Evaluarea Psihologica A Personalului

Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei
Evaluarea psihologic a personalului
Suport de curs
(DRAFT)
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro ;
Copyright 2010 prof. dr. Ticu Constantin http://personal.evaluare-psihologica.ro/
EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs
CONTINUTUL CURSULUI
1. Cadrul legal de realizare al activitilor de evaluare psihologic 1.1. Forme de organizare a practicii activitii psihologice 1.2. Reglementri legate de evaluarea psihologic 1.3. Obligaii i responsabiliti ale psihologului evaluator 2. Cadrul conceptual i metodologic al evalurii psihologice 2.1. Domenii de evaluare psihologic n firme /instituii 2.2. Metode de evaluare utilizate in selecia personalului; metodele standardizate 2.3. Etape premergtoare evalurii psihologice: proceduri de recrutare si selecie a personalului. 3. Identificarea, analiza, cuantificarea i evaluarea criteriilor psihologice relevante 3.1. Identificarea criteriilor de evaluare psihologic relevante pentru un anumit post 3.2. Analiza i cuantificarea criteriilor de evaluare; construirea bateriei de evaluare psihologic 3.3. Organizarea i realizarea examenului de evaluare psihologic 4. Analiza datelor i redactarea profilurilor de personalitate; prezentarea datelor 4.1. Analiza datelor; redactarea profilurilor individuale 4.2. Prezentarea rezultatelor; Raportul de evaluare psihologic 4.3. Avize, rapoarte, aspecte deontologice i obligaii legale legate de prezentarea datelor evalurii 4.4. Evaluarea psihologic periodic; particulariti si constrngeri 5. Criterii de validare a probelor psihologice si a rezultatelor evaluarii psihologice 5.1. Construcia i validarea probelor standardizate de evaluare a personalitii 5.2. Realizarea sau corectarea etaloanelor specifice 5.3. Probe standardizate utilizate n evaluarea psihologic (oferta de probe psihologice in Romania) 5.4. Oportuniti de colaborare .
BIBLIOGRAFIE
Lucrri principale:
Bogathy, Z., 2004, Manual de psihologia muncii si organizaional, Editura Polirom, Iai; Constantin, T., 2004, Evaluarea psihologic a personalului, Editura Polirom, Iai, (290 p.); Constantin, I., Stoica-Constantin, Ana, Managementul Resurselor Umane; ghid practic i instrumente pentru responsabili de resurse umane i manageri, Institutul European (245 pg.); Rotaru, A., 1998, Managementul Resurselor Umane, Sedcom Libris, Iasi; Nica, P.C. et al., 1997, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucureti
Lucrri opionale: 1. Aiken L. R., 1991, Personality Assessment Methods and Practice, Hogrefe & Huber Publishers, SUA 2. Anghelescu, V., 1971, Elemente de ergonomie aplicat, Bucureti, Editura politic 3. Balicco, C., 1998, Les mthodes dvaluation en ressources humanes, Les ditions dOrganisations, France 4. Bogathy, Z., 2002, Introducere n psihologia muncii, Tipografia Universitii de Vest, Timioara 5. Cameron K. S., Quinn R. E., 1999, Diagnosing and Changing Organisational Culture, AddisonWesley Longman Inc. 6. Cazacu, H., 1970, Factorii sociali ai productivitii muncii, Bucureti, Editura A.R.S.R. 7. Chelcea S., Zlate M., Zamfir C., 1978, Dezvoltarea uman a ntreprinderii, Ed.tiintific i Enciclopedic, Bucuresti. 8. Colle C. A., 1995 Organisational Behaviour, Letts Educational, UK 9. Cole, G. A., 1996, Management. Theory and Practice, DP Publications, UK 10. Constantin, T., 2004 Evaluarea Psihologic a personalului, Editura Polirom, Iai, (290 p.). 11. Constantin, T. i Stoica-Constantin, Ana, 2000, Managementul resurselor umane. Ghid practic i instrumente pentru responsabilii de resurse umane i manageri, Institutul European, Iai 12. Constantin, T., 2003, Psihologie Organizaional (curs), n Psihologie Pedagogie; cursurile anului IV IDD, Imprimeria Universitii Al . I Cuza., pp. 337 422. 13. Dollan S. L. i coalb, 1996, Psychologie du travail et des Organisations, Gaetan Morin diteur, Montreal 14. Graham, H. T. & Bennett, R., 1998, Human Resource Management, Pitman Publishing, UK 15. Genain, L., 1987, Strategie du recruitement, ditions Performa, France 16. Havrneanu, C., 2000, Cunoaterea psihologic a persoanei, Editura Polirom, Iai. 17. Herseni, T., 1970, Laboratorul uzinal de psihologie, Bucureti, Editura tiinific 18. Holban, I., 1970, Probleme de psihologia muncii, Bucureti, Editura tiinific 19. Iosif, Gh. i Botez, C-tin (coord.), 1981, Psihologia muncii industriale, Bucureti, Editura Academiei
20. Jardillier, P., 1967, La psychologie industrielle, Paris, P.U.F. 21. Levy-Leboyer, C.L., 1996, Evaluation du personnel, Les ditions dOrganisations, France 22. Lungu, O., (2001), Ghid introductiv pentru SPSS 10, Editura Erota, Iai (pentru detalii legate de introducerea datelor i utilizarea SPSS) 23. Mathis, R. L., 1997, Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti 24. Mrgineanu, N., 1943, Psihotehnica, Editura Institutului Psihologic din Cluj 25. Mrgineanu, N., 1972, Selecia i orientarea profesional, Bucureti, E.D.P. 26. Myers P. B., Myers K. D., 1985, A Guide to the Development and Use of the Myers-Briggs Type Indicator Consulting Psychologists Press, Inc., UK 27. Naquin S. S, Holton, E. F., 2002, The Effects of Personality, Affectivity, and Work Commitment on Motivation to Improve Work Through Learning, in Human Resource Development Quarterly, vol. 13, no. 4, (Winter 2002 III) 28. Prun, T., 1973, Psihologia muncii industriale, Editura Universitii Al. I. Cuza, Iai 29. Roca, Al., 1967, Psihologia muncii industriale, Editura Academiei, Bucureti. 30. Rotariu, T.(coord.), 1999, Metode statistice aplicate n tiinele sociale, Editura Polirom, Iai; 31. Rotaru, A., 1998, Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iai 32. Sjberg L., Littorin P., 2003, Emotional intelligence, personality and sales performance SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No 2003:8 May 2003 33. Spector, P. E. (1985), Measurment of human service staff satisfaction : Development of the Job Satisfaction Survey, in American Journal of Community Psychology, 13, 693- 713 ; 34. Spector , P. E. (1997). Job Satisfaction : Aplication, assesment, causes, and consequences, Thousand Oaks, CA. Sage. 35. Stan A., Clocotici V., 2000, Statistic aplicat n psihologie, Editura Polirom, Iai., 36. Walsh W. B. i Betz, N. E., 2001, Tests and Assessement (fourth edition), Prentice-Hall, SUA
1.
Cadrul legal de realizare al activitilor de evaluare psihologic
1.1. 1.2. 1.3.
Forme de organizare a practicii activitii psihologice Reglementri legate de evaluarea psihologic Obligaii i responsabiliti ale psihologului evaluator
1.1.
Forme de organizare a practicii activitii psihologice
legi. Dac Codul Muncii (Legea 53/2003) este legea care vizeaz totalitatea profesiilor din Romnia, Legea numrul 213 din 2004, este cea care reglementeaz profesia de psiholog n Romnia. Mai precis Legea nr. 213 din 27 mai 2004 este legea care reglementeaz modul de exercitare a profesiei de psiholog cu drept de liber practic, precum i nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Psihologilor din Romnia. Ea a fost publicat n MONITORUL OFICIAL nr. 492 din data 06/01/2004). n completarea acestei legi au fost publicate i Normele de aplicare a Legii nr. 213/2004 privind exercitarea profesiei de psiholog cu drept de liber practic, nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Psihologilor din Romnia. Prin dreptul oferit legea nr. 213, Colegiul Psihologilor din Romnia este cel care poate emite norme spcecifice, nclusiv cele care vizeaz Normele de atestare sau Codul deontologic al profesiei de psiholog cu drept de libera practic. n conformitate cu prevederile legii 213 i a normelor propuse de Colegiul Psihologilor din Romnia (C.P.R.), n paragrafe urmtoare rezumm principalele idei care trebuie reinute n contextul tematicii prezentului curs. n primul rnd, a exercita profesia de psiholog n Romnia presupune absolvirea unei instituii de nvmnt superior acreditat diplom de licen n psihologie atestatului de liber practic Conform normelor Colegiul Psihologilor din Romnia (C.P.R.), absolvenii facultilor de psihologice acreditate pot solicita drept de liber practic n acord cu o serie de criterii specifice definite de fiecare dintre cel patru Comisii Aplicative ale C.P.R.: o Comisia de Psihologie Clinica si Psihoterapie o Comisia de Psihologia Muncii, Transporturilor si Serviciilor o Comisia de Psihologie Educationala, Consiliere Scolara si Vocationala o Comisia de psihologie pentru aparare, ordine publica si siguranta nationala Fiecare dintre aceste comisii propune criterii specifice fiecrui domeniu/ comisii i vegheaz la respectarea criteriilor n obinerea diferitelor forme de atestare /trecerea pe diferite niveluri de specializare. Treptele de specializare reglementate de C.P.R. sunt cele de: Practicant o vechime mai mic de 5 ani n specialitate; Specialist cu mai mult de 5 ani vechime i drept de liber practic autonom i Principal dup mplinirea a 5 ani vechime n treapta de specialist. Ca forme de exercitare a profesiei, Legea 213/ 2004 definete condiiile de nfiinare a Cabinetelor individuale, Cabinetelor asociate i Societatilor civile profesionale iar C.P.R. definete normele specifice i monitorizeaz procesul de nfiinare i de funcionare a acestor forme de exercitare a profesiei. Atestarea cabinetelor se face pe baza ntocmirii unui dosar ce va cuprinde dovezi privind: a) existena unui spaiu a minim 20 metri ptrai; b) mobilier i utiliti specifice; c) echipament de calcul; d) programe de raportare i eviden a rezultatelor examinrii la nivel naional; a) dotarea metodologic (probe psihologice, aparate, programe, softuri specializate) n conformitate cu cerinele Comisiei metodologice i cu specificul psihologic al obiectivelor i categoriilor ocupaionale supuse evalurii psihologice.
n orice stat de drept, activitatea economic i profesional este reglementat de numeroase
Una dintre cele patru comisii aplicative - Comisia de Psihologia Muncii, Transporturilor i Serviciilor - gireaz procedurile pentru acordarea avizului de liber practic n urmtoarele domenii de activitate: PSIHOLOGIA MUNCII I INDUSTRIAL-ORGANIZAIONAL; PSIHOLOGIA TRANSPORTURILOR; PSIHOLOGIA APLICAT N SERVICII. n cadrul domeniului psihologia muncii, transporturilor i serviciilor, pentru obinerea atestatului de liber practic sunt obligatorii urmtoarele discipline: a) psihodiagnostic; b) psihologie experimental/ metodologia cercetrii psihologice i statistic psihologic; c) psihologia muncii sau psihologia industrial-organizaional; Psihologii atestai pentru aceste domenii pot utiliza metodele psihologice pentru: (1) analiza psihologic a muncii; (2) evaluare, selecie i expertiz psihologic n vederea angajrii, autorizrii/meninerii n funcie sau la solicitarea instituiilor abilitate; (3) evaluarea n scopul avizrii psihologice pentru protecia muncii i sigurana circulaiei i a navigaiei; (4) formare, orientare i repartiie n munc dup criterii psihologice; (5) analiza psihologic i prevenirea incidentelor, evenimentelor i accidentelor de munc, circulaie i navigaie; (6) analiza i prevenirea fenomenelor de inadaptare profesional; (7) studiul i prevenirea stresului ocupaional; (8) studierea i evaluarea modalitilor de mbuntire a adaptrii operatorului uman n activitatea de munc; (9) diagnoz i intervenie organizaional; (10) consiliere pentru orientarea n carier i dezvoltare personal; (11) informare i consiliere n vederea reconversiei i integrrii socio-profesionale; (12) evaluare, consiliere pentru plasarea n munc a persoanelor cu dizabiliti; (13) consiliere n vederea integrrii socio-profesionale a categoriilor de persoane defavorizate; (14) consultan psihologic pentru managementul resurselor umane; (15) realizarea de studii i cercetri ergonomice n vederea mbuntirii performanelor umane n activitatea de munc, circulaie i navigaie.
1.2.
Reglementri legate de evaluarea psihologic

1.2.1.
Medicina muncii i evaluarea psihologic
Hotrrea nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor (publicat n Monitorul Oficial, parte I. nr. 332 din 17 mai 2007) stabilete cerinele minime pentru supravegherea sntii lucrtorilor fa de riscurile pentru securitate i sntate, pentru prevenirea mbolnvirii lucrtorilor cu boli profesionale cauzate de ageni nocivi chimici, fizici, fizico-chimici sau biologici, caracteristici locului de munc, precum i a suprasolicitrii diferitelor organe sau sisteme ale organismului n procesul de munc. Aceast hotrre este cea care definete condiiile n care este solicitat evaluarea psihologic periodic i la angajare i care sunt situaiile n care medicul de medicin a muncii poate solicitata evaluarea psihologic. Pentru a nelege mai bine temeiul activitii de evaluare psihologic n domeniul psihologiei muncii i organizaionale este necesar mai nti exemplificarea modului n care aceast hotrre definete sau face referire la aptitudinea n munc, rolul medicului specialist de medicin a muncii i testarea psihologic a aptitudinilor. ART. 8 o (1) Serviciile medicale profilactice prin care se asigur supravegherea sntii lucrtorilor sunt: examenul medical la angajarea n munc, de adaptare, periodic, la reluarea activitii, promovarea sntii la locul de munc. ART. 9 o (1) n sensul prezentei hotrri, aptitudinea n munc reprezint capacitatea lucrtorului din punct de vedere medical de a desfura activitatea la locul de munca n profesia/ funcia pentru care se solicita examenul medical. o .. o (2) Pentru stabilirea aptitudinii n munc, medicul specialist de medicina muncii poate solicita si alte investigaii i examene medicale de specialitate, suplimentare celor prevzute la art. 8. o ART. 14 n funcie de rezultatul examenului medical la angajarea n munc, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru: o adaptarea postului de munca la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice si la starea de sanatate a lucratorului, n situatia prevazuta la art. 15 lit. b); o ndrumarea persoanei care urmeaza a fi angajata catre alte locuri de munca; o includerea n circuitul informational si operational din sistemul sanitar a acelor persoane care necesita o supraveghere medicala deosebita. o Testarea psihologica a aptitudinilor n munca se face potrivit prevederilor anexei nr. 1. Categorii de personal descrise n Anexa 1 din Hotrrea nr. 355 din 11 aprilie 2007 sunt redate n Figura 1.1.
Categoria de personal
Tipul examenului Periodicitate Lucratori expusi la campuri electromagnetice la angajare, periodic neionizante din banda 0-300 GHz Lucratori care lucreaza la inaltime Lucratori expusi la radiatii ionizare la angajare Lucratorii expusi la benzen Periodic din 3 n 3 ani Lucratori expusi la zgomot Lucratori care lucreaza in retelele de foarte inalta, la angajare inalta, medie si joasa tensiune, aflate sau nu sub tensiune Personal sanitar superior, mediu si personal educativ Personalul din institutiile de invatamant la angajare , periodic/anual Personal cu functie de decizie (functionar public aflat temporar intr-o functie din viata politica sau sociala, cu atributii de interpretare si aplicare a legilor in vigoare pe teritoriul sau de activitate) Personal care in cadrul activitatii profesionale la angajare si anual conduce utilaje, vehicule de transport intrauzinal si/sau masina institutiei Personal care lucreaza in conditii de izolare Personal din strainatate care va lucra in Romania Personal care lucreaza in tura de noapte (in intervalul orar 22,00-6,00)
/ Observatii la indicatia medicului de medicina muncii
la indicatia medicului de medicina muncii
Figura 1. 1. Categorii de personal descrise n Anexa 1 din Hotrrea nr. 355 din 11 aprilie 2007 n viziunea Hotrrii nr. 355 din 11 aprilie 2007, examenul psihologic pentru medicina muncii n ceea ce privete evaluarea periodic are urmtoarele caracteristici: o categoriile profesionale pentru care este obligatorie evaluarea psihologic sunt cele descrise n Anexa 1. o medicii de medicin a muncii sunt cei care solicit examenul psihologic; ei pot solicita i alte evaluri suplimentare /specifice. o semntura i decizia final de validare a aptitudinii n munc o are medicul specialist de medicina muncii n ceea ce privete examenul psihologic ca parte integrant a procesului de recrutare i selecie de personal o examenul psihologic este la angajare, obligatoriu doar pentru anumite categorii socioprofesionale (cele descrise n Anexa 1.) o rmne la latitudinea medicului de medicina muncii s decid dac persoana care dorete s ocupe un anumit post/ o anumit funcie va efectua i un examen psihologic, chiar dac legislaia nu o impune (HG 355 /2007).
Tipuri de evaluri psihologice Legislaia actual impune, cel puin aa cum rezult din HG 355 /2007, ca angajarea, meninerea n funcie, reluarea sau schimbarea activitii de baz a unui salariat, promovarea acestuia, indiferent de pregtire i vrst, s se fac, numai dup ce, n prealabil, a efectuat un control medical i o verificare a aptitudinilor psiho-profesionale. Serviciile de psihologia muncii completeaz investigaiile medicale solicitate de medicul de medicina muncii pentru ntocmirea fiei de aptitudini pentru fiecare dintre angajaii companiei. Dac inem cont de aceste precizri, exist mai multe tipuri de evaluri psihologice / situaii n care evaluarea psihologic este recomandat prin lege: evaluarea psihologic la angajare (obligatorie pentru categoriile profesionale definite n Anexa 1 din HG 355 /2007, ca parte a examenului medical la angajare; la atitudinea medicului specialist de medicina muncii sau a managerului pentru alte categorii profesionale); evaluarea psiho-aptitudinal periodic (obligatorie pentru categoriile profesionale definite n Anexa 1 din HG 355 /2007, ca parte a examenului medical la angajare); evaluarea psihologic la reluarea activitii (la atitudinea medicului specialist de medicina muncii i n acord cu H.G. 355 / 2007); evaluarea psihologic la schimbarea funciei / promovare profesional (la atitudinea medicului specialist de medicina muncii i n acord cu H.G. 355 / 2007). Fia de aptitudine eliberat de medicul de medicina muncii, n baza rezultatelor tuturor investigaiilor impuse (inclusiv examenul psihologic, acolo unde este cazul) are structura de mai jos, structur definit n Anexa Nr. 5 a HG 355/2007.
Figura 1.2. Coninutul fiei de aptitudine eliberat de medicul de medicina muncii
10
Avizul psihologic Examenul/ evaluarea psihologic ca partea a demersului coordonat de medicul specialist de medicina muncii (n acord cu HG 355/2007) se finalizeaz cu acordarea avizului psihologic. Medicul specialist de medicina muncii va solicita evaluarea psihologic (alturi de celelalte examene medicale) pentru a se asigura c persoana pentru care se completeaz F Fia de aptitudini, este apt din punct de vedere medical i psihologic pentru a exercita profesia pentru care solicit evaluarea medical (periodic sau la angajare / reluarea activitii). Medicul va primi avizul psihologic eliberat de psiholog, l va reine la dosarul persoanei investigate, va nota n Fia de aptitudini concluziile psihologului (Apt psihologic pentru , Inapt psihologic pentru ) i eventualele lui recomandri. Medicul specialist de medicina muncii este cele care ia decizia final i formuleaz recomandrile finale cu privire la capacitate de munc a unei persoane. Avizul psihologic eliberat n urma evalurii n cadrul procesului de recrutare i selecie de personal, ca i cel eliberat cu prilejul examenului anual de medicina muncii, trebuie s aib formatul impus prin Hotrrea Comitetului Director al CPR Nr. 1 din 10 martie 2006, publicat n Monitorului Oficial al Romniei, Partea I, Nr. 112/ 14.II.2007 , Anexa 2* , pg. 15 (http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=60&Itemid=59). Conform structurii impuse, avizul cuprinde: o datele persoanei examinate o data evalurii o temeiul juridic n baza cruia se realizeaz serviciul de evaluare psihologic (contract prestri servicii/ contract individual de munc) o motivul examinrii (angajare/ ex. periodic, etc.) o concluziile examinrii (apt psihologic pentru; inapt psihologic pentru; alte concluzii) o observaii o recomandri
Figura 1.3. AVIZULUI PSIHOLOGIC
11
nainte de a trece la evaluarea psihologic se recomand psihologilor practicieni s realizeze o scurt anamnez i s noteze principalele observaii dup modelul de mai jos.
Figura 3. Model al coninutului minim al fiei de anamnez La sfritul interviului de anamnez, mai ales dac se dorete evaluarea psihologic cu ajutorul probelor standardizate se recomand solicitarea unei declaraii pe proprie rspundere (dup modelul din Figura 4), declaraii n care persoana evaluat declar c este odihnit i c nu a consumat buturi alcoolice (cazuri care pot duce la invalidarea evalurii psihologice). Poate ar fi utile ca n aceast declaraie s se specifice Declar ca sunt de acord ca rezultatele evalurii psihologice s fie comunicate conducerii firmei / instituiei, n eventualitatea n care voi ocupa postul scos la concurs (n cazul evalurii psihologice la angajare / promovare) sau c Declar ca sunt de acord ca rezultatele evalurii psihologice s fie comunicate conducerii firmei / instituiei(n cazul evalurii psihologice periodice)
Figura 1.4. Model al coninutului declaraiei persoanei evaluate
12
1.3.
Obligaii i responsabiliti ale psihologului evaluator
1.3.1. Principii generale ale codului psihologului
Codul deontologic al profesiei de psiholog are la baza cateva principii esentiale dezvoltate in cele ce urmeaza iar aderarea practicianului la oricare dintre aceste principii presupune respectarea anumitor reguli ( www.copsi.ro codul deontologic al profesiei de psiholog cu drept de libera practica). PRINCIPIUL I Respectarea drepturilor si demnitii oricrei persoane asigurarea faptului ca psihologul va respecta si aprecia valoarea nnscut de fiin uman a fiecarei persoane i nu va manifesta subiectivism in relatia cu aceasta, subapreciind sau supraapreciind persoana in functie de cultur, naionalitate, etnie, culoare sau ras, religie, sex sau orientare sexual, statut marital, abiliti fizice sau intelectuale, vrst, statut socio-economic sau orice alt caracteristic personal, condiie sau statut. PRINCIPIUL II Responsabilitate profesionala si sociala - psihologii manifest o maxim responsabilitate pentru starea de bine a oricrui individ, familiei, grupului ori comunitii fa de care i exercit rolul de psihologi. Aceast preocupare include att pe cei direct ct i pe cei indirect implicai n activitile lor, prioritate avnd cei direct implicai. (Art. II.8. Psihologii vor sesiza Colegiului Psihologilor cazurile de abatere de la normele de etic i deontologie profesional, dac rezolvarea informal, amiabil a situaiei nu a fost posibil.) PRINCIPIUL III Integritate profesionala - psihologii vor incerca s manifeste cel mai nalt grad de integritate moral i profesional n toate relaiile lor, avand totodata datoria de a prezenta onest pregtirea i calificrile obtinute pana in acel moment, indeferent de locul in care se afla , de relaiile profesionale i de asemenea s nu permit sau s tolereze practicile incorecte i discriminatorii. (Art. III.5. Psihologii vor evita orice imixtiuni care afecteaz calitatea actului profesional, fie c e vorba de interese personale, politice, de afaceri sau de alt tip. Art. III.7. Psihologii vor evita relaiile multiple (cu clienii, subiecii, angajai, cei supervizai, studeni sau persoane aflate n formare) i alte situaii care pot prezenta un conflict de interese sau care pot reduce capacitatea lor de a fi obiectivi i impariali spre exemplu dublul-rol in psihoterapie sot/sotie si terapeut pentru propriul partener de cuplu .)
Pe langa principiile enumerate mai sus codul deontologic al profesiei de psiholog numara si o serie de standarde etice generale valabile pentru oricare ramura in care psihologul practician isi desfasoara activitatea (psihologia muncii, transporturilor, psihologie clinica, psihoterapie, psihologia educatiei, etc) precum si o serie de standarde etice specifice fiecareia dintre aceste ramuri.
13
1.3.2. Clauze de confidenialitate
n practica evalurii psihologice, psihologul practician, trebuie s respecte o serie de norme ce in de clauza de confidenialitate: o psihologul este obligat sa pstreze confidenialitatea n legtura cu faptele i informaiile despre care a luat la cunotin n exercitarea atribuiilor profesionale, fiind interzis utilizarea acestora in interes personal sau in beneficiul unui tert. (art. 9 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 213/2004, aprobate prin H.G. nr. 788/2005) o psihologul trebuie s se aduc la cunoin candidatului concluziile evalurii psihologice (att n situaia evalurii pentru angajare, ct i n cadrul procesului de recrutare i selecie) o datele evalurilor individuale trebuie pstrate n siguran ; raportare la cerinele Legii nr. 677/2001 pentru protecia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal i libera circulaie a acestor date, modificat i completat i ale Legii nr. 506/2004 privind prelucrarea datelor cu caracter personal i protecia vieii private, Conform Comunicatului privind confidenialitatea actului psihologic, publicat pe pagina principal a site-ului CPR, la adresa: http://www.copsi.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=405&Itemid=45, avizele psihologice sau alte rezultate ale evaluarii psihologice pot fi prezentate unei terte persoane sau unei alte entitati numai de catre persoana fizica evaluata sau cu acordul persoanei fizice evaluate. ..Datele cuprinse in avizul psihologic sau rezultatele directe ale evaluarii psihologice au caracter confidential si reprezinta date cu caracter personal ale persoanei evaluate, care, in conditiile legii, nu pot fi aduse la cunostinta altei persoane fizice sau juridice de catre psihologul examinator, decat in conditiile existentei acordului din partea persoanei evaluate. Psihologul rspunde disciplinar pentru nclcarea confidentialitii actului psihologic.
..
14
2.
Cadrul conceptual i metodologic al evalurii psihologice
2.1.
Domenii de evaluare psihologic n firme /instituii
2.2. Metode de evaluare utilizate in selecia personalului; metodele standardizate 2.3. Etape premergtoare evalurii psihologice: proceduri de recrutare si selecie a personalului.
15
2.1.
Domenii de evaluare psihologic n firme /instituii
Evaluarea realitii psihologice unei firme /instituii nu este foarte uor de realizat. Teoretic vorbind, abordarea acestei realiti se poate face cu ajutorul metodelor i tehnicilor specifice investigaie psihologice: observaia, interviul individual i de grup (focus-group), chestionarul de atitudini, testul psihologic, chestionarul de opiniei etc. n realitate un analist nu poate folosi dect o parte din aceste metode de investigaie psihologic. Timpul pe care acesta l are la dispoziie pentru culegerea datelor este limitat i, dac vorbim n temeni economici, eficiena lui este pus sub semnul ntrebrii dac nu folosete tehnici adecvate de culegere i analiz a datelor. n plus, pentru a-i argumenta ct mai obiectiv concluziile, el are nevoie de instrumente standardizate de analiz, evitnd metodele deschise de culegere a datelor de tipul observaiei sau interviului, pentru care interpretarea este deseori dependent de talentul i prejudecile analistului, iar concluziile lui pot fi puse uor sub semnul ntrebrii. Pornind de la considerente legate de eficiena economic i de raportarea obiectiv a datelor, n evaluarea psihologic n firme / instituii, cel mai frecvent se folosesc instrumentele standardizate de tipul chestionarele de atitudini sau chestionarele de personalitate /testelor psihologice. Se apeleaz i la tehnici deschise de culegere a datelor n scopuri experimentale sau pentru analiza unor situaii particulare (analiza postului /funciei, culegerea datelor preliminare necesare construirii unor instrumente standardizate; analiza unor accidente de munc, etc.), dar acestea sunt utilizate mult mai puin frecvent.
2.1.1. Domenii de analiz la nivel organizaional

