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TESIS:
AUTOR
Br. CUADROS FLOR MABEL MIRIAM
ASESOR
Mg, LEYVA AGUILAR NOLBERTO ARNILDO
TRUJILLO – PERÚ
2009
DEDICATORIA
-ii-
2
Con inmenso amor y eterna gratitudiv
por su apoyo constante a mis dos
queridas hijas, Pamela y Valeria
DEDICATORIA
3
-iii-
AGRADECIMIENTO
vi
4
Agradezco a Dios infinitamente por
la vida y por la fuerza espiritual que
me da para poder realizar este
trabajo, con esfuerzo y
perseverancia, teniendo en mente a
nuestros seres queridos.
AGRADECIMIENTO
5
vii
PRESENTACIÓN
LA AUTORA
viii
6
INDICE
PAGINAS PRELIMINARES
Dedicatoria .................................................................................................... ii
Agradecimiento ............................................................................................. vii
Presentación ................................................................................................. viii
Índice ..............................................................................................................ix
Lista de tablas ................................................................................................xiii
Lista de Gráficos ............................................................................................ xv
Introducción .................................................................................................. xvi
Resumen .....................................................................................................xviii
Abstract ....................................................................................................... xix
CAPITULO I
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
2.
1.1. Planteamiento del problema .................................................................... 21
1.2. Formulación del problema ...................................................................... 25
1.3. Justificación
1.3.1. Legal ............................................................................................. 25
1.3.2. Teórica .......................................................................................... 25
1.3.3. Práctica ........................................................................................... 26
1.3.4. Metodología .................................................................................. 27
1.3.5. Viabilidad ...................................................................................... 27
1.4. Limitaciones .......................................................................................... 28
1.5. Antecedentes .......................................................................................... 28
1.5.1 .A nivel Internacional ..................................................................... 28
1.5.2. A nivel Nacional ............................................................................ 31
1.5.3. A nivel local .................................................................................. 33
1.6. Preguntas de investigación .................................................................... 35
1.7. Objetivos ............................................................................................... 36
1.7.1. General ......................................................................................... 36
1.7.2. Específico ...................................................................................... 36
ix
7
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
3.
2.1. Organización
2.1.1 Definición ...................................................................................... 38
2.1.2 Principios ....................................................................................... 40
2.1.3 Tipos de Organización .................................................................... 41
2.2 Clima Organizacional
2.2.1 Conceptualización .......................................................................... 41
2.2.2 Enfoque del clima organizacional .................................................. 45
2.2.3 Elementos del clima organizacional .............................................. 48
2.2.4 Tipos del clima organizacional ....................................................... 48
2.2.5 Características del clima organizacional ........................................ 49
2.2.6 Dimensiones del clima organizacional ........................................... 52
2.2.7 Teoría de Likert ............................................................................. 54
2.2.8 Teoría de Maslow .......................................................................... 56
2.2.9 Teoría de la Satisfacción de las necesidades de Mcclelland ............. 58
2.2.10 Funciones del clima organizacional .............................................. 58
2.2.11 Estrategias para generar un clima institucional
Favorable en la institución educativa. ........................................... 62
2.3 Programas Educativos
2.3.1 Definición ..................................................................................... 63
2.3.2 Características de los programas educativos .................................... 63
2.3.3 Tipos de programas educativos ....................................................... 65
2.3.4 Componentes de un Programa ........................................................ 66
2.3.5 Evaluación del Programa…………………………………………… 67
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
X
8
3.3. Metodología ............................................................................................ 79
3.3.1. Tipo de Investigación ..................................................................... 79
3.3.2. Diseño ............................................................................................ 79
3.4. Población y Muestra ................................................................................ 80
3.4.1. Población ......................................................................................... 80
3.4.2. Muestra ............................................................................................ 80
3.5. Método de Investigación .......................................................................... 81
3.6. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos ..................................... 81
3.7. Análisis de datos ..................................................................................... 84
a. Medidas de Tendencia Central ........................................................... 84
b. Medidas de Dispersión ....................................................................... 85
c. Prueba de Hipótesis para comparar 2 promedios
en grupos independientes ................................................................... 86
d. Prueba t de Student para datos Apareados .......................................... 87
CAPITULO IV
RESULTADOS
xi
9
CAPITULO V
2. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
3.
5.1. Conclusiones ............................................................................................ 121
5.2. Sugerencia ............................................................................................... 123
CAPITULO VI
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS
10
xii
LISTA DE TABLAS
1. Tabla Nº 1
Nivel de clima organizacional según áreas en grupo experimental …91
2. Tabla Nº 2
Nivel de clima organizacional en grupo experimental…………………92
3. Tabla Nº 3
Nivel de clima organizacional según áreas en grupo control…………93
4. Tabla Nº 4
Nivel de clima organizacional en grupo control………………………...94
5. Tabla Nº 5
Comparación de puntaje promedio en la dimensión física del clima
organizacional obtenido por el personal integrantes del grupo
experimental y control antes y después de la aplicación del programa”
Sembrando Amistad”. …………………………………………………95
6. Tabla Nº 6
7. Tabla Nº 7
11
xiii
integrantes del grupo control y experimental, antes y después de la
aplicación del programa “Sembrando Amistad”……... ……………...….101
8. Tabla Nº 8
9. Tabla Nº 9
10. Tabla Nº 10
Cuadro Resumen del Pre Test y Post Test, donde se obtiene la media
aritmética, desviación estándar y coeficiente de variación del Clima
organizacional obtenido por el personal docente-administrativo,
integrantes del grupo control y grupo experimental, antes y
después de la aplicación del Programa “Sembrando Amistad” en la
I.E. Javier Heraud, 2007.
…………………………………………………………………………………… 110
11. Tabla Nº 11
xiv
12
LISTADO DE GRAFICOS
xv
13
INTRODUCCION
xvi
14
Capitulo IV.- RESULTADOS. Se verifica la Hipótesis al obtener el valor de la t
de Student en las dimensiones física con una t = 10.93, estructural t = 15.87
social t=11.85, personal t = 4.5 y en comportamiento organizacional la t = 6.46
obtenidos después de la aplicación del programa en el grupo experimental
considerando altamente significativo, esto quiere decir que incidió eficazmente
en la mejora del clima organizacional.
xvii
15
RESUMEN
16
xviii
ABSTRACT
The present investigation work has purpose intention to present as they are
effects of "Seeding Friendship" Program on the organizational climate of the
I.E. "Javier Heraud" worker’s, Trujillo - 2007. This investigation has used design
experimental puro "Pre Test and Post Test" with two groups (experimental and
control), whose results demonstrate through tables and graphic, as it
recommends the statistical norms.
Through the investigation made with 44 I.E. workers, that’s has been managed
to increase the level of the organizational climate, thanks to the application of
the program "Seeding Friendship" whose results have obtained through
evaluation’s cards.
In conclusion we found that test with post exists significant difference in the
dimensions of the organizational climate in the average of pre test of the
experimental group, which indicates that the application of the program
"Seeding Friendship" has significant effects in the improvement of the labor
atmosphere (organizational climate) and therefore in the labor performance,
thus being demonstrated the effectiveness of the program.
xix
17
CAPITULO I
PROBLEMA DE
INVESTIGACION
18
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
19
Asimismo según Covey en 1992. (Citado por VIÑAS, J. 2004), nos da a
conocer que ante la convivencia es necesaria una actitud progresiva. La
convivencia es una condición para un trabajo educativo de calidad y también es
un resultado del mismo.
Mentzberg en 1998. (Citado por VIÑAS, J. 2004), nos hace una aportación muy
interesante con respecto a las estructuras organizativas de las instituciones
cuando presentan los mecanismos de regulación y coordinación de las
estructuras. En los procesos de implementación de cambios en los centros,
tendríamos que utilizarlos para que el equipo directivo los tenga en cuenta en la
mejora de las relaciones.
Frente a estas concepciones consideramos al clima organizacional es un
proceso largo y complejo que exige, para su realización voluntad, entusiasmo,
compromiso entre los trabajadores, tornándose imperativa la búsqueda y
seguimiento de nuevas acciones que apuntan a reconstruir la armonía
institucional y lograr el éxito .
Maslow en 1983 (Citado por VIÑAS, J. 2004), señala: “Entre las necesidades
primarias del ser humano que han de satisfacerse para permitir ocuparse con
metas superiores, en la jerarquía de las necesidades: filosóficas, seguridad,
amor, estima y autorrealización”.
20
La visión Educativa regional, habla de una educación integral de calidad que
requiere de lo siguiente:
21
de los trabajadores motivados e identificados con la misión, visión y objetivos
estratégicos de la organización.
Según los datos estadísticos del año 2007 han constatado que en la Institución
Educativa “JAVIER HERAUD” Nº 81002 de la ciudad de Trujillo, se a
acentuado el problema del Clima Social Organizacional como se muestra en el
siguiente cuadro:
- Adecuado 10 11.3
- Inadecuado 54 61.3
- Bueno 10 11.3
- Regular 22 25
- Malo 56 63.6
Total 88 100.0
22
todo lo cual tiene que ser un compromiso y responsabilidad de todos sus
integrantes que se relacionan en la institución designada para llevar a cabo el
aspecto experimental.
