Teori Kepuasan Kerja

1. Kepuasan Kerja
a. Pengertian
Menurut Keith Davis dikutip Mangkunegara (2004:117) ‘job satisfaction is the
favorableness or unfavorableness with employees view their work’ (kepuasan kerja
adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam
bekerja). Sedangkan menurut Waxley dan Yuli dikutip Mangkunegara (2004:117)
kepuasan kerja ‘ is the way an employee fells about his or her job (adalah cara
pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya).
Berdasarkan pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan perasaan mendukung atau tidak mendukung yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan pada umumnya melibatkan beberapa aspek seperti upah atau gaji yang
diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya,
penempatan kerja, jenis pekerjaan, mutu pengawasan dan sebagainya. Sedangkan
perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi
kesehatan, kemampuan, pendidikan dan sebagainya.
b. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir,
persepsi, dan sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan) kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja Mangkunegara (2004:120)
Umur karyawan pada umumnya mempengaruhi kepuasan kerja karena karyawan
yang masih muda memiliki tuntutan kepuasan kerja yang tinggi, sebaliknya karyawan
yang tua maka tuntutan kepuasan kerjanya rendah.
Besar kecilnya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Semakin
besar organisasi, kepuasan kerja karyawan semakin menurun karena peranan mereka
semakin kecil dalam mewujudkan tujuan. Pada organisasi yang kecil kepuasan kerja
karyawan akan semakin besar karena peranan mereka semakin besar dalam mewujudkan
tujuan.
c. Teori kepuasan kerja
Beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang paling mendasar antara lain
1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
membandingkan antara input-outcame (masukan-hasil yang diperoleh) dengan
perbandingan input-outcame pegawai lain (comparison person). Jadi jika
perbandingan teesebut dirasakan seimbang maka dapat menyebabkan dua kemungkinan
yaitu over compensation inequity (keseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan
sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan lain
yang menjadi pembanding atau comparison person).
2) Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kepbutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas bila mendapatkan apa yang
telah dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pegawai
tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka
pegawai itu merasa tidak puas.
3) Teori pandangan kelompok (social reference group theory).
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukan hanya tergantung pada
pemenuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang
oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh
pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi
pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan
yang diharapkan oleh kelompok acuan
4) Teori pengharapan
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H Room yang mengatakan bahwa ‘
motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang mengingkan sesuatu, dan
penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Formulasi
dari pernyataan tersebut adalah sebagai berikut.

Valensi x Harapan = Motivasi

Keterangan :
- Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu
- Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu
- Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan
tertentu
(Mangkunegara, 2004:122)
Valensi lebih menguatkan pilihan seseorang pegawai untuk suatu hasil. Jika
seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti
valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal
pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman.

DAFTAR PUSTAKA

Jusuf Irianto, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Insan Cendikia :
Jakarta.
Mangkunegara Anwar Prabu, 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung:
Rosdakarya Cetakan ke empat.
Malayu Hasibuan, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara
Moh. Agus Tulus. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka , Umum,
Jakarta.
Nur Isdiantoro dan Bambang Supono. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta. BPFE. Cetakan Kedua.
Riduwan. 2004. Statistik untuk Lembaga & Instansi Pemerintah/ Swasta.Penerbit
Alfabeta : Bandung.
Sudarwan Danim. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Penerbit
Rineka Cipta : Jakarta.
Suharsimi Arikunto, 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Cetakan
Kesebelas.Jakarta, Rineka Cipta
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Alfa Beta : Bandung.

Teori ini bagian dari riset sdm, naskah lengkap hubungi e-mail:
"karyailmiahmu@gmail.com"