Analiza aspectelor legate de personal la nivel organizaional, evaluarea dimensiunilor psihologice relevante pentru activitatea organizaional se poate realiza pe paliere diferite, utiliznd metode specifice de evaluare. n funcie de specificul dimensiunilor evaluate putem vorbi de o evaluare la nivel individual (aptitudini, trsturi de personalitate, atitudini i opinii personale), o evaluare la nivel colectiv (cultur organizaional sau climat organizaional) sau de o evaluare la nivel societal /naional (mentalitate, valori culturale naionale). Principalele caracteristici ale celor patru dimensiuni vizate de
evaluarea psihologic n organizaii pot fi rezumate n dou categorii principale: dimensiuni individuale i dimensiuni colective.
Dimensiunile colective CLIMAT ORGANIZAIONAL (dimensiuni): o contextuale - depind de evaluri ad-hoc, descriu starea de spirit, opiniile temerile i ateptrile membrilor unui colectiv elemente specifice fiecrui colectiv; o fluctuante - se modific rapid n timp n jurul unor valori de baz; sensibile la modificri minore ale sarcinilor, relaiilor sau procedurilor organizaionale; o non-parametrice - nu se distribuite n populaie conform curbei lui Gauss; pot fi comparate echipe, colective i organizaii; nu sunt relevante comparaii ntre persoane, indivizi; o colective - relevante/ utile pentru analiza organizaional; discrimineaz ntre colective i exprim aspecte asupra crora se poate interveni; utile n diagnosticul i managementul schimbrii.
16
CULTUR ORGANIZAIONAL (dimensiuni): o profunde - traduc aspecte profunde ale personalitii unei organizaii; condiionate de viziunea i politica pe termen lung a fiecrei organizaii; o stabile - aspecte comune, stabile n timp i identificabile n diferite organizaii n intensiti diferite; nu se modific n timp sau se modific foarte greu; o non-parametrice - nu se distribuite n populaie conform curbei lui Gauss; sunt relevante doar pentru comparaii ntre colective, organizaii sau culturi naionale i nu ntre indivizi; o colective - relevante/ utile pentru analiza organizaional; discrimineaz ntre colective dar exprim aspecte asupra crora se poate interveni foarte greu; MENTALITATE dimensiuni definitorii pentru o cultur /naiune, extrem de stabile (transgeneraionale), larg mprtite (trans-personale)
Nivel al analizei?
Societal (naional)
CULTUR ORGNIZAIONAL CLIMAT ORGANIZAIONAL
(percepii i evaluri colective)
Colectiv (organizaional)
(valori i credine colective)
Individual (personal)
Dimensiunile individuale:
TRASTURI DE PERSONALITATE & APTITUDINI (dimensiuni) o bazale - traduc aspecte profunde ale personalitii, condiionate parial de factori ereditari (predispoziii) dar formate sau consolidate n dezvoltarea timpurie individual) o stabile - nu se modific n timp sau se modific foarte lent; o parametrice - se distribuie n populaie conform curbei lui Gauss; o individuale (relevante doar pentru comparaiile interindividuale; mediile pe un colectiv se apropie de media teoretic /a populaiei investigate; nu discrimineaz ntre colective). o Dimensiuni dimensiuni bipolare (trasturile de personalitate) versus dimensiuni unipolare (aptitudinile)
17
ATITUDINILE (dimensiuni) o definitorii - definesc persoana i prezic reaciile individuale; cu ajutorul lor fiecare persoan filtreaz i interpreteaz informaiile primite din mediu i reacioneaz n sensul anticipat; o destul de stabile - unele atitudini sunt extrem de stabile nucleu dur atitudinal altele sunt fluctuante, puin importante - atitudini periferice; pot fi influenate sau schimbate n timp; o tendine parametrice - de regul se distribuie conform curbei lui Gauss ntr-o colectivitate larg, dar exist tendine specifice i diferene interculturale sau inter-grupuri; o individuale dar condiionate cultural - sunt formate i modelate cultural; unele atitudini sunt utile n comparaiile inter-colective dac exist i o procedur de evaluare sensibil, care surprinde aceste diferene.
2.1.2. Evaluarea dominatelor individuale
n acest punct al analizei relevanei utilizrii instrumentelor psihologice se impune analiza distinciei dintre variabile aptitudinale, variabile atitudinale i variabile /trsturi de personalitate.
6.1.2.1. APTITUDINILE Aptitudinile reprezint un complex de procese i nsuiri psihice individuale, structurate intrun mod personal, care permite efectuarea cu succes a anumitor activiti. Ele pot fi nelese ca fiind nsuiri psihice individuale care condiioneaz ndeplinirea n bune condiii a unei munci, a unei aciuni; aplicaie, nclinaie, dar. (DEX) Aptitudinile generale formeaz un repertoriu instrumental-adaptativ bazal al fiecrui individ, asigurnd o relaionare i adaptare optim n condiiile variate ale mediului o aptitudinile senzo-motorii - intervin n situaiile care necesit discriminarea, identificarea i efectuarea unor aciuni directe asupra unor obiecte o aptitudinile intelectuale - constituite din funciile psihice care, simultan, sunt implicate n toate formele de activitate. Aptitudinile speciale se refer la acele structuri psihologice de natura instrumental care asigur obinerea unor performane deasupra mediei n anumite sfere particulare de activitate profesional: o aptitudini artistice ( literatura, pictura, muzica, teatru, etc. ) o aptitudini tiinifice ( matematica, biologie, fizica, etc. ) o aptitudini sportive ( atletism, gimnastica, not ) o aptitudini tehnice (specifice fiecrei categorii profesionale) o aptitudini manageriale (viziune, planificare, organizare, administraie, evaluare etc.) Dincolo de definiii generale, de modelrile teoretice sau opinii ale diferitilor autori de cri de specialitate, ne intereseaz modul n care sunt definite aptitudinile i cum sunt clasificate acestea de ctre experii care lucreaz n domeniul psihologiei muncii i organizaionale.
18
Edwin A. Fleishman n Ghidul aptitudinilor umane definete 5 clase de aptitudini care trebuie luate n calcul n evaluarea psihologic cu scop profesional: 1. Aptitudini cognitive 2. Aptitudini psihomotorii 3. Aptitudini fizice 4. Aptitudini senzoriale / perceptuale
5.
Aptitudini sociale / interpersonale

APTITUDINI SENZORIALE / PERCEPTUALE 41. Acuitatea vizual de aproape 42. Acuitatea vizual la distan 43. Vederea cromatic 44. Vederea nocturn 45. Vederea periferic 46. Perceperea adncimii / vederea stereoscopic 47. Vederea n lumin strlucitoare 48. Sensibilitatea auditiv 49. Atenia auditiv 50. Localizarea sunetelor 51. Recunoaterea vorbirii 52. Claritatea vorbirii
APTITUDINI COGNITIVE 1. nelegerea verbal 2. nelegerea limbajului scris 3. Exprimarea oral 4. Exprimarea n scris 5. Fluena ideilor 6. Originalitatea 7. Capacitatea de memorare 8. Receptivitatea la probleme 9. Raionamentul matematic 10. Uurina aritmetic 11. Raionamentul deductiv 12. Raionamentul inductiv 13. Ordonarea informaiilor 14. Flexibilitatea categorial 15. Rapiditatea structurrii informaiilor 16. Flexibilitatea structurrii 17. Orientarea spaial 18. Capacitatea de vizualizare 19. Rapiditatea percepiei 20. Atenia selectiv 21. Atenia distributiv APTITUDINI PSIHOMOTORII 22. Precizia controlului 23. Coordonarea micrii membrelor 24. Alegerea rspunsurilor motrice 25. Sincronizarea micrilor 26 .Timpul de reacie 27. Stabilitatea mn-bra 28. Dexteritatea manual 29. Dexteritatea degetelor 30. Viteza ansamblului ncheieturii mn-degete 31. Rapiditatea de micare a membrelor APTITUDINI FIZICE 32. Fora static 33. Fora exploziv 34. Fora dinamic 35. Fora trunchiului 36. Supleea extensiei 37. Supleea dinamic 38. Coordonarea ansamblului micrilor 39. Echilibrul corporal 40. Rezistena fizic
APTITUDINI SOCIALE / INTERPERSONALE 53. Amabilitatea 54. Flexibilitatea comportamental 55. Capacitatea de coordonare 56. Responsabilitatea 57. Asertivitatea 58. Capacitatea de negociere 59. Persuasiunea 60. Sociabilitatea 61. Conformismul social 62. Receptivitatea social 63. Auto-controlul 64. ncrederea social 65. Dezvoltarea celorlali 66. Obinerea de informaii prin conversaie 67. Dorina de realizare 68. Deschiderea ctre experiene 69. Independena / autonomia 70. Perseverena 71. Controlul tendinei de a lua decizii pripite 72. Argumentarea verbal 73. Capacitatea de refacere a tonusului
19
6.1.2.1. TRSTURILE DE PERSONALITATE Termenul personalitate este folosit de obicei pentru a descrie trsturi distinctive sau obinuite, caracteristici sau proprieti, ale comportamentului unui individ. Personalitatea unui individ poate fi definit ca pattern-ul total (schema) al modurilor sale caracteristice de a gndi, simi i de a se comporta i care constituie modalitatea distinctiv a individului de a relaiona cu mediul (Colle C. A., 1995). Aa cum am mai argumentat (Constantin T., 2003), dei nu exist o definiie pe deplin acceptat pentru personalitate, se consider c personalitatea poate fi analizat n termeni de trsturi de personalitate. Conform opiniei lui G. W. Allport, o trstur de personalitate apare prin repetarea anumitor comportamente n acord cu o motivaie intern, comportamente care sunt valorizate, prin ele nsele (motivaie intrinsec) sau prin beneficiile pe care la aduc subiectului (motivaie extrinsec). Acesta permite structurarea unor preferine, a unor tendine constante de raportare la situaii, idei, oameni i de a reaciona n raport cu acestea. Aceste preferine, tendine, nclinaii, capt, n timp, o anumit stabilitate, devenind definitorii pentru individ. Identificarea trsturilor de personalitate se poate realiza cu ajutorul inventarelor /testelor de personalitate, instrumente realizate prin compararea datelor obinute pe eantioane foarte mari de persoane i "izolarea" prin mijloace statistice a caracteristicilor comune, a modurilor tipice de a reaciona. Un individ poate fi descris n termeni de trsturi de personalitate prin compararea rezultatelor nregistrate de el la o anumit prob psihologic cu mediile rezultatelor obinute la aceeai prob de eantionul general din care el face parte. Astfel, el poate aprea mai supus sau mai dominant dect ceilali, mai activ sau mai pasiv, mai introvertit sau mai extravertit dect majoritatea subiecilor din aceeai populaie. n demersul de evaluare psihologic nu trebuie s uitm faptul c dimensiunile pe care le pun n eviden instrumentele psihologice ("trsturi de personalitate"), sunt nite constructe, etichete lingvistice prin care sunt exprimate sintetic regulariti ale tendinelor individuale, ale atitudinilor generale sau ale expresiilor comportamentale. Nu trebuie uitat nici faptul c precizia cu care sunt identificate astfel de regulariti nu este absolut, frecvent existnd probabilitate ca 5 % pn la 25% din cei investigai s nu se ncadreze n tendina prognozat. Acesta ne oblig la multe prudent n interpretarea rezultatelor i la coroborarea datelor obinute de mai multe instrumente sau cu ajutorul altor metode (observaie, interviu, proba situaionale etc.). Dei nu exist o definiie pe deplin acceptat a personalitii, oamenii de tiin par s fie de acord cu privire la dou aspecte definitorii pentru personalitate: a) existena unei relative stabiliti a trsturilor de personalitate pe parcursul existenei individuale; b) existena unei constane a conduitelor individuale n faa unor situaii similare. Exist i un anumit acord n a accepta c, n majoritatea aspectelor comportamentului uman, factorul nnscut i cel dobndit sunt prezeni, ambii influennd simultan i n mod continuu comportamentul individual. n acest cadru definim personalitatea ca fiind: o integrare individual dinamic a ansamblului de trsturi de origine ereditar sau dobndit, trsturi care sunt relativ stabile la aduli, trsturi care determin particularitile i diferenele inter-individuale n atitudini i comportamente. Contrariai de multitudinea de factori de personalitate descrii n literatura de specialitate, de multiplele suprapuneri dintre acetia i numeroasele probleme legate de acurateea metodologiei de evaluare, diferii analiti s-au ntrebat dac nu exist un numitor comun al aceti factori i daca personalitatea nu poate fi descris ntr-un numr limitat de factori, mai cuprinztori, factori care pot fi identificai printr-o metodologie precis i necontestabil. n ultimii douzeci de ani cercetarea factorial din domeniul psihologiei personalitii i cea din domeniul psiholexical converg spre acelai model factorial general al structurii personalitii numit Five Factor Model (abordarea factorial) sau Big Five (abordarea lexical). Acest model propune existena a 5 mari trsturi de personalitate Extroversiune, Agreabilitate, Contiinciozitate, Nevrozism i Deschidere spre experien (Perugini, Gallucci, Livi, 2000). n zilele noastre acest model reprezint principala abordare i perspectiv din care se msoar personalitatea i unul din modelele care respect principiul lui Cattell prea muli factori pot face ru(Cattell 1947 p. 206 apud Digman 1996).
20
Una dintre modalitile de evaluare a personalitii este cea obinut prin analiza rspunsurilor oferite, n condiii standardizate, de ctre persoanele evaluate, la ceea ce numim chestionare de personalitate sau inventare de personalitate. Dei primele evaluri verbale sistematice ale personalitii, folosite n situaii de selecie se realizau nc de acum 3000 de ani n China antic (BenPorath, 2003), practica evalurii personalitii cu ajutorul unor chestionare standardizate a nceput acum peste 100 de ani odat cu dezvoltarea scalei pentru evaluarea inteligenei realizat de Alfred Binnet i Theodore Simon n 1905. Dar, evaluarea funciilor mentale propus de cei doi autori nu reuea s determine cum ar putea oamenii s gndeasc, s simt sau s acioneze. Abia dup anii 1920 psihologia a ncercat s identifice diferenele individuale n adaptarea psihologic i tipul de personalitate. n timpul celui de-al doilea rzboi mondial evaluarea personalitii cunoate o dezvoltare fr precedent determinat de necesitatea identificrii combatanilor care nu ar fi fcut fa pe front sau a celor cu aptitudini de leadership. De asemenea imediat dup cel de-al doilea Rzboi Mondial devin din ce n ce mai necesare i de dezvolt chestionarele de evaluare psihologic din domeniul clinic (Weiner i Green, 2008). O dat cu extinderea folosirii chestionarelor au aprut bineneles i criticile. De exemplu Ben Porath (2003) l amintete pe Allport (1937) printre primii psihologi care identific limitele chestionarelor auto-raportate i spune c oricine poate simula (pe hrtie) c este introvertit, conservator sau fericit (Allport, 1937, pag 450 apud Ben-Porath, 2003). Tot el pune sub semnul ntrebrii construirea chestionarelor de auto-raportare pentru a evalua o trstur sau mai multe trsturi i scorarea itemilor pe mai multe scale sau doar pe una singur. Ca un alt exemplu, nc din 1946, Ellis subliniaz i el alte limite ale chestionarelor: tendina acestora de a integra persoanele n categorii bipolare mari; concentrarea pe fidelitate i nu pe validitate; msurarea unor constructe care sunt diferite doar sub aspectul denumirii; solicitarea unor rspunsuri de tip da/nu care pot compromite validitatea scalelor; limbajul folosit n alctuirea itemilor ar putea s nu fie neles n mod adecvat de ctre respondeni; gradul ridicat de artificialitate al procedurii de chestionare care au puine n comun cu viaa real de zi cu zi etc. (Ellis, 1946) ntr-o prim etap, rspunznd la astfel de acuzaii fie prin mbuntirea tehnicilor de culegere a datelor fie prin rafinarea instrumentarului metodologic i statistic, cercettorii psihometricieni au dovedit c probele standardizate de evaluare a personalitii sunt destul de precise, stabile i utile n practica clinic i organizaional. Mai mult, ei au artat c exist o larg palet de diferene individuale, consistente i stabile n timp, diferene care pot fi operaionalizate ca factori de personalitate i care pot fi puse n eviden n examenele de selecie psihologic sau n evalurile clinice. Psihologi ca Thurstone (1934), Allport i Odbert (1936), Cattell (1946, 1947) sau Fiske (1949) au avut rolul unor exploratori identificnd i probnd cu date empirice existena a numeroase trsturi de personalitate stabile i msurabile cu ajutorul chestionarelor de evaluare a personalitii n timp ns, att ncrederea n importana evalurii structurii de personalitate ct i creterea acurateei metodologice a dus la o supralicitare a numrului de factori de personalitate identificai i evaluai cu ajutorul diferitelor probe standardizate de evaluare a personalitii, numrul acestora ajungnd de ordinul sutelor (Constantin et al. 2008). Contrariai de multitudinea de factori de personalitate descrii n literatura de specialitate, de multiplele suprapuneri dintre acetia i numeroasele probleme legate de acurateea metodologiei de evaluare, diferii analiti s-au ntrebat dac nu exist un numitor comun al aceti factori i daca personalitatea nu poate fi descris ntr-un numr limitat de factori, mai cuprinztori, factori care pot fi identificai printr-o metodologie precis i necontestabil. n ultimii douzeci de ani cercetarea factorial din domeniul psihologiei personalitii i cea din domeniul psiholexical converg spre acelai model factorial general al structurii personalitii numit Five Factor Model (abordarea factorial) sau Big Five (abordarea lexical). Acest model propune existena a 5 mari trsturi de personalitate Extroversiune, Agreabilitate, Contiinciozitate, Nevrozism i Deschidere spre experien (Perugini, Gallucci, Livi, 2000). n zilele noastre acest model reprezint principala abordare i perspectiv din care se msoar personalitatea i unul din modelele care respect principiul lui Cattell prea muli factori pot face ru(Cattell 1947 p. 206 apud Digman 1996). Goldberg (1999a) construiete un model al personalitii care s nglobeze cei 5 suprafactori, fiecare factor avnd ataate 6 subfaete. n 2005, mpreun cu un grup de cercettori, construiete o baz de date cu itemi disponibil on-line pentru evaluarea personalitii. Dimensiunile modelului IPIPNEO (Golberg, 1999a) au fost prezentate pe larg de ctre J. A. Johnson (Goldberg, Johnson et. al,
21
2005). Factorii modelului IPIP-NEO descrii de Goldberg, i Johnson (2005) sunt prezentai mai jos. Preferm descrierea factorilor din perspectiva modelului IPIP-NEO pentru c acest model a stat la baza operaionalizrii chestionarului Big Fiveplus, construit de noi (Constantin et al. 2008). 1. Extraversiune 1.1 Afectivitate (friendliness) 1.2 Sociabilitate (gregariousness) 1.3 Asertivitate (asertiveness) 1.4 Activitate (activity level) 1.5 Excitabilitate (excitement seeking) 1.6 Veselie (cheerfulness) 2. Agreabilitate 2.1 ncredere (trust) 2.2 Moralitate (morality) 2.3 Altruism (altruism) 2.4 Cooperare (cooperation) 2.5 Modestie (modesty) 2.6 Compasiune (sympathy) 3. Nevrozism 3.1 Anxietate(anxiety) 3.2 Furie (anger) 3.3 Depresie (depression) 3.4 Timiditate (timidity) 3.5 Exagerare (immoderation) 3.6 Vulnerabilitate (vulnerability) 4. Contiinciozitate 4.1 Eficien personal (self-efficacy) 4.2 Ordine/planificare (orderliness) 4.3 Rigiditate moral (dutifulness) 4.4 Ambiie/nevoia de realizare (achievement-striving) 4.5 Perseveren (self-discipline) 4.6 Pruden (cautiousness) 5. Deschidere 5.1 Imaginaie (imagination) 5.2 Interes artistic (artistic interest) 5.3 Emoionalitate (emotionality) 5.4 Spirit aventurier (adventurousness) 5.5 Intelect (intellect) 5.6 Liberalism (liberalism) Dar, dei tiina psihologic spune c, dup vrsta adolescenei, oamenii nu se schimb, fiecare dintre noi observ, n jurul nostru persoane care se schimb o dat cu trecerea timpului, uneori ntr-un mod dramatic. Sunt oare invalide premisele postulnd stabilitatea trsturilor de personalitate? Ca rspuns la aceast ntrebare se argumenteaz faptul c unele din trsturile de personalitate s-ar putea afla n stare latent, contextul n care evolueaz individual ne permind manifestarea lor. Acesta poate fi o explicaie dar numai pentru unele situaii, din pcate destul de particulare. De exemplu, o persoan educat n spirit pragmatic, poate s nu-i fi descoperit, pn la o anumit vrst, anumite sensibiliti artistice i, ntr-un context favorizant, s devin contient de acestea i s le exploateze. Acesta este o situaie care poate fi prezentat ca argument n sprijinul aparentei schimbri a personalitii prin trezirea unor trsturi latente. Pe de alte parte susinem c cele mai multe situaii de schimbare a modului de a fi sau de a aciona a unei persoane se datoreaz schimbrilor produse la un alt nivel al dimensiunilor psihologice: la nivelul atitudinilor individuale.
22
6.1.2.1. ATITUDINILE Noiunea de atitudine este asociat cu o evaluare i cu sentimentul favorabil sau defavorabil fa de ceva sau cineva. Cnd spunem c nu ne place atitudinea unei persoane, de fapt spunem c nu ne place tendina acelei persoane de a gndi sau a se comporta ntr-un anumit fel. ncercnd o definiie, atitudinea este sentimentul, impresia sau credina stabil pe care o persoan o ncearc cu referire la o persoan, un grup, o idee, o situaie sau un obiect. Atitudinea are 3 componente: 1. cognitiv: credina i opiniile unei persoane fa de un obiect sau clas de obiecte; face referire predominant la condiiile anterioare formrii atitudinii; aceast component este influenat de experien, familie, prieteni etc. 2. afectiv: face referire la emoii, sentimente sau alte stri de spirit fa de o persoan, idee, eveniment, etc.; corespunde predominant stadiului actual al atitudinii; 3. comportamental: corespunde inteniei unei persoane de a se comporta ntr-o anumit manier reacionnd la strile afective pe care le resimte; este predispoziia de a se comporta ntr-o anumit manier. Aceste componente ale unei atitudini nu exist i nu se manifest separat. Fiecare atitudine reflect o combinaie de sentimente credine i tendine comportamentale fa de o persoan, un grup, un eveniment, o idee etc. Socio-psihologii afirm c atitudinile sunt predispoziii stabile care ghideaz comportamentele noastre. Psihologii consider c atitudinile sunt declaraii verbale ale comportamentelor noastre, (comportamente care sunt determinate de stimuli externi), comportamente care se formeaz prin nvare. Din ce n ce mai frecvent, psihologii definesc atitudinile ca fiind predispoziii stabile rezultate n urma nvrii. Atitudinile reprezint un fenomen destul de complex. De exemplu fa de o aceeai persoan putem dezvolta atitudini diferite, n funcie de diferitele aspecte pe care aceasta le prezint. n general, dac suma acestor atitudini pariale este pozitiv, putem avea o atitudine pozitiv fa de acea persoan. Un anumit grad de ambivalen poate exista n ceea ce privete atitudinile fa de obiecte, persoane sau situaii, dar n general aceast ambivalen nu antreneaz cu sine o inerie comportamental. Mai mult, nu putem spune c atitudinea unei persoane poate prezice comportamentul acesteia. Exist o serie de factori influeneaz coerena ntre atitudini i comportament i anume: o importana atitudinii - ct de important i distinct este atitudinea pentru individ (pot avea o atitudine general i ambigu fa de cinii comunitari sau una categoric i militant); o importana evenimentului - ct de important este contextul /momentul de afirmare atitudinii (a decide sau a influena o decizie important luat la nivel local, decizie de care va depinde soarta unei idei sau unor persoane sau doar de a exprima o opinie personal ntr-o discuie) o contingena - timpul care se scurge ntre momentul formrii sau declarrii atitudinii i momentul cnd putem s observm un comportament n acord cu acea atitudine. Cu ct timpul este mai scurt ntre momentul n care atitudinea este msurat i momentul n care comportamentul poate fi observat, cu att coerena ntre cele dou va fi mai mare, predicia va fi exact (exemplu: alegerile i sondajele ce prezic alegerile). o normele sociale - obligaiile sociale i normele au influen asupra relaiei ntre atitudini i comportamente. De exemplu, studenii musulmani pot avea o atitudine de nencredere fa de femeile din posturi de conducere dar, fiind ntr-o ar unde femeile sunt ncurajate s ocupe aceste posturi, este puin probabil s manifeste fa de acestea atitudini negative, ostile. Pentru cele mai multe situaii de schimbare (de exemplu, atitudinea fa de putere, atitudine fa de injustiie /nedreptate, atitudinea fa risc i cutarea senzaiilor), o atitudine social, destul de bine ancorat, dar format n timp sub presiunea societii (atitudinea fa de munc, atitudinea fa de homosexuali) sau o atitudine contextual, fluctuant, dependent de un context specific (atitudinea fa de efi, motivaia pentru munc, identificarea cu firma etc.). Altfel spus, n funcie de dimensiunea psihologic urmrit, la o extrem putem avea instrumente similare chestionarelor de
23
personalitate (evalund polul bazal al personalitii) iar la cealalt extrem instrumente mai aproape de chestionarele de opinie (evalund credine sau idei care se pot schimba n timp). Nu trebuie uitat ns faptul c fiina umana este destul de stabil, tinde spre consistent intern (spre a fi n acord cu ce a spus i a fcut n trecut, ce spune i face acum) i, uneori, este extrem de ncpnat n a pstra idei, opinii sau atitudini care sunt foarte evident depite sau greite (laten cognitiv sau rezistena la schimbare). De exemplu, societatea noastr este evident alta de aproape 25 ani i o parte important din populaiei mature nc gndete dup o logic care este de mult depit i are o mentalitate fa de munc deloc mgulitoare pentru noi ca ar. Mai mult, ca un rezultat al asimilrii valorilor i atitudinilor n familie, noua generaie, studeni la tiine economice sau psihologie, vorbesc n temeni ca statul ar trebui , s ni se dea , s ni se fac sau declar categoric c dac eti prost pltit nu merit s munceti prea mult (uitnd faptul c cel n cauz a semnat un contract i a fost de acord cu acea retribuie). Prin urmare, atitudinile i chiar opiniile sunt destul de stabile pentru a putea realiza evaluri pertinente cu ajutorul chestionarelor standardizate, n msura n care instrumentele sunt bine construite iar re-aplicarea aceluiai instrument, la aceleai persoane, nu o facem peste 20 de ani (n 20 de ani putem spera c s-au schimbat n mod semnificativ mentalitile). Clarificnd aceste aspecte se impune revenirea la tema central a acestui capitol i anume cea a analizei relevanei utilizrii instrumentelor psihologice n context socio-profesional. Din acest perspectiv, chestionarele de personalitate (testele de personalitate) se presupune c evalueaz, trsturile de personalitate, partea stabil, imuabil a personalitii noastre, n timp ce chestionarele de atitudini, ar evalua mai degrab aspecte contextuale, atitudini, valori, dimensiuni ale personalitii care pot suferi mutaii n timp. n acest context, exist mai multe clase de instrumente standardizate: inventarele /chestionarele de personalitate, testele (de aptitudini) i chestionarele de atitudini (fr s facem referire la chestionarele de opinie care reprezint o alt clas de instrumente de utilizare mai degrab sociologic). Totui, referindu-ne la instrumentele standardizate de evaluare a personalitii credem c nu putem face ntotdeauna o distincie clar ntre instrumente care evalueaz trsturi de personalitate i cele care evalueaz atitudini. Mai degrab credem c unele dintre aceste instrumente msoar dimensiuni aflate mai aproape de polul atitudinal n timp ce altele dimensiuni aflate mai aproape de polul bazal al trsturilor de personalitate.
Figura 2. 2. Dimensiuni psihologice evaluate; trsturi de personalitate, atitudini, opinii

Aceste categorii de instrumente fac apel la capacitatea de introspecie a celui care rspunde la ntrebri, la subiectivitatea acestuia (fiind pus s aleag varianta de rspuns care l caracterizeaz cel mai bine), i se bazeaz pe intercorelarea (prin estimri statistice) a unor multitudini de atitudini i comportamente punctuale (operaionalitate sub form de itemi), alese sau exprimate de ctre respondent. Pentru unele dintre aceste instrumente, factorii pui n eviden sunt clar plasai la polul bazal al personalitii, exprimnd trsturi de personalitate (EPI - Eysenck, 16PF Cattell) sau dominante atitudinale (Mentalitatea fa de munc, Atitudinea fa de evaluare), n timp ce pentru altele statutul dimensiunilor evaluate este greu de definit (de exemplu Inventarul preferinei fa de munc T. Amabile). n concluzie, n evaluarea psihologic a realitii unei firme /instituii trebuie s inem cont de natura dimensiunilor ce urmeaz a fi evaluate. Aceasta pentru c, n construirea designului de
24
investigaie psihologic, n funcie de scopul analizei, dimensiunile vizate i metodologia de investigaie pot fi diferite. Dac scopul este selectarea unor persoane pe baza potenialului lor aptitudinal sau investigarea trsturilor de personalitate n relaie direct cu performanta, ponderea cea mai mare poate fi acordat instrumentelor standardizate de tipul testelor/ inventarelor de personalitate. Situaia se va schimba dac demersul investigativ vizeaz mai degrab o analiz a climatului socioprofesional, situaie n care o pondere mai mare vor avea instrumentele viznd aspectele atitudinale (atitudinea fa de munc, dominante motivaionale, satisfacie profesional, etc.).
2.1.3. Evaluarea dominatelor colective (abordarea colectiv)