1.3 Justificación:
En la medida que avanza el siglo XXI, vemos tendencias que afectan al clima
organizacional causando un impacto en el mismo. Estas nuevas tendencias y
los cambios dinámicos hacen que las organizaciones tanto públicas y privadas
se debatan en la vigente necesidad de orientarse hacia la unificación de
criterios, valorización del individuo promoviendo los valores que serán el pilar
fundamental y equilibrio dentro de la institución con la finalidad de alimentar la
amistad, armonía y tranquilidad dentro y fuera del trabajo.
1.3.1 Legal
23
Inciso h) Señala que uno de los factores para lograr la calidad
educativa es la organización institucional y las relaciones
armoniosas que favorecen el proceso educativo.
1.3.2 Teórica
1.3.3 Práctica
24
Esta investigación nos permitió mejorar las relaciones
interpersonales y con ello el clima organizacional mediante la
comunicación efectiva como elemento clave de la institución; por
ello, es pertinente que los integrantes mantengan un proceso de
comunicación fluido, eficaz, dinámico e interactivo en el
25
Intercambio de información y uso de la misma, para garantizar
que los objetivos y propósitos institucionales se logren.
Para fortalecer a la institución es necesario que los
trabajadores entiendan con claridad las instrucciones, creando
así un ambiente favorable para que puedan expresar con
libertad sus ideas, aportes, reclamos y cualquier otro aspecto que
sea necesario para el interés institucional.
Esta investigación conto con un flujo de comunicación efectivo
que le permitió conocer las fallas o deficiencias que puedan
interrumpir el desenvolvimiento de las actividades.
1.3.4 Metodológica
1.3.5 Viabilidad
26
1.4 Limitaciones
1.5 ANTECEDENTES
A nivel internacional
27
CAWSEY H. (1995), investiga acerca de la “Influencia del Clima Laboral
en el desempeño del empleado”. Tomando una muestra de 600
empleados de empresas de seguros en los EE.UU. Sus resultados
indicaron que la satisfacción del empleado con su oficio aumentaba al
aumentar su percepción de las actividades de progreso que le ofrecía su
entorno.
FRIEDIANDER, L. (1995), realiza un estudio similar de “Clima
organizacional”, con una población de 95 empleados de una empresa de
producción de Florida en los EEUU. Su investigación resalta en la
conclusión de que el Clima Laboral, es un determinante significativo para
la satisfacción individual con relación al oficio; sin embargo, los valores de
trabajo, que tengan los individuos podrían influir en esta relación.
TESLUK P. (1997), investigó sobre “Influencias de la Cultura y el Clima
Laboral en la creatividad individual”; utilizando una muestra de 3660
empleados de empresas de la ciudad de New Orleans, de los EE.UU.
Concluyendo que la creencia y los valores que caracterizan una cultura
para la creatividad se manifiestan en estructuras de organización,
prácticas, y políticas. Alternativamente estas estructuras, prácticas y
políticas dirigen y forman “Creatividad individual creando un clima que
comunique las metas de la organización con respecto a la creatividad y
los medios de alcanzar esas metas.
JOHNSON, J. (1998), realizó una tesis sobre: “Correlativos de la Cultura y
Clima Organizacional en la satisfacción profesional”, los datos fueron
recogidos a partir de 8126 empleados de una agencia grande del servicio
del gobierno en la ciudad de Washington, EE.UU. La correlación indicó
las asociaciones positivas y significativas para la medida de satisfacción
profesional. Las medidas de culturas fuertes relacionadas a las cuentas
de satisfacción profesional eran: Empowerment e implicación y
reconocimiento, mientras que las del clima eran: Comunicación, seguidas
por objetivos, creatividad, innovación y toma de decisiones. Los
resultados se discuten en términos de importancia, práctica y significativa
eficacia de la organización.
PEREZ, A. (1998) realizó una investigación titulada: “Clima organizacional
y productividad en una empresa desarrolladora de software”, en
28
Barcelona. El presente trabajo, enmarcado en la línea de Investigación
Cultura Organizacional y Productividad, tuvo como propósito fundamental
estudiar la influencia del Clima Organizacional sobre la productividad en
una empresa desarrolladora de Software.
Se midieron siete dimensiones del Clima Organizacional: Ambiente Físico
de Trabajo, Comunicación e Interacción, Incentivación, Identificación y
Pertenencia, Autoridad y Liderazgo, Control y Supervisión, Motivación
Laboral y se correlacionaron con cuatro indicadores de productividad de
desarrollo de software en la Empresa Marma Sistemas, la cual sirvió de
base para el estudio.
La muestra estuvo constituida por la totalidad del personal, 23
participantes, que laboran en dicha organización desarrollando sistemas
de software para el sector comercial e industrial, tomando como período
de evaluación los años 1993-1994.
Para la medición del Clima Organizacional se utilizó el Inventario Clima
Organizacional (Rivas Balboa, C., 1992).
Los resultados indicaron que el Clima Organizacional es percibido
satisfactoriamente por todo el personal de Marma Sistemas, no existiendo
diferencias significativas por nivel de educación, ni antigüedad.
ISAKSEN, S. (1999), en su estudio sobre: “Una medida del Clima para la
creatividad y el cambio”, trabajó con un cuestionario utilizando para su
validación y confiabilización una muestra de 1111 empleados de
organizaciones internacionales y canadienses. El estudio identificó la
variable clima como un factor determinante para la promoción de la
creatividad y el cambio.
CHATMAN, J. (1999), en su análisis sobre: “La Influencia de la
composición demográfica y del Clima Organizacional en procesos y
resultados del trabajo”, optó por una población de 258 empleados de la
Universidad de California, Berkeley, EE.UU. Según la autora, los
resultados del estudio sugieren que las ventajas pretendidas de la
diversidad demográficas, emergen más en organizaciones que a través
de un Clima de calidad, hacen a un miembro de una organización
sobresalir dentro de un grupo donde no existe la distinción entre
miembros.
29
A nivel nacional
30
ZAVALA, W. (2001), en su informe de investigación descriptivo correlativo
“El clima, su relación con los intereses vocacionales y los tipos
caracterológicos de los alumnos del 5to Año de los colegios nacionales
del distrito del Rímac”-Lima, Para obtener el grado de maestro en
Educación con mención en Gestión Educativa. Concluye que no existe
relación significativa entre el clima social y los intereses vocacionales de
los alumnos. Que el 39% de los alumnos evaluados vivencian
inadecuados niveles de comunicación, interacción y libre expresión al
interior del seno familiar, el 47.6% no se sienten apoyados por los
miembros de su familia al momento de tomar decisiones o de actuar,
además de no encontrar oportunidades para el desarrollo de sus
potencialidades y el 53% expresa que el clima familiar que vivencia
presenta una estructura inadecuada caracterizada por la inestabilidad,
mientras que ningún alumno refiere vivenciar un ambiente estable en su
hogar.
ARÉVALO, E.(2002), Universidad Mayor de San Marcos, Lima con su
tesis “Clima Escolar y Niveles de interacción social en estudiantes de
secundaria del Colegio Claretiano de Trujillo”,para obtener el grado de
Licenciado Psicología, llegó a la conclusión siguiente: Que las
dimensiones del Clima Social Escolar, se han hallado diferencias
estadísticamente significativas entre los aceptados y rechazados en
relaciones y autorrealización; significando que los aceptantes se
encuentran más integrados, se apoyan y ayudan entre sí, de este modo el
estatus influye en el Clima Escolar. Sin embargo los rechazados le
otorgan mayor importancia a la culminación de las tareas.
RODRIGUEZ, N. (2005) en su trabajo de investigación titulado “el clima
escolar en Lima”-Perú, para obtener el grado de Licenciada en Psicología
que concluye: “Los efectos del clima en el rendimiento de un centro
educativo, hacen que sea considerado un elemento fundamental del
mismo. Lograr un clima adecuado debe constituir una preocupación
básica para alcanzar los objetivos educativos. La evaluación y diagnóstico
del clima escolar y de clase, además de otros elementos de la institución,
representa funciones esenciales para un diseño adecuado de programas
de intervención dirigidas al perfeccionamiento y mejora de las condiciones
31
de los centros basándose en criterios objetivos y racionales. La
evaluación sistemática del clima debe identificar las características
negativas, deficiencias y fuentes de problemas. El diseño exige tener en
cuenta las dimensiones del clima, los elementos que lo determinan
(participación, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones interpersonales,
etc.) El perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las
condiciones de aquellos elementos institucionales, determinantes de las
características del clima valoradas negativamente.
Los cambios pueden afectar a la organización en general, al sistema de
comunicación, a los procedimientos de control, al sistema de relaciones
establecido entre el personal del centro (profesores, directivos, alumnos),
al profesorado y, en general, a cualquier elemento institucional
(estructural o dinámico) en ambos contribuye en mayor o menor grado a
crear un determinado tono o ambiente.
FLORES, J. (2007), Universidad Mayor de San Marcos, Lima con su
tesis sobre la “Aplicación de los estímulos Organizacionales para el
mejoramiento del Clima Organizacional; caso Laboratorio Farmacéutico
Corporación Infarmasa S.A.”para obtener el grado de Licenciado en
Administración , que tuvo como aporte a las Ciencias Administrativas en
el adecuado conocimiento del Clima Organizacional y un favorable
desarrollo del mismo de la empresa en estudio. Contribuye al incremento
en sus niveles de eficacia y eficiencia en un modelo de administración
bajo un enfoque basado en competencias.
A nivel local
32
empleados, finalmente con respecto a estabilidad/cambio su estructura es
flexible y abierta a las nuevas proposiciones del entorno competitivo.
ROSALES, D. (2005), con su tesis “Relación entre Satisfacción Laboral y
el Clima Laboral”, en los agentes de la empresa de seguridad ESVICSAC
S.A. Ltda. de la ciudad de Trujillo, para obtener el grado de Licenciado en
Psicología, seleccionando una población de 300 trabajadores de la
empresa ESVICSAC S.A. Ltda., donde la gran mayoría se caracterizan
por tener niveles altos en los factores de tarea en sí, desarrollo personal,
condiciones físicas y supervisión, de la escala de satisfacción laboral.
Donde existe una correlación significativa entre cada uno de los factores
de la satisfacción laboral y el clima laboral, en los agentes de seguridad
de la empresa ESVICSAC S.A. Ltda...
RODRÍGUEZ, R.(2006), en su tesis denominada “Influencia de las
relaciones Interpersonales de los trabajadores en el clima organizacional
de la caja Trujillo S.A. de la U.N.T., para optar el titulo de Licenciada en
trabajo social expresa lo siguiente:
Que, la influencia de las relaciones interpersonales de los trabajadores en
el clima organizacional de la Caja de Trujillo S.A. es significativa. Se ha
encontrado que su clima organizacional es percibido por sus
trabajadores de forma regular o media demostrando que los aspectos
para mejorar la estabilidad, satisfacciones seguridad y compatibilidad
entre compañeros forman parte del desarrollo de la masa laboral.
ARTEAGA, V. (2006) “en su tesis denominada “Grado de relación entre
liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido
por los trabajadores de la Institución Educativa Nacional ‘Víctor Andrés
Belaúnde’ de Trujillo”,para obtener el grado de Licenciado en Psicología
concluye: que existe una correlación positiva muy fuerte entre liderazgo y
relaciones interpersonales, entre liderazgo y clima organizacional, y una
correlación positiva considerable entre relaciones interpersonales y clima
organizacional, percibido por el personal directivo de la Institución
Educativa”.
RODRIGUEZ, M. (2007) en su obra denominada “Influencia del programa
de escuela de padres juntos Vidalinos” en el nivel del clima social familiar
de los padres de familia del tercer año de educación secundaria de la
33
institución educativa Gastón Vidal Porturas – Nuevo Chimbote 2006, para
obtener el grado de maestro en Educación con mención en Gestión
Educativa, concluye: “la aplicación del programa de escuela de padres
“Aprendiendo juntos Vidalinos” en el nivel del clima social familiar influye
significativamente puesto que el valor absoluto calculado (t – 13,83) es de
hecho mayor en valor absoluto que el valor crítico (-1,672) encontrado en
la tabla de especificación de Student con un nivel de significación de
0.05%”
PONCE, M. (2008) en su informe de investigación descriptivo
correlacional “Relación entre clima social familiar e inteligencia emocional
en los alumnos de 5to grado de educación secundaria de los centros
educativos públicos del distrito El Porvenir - Trujillo”,para obtener el grado
de Licenciada en Psicología, concluye: que el 68.88% de los alumnos de
5to Año de secundaria de los centros educativos públicos presentan un
nivel medio de clima sociofamiliar de 46.51% de los alumnos presentan
un nivel medio de inteligencia emocional, no existe relación significativa
entre el clima social familiar y la inteligencia emocional; por tanto el clima
social familiar no es un factor que condiciona.
34
1.7 Objetivos:
35
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
36
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 ORGANIZACIÓN
2.1.1 DEFINICIÓN
Por su parte Harold Koontz, citado por ALVARADO, O. (2000, p.83) dice:
“... es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos,
asignar a cada grupo un administrador con la autoridad necesaria para
supervisarlo y coordinar tanto en sentido horizontal como vertical en toda
la estructura de la empresa...”
37
relaciones entre sí y (d) con el uso de recursos, a fin de lograr los
objetivos institucionales, que constituyen precisamente los elementos a
tener en cuenta en todo proceso de organización. En otras palabras la
organización implica una interrelación conceptual de los siguientes
elementos:
38
información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un
conjunto de normas, logren determinados fines.
2.1.2 PRINCIPIOS
39
Unidad de objetivo: La estructura de la organización debe reflejar
los fines y objetivos propios para los cuales fue establecido. Esta
debe responder a la razón de ser de la empresa y a sus estrategias.
La flexibilidad: Para adecuarse a los cambios.
La estabilidad: Para mantenerse pese a los cambios.
La eficiencia: Para lograr los objetivos con el menor costo posible.
2.2.1 Conceptualización:
40
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el
trato que un Director puede tener con sus Trabajadores, la relación entre
el personal y la Institución e incluso la relación con La Comunidad todos
estos elementos van conformando lo que denominamos Clima
Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas
personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor
de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En suma, es la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman
de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización, por ende también implica su “actitud”,
ello traducido en la calidad de trabajo que desarrollan día con día, con
su actuar, ya que ello puede ser un indicador para determinar si el
personal se siente o no identificado con la Institución.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo
del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado
de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.
Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por
explicar su naturaleza e intentar medirlo.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el
que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras
y procesos que ocurren en un medio laboral.
Entonces podemos decir que, teniendo en cuenta que el clima
organizacional es (“La percepción de un grupo de persona que forman
parte de una organización y establecen diversas interacciones en un
contexto laboral” AMIBILE, T. 1999:4 – 20)
41
Esto es posible si hay respeto, participación y buena comunicación tanto
en la torna de decisiones como en la ejecución de las acciones.
Y, agrega ALVARADO, O. (2003 p.p. 95 96)
“En general, el clima institucional es una suma de percepciones que
describe el grado de satisfacción o no, tanto del sistema total, como de
sus partes y que tienen consecuencias en la conducta laboral y por ende
en la eficacia (e imagen) institucional”.
42
habla y se exige calidad y competitividad, que parecen ser los designios
de estos tiempos.
Según Tagiurí y Litwin (en Likert 1986), lo definen como” una cualidad
relativamente duradera del medio ambiente interno de la organización
que: a) experimentan sus miembros b) influye en su comportamiento, y
c) puede describirse en términos de los valores de una serie particular
de características (o atributos) de la organización.
43
necesidades personales. Sin embargo, el clima organizacional también
puede ser percibido como negativo por parte de los trabajadores o
empleados cuando ellos observan un desequilibrio entre sus
necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma.
44
Complejidad del sistema: Esta se refiere al número y
naturaleza de las interacciones entre las partes del sistema y
puede variar según sean los objetivos institucionales, las
tecnologías empleadas, el tipo de liderazgo, etc., lo cual
condiciona la intensidad, frecuencia y calidad de las
interacciones posibles.
Dirección de metas: El tipo de metas y su variabilidad también
sirve de base para clasificar las organizaciones y afectan las
conductas de los docentes, ya que el logro o no de éstas,
constituye oportunidad para recompensa o sanciones.
45
Énfasis en el rendimiento: El Director enfatiza el rendimiento
en un papel de “capataz”.
Empuje: El Director se esfuerza porque la organización camine
junto al personal, hacia las metas y esto es juzgado como
positivo por los docentes.
Consideración: El Director mantiene un buen trato con todo el
personal.
46
Como investigador estoy de acuerdo con el enfoque de síntesis, donde
los individuos de la organización para la cual trabajan, la opinión que se
haya formado de ella este en términos de autonomía, estructura,
recompensa, consideración, cordialidad y apoyo, a su vez este enfoque
trata de dar soluciones a las disfunciones y problemas que presenta una
organización para lograr el cumplimiento de sus objetivos.
47
casi nula, y las decisiones son tomadas únicamente por los
jefes.
Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe
confianza entre la dirección y los subordinados, se utilizan
recompensas y castigos como fuentes de motivación para los
trabajadores. En este clima la dirección juega con las
necesidades sociales de los empleados.
48
El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las
personas que se pueden deber a varias razones: días finales de cierre
mensual y anual, proceso de reducción de personal incremento general
de los salarios etc. Por ejemplo cuando se aumenta la motivación se
tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar y cuando disminuye la motivación éste disminuye también ya
sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer La
necesidad.
49
reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano.
Y para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las
organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica
de su clima organizacional que va ligado con la motivación del personal
y como antes se señalaba este puede repercutir sobre su
correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
50
e. El clima organizacional es afectado por el comportamiento y
actitudes de sus integrantes, los cuales actúan de acuerdo a
como se sienten en ella. Es decir si el clima es agradable
espontáneamente contribuyen con la causa, pero, por el contrario
si el clima es desagradable se sienten insatisfechos y
descontentos.
f. El clima está directamente relacionado con el estilo de dirección,
pues un estilo de gestión muy burocrático y autoritario lleva a un
clima laboral tenso, provocando desconfianza y actitudes
irresponsables por parte de los subordinados de la organización.
g. Las modificaciones que se realizan dentro de la institución con la
finalidad de atacar un problema, muchas veces no son bien
recibidas por los trabajadores. Es decir el ausentismo y la rotación
excesiva puede ser un indicador de un mal clima laboral.
h. El modificar el clima organizacional es siempre posible, pero se
requiere de cambios en más de un variable para que este sea
duradero y logre estabilizarse. Al aplicar las nuevas políticas o
decisiones dramáticas, es difícil lograr que el clima no vuelva a su
situación anterior una vez que se han disipado los efectos de las
medidas adoptadas.(Rodríguez, D. 1999)
51
El estudio organizacional implica la compresión y estudio de las
dimensiones ambientales internas que afectan el comportamiento de los
individuos de la organización y se dan a través de las percepciones que
los miembros de la institución tienen de ella.
52
veces decisiva para el desenvolvimiento laboral. La segunda dimensión
toma en cuenta la participación de todos los integrantes de la institución
que deben formar parte del proceso de planificación, organización y
ejecución de las acciones; esto permitirá el involucramiento en el
desarrollo activo de las comisiones.
La tarea fundamental de la dirección es la de hacer creer a cada uno de
los trabajadores que constituye una parte útil e importante del equipo,
para que participen en planificar y optar entre soluciones de alternativa
para los problemas.
La Tercera dimensión considera que la organización debe desarrollar un
sistema social sumamente efectivo para la interacción, la solución de
problemas, la influencia mutua y el logro organizacional, siendo uno de
los elementos fundamentales la comunicación abierta, franca y sin
reservas. Así mismo la Cuarta dimensión manifiesta que toda persona
tiene necesidades, las mismas que determinan el comportamiento
personal dentro y fuera de la institución. Los individuos motivados por el
éxito, se fijan metas, asumiendo responsabilidad personal con respecto
a los resultados de sus actos.
La Quinta dimensión considera que la satisfacción de los integrantes de
la institución aumentará como producto del mejor desempeño y la
oportunidad de contribuir creativamente a la mejora del desempeño
laboral, reduciendo las tensiones y el estrés. Con ello lograremos la
cooperación y las ganas de cumplir con las metas de la organización.
53
evoluciona y obtiene resultados; como la estructura organizativa,
administrativa, decisiones, competencia y actitudes.
b. Variables intermedias: Estas están orientadas a medir el estado
interno de la empresa reflejado en: la motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones.
c. Variables finales: Surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias están orientadas a establecer
los resultados de la organización como productividad, ganancia y
pérdida.
54
Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades
sociales de los empleados que tienen, la impresión de trabajar dentro de
un ambiente estable y estructurado.
Sistema 3 (Consultivo).Los gerentes en este sistema de organización
fijan metas y dan órdenes generales después de discutirlas con los
subordinados, a quienes se les permite tomar sus propias decisiones
sobre como desempeñar sus tareas, ya que solo las decisiones
fundamentales y más amplias son tomadas por los gerentes del nivel
superior. Se utilizan recompensas, en vez de amenazas y castigos, para
motivar a los empleados. Los subordinados se sienten en libertad de
discutir con sus jefes la mayoría de los asuntos relacionados con el
trabajo. Los gerentes a su vez, creen que, en la medida, se puede
confiar en que los subordinados lleven acabo correctamente sus tareas.
En el caso de este tipo de clima nosotros podemos observar un
ambiente bastante dinámico en el que la administración busca alcanzar
sus objetivos.
Sistema 4 (Participativo).La gerencia tiene confianza completa en los
subordinados. La toma de decisiones está altamente descentralizada. La
comunicación no solamente fluye hacia arriba sino entre iguales en la
organización. La interacción superior-subordinado tiene lugar en un
ambiente amigable y se caracteriza por la confianza mutua.
Podemos observar en este caso que cuanto más cerca esté el clima de
una organización del sistema 4, o participativo, mejores son las
relaciones entre la dirección y el personal de una institución , ya que
produce un mejor clima organizacional y mejores resultados en virtud de
que hay interacción entre administradores y subalternos, y extensas
comunicaciones hacia arriba, hacia abajo y en dirección lateral
igualmente los resultados mejoran en términos de productividad.
55
a. Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de todas
las necesidades humanas, pero son de vital importancia. En este
nivel están las necesidades de alimentación, sueño y reposo,
abrigo, etc. Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la
supervivencia del individuo.
b. Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las
necesidades humanas. Incluyen búsqueda de seguridad,
estabilidad, protección contra la amenaza o la privación, escape
del peligro. Surgen en el comportamiento cuándo las necesidades
fisiológicas están relativamente satisfechas.
c. Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento cuándo las
necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) se encuentran
relativamente satisfechas. Se destacan las necesidades de
asociación, participación, aceptación por los compañeros,
intercambios amistosos, etc.
d. Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la
manera como el individuo se ve y evalúa a sí mismo. Comprenden
la autoprotección, la autoconfianza, la necesidad de aprobación
social, etc.
e. Necesidades de autorrealización: Son las más elevadas, y están
en la cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de
realizar su propio potencial y de auto desarrollarse continuamente.
56
2.2.9 Teoría de la satisfacción de las necesidades de McClelland.
a. Vinculación
Lograr que cada grupo que actúa mecánicamente (un grupo que
“no está vinculado” con la tarea que realiza), se comprometa.
57
b. Obstaculización
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran inútiles, se vuelvan útiles. Facilitando su trabajo.
c. Espíritu
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten
que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo
tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
d. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales,
no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
e. Acercamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reducción de la distancia “emocional” entre
el jefe y sus colaboradores.
f. Énfasis
En la productividad. Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es
medianamente directiva sensible a la retroalimentación.
g. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para “hacer mover a la Organización”, y para motivar
con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinión favorable.
58
h. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
términos humanos.
i. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto
regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
j. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que
hacer. Saber que es su trabajo.
k. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más que en
sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y
promoción.
l. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización.
¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no
arriesgase en nada?
m. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada
uno, la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
59
n. Apoyo
La ayuda percibida de los jefes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
o. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y
normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el
estímulo que representan las metas personales y de grupo.
p. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la
luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
q. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la organización y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espíritu.
r. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de
ejecución e instrucciones, son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
s. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de
prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
t. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr
los objetivos del trabajo. (Dessler, G. 1991)
60
2.2.11 Estrategias para generar un clima institucional favorable en la
institución educativa:
61
Solucionar problemas de comunicación mediante la
confrontación a través de políticas de comunicación y
coordinación, para lograr acuerdos concretos.
El flujo de la información dentro de una organización es de vital
importancia. La información oportuna, necesaria y libre de
distorsiones, brindará condiciones para una mejor toma de
decisiones colectivas. (Mendoza, W. 2007)
2.3.1 Definición.
62
Para lograr esta versatilidad, en el programa, complementario
“Sembrando Amistad”. Se requiere condiciones como:
Ser programable, permite la modificación cuando se requiere,
atendiendo el grado de dificultad, el tiempo de las respuestas, y el
número de usuarios.
Ser abierto, permite la modificación del marco teórico a medida
que se avanza en la aplicación de las sesiones.
Incluir un sistema de evaluación y seguimiento, llevando un
control sobre las actividades realizadas por los docentes sobre el
nivel de dificultad, tiempo invertido, errores e itinerarios seguidos
para resolver los problemas.
Promover el uso de materiales exclusivos del programa y la
realización de actividades complementarias (entre grupos de
aprendizaje).
63
significativo, relacionando los nuevos contenidos con el
conocimiento almacenado en sus esquemas mentales. Se
mantiene la curiosidad y el interés de los usuarios hacia la
temática de su contenido sin provocar ansiedad.
64
a. Según la cobertura temporal
- Programa a largo plazo
- Programa mediano plazo
- Programa de corto plazo
b. Según su funcionalidad
- Programa para educación inicial
- Programa para educación primaria
- Programa para educación secundaria
- Programa para educación superior no universitaria.
- Programa para educación superior universitaria.
- Programa para otras modalidades.
65
Desarrollar un conjunto de acciones, actividades para lograr objetivos y
metas. Evaluación del programa en el sentido que deben considerarse
los indicadores, avances, logros, funcionalidad, etc.
66
CAPITULO III
67
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
3.1 Hipótesis
3.2 Variables
a. Variable Independiente:
Programa “Sembrando Amistad”
Definición Conceptual:
Conjunto de instrucciones secuenciales, a un algoritmo
escrito en cualquier lenguaje de programación, con las que
se pueda realizar un trabajo determinado.
Definición Operacional:
Programa conformado por sesiones aplicadas a directivos,
docentes y administrativos.
68
b. Variable Dependiente:
Clima Organizacional.
Definición Conceptual:
Se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo, como consecuencia del comportamiento laboral.
Requiere de los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
Definición Operacional:
Para lograr un clima adecuado es necesario conocer las
percepciones de los trabajadores con respecto a su
organización; para medir el clima organizacional
necesitamos hacer estudios periódicos para identificar los
puntos críticos y diseñar estrategias, desarrollando un
programa para mejorar el clima organizacional. Utilizan
como instrumentos la observación directa, cuestionarios y
entrevistas.
69
OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
VARIABLE DEPENDIENTE
Participación activa en el
diseño de misión.
Participación activa en el
Estructura
diseño de la visión.
70
Cumplimiento de metas.
Desempeño directivo.
Organizan actividades de
capacitación.
responden a lo programado.
Establecimiento de retos y
metas.
Cumplimiento de tareas.
Conflictos.
Organización sistémica de
procesos.
71
Cumplimiento de reglas y
funciones.
Establecimiento de normas de
convivencia.
competitivos.
Comunicación afectiva.
Desarrollar valores.
Integración.
padres de familia.
Participan en planificación de
nuevos procesos de
72
Apoyo entre trabajadores ante
una emergencia.
Autoestima.
Aporte a soluciones.
Empatía.
Proactividad.
Desarrollo de actividades y
aptitudes.
Participa en las tareas, técnico
pedagógicas
73
Identificación con la imagen
institucional.
Participación en campañas de
solidaridad.
Participación organizada de
desarrollo ambiental.
Jornadas de trabajo y
proyección social.
Participación activa en
elaboración de metas, objetivos
Comportamiento
y planes institucionales.
Organizacional
Liderazgo.
Atención al usuario adecuado.
Toma de decisiones.
Identificación con objetivos y
metas institucionales.
Nivel de conocimiento del
patrimonio cultural.
Participan en actividades
culturales de la Organización.
Apoyo y reconocimiento.
74
Contribución a la conservación
del medio Ambiente.
Propuestas de alternativas de
solución ante problemas
ambientales.
Cumplimiento de leyes que
protegen el medio ambiente.
75
VARIABLE INDEPENDIENTE
Variable Dimensión Indicadores Instrumento
independiente
Buena disposición y
entusiasmo en el trabajo.
Logro de metas institucionales.
Logro de metas de grupo.
Adecuado comportamiento de
76
comunicación.
Conducción y orientación de
los colaboradores en el logro
de los objetivos.
Promoción adecuada de los
recursos humanos.
Busca la participación de los
miembros de la Institución.
Estilo
Promueve el desarrollo de
democrático
77
3.3 Metodología:
G.E. : O1 x O2
G.c. : O3 O4
Leyenda:
G.E. : Grupo experimental
G.C. : Grupo control
O1 : Pre – test (Grupo experimental)
O2 : Post – test (Grupo experimental)
O3 : Pre – test (Grupo de control)
O4 : Post – test (Grupo de control)
X : Programa “Sembrando Amistad”
78
3.4 . Población y Muestra:
3.4.1. Población
Trabajadores M H Total
Directivos 2 1 3
Jerárquicos 2 1 3
Docentes 55 15 70
Administrativos 3 3 6
Personal de servicio 3 3 6
Total 65 23 88
3.4.2. Muestra
79
3.5 Método de Investigación
Técnicas Instrumentos
Formatos de Test
Test
(Pre test – Post – test)
Fichas de Registro
(bibliografías)
Análisis documental
Fichas de investigación
(Relación textual)
Encuesta Guía de Encuesta
a. Test
Son reactivos estandarizados que sirven de estímulo a una respuesta por sus
propósitos pueden ser psicológicos, pedagógicos, psicosociales y
psicopedagógicos; tiene por objeto determinar la capacidad y la actividad mental
de un individuo. El presente estudio estará reflejado en un Pre y Post test el cual
fue estructurado de acuerdo con las dimensiones del clima organizacional (física,
estructural, social, personal y comportamiento organizacional), cada una de las
80
mencionadas dimensiones están constituidas por un conjunto de ítems orientados
para obtener el nivel del clima organizacional en la institución.
b. Observación Sistemática
Es planificada permite el logro de los objetivos previstas, la cual Constituye uno
de los pasos más importantes en el procedimiento del método científico. Se utilizó
una encuesta la cual fue estructurada a base de las dimensiones del clima
organizacional, conformada por un conjunto de ítems los cuales diagnosticaron el
nivel del clima organizacional en la institución, cuyos resultados sirvieron para
mejorar el planteamiento del problema.
c. Análisis de documentos:
Técnicas que consiste en registrar información en forma ordenada y selectiva. Se
utilizó para recoger información sobre el marco teórico y los antecedentes.
Ficha bibliográfica.- Consigna los datos generales de una obra de
consulta si se trata de un libro.
Ficha textuales.- Transcriban al pie de la letra la información.
Ficha redacción.- Se escriban los resúmenes o ideas directrices de las
diferentes partes del trabajo de investigación.
Validez:
81
Mg. Carlos A. FRANCO CORNELIO Decano de la Facultad de Ciencias
Económicas de la UNT fecha de validación 21-09-2007.
Mg. Silvia VALVERDE ZAVALETA. Maestra en Gestión Educativa.
Coordinadora de la Universidad La Católica. Fecha de validación 21-09-07.
Física
- Alto 49 36.2 3.1 t = 29.6
- Bajo 98 15.2 4.4 p < 0.01*
Estructural
- Alto 62 30.2 2.7 t = 28.9
- Bajo 66 10.5 4.7 p < 0.01*
Social
- Alto 79 71.3 6.8 t = 24.9
- Bajo 29 31.6 8.8 p < 0.01*
Personal
- Alto 134 50.9 5.0 t = 15.2
- Bajo 8 23.4 4.8 p < 0.01*
Comportamiento
organizacional
- Alto 109 29.9 2.8 t = 28.1
- Bajo 34 14.8 2.7 p < 0.01*
* Instrumento válido por presentar diferencia significativa entre promedios de los niveles alto y bajo
en cada área.
Confiabilidad
Coeficientes de confiabilidad de Cronbach según área, del Cuestionario
de Clima Organizacional, en personal docente-administrativo. I.E. Javier
Heraud, 2007.
82
Área Nº Ítems Nº Casos Coeficiente de
Confiabilidad
De Cronbach *
Las técnicas que se han tratado para el presente estudio son las medidas de tendencia
central, medidas de dispersión donde los datos serán tratados a través de tablas y
gráficos los mismos que son interpretados.
MEDIA ARITMETICA ( x )
x
x .f
i i
Donde:
= Sumatoria
x = Media Aritmética
xi = Puntos medios
83
fi = Frecuencias
Puntajes.
Se utilizó esta media para obtener el puntaje promedio de los alumnos con la
aplicación de un pre-test y post-test.
b. MEDIDAS DE DISPERSIÓN
DESVIACIÓN ESTANDAR
S
n (x
i i x2 ) 2
n 1
Donde:
S = Desviación estándar
= Sumatoria
x1 = Valores individuales
ni = Frecuencia del valor x
n = Casos
84
COEFICIENTE DE VARIACION
S
C.V . 100%
X
Donde:
C.V. = Coeficiente de variación
S = Desviación estándar
X = Promedio aritmético
% = Porcentaje
Ho : 1 = 2
H1 : 1 2
x1 x2
t
1 1
(DE) 2
n1 n2
85
Donde:
(n 1 - 1)S1 (n 2 - 1 )S2
2 2
( DE )
2
n 1 n2 - 2
(5) Decisión
Procedimiento de prueba :
(1) Hipótesis
H0 : 1 = 2
H1 : 1 2
86
(3) Prueba
d S2
t , d = X1-X2, Sd d
S n
d
Valor tabular:
t = t(n-1; 1- /2)
(4) Decisión
87
CAPITULO IV
88
CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
89
4.1.2 DESCRIPCION DE LOS RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL PROGRAMA.
Datos correspondientes al Programa “Sembrando Amistad”
TABLA Nº 1
4.1.2.1 Nivel de clima organizacional según áreas en grupo experimental.
Area
Empleado Fisica Estructural Social Pesonal Comp.Organiz
Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest
1 28 39 22 33 54 73 46 32 13 32
2 16 42 29 25 71 82 54 35 31 31
3 21 29 24 28 67 82 45 57 28 27
4 12 32 9 25 34 80 31 60 12 27
5 25 41 22 23 69 80 49 59 30 34
6 23 38 23 34 69 75 47 60 26 34
7 5 37 15 31 59 77 43 59 26 33
8 14 40 2 28 37 76 38 59 11 31
9 27 35 26 33 61 60 46 59 31 34
10 10 36 14 31 58 62 51 58 19 34
11 20 39 19 28 50 67 45 46 28 32
12 18 32 12 32 50 80 42 55 17 29
13 19 38 21 31 36 80 25 53 15 29
14 24 37 19 31 47 75 41 58 21 34
15 15 38 17 31 45 77 48 53 21 32
16 11 32 12 26 32 73 41 54 13 31
17 15 33 12 30 49 73 51 50 26 29
18 15 38 11 31 49 77 42 58 16 33
19 29 42 21 31 48 78 35 59 21 34
20 30 38 27 31 69 80 53 51 33 30
21 34 36 19 31 60 78 43 57 28 33
22 34 33 30 34 74 78 44 58 31 33
23 10 38 19 30 47 76 45 53 24 29
24 14 40 19 30 62 79 51 58 28 34
25 19 8 13 16 46 50 42 47 19 18
26 22 35 7 27 30 75 41 58 15 30
27 18 35 14 34 37 77 46 58 17 33
28 19 39 19 34 46 82 50 60 22 34
29 30 26 13 25 42 57 44 48 25 27
30 12 32 15 30 42 70 41 36 15 33
31 23 38 19 33 39 82 45 59 18 34
32 9 32 19 26 50 63 35 49 14 32
33 33 12 30 18 74 62 54 55 32 24
34 36 15 31 30 48 75 27 55 34 25
35 34 20 33 29 42 70 21 55 17 30
36 25 33 22 30 66 70 49 50 28 33
37 24 40 12 34 53 78 32 58 24 34
38 31 37 33 29 77 77 54 60 32 29
39 11 40 10 30 16 78 20 56 10 31
40 28 37 28 29 48 78 49 57 24 32
41 16 36 14 31 34 74 39 54 19 30
42 20 24 14 28 59 68 52 47 25 27
43 18 33 30 31 56 76 34 57 31 32
44 24 26 14 32 45 70 40 46 28 32
Media 20.93 33.66 18.95 29.41 51.07 73.86 42.52 53.77 22.68 30.89
D.E. 7.93 7.70 7.43 3.84 13.56 7.22 8.49 6.76 6.86 3.29
CV% 37.89 22.88 39.21 13.06 26.55 9.78 19.97 12.57 30.25 10.65
Fuente: información obtenida del test.
90
TABLA Nº 2
4.1.2.2 Nivel de clima organizacional en grupo experimental.
Clima Organizacional
Empleado Pretest Postest
Puntaje Nivel Puntaje Nivel
1 163 Medio 209 Medio
2 201 Medio 215 Medio
3 185 Medio 223 Medio
4 98 Bajo 224 Medio
5 195 Medio 237 Alto
6 188 Medio 241 Alto
7 148 Medio 237 Alto
8 102 Bajo 234 Alto
9 191 Medio 221 Medio
10 152 Medio 221 Medio
11 162 Medio 212 Medio
12 139 Bajo 228 Medio
13 116 Bajo 231 Alto
14 152 Medio 235 Alto
15 146 Medio 231 Alto
16 109 Bajo 216 Medio
17 153 Medio 215 Medio
18 133 Bajo 237 Alto
19 154 Medio 244 Alto
20 212 Medio 230 Medio
21 184 Medio 235 Alto
22 213 Medio 236 Alto
23 145 Medio 226 Medio
24 174 Medio 241 Alto
25 139 Bajo 139 Bajo
26 115 Bajo 225 Medio
27 132 Bajo 237 Alto
28 156 Medio 249 Alto
29 154 Medio 183 Medio
30 125 Bajo 201 Medio
31 144 Bajo 246 Alto
32 127 Bajo 202 Medio
33 223 Medio 171 Medio
34 176 Medio 200 Medio
35 147 Medio 204 Medio
36 190 Medio 216 Medio
37 145 Medio 244 Alto
38 227 Medio 232 Alto
39 67 Bajo 235 Alto
40 177 Medio 233 Alto
41 122 Bajo 225 Medio
42 170 Medio 194 Medio
43 169 Medio 229 Medio
44 151 Medio 206 Medio
Media 156.2 221.6
D.E. 34.5 21.3
CV% 22.1 9.6
Fuente: información obtenida del test
91
Tabla Nº 3
4.1.2.3 Nivel de clima organizacional según áreas en grupo control.
Area
Empleado Fisica Estructural Social Pesonal Comp.Organiz
Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest
1 28 21 17 16 55 46 43 44 18 32
2 31 12 14 2 41 41 43 44 18 24
3 16 27 20 3 55 65 35 58 21 21
4 24 20 10 2 47 36 44 47 26 21
5 35 17 19 5 48 55 44 47 18 21
6 14 6 25 9 47 39 48 48 23 19
7 24 14 4 3 54 68 41 58 28 34
8 16 14 0 5 44 44 44 42 21 16
9 22 21 24 8 44 58 49 57 29 32
10 16 14 14 16 49 51 47 53 21 29
11 13 19 21 15 53 36 44 48 22 26
12 25 15 24 25 56 68 45 54 25 31
13 19 16 25 13 61 44 44 45 29 18
14 29 23 24 13 54 45 52 55 33 21
15 12 12 16 3 48 25 46 60 31 10
16 9 16 19 14 59 22 52 44 22 13
17 15 14 22 7 61 17 42 44 17 10
18 37 38 21 19 57 57 40 54 23 24
19 15 13 22 20 57 35 52 35 25 20
20 18 18 26 8 60 59 40 52 27 34
21 16 7 11 13 45 30 51 39 29 24
22 29 12 24 13 67 55 51 51 26 29
23 19 11 15 18 63 53 50 52 27 25
24 21 22 23 9 72 47 52 47 30 32
25 20 17 14 10 50 34 45 43 28 28
26 17 16 24 7 66 22 51 44 19 12
27 8 9 17 7 50 25 41 41 13 14
28 11 22 22 9 31 41 46 27 17 9
29 17 28 21 26 61 66 43 55 32 32
30 17 12 20 9 64 59 40 51 26 22
31 19 15 10 9 47 27 47 50 24 20
32 12 26 23 23 64 54 48 53 28 30
33 24 9 26 20 62 36 47 36 29 32
34 18 8 31 12 74 32 32 44 31 17
35 11 11 10 17 40 59 35 46 15 28
36 31 26 22 15 53 36 47 39 25 21
37 15 21 18 14 53 41 46 39 22 16
38 20 22 19 3 63 63 47 49 30 21
39 42 18 34 17 82 53 44 51 32 28
40 36 19 32 14 75 16 49 18 32 31
41 8 20 6 13 24 18 38 45 13 15
42 6 22 29 3 57 63 44 49 27 21
43 27 18 22 17 74 53 52 51 28 28
44 6 19 29 14 57 16 44 18 27 31
Media 19.73 17.27 19.75 11.77 55.55 43.41 45.11 46.07 24.70 23.23
D.E. 8.63 6.29 7.27 6.29 11.31 15.44 5.09 9.13 5.35 7.15
CV% 43.74 36.42 36.81 53.44 20.36 35.57 11.28 19.82 21.66 30.78
Fuente: información obtenida del test.
92
TABLA Nº 4
4.1.2.4 Nivel de clima organizacional en grupo control.
Clima Organizacional
Empleado Pretest Postest
Puntaje Nivel Puntaje Nivel
1 161 Medio 159 Medio
2 147 Medio 123 Bajo
3 147 Medio 174 Medio
4 151 Medio 126 Bajo
5 164 Medio 145 Medio
6 157 Medio 121 Bajo
7 151 Medio 177 Medio
8 125 Bajo 121 Bajo
9 168 Medio 176 Medio
10 147 Medio 163 Medio
11 153 Medio 144 Bajo
12 175 Medio 193 Medio
13 178 Medio 136 Bajo
14 192 Medio 157 Medio
15 153 Medio 110 Bajo
16 161 Medio 109 Bajo
17 157 Medio 92 Bajo
18 178 Medio 192 Medio
19 171 Medio 123 Bajo
20 171 Medio 171 Medio
21 152 Medio 113 Bajo
22 197 Medio 160 Medio
23 174 Medio 159 Medio
24 198 Medio 157 Medio
25 157 Medio 132 Bajo
26 177 Medio 101 Bajo
27 129 Bajo 96 Bajo
28 127 Bajo 108 Bajo
29 174 Medio 207 Medio
30 167 Medio 153 Medio
31 147 Medio 121 Bajo
32 175 Medio 186 Medio
33 188 Medio 133 Bajo
34 186 Medio 113 Bajo
35 111 Bajo 161 Medio
36 178 Medio 137 Bajo
37 154 Medio 131 Bajo
38 179 Medio 158 Medio
39 234 Alto 167 Medio
40 224 Medio 98 Bajo
41 89 Bajo 111 Bajo
42 163 Medio 158 Medio
43 203 Medio 167 Medio
44 163 Medio 98 Bajo
Media 164.8 141.8
D.E. 26.6 29.8
CV% 16.1 21.1
Fuente: información obtenida del test
93
TABLA Nº 5
Grupo de estudio
Momento de Experimental Control Prueba t
Evaluación Media DE Media DE entre grupos
94
GRAFICO Nº 1
Fuente: Tabla Nº 5
95
DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 5
96
TABLA Nº 6
Grupo de estudio
Momento de Experimental Control Prueba t
Evaluación Media DE Media DE entre grupos
97
GRAFICO Nº 2
Fuente: Tabla Nº 6
98
DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 6
99
TABLA Nº 7
Grupo de estudio
Momento de Experimental Control Prueba t
Evaluación Media DE Media DE entre grupos
100
GRAFICO Nº 3
Fuente: Tabla Nº 7
101
DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 7
102
TABLA Nº 8
Grupo de estudio
Momento de Experimental Control Prueba t
Evaluación Media DE Media DE entre grupos
103
GRAFICO Nº 4
Comparación del puntaje promedio den la dimensión “Personal” del Clima organizacional
obtenido por el personal docente administrativo, integrantes del grupo de control y grupo
experimental, antes y después de la aplicación del Programa Sembrando Amistad” en la
I.E. Javier Heraud, 2007
Fuente: Tabla Nº 8
104
DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 8
105
Tabla Nº 9
Grupo de estudio
Momento de Experimental Control Prueba t
Evaluación Media DE Media DE entre grupos
106
GRAFICO Nº 5
Fuente: Tabla Nº 9
107
DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 9
108
Tabla Nº 10 (Resumen)
Grupo de estudio
34.5 34.4
Desv. estándar
22.1% 20.9 %
Coeficiente de
variación %
221.6 141.8
Media
21.3 29.8
Desv. estándar
9.6% 21.0%
Coeficiente de
variación %
109
GRAFICO Nº 6
Fuente: Tabla Nº 10
110
DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 10
111
EVOLUCION DE LOS EFECTOS DEL PROGRAMA"SEMBRANDO AMISTAD" EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA I. E. JAVIER HERAUD, TRUJILLO 2007
Sesiones
Efectos del
de la canción criolla
gran chocolatada
Hablando firme y
programa
Sesión 1 Somos
Actividada10 La
La escucha y la
En busca de un
Cuanto hemos
Conociendo la
Resolución de
importantes
Actividad 5:
Sembramdo
Actividad8:
conflictos
cambiado
relajación
personas
Sesión 2:
Sesión 3:
Sesión 4:
Sesión 6:
Sesión 7:
Sesión 9:
empatía
padres
Amistad en
amigo
claro
los
trabajadores
de la I.E.
Javier
Heraud
no % no % no % no % no % no % no % no % no % Post test
Inadecuado 40 91 36 82 32 73 28 64 22 50 18 41 14 32 10 23 3 7
Adecuado 4 9 8 18 12 27 16 36 22 50 26 59 30 68 34 77 41 93
Total 44 100 44 100 44 100 44 100 44 100 44 100 44 100 44 100 44 100
Fuente: Información obtenida de las fichas.
Del cuadro se observa, en la sesión 1 denominada Somos personas importantes el 91% (44) trabajadores cuyo Clima Organizacional
es inadecuado ; en la sesión 2: denominada, La escucha y la empatía con 82% de (44),trabajadores con un clima inadecuado; sesión 3
titulada , Cuanto hemos cambiado , registrándose un 73% (44) ,un clima inadecuado; En la sesión 4 con la denominación Conociendo la
relajación ´registra un 64% de (44), tiene un clima inadecuado ; Actividad 5 titulada bailando en el día de la canción criolla un 50 % de
(44) trabajadores presentan un clima inadecuado; Sesión 6 denominada ,Hablando firme y claro con un 41% de (44) trabajadores con
climas inadecuado ; sesión 7 denominada Resolución de conflictos registra 32% un clima inadecuado :Actividad 8 denominada ;En
busca de un amigo , presentando un 23% de 44 trabajadores presentan un clima inadecuado; sesión 9 en la sesión denominada, Como
se mejores padres con clima inadecuado registra 7% de 44 trabajador
112
4.1.3 PRUEBA DE HIPOTESIS
Donde:
X 1 = Puntaje promedio de las integrantes del grupo experimental de la
aplicación del programa sembrando amistad.
X 2 = Puntaje promedio de las integrantes del grupo control de la
aplicación del programa sembrando amistad
S1 2 = Varianza de los puntajes de las integrantes del grupo experimental
después de la aplicación del programa sembrando amistad.
221.6 141.8
t
21.3 2
29.8 2
44 44
t = 14.45
113
4.1.3.3 Determinación de la región de aceptación y la región de
rechazo
Región de
rechazo
Región aceptación = 0.05
1 - = 0.95
t = 1.664
Decisión:
Como la t calculada es igual a 14.45 pertenece a la región de
rechazo, esto significa que se rechaza la Ho y se acepta la Hi
Conclusión:
Se concluye que se comprobó en el Post Test que el programa
sembrando amistad ha sido efectivo en el clima organizacional de la
I. E. Javier Heraud.
114
4.1.4 CONTRASTACION DE LA HIPOTESIS.
a. H0: u1= u2
H1: Existe diferencia entre el puntaje promedio del grupo de control y el
experimental, en el nivel de percepción sobre la dimensión física en el antes
y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad”. (u1 ≠ u2)
b. H0: u1= u2
H1: Existe diferencia en el puntaje promedio del grupo de control y el
experimental en la dimensión estructural del clima organizacional en el antes
y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad”. (u1 ≠ u2)
c. H0: u1= u2
H1: El puntaje promedio en el grupo control y experimental con respecto a
la dimensión social es diferente antes y después de la aplicación del
programa “Sembrando Amistad”. (u1 ≠ u2)
d. H0: u1= u2
H1: El puntaje promedio en el pre test y en pos test del grupo de control y
el grupo experimental en la dimensión personal del clima organizacional
son diferentes. (u1 ≠ u2)
e. H0: u1= u2
H1: El puntaje promedio se obtuvo deferencia en la dimensión del
comportamiento organizacional en el grupo de control y el experimental ,
antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad. (u1 ≠
u2)
115
4.2 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
Al comparar los resultados del Pre test y Post test del grupo de control, se
aprecia que las dimensiones, física, personal y comportamiento
organizacional no presentan variación, sin embargo en las dimensiones
social y estructural los promedios han variado significativamente
disminuyendo el nivel del clima organizacional debido a que no se aplico
el programa “Sembrando Amistad”.
Al comparar los resultados del Pre test y Post test del grupo experimental
se observa que las dimensiones ascienden significativamente, esto se
debe a la aplicación del programa “Sembrando Amistad” que contribuye a
mejorar el nivel del clima organizacional aceptando así la hipótesis de
investigación ,pudiendo apreciar que los promedios en el grupo
experimental varían significativamente en el pre y post test de la siguiente
forma .:en la dimensión física se obtuvo un promedio antes de la aplicación
del programa 20.93, y después de la aplicación del programa 33.66;En la
dimensión estructural antes dela aplicación del programa con un promedio
de18.95 y después de la aplicación del programa con un 29.41; En la
dimensión social registro un promedio antes de la aplicación del programa
un 51.07 y después de la aplicación del programa se obtuvo un 73.86;En la
dimensión personal se obtuvo un promedio antes de la aplicación del
programa de 42.52, y después de la aplicación del programa registro un
promedio de 53.77;En la dimensión de comportamiento organizacional se
registra un promedio 22.68 antes de la aplicación del programa ,obteniendo
un promedio mas elevado después de la aplicación del programa el cual es
30.89.De esta manera se pudo comprobar que el programa diseñado y
aplicado en esta institución ha sido eficaz .
116
En el resumen final del pre test y post test registro un promedio antes de
la aplicación del programa en el grupo experimental de 156.2 y después
de la aplicación del programa un promedio de 221.6 en cuanto al de control
obtuvo un promedio antes de la aplicación del programa de 164.8 y
después de la aplicación del programa de 141.8 esta manera se puede
comprobar que hubo efectos muy positivos en el clima organizacional de la
institución en la que fue aplicado el programa “Sembrando Amistad.”
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la investigación realizada
se encontró concordancia en la conclusión del antecedente realizado por
Mc. BEAR, H. En la investigación “El clima laboral y su influencia en la
oportunidad de desarrollo”. Ambas investigaciones llegaron a la
conclusión que un trabajador ofrece mejores resultados en un clima de
calidad , ya que en la presente investigación obtuvo entre los
trabajadores de la institución una comunicación efectiva produciéndose
una integración, asimismo, una Educación de calidad como producto de un
clima organizacional adecuado.
De acuerdo al análisis de los resultados obtenidos en el estudio realizado,
se comprobó que la t de Student obtenida en cada una de las dimensiones
del clima organizacional son altamente significativas, llegando a la
conclusión que el programa Sembrando Amistad es efectivo , encontrando
relación con el antecedente de RODRIGUEZ Q. Maritza, en cuyo informe
de investigación ;”Influencia del programa de escuela de padres Juntos
Vidalinos en el nivel de clima social familiar de los padres de familia del
tercer grado de educación secundaria ; la cual concluye que la aplicación
del programa de padres aprendiendo Juntos Vidalinos influye
significativamente en el clima social familiar puesto que el valor absoluto
calculado (t-13,83), es de hecho mayor que el valor absoluto y el valor
crítico (-1,672), encontrando en la tabla especificación de la t de Student
con un nivel de significación 0,05 %.
Según los resultados del programa “Sembrando Amistad”, se logró mejorar
el nivel del clima organizacional de los trabajadores de la institución. Lo
que generó el mejoramiento de las relaciones entre la dirección y el
personal encontrando relación con la teoría de los cuatro sistemas
117
gerenciales la cual manifiesta que al existir una interacción entre superior-
subordinado da lugar a un ambiente amigable caracterizándose por la
confianza mutua.
De acuerdo a los resultados del programa “Sembrando Amistad” motivò a
los trabajadores a cambiar de conducta y por ende su comportamiento, lo
que conllevo al mejoramiento del ambiente laboral (clima organizacional),
encontrando relación con la teoría de las necesidades humanas; dice: A
medida que el hombre satisface sus necesidades básicas (Sociales, de
autoestima y autorrealización), otras más elevadas ocupan el predominio
de su comportamiento. Siendo el ambiente el factor fundamental para la
construcción de su personalidad, llevándolo hacia el funcionamiento pleno
y de esta manera mejorar el ambiente laboral.
De acuerdo a los resultados del pre test el grupo de control y el grupo
experimental, en las dimensiones; Física, Estructural, Social, Personal y
Comportamiento Organizacional, no presentan diferencia estadísticamente
significativa.
118
CAPITULO V
119
CAPITULO V
5.1. CONCLUSIONES.
120
Heraud, demostrándose a través de una comunicación eficiente y efectiva
con una interacción satisfactoria entre los trabajadores, altamente
motivados para alcanzar las metas institucionales, donde la dirección
desarrolla un sistema social sumamente efectivo para la solución de
problemas, la influencia mutua y el logro institucional.
121
5.2 SUGERENCIAS.
122
CAPITULO VI
123
CAPITULO VI
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
124
Folleto de “Pedagogía de Valores”. Elaborado en el Instituto Juan Pablo II
2004.
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Administrativa”. Editorial Navarrete S.A. Lima.
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vocacionales y los tipos caracterológicos de los alumnos de 5to año de
Educación Secundaria de los colegios nacionales del Distrito del Rimac-
Lima UNMSM.
126
ANEXOS
127
ANEXO Nº 1
PROPUESTA DEL PROGRAMA
“SEMBRANDO AMISTAD”
PROGRAMA
III. Fundamentación:
128
3.1 BASE TEORICAS:
a. Bases Pedagógicas
Aprende a Conocer
Aprender a Hacer
129
también aprender a hacer en el marco de las distintas
experiencias sociales o de trabajo que se ofrecerá a los
individuos, espontáneamente a causa del contexto social o
nacional, gracias al desarrollo de enseñanza por alternancia.
Aprender a conocer y aprender a hacer son, en gran medida
indisociables. Pero lo segundo está más estrictamente
vinculado a la cuestión de la formación profesional.
130
Aprender a Ser
b. Bases Psicológicas
131
La teoría de Maslow
Teoría de McClelland
132
de valores y su relación con su propio ser, con los otros y con el
mundo.
c. Bases de Administración
IV. Justificación:
133
V. Objetivo General
134
VII. MATRIZ DEL PROGRAMA
135
- Expresa experiencias comunicación efectiva y - Música.
retroactivas y actuales capacidad en el trabajo. - Bocaditos.
haciendo - Ofrecen estímulos para
comparaciones. mejorar el desempeño
- Comenta sobre la laboral.
convivencia en - Deciden de forma
armonía en la I.E. inteligente sin bacilar en
- Reconoce la la toma de decisiones.
influencia de las - Buscan soluciones a los
decisiones problemas que se
personales. presentan.
- Resuelve - Identifican los estilos de
solidariamente los comunicación.
conflictos. - Adoptan
- Participa activamente comportamientos
en la solución de positivos para lograr ser
conflictos buenos padres para sus
interpersonales. hijos.
- Identifica y analizan
los diferentes factores
y elementos que
136
intervienen en el acto
de la comunicación.
- Reflexiona, valoran y
asumen los principios
y actividades
favorables de una
buena comunicación.
- Dialoga sobre la
conducta como
padres antes sus
hijos.
137
VIII. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA
Nombre de la Unidad Nombre de Sesiones y Actividades TIEMPO CRONOGRAMA
OCTUBRE NOVIEMBRE DIC.
Pre – Test
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
1.1 Somos Personas importantes X
Post – Test
138
IX. Evaluación
139
X. DESARROLLO DE LAS UNIDADES DEL PROGRAMA “SEMBRANDO
AMISTAD”
UNIDAD Nº 01
2. Datos Informativos:
3. Fundamentación:
4. Justificación:
140
5. MATRIZ DE LA UNIDAD Nº1
Capacidad Secuencia
Estrategias Materiales Evaluación Tiempo
Específica didáctica
141
- Promover su libertad y autonomía
respetando a los demás
.
- Redefinir valores a través de las
dinámicas grupales.
6. Evaluación:
Indicadores Instrumentos Tiempo
Identifica sus aptitudes y dificultades. Cuestionarios. 60 horas
Demuestra confianza con los demás colegas. Fichas reflexivas
Identifican las presiones que ejerce su medio en la toma de decisiones. Lista de cotejo
Alientan el empleo de la asertividad en diferentes situaciones ajenas al grupo.
Identifican cómo nos comunicamos a través de las expresiones.
142
7. Micro Aprendizaje
143
UNIDAD Nº 02
2. Datos Informativos:
3. Fundamentación:
4. Justificación:
144
5. MATRIZ DE LA UNIDAD Nº2
Capacidad Secuencia
Estrategias Materiales Evaluación Tiempo
Específica didáctica
- Promover la construcción y
desarrollo de la cultura
organizacional (democracia e
identidad) a través de la
participación institucional.
145
6. Evaluación:
Indicadores Instrumentos Tiempo
Identifica las presiones que ejerce su medio en la toma de decisiones Cuestionarios. 40 horas
Alienta el empleo de Asertividad en las diferentes situaciones ajenas al grupo. Fichas reflexivas
Identifica como nos comunicamos a través de las expresiones. Música
146
7. Micro Aprendizaje
Expresa con naturalidad a través de una comunicación asertiva lo que piensa y siente.
2 2Horas
Comprende la importancia de sus emociones y se expresa a través de lenguaje oral.
Analizan y comprenden las razones que llevan a las personas a resolver conflictos de
3 un modo u otro. 2Horas
Participan activamente en la solución de conflictos interpersonales.
147
XI. Metodología Utilizada:
La metodología que se utilizó es la siguiente:
- Dinámicas grupales las cuales son técnicas de discusión verbal
contrastan diferentes puntos de vista, en clima de armonía y de
respeto asimismo permite desarrollar la competencia de la
comunicación que es suma importancia. Mencionaremos algunas de
las dinámicas desarrolladas:
Debate, teatro cien pies, empaquetados lluvia de ideas, ejercicios
vivénciales, etc.
- Reflexiones; Forma de pensar en base a experiencias del mundo
desarrollado, lo cual a sido influenciado por el pensamiento
globalizado.
- Charlas; Es una comunicación amistosa e intrascendente y/o una
disertación oral ante un público, sin solemnidad ni excesiva
preocupación formal.
- Desarrollo de fichas para obtener una puntuación que permitirá al
participante incorporarse o promoverse en el programa.
XII. Recursos:
Humanos:
Directivos de la Institución Educativa “Javier Heraud”.
Docentes que laboran en la Institución Educativa “Javier Heraud”.
Psicólogo
Administrativos que trabajan en la Institución Educativa “Javier
Heraud”.
Servicios:
Fotocopias (1,000 copias)
Pasajes locales (25 por docente que elaboran la investigación)
Internet (200 horas)
Impresiones (100 hojas)
Anillados (01)
Refrigerio (20 veces)
148
Materiales:
Test
Material de oficina
Millar de papel bond, y Bulky
Docena de lapiceros
2 lápices
3 borradores
2 reglas
4 resaltadores
Plumones
Cartones de colores
Papelotes
Evaluación:
Inicio: aplicación del pre-test; para que se lleve acabo hay que
efectuar una planificación adecuada de las diferentes
dimisiones integrando dentro de ellos la realización del pre test..
Proceso: desarrollo de unidades y actividades programadas
Salida: post-test.; Con la finalidad de medir la influencia del
programa se utilizo un cuestionario de preguntas con respecto a
las Variables a medir, se desarrolla así dos pruebas aplicadas
antes y después llamadas pre test y pos test.
149
XIV. Cuadro Gráfico del Programa “Sembrando Amistad”
“Programa”
“Sembrando Amistad”
Unidades
didácticas
EVALUACIÓN
150
SESIONES DE APRENDIZAJE
IMPLEMENTADAS
