor prezentate n scrisoarea de motivaie, n .K$ul ori chestionarul de angajare; $ < fie structurat pe etape de desfurare care s i faciliteze intervievatorului formarea unei imagini complete asupra candidatului i uurarea trierii; $ Jntervievatorul s fie pregtit i antrenat n acest scop; $ < se desfoare ntr$un cadru rela7ant. <pecialitii n resurse umane identific trei tipuri de interviuri de selecie i respectiv8

Managementul resurselor umane

5 Inter$#ul "tructur t, care folosete un set de ntre%ri standardizate puse tuturor candidailor pentru o anumit funcie. <copul su const n o%inerea de date similare de la toi candidaii n vederea realizrii unei ct mai corecte evaluri. 5 Inter$#ul nond#rect#$, care folosete ntre%ri generale din care sunt dezvoltate alte ntre%ri. 4cesta este utilizat n special n cazul consultaiilor psihologice dar i n cazul seleciei personalului. Dificultatea sa const n nelegerea relaiilor funciei i posi%ilitatea o%inerii unor date compara%ile pentru toi candidaii. 5 Inter$#ul "u, "tre" 6"u, pre"#une7 , care este un tip special de interviu utilizat cu scopul de a produce an7ietate i presiune candidatului pentru a analiza reacia acestuia. 4cesta este util n cazul funciilor de conducere, unde stresul este la un nivel ridicat. Ale*ere c nd#d tulu# #asul final n procesul de selecie l reprezint alegerea candidatului care s ocupe postul vacant. Dei este o etap distinct procesului de recrutare, decizia de angajare se interfereaz cu etapa anterioar, cea de selecie a candidailor. 4ceasta poate fi interpretat ca un ultim moment al acesteia, cnd rmn n vizorul intervievatorilor un numr redus de candidai 9, sau ? ma7im:. .a urmare este necesar realizarea unei evaluri a tuturor informaiilor o%inute anterior, n procesul de selecie, n scopul selectrii candidatului care corespunde cel mai %ine cerinelor postului. Responsa%ilitatea lurii deciziei finale de selecie poate reveni personalului de conducere de pe diferite nivele ierarhice. De regul decizia final n procesul de selecie, respectiv decizia de angajare, este luat de ctre seful ierarhic al postului vacant. 4cesta utilizeaz toate informaiile oferite de ceilali participani la selectarea candidailor si care particip la interviul final de selecie. 4ceast procedur se deruleaz n aceast manier deoarece superiorii ierarhici ai postului vacant cunosc cel mai %ine mediul n care urmeaz s se e7prime potenialul candidatului i ei sunt cei care vor tre%ui s lucreze cu candidatul care a fost ales. 4legerea tre%uie fcut ct mai rapid deoarece de multe ori candidaii reinui pot renuna din diverse motive ca de e7emplu8 $ >ehnicile de recrutare practicate de organizaie pot avea un impact negativ asupra candidailor; $ .ondiiile de munc, oferite de organizaie nu sunt performante i concureniale pentru sectorul de pia respectiv. =dat ncheiat procesul de selecie, prin luarea deciziei finale se procedeaz la ntocmirea formalitilor de angajare a candidatului selectat. 4ngajarea oricrei persoane tre%uie s respecte legislaia n vigoare n acest domeniu. 1

Managementul resurselor umane

4vnd n vedere costurile procesului de recrutare i de selecie, pentru ca rezultatele s se apropie ct mai mult de cele dorite, conducerea organizaiei poate nainta ea nsi oferta de angajare fa de care candidatul selecionat i poate e7prima imediat sau dup un timp acordul sau dezacordul. =dat parcurse toate etapele procesului de recrutare i selecie a personalului, organizaia va lua decizia de angajare a celor selecionai, aceasta presupunnd ndeplinirea urmtoarelor deziderate8 $ Jnformarea celor care au fost admii i ntocmirea formalitilor, $ +ntocmirea fiei de angajare, $ Jnstructajul general de protecie a muncii i efectuarea vizitei medicale $ /li%erarea legitimaiei de serviciu. +n cazul organizrii proceselor de recrutare i selecie n 4dministratia pu%lic, sunt o%ligatorii de respectat meniunile specificate n articolele ?1$C2 din <tatutul funcionarilor pu%lici 9Lg. )22L)111: din care sunt prezentate mai jos unele precizri. E8TRAS d#n 9Le*e nr. 1::;1<<< pr#$#nd St tutul +unc&#on r#lor pu,l#c#=
CAPITOLUL 4I> Select re "# nu'#re #n +unct## )electarea functionarilor publici Art. 4< $9): Jntrarea in corpul functionarilor pu%lici se face numai prin concurs organizat de autoritatea sau institutia pu%lica interesata. $9*: .oncursul se organizeaza numai in limita posturilor ramase vacante in urma aplicarii prevederilor art. ), alin. 9):, precum si a prevederilor legale referitoare la transferuri. #ersoanele nemultumite de rezultatul concursului se pot adresa instantei de contencios administrativ. $9,: 6unctiile pu%lice vacante, pentru care se organizeaza concurs pentru intrarea in corpul functionarilor pu%lici, se dau pu%licitatii cu ,5 de zile inainte de data organizarii concursului. $9?: Jntrarea in corpul functionarilor pu%lici de cariera direct dupa a%solvirea studiilor se face numai pe o functie pu%lica de de%utant. $9C: .onditiile de organizare si de desfasurare a concursului, precum si conditiile de validare a rezultatelor acestuia se sta%ilesc prin hotarare a Guvernului. Art. 1? #entru participarea la concurs in vederea ocuparii functiei pu%lice ca de%utant candidatii tre%uie sa indeplineasca conditiile prevazute la art. D. Art. 11 $9): #ersoanele care au ocupat functii de demnitate pu%lica alese sau numite ori functii asimilate acestora, potrivit legii, precum si cele care au detinut functii de specialitate in afara autoritatilor sau institutiilor pu%lice pot fi numite, in urma concursului, in functii pu%lice definitive. 4ceste persoane vor fi numite in categoria corespunzatoare studiilor a%solvite, in gradul, clasa si treapta corespunzatoare vechimii in functia de demnitate pu%lica sau sau de specialitate, la care se adauga, daca este cazul, vechimea in functii pu%lice detinute anterior. +unct#on r#lor pu,l#c#