Mai sus am subliniat cteva dintre calitile care trebuie s le aib instrumentele psihologice utilizate pentru evaluarea angajailor, luai individual. Dac sunt respectate aceste condiii dar se schimb scopul evalurii, aceleai instrumente se pot dovedi ns inadecvate. Dac scopul evalurii nu este surprinderea unor dimensiuni psihologice individuale ci a unor dominante psihologice ce se manifest la nivelul ntregului colectiv validitatea i pertinena instrumentelor utilizate trebuie rediscutat n noul context organizaional n orice firm /instituie apar probleme legate de comunicare n interiorul unui colectiv sau ntre departamente, de satisfacia n munc a angajailor, de motivare sau acord fa de sistemul de retribuire, de organizare efectiv a activitii curente (aprovizionare, lucru n schimburi, formarea echipelor etc.) sau de calitatea relaiilor ierarhice (ntre efi i subalterni). Se poate pune problema realizrii unor schimbri de amploare la nivelul instituiei, schimbri care, de regul, sunt anticipate de tot felul de zvonuri, se pot acumula nemulumiri sau pot aprea stri conflictuale, manifeste sau ascunse, ntre efi, colective sau structuri ierarhice. n astfel de situaii conducerea unei firmei /instituiei dorete, de exemplu, s afle care este nivelul de satisfacie al angajailor, dac acetia sunt suficient de motivai sau dac prghiile de motivare utilizate sunt n acord cu ateptrile angajailor. Msurile ce vor i luate nu vor fi individuale ci msuri generale aplicabile la nivelul ntregului colectiv, msuri care s in cont de tendinele manifestate pe ansamblul colectivului. n astfel de situaii vorbim de evaluarea unor dimensiuni ale culturii organizaionale sau de evaluarea unor dimensiuni ale climatului organizaional. Cultur organizaional poate fi definit ca fiind un ansamblu de valori, convingeri i ateptri comune membrilor unei organizaii, stabile n timp i care produc norme de natur s modeleze comportamentul membrilor sau grupurilor, care fac parte din aceasta.(Ch.Conrad). Aa cum am vzut climatul organizaional se refer mai degrab la percepiile comune ale angajailor cu privire la politicile, practicile sau procedurile formale i informare existente la un moment dat n organizaie informal (Reichers & Schneider, 1990, p. 22). Spre deosebire de cultura organizaional care exprim elementele de stabilitate, personalitatea organizaiei, climatul organizaional descrie starea de spirit i opiniile formulate de membrii unui colectiv de munc, prin componentele afective (tririle, temerile, sentimentele pozitive sau negative), cognitive (credinele, opiniile, zvonurile) i comportamentale (implicare, lentoare, absenteism, protest etc.). Toate aceste componente sunt evaluate la nivel colectiv cu scopul de a realiza o descriere obiectiv a unei situaii problematice i a identifica modaliti de rezolvare sau mbuntire a acesteia. Pentru c vom reveni n dou capitole separate cu detalii legate de definirea i evaluarea celor dou aspecte (cultur i climat organizaional), n continuare vom face referire doar la problemele metodologice care apar n evaluarea dimensiunilor psihologice asociate celor dou aspecte. n astfel de situaii, dac dorim date obiective i utile, folosirea inventarelor de personalitate sau a testelor nu este relevant pentru c: o Chestionarele de personalitate sunt construite pentru raportarea datelor unui subiect la media obinut de un eantion de subieci similari lui. La o ncercare de analiz a dominatelor la nivelul unui colectiv, n condiiile n care instrumentul este bine construit i este aplicat pe un lot mare de subieci, ne puteam atepta ca s obinem un scor pe ntregul colectiv analizat aproape de media pe eantionul general. Acesta face ca aceste date s fie similare celor obinute n alte colective, ne putnd compara colective diferite sau ne putnd izola dominante psihologice relevante al nivelul un ui colectiv, astfel de informaii ne fiind utile n interpretarea dominatelor la nivelul unui colectiv. Atunci cnd totui se pot raporta diferene semnificative ntre colective, acestea se pot datora mai degrab seleciei anterioare (de exemplu la angajarea personalului unui departament de
25
marketing) sau auto-seleciei (s-a observat c profesorii sunt, n medie, mai adaptativi, dect restul populaiei, n timp ce profesionitii n domeniul artistic sunt mai inovativi dect restul populaiei). o Chestionarele de personalitate nu sunt sensibile la variaiile contextului situaional, n cazul de fa la variaiile contextului profesional i organizaional. Pornind de la premisa c structura personalitii este stabil, n analiza realizat cu inventare /teste de personalitate pe colective mari vom obine scoruri similare indiferent de specificul organizaional. n realitate ns credinele, atitudinile i reaciile unui colectiv, de regul, sunt diferite de cele ale altor colective iar noi suntem interesai s surprindem tocmai aceste diferene. n opinia noastr diferenele ntre colective se datoreaz mai puin mediei trsturilor de personalitate a membrilor acestora ci, mai degrab, mediei opiniilor, percepiilor, credinelor i tririlor angajailor (climatul organizaional) sau atitudinilor i valorilor comune (cultur organizaional) pe care membrii unui colectiv le mprtesc i care se pot schimba (mai lent sau mai rapid) n funcie schimbrile contextului organizaional. o Chestionarele de personalitate utilizate n context profesional sunt mult mai vulnerabile la tendina de faad. Chiar dac studiile de validitate i de fidelitate raportate pentru anumite instrumente adaptate, validate i etalonate pe populaii largi par s le prezinte ca pe nite instrumente solide, sub presiunea contextului profesional, acestea i pierd valoarea cei evaluai avnd tendina de a da rspunsuri care s i pun ntr-o lumin favorabil. Dac dorim s evalum dimensiuni psihologice care s reflecte dominatele care apar la nivelul ntregului colectiv, avem nevoie de instrumente specifice, sensibile la natura contextului profesional, care s fie relevante mai ales pentru comparaii ntre colective i mai puin pentru compararea unui individ cu un grup similar lui. n aceast situaie este mai puin recomandat utilizarea chestionarelor de personalitate (testelor psihologice), evaluarea unor dimensiuni ca motivaie, satisfacie, leadership, stil de munc realizndu-se cu mai mult succes cu instrumente care evalueaz mai degrab variabile atitudinale (chestionarele de atitudini) dect variabile de personalitate (testele psihologice). n concluzie, vorbim de dou paliere diferite de analiz (cel individual i cel colectiv), fiecare dintre acestea putnd fi explorat cu metodologii specifice, diferite pentru fiecare dintre cele dou paliere, obinnd date care sunt relevante dac sunt interpretate corect: numai comparaii interindividuale pentru instrumentele specifice palierului individual i numai comparaii ntre colective pentru procedurile viznd explorarea dimensiunilor colective.
26
2.4. Etape premergtoare evalurii psihologice. Proceduri de recrutare si selecie a personalului.
2.1.4. Procesul de selecie profesional - importan i utilitate
Managerii sunt dispui s investeasc n utilaje i tehnologie miznd pe plusul competitiv pe care le vor aduce acestea. Uneori aceste investiii se fac n urma unei analize riguroase, de anticipare a evoluiilor viitoare: investiii mari i riscante n utilaje /tehnologie sau n produse pentru care nu exist certitudini depline cu privire la beneficiile pe care le vor aduce. Alteori aceste investiii se fac datorit necesitii, ca un ultim efort de a salva firma de la faliment, fiind decizii de retehnologizare sau de schimbare a modului de organizare a firmei care se impuneau de mult timp ca fiind necesare si care asigura succesul scontat, dar la parametri redui de competivitate. n primul caz riscul este ntr-adevr mai mare dar, proporional cu riscul asumat, n mod corespunztor i ctigul/ succesul poate fi foarte mare. Astfel de investiii, dac gsesc momentul i locul propice, asigur poziii de lider firmelor respective. Dimpotriv, deciziile impuse de necesitate caracterizeaz firmele mai prost plasate ntr-o ierarhie valoric, firme care, de multe ori, reuesc s se salveze n ultimul moment prin astfel de decizii. Astfel, fiind pui n faa a dou strategii diferite, managerii trebuie s aleag mereu ntre competitivitate (risc crescut i anse mari de dezvoltare) i siguran (risc mic i anse mici de dezvoltare) sau trebuie s caute mereu un punct de echilibru ntre cele dou strategii. Managerii sunt dispui s investeasc n utilaje i tehnologie, dar nu sesizeaz ntotdeauna importana investiiilor n oameni. Dei foarte puin costisitoare comparativ cu cele descrise mai sus, acest gen de investiii pun bazele unui cadru al certitudinii i competitivitii. Ambele condiii pot fi asigurate prin investiii minime n personal deoarece, la nivelul firmei, analiza corect a nevoilor n termeni de competene, realizarea unor examene corecte de selecie profesional sau aplicarea profesionist a demersurilor de evaluare periodic a personalului, fac ca firma s funcioneze la parametri performani, asigurndu-i un material uman de calitate. O echip de conducere performant (oameni care pot fi selectai i evaluai de-a lungul anilor), un personal de conducere intermediar competent, periodic evaluat (n funcie de aceasta recompensat sau retrogradat) i un personal de execuie calificat i bine monitorizat, fac ca firma s funcioneze competitiv i sigur. Ce putem face pentru a asigura un material uman de calitate ntr-o firm /instituie? Un prim pas am vzut c l reprezint analiza posturilor /funciilor. Pornind de la aceasta putem face cel de al doilea pas: selecia profesional a personalului. Vor urma etapele de integrare i formare profesional, de evaluare a randamentului activitii profesionale i cele de feedback, recompens i motivare a angajailor.
2.1.5. Etapele procesului de selecie profesional

Pot fi descrise mai multe etape n realizarea procesului de selecie profesional. n continuare vom prezenta modul de desfurare a unui proces de selecie profesional care vizeaz selectarea unei persoane pentru o funcie important de exemplu director de marketing pentru o firm puternic din Romnia. n partea a doua, vom reveni cu detalierea unor variante de selecie profesional ceva mai simple, alese n funcie de raportul complexitatea funciei /postului (implicit importana acestuia) i resursele de care dispune organizaia (timp si bani). n general, un examen de selecie profesional n demersul standard complet cuprinde urmtoarele etape:
27
Figura 2.4. Etapele examenului de selecie profesional 1. Etapa pregtitoare Candidai poteniali = ? Analiza postului /funciei Stabilirea criteriilor de selecie Candidai care ndeplinesc condiiile 2. Recrutarea > 125 (la nivel local) Formularea anunului; coninut Constrngeri legale i morale __________ 3. Depunerea candidaturii Curriculum Vitae i depun candidatura Scrisoare de intenie /motivaie 55 Formular de nscriere Referine_____________________________ 4. Interviul preliminar Trec de interviul preliminar Verificarea dosarului i a referinelor 35 Oferirea de informaii suplimentare candidailor_ 5. Evaluare competenelor profesionale ndeplinesc criteriile de Evaluare pentru posturi simple competen profes. 25 Evaluare pentru posturi / funcii de conducere ___ 6. Evaluarea psihologic Au trsturi de Operaionalizarea criteriilor; aplicarea probelor personalitate Realizarea analizelor; Prezentarea rezultatelor_____ adecvate 7. Interviul aprofundat 15 Sunt cei Organizarea interviului; ghid i gril de evaluare mai buni Realizarea interviului; evaluarea candidailor _________ 7 8. Probe situaionale Au stil de ____________________________ cond. 9. Interviul cu managerul adecvat ______________________________ 5 De 10. Oferta de lucru
decis! 2 1
1. Etapa pregtitoare st la baza procesului de selecie i este cea care ne ofer informaiile referitoare la criteriile pe care le vom folosi sau la calitile pe care o persoan trebuie s le aib pentru a fi potrivit cu postul scos la concurs. Fr aceast etap nu putem dect s presupunem sau s ne imaginm care ar fi criteriile dup care am putea selecta o astfel de persoan (exigenele unui anumit post pentru care organizm concursul). Etapa pregtitoare presupune dou sub-etape distincte: analiza funciei /postului i, dependent de acesta, stabilirea criteriilor de selecie. Analiza postului / funciei am prezentat-o n capitolul anterior. n funcie rezultatele obinute n aceast etap i descrise n fia exigenelor postului, vom extrage exigenele profesionale i psihologice relevante, posibile criterii pe care le vom folosi n examenul de selecie. Stabilirea criteriilor de selecie se realizeaz innd cont att de fia exigenelor postului, ct i de alte imperative ale momentului (experien pe post similar la o firm din acelai sector, expertiz n realizarea studiilor de pia, domiciliu n localitate, carnet de conducere etc.). Avnd stabilite principalele criterii, ele pot fi grupate n dou clase: a) criterii eliminatorii (cele innd de nivelul studiilor, cunoaterea unei limbi strine, experien pe un post similar etc.) b) criterii de departajare (pentru care trebuie stabilite grile n 5 7 trepte). Alegerea, definirea i operaionalizarea criteriilor profesionale pe care le vom folosi n cadrul procesului de selecie profesional este relativ simpl. De exemplu, pentru un post de director de marketing n cadrul unei firme mici (50 de angajai) pot fi definite drept criterii eliminatorii (a)
28
existena studiilor superioare n economie, (b) o vechime de cel puin 3 ani n cadrul unui departament de marketing, (c) cel puin dou stagii de formare /perfecionare post-universitar, (d) cunoaterea limbii engleze etc. Pentru acelai post pot fi definite drept criterii de departajare: (i) experiena concret n activiti de promovare (1 - simplu participant /operator, 2 membru n echipa de creare i implementare a strategiei de promovare, 3 coordonatorul campaniei de promovare; 4 coordonatorul /seful departamentului care a realizat mai multe campanii de promovare; de la 1 la n numrul campaniilor la care a participat); b) interesul pentru formarea i dezvoltarea profesional personal (numrul i nivelul stagiilor de formare); c) distincii, premii realizrii deosebite n domeniu (de exemplu coordonarea campaniei de promovare care a permis o dublare a clientelei timp de un an) etc. Definirea i operaionalizarea criteriilor psihologice (a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocuparea unui post) este mult mai dificil deoarece realitatea psihologic este mai greu de surprins i cuantificat. 2. Recrutarea este etapa prin care atragem candidaii, provocndu-i s participe la concursul pentru ocuparea postului. Dac dorim s-i alegem pe cei mai buni, avem tot interesul ca oferta noastr s ajung la ct mai muli dintre cei interesai i potenial api de a ocupa postul respectiv. De regul, recrutarea presupune anunul scoaterii la concurs a postului1,2. Fr a intra n detalii, menionm c un anun trebuie s conin: a) firma /instituia pentru care se face recrutarea; b) postul /funcia scoas la concurs (cu titulatura complet); c) condiiile minime solicitate (studii, calificare, experien, cunoaterea unei limbi strine, etc.); d) coninutul dosarului de depunere a candidaturii (CV, recomandri, copii dup diplome etc.); e) intervalul de timp i locul n care se pot depune dosarele; f) adresa i telefonul de la care se pot obine informaii suplimentare. Opional se pot da informaii referitoare la postul scos la concurs, avantajele acestuia, posibiliti de promovare etc. Nu trebuie uitat faptul c scoaterea la concurs a unui post se face public, cu cel puin dou sptmni nainte de realizarea examenului de selecie. n plus, aceste anunuri trebuie s respecte anumite norme morale, s nu lezeze prestigiul unor persoane sau firme i s respecte condiiile ce in de evitarea discriminrii etnice, religioase sau bazate pe diferenele de sex. 3. Depunerea candidaturii este o prima etap n care se face o triere a candidailor (n afar auto-selecia realizat de cei care au decis sa nu-i depun candidaturile). n concordan cu coninutul anunului, candidaii depun materialele solicitate. De regul sunt solicitate: a) Curriculum Vitae - conine informaii relevante privind datele personale, pregtirea, experiena, competenele i realizrile candidatului. b) Scrisoarea de motivaie completeaz CV-ul (care este, n general, sec i impersonal), cu prezentarea i argumentarea laturii motivaionale: de unde a aflat de postul scos la concurs, de ce i dorete candidatul acel post, de ce crede c este cel mai potrivit pentru ocuparea lui, care este oferta lui n termeni de competen, experien, implicare etc. c) Formularul de candidatur este pregtit de organizatorii concursului i poate solicita informaii diverse: date personale, nivel de pregtire, experien, informaii privind posturile anterioare (unde a lucrat, pentru care perioad, de ce a prsit vechiul loc de munc, cine poate oferii relaii etc.), hobby-uri, motivaii personale, valori, disponibilitatea de a lucra noaptea sau in week-end, disponibilitatea de a pleca n delegaii pentru mai multe zile etc. d) Recomandrile /referinele reprezint o certificare a naltei competene a candidailor sau a modului n care s-au achitat de sarcinile profesionale n cadrul altor firme /instituii. Din pcate, mai ales la noi, recomandrile se dau cu mult prea mult uurin, nefiind relevante. Mult mai util este s avem permisiunea candidailor de a cere informaii despre locurile de munc anterioare i numerele de telefon ale firmei /instituiei sau a dou persoane de referin. nainte de etapa 7
Exist mai multe strategii de recrutare. O strategie specific occidental este cea numit vntoarea de capete, situaie n care o agenie specializat, pe baza unui comenzi ferme din partea unei firme de renume, caut cel mai bun specialist pentru un domeniu ngust de specializare (de exemplu inginerie genetic cereale). Vntorul de capete mai trebuie s i conving, s negocieze oferind, n condiii de confidenialitate, n numele firmei, contracte deosebit de tentante specialistului vnat (mai ales dac el aparine firmei concurente). 2 O alt strategie, de care depinde mare parte din eficiena firmelor noastre, de aceast dat frecvent utilizat la noi, este cea numit sistemul RPR (rude-pile-relaii). Dei ar fi interesant de analizat, preferm s nu insistm pe acest subiect.
1
29
(Interviul aprofundat), dac candidatul respectiv a rmas n competiie putem verifica datele raportate de ctre candidat in CV, scrisoarea de motivaie i n formularul de candidatur. n mod clasic depunerea documentelor descrise mai sus se fcea la sediul firmei sau la sediul firmei de recrutare care face recrutarea i selecia n numele firmei. n ultimii ani, n cele mai multe situaii depunerea candidaturii se face prin intermediul aplicaiilor web. 4. Interviul preliminar este o etap secund de triere. Este recomandat delegarea unei persoane informate, care s preia i s verifice dosarele, s nmneze formularele de candidatur, s pun ntrebri legate de coninutul dosarului (dac este cazul) i s ofere candidailor informaii suplimentare privind postul scos la concurs. Aceast etap permite eliminarea multor neclariti. Pot exista persoane care se retrag pentru c n aceast etap au neles bine despre ce post este vorba i nu mai sunt interesate de acest post. De exemplu, nu rareori n anunul de recrutare apare titulatura Area Manager, n realitate fiind vorba de un post de agent de vnzri care are de acoperit mai multe judee. Sunt i situaii n care candidaii nu au neles care sunt condiiile de participare la concurs i realizeaz c ele nu satisfac aceste condiii. Interviul preliminar este mai consistent (realizat dup strategia descris pentru interviul aprofundat) atunci cnd examenul de selecie profesional presupune numai analiza dosarului i realizarea unei serii de interviuri pentru a tria treptat candidaii (situaia n care nu se mai parcurg etapele descrise mai jos). n ultimii ani, tot mai frecvent, att de companiile ct i de firmele de recrutare, apeleaz la diferite variante de interviu telefonic pentru realizarea interviului preliminar. Este evident credem avantajul unei astfel de abordri, att pentru firm ct i pentru candidai. 5. Evaluarea competenelor profesionale reprezint prima etap de evaluare direct. Probele prin care se verific competena profesional trebuie construite de ctre specialistul /specialitii din domeniul de care aparine postul (juriti, informaticieni, psihologi), modul de cotare a rspunsurilor fiind realizate tot de acetia. De exemplu, dac este vorba de un post de jurist, probele vor consta n verificarea cunotinelor la zi legate de legislaia n domeniu, verificarea capacitii de interpretare a legii, de identificare a excepiilor etc. Pentru un post de operator computer probele pot consta n realizarea anumitor aplicaii necesare n firm, iar evaluarea va fi realizat de ctre informaticieni. De regul, competenele profesionale se evalueaz cu calificativ admis /respins. Specialistul in MRU trebuie s supravegheze ca probele s nu fie folosite pentru promovarea intereselor personale (blocarea unor candidai i promovarea altora) de ctre experii consultai pentru pregtirea examenului de verificare a competenelor. Din acest motiv se recomand pregtirea mai multor seturi de probe (dac se pot realiza nainte de anunarea postului vacant, este mult mai bine), din care, n ziua evalurii, prin tragere la sori se alege setul care va fi folosit n examenul verificare a competenelor profesionale. Ar fi de preferat ca evaluarea competenelor s se fac dup modelul test gril pentru a elimina subiectivismul sau ali factori perturbatori ai obiectivitii evalurii. Pentru posturile viznd funcii de conducere (acel post de director de marketing de care vorbeam mai devreme) se pune problema verificrii altor competene: competene de conducere, decizie, organizare etc. n aceste cazuri, mai ales atunci cnd se solicit experien n posturi similare, este inadecvat testarea propriu-zis a competenei profesionale, ea fiind garantat de activitatea realizat pn n acel moment n posturi similare. Se recurge la o schimbare de strategie: nu mai are loc testarea propriu-zis a competenei profesionale, ci se utilizeaz probele situaionale (etapa 9) pentru a evidenia abilitilor asociate actului de conducere. 6. Evaluarea psihologic este a doua etap de evaluare direct a candidailor. n funcie de exigenele psihologice stabilite n etapa pregtitoare, s-au pregtit probele psihologice de evaluare a dimensiunilor personalitii candidailor, relevante pentru postul /funcia respectiv. Nu este aici nici locul i nici spaiul necesar pentru detalierea importanei, modului de aplicare, modului de interpretare i de scorare a unor astfel de instrumente (aprofundarea acestui subiect se va face in cadrul modulului de master Evaluarea Formarea i Consilierea Psihologica a Personalului). Trebuie doar s precizm c pentru aplicarea acestor instrumente este necesar o calificare (pe care o ofer de regul distribuitorii instrumentului respectiv, n cadrul unor stagii de training), pentru c nu este suficient o aplicare i interpretare ad litteram a scorurilor pe baza unui ghid de aplicare, ci o aplicare i interpretare competent a acestora n funcie de excepiile, combinaiile de factori, tendinele normale care apar pe anumite populaii, precizia probei, modul de verificare a aparentelor contradicii, tonul cel mai potrivit de interpretare a unor rezultate etc.. Nu n ultimul rnd specialistul trebuie s cunoasc
30
sau s intuiasc modul de a traduce anumii termeni (tendin nevrotic, hiperperseveren, for a eului) folosii n manualul de interpretare, n limbajul comun, tiut fiind faptul c, de cele mai multe ori, ei au o alt conotaie dect cea definit n dicionarele enciclopedice. Mai este necesar s atragem atenia c testele care apar in diverse reviste, cri i chiar manuale, nu sunt instrumente psihologice profesioniste de evaluare a personalitii. Probele standardizare profesioniste cost foarte mult, se vnd numai specialitilor din domeniu (pe baz de diplom i n urma unor stagii de formare) i, n nici un caz, nu se public integral (mpreun cu modul de scorare i de interpretare). O alt problem este cea a respectrii dreptului de autor, cu referire la probele recunoscute n comunitatea internaional, protejate prin drept de copyright, dar care sunt folosite fr a avea dreptul legal de utilizare, deseori fr a fi adaptate i etalonate pentru populaia romneasc. n urma aplicrii testelor psihologice de evaluare a dimensiunilor considerate relevante pentru postul /funcia analizat vor rezulta o serie de scoruri standardizate, n funcie de care care fiecare dintre dimensiunile relevate vor fi reprezentante grafic. Evaluarea psihologic va permite eliminarea unor candidai (cei la care dimensiuni psihologice considerate eseniale sau foarte importante au fost slab reprezentate sau cei la care combinaiile anumitor factori i fac inapi pentru ocuparea postului) i ierarhizarea relativ a celorlali. 7. Interviul aprofundat este una din procedurile de selecie profesional cele mai importante, mai ales pentru c evaluatorii, pn n acest moment, au cunoscut candidaii doar indirect, prin actele depuse i scorurile obinute la probele de evaluare a competenelor, aptitudinilor sau trsturilor de personalitate . Interviul aprofundat se realizeaz dup un ghid de interviu construit n funcie de caracteristicile funciei i de criteriile stabilite n prima etap. Evaluatorii, n numr de cel puin doi, ntmpin candidaii, se prezint, descriu scopul interviului i ce se ateapt de la candidat, durata aproximativ a interviului etc. Urmeaz apoi seria de ntrebri, recomandat a fi aceleai pentru toi candidaii. Recomandndu-se interviul semi-structurat (serii de ntrebri standard dar i variante de ntrebri de aprofundare dac rspunsul nu a fost edificator), dup formularea unei ntrebri, cel care conduce interviul poate s pun ntrebri de nuanare. De regula, la finalul seriei de ntrebri i ceilali membri ai comisiei pot pune ntrebri suplimentare pentru cunoaterea candidatului, aprofundarea datelor prezentate n CV, n formularul de candidatur sau n referinele primite sau pentru verificarea posibilelor neconcordane ntre toate aceste informaii. Dup retragerea candidatului, membrii comisiei completeaz o gril de observaie special construit pornind de la criteriile stabilite n prima etapa a demersului. Fiecare completeaz n mod separat aceast gril, dup care are loc o etap de consultare cu privire la notele acordate individual, de argumentare a punctajul oferit i de stabilire a punctajului final pentru fiecare dimensiune evaluat (nu este recomandat simpla calculare a mediei notelor fiecrui membru al comisiei!). Aceste evaluri sunt nregistrate ntr-un formular final care va fi adugat dosarului candidatului. n urma interviului, comisia poate decide eliminarea unor candidai, evalundu-i ca necorespunztori pentru postul solicitat sau ca aflai sub media celorlali candidai. 8. Probele situaionale se aplic doar n anumite situaii, n general pentru posturile de decizie, concepie i conducere. n acest caz candidaii rmai n competiie (de regul 5 7 candidai) sunt reunii i pui n faa unor probe particulare, viznd, n special, probarea capacitilor de planificare (elaborare, concepie), decizie, negociere i coordonare a activitii de grup. De regul, probele situaionale constau n sarcini slab structurate legate de specificul activitii n viitorul post: o combinaie ntre sarcini profesionale complexe, sarcini legate de organizarea activitii, luarea de decizii n situaii de ambiguitate informaional etc. Ele sunt prezentate sub forma unui material scris, descriind un scenariu sau un co de sarcini pe care candidatul trebuie s le trieze, s le rezolve sau s ia decizii privind abordarea lor, aceasta n condiiile respectrii a numeroase restricii legate de timp, succesiunea etapelor, combinaia sarcinilor, resurse disponibile etc. De exemplu. ntr-o prim etap fiecare candidat este solicitat s gseasc, n timp scurt, cea mai bun soluie de rezolvare a situaiei complexe i dilematice prezentate de comisie. Ceea ce nu tiu candidaii este c aceste probe nu au o singur soluie, ba, mai mult, nu exist o cale de rezolvare pe deplin satisfctoare. n a doua etap candidaii sunt pui n jurul unei mese rotunde i li se comunic c trebuie s identifice i adopte prin consens soluia optim de rezolvare a probei situaionale oferite iniial spre rezolvare individual i c nici unul dintre organizatori nu va interveni pn ce ei nu ajung la o decizie unanim acceptat. n aceeai sal exist mai muli observatori (4 evaluatori plasai n zone
31
diferite ale ncperii), special instruii s noteze reaciile i interveniile participanilor, pe baza unei grile de observaie. Ideal este nregistrarea audio sau video a ntregii aplicaii. Interveniile verbale, reaciile mimico-posturale, atitudinile i comportamentele care apar pe parcursul discuiilor sunt nregistrate sub aspectul frecvenei sau evaluate sub aspectul intensitii, independent de ctre cei patru observatori. Prin astfel d e p r ob e se p o t evalu a , n p r ima etap (activitatea individual), perspicacitatea, rapiditatea n analiza informaiei i n luarea unei decizii n situaie de ambiguitate informaional, profunzimea procesrii, capacitatea de a improviza, de a gsi soluii originale, rezistena la frustrare, tendina de a tria sau de a ocoli problema etc. A doua etap a probei (reuniune de grup) urmrete variabile legate de capacitatea de dominare i de control al situaiei, capacitatea de argumentare, flexibilitatea, fairplay-ul, aptitudinile de negociere, conduitele constructive sau distructive activate de competiie (candidaii sunt contieni c se afl n competiie) ntr-un cuvnt aptitudini reale legate de actul de conducere. Dup ncheierea probei, observatorii se retrag, delibereaz (argumentnd punctajele acordate fiecrui candidat i, dac este cazul, vizionnd din nou nregistrarea edinei) i decid punctajele finale pentru fiecare dimensiune urmrit i pentru fiecare dintre candidai. Probabil c doi sau trei dintre candidai vor nregistra punctaje apropiate. 9. Interviul cu managerul este etapa final a seleciei. Ea const n prezentarea dosarelor celor doi sau trei candidai ctre managerul firmei /instituiei, discutarea lor i organizarea unor interviuri conduse de manager, cu un caracter mai degrab nonformal, cu fiecare dintre cei doi/ trei candidai rmai n competiie. Urmeaz o nou reuniune a managerului cu specialistul n MRU, n care managerul decide care va fi viitorul su colaborator (s nu uitm faptul c, pe parcursul prezentrii etapelor examenului de selecie profesional, ne-am referit n special la o funcie de conducere, cea de director de marketing, care se presupune c va face parte din echipa managerial). De ce este recomandabil s se recurg la o astfel de soluie? Argumentele sunt multiple, dar trei sunt cu deosebire convingtoare: 1) dac examenul de selecie s-a realizat corect, diferenele de punctaj dintre finaliti sunt nesemnificative (pe o scal de la 1 la 100, a decide c acel candidat care are 87 de puncte este mai bun dect cel care are 85 de puncte este o dovad de rigiditate metodologic); practic, cei 2-3 candidai rmai sunt la fel de buni; 2) fcnd parte din viitoarea echip de conducere, managerul trebuie s-i aleag un om pe care l simte compatibil cu el, pe aceeai lungime de und, diferenele de stil cognitiv sau chiar antipatiile instinctive putnd s afecteze eficiena colaborrii; 3) specialistul n MRU trebuie s ofere alternative viabile i nu s ia decizii, mai ales dac acestea sunt de o asemenea importan i de o asemenea vizibilitate. 10. Oferta de lucru este etapa n care persoana aleas se transform din candidat n membru al personalului firmei, semnndu-i contractul i prelundu-i sarcinile i responsabilitile.
2.1.6. Variante simplificate ale procesului de selecie profesional

Dei organizarea i realizarea unui proces de selecie profesional profesionist presupune o procedur destul de laborioas, n practic nu este ntotdeauna se procedeaz astfel. Aa cum am mai subliniat, n general, astfel de examene riguroase se organizeaz numai pentru posturi importante de conducere i decizie. n realitate, patru dintre etapele prezentate mai sus sunt acceptate i respectate de majoritatea specialitilor (care realizeaz totui examene de selecie profesional): I. Recrutarea II. Depunerea candidaturii III. Interviul (serii de interviuri) IV. Oferta de lucru (n cazul reuitei). Activitatea de triere realizat de specialistul n MRU se reduce numai la analiza dosarelor i la realizarea interviului. Exist specialiti care susin c flerul dobndit datorit experienei n domeniu i ajut, n absena unui ghid de interviu i a unei grile de evaluare, s evalueze i s aleag just candidatul potrivit pentru un anumit post. Cercetrile au dovedit ns c, n cazul interviurilor, prerile evaluatorilor se formeaz n primele 5-10 minute, (timp n care candidatul nu a apucat s spun mare
32
lucru) i tind s se menin neschimbate indiferent de informaiile ulterioare oferite de candidat. Dac inem cont de faptul c aceste preri, de regul, se structureaz n jurul dimensiunii simpatieantipatie format chiar n primele minute i c astfel de specialiti nu folosesc grile de evaluare cu dimensiuni i criterii bine stabilite i nu se confrunt de opiniile altor evaluatori, ne putem da seama de validitatea unor astfel de examene. Condiiile minime pe care le recomandm a fi respectate n cazul optrii pentru variante simpl de evaluare a candidailor sunt: o stabilirea unor criterii clare de selecie (eliminatorii i de departajare) nainte de nceperea concursului, chiar n absena unor fie de descriere a exigenelor postului. o realizarea interviului de cel puin doi evaluatori i evaluarea fiecrui candidat de ctre cei doi evaluatori, pe baza unor grile de evaluare separate. o confruntarea, argumentarea punctajelor acordate de ctre cei doi evaluatori pentru fiecare dimensiune evaluat i stabilirea punctajului final prin consens. n funcie de resursele pe care le avem la dispoziie pentru organizarea examenului de selecie profesional (timp i resurse financiare) i de importana postului scos la concurs pentru buna funcionare a firmei /instituiei, putem recurge la strategii oarecum diferite de organizare a procesului de selecie profesional. Dac avem resursele necesare i postul este important este bine s aplicm o procedura complet de selecie profesional. n schimb, dac postul scos la concurs nu este de maxim importan sau dac sursele de timp sunt limitate, putem recurge la variante simplificate (prezentate succint mai jos). Figura 2.5. Strategii de realizare a procesului de selecie profesional
RESURSE (Avem suficient timp?) FUNCIE de conducere /decizie DA

1. Etapa pregtitoare 2. Recrutarea 3. Depunerea candidaturii 4. Interviul preliminar 5. Testarea competenelor profesionale 6. Evaluarea psihologic 7. Interviul aprofundat 8. Probele situaionale 9. Interviul cu managerul 10. Oferta de lucru
DA
NU
FUNCIE de conducere /decizie DA NU

1. Recrutarea 2. Depunerea candidaturii 3. Interviul aprofundat 4. Oferta de lucru
NU
1. Etapa pregtitoare 2. Recrutarea 3. Depunerea candidaturii 4. Interviul preliminar 5. Testarea competenelor profesionale 6. Evaluarea psihologic 7. Interviul aprofundat 8. Oferta de lucru
1. Etapa pregtitoare 2. Recrutarea 3. Depunerea candidaturii 4. Interviul aprofundat 5. Evaluarea psihologic 6. Interviul cu managerul 7. Oferta de lucru
Ca i n cazul procedurilor de analiz a postului /funciei, selecia profesional poate avea diferite grade de complexitate i poate nsuma mai multe etape. Observm c n majoritatea acestor situaii examenul de evaluare psihologic este recomandat ca parte semnificativ a procesului de selecie. n prelegerea urmtoare vom detalia cteva aspecte legate de evaluarea psihologic n cadrul procesului de selecie profesional.
33
3. Identificarea, analiza, cuantificarea i evaluarea criteriilor psihologice relevante
3.1. Identificarea criteriilor de evaluare psihologic relevante pentru un anumit post 3.2. Analiza i cuantificarea criteriilor de evaluare; construirea bateriei de evaluare psihologic 3.3. Organizarea i realizarea examenului de evaluare psihologic
34
3.1. Identificarea criteriilor de evaluare psihologic relevante pentru un anumit post
Etapa care premerge procesul propriu-zis de selecie profesional este cea de stabilire a criteriilor de selecie, adic de definire a caracteristicilor ocupantului postului vizat de selecie, att profesionale ct i psihologice, cele care vor servi drept criterii de eliminare sau de departajarea a candidailor. Alegerea, definirea i operaionalizarea criteriilor profesionale pe care le vom folosi n cadrul procesului de selecie profesional este relativ simpl. De exemplu, pentru un post de director de marketing n cadrul unei firme mici (50 de angajai) pot fi definite drept criterii eliminatorii (a) existena studiilor superioare n economie, (b) o vechime de cel puin 5 ani n cadrul unui departament de marketing, (c) cel puin dou stagii de formare /perfecionare postuniversitar, (d) cunoaterea limbii engleze. Pentru acelai post pot fi definite drept criterii de departajare (i) experiena concret n activiti de promovare (1 - simplu participant /operator, 2 membru n echipa de creare i implementare a strategiei de promovare, 3 coordonatorul campaniei de promovare; 4 seful departamentului de marketing care a realizat mai multe campanii de promovare; de la 1la n numrul campaniilor la care a participat); b) interesul pentru formarea i dezvoltarea profesional personal (numrul i nivelul stagiilor de formare); c) distincii, premii realizrii deosebite n domeniu (de exemplu coordonarea campaniei de promovare care a permis o dublare a clientelei timp de un an) etc. Definirea i operaionalizarea criteriilor psihologice (a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocuparea unui post) este mult mai dificil deoarece, aa cum o s detaliem n paginile urmtoare, realitatea psihologic este mai greu de surprins i cuantificat. Pornind de la activitatea practic (i nu de la nite principii ideale de definire) putem identifica patru strategii diferite de identificarea a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocupantul unui anumit post: a) descrierile intuitive; b) analizele de post /funcie; psihoprofesiogramele b) evalurile realizate de ctre experi; c) studii ale performanei n profesie.
3.1.1. Descrierile intuitive Multe din posturi sunt definite sub aspectul descrierii lor (fia postului) sau sub cel al cerinelor pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul unui astfel de post (specificaiile postului) fr a avea la baz analize sistematice ale postului /funciei respective. ntr-o manier intuitiv, responsabilul de personal definete cerinele pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul postului pornind de la ceea ce i se pare evident. Dac cerinele profesionale sunt mai uor de identificat i precizat, n schimb cele psihologice depind de opiniile, atitudinile sau de teoriile simului comun la care apeleaz responsabilul de personal. Uneori acesta se folosete de fie anterioare ale postului (deseori construite tot intuitiv) sau de psihoprofesiograme, fr s in cont de faptul c acestea sunt prea generale, nu sunt deloc recente i c, n timp, postul a suferit numeroase schimbri iar solicitrile la care este supus ocupantul actual ar putea s fie cu totul altele, dect cele descrise acum 20 de ani. 35
De exemplu, ntr-o manier intuitiv, un post de ef al departamentului de marketing poate s fie definit n termeni de caracteristici solicitate ca extroversiune, inteligen, creativitate, prezen agreabil, stil inovativ etc. i n termeni de caracteristici contraindicate ca agresivitate, dominare, stil adaptativ etc. Aceste caracteristici par la prima vedere potrivite i, din pcate, cei mai muli analiti sau firme de consultan n domeniu folosesc astfel de liste intuitive ca baz de plecare a examenului de evaluare psihologic. n astfel de situaii primele ntrebri pe care trebuie s ni le punem (sau s le adresm celor care ne vnd astfel de servicii) sunt legate de faptul dac aceste caracteristici definite intuitiv au legtur cu performana n acest domeniu i dac sunt argumente sau probele evidente ale acestei legturi. De exemplu, ne ndoim c extroversiunea este legat de performan, cu att mai mult persoanele extravertite tind s fie mult prea mobile, deseori superficiale, uneori fr un sim nalt al responsabilitii. La fel, valori nalte ale inteligenei nu coreleaz ntotdeauna cu performana managerial, uneori persoanele cu o inteligen superioar au probleme de relaionare interpersonal i de integrare social. De asemenea, cote nalte ale creativitii nu sunt necesare unui ef al departamentului de marketing, fiindc exist pericolul s fie tentat s abordeze realitatea ntr-un mod prea creativ, mult prea departe de calculele riguroase (i necesare) ancorate la realitate. eful departamentului de marketing trebuie s fie, n primul rnd, un manager, capabil s conduc o echip, capabil s analizeze cu sim critic i cu detaare soluiile creative pentru a lua decizii cu un risc mic i cu profitabilitate mare. Raportndu-ne la cel de al doilea set de trsturi, cele contraindicate, putem sublinia faptul c un anumit nivel de agresivitate este necesar unei persoane educate care ocup un astfel de post, n acest caz agresivitatea manifestndu-se n forme dezirabile social ca ambiia, competitivitatea, nevoia de a reui. Din acelai punct de vedere o personalitate dominatoare poate fi un atu pentru eful unui departament. n mod similar, valori moderate ale unui stil adaptativ de procesare a informaiilor i de luare a deciziilor pot fi un atu, astfel de persoane fiind abile n punerea n practic a deciziilor, eficiente n munc i non conflictuale putnd asigura funcionarea eficient a unui departament de marketing. n concluzie, orict de bine ar funciona intuiia noastr i orict de bine par a formulate cerinele sau contraindicaiile unui post, att timp ct acestea nu au fost obinute pe baza unor studii valide, ne pot induce n eroare. Ele ne pot direciona spre folosirea n departajarea concurenilor a unor caracteristici dezirabile social dar care nu au legtur cu performana n acel domeniu sau, mai grav, ne pot determina s eliminm candidai pe baza unor caracteristici care ar putea fi identificate ca eseniale la o analiz mai atent (nici de aceast dat nu avem garania c nu ne nelm). n concluzie, dei este cea mai utilizat strategie, descrierea intuitiv a caracteristicilor psihologice solicitate de un post este o practic riscant, contraindicat n evaluarea psihologic.
3.1.2. Analize de post /funcie O modalitate eficient de a defini trsturile psihologice relevante pentru ocupantul unui anumit post este cea care pornete de la date obinute n cadrul analizei postului /funciei respective. Exist o ntreag metodologie pentru realizarea analizei unui post, cu numeroase etape i sub-etape (Constantin T., Stoica Constantin Ana, 2002). ntruct descrierea procesului de analiz a postului am realizat-o unul dintre capitolele anterioare, nu mai insistm asupra acestei proceduri. Din perspectiva realizrii demersului de evaluare psihologic ns i aceast procedur are o valoare limitat. n primul rnd, concluziile privind caracteristicile pe care trebuie s le aib ocupantul unui post sunt definite de cteva persoane (ce-i drept persoane care se afl n contact direct cu ocupantul unui astfel de post), deci tot pe o baza subiectiv. Evident c 36
opiniile celor implicai n evaluare vor fi coroborate i, cu ajutorul interviurilor, vor fi armonizate, dar n ultima instan punctul de plecare este dat de o sum de opinii individuale. Din aceste motiv se recomand definirea caracteristicilor unui post pornind de la analiza simultan a mai multor posturi similare, analize realizate, dac este posibil, de echipe diferite de specialiti. n al doilea rnd, fcndu-se raportarea la un post existent, exist pericolul ca cei care analizeaz acest post s o fac prin referire la performana pe care o realizeaz ocupantul actual al postului i nu cu referire la performana i profilul de personalitate ale unui ocupant teoretic sau ideal al unui astfel de post. Dac ocupantul actual al unui post complex este o persoan dinamic, ambiioas, implicndu-se efectiv n multe activiti legate direct sau tangenial de responsabilitile postului, atunci descrierea postului va fi mai bogat, cu referire la mai multe sarcini i responsabiliti i pofilul psihologic al candidatului ideal mai clar conturat.. ns, dac ocupantul actual al postului este o persoan modest, defensiv, descrierea postului va fi mult mai vag, cu un numr restrns de responsabiliti i cu un profil descriptiv ters. n consecin criteriile de evaluare psihologic extrase pentru pregtirea examenului de selecie profesional vor f i ele modeste. n al treilea rnd, chiar dac rezult un profil psihofiziologic al postului destul de clar conturat, nu tim dac competenele i calitile psihologice listate ca fiind cele mai importante sunt mai aproape de un profil psihologic al ocupantului tipic al profesiei respective sau de un profil psihologic al performerului n profesia respectiv. Altfel spus, dei trsturile psihologie sunt clar definite, nu tim dac ele vor corela cu o performan medie sau cu o performan ridicat a persoanelor selectate pe baza acestor trsturi. Toate aceste limite ne fac s interpretm cu pruden criteriile psihologice (exigenele psihologice) oferite procedurile de analiz a postului, chiar dac aceast analiz este bine fcut iar concluziile sunt credibile. Pe de alt parte, datele oferite n fia de descriere a exigenelor postului se pot constitui ca un bun punct de plecare a procesului de evaluare psihologic, dac ele sunt coroborare sau verificate cu cele oferite de alte surse (studii empirice, opinii ale unor experi etc.). Astfel se ajunge la un anumit grad de obiectivitate n definirea exigenelor psihologice corespunztoare unui anumit post, obiectivitate care se va reflecta n calitatea procesului de evaluare.
3.1.3. Evaluri realizate de ctre experi Identificarea aptitudinilor i competenelor necesare pentru un ocupant al unui anumit post se poate obine printr-o tehnic mai elaborat, prin analiza statistic a concordanelor dintre evalurile realizate de un grup de experi (grile de evaluare). Grile de evaluare - FJAS (Fleishman Job Analysis Survey) ntr-o variant a acestei tehnici, se prezint fiecrui expert cte o brour n care sunt listate o gam larg de aptitudini i abiliti (psihologice sau fiziologice), care sunt propuse spre evaluare (considerate relevante pentru profesia sau postul analizat). Fiecare dintre aceste aptitudini i abiliti (de exemplu distributivitatea ateniei, creativitate tehnic, memorare serii de cifre) sunt descrise succint, departajate de altele similare i exemplificate prin situaii concrete prin raportare la o scal n 5, 7 sau 10 trepte. Beneficiind de acest cadru, fiecare evaluator trebuie s decid n ce msur o anumit aptitudine este necesar pentru un anumit post i ce valoare trebuie s aib ea pe scal pentru a asigura un randament satisfctor. 37
Experii pot fi fie specialiti evaluatori (membri ai departamentului de gestiunea resurselor umane sau ai firmei de consultan care realizeaz evaluarea), fie persoane calificate pentru domeniul analizat (ocupani actuali ai posturilor respective, efi ai celor care lucreaz pe astfel de posturi etc.).
38. COORDONAREA MICRILOR Este aptitudinea de a coordona micrile braelor N ANSAMBLU picioarelor i trunchiului n activiti n care tot corpul este n micare. Cum difer aceast aptitudine de alte aptitudini Rapiditatea micrilor membrelor (31): presupune rapiditatea de micare a unui Coordonarea micrilor n ansamblu: singur bra sau picior, i n u se refer la presupune o coordonare a ntregului corp, coordonare. trunchiului, braelor i picioarelor. Coordonarea micrilor membrelor (23): presupune coordonarea numai a braelor i picioarelor.
7 Presupune un grad ridicat de coordonare corporal global pentru realizarea unei suite de 6 micri dificile. 5
A dansa un balet din repertoriul clasic cum ar fi "Lacul lebedelor".
A vsli sincronizat ntr-o barc
4 A nscrie un gol la un meci de fotbal.
3 Presupune un oarecare grad de coordonare corporal de ansamblu 2 pentru efectuarea unor micri curente, simple. 1
Figura 3. 1. Exemplu de item al unei grile de analiz a postului de ctre experi (Havrneanu C. 2002) Toi cei care pot fi considerai experi n virtutea faptului c sunt familiarizai cu specificul activitii analizate sunt instruii cu privire la modul de completare a unui chestionar de evaluare. n urma analizei datelor colectate de la mai muli evaluatori, sunt analizate statistic concordanele dintre evaluri. n final sunt reinute ca fiind relevante numai acele dimensiuni care ntrunesc un acord mare ntre evaluatori i obin valori nalte pe scala importanei pentru exercitarea cu succes a profesiei respective. Aceste aptitudini i abiliti pot fi folosite n examenul psihologic, dup sunt definite sub form de criterii de departajare ntre candidai i apoi operaionalizate cu ajutorul probelor psihologice.
38
Aptitudini pentru componentele postului de Director de Cercetare i Dezvoltare

n parantez sunt trecute abaterile standard * Aceste aptitudini aparin categoriei competenelor interpersonale i sociale
Aptitudini Bogia imaginaie Clasificarea informaiilor Raionament matematic Memorare Uurin de cifrare Comprehensiunea oral Argumentare verbal* Exprimare oral Cutarea verbal a informaiilor* Originalitate ideilor Insisten* Persuasiune* Identificarea problemelor Adaptabilitate* Rezisten le judeci premature* Sensibilitate la mediul social* Comprehensiune scris Expresivitate scris
Planificarea strategic 5,90 (0,88) 5,80 (0,66) 4,73 (1,08) 4,97 (1,13) 4,87 (0,90) 5,57 (0,82) 6,07 (1,01) 6,03 (0,89) 5,77 (1,04) 5,63 (0,85) 5,53 (1,11) 5,37 (1,19) 5,57 (1,10) 5,33 (1,21) 6,07 (0,87) 5,73 (0,69) 5,77 (0,73) 5,63 (0,72)
Gestiunea proiectului 5,27 (0,94) 5,60 (0,97) 4,63 (0,76) 4,73 (0,69) 4,73 (0,94) 5,50 (0,94) 5,37 (0,93) 5,40 (0,89) 5,73 (0,91) 4,97 (1,00) 5,13 (1,20) 5,17 (0,87) 5,37 (1,33) 5,30 (1,15) 5,67 (0,96) 4,70 (1,15) 5,47 (1,01) 5,30 (0,84)
ncadrarea personalului 4,00 (1,12) 4,03 (1,08) 3,33 (1,02) 4,40 (1,06) 3,33 (1,11) 4,73 (1,10) 4,90 (0,96) 5,23 (1,03) 5,57 (0,89) 4,40 (1,02) 5,10 (0,93) 5,07 (0,99) 5,30 (1,311 5,27 (1,01) 5,33 (1,08) 4,43 (1,00) 4,27 (1,04) 4,43 (0,93)
Aptitudini fizice pentru postul de Supraveghetor n penitenciar
Sarcini
Fr ajutor, nsoete un deinut recalcitrant la celul, mpingndu-l sau trgndu-l Cu ajutor nsoete un deinut recalcitrant la celul, mpingndu-l sau trgndu-l Fr ajutor, face s nceteze btaia dintre deinui Cu ajutor, face s nceteze btaia dintre deinui Imobilizeaz un deinut n criz de epilepsie Merge fr s se odihneasc n timpul grzii (fr staionri n picioare i fr a se aeza) Rmne n picioare la postul de gard (fr a se aeza) Stpnete un deinut care atac Inspecteaz cu grij buctriile i spltoriile Inspecteaz atelierele (se uit pe sub mese, st n genunchi) mpiedic un deinut s se automutileze
For static 6,14
For exploziv 5,32
For dinamic 5,50
Aptitudini fizice din F-JAS
Fora trunchiului 5,59
Supleea extensiei 5,59
Echilibru corporal 5,68
5,27
4,91
4,77
4,86
4,91
4,96
5,82 5,23 4,82
5,36 4,82 3,68
5,27 4,91 4,00
5,46 4,86 4,27
5,55 4,82 4,14
5,23 4,86 3,96
2,41
1,86
2,27
2,55
2,73
2,55
2,23 5,96 3,86 3,77 5,68
1,77 5,68 2,50 2,68 4,86
1,96 5,59 3,32 3,32 5,18
2,32 5,41 3,23 3,36 4,86
2,41 5,77 4,55 4,41 5,00
2,14 5,55 3,32 3,86 5,36
Figura 3. 2. Exemplu cu evalu realizate de experi cu ajutorul FJAS
39
Lista comportamental - Inventar EP O alt variant a tehnicii evalurii realizate de n grup de experi este cea n care, pentru a evalua trsturile de personalitate solicitate n exercitarea cu succes a unei profesii, sunt listate sub form de comportamente o serie de situaii concrete care pot fi evaluate ca fiind importante, nu prea importante sau deloc definitorii. Reprezentanii unei profesii (de exemplu asistent medical) i cei care colaboreaz cu acetia (de exemplu medicii, personalul tehnic i pacienii) sunt solicitai s evalueze peste 100 de comportamente i s decid n ce msur acestea sunt eseniale, solicitate sau nesolicitate pentru profesia respectiv.
Pentru fiecare afirmaiile de mai jos trebuie s decidei care dintre ele descriu mai bine profesia de ., asistent medical marcnd cu un x pe scala alturat fiecrei afirmaii, msura n care acea caracteristic sau trstur de personalitate este ne-solicitat (deloc important pentru aceast profesie), este important (solicitat uneori n aceast profesie) sau esenial (foarte important sau definitorie pentru performana n aceast profesie). Esenial Solicitat Ne-solicitat
1. O 2. O 3. O 4. O 5. O 6. O 7. O 8. O 9. O 10. O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O
A fi eficace n aceast profesie nseamn ca persoana care o exercit s poat

S coordoneze activiti de grup exercitndu-i puterea sau autoritatea. S medieze rezolvarea conflictelor care ar putea mpiedica buna funcionare a grupului. S negocieze cu persoane strine instituiei pentru a face s profite organizaia. S-i stabileasc date limit pentru a realiza o sarcin dificil. S fie n cutare de noi provocri. S gireze importante sume de bani n numele instituiei. S aib acces le mrfuri stocate n depozite. S-i inspecteze munca (a sa sau a colegilor/elevilor) cu atenie i in detaliu. S lucreze n condiii ce pot fi stresante emoional S identifice i evalueze opiunile posibile nainte de a lua o decizie de aciune
Figura 3. 3. Exemplu din scala PPRF (Personality Position Requirement Form; Raymark, P.H., Schmit, M.J., Guion, R.M. 1997). n urma analizei datelor pe loturi mari de astfel de evaluatori, profesia vizat este descris n termeni de factori de personalitate (leadership, negociere, dorina de a reui, Statistics sociabilitate, sensibilitate, cooperare, etic n Statistics : Mean munc, contiinciozitate, atenie la detalii, stabilitate emoional, generarea de idei PLANIFIC /inovativitate, planificare /previziune) cu INOVATIV sublinierea acelor factori care sunt percepui STABILIT de ctre evaluatori ca fiind importani pentru ATENT_DE exercitarea cu succes a profesiei respective ETICA (factori care obin medii semnificativ mai mari COOPERAR de 0,99, prin raportare la scala n trei trepte). SENSIBIL

Figura 3. 4. Dominante ale personalitii unui Conductor de tren eficient ...... in perceptia conductorilor de tren)!
SOCIABIL REUSI NEGOCIER LEADERSH

0,5
1,0
1,5
40
Dei asigur o mai mare precizie, aceste proceduri (evalurile realizate de ctre experi) au i ele puncte slabe. Referindu-ne la primul exemplu (grile de evaluare) aceste proceduri sunt destul de costisitoare ca timp i volum de munc, sunt posibile numai dac avem acces la un numr mare de persoane care pot fi incluse n categoria experi (nu se pot aplica ntr-o firm mic, iar apelul la bunvoina specialitilor din firmele concurente nu poate fi o practic recomandat). n plus, au fost construite astfel de inventare de evaluare n special pentru caracteristicile psihofiziologice sau pentru aptitudini relativ simple (memorare, raionament matematic, mobilitatea ateniei etc.), procesele psihice complexe (onestitate profesional, abiliti de relaionare, capacitate de negociere i persuasiune etc.) fiind mult mai dificil de cuantificat i evaluat cu ajutorul unor astfel de scale. Referindu-ne la cel de al doilea exemplu (lista comportamental) aceste proceduri pot fi aplicate numai pentru anumite categorii profesionale, situaii n care similitudinile dintre ocupanii aceluiai post sunt mari, solicitrile psihologice sunt similare iar categoria profesional respectiv este o categorie vizibil (medici, cadre medii medicale, profesori, ageni de vnzri, etc.). Astfel se ajunge mai degrab la definirea caracteristicilor psihologice eseniale pentru exercitarea n bune condiii a unei profesii, fr s putem pretinde c ea este perfect aplicabil pentru fiecare post munc din aceeai categorie. Dincolo de aceste limite, evalurile realizate de ctre experi sunt mult mai precise n identificarea factorilor psihologici relevani pentru o profesie sau pentru un post, asigurnd un mai mare grad de obiectivitate n definirea acestor factori.
3.1.4. Evaluarea La 360o Evaluarea sistematic a competenelor, aptitudinilor i trsturilor de personalitate a viitorului ocupant al unui post de ctre viitorii efi, colegi, subalterni este o tehnic sau un principiu de lucru care poate fi integrat n metode mai simple sau mai sofisticate. Dac ne referim la proceduri simple putem s le amintim pe cele specifice analizei postului, n cadrul crora exist o etap n care cei care colaboreaz cu o anumit poziie / cu un anumit post de munc, sunt solicitai s completeze un chestionar de hetero-evaluare n care estimeaz /evalueaz att sarcinile, activitile i responsabilitile ocupantului acelui post ct i caracteristicile profesionale i psihologice pe care ar trebuie s le aib ocupantul acelui post (aptitudini, competenele, trsturi de personalitate, valori, atitudini etc.). n mod similar, n cazul procesului de selecie profesional, putem solicita de la viitorii colaboratori a celui care va ocupa postul scos la concurs (efi, colegi i subalterni) s estimeze, pornind de la o list de caracteristici psihologice i /sau profesionale, care sunt cele mai importante pentru cel care va ocupa poziia respectiv, astfel nct s i fac treaba foarte bine (s fac performan), s aib relaii de munc eficiente i s fie mulumit de activitatea lui profesional etc. Folosindu-se a de tipul celor de mai jos (Figura 3. 5), toi cei implicai n evaluarea la 360o fac o estimare a caracteristici psihologice a viitorului colaborator. Aceste evaluri individuale sunt centralizate pentru a se defini apoi, pa baza lor, profilul ideal /dorit al viitorului colaborator.
41
Figura 3. 5. Exemplu cu itemi din grila standardizat pentru evaluarea stilului de munc n urma evalurii candidailor pentru postul scos la concurs, cu ajutorul unor chestionare standardizate centrate pe evaluare a exact a acelorai dimensiuni care au fost evaluare de viitorii colaboratori, este posibil compararea profilului fiecrui candidat cu profilul ideal /de dorit n scopul identificrii candidailor care se apropie cel mai mult de ateptrilor viitorilor colegi /efi /subalterni. Pe pagina urmtoare sunt prezentate ca exemplu astfel de raportri ale punctajelor individuale la cele definite ca fie ideale. (Figura 3.6. Figura 3. 7.). Dei are numeroase avantaje, aceast strategie de identificare a criteriilor psihologice relevante pentru evaluarea psihologic individual are i cteva limite importante: 1. concluziile se bazeaz pe opinii individuale datorit numrului mic de persoane implicate nu avem certitudinea c datele obinute au statut obiectiv; 2. dimensiunile supuse evalurii la 360o sunt presetate aceste dimensiuni sunt alese dintr-un numr mare de alte dimensiuni posibile fr s avem certitudinea c sunt cu adevrat cele eseniale pentru poziia respectiv; 3. obinem un indice bun de potrivire candidat post/loc de munc i nu un indice al concordanei dintre caracteristicile individuale ale candidatului i performana pe care el o va realiza n acel post.
42
Figura 3. 6. Comparaii ntre stilului de munc dorit /ideal i stilul de munc a condidatului
Profiles International
43
Figura 3. 7. Comparaii ntre estimrile experilor i rezultatele candidatului (Profiles Internaional) 3.1.5. Studii ale performanei n profesie O alt strategie de identificare a caracteristicilor psihologice relevante pentru procesul de selecie profesional const n identificarea acelor dimensiuni psihologice care coreleaz cu performana ntr-un anumit domeniu profesional. Practic, aceasta este strategia ideal pentru c, n ultim instan, scopul nostru este de a asigura performana n firm prin identificarea candidailor care au caracteristici psihologice predictori ai performanei n munc. Pentru punerea n practic a unei astfel de analize ntr-o prim etap are loc ierarhizarea, n funcie de performana profesional, a reprezentanilor categoriei profesionale analizate. Criteriile de ierarhizare pot fi subiective (ierarhii propuse de ctre efi i /sau de ctre colegi) sau obiective (n funcie de randamentul realizat ntr-un interval de timp stabilit: valoarea contractelor pentru agenii de vnzri, numrul de piese i de rebuturi realizate de ctre strungari etc.). Recomandat este combinarea acestor criterii. Dac persoanele luate n calcul provin din mai multe colective, ierarhizarea se realizeaz separat pentru fiecare colectiv n parte, pe primul loc plasndu-se angajatul cu randamentul cel mai mare, pe locul 10, angajatul cu randamentul cel mai mic, ceilali angajai ocupnd valori intermediare ntre cele dou extreme, fr ca doi angajai s fie plasai pe acelai loc. n final, ntr-o baz de date de minimum 120 de subieci, fiecare dintre acetia va avea o not ntre 1 i 10 (cu zecimale), 1 reprezentnd randament maxim iar 10 randament minim. ntr-o a doua etap toi angajaii care sunt inclui n baza de date trebuie s rspund la itemii unei baterii de teste, construit de analist pornind de la date anterioare ale cercetrii sau de la ipoteza factorilor psihologici care ar putea corela cu nalta performan n domeniul respectiv.
44
profesionale distincte (nu ntotdeauna accesibil); presupune aplicarea unor baterii complexe de evaluare psihologic (solicit multe ore de munc din partea celor evaluai); presupune un volum mare de munc de construire a bazei de date i de analiz a datelor (un volum mare de munc din partea evaluatorilor). n a doilea rnd, dup un asemenea efort este posibil s nu obinem rezultate relevante, analizele statistice nescond n eviden diferene semnificative ntre lotul cu randament profesional ridicat i cel cu randament profesional sczut. n acest caz, dac procedura de culegere a datelor a fost aplicat corect, iar testele psihologice folosite au fost bine alese, singura explicaie este aceea c prin bateria de evaluare utilizat de noi nu am surprins dect civa factori de personalitate, cei nesemnificativi din multitudinea de trsturi de personalitate care ar putea corela cu performana pentru categoria profesional respectiv. De exemplu, ntr-o cercetare realizat n 2009 (Dumitriu 2009), pe un lot de 132 subieci, cu vrsta cuprins ntre 23 i 65 de ani, toi lucrnd n activitatea de vnzri, s-a utilizat Chestionarul Big Fiveplus (5 factori, 30 de sub-factori, 240 de itemi).Rezultatele obinute la evaluarea personalitii cu ajutorul Chestionarul Big Fiveplus(Constantin et al. 2009) au fost raportate la rezultatele obinute de aceiai angajai la ultima evaluare a performanelor profesionale. Rezultatele obinute sunt cele de mai jos.
Figura 3. 8. Schema demersului de analiz relaiei dintre nivelul performanei i gradul de dezvoltare a unor caracteristici psihologice relevante ale unei grup de posturi /profesie n etapa a treia are loc analiza comparativ a profilului de personalitate obinut pentru primii 25% dintre subiecii analizai (cei cu niveluri nalte ale performanei profesionale) cu cel al profilului obinut pe ultimii 25% dintre subiecii analizai (cei cu nivel sczut al performanei profesionale). Vor putea fi astfel identificate diferene semnificative ntre cele dou profiluri i vor fi reinute drept criterii ale performanei profesionale n categoria profesional analizat acele dimensiuni care se detaeaz ca importan n grupul celor cu randament ridicate, la diferene semnificative din punct de vedere statistic. Aceasta este procedura care ne asigur cea mai mare precizie n izolarea criteriilor psihologice necesare examenului de evaluare psihologic (ca parte a demersului de selecie profesional). ns, i aceast procedur are limite importante. n primul rnd, este foarte costisitoare ca realizare pentru c: necesit accesul la un lot mare de subieci, reprezentani ai categoriei
Figura 3. 9. Corelaii ntre variabile de personalitate i nivelul de performan n cadrul unei firme de vnzri. Cel puin pentru firma analizat, n procesele de selecie profesional viitoare vor fi luate n calcul aceste dimensiuni psihologice.
45
De aceast dat avem certitudinea c aceste criterii psihologice pot fi predictori a performanei i chiar putem defini formule de predicie cu ajutorul crora putem estima nivelul de performan viitoare a candidatului evaluat. Folosind ca metod statistic Regresia multipl ierarhic, putem concluziona c factorii contiinciozitatea, deschiderea i extraversiune explic 21 % din variana performanei (obinem un model de predicie valid; F= 21,62 i p < 0,001). Dac ar fi s definim ecuaia de predicie, ea poate arta astfel: Performana = 1,02 + (0,37) contiinciozitate + (0,20) deschidere + (0,19) extraversiune Dac dorim o predicie i mai precis, atunci putem lua n calcul sub-factorii care formeaz cei cinci factori ai modelului Big five (cei identificai n analizele de corelaii i prezentai n Figura 3.9.). n acest caz, ecuaia de predicie v fi urmtoarea Performana = 0,99 + (0,43) eficien personal + (0,35) sociabilitate + (0,32) activitate + (0,21) ambiie / nevoie de realizare + (0,21) ordine-planificare + (0,11) asertivitate + (0,11) imaginaie 0 1 2 3 4 5 6
O------O------O------O------O------O------O Raportndu-ne la o scal n 7 trepte (scal pe care a fost evaluat performana), pornind de la o constant (care n cazul nostru este 0.99), putem estima nivelul de performan pe ca il va realiza persoana evaluat.
46
3.2.
Analiza i cuantificarea criteriilor de evaluare; construirea bateriei de evaluare psihologic
Dup punerea n practic a celorlalte etape ale procesului de selecie profesional (recrutarea, depunerea candidaturii, evaluarea competenelor profesionale) are loc organizarea examenului de evaluare psihologic. O prim etap a acestui demers este cel de construire a bateriei de evaluare psihologic, adic de identificare i reunire a instrumentelor apte s msoare caracteristicile psihologice considerate relevante pentru realizarea cu succes a sarcinilor corespunztoare postului vizat de concurs. ns, dincolo de prescripiile sau recomandrile fcute pn n acest moment, n practica evalurii, n aceast etap de construcie a bateriei de evaluare psihologic, un specialist se poate confrunta cu dou situaii tipice: a. exist definite criterii psihologice clare, descrise sub forma trsturilor de personalitate sau a dominantelor atitudinale, criterii pornind de la care se vor selecta probele psihologice ce vor construi bateria de evaluare i se va face evaluarea psihologic; b. nu exist definite criterii clare de evaluare psihologic a candidailor (fie analiza postului nu este complet, fie ea a fost fcut intuitiv, fie nu a fost timp pentru realizarea acestei proceduri. Strategia de construire a bateriei de evaluare psihologic va fi diferit n cele dou situaii. n primul caz (din pcate cel mai puin frecvent), criteriile psihologice deja definite permite operaionalizarea variabilelor sau identificarea instrumentelor psihologice cele mai potrivite pentru surprinderea acestora. Operaionalizarea criteriilor nseamn traducerea lor n factori psihologici; de exemplu un stil metodic de lucru i de organizare a activitii poate fi operaionalizat prin factorul adaptare - inovare al Inventarului KAI, n timp ce sociabilitatea poate fi operaionalizat cu ajutorul sub-dimensiunii sociabilitate/ gregariousness din cadrul factorul extroversiune (Modelul Big Five), prin numrul de acceptri sociometrice n colectivul de munc sau de autoevaluare a gradului de sociabilitate ca parte a unui instrument standardizat. n situaia n care nu avem criterii clare de evaluare psihologic, nu recomandm recursul la intuiia psihologic n construirea bateriei de teste. Aa cum am argumentat deja, nu tim care factori coreleaz cu performana ntr-un anumit domeniu iar intuiia noastr, mai ales ca specialiti ne-rutinai, poate da gre cu uurin. n acest caz recomandm o strategie alternativ: ntruct nu putem s-i identificm candidaii cei mai potrivii pentru postul respectiv, cel puin putem s i eliminm pe cei total contraindicai, realiznd n acelai timp un profil psihologic descriptiv fr pretenia de a oferi criterii de departajare. Vom insista pe descrierea fiecrei dintre cele trei alternative n sub-capitol separate. 3.2.1. Exist criterii psihologice clar definite
Avnd identificate principalele caracteristici psihologice, cele care estimm sau avem certitudinea c sunt importante pentru realizarea cu succes a sarcinilor subsumate unui anumit post, trebuie s operaionalizm aceste caracteristici sub forma unor criterii clare de evaluare. Dac considerm relevante pentru ocupantul postului anumite dimensiuni psihologice (de exemplu nivelul de inteligen sau stil inovativ), trebuie s precizm cum vom puncta n evaluarea final aceste caracteristici. De exemplu, dac acesta aceste dimensiuni vor fi definite drept criterii eliminatorii, n evaluarea final vor fi acceptai doar candidaii care au valori peste un anumit scor /prag, n timp ce, dac aceleai dimensiuni vor fi definite drept criterii de departajare, atunci, peste un anumit prag, o cretere progresiv a valorilor pentru fiecare dimensiune va aduce un punctaj suplimentar (de exemplu cte un punct la evaluarea final pentru fiecare 5 puncte suplimentare, peste pragul de 110, la testul de inteligen sau cte un punct suplimentar pentru fiecare 20 de puncte la testul K.A.I.).
47
innd cont de exigenele psihologice identificate ca fiind importante pentru realizarea cu succes a sarcinilor corespunztoare postului vizat, trecem la selectarea instrumentelor relevante pentru msurarea factorilor psihologici identificai anterior. n aceast etap, n demersul de construire a bateriei de evaluare psihologic trebuie s inem cont de constrngerile date de timpul de aplicare, puterea discriminativ i relevana probelor utilizate. o Exist un timp limitat de aplicare a probelor psihologice de evaluare. Candidaii pot fi supui evalurii psihologie ntr-un interval de pn la 5 6 ore, cu acordare de pauze la fiecare 45 de minute sau la libera alegere. Prin urmare, numrul i mrimea probelor aplicate este constrns de intervalul de aplicare, ele fiind selectate i n funcie i de criteriul economicitate. Aceasta face ca numrul de instrumente care pot fi utilizate n cadrul unui examen de evaluare psihologic s fie redus la cele eseniale. o Instrumentele alese trebuie s fie suficient de discriminative pentru a diferenia candidaii i a ne oferi date relevante pentru departajarea acestora. Aceste instrumente trebuie s respecte condiiile de construcie descrise n literatura de specialitate (standardizare, etalonare, validitate, fidelitate, etc.). Numai probele psihologice bine construite i etalonate pe populaia romneasc ne pot asigura date relevante cu privire la candidaii evaluai i permit diferenierea i departajarea acestora. o Probele psihologice aplicate trebuie s vizeze exigenele psihologice definite anterior i s reprezinte o operaionalizare corespunztoare a acestora (probe bine calibrate care s vizeze exact caracteristicile psihologice definite anterior i nu aproximare a acestora). De exemplu, inteligena social nu poate fi evaluat numai cu ajutorul unui chestionar de empatie dei empatia este o component a inteligenei sociale, dup cum flexibilitatea n luarea deciziilor nu poate fi evaluat doar cu o prob de creativitate care pune n eviden flexibilitatea n furnizarea ideilor creative (pe lng fluen i originalitate). n final, indiferent de procedura prin care am identificat trsturile psihologice relevante i de modul n care am selectat probele psihologice relevante (teste de aptitudini, inventare de personalitate, chestionare de atitudini), vom avea descrise i operaionalizate o serie de criterii /exigene psihologice pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul unui post. Acestea, mpreun cu cele care definesc exigenele profesionale vor sta la baza procesului de selecie profesional.
3.2.2.
Nu exist criterii psihologice clar definite
n situaia n care nu avem criterii clare de evaluare psihologic, nu putem merge pe intuiia psihologic n construirea bateriei de teste. Aa cum am argumentat deja, nu tim care factori coreleaz cu performana ntr-un anumit domeniu iar intuiia noastr, mai ales ca specialiti ne-rutinai, poate da gre cu uurin. n acest caz recomandm o strategie alternativ: pentru c nu putem s-i identificm candidaii cei mai potrivii pentru postul respectiv, cel puin putem s i eliminm pe cei total contraindicai, realiznd n acelai timp un profil psihologic descriptiv fr pretenia de a fi un criteriu de departajare. Pentru aceasta putem utiliza o serie de instrumente psihologice ai cror factori sau combinaie de factori ne pot pune n gard cu privire la existena unor contraindicaii clare i ne permit trasarea unui profil psihologic descriptiv: a) Inventarul de personalitate 16 PF (R. B. Cattell), l putem utiliza ntr-o prim etap pentru a trasa un profil psihologic al candidatului. Acelai instrument ne poate ateniona asupra anumitor trsturi de personalitate care nu sunt indicate pentru un post anume. De exemplu o gndire concret, un eu slab, o personalitate indiferent, nepstoare sau oportunist , un spirit nelinitit, depresiv sau cu un acut sentiment de culpabilitate, un caracter necontrolat, impulsiv sau ncordat, ncrcat cu un sentiment de frustrare , mai ales dac apar la forma lor extrem (pe primele dou sau pe ultimele dou poziii pe scala n 11 trepte, pot fi vzute ca i contraindicaii pentru ocuparea postului. Mai mult, instrumentul are i o formul de calcul al unui coeficient care ne spune dac persoana evaluat este indicat sau contraindicat pentru
48
posturile cu funcii de conducere. De exemplu, este contraindicat pentru un manager, prezena a cel puin a unuia din elementele urmtoare: o C < 3 (caracter emotiv, nestatornic, agitat, impresionabil, iritabil, nemulumit); o E < 3 (modestie, supunere, conformism, tendina de a ceda uor); o H < 3 (timiditate, atitudine timorat, nencredere, sentiment de inferioritate); o O > 7 (nelinite, deprimare, tendin spre culpabilizare); o Q4 > 7 (ncordare, frustrare, iritare, surmenaj, insatisfacie); n cadrul aceluiai instrument este utilizat o formul (rezultat prin combinarea unor factori) pe baza creia se poate face predicii asupra reuitei /nereuitei pentru cariera managerial: contraindicat (anse mici de reuit) - 3E + 2F - 3H -2O < 33; optim pentru reuit (anse mari) - 3E + 2F - 3H -2O > 36. Chestionarul de personalitate 16PF-editia a cincea, contine 185 de itemi care evalueaza 16 trasaturi: Caldura, Rationament si Indici ai Tipului de Raspuns, Stabilitate emotionala, Dominanta, Voiciune, Constientizarea regulilor, Implicare sociala, Sensibilitate, Vigilenta, Nivel de abstractizare, Intimitate, ntelegere, Deschidere fata de schimbare, ncredere n sine, Perfectionism, Tensiune nervoasa, alaturi de un index al Managementului impresiei care coteaza dezirabilitatea sociala. Fiecare scala contine ntre 10 si 15 itemi. Proba este difuzata n Romnia sub licenta din anul 2001 (Revista de Psihologie Industriala si Organizationala, 2002, http://www.apio.ro/revistapion.htm) b) Personaliti Accentuate (PA) ne atenioneaz asupra existenei unor tendine accentuale ale personalitii celui evaluat care se pot constitui n dezavantaje sau chiar ca contraindicaii clare indicnd apropierea de patologie (cnd gradul de saturare a unuia din cei 10 factori depete pragul de 80 %). Principalii factori pui n eviden de acest instrument sunt cei referitori la personalitatea accentuat: Demonstrativ; Hiperexact; Hiperperseverent; Nestpnit; Hipertimic; Distimic; Labil; Exaltat; Anxioas i Emotiv (detalii referitoare la aceast tipologie i la semnificaia acestor factori accentuai n Constantin T. Stoica-Constantin A. 2002) c) Extraversiune-Nevrozism (EN), pe lng definirea locului subiectului pe axa introversiune extroversiune (tiut fiind faptul c pentru profesiile care presupun relaii cu publicul, introvertiii nu sunt tocmai indicai), ne prezint situaia lui din punctul de vedere al stabilitii emoionale (stabil instabil emoional) i al tendinei pe scala minciunii (tendina de a nfrumusea realitatea sau de a mini atunci cnd rspunde la ntrebri). d) Dezirabilitate social (DS) surprinde tendina de faad a subiectului, nevoia acestuia de a se prezenta ntr-o lumin mult mai favorabil dect cea real, deseori fr s fie contient c exagereaz sau minte. Scoruri mari la acest instrument ar trebui s ne pun n gard i n legtur la valoarea datelor colectate n timpul interviului aprofundat n cadrul examenului de selecie profesional sau cu ajutorul altor instrumente psihologice. e) Inventarul Kirton de adaptare-inovare (KAI) ne poate spune n ce msur persoana evaluat este corespunztoare unui post prin definirea nivelului de ei adaptabilitate inovativitate (persoanele adaptative fiind indicate pentru posturi clar definite, care solicit contiinciozitate i rezisten la rutin pe cnd cele inovative pentru posturi vag definite, care solicit iniiativ, idei neateptate de abordare a problemelor). Mai mult, acelai instrument ne definete nivelul de originalitate al persoanei evaluate, respectul sau atitudinea ei fa de colegi i efi (de respect i conformism sau de contestare i de nonconformism) precum i nivelul ei de eficien n realizarea sarcinilor rutiniere (pentru detalii vezi Constantin, T., Stoica-Constantin, A, 2002). f) Inventarul de ostilitate ne pune n gard cu privire la tendinele ostile ale celui evaluat, fie c este vorba de o form de ostilitate direct, manifest (ostilitate fizic, ostilitate verbal, negativism), fie de una indirect (iritabilitate, suspiciune, nencredere, resentiment etc.)
49
Negativism Resentiment Ostilitate indirect Violen fizic Suspiciune Iritabilitate Ostilitate verbal
Comportament opozant fa de autoritate; refuzul de a coopera, lips de bunvoin pasiv pn la rzvrtire fa de reguli si convenii Gelozie fa de ceilali, pn la ur; o trire de suprare, necaz fa de lume pentru un tratament incorect (real sau imaginar). Direcionarea ostilitii n mod ocolit: brfeli rutcioase, bancuri; trntirea uilor, pierderea firii (descrcarea tririlor de ostilitate) Violena fizic real i voina de a folosi violena mpotriva altora; apare n dispute mai ales prin distrugerea obiectelor Proiectarea ostilitii asupra altora; variaz de la nencredere i pruden pn la convingerea c alii urmresc s te lezeze Promptitudinea /probabilitatea de a exploda la cea mai mic provocare; izbucniri, pierdea firii, grosolnii, nemulumire acut. Exprimarea verbal a tririlor negative fa de alii; prin stil de argumentare, ridicarea tonului, ameninri, ipete, hipercriticism etc.
g) MBTI (Inventarul tipologic Myers-Briggs), elaborat pe baza teoriei tipurilor a lui K. Jung, stabilete 16 tipuri de personalitate, rezultate din combinaia a dou moduri de orientare dominant a personalitii (introversiune extroversiune) a dou moduri de receptare a informaiei (senzorial intuitiv), a dou moduri de procesare a informaiei (sentimental raional) i a dou moduri de orientare atitudinal fa de lume (planificat spontan). Instrumentul are multiple aplicaii n practica evalurii profesionale. De exemplu, tipul de personalitate ISTJ nseamn: introvertit (I), percepe realitatea pragmatic, cu ajutorul simurilor, senzitiv (S), prefer raionalitatea n luarea deciziilor (T) i are o atitudine de critic i planificat fa de lumea exterioar (J). O persoan cu preferine total opuse ar fi ENFP. Aceasta nseamn: extravertit (E), intuitiv n perceperea realitii i n asimilarea informaiilor (N), "sentimental" n adoptarea deciziilor (F) i cu o atitudine "perceptiv, spontan, flexibil" (P), fa de lumea exterioar. O persoan care are dominani factorii NT (intuiie plus raiune) este mai indicat pentru o funcie teoretic sau tehnic, ntruct prefer raiunea, opereaz cu posibilitile aplicndu-le criterii obiective i logice, i place s-i utilizeze priceperea de analiz. Dimpotriv, persoanele NF (intuiie plus sentiment) iau hotrrile cu implicare personal, dar ntruct ele prefer intuiia, interesul lor constant nu este alimentat de fapte ci de oportuniti, de provocare. Sunt atrase de noile proiecte, de lucruri care nu s-au ntmplat nc, dar pot fi fcute s se produc, noi adevruri care nu sunt cunoscute nc, dar ar putea fi descoperite, sau, mai presus de toate, de noi posibiliti de experimentare i dezvoltare. Ca atare, o funcie de relaii interumane sau ntr-un departament de cercetare ar fi foarte potrivite pentru o astfel de personalitate. n aceste mod pot fi definite caracteristici favorabile, indicate n raport cu postul pentru care se realizeaz evaluarea psihologic sau cele nefavorabile, contraindicate. Lista poate continua cu alte instrumente considerate care pot fi relevante pentru evaluarea psihologic a candidailor pentru un anumit post, eliminarea celor clar contraindicai i definirea unui profil de personalitate pentru ceilali candidai, fr a avea pretenia departajrii ntre candidai pe criterii anterior definite. Aceste profiluri descriptive se adaug celorlalte piese existente la dosarul de evaluare a candidatului (CV, scrisoare de intenie, chestionar de angajare, recomandri, punctaj la probele de evaluare a competenei profesionale etc.) i mpreun cu fia de observaie rezultat n urma interviului aprofundat pot servi ca baz a lurii unei decizii.
50
3.3.
Organizarea i realizarea examenului de evaluare psihologic
Avnd pregtit bateria de evaluare psihologic, puteam trece la organizarea propriu-zis a examenului psihologic. n primul rnd va fi stabilit data, ora i locul n care se va face aplicarea probelor psihologice i vor fi anunai candidaii nscrii. Este de preferat ca i candidaii s fie ntrebai dac li se pare o dat i o zi potrivit i, n funcie de aceste rspunsuri, se poate stabili o zi i o or convenabil majoritii. De exemplu unii candidai, pentru c lucreaz n alte firme, prefer ca evaluarea psihologic s se realizeze dup amiaz sau n weekend. n situaia n care se caut colaboratori la nivel regional trebuie s se in cont de faptul c unii candidai nu pot ajunge foarte diminea la locul n care se vor face evalurile. n al doilea rnd instrumentele psihologice identificate ca relevante (bateria de evaluare psihologic) vor fi multiplicate, li se vor ataa foile de rspuns (dac este cazul) i vor fi reunite ntr-o map de evaluare care va fi nmnat fiecrui candidat, la ora nceperii examenului. Trebuie pregtite (multiplicate) exemplare suplimentare pentru a le putea nlocui pe cele completate greit de candidai. Va fi pregtit sau inspectat locul n care se va realiza evaluarea psihologic (mese i scaune suficiente, condiii de iluminat etc.) i va fi verificat dac nu este alocat altor activiti. Nu n ultimul rnd trebuie invitai i instruii cei care vor asista la examen n calitate de asisteni ai specialistului evaluator sau de observatori din partea conducerii firmei. 3.3.1. Aplicarea probelor colective sau individuale Aplicarea probelor psihologice se face n ziua i la ora stabilit anterior. Dup legitimarea candidailor se va explica specificul i durata examenului i se va rspunde la ntrebrile generale. Apoi se vor aplica probele colective, cele care presupun citirea unui consemn de ctre examinator, realizarea unei probe sau oferirea unui rspuns n timp limitat, cronometrarea timpului de realizare etc. Dup finalizarea probelor colective se recomand acordarea unui pauze dup care se trece la completarea probelor individuale. Din acest moment i pe parcursul urmtoarelor ore, candidaii pot lua pauz atunci cnd doresc, fiecare lucrnd n ritmul su. n cazul unui proces de selecie profesional complex, completarea probelor psihologice se poate face n paralel cu realizarea interviurilor aprofundate. De exemplu, aplicare probelor colective poate ncepe la ora 900, iar dup un interval de o or, cnd se trece deja la completarea probelor individuale, este invitat la interviu cte un candidat (ntr-o ordine prestabilit i anunat). Aceast strategie este recomandat dac se dorete folosirea eficient a timpului de selecie, mai ales dac candidaii vin din alte localiti, reducndu-se costurile legate de examinare. Reamintim c durata medie a interviului aprofundat este de 45 de minute, iar aplicarea unei baterii de evaluare psihologic (similar celei descrise mai sus) poate dura 4 6 ore. 3.3.2. Realizarea profilului psihologic
Analiza datelor examenului de evaluare psihologic va ncepe cu stabilirea punctajelor brute (obinute prin nsumarea rspunsurilor la ntrebri conform instruciunilor probei) i a celor standard (obinute prin raportarea punctajelor brute la cele obinute de un etalon format din subieci similari celui evaluat) pentru fiecare candidat n parte i pentru fiecare prob n parte, n funcie de instruciunile din Manualul de aplicare i interpretare corespunztor fiecrei probe psihologice. Urmtoarea etap este cea n care, pentru fiecare candidat n parte, specialistul evaluator ncerc s defineasc care sunt dominantele de personalitate ale candidatului examinat i care sunt valorile lui pentru trsturile considerate criterii eliminatorii sau de departajare n cadrul examenului.
51
Nu trebuie uitat faptul c n aceast etap evaluatorul nu va lua n calcul dect valorile extreme nalt semnificative ale probelor aplicate. De exemplu, pentru 16 PF (Cattell), avnd scala n 11 trepte (de la 0 la 10) vor fi luai n calcul doar factorii care obin punctaje standard de 0, 1 sau 2, ori de 8, 9 sau 10. Pentru factorii la care candidatul obine punctaje de 3, 4, 5, 6 sau 7 nu puteam s ne pronunm neavnd certitudinea c tendina este real i important pentru definirea subiectului. n mod oarecum diferit, pentru inventarul Personaliti Accentuate (PA), sunt semnificative doar scorurile care depesc pragul de 75 (75% saturaie), valorile sub acest prag ne spune nimic despre subiect. Pentru acest instrument, valorile peste pragul de 75 ne indic o dimensiune accentuat, vizibil n comportamentele zilnice ale persoanei. Valorile apropiate de 100 pot indica i o personalitate cu probleme, dimensiunea accentuat putndu-se manifesta i ca factor perturbator al activitii. n etapa a treia specialistul realizeaz ierarhia candidailor n funcie de criteriile iniial stabilite sau, mult mai indicat, redacteaz un profil descriptiv succint al candidatului, rezumat n care precizeaz i eventualele atuuri sau puncte slabe ale candidatului examinat. n aceast etap evaluatorul trebuie s coreleze toate datele obinute de un candidat i s le reuneasc ntr-un tablou de ansamblu pentru a extrage concluziile cele mai importante. Aceasta presupune cunoaterea n profunzime a probelor psihologice, pentru c doar cunoaterea instruciunilor nu este suficient pentru a aplica profesionist o prob de evaluare. Examinatorul trebuie s cunoasc excepiile, combinaiile de factori, tendinele normale care apar pe anumite populaii (de exemplu apar cote accentuate la factorul Exaltare din PA la populaia tnr, acestea fiind totui normale la aceast vrst), precizia probei, modul de verificare a aparentelor contradicii, tonul cel mai potrivit de interpretare a unor rezultate etc.. Nu n ultimul rnd specialistul trebuie s cunoasc sau s intuiasc modul de a traduce anumii termeni (tendin nevrotic, hiperperseveren, for a eului) folosii n manualul de interpretare, n limbajul comun, tiut fiind faptul c, de cele mai multe ori, ei au o alt conotaie dect cea definit n dicionarele enciclopedice. Procesul de selectare a datelor relevante i de redactare a profilului psihologic este destul de dificil, nu puine fiind situaiile n care persoana evaluat fie c a nregistrat scoruri medii la majoritatea probelor (ne putnd spune mare lucru despre ea) fie scoruri pentru dimensiuni care par a fi n contradicie. De fiecare dat experiena i cunotinele psihologului poate face o analiz pertinent a acestor date pentru a defini esenialul. Redactarea profilului psihologic al candidatului trebuie s se realizeze succint, n cteva fraze, rezumarea esenialului despre un candidat fiind mult mai dificil dect redactarea multor fraze sau pagini de descrieri psihologice. n anexe prezentm un exemplu cu modul n care poate fi redactat a un raport de evaluare a personalitii, fr a avea pretenia c oferim un model, ci doar o variant de prezentare a rezultatelor. n exemplul oferit sunt prezentate succint datele obinute la diferitele probe psihologice, fr a defini dominantele sau a explica semnificaia acestora (ele sunt listate doar pentru o posibil verificare ulterioar). n final, pe lng graficele care descriu profilul candidatului la diferite probe, sunt definite succint principalele dominante ale personalitii n funcie de rezultatele obinute pentru fiecare categorie de instrumente n parte.
3.3.3.
Comunicarea rezultatelor i aspecte deontologice
Comunicarea rezultatelor, dei are la baz principiul confidenialitii, respect anumite condiii specifice proprii procesului de selecie profesional. Candidaii pentru un anumit post accept s participe la un demers de selecie constituit din mai multe proceduri. Una dintre aceste proceduri este evaluarea psihologic. Candidaii au libertatea de a refuza examinarea psihologic, dar n acest caz sunt descalificai, deoarece refuz participarea la una din procedurile procesului de selecie i, prin urmare, refuz continuarea examinrii. Dac accept condiiile procesului de selecie profesional, clauza de confidenialitate este amendat n sensul c organizatorul procesului de selecie (n cazul nostru departamentul de personal sau conducerea firmei /instituiei) are dreptul de a cunoate rezultatele obinute de candidat n scopul lurii deciziei de angajare. Aceste date nu pot fi folosite de ctre organizatorul concursului n alte scopuri, caz n care astfel de fapte pot intra sau incidena legii.
52
n aceste condiii este de preferat ca psihologul examinator s ofere comisei de selecie doar calificativele admis /respins (dac criteriile psihologice care trebuie ntrunite de candidai sunt foarte clare) sau o ierarhie general cu poziiile obinute de candidai la diferite probe. Nu este ntotdeauna necesar redactarea i oferirea unui profil psihologic, acesta putnd fi ns pregtit i prezentat conducerii numai n cazul unor dileme de decizie (trei candidai similari ca anse de angajare) sau n urma angajrii candidatului (pentru facilitarea cunoaterii de ctre ef a noului colaborator). n funcie de natura nelegerii /contractului iniial cu candidaii, rezultatele evalurii psihologice pot fi nmnate i concurenilor examinai. n acest caz se va stabili o dat i o or de prezentare a rezultatelor, psihologul prezentnd individual, fiecrui candidat n parte, rezultatele obinute i eventualele interpretri ale acestor rezultate. n acest context atitudinea psihologului trebuie s fi amabil, pstrnd un echilibru ntre neutralitatea binevoitoare i hotrrea n atitudinea afiat i modul de formulare a rspunsurilor la eventualele ntrebri ale candidailor. Fiind un proces destul de delicat, solicitnd mult tact din partea psihologului, mai ales n situaia respingerii candidatului, recomandm evitarea unui astfel de angajament. Nu lipsite de importan sunt problemele de natur etic ce se pun n jurul subiectului evalurii psihologice realizate n cadrul procesului de selecie profesional. Li se reproeaz psihologilor faptul c atenteaz la intimitatea subiectului, c i foreaz s trdeze atitudini, tendine sau sentimente pe care ar dori s le pstreze doar pentru ei, c utilizeaz rspunsuri la ntrebri asupra vieii pentru a lua o decizie privind viaa profesional etc. Dei aceste acuze pot fi considerate pertinente, nu trebuie uitat faptul c este o problem de liber arbitru, candidatul fiind acela care decide s candideze i, n acest caz, s accepte regulile concursului de selecie profesional. Pe de alt parte, angajatorul nu este obligat s angajeze orbete persoane care se pot dovedi n timp incompatibile cu postul pe care l-au solicitat, doar pentru c ideea de evaluare a personalitii este respins de unii analiti. n disputa creat n jurul ideii de evaluarea psihologic cu ajutorul probelor standardizate exist dou tabere. Tabra psihometricienilor consider c dac sunt bine construite, corect aplicate i profesionist extrapolate, concluziile obinute prin folosirea probele standardizate sunt pertinente, utile i exacte (n nite limite cunoscute, definite statistic), permind realizarea unui diagnostic corect i a unui pronostic util cu privire la evoluia viitoare a unei persoane. Tabra clinicienilor consider c numai observarea sistematic i explorarea individualizat a personalitii unui individ permite surprinderea esenei personalitii acestora, probele standardizate de evaluare psihologic fiind acuzate ca fiind inadecvate pentru explorarea personalitii, prea puin exacte, ba chiar inutile (pentru alte detalii: Hvrneanu C. 2002).
53
(nu se bazeaz pe datele de pe pagina anterioar!)
Descriere personalitate
Oooooo Xxxxxxx
Non-convenional (distrat, vistor sau excentric), prefernd lumea ideilor, el are un nivel bun al inteligenei (inteligen abstract) i i place s analizeze i s pun n ordine datele neorganizate ale realitii; poate fi un bun analist al realitii sociale sau economice.
Inovativ ca stil cognitiv: original, nonconformist, uneori incomod n relaiile cu ceilali i nu ntotdeauna eficient n ceea ce face; ia decizii uor, bazndu-se pe intuiie.
Uor oportunist, poate chiar fr simul datoriei, tinde spre economisirea efortului i nu se ostenete mai mult dect socotete c e necesar.
Eficient cnd vrea, i se pare important i poate aprecia exact efortul solicitat; dac nu poate aprecia efortul solicitat, risc s nu duc la bun sfrit nici un proiect important (abandoneaz).
Uor exaltat (reacioneaz mult mai intens dect alii la diferitele ntmplri, prin entuziasm sau disperare) uneori oscilnd din punct de vedere emoional.
14 noiembrie 2007
dr. Ticu Constantin
54
5. Analiza datelor i redactarea profilurilor de personalitate; prezentarea datelor
5.1. 5.2.
Analiza datelor; redactarea profilurilor individuale Prezentarea rezultatelor; Raportul de evaluare psihologic
5.3. Avize, rapoarte, aspecte deontologice i obligaii legale legate de prezentarea datelor evalurii 5.4. Evaluarea constrngeri psihologic periodic; particulariti si
Aceste teme sunt abordate doar n prezentarea Power Point: 4 EPPC - Sectiunea IV - Analiza i redactarea profilurilor EP 2010.pptx 55
6. Criterii de validare a probelor psihologice si a rezultatelor evaluarii psihologice
6.1. Construcia i validarea probelor standardizate de evaluare a personalitii 6.2. Realizarea sau corectarea etaloanelor specifice
6.3. Probe standardizate utilizate n evaluarea psihologic (oferta de probe psihologice in Romania) 6.4. Oportuniti de colaborare .
56
6.1. Construcia i validarea probelor standardizate de evaluare a personalitii
6.1.1. Definirea principalelor repere metodologice

6.1.2.1. Care sunt premisele psihologice de la care pornim? Primul pas n construcia unui chestionar standardizat de evaluare a personalitii este cel de definire a cadrului psihologic n care ne plasm. Definirea cadrului teoretic-conceptual este esenial n construcia unui chestionar i acesta nu din raiuni filosofice, ci din raiuni practice: trebuie s ne clarificm ce dorim s msurm, ce reprezint acea dimensiune din punct de vedere psihologic, care sunt factorii care o compun, care este modelarea teoretic cea mai cuprinztoare /relevant, ce studii sunt raportate n literatura de specialitate i care sunt principalele concluzii rezultate din aceste studii. Pentru acest prim pas, un absolvent de psihologie ar trebuie s-mi aminteasc o parte din informaiile acumulate pe parcursul anilor universitari i s consulte din nou literatura de specialitate dedicat acelei tematici. Exist ns diferite scoli psihologice sau perspective n descrierea i analiza personalitii, fiecare dintre acestea avnd prezumii sau fundamente teoretice oarecum diferite. De exemplu perspectiva psihanalitic acord mai mare importan incontientului ca determinant al comportamentelor individuale, punnd un accent mai mare pe mecanismele incontiente de direcionare a motivaiilor i comportamentelor individuale. In consecin, dintr-o perspectiv neopsihanalitic construirea unor chestionare de evaluare psihologic (adepii psihanalizei clasice nu agreeaz o astfel de idee!) este oarecum dificil miznd mai degrab pe probe proiective de evaluare a personalitii, similare probelor T. A. T. (Murray); Testului de frustrare (Rosenzweig) sau Testului petelor de cerneal (Rorschach). n mod similar, fiecare mare coal psihologic are ca fundament cteva principii referitoare la personalitatea uman de care trebui inut cont atunci cnd demarm un demers de modelare teoretic sau de construcie metodologic. Pe de alt parte, n psihologia modern toate aceste diferene tind s fie anulate, o serie de prezumii eseniale fiind acceptate pe majoritatea psihologilor. De exemplu W. B. Walsh i N. E. Betz, n lucrarea Tests and Assessement (2001) face referire la cteva prezumii de baz de care trebuie inut cont n cadrul procesului de evaluare psihologic: 1. Oamenii se afl ntr-o relaie constant cu mediul n care triesc i fiecare evaluare a persoanei este incomplet fr luarea n calcul a mediului n care triete acesta. 2. Factorii cognitivi, cei definind personalitatea, interesele sau valorile sunt eseniali n determinarea comportamentului. Aceste componente individuale arat c abilitile individuale, personalitatea interesele i valorile afecteaz sau influeneaz comportamentul manifest. 3. Semnificaia psihologic pe care o acord individul situaiei este determinant pentru comportament. Comportamentele situaionale sau de mediu sugereaz c percepiile individuale asupra situaiei vor determina n anumit msur comportamentul. 4. Comportamentul este n predictibil, cunoscnd percepiile individuale asupra unei situaii i dispoziiile individuale de a de a rspunde la acea situaie. 5. Oamenii difer n ceea ce privete anumite dimensiuni identificabile i msurabile. Fiecare persoan este n anumit msur similar celorlali i n alte privine diferit de ceilali. Testele psihologice sunt mijloace efective de a msura i descrie aceste diferene (W. B. Walsh i N. E. Betz, 2001, pp. 12 - 13)
57
6.1.2.1. La ce va fi utilizat chestionarul final? Al doilea punct important este legat de clarificarea scopului ultim al demersului nostru. Le ce va folosi chestionarul care va rezulta? Care este finalitatea urmrit? n aceast etap interogativ trebuie s clarificm trei aspecte definitorii pentru demersul de construcie i validare metodologic: care este tipul dimensiunii investigate; ce suport teoretic-conceptual avem pentru definirea acelei dimensiuni; care este complexitatea dimensiunii investigate. Tipul dimensiunii pe care dorim s o msurm depinde de utilizarea final a pe care o dorim pentru chestionarul nostru. Dorim s construim un chestionar de evaluarea a unei dimensiuni bazale ale personalitii (trstur de personalitate) sau a unor dominate relevante pentru analiza global a unui colectiv (dominant colectiv)? Aa cum am argumentat, n funcie de rspunsul la aceast ntrebare produsul final (chestionarul de personalitate sau chestionarul de climat /cultur organizaional) va fi oarecum diferit i demersul de construcie a acestuia va fi diferit. Dac chestionarul va fi folosit n selectarea unor persoane pe baza potenialului lor aptitudinal sau investigarea trsturilor de personalitate n relaie direct cu performanta, atunci vizm un chestionar standardizat de tipul testelor/ inventarelor de personalitate. Situaia se va schimba dac chestionarul final dorim s fi utilizat pentru analiza a unor dominatele care apar la nivelul ntregului colectiv, dimensiuni ale climatului socio-profesional (atitudinea fa de munc, dominante motivaionale colective, satisfacie profesional, etc.). n acest din urm caz avem nevoie de un instrument specific, sensibil la natura contextului profesional i relevant pentru comparaii ntre colective i mai puin pentru compararea unui individ cu un grup similar lui. Suportul teoretic-conceptual a dimensiuni /dimensiunilor investigate condiioneaz n mod esenial strategia de construcie i validare a chestionarelor de evaluare psihologic. Dac dimensiunea /dimensiunile vizate sunt unele clasice, recunoscute, conceptualizate din puncte de vedere teoretic (gen motivaie, satisfacie n munc, stres ocupaional etc.) demersul de construcie a chestionarului este diferit de cel n care dimensiunea este una intuit de noi fr a avea alte informaii n literatura de specialitate (teama de ridicol, toleran la incertitudine etc.). n primul caz, aa cum o s detaliem mai jos, etape de construcie metodologic vor fi cele de (a) construcie a itemilor /ntrebrilor i formularea chestionarului iniial, (b) verificarea validitii de coninut de ctre un grup de experi i construirea chestionarului intermediar (c) aplicarea acestuia pe lotul final i o prim analiza statistic a validitii factorilor obinui (coeficieni Alpha Crombach); d) aplicarea lui pe un lot /eantion reprezentativ, analize statistice de validitate i fidelitate, definirea etalonului etc.. n cel de al doilea caz (dimensiune fr un suport conceptual consistent), etapele de construcie vor fi reprezentate de (a) colectarea itemilor /ntrebrilor de la reprezentai ai populaie vizate i formularea chestionarului iniial, (b) aplicarea acestuia pe un lot relevant, analiza statistic a datelor (analiz factorial) i pstrarea itemilor intercorelai d) aplicarea chestionarului final pe lotul final, analiza consistenei interne pe factori, definirea chestionarului final, aplicarea lui pe un lot /eantion reprezentativ, analize statistice de validitate i fidelitate, definirea etalonului etc.. O s revenim asupra acestor etape cu descrieri detaliate i exemplificri n urmtorul capitol 2. 3. (Etape n construcia chestionarelor standardizate). Exist i situaia particular n care, n calitate de specialiti cu expertiz n construcia unor astfel de chestionare, n absena unor modele teoretice relevante, putem schia noi un cadru teoretic al unei dimensiuni mai puin analizate, bazndu-ne pe inferenele fcute cu modele teoretice consacrate dar care se refer la dimensiuni nvecinate celei vizate de noi. n acest caz putem utiliza strategia de construcie i validare specific dimensiunilor cu suport teoretic conceptual (aceast strategie a fost utilizat de noi pentru a construi Chestionar TT prezentat n capitolul final). Complexitatea dimensiunii va orienta i ea demersul de construcie a chestionarului standardizat. Dac este vorba de o caracteristic unidimensional (gen introversiune extroversiune; satisfacie insatisfacie; acceptarea schimbrii respingerea schimbrii), demersul de construcie va fi relativ simplu, centrndu-ne pe colectarea /construcia, testarea i analiza unui set de itemi intercorelai legai de acea dimensiune. Dimpotriv, dac intenionm surprinderea mai multor dimensiuni cu ajutorul aceluiai chestionar, nc de la nceput trebuie s vizm conturarea cadrului teoretic-conceptual, operaionalizarea, construirea itemilor, verificarea acestora prin recursul la proba experilor i la analize statistice (consisten intern, analiz factorial etc.) pentru fiecare dintre aceste dimensiuni n parte.
58
Tot legat de complexitatea dimensiunii, ne putem pune ntrebarea dac dorim s evalum o dimensiune general (nivelul motivaiei, gradul de satisfacie general n munc) sau dimensiuni specifice subsumate (motivaia pentru realizare, motivaia pentru putere; satisfacie cu privire la condiiile de munc; satisfacie cu privire la supervizare, etc.). i n acest caz nc de la primele etape de construcie a chestionarului trebuie s cunoatem aceste aspecte pentru a focaliza efortul nostru spre identificare acestor dimensiuni subsumate. Nu n ultimul rnd avem de luate decizii legate de mrimea chestionarului final (numrul aproximative de itemi), populaia creia i se va adresa (de exemplu: populaie general, personal cu funcii de conducere, muncitori necalificai, omeri etc.), resursele umane i financiare disponibile pentru validare final a chestionarului rezultat (pentru chestionare complexe i profesionist calibrate efortul uman i financiar va fi mai mare, comparativ cu chestionarele simple i parial validate). 6.1.2.1. Cum construim itemii chestionarului? Dup cum reiese din cele precizate mai sus, putem s utilizm dou strategii de construcie a unei probe standardizate de evaluare psihologic: A) pornind de la un model teoretic teoreticconceptual preexistent, clar formulat; B) pornind de la o dimensiune psihologic vag definit, fr informaii clare despre posibilii factori componeni. n primul caz vom defini dimensiunile pe care le va viza instrumentul final, pornind de la un model teoretic, tiind exact ce vom msura. n cel de al doilea caz vom colecta mai nti percepiile populaiei despre dimensiunea psihologic vizat de instrument (ncrederea la locul de munc, relaiile cu eful), pentru a defini n final, n funcie de ceea ce obinem, ceea ce va msura chestionarul (ca sub factori). Dei, putem s recurgem la una sau alta din cele dou strategii, cu destul de mult flexibilitate, ne existnd contraindicaii ferme n acest sens, trebuie s inem cont de avantajele sau dezavantajele fiecreia. Prima strategie de construcie ne ofer posibilitatea s realizm operaionalizarea variabilelor pornind de la datele certe ale cercetrii tiinifice, fr a fi nevoii s intuim sau s aproximm ceea ce dorim s msuram. Un alt avantaj este acela c dimensiunea evaluat de instrumentul nostru o putem pune mai uor n legtur cu alte dimensiuni similare, evaluate de alte instrumente, verificnd cu mai mult uurin calitile instrumentului construit de noi. Aa cum am mai precizat, un dezavantaj al acestei strategii este c nu o putem utiliza pentru construcia unui chestionat standardizat de evaluare a unei dimensiuni prea vagi, neconceptualizate sau definit confuz n populaia vizat de instrument (teama de ridicol n relaiile profesionale, a fi ncrezut ca dimensiune a efului, manifestri ale laitii n relaiile conflictuale etc.). Un alt dezavantaj este dat de faptul c aceast strategie ne direcioneaz spre evaluarea anumitor factori /dimensiuni psihologice, cele prescrise de modelul teoretic de la care am pornit, ignornd deliberat altele. De exemplu, dac operaionalizm motivaia pornind de la modelul teoretic propus de McClelland, putem vorbi cu aplomb despre ierarhia principalelor trebuine ale angajailor unei firme (putere, realizare, afiliere) uitnd c exist i alte aspecte ale motivaiei ignorate de noi, aspecte despre care nu putem s spunem ct de importante sunt pentru angajaii investigai. Tot ca dezavantaj poate fi interpretat situaia n care, pornind de la un model teoretic construit ntr-o alt cultur (cum este cea american) ajungem s evaluam atitudinea angajailor cu privire la aspecte ale muncii care nu sunt relevante sau o cu totul alt semnificaie n cultura noastr. De exemplu, n practica occidental a recrutrii este considerat normal ca membrii echipei manageriale s recomande persoane pe care le consider competente pentru ocuparea unui post, chiar dac aceste fac parte din grupul de prieteni, foti colegi, vecini, etc. Dac am construi un chestionar de evaluare a atitudinilor managerilor romni, cu referire la astfel de aspecte, cu siguran c rspunsurile vor fi negative, pentru c mediul organizaional romnesc nu este centrat pe competen i performan, ca cel american, ci pe alte valori despre care nu ne face plcere s discutm n acest moment. Cea de a doua strategie de construcie a chestionarelor standardizate are avantajul c putem explora att metodologic ct i conceptual dimensiunea psihologic vizat de noi, pornind de la percepiile concrete ale populaiei pe care o investigm i nu de la un model teoretic. n acest fel putem surprinde factorii sau sub-dimensiunile cu adevrat relevante pentru populaia investigat. Dac revenim la exemplu n legtur cu motivaia (prezentat mai sus) putem obine un chestionar centrat pe
59
trei motivaii principale n mediul romnesc: subzisten, relaionare i dezvoltare personal, nu pentru c aa dorim sau credem noi n calitate de specialiti, ci pentru c aa vor fi ele definite de muncitorii romni. Dimensiuni ca identificare cu firma sau trebuine de actualizare, care apar n modelrile teoretice i n chestionarele construite n alte culturi, este foarte posibil s nu apar n operaionalizarea pe care o fac n mod spontan muncitorii romni, n schimb s se gndeasc la alte dimensiuni ca respect din partea efului, sentimentul utilitii muncii etc. Referindu-ne la dezavantaje, trebuie s precizm c aceast strategie, pentru c mizeaz pe operaionalizarea intuitiv pe care o fac cei chestionai, ne poate oferi informaii fr valoare, fie sub forma descrierilor negativ pozitiv (atitudine pozitiv fa carierist, atitudine negativ fa de cei centrai pe promovare) fie sub forma descrierilor n termeni de surse ale respectivei dimensiuni (dimensiunea motivaie general operaionalizabil n final sub forma unor factori de tip familia, natura, munca, prietenii ca surse ale motivaiei). Nu de puine ori, n urma analizei factoriale nu rezult factori suficient de bine conturai sub aspect semantic (ca sens comun al aseriunilor care i compun) sau ca valoare explicativ (sub aspectul varianei totale explicate - vedei n urmtorul capitol). Mai trebuie s subliniem c aceast modalitate de construcie a probelor psihologice permite obinerea unor instrumente centrate pe polul atitudinal al personalitii (chestionare de atitudini), operaionalizarea unor trsturi de personalitate fiind foarte dificil de realizat. 6.1.2. Etape n construcia chestionarelor standardizate
Avnd clarificate aspectele descrise n capitolul anterior (tipul dimensiunii investigate, suportul teoretic-conceptual i detalii legate de complexitatea dimensiunii investigate), urmtoarea etap n construcia unui chestionar standardizat de evaluare psihologic este cea de operaionalizare a dimensiunilor vizate. Altfel spus trebuie s ne hotrm cum msurm ceea ce ne-am propus s msurm. Pentru acest demers putem urma una din cele dou strategii la care am fcut referire n seciunea precedent i care sunt rezumate n Figura 2. 2. 6.1.2.1. Varianta A de construcie (model teoretic preexistent).
Prima strategie este aplicabil ndeosebi atunci cnd dimensiunea vizat de noi are un suport teoreticconceptual bogat, este descris n studii teoretice sau empirice i avem informaii despre posibilii factori componeni. De exemplu, dac ne referim la motivaie, putem s ne gndim la construcia unui chestionar viznd analiza motivaiei generale (cu cele dou sub-componente motivaie intrinsec extrinsec) sau putem s proiectm construcia unui chestionar specific pornind de la una din teoriile generale asupra motivaiei (Maslow, Alderfer, McCelland, Herzberg etc.). n acest caz, dac dorim construirea unui chestionar propriu, pornim de la definirea dimensiunii i a factorilor componeni, de la o schem teoretic a acestora (modelul teoretic). Aa cum am precizat, dac avem suficient experien, putem s gndim noi un model teoretic de la care putem demara operaionalizarea itemilor. i ntr-un caz i n cellalt, urmeaz operaionalizarea dimensiunii integrative vizate prin construirea itemilor pentru fiecare factor n parte (chestionarul primar). A) Definirea itemilor presupune construirea, individual sau cu ajutorul unui grup de experi (10 15 persoane care au expertiz n domeniu sau care pot fi familiarizai cu modelul teoretic al dimensiunii vizate), a unui set de aseriuni (afirmaii) sau ntrebri care s vizeze dimensiunea principal sau fiecare factor al acesteia (dac urmrim o dimensiune cu mai muli factori). Avnd n vedere etapele de construcie i validare prin care va trece chestionarul, recomandm construirea a cel puin 15 itemi /ntrebri ca pentru fiecare factor n parte (dac avem mai muli factori subsumai unei dimensiuni principale). Un factor final nu poate fi evaluat cu mai puin de 5 ntrebri i pentru a ajunge la alegerea celor mai relevante ntrebri vom fi nevoii s eliminm o partea din aceste atunci cnd vom verifica validitatea de coninut (prin evalurile realizate n grupul de experi), consistena intern a itemilor n cadrul factorului (Alpha Cronbach) sau gruparea itemilor pe factori (Analiz factorial).
60
Figura 6. 1. Schema procesului de construcie a unui chestionar de evaluarea psihologic a personalului.
Care este cadrul conceptual general? Care sunt premisele psihologice de la care pornim?
B) Analiza primar a formei intermediare a Cum operaionalizm variabilele? chestionarului va consta n Care sunt dimensiunile i factorii pe care vrem s-i evalum? analiza itemilor chestionarului iniial n cadrul unui grup de A B experi (altul dect cel n care sau formulat ntrebrile) pentru a Model teoretic Fr model pre-existent teoretic clar verifica n ce msur ntrebrile formulate de noi /de grupul DEFINIREA ITENMILOR iniial, vizeaz sau nu dimensiunea sau finali factorii Formularea aseriunilor Colectarea aseriunilor vizai de chestionarul final. pornind de la modelul teoretic de populaia investigat n acest caz, experii (10 15 persoane) pot fi specialiti Construirea chestionarului iniial Construirea chestionarului iniial (consemn, itemi, scal, date personale) (consemn, itemi, scal, date personale) consacrai n domeniu (de exemplu psihologi n psihologie ANALIZA PRIMAR organizaional sau metodologia cercetrii) sau experi ad-hoc Evaluarea n grup de experi Aplicarea pe un lot relevant specialiti n formare sau (evaluare a itemilor chestionarului) (validitate de coninut) persoane care lucreaz n departamentul de resurse umane Analiz de concordan Analiz factorial (organizarea itemilor pe factori) (acord ntre evaluatori) care au participat al un instructaj n care li s-a explicat cadrul Pstrare itemi (intercorelai) Eliminare itemi (neconcordani) teoretic conceptual i care sunt definire chestionar intermediar definire chestionar intermediar dimensiunile vizate de analiz (descrise pe scurt). Grupul de ANALIZA INTERMEDIAR experi trebuie s decid, pentru fiecare item /ntrebare n parte Colectare date finale Colectare date finale (aplicare chestionar intermediar) (aplicare chestionar intermediar) (amestecai ntr-o list comun) la care dintre categoriile /factorii Analiza statistic Analiz statistic descrii anterior, aparine fiecare (coeficieni Alpha Crombach) (coeficieni Alpha Crombach) item. Analiznd gradul de concordan ntre experi, de Chestionar final Chestionar final regul sunt eliminai itemii care (consemn, itemi, scorare, etalon) (consemn, itemi, scorare, etalon) sunt plasai n categorii /factori diferii de ctre experi ANALIZA FINAL independeni (acesta nsemn c acea ntrebare nu se refer la dimensiunea la care ne-am Fidelitate, validitate, utilitate gndit noi iniial ci i la alte dimensiuni apropiate sau foarte Verificarea criteriilor de validare i calibrare a instrumentului Argumentarea utilitii lui practice diferite). Tot n aceast etap mbuntirea instrumentului; adaptarea pentru alte contexte trebuie s verificm nc o dat dac ntrebrile formulate vizeaz principalele aspecte ale dimensiunii investigate, dac sunt suficient de variate pentru a surprinde diferitele ipostaze ale dimensiunii investigate. n acest fel realizm o verificare a ceea ce se numete validitate de coninut msura n care ntrebrile formulate de noi vizeaz coninutul dimensiunii pe care dorim s o investigm i sunt suficiente pentru a se referi la toate aspectele semnificative ale
Care este scopul final? Care este utilitatea sau la ce ne va folosi instrumentul?
61
acestei dimensiuni.. n urma eliminrii itemilor cu un grad de dispersie mare i adugarea altora (dac este cazul) care completeaz tabloul descrierii dimensiunii vizate, vom trece formularea chestionarului intermediar (etapa a doua a chestionarului) cel care va fi dat spre completare unui lot mare de subieci (min. 120) pentru face analizele necesare i a decide forma final a chestionarului. C) Analiza intermediar const n aplicarea chestionarului rezultat din evaluarea n cadrul grupurilor de experi pe un lot mare de subieci, verificarea prin analiz statistic a consistenei interne a itemilor (Alpa Crombach) i stabilirea formei finale a chestionarului (consemn, itemi, scorare, interpretare, etalon etc.). Pentru ambele strategii de construcie a chestionarelor de evaluare psihologic, etapa de analiz intermediar este similar. 6.1.2.1. Varianta B de operaionalizare (fr model teoretic) Strategia de construcie a unui chestionar valid de evaluare psihologic este diferit dac dorim s evalum o dimensiune despre care nu avem prea multe informaii teoretice (modul de definire i evaluare, elemente componente, relaii cu alte variabile psihologice etc.). Putem aplica aceast strategie i atunci cnd exist modelri teoretice ale conceptului vizat de noi i chiar chestionare de evaluare a lui dar nu suntem mulumii de ele i dorim s ncercm construirea unui nou chestionar sau identificarea unor factori noi subsumai dimensiunii /conceptului principal. n seciunea urmtoare (Avantaje i limite ale strategiilor de construcie) vom discuta care sunt punctele tari i punctele slabe ale fiecrei din cele dou strategii (strategia A i strategia B) i cazurile particulare, similar celui de mai sus, n care pot fi aplicate aceste strategii. A) Definirea variabilelor n acest caz va urma o cale indirect. ntr-o prim etap, folosind un consemn specific, sub forma unei ntrebri deschise, vom colecta afirmaii legate de dimensiunea investigat, aa cum sunt ele formulate de persoane aparinnd populaiei vizate de chestionarul final. Colectarea aseriunilor este bine s se fac de la cel puin 50 de persoane din populaia int, persoane ct mai diferite din cadrul acelei populaii (studii, funcii, vrst, sex, experien etc.).
Gndindu-v la ceea ce v MOTIVEAZ cel mai mult n activitatea profesional, n spaiile de mai jos v rugm s formulai cinci propoziii sau fraze. 1. 2. 3. 4. 5.
n a doua etap, aceste afirmaii sunt extrase de pe fiecare chestionar completat i trecute ntr-o list comun. Se recomand copierea acestor aseriuni aa cum au fost ele formulate de persoanele investigate fr a interveni n text. Se admite intervenia asupra textului doar n cazul corectrii unor greeli gramaticale sau legate de formularea logic a frazelor. Vor fi eliminate doar frazele care nu au nici o legtur cu conceptul investigat (unii subieci nu neleg consemnul sau scriu cu totul altceva) i cele care au fost deja trecute pe lista comun. Nu se recomand eliminarea frazelor asemntoare ca sens dar diferite ca formulare pentru c nu tim care dintre aceste fraze este va funciona mai bine n evaluarea dimensiunii centrale. Avnd lista cu aseriuni corect formulate, adugm acesteia un consemn, scale de evaluare a fiecrei afirmaii (exprimnd intensitatea acordului sau dezacordului cu fiecare afirmaie sau msura n
62
care i se potrivete persoanei care rspunde caracteristica descris de fiecare afirmaie) i tabelul cu datele socio-demografice (un model n tabelul de mai jos). Rezult astfel chestionarul iniial, chestionar care poate avea n jur 100 de afirmaii, chestionar care trebuie oferit spre completare unui lot de subieci reprezentativ pentru populaia int vizat de chestionarul final. Aa cum am mai spus, un lot minim pe care se poate face o prim evaluare a valorii unui chestionar poate fi de 120 de subieci, recomandat fiind aplicarea chestionarului pe un lot ct mai mare. Nu trebuie uitat faptul c numrul de subieci pe care trebuie aplicat chestionarul iniial trebuie s fie egal cu dublul numrului de itemi (aseriuni /ntrebri). Prin urmare pentru un chestionar iniial obinut prin colectare a 5 aseriuni de la 50 de subieci, n chestionarul iniial vom avea probabil n jur de 150 de aseriuni, ceea ce ne oblig s aplicm chestionarul iniial pe cel puin 300 de subieci. Reamintim faptul c acest chestionar trebuie aplicat pe un lot ct mai reprezentativ pentru populaia int vizat (s respecte proporiile pe vrst, sex, studii, funcii etc. ale populaiei vizate), chiar dac nu utilizm un eantion (caz n care pe lng respectarea structurii populaie int mai trebui s asigurm i extragerea pe principii probabilistice a persoanelor care vor rspunde la chestionar). Datele obinute vor fi introduse ntr-o baz direct n SPSS sau ntr-o baz de date transferabil n SPSS (gen Excel). B) Analiza primar a datelor referitoare la aseriunile /ntrebrile colectare de la persoane aparinnd populaiei generale se va face n SPSS (Statistical Program for Social Science), prin analiza factorial. n esen aceast metod de analiz statistic verific dac exist concordane n modul n care subiecii au rspuns la diferite aseriuni /ntrebri i grupeaz pe factori aseriunile ntre care exist astfel de concordane . Pentru aceast etap a analizei mai trebuie inut cont de faptul c modul de grupare a factorilor prin analiz factorial nu trebuie considerat a fi absolut ci orientativ. Se poate ntmpla ca ntr-un factor care grupeaz aseriuni similare ca semnificaie s apar i una care se refer la o cu totul alt realizate. Analistul trebuie s analizeze semnificaia gruprii de aseriuni i s elimine (dac este cazul) aseriunea neconform. Mai mult, dac exist mai multe aseriuni n cadrul aceluiai factor, care par c se refere la o alt realitate, putem bnui c analiza statistic a inclus in acelai grup de aseriuni doi factori care se refer la aspecte diferite ale dimensiunii principale, dar ntre care exist o foarte strns corelaie. n acest caz analistul va trebuie s izoleze itemii (aseriunile) fiecrui factor s analizeze sensul acelor aseriuni, s descrie i s defineasc fiecare factor n parte. Reamintim faptul c va urma o analiza a consistenei interne a itemilor n cadrul fiecrui factor (coeficientul Alpha Cronbach), analiz ce va confirma sau va infirma alegerile fcute de noi. Altfel spus, vom afla dac itemii izolai de noi din gruparea propus iniial de computer, sunt consisteni n cadrul fiecrui factor (se refer toi la un singur aspect al realitii psihologice). C) Analiza intermediar const n verificarea, prin analiz statistic, a capacitii de discriminare a fiecrui item n parte i a consistenei interne a itemilor n cadrul fiecrui factor /dimensiune evaluat. Aceast analiz se realizeaz dup aplicarea chestionarului intermediar pe un lot mare de subieci i se ncheie cu i stabilirea formei finale a chestionarului (consemn, itemi, scale, scorare, interpretare, etalon etc.). Ajuni n aceast etap putem spune c am dat o prim forma chestionarului i i-am definit structura acestuia. Instrumentul rezultat este departe de a fi cu adevrat finalizat. Pentru a-l face apt pentru a fi folosit n evaluarea psihologic el mai trebuie introdus n numeroase design-uri de cercetare pentru a-i verifica diferite criterii de fidelitate i validitate. n funcie de rezultatele acestor studii el va fi (re)modelat prin eliminare, reformulare sau adugare de itemi noi, astfel nct s fie capabil s msoare cu precizie acele dimensiuni urmrite de noi la nceputul procesului de construcie a probei, iar rezultatele obinute s poat fi puse n legtur cu predictori relevani ai activitii profesionale (stabilitate n job, performan profesional, satisfacie n munc etc.)
63
6.1.3. Criterii de fidelitate/validitate i evaluarea lor Dup ce a prezentat principiile de construcie a chestionarelor standardizate de evaluare psihologic i modul efectiv de realizare a lor, este timpul s discutm despre principalele condiii care trebuie s le ndeplineasc un chestionar standardizat pentru a fi considerat unul de ncredere sau valoros. Dintre acestea, parametrii cei mai importani pentru probarea valorii unui chestionar psihologic sunt fidelitatea i validitatea. Fr a intra n prea multe detalii, nainte de a detalia ele mai importante aspecte legate de verificarea fidelitii i a validitii, trebuie s precizm faptul c, pentru a fi util o prob psihologic mai trebuie s fie: o standardizat (s presupun un singur mod de aplicare, scorare i interpretare a datelor, indiferent de subiecii evalurii sau de analistul care face aplicarea probei), o cu o bun capacitate discriminativ (s poat permite diferenierea /departajarea ntre subieci diferii i interpretarea pertinent a acestor diferene), o economicoas (costurile de aplicare, scorare si interpretarea a rezultatelor s fie rezonabile n raport cu beneficiile obinute prin utilizarea acestor rezultate) o rezistent la tendina de faad (s fie construit n aa fel nct subiecii s nu realizeze care este scopul evalurii sau s permit verificarea msurii n care subiecii au minit sau au dar rspunsuri dezirabile social). Aceste din urm criterii, dei importante, nu au standarde foarte clare de aplicare. n ntreg procesul de construcie i de evaluare a unei probe psihologice trebuie s le avem n minte, pentru a putea obine o prob standardizat, discriminant, economicoas i rezistent la rspunsuri dezirabile social. Prin opoziie, parametrii criteriilor de validitate i fidelitate ale unei probe psihologice sunt foarte bine stabilite n literatura de specialitate i n unele norme ale asociaiilor profesionale ale psihologilor (de exemplu n Standard for Educational and Psychological Testing dezvoltat de un consoriu condus de APA - American Psychological Association)(Walsh W. B. i Betz, N. E. 2001) n prezentarea modului efectiv de construcie a unui chestionar standardizat am fcut referire la doi parametri importani i anume validitatea de coninut (evaluat prin proba experilor) i consistena intern (evaluat cu ajutorul Alpha Crombach). Pentru a v face o imagine complet asupra procesului de validare i calibrare a unei probe psihologice trebuie s facem referire la parametrii luai n calcul n verificarea fidelitii i validitii unei probe .
6.1.3.1. FIDELITATEA n aprecierea valorii unei probe de evaluare psihologic Fidelitatea (reliability) se refer la msura n care un test msoar exact anumite atribute psihologice ntr-o manier sistematic i repetat (Walsh W. B. i Betz, N. E. 2001) sau la precizia cu care un test msoar anumite caracteristici psihologice (Hvrneanu C., 2000). Fidelitatea este prima condiie pe care trebuie s o ndeplineasc un chestionar standardizat de evaluarea psihologic. Sinonime ale cuvntului reliability (engl.) sunt consisten, stabilitate, replicabilitate i repetabilitate. Noiunea de fidelitatea presupune reproducerea scorurilor, adic posibilitatea de obine aceleai rezultate, de la aceeai subieci, n aceleai condiii, dar cu ocazii diferite prin utilizarea aceluiai chestionar de evaluare psihologic sau ale unor forme paralele ale acestuia (Hvrneanu C., 2000). Fidelitatea unei probe psihologice poate fi evaluat prin trei metode diferite, fiecare dintre acestea validnd un anumit aspect al fidelitii generale: metoda test retest, metoda prin njumtire, metoda consistenei inter-item. Metoda test retest permite aprecierea stabilitii unei probe de evaluare psihologic i const n aplicare iniial a probei pe un numr de subieci, aplicarea aceleai probe dup un anumit interval de timp (de ordinul lunilor sau anilor) i calcularea gradului de corelaie (coeficient de constan) ntre scorurile obinute de subieci la cele dou evaluri. De regul, cu ct este mai mare intervalul dintre dou aplicri consecutive cu att coeficientul de constan (stabilitate) tinde s fie mai mic. Putem considera c fidelitatea chestionarului, sub aspectul stabilitii este foarte bun dac
64
coeficientul de stabilitate este superior valorii de 0,80, la un interval de un an ntre cele dou aplicri (Balicco, C., 1998). Pentru un astfel de chestionar principala surs de eroare care poate mai poate influena coeficientul final de fidelitate (evaluat prin metoda test retest) este cea dat de factorul timp: nvarea probei n cazul unei re-testri prea apropiate sau intervenia unor factori noi n viaa subiecilor, factori care pot schimba modul de raportare a subiectului la o anumit proba psihologic, n cazul unei re-testri dup perioade mari de timp. O form particular a metodei test retest este cea metoda formelor paralele. Probele redutabile de evaluare psihologic a personalitii (testele psihologice sau inventarele de personalitate), cele care sunt comercializate i recunoscute la nivel internaional, de regul ofer dou forme paralele. Formele paralele sunt construite pentru a permite re-testarea unui subiect la un interval foarte mic de timp fr ca rezultatele s fie influenate de factorul nvare (nvare care poate aprea n situaia n care am folosi o singur variant a probei). Aceste forme paralele au un numr similar de itemi, itemi diferii ca formulare i obinui prin proceduri riguroase de construcie i validare. Prin aplicarea formelor paralele ne ateptm ca scorurile obinute s fie foarte apropiate, coeficientul de corelaie obinut reprezintnd o evaluare stabilitii sau constanei probei. Metoda prin njumtire permite aprecierea omogenitii unei probe de evaluare psihologic, adic a msurii n care itemii constitueni ai probei sunt omogen distribuii i similari n modul n care evalueaz dimensiunea principal. Aceast tehnic const n a mpri itemii unei probe psihologice n dou pri egale (de exemplu, aseriuni impare aseriuni impare) i n evaluarea intensitii corelaiei obinute ntre scorurile obinute cu fiecare dintre cele dou pri. Coeficientul de corelaie obinut nu reprezint o stimare direct a coeficientului de omogenitate ci acesta trebuie obinut conform formulei Spearman Brown ( r test = 2 r 12 / 1 + r 12 ), n care r test este coeficientul de omogenitate al ntregului test, iar r 12 este valoarea coeficientului de corelaie dintre scorurile obinute de fiecare dintre cele dou pri ale chestionarului. n general este acceptat un coeficientul de omogenitate superior valorii de 0,70, iar un coeficient de omogenitate ntre 0,80 i 0,90 este considerat unul excelent. (Balicco, C., 1998; Walsh, W. B. i Betz N. E., 2001). Metoda consistenei inter-item, este o alt variant de evaluarea fidelitii, cea care permite aprecierea consistenei interne a unei probe, a msurii n care fiecare item al probei msoar acelai lucru. Consistena intern este direct legat de unidimensionalitatea unei probe (msura n care itemii componeni se refer la o singur dimensiune i nu la dimensiuni diferite) sau de omogenitatea unei probe (similitudinea de coninut a itemilor). Exist mai multe formule de calcul al consistenei inter-item, cele mai cunoscui fiind coeficienii Alpha Cronbach (adecvai pentru analiza factorilor coninnd itemi cu rspunsuri pe scale) i coeficienii Kuder-Richardson-20, cunoscui sub indicativul KR-20 (folosit pentru analiza itemilor cu rspunsuri dihotomice). Formula de calcul i coeficienii Alpha CroNbach, fiind mai restrictivi dect coeficienii KR-20, pot fi folosite fr probleme i n evaluarea consistenei interne a itemilor cu rspunsuri dihotomice. Aa cum am vzut, fiecare din cele trei metode de verificare a fidelitii, dei se refer n esena la acelai aspect (precizia cu care msurm o dimensiunea psihologic), vizeaz i aspecte particulare (stabilitatea evalurii, omogenitatea prilor unui test, consistena inter-item). Aceste metode pot fi folosite cu scopuri diferite, aduc coeficieni diferii dar intercorelai (coeficienii pot fi uor discordai dar, de regul, sunt similari). Se pot nregistra diferene mari ntre metodele care evalueaz fidelitate intern la o singur aplicare (metoda prin njumtire i metoda consistenei inter-item) i cele care verific fidelitate prin aplicri diferite n timp (metoda test retest) mai ales dac avem un chestionar sensibil la variaiilor contextuale i dac distana dintre cele dou evaluri succesive este mare. Coeficienii de fidelitate, indiferent de metoda utilizat, se calculeaz pentru fiecare factor n parte, dac avem un chestionar multifactorial sau pentru ntreaga dimensiune, dac este vorba de un chestionar unifactorial. Un coeficient de fidelitate mare (peste 0,70) este relevant numai pentru gruparea de itemi analizat garantnd c acea grupare de itemi este stabil (constant n timp), omogen (itemii sunt similari sau consisteni ca sens) i unidimensional (se refer la o singur dimensiune psihologic). Ajuni n acest punct al discuiei despre verificarea valorii unui chestionar de evaluarea psihologic, dup ce avem certitudinea c chestionarul construit de noi este precis i constant n ceea ce msoar, ne putem pune ntrebarea dac ceea ce credem noi c msoar este ceea ce msoar cu adevrat chestionarul nostru. Altfel spus, suntem siguri c suita de aseriuni formulate de noi vizeaz,
65
de exemplu, dimensiunea deschidere spre ceilali? Cum putem fi siguri c nu se refer la extroversiune sau sociabilitate sau altruism sau o cu totul alt caracteristic, mai mult sau mai puin apropiat? 6.1.3.2. VALIDITATEA n aprecierea valorii unei probe de evaluare psihologic Fidelitatea este o condiie necesar dar nu suficient pentru garantarea valorii unui chestionar. Un coeficient de fidelitate bun ne spune ceva despre pragul maxim al validitii acelui chestionar, adic a msurii n care un chestionar msoar ceea ce pretinde c msoar. De exemplu, la un coeficient Alpha de 0,81, pragul maxim al corelaiei dintre factorul obinut de noi i un criteriu extern (de exemplu performana n munc) poate fi de 0,90. Altfel spus un chestionar nu poate fi valid fr a fi fidel, dar poate fi fidel fr a fi, prin aceasta i valid. Validitatea este important pentru scopul final al probei: un test valid este util, el poate fi folosit n activitatea psihologic, pentru un diagnostic sau pentru a face un pronostic al evoluiei unei persoane. O prob care nu este valid, chiar dac msoar ceva n mod stabil i consistent, nu folosete la nimic pn nu demonstrm c acel ceva (de exemplu inteligena emoional) este cu adevrat realitatea la care se refer chestionarul nostru i nu altceva. Validitatea unei probe psihologice se refer la msura n care o prob de evaluare psihologic msoar caracteristica sau dimensiunea psihologic pe care intenionm s o msurm (Walsh, W. B. i Betz N. E., 2001). n timp ce fidelitatea se refer la precizia msurrii, validitatea se refer la calitatea msurrii (Hvrneanu C., 2000). Exist trei metode eseniale de evaluare a validitii unei probe psihologice: validitatea de coninut, validitatea de criteriu i validitatea de construct. Validitatea de coninut (content validity) se refer la ct de bine un eantion particular de comportamente, surprinse de aseriunile unei probe psihologice, reflect universul dimensiunii investigate. Altfel spus, validitatea de coninut permite aprecierea msurii n care ntrebrile formulate de noi vizeaz coninutul dimensiunii pe care dorim s o investigm i sunt suficiente prin raportare la aspectele semnificative ale acestei dimensiuni. Aceeai validitate de coninut o verificm atunci cnd un grup de experi (altul dect cel care a formulat itemii) trebuie s decid, pentru fiecare item /ntrebare n parte (itemi amestecai ntr-o list comun), la care dintre factorii descrii succint anterior aparine. Vom elimina aseriunile /ntrebrile care sunt plasate n categorii diferite i care, prin acesta, nu sunt suficient de reprezentative pentru factorul sau dimensiunea vizat de noi. n urma eliminrii itemilor cu un grad de dispersie mare i adugarea altora care completeaz tabloul descrierii dimensiunii vizate verificm i mbuntim tocmai validitatea de coninut. O evaluare similar am realizat (prin variata B de construcie) atunci cnd, consecutiv analizei factoriale, programul de analiz statistic a fost capabil s identifice concordanele, patternuri n modul de a rspunde a subiecilor investigai. Pornind de la aceste concordane (membrii populaiei generale fiind un fel de experi n evaluarea aseriunilor oferite), analizm aseriunile grupate pe fiecare factor i reinem pe cele care se refer la aceleai aspecte, eliminndu-le pe cele nelegate logic de restul afirmaiilor /ntrebrilor. i aceast procedur, mai ales dac este realizat de un grup de experi n cadrul unor evaluri independente, urmate de verificarea n grup a evalurilor individuale, reprezint tot verificarea i mbuntirea validitii de coninut. La fel cum verificarea consistenei inter-item (Alpha Crombach) a fost primul pas propus de noi pentru verificarea fidelitii unui chestionar n construcie, n mod similar, verificarea validitii de coninut (prin grupul de experi) este primul pas pe care l-am propus i l-am exemplificat pentru verificarea validitii chestionarului. Validitatea de criteriu (criterion-related validity) se refer la msura n care exist relaii strnse i relevante ntre valorile factorului /dimensiunii puse n eviden de chestionarul nostru i alte msurtori ale unor criterii externe sau independente3. Aceste criterii pot fi evaluate n viitor pe baza
Msurile acestor criterii, la rndul lor, trebuie s ndeplineasc anumite condiii: relevana (s reflecte aspecte eseniale ale conceptului criteriu), fidelitate (constana n timp a msurtorilor) i absena contaminrii (s nu fie afectate de alte variabile parazite). (Hvrneanu C., 2000)
3
66
unor studii longitudinale (validitate predictiv) sau n acelai moment cu evaluarea dimensiunii chestionarului nostru, n cadrul unor studii transversale (validitate concurent). Altfel spus, chestionarul nostru poate fi valoros numai dac demonstrm c el poate fi folosit n predicia unor comportamente viitoare, ca performana n munc sau probabilitatea de a claca n condiii de stres prelungit (validitate predictiv.) sau dac probm existena unor corelaii ntre factorii chestionarului nostru i astfel de criterii (validitate concurent). Putem vorbi de validitate predictiv atunci cnd acest criteriu extern este evoluia viitoare a unei persoane sau grup de persoane i artm c chestionarul nostru are o capacitate bun de a prezice aceast evoluie. De exemplu, utiliznd un chestionar de evaluare a trebuinelor motivaionale superioare dup modelul lui McClelland (putere, realizare, afiliere), ntr-o evaluare realizat la terminarea facultii putem face predicia c absolvenii cu nevoie de putere mare, n cinci ani vor ocupa poziii cu funcii de conducere sau vor avea o activitate independent, n mai mare msur comparativ cu subiecii cu nevoie de putere mic. Dup un interval de cinci ani analizm n ce msur scorurile le factorul nevoia de putere msurat anterior (predictorul) coreleaz sau prezic scorurile reprezentnd nivelul sau importana poziiei ierarhice ocupate de fiecare persoan evaluat anterior (criteriul). Dac, n schimb, analizm corelaiile ntre scorurile la factorul putere i criteriul poziia n ierarhie (controlnd factorul vrst) pe un lot de subieci care sunt evaluai n acest moment, pentru fiecare dintre cele dou variabile (ne mai fiind cazul unei predicii a evoluiei viitoare), atunci avem de a face cu o verificare a validitii concurente. Prin urmare, validitatea concurent presupune analiza corelaiilor dintre variabila pus n eviden de proba psihologic construit de noi (predictorul) i alte variabile actuale (criteriul), relevante pentru practic. Unii autori definesc validitatea concurent ca fiind cea probat prin aplicarea simultan a probei construite de noi (de exemplu un chestionar construit dup modelul Big Five) n paralel cu alte probe similare consacrate (de exemplu NEO PI R) pentru a verifica concordana (intensitatea corelaieie) dintre factorii celor dou probe. Noi preferam sa numim acest tip de validitate, validitate convergen (descris mai jos) deoarece rareori probele puse n relaiei sunt similare, chiar dac pornesc de la modele teoretice identice, ele ajungnd, de cele mai multe ori la identificarea unor subfactori uori diferii, cu semnificaii destul de diferite. Validitatea de construct (construct validity). Validitatea de construct merge mai departe dect validitatea de coninut i cea de criteriu. De aceast dat nu se urmrete dac dimensiunea pus n eviden de proba psihologic este cu adevrat msurat de un set de aseriuni bine alese ca semnificaie i completitudine (validitate de coninut) sau dac stabilete legturi puternice cu alte criterii relevante (validitate de criteriu). De aceast dat verificm dac dimensiunea msurat se refer la un concept teoretic solid, deja definit in literatura de specialitate (de exemplu motivaia pentru putere) sau nc ne-definit dar care poate fi pus n eviden prin inferen cu alte concepte psihologice fundamentate. Verificarea validitii de coninut este un demers de lung durat care nu poate fi rezolvat de o singur investigaie ci presupune o serie de investigaii concordante care, prin testarea unor ipoteze de cercetare n care este implicat dimensiunea vizat de noi, definesc i probeaz empiric convingtor ansamblul relaiilor i semnificaiilor dintre conceptului teoretic al dimensiunii i alte concepte teoretice relevante. n msura n care aceste relaii sunt probate i sunt n acord cu alte date certe ale cercetrii tiinifice, atunci putem estima c dimensiunea evaluat i chestionarul construit de noi sunt valide din punct de vedere al constructului /conceptului, evaluat. Acesta nsemn c dimensiunea evaluat este real, este probat i prin intermediul datelor obinute de alte probe recunoscute i se ncadreaz n modelrile teoretice existente. Verificarea sau argumentarea validitii de construct este cu att mai important pentru probele psihologice care propun o dimensiune psihologic nou, ne-conceptualizat pn n acel moment (inteligen emoional, nevoia de efect, stil recunosctor revendicativ). De exemplu, nu este suficient s susinem c inteligena emoional presupune identificarea emoiilor, folosirea emoiilor, nelegerea emoiilor i managementul emoiilor (modelul Salovey-Mayer) dac nu probm n mod convingtor acest model prin studii empirice, prin punerea n relaii semnificative i argumentarea relaiilor logice cu alte modele teoretice. Pe de alt parte, n acord i cu opinia lui L. R. Aiken (1991) putem enumera ca surse de probare a validitii de construct o serie de condiii necesare dar nu suficiente: a) analiza validiti de coninut i a consistenei interne al unei probe psihologice; b) aprecierile i inferenele fcute de ctre specialiti cu referire la faptul dac coninutul unei probe psihologice este pertinent sau nu pentru un anumit construct teoretic;
67
c) analiza relaiilor dintre factorii probei noastre i alte variabile care ne ateptm s difere sau s nu intre n legtur cu ei (validitate convergent sau discriminativ); d) corelaii ale probei cu alte chestionare i variabile cu care ne ateptm s existe anumite relaii i analiza factorial a acestor relaii; e) analize de regresie care pot pune n eviden existent unui model de predicie (care poate asimilat unui model teoretic); ponderea diferiilor factori n ecuaia de predicie Exist i alte principii care trebuie respectate i crora le corespund metode specifice de testare a validitii (pentru aprofundare vezi Walsh, W. B. i Betz N. E., 2001). Validitatea convergent i de difereniere (convergent and discriminant validity). Validitatea convergent vizeaz capacitatea probei psihologice de a oferi rezultate concordante cu rezultatele oferite de probe independente similare. Corelaiile pot fi foarte puternice (r peste .700) dac probele sunt similare (de exemplu dou probe construite dup modeelul Big Five) sau moderate, dac probele sunt mai degrab comoplementare n evaluarea aceleai realiti. De exemplu, o nou scal de evaluare a creativitii sociale trebuie s probeze existena unor legturi semnificative, nu neaprat foarte nalte, cu alte dimensiuni ale creativitii: creativitate artistic, tehnic etc. Validitatea de difereniere se refer la capacitatea unei probe psihologice de a stabili relaii foarte slabe sau nule cu probe independente, probe care presupunem c evalueaz dimensiuni independente de dimensiunea evaluat de chestionarul nostru (de exemplu relaii ntre inteligen i nevoia de efect, intro-extroversiune, impulsivitate etc.) Validitatea adugat (incremental validity) se refer la capacitatea unei probe psihologice de a aduce un plus de precizie (n termeni de fidelitate sau validitate predictiv) comparativ cu chestionarele existente deja pe pia. Un nou prob psihologic este valoroas doar n msura n care are caliti pe care probele anterioare deja utilizate, ne le au (aa numitul plus-produs sau avantaj concurenial). Evaluarea acestui parametru se poate face numai prin compararea calitilor probei realizat de noi cu celelalte probe existente pe pia. Validitatea aparent (face validity) face aluzie la impresia pe care o face o prob de evaluare psihologic n faa unui potenial beneficiar. De exemplu multe dintre probele psihologice utilizate n evaluarea personalului sunt probe construite pentru a fi utilizate n domeniul clinic (n relaie cu diferite dezadaptri sau tulburri de natur psihologic) fiind compuse din itemi care se refer la viaa cotidian, somn, copilrie, relaii afective, temeri personale etc. Este legitim nedumerirea unui manager, cnd se pune problema semnrii unui contract de evaluare psihologic n firm, atunci cnd realizeaz c suita de ntrebri propus de fiecare test nu se refer deloc la aspectele profesionale, la motivaia pentru munc, relaii de conducere, satisfacie etc. Cel puin la nivel aparent, aceste probe psihologice nu par a evalua dimensiuni importante pentru viaa i activitatea organizaional, putnd fi puse sub semnul ntrebrii (dei ceilali parametri de fidelitate i validitate sunt acceptabili). n acest caz lipsete ceea ce numim validitate aparent. 6.1.3.2. SINTEZ a studiilor de verificare a calitilor psihometrice ale unei probe psihologice Pentru verificarea deferitelor aspecte ale validitii i fidelitii se pot realiza studii similare celor descrise n Figura 7. 2. Este o reprezentare sintetic care poate fi neleas numai dac este pus n relaie cu informaiile prezentate n paginile precedente. Analiza i explicare corect a acestei scheme poate fi i un criteriu dup care putem estima msura n care au fost nelese i integrate informaiile referitoare la modul n care pot fi verificate msura n care o prob psihologic respect criteriile de fidelitate validitate
68
Figura 6. 2. Schema unor serii de studii de verificare a fidelitii i validitii. n concluzie, puterea de predicie a unui instrument standardizat de evaluare psihologic este ultim prob n efortul de confirmare a lui ca instrument de lucru valoros. Nu trebuie uitat ns c probele standardizate redutabile de evaluare a personalitii, cele care sau impus pe plan internaional, dei au o confirmare recunoscut, sunt ntr-un proces continuu de validare i optimizare, munca de construcie i de verificare a valorii unui astfel de instrument ne fiind niciodat definitiv. Mai rmne ns un aspect de verificat: ct de sensibil este proba la tendina de faad i n ce msur nclinaia celor evaluai de a se prezenta ntr-un mod dezirabil social nu afecteaz rezultatele finale obinute de ei i precizia cu care facem diferenieri ntre candidai.
69
6.4.
Realizarea sau corectarea etaloanelor specifice
Varianta n decile (medii) Analyze - Descriptives Statistics Frequences . Se muta variabilele pentru care facem etalonul in dreapta. In Statistics se bifeaza Cut point for ....10 equal grups si Minimum si Maximum. Apoi Continue si OK. In tabelul Statistics rezultat avem valorile in functie de care redactam etalonul Varianta in note T (decile) Analyze - Descriptives Statistics- Descriptives - aici se selecteaza si se muta variabilele vizate si se bifeaza "Save standardized values as variables" - OK La finalul bazei de date va aparea o variabila noua ("Znumele variabilei) Pentru a o transforma in note t: Transform - Compute - Tnumele variabilei = 50 + (10*Znumele variabilei) [adica formula T = 50 + 10Z]
Interpretarea scorurilor: min - 34.9 - scoruri scazute 35 - 44.9 - scoruri medii scazute 45 - 55 - scoruri medii
70
55.1 - 65 - scoruri mediu ridicat 65.1 - max - scoruri ridicate Pentru notele t, media este 50 si abaterea standard 10. Un scor de 60 se poate interpreta si ca aflandu-se la 0 abatere standard deasupra mediei
Etaloane in percentile (decile 10 clase) Analyze Descriptive Statistics Frequencies (selectezi scorul total la variabila dorita) - Statistics Cut points for 10 equal groups Continue OK Etaloane in note standard Note Z - Analyze Descriptive Statistics Descriptives (selectezi scorul total la variabila dorita) bifezi Save standardized values as variables OK Iti va aparea in baza de date o variabila noua care reprezinta scorurile in note Z (Ex. Z_Variabila) Note T - Transform Compute Target variable (T_Variabila) = 50 + (10*Z_Variabila) Imprtirea in 3 grupe Cut points for 3 equal groups Si vei avea un output cu 3 limite De exemplu, ai 3 clase: 1 (min, 10), 2 (10.1, 20), 3 (20.1, max) Transform Recode Into different variable selectezi Variabila Old and New Variables Range lowest through 10 Value 1 Add Range 10.1 through 20 Value 2 Add Range 20.1 through highest Value 3 Add Continue Denumesti Output variable si dai Change - OK
71
6.3. Probe standardizate utilizate n evaluarea psihologic (oferta de probe psihologice in Romania)
COGNITROM
http://cognitrom.ro/index.php?option=com_frontpage&Itemid=1 SC COGNITROM SRL este o companie axat pe cercetare-dezvoltare (cod CAEN: 7320) un thinktank cu competene principale n analiza i optimizarea funcionrii factorului uman. Grupul Cognitrom are n componen specialiti n psihologie, informatic, matematic, neurotiine, biologie, sociologie , tiinele educaiei, unii de platforma comun n tiinele cognitive (de unde i denumirea de Cognitrom). Principalele activiti: Principalele activiti: 1. Cercetri aplicative solicitate de beneficiari pentru analiza i diagnoza organizaiilor i a factorului uman. Cercetrile se execut cu titlu confidenial. Nu se pot oferi exemple. 2. Construcia de instrumente de analiz i evaluare psihologic. 3. Dezvoltarea de platforme software pentru evaluare psihologic i eLearning 4. Oferirea de solutii complete eLearning + eTraining. Instrumente de analiz i evaluare psihologic. - Bateria de Teste Psihologice de Aptitudini Cognitive (BTPAC) - Cognitrom Assessment System (CAS)
Aptitudinile evaluate de BTPAC Aptitudine Descriere 1. Abilitatea general Capacitatea de a dobndi noi cunotine i de a opera cu ele. de nvare 2. Aptitudinea verbal Capacitatea de utilizare adecvat a lexicului, sintaxei i de comprehensiune a textelor. 3. Aptitudinea Capacitatea de a nelege i opera cu coninuturi numerice. numeric 4. Aptitudinea spaial Capacitatea de a reine i de a opera cu reprezentri mintale spaiale. 5. Aptitudinea de Capacitatea de percepere a constanei formei i a detaliilor obiectelor i de discriminare percepie a formei figur-fond. 6. Abiliti Capacitatea de a identifica i corecta detalii verbale i numerice din textele scrise. funcionreti 7. Rapiditatea n Capacitatea de reacie motorie la stimuli i rapiditatea procesrii informaiei. reacii 8. Capacitatea Abilitatea de a lua decizii corecte, ct mai raionale. decizional
72
Testele componente ale Abilitii Generale de nvare i descrierea acestora Test 1. Raionament analitic 2. Transfer analogic Descriere Evalueaz capacitatea subiectului de a obine informaii noi din combinarea celor deja existente. Evalueaz acele procese care ne ofer posibilitatea rezolvrii de noi probleme pe baza similitudinii cu probleme deja rezolvate. 3. Flexibilitatea Evalueaz capacitatea de a schimba rapid criteriul de categorizare i de a grupa obiectele categorizrii pe baza noului criteriu. 4. Inhibiie cognitiv Evalueaz capacitatea de a ignora fluxurile informaionale nerelevante n raport cu sarcina i memorie de scurt de rezolvat precum i retenia, pentru un scurt timp, a informaiilor n memorie. durat 5. Memoria de lucru Evalueaz capacitatea sistemului cognitiv de a stoca pe o durat scurt de timp informaii relevante din punct de vedere al sarcinii i de a opera n paralel cu aceste informaii. 6. Interferena Evalueaz capacitatea de a rezista la intruziunile altor fluxuri informaionale dect cel cognitiv relevant pentru sarcin. 7. Atenia concentrat Evalueaz capacitatea de concentrare a ateniei prin sarcini de amorsaj negativ. Testele componente ale Aptitudinii Verbale i descrierea acestora. Test Vocabular Sintax nelegerea textelor Descriere Evalueaz capacitatea de a opera cu sensul cuvintelor, pentru a stabili gradul de apropiere semantic. Evalueaz abilitatea de a construi propoziii i fraze. Evalueaz capacitatea de a deriva sensul adecvat al unui text citit i de a face inferene pe baza textului.
Testele componente ale Aptitudinii Numerice i descrierea acestora. Teste Calcul numeric Raionament matematic Descriere Evalueaz capacitatea de a realiza rapid i corect calcule matematice simple utiliznd cele patru operaii aritmetice: adunare, scdere, nmulire, mprire. Evalueaz capacitatea de a face raionamente pe baza unor iruri numerice.
Testele componente ale Aptitudinii Spaiale i descrierea acestora. Teste Imagini mintale transformri Orientare spaial Descriere Evalueaz capacitatea unei persoane de a transforma reprezentrile imagistice, n particular prin rotire. Evalueaz capacitatea unei persoane de a analiza un cmp de stimuli dintr-o perspectiv dat i de a oferi informaii despre acel cmp, pornind de la o nou perspectiv cerut. Generare de imagini Evalueaz capacitatea unei persoane de a reine mintal o serie de imagini i apoi de a le combina. Testele componente ale Aptitudinii de Percepie a Formei i descrierea acestora. Test Constana formei Perceperea detaliilor Analiza perceptual complex Descriere Evalueaz abilitatea de percepere a constanei formei obiectelor. Evalueaz abilitatea de percepere a detaliilor din materialele grafice i obiecte. Evalueaz abilitatea de discriminare figur-fond.
Testul component al Abilitii Funcionreti i descrierea acestuia. Test Descriere Abiliti funcionretiEvalueaz perceperea detaliilor din materiale scrise si tabele.
73
Evalueaz identificarea diferenelor dintre original i copie. Evalueaz identificarea i corectarea cuvintelor i cifrelor n text. Testele componente ale Rapiditii n Reacii i descrierea acestora. Teste Timp de reacie simplu Timp de reacie n alegeri Timp de reacie n accesarea memoriei Descriere Msoar rapiditatea reaciei motorii la apariia unui stimul. Msoar rapiditatea alegerii ntre dou situaii-stimul. Msoar rapiditatea reactualizrii unei informaii din memorie.
Capacitatea decizional Testul de capacitate decizional msoar raionalitatea decidentului, abilitatea sa de a evita indecizia sau posibilele distorsiuni care pot aprea n procesul decizional. Fiind vorba de un singur test, rezultat din operaionalizarea constructului, acesta satureaz un singur factor.
Puteti ncerca gratuit (compatibila: Mai intai trebuie sa descarcati fisierul urmator: btpac_demo.exe (aprox. 6,6 Mb) Acest fisier reprezinta programul pentru instalarea versiunii demonstrative a BTPAC pe calculatorul dvs. Parola pentru instalare este "demo". Dupa ce ati terminat instalarea, selectati optiunea Lansare BTPAC DEMO. Versiunea demonstrativa are urmatoarele limitari: - puteti parcurge doar primul item din cadrul fiecarui test al bateriei; - poate fi rulata doar 30 de zile.
versiunea demonstrativa a BTPAC.

)
74
TestCentral
http://www.testcentral.ro/ TestCentral este unul dintre cei mai importani furnizori de probe psihologice acreditate de Colegiul psihologilor din Romania TestCentral i propune s fac accesibile comunitatii psihologilor romni instrumente psihometrice consacrate la nivel personalitate abilitati de vanzare international, instrumente NEO PI-R (NEO Personality Inventory, Rev.) PASAT2000 (Poppleton-Allen Sales Aptitude dovedite ca acte majore de Test) NEO-FFI (NEO Five-Factor Inventory) creatie, semnate de CPI (California Psychological Inventory) profesionisti proeminenti, care creativitate FPI (Freiburger Personlichkeitsinventar) au primit recunoasterea larga a TTCT (Torrance Tests of Creative Thinking) NPQ (Nonverbal Personality Questionnaire) comunitatii psihologice BWAS (Barron-Welsh Art Scale) FFNPQ (Five-Factor Nonverbal Pers. internationale. Aceste Quest.) instrumente se remarca prin clinic EPQ-R (Eysenck Pers. Quest., Revised) numele autorilor lor, prin BVRT (Benton Visual Retention Test) IVE (Eysenck's Impulsiveness includerea n sursele majore de Questionnaire) STAXI-2 (State-Trait Anger Expression referinta a testelor (n Mental ABCD-M (Chestionarul Big Five Minulescu) Inventory) Measurement Yearbook si n BFQ-2 (Big Five Questionnaire) STAI-Y (State-Trait Anxiety Inventory) bazele de date indexate de BFA (Big Five Adjectives) STAIC (State-Trait Anxiety Inventory for APA) si prin numarul mare de Children) articole, cercetari si comunicari inteligenta emotionala stress ce pot fi regasite referitor la ele EQ-i (Emotional Quotient Inventory) SWS (Survey of Work Styles) n bazele de date indexate, ASSET (A Shortened Stress Evaluation pentru cautare bibliografica. aptitudini cognitive Tool) GAMA (General Adult Mental Ability) Testele publicate de MAB-II (Multidimensional Aptitude Battery) terapie TestCentral n Romnia trec TEDE-6 (Evaluation Dynamique de DAS (Dyadic Adjustment Scale) printr-o faza de traducere, lEducabilit) adaptare culturala, validare si psihologia transporturilor orientare vocationala etalonare care dureaza ntre 12 DDDI (Dula Dangerous Driving Index) SDS-Holland (Holland / Self-Directed si 24 de luni; aceasta faza este Search) coordonata ntotdeauna n analiza muncii JVIS (Jackson Vocational Interest Survey) Romnia de unul din FJAS (Fleishman Job Analysis Survey) profesionistii romni motivatie recunoscuti n domeniul spre AMI (Achievement Motivation Inventory) teste proiective care se concentreaza testul Scenotest (G. von Staabs / C. Emert) TOM (Test di Orientamento Motivazionale) respectiv. Aceasta faza asigura Testul Arborelui (K. Koch) de buna seama si o valoare psihologie scolara Desenul Familiei (C. Jourdan-Ionescu, J. adaugata care nu tine doar de Lachance) JVIS (Jackson Vocational Interest Survey) calitatea probei care poate fi Desenul Persoanei (A. Abraham) LSI (Learning Styles Inventory) achizitionata prin noi, ci si de Testul Aperceptiei pentru Copii (Bellak & STAIC (State-Trait Anxiety Inventory for faptul ca fiecare test este nsotit Bellak) Children) de un manual tehnic si Testul de Aperceptie Tematica (Murray & NPQ (Nonverbal Personality Inventory) Morgan) interpretativ, precum si, TTCT (Torrance Tests of Creative Thinking) Evaluarea Functiilor Eului (L. Bellak) optional, de un training Testul Rorschach (H. Rorschach) profesionist n utilizarea lui. leadership NEO PI-R Leadership Report EQ-i Leadership Report MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) CPI (California Psychological Inventory) carti
Raportul psihologic (Westhoff & Kluck) Ghidul aptitudinilor umane (Fleishman)
75
76
RQ PLUS
http://www.psiho.ro
RQ PLUS ofer sisteme informatizate de testare i evaluare psihologica utilizabile n urmatoarele domenii:
examinari psihologice pentru candidatii la obtinerea permisului de conducere (toate categoriile) i pentru siguranta rutiera; examinari psihologice pentru protectia muncii: angajare si evaluare periodica conform legislatiei; resurse umane: selectia si evaluarea personalului la angajare, evaluarea managerilor, studiul motivaiei, evaluarea si formarea grupului, studiul stresului organizational; orientare colar i profesional; nvmnt superior i cercetare n domeniul psihologiei.
Cabinet de examinari psihologice auto, protecia muncii, evaluari resurse umane
Sistemul de testare i evaluare PSI-RUTEVA PSI-RUTEVA este un sistem informatizat de testare i evaluare psihologic specializat pe domeniul transporturilor rutiere. Sistemul ofer posibilitatea organizrii rapide de baterii de probe care s vizeze direcionat anumite capaciti aptitudinal-atitudinale, n funcie de scopul examinrii (selecie sau orientare pe anumite tipuri de transporturi).
Sistemul PSI-RUTEVA este alctuit din urmatoarele probe psihologice: Probe de atentie 1. test atenie concentrata "TAC - RU" - determina capacitatea de concentrare in situatii dinamice; 2. test "BARAJ" - vizeaza concentrarea atentiei perceptive; Probe de reactivitate motorie (probe complexe) 1. teste de reactivitate complexa "RCM1 / RCM2 - RU" - vizeaza reactivitatea si coordonarea motorie; 2. proba speciala "RCAD - RU" - vizeaza reactivitatea motorie complexa si capacitatea de distributie a atentiei senzorio-motorii; 3. proba de circulatie "PRC" - determina capacitatea de organizare psiho-motorie in conditii de stimulare intensa si sub presiunea timpului; 4. test timp reactie stimuli complecsi "TRSC-RU" - masoara timpul de reactie la stimuli complecsi; 5. test reactivitate motorie, apreciere viteze "RMAV-RU" - vizeaza capacitatea de apreciere corecta a vitezei si distantei; 6. test rezistenta nervoasa "RNE-RU" - vizeaza rezistenta nervoasa in conditii de monotonie; 7. aparat "DM" - masoara coordonarea manuala; Probe simple 1. test timp reactie "TR-RU" - masoara timpul de reactie simplu; 2. test de vigilenta "VIG-RU" - determina starea de vigilenta; 3. test invatare-memorare "TIM-RU" - vizeaza memoria imagistica; Probe care vizeaza stresul si inteligenta
77
1. chestionar "ADAPTARE LA STRES" - msoar abilitile personale de a nvinge stresul i dificultile cotidiene; 2. test gandire logica "ANALOGIE" - vizeaza urmatoarele aspecte ale inteligentei: capacitatea de a stabili legaturi la nivel de logica elementara si de a intelege corect sensul cuvintelor.
Sistemul de testare i evaluare PSI SELTEVA
Sistemul PSI SELTEVA este o alternativ informatizat de testare si evaluare psihologic n domeniul psihologiei muncii, seleciei, orientrii colare i profesionale. Sistemul PSI-SELTEVA este alctuit din urmatoarele probe psihologice:
1. test concentrare si mobilitate atenie "CMA"- vizeaz concentrarea si mobilitatatea atentiei; 2. test memorie logica "ML" - vizeaza capacitatea de memorare topografica; 3. test reactivitate motorie "RM" - vizeaza capacitatea de comanda si control i reactivitatea motorie; 4. test vigilenta si rezistenta la monotonie "VRM" - masoara starea de vigilenta si rezistenta la monotonie; 5. test apreciere viteze si distante "ADV" - vizeaza aprecierea vitezei si distantei; 6. test gandire logica "ANALOGIE" - vizeaza urmatoarele aspecte ale inteligentei: capacitatea de a stabili legaturi la nivel de logica elementara si de a intelege corect sensul cuvintelor; 7. test de intuitie tehnica "IT" - capacitatea de a forma scheme operationale bazate pe intuitia tehnica; 8. test timp reactie "TRM-RU" - masoara timpul de reactie simplu; 9. test urmarire dinamica "TUD" - vizeaza capacitatea de coordonare vizual - manuala; 10. tahistoscop "TAH" - vizeaza rapiditate perceptiva si capacitate de reprezentare topografica; 11. test atenie concentrata "TAC" - determina capacitatea de concentrare in situatii dinamice; 12. test de reactivitate complexa "RC" - vizeaza reactivitatea si coordonarea motorie; 13. proba speciala "RCAD" - vizeaza reactivitatea motorie complexa si capacitatea de distributie a atentiei senzorio-motorii; 14. proba de circulatie "PRC" - determina capacitatea de organizare psiho-motorie in conditii de stimulare intensa si sub presiunea timpului; 15. test timp reactie "TR" - masoara timpul de reactie simplu la aparitie si disparitie stimul; 16. test de vigilenta "VIG" - determina starea de vigilenta; 17. test invatare-memorare "TIM" - vizeaza memoria imagistica; 18. test rezistenta la oboseala "RO" - vizeaza rezistenta la oboseala la aparitie si disparitie stimul; 19. test timp reactie stimuli complecsi "TRSC" - masoara timpul de reactie la stimuli complecsi; 20. aparat "DM" - masoara coordonarea manuala; 21. aparat "SINUSOIDA" - masoara dexteritatea digitala; 22. test "BARAJ" - vizeaza concentrarea atentiei perceptive; 23. chestionar "ADAPTARE LA STRES" - msoar abilitile personale de a nvinge stresul i dificultile cotidiene; 24. chestionar "VULNERABILITATE LA STRES" - vizeaza cunoaterea fenomenului i contietizarea efectelor sale, contracararea efectelor daunatoare ale stresului.
78
Profiles International
http://www.profilesinternational.ro/este.html
Profiles International pune accent pe intelegerea si evaluarea obiectiva a competentelor, comportamentelor si intereselor ocupationale ale angajatilor, pentru a ne asigura ca aplicantii se potrivesc cu postul inca de la inceput. Aceasta metoda a "Compatibilitatii cu Postul" pe care o utilizam, este cel mai bun predictor in acest sens si va ajuta sa evitati greseli costisitoare, sa identificati si dezvoltati abilitati manageriale si sa cresteti retentia angajatilor cei mai productivi.
Este o privire de ansamblu asupra performanei unei persoane la locul de munc. n locul unei singure evaluri din partea superiorului, persoana primete feedback de la mai multe surse. Uneori, evaluarea 360 mai este numit evaluare multi-surs sau multi-evaluator. Att superiorul, ct i colegii i subordonaii persoanei sunt implicai n procesul de evaluare. De asemenea, i persoana evaluat n acest proces ii exprim opinia cu privire la performana sa. Aplicnd experienele i observaiile personale, fiecare dintre respondeni contribuie prin perspectiva sa proprie la acest tip de evaluare. Pentru participani, feedback-ul oferit de ctre mai muli colegi este puternic motivaional. Folosit ca trambulin pentru creterea profesional, evaluarea poate avea un impact puternic asupra carierei individului i succesului companiei. Procesul de evaluare 360 este creat ca un proces continuu care poate fi utilizat la anumite intervale, de obicei anuale, pentru a monitoriza progresul profesional. De ce ar trebui o companie s implementeze procesul de evaluare 360? Procesul duce la o mai bun performan n munc, pentru c participanii folosesc evaluarea 360 pentru a-i mbunti abilitile. n consecin, productivitatea la locul de munca crete, iar compania se bucur de un succes mai mare. Cnd o companie are un obiectiv clar de ndeplinit sau o misiune specific de dus la bun sfrit, evaluarea de tip 360 se dovedete a fi un instrument nepreuit. Toat lumea este ajutat s se concentreze pe abilitile necesare ndeplinirii elurilor companiei i s tind ca planurile lor de dezvoltare s se potriveasc direciei n care merge compania. Dac o companie are probleme ntr-un anumit domeniu, un sistem de evaluare 360 poate identifica abilitile care necesit atenie. Participanii pot face astfel demersurile necesare pentru a ndeprta obstacolele din calea succesului lor. Organizaiile au descoperit c procesul de evaluare 360 este o metod excelent pentru a stabili nevoile de formare specifice n vederea dezvoltrii de traininguri mai eficiente.
79
Ce gen de companii utilizeaz sistemul 360? Sistemul de evaluare 360 este foarte eficient pentru msurarea progresului profesional. Aa cum putei vedea mai jos, el poate fi folosit de ctre orice companie: Comer | Servicii | Financiar/Bancar | Producie | Comunicaii | Utiliti | Educaie | Alimentaie | Farmaceutice | Divertisment | Chimice | Investiii | Guvernamental Avantaje Participantul (Persoana evaluat): Ia la cunotin modul n care cei din jurul su din organizaie percep performana sa. Profit de informaiile obinute parcurgnd un plan de aciune n vederea dezvoltrii personale. Face progrese continue pentru a -i maximiza potenialul de conducere i succesul in carier. Superiorul (manager, supervizor, lider de echip, ndrumtor): Utilizeaz rezultatele pentru a -l susine sau ajuta pe Participant n planificarea trainingurilor specifice i a oportunitilor de dezvoltare personale. Face ndrumarea Participantului mai eficient i mai specific nevoilor acestuia. Furnizeaz evaluri periodice mai obiective i mai cuprinztoare dect perspectiva sa personal. Colegii i Subordonaii: Joac un rol activ, contribuind la dezvo ltarea celorlali. Implicndu -se n acest proces de evaluare, crete spiritul lor de echip. Participarea lor activ la iniierea unor schimbri constructive n organizaie, duce la creterea satisfaciei lor profesionale. Compania: Crete concordana dintre performana angajailor i obiectivele companiei. Se obine un mediu de lucru cu un standard moral mai ridicat i cu o implicare crescut pentru performan. Catigul obinut prin perfecionarea abilitilor profesionale, se materializeaz n creterea productivitii.
..
COLEGIUL PSIHOLOGILOR http://www.copsi.ro/index.php
80
6.4. Oportuniti de colaborare .

Dac dorii s aflai mai multe informaii despre oportunitile de colaborare, consultai mai nti la adresa http://personal.evaluare-psihologica.ro, n special paginile CERCETTOR - Construcia i validarea probelor de evaluare psihologic EXPERT - Selecia psihologic a candidailor /personalului FORMATOR - Evaluarea psihologic a personalului Probele psihologice de evaluare a personalitii se afl ntr-un continuu proces de adaptare, de verificare a caracteristicilor psihometrice i de optimizare a calitilor discriminative i descriptive. Suntem interesai de verificarea i validarea lui n diverse contexte organizaionale i clinice. n acest sens construim o reea de colaboratori, care obin dreptul de a utiliza gratuit chestionarul n cercetare (studeni /doctoranzi) sau n evaluarea psihologic individual (psihologi practicieni), cu condiia s ne ofere bazele de date (nenominale) obinute. Pentru studeni /doctoranzi |(n cercetare) Pot obine dreptul de a folosi gratuit o prob psihologic studenii / doctoranzii psihologi (n scop de cercetare, pentru lucrri de licen, disertaie sau doctorat) sau psihologii cu drept de liber practic (pentru evaluarea psihologic individuala n context clinic sau organizaional), dac sunt ndeplinite etapele sau condiiile de mai jos. Pentru studenii /doctoranzii psihologi , pentru utilizarea gratuit a probei n cadrul unor cercetri (lucrri de licen, disertaie, doctorat), trebuie parcurse urmtoarele etape: 1. verificai daca aceast prob psihologic este ceea ce v trebuie, prin consultarea documentelor de descriere a probei postate pe pagina web 2. trimitei un e-mail la adresa tconst@uaic.ro i descriei contextul n care dorii s utilizai aceast prob, o succint descriere a designului cercetrii; 3. rspundei la eventualele ntrebri de clarificare; 4. primii kitul probei (chestionar i descrierea factorilor), inclusiv un contract care definete cadrul legal al acestei colaborri (acest contract trebuie semnat); 5. aplicai chestionarul, realizai baza de date (mpreun cu celelalte variabile definite n designul de cercetare) i o expediai ctre adresa e-mail mai sus menionat; 6. primii sistemul de scorare a probei sau baza de date cu scorurile pe factori gata calculate; 7. daca publicai rezultatele cercetrii nu uitai s menionai sursa acestor probe. n acest caz trebuie ndeplinite urmtoarele condiii: o probele oferite s fie utilizate ntr-un design de cercetare relevant, mpreuna cu alte probe sau scale de evaluare a variabilelor individuale (trsturi de personalitate) sau organizaionale (indicatori ai randamentului /performanei profesionale, comportamentelor contraproductive, implicrii sau identificrii cu firma etc.);
81
o o o
designul de cercetare n care vor fi folosite aceste probe trebuie s primeasc i acordul nostru (dac designul de cercetare nu este bine realizat studentul trebuie s l mbunteasc sau s accepte sugestiile noastre); aplicaiile cu aceste probe s se fac pe minim 120 de subieci; dup culegerea datelor, acestea s fie introduse ntr-o baz de date standard (rspunsurile la fiecare item) n Excel sau SPSS, baz de date care s ne fie oferit, nenominal; publicarea unor articole n care sunt prezentate date obinute cu ajutorul probelor construite de noi, trebuie nsoit de o citare corect a surselor (articolelor) n care au fost publicate aceste probe.
Pentru psihologi practicieni | (n aplicaii practice n context clinic sau organizaional) Pentru psihologii practicieni (cu drept de liber practic) pentru utilizarea gratuit a probei n cadrul examenelor de evaluare psihologic individual (n context clinic sau organizaional), trebuie parcurse urmtoarele etape: 1. verificai dac acea prob este cu adevrat ceea ce v trebuie n activitatea curent; 2. trimitei un e-mail la adresa tconst@uaic.ro i descriei succint firma n cadrul creia lucrai, poziia n aceast firm, contextul n care dorii s utilizai aceast prob, categoria de personal pe care dorii s o evaluai i numrul de persoane evaluate pe lun (anticipare); 3. rspundei la eventualele ntrebri de clarificare; 4. primii kitul probei (chestionar i descrierea factorilor), inclusiv un contract care definete cadrul legal al acestei colaborri (acest contract trebuie semnat); 5. folosii proba n activitatea curent i, periodic, expediai ctre noi bazele de date nenominale; 6. primii sistemul de scorare a probei sau baza de date cu scorurile pe factori gata calculate; n acest caz trebuie ndeplinite urmtoarele condiii: o o psihologii practicieni trebuie s aib drept de liber practic i s funcioneze n condiii legale, n acord cu legislaia n vigoare i cu normele definite de Colegiul Psihologilor; s aplice proba / probele pentru care solicit gratuitate pe categorii profesionale relevante pentru care nregistreaz i alte variabile personale sau organizaionale utile pentru validarea probelor nivel de performan /randament, indicatori ai unor comportamente productive sau contraproductive; numr de accidente /incidente; alte variabile de personalitate etc.) s garanteze aplicarea probelor pe minim 50 de persoane / lun; s respecte normele deontologice definite de Colegiul Psihologilor; ..
o o o
Pentru detalii suplimentare, v rugm s ne contactai la adresa tconst@uaic.ro
82

Evaluarea Psihologica A Personalului

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Evaluarea Psihologica A Personalului

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai

Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei

Evaluarea psihologic a personalului

Copyright 2010 prof. dr. Ticu Constantin http://personal.evaluare-psihologica.ro/

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Cadrul legal de realizare al activitilor de evaluare psihologic

1.1. 1.2. 1.3.

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Forme de organizare a practicii activitii psihologice

n orice stat de drept, activitatea economic i profesional este reglementat de numeroase

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Reglementri legate de evaluarea psihologic

Medicina muncii i evaluarea psihologic

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

/ Observatii la indicatia medicului de medicina muncii

la indicatia medicului de medicina muncii

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Figura 1.2. Coninutul fiei de aptitudine eliberat de medicul de medicina muncii

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Figura 1.3. AVIZULUI PSIHOLOGIC

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Figura 1.4. Model al coninutului declaraiei persoanei evaluate

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Obligaii i responsabiliti ale psihologului evaluator

1.3.1. Principii generale ale codului psihologului

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

1.3.2. Clauze de confidenialitate

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Cadrul conceptual i metodologic al evalurii psihologice

Domenii de evaluare psihologic n firme /instituii

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Domenii de evaluare psihologic n firme /instituii

2.1.1. Domenii de analiz la nivel organizaional

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

(valori i credine colective)

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

2.1.2. Evaluarea dominatelor individuale

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

Aptitudini sociale / interpersonale

EVALUAREA PSIHOLOGIC A PERSONALULUI Suport de curs

prof. dr. Ticu CONSTANTIN