)5

Managementul resurselor umane $9*: #ersoanele care revin in corpul functionarilor pu%lici dupa parasirea acestuia pentru motive care nu le sunt imputa%ile vor fi incadrate in gradul, clasa si treapta do%andite anterior, la care se pot adauga, prin e7amen organizat de 4gentia -ationala a 6unctionarilor #u%lici, gradele, clasele si treptele corespunzatoare timpului lucrat in alte sectoare. Per#o d de "t *#u Art. 1! $9): .andidatii reusiti la concurs sunt numiti functionari pu%lici de%utanti prin ordin sau, dupa caz, prin dispozitie a conducatorului autoritatii ori institutiei pu%lice in a carei organigrama se afla postul vacant. $9*: Durata perioadei de stagiu este de )* luni pentru functionarii din categoria 4, 2 luni pentru cei din categoria 0 si D luni pentru cei din categoria .. $9,: #erioada de stagiu este luata in considerare la calculul vechimii in functia pu%lica. Art. 1( $9): 6unctionarii pu%lici de%utanti pot fi definitivati numai dupa terminarea perioadei de stagiu. $9*: #erioada de stagiu are ca o%iect confirmarea aptitudinilor profesionale in indeplinirea atri%utiilor si responsa%ilitatilor unei functii pu%lice, formarea lor practica, cunoasterea de catre acestia a specificului administratiei pu%lice si a e7igentelor acesteia. $9,: La terminarea perioadei de stagiu functionarul pu%lic de%utant redacteaza un raport de stagiu. =rganizarea perioadei de stagiu, conditiile de evaluare, precum si regulile specifice aplica%ile functionarilor pu%lici de%utanti se sta%ilesc prin hotarare a Guvernului, la propunerea 4gentiei -ationale a 6unctionarilor #u%lici. Nu'#re #n +unct## +unct#on r#lor pu,l#c# Art. 14$9): La sfarsitul perioadei de stagiu functionarul pu%lic de%utant este numit ca functionar pu%lic definitiv gradul *, clasa a JJJ$a, treapta a ,$a in categoria corespunzatoare nivelului de studii a%solvite sau, dupa caz, o%ligat sa repete stagiul ori concediat pentru incompetenta profesionala. <tagiul poate fi repetat o singura data. $9*: -umirea ca functionar pu%lic definitiv, precum si in functii pu%lice de conducere se face de catre conducatorul autoritatii sau institutiei pu%lice respective. Art. 11 $9): 6unctionarul pu%lic definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei pu%lice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar pu%lic din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii pu%lice. $9*: Muramantul are urmatorul continut8 NMur sa respect .onstitutia, drepturile si li%ertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia pu%lica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional. 4sa sa$mi ajute DumnezeuON $9,: Muramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere. $9?: Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. 9*: atrage revocarea deciziei de numire in functie. Inco'p t#,#l#t t# Art. 12 $9): .alitatea de functionar pu%lic este incompati%ila cu orice alta functie pu%lica, cu e7ceptia calitatii de cadru didactic. $9*: 6unctionarii pu%lici nu pot detine functii in regiile autonome, societatile comerciale ori in alte unitati cu scop lucrativ. Art. 1@ 6unctionarii pu%lici nu pot e7ercita la societati comerciale cu capital privat activitati cu scop lucrativ care au legatura cu atri%utiile ce le revin din functiile pu%lice pe care le detin si nu pot fi mandatari ai unor persoane in ceea ce priveste efectuarea unor acte in legatura cu functia pe care o indeplinesc.

))

Managementul resurselor umane Art. 1: $9): 6unctionarii pu%lici, cu e7ceptia functionarilor pu%lici civili din ministerele privind apararea nationala, ordinea pu%lica si siguranta nationala, pot fi alesi sau numiti pentru e7ercitarea unei functii de demnitate pu%lica. #e durata e7ercitarii functiei de demnitate pu%lica ei sunt suspendati din functia pu%lica pe care o detin si isi pastreaza gradul, clasa si treapta avute. $9*: Dupa e7pirarea mandatului pentru care au fost alesi sau numiti, autoritatile sau institutiile pu%lice in cadrul carora au functionat sunt o%ligate sa asigure functionarilor pu%lici functia pu%lica avuta sau una echivalenta. #erioada de e7ercitare a mandatului se considera vechime in functia pu%lica.

Verificai i aplicai cunotinele dobndite ). .are sunt elementele care difereniaz procesul de recrutare de cel de selecieP *. +n ce msur, organizaia pu%lic din care facei parte asigur recrutarea din zona localP ,. /numerai tipuri de teste ce se pot utiliza n procesul de selecie. ?. Descriei, pe rnd tipurile de interviu care se utilizeaz ntr$o organizaie, pentru alegerea celui mai potrivit candidatP. /7emplificai ce interviu recomandai pentru cel puin dou posturi de conducere i respectiv * posturi de e7ecuie din 4dministraia pu%lic.

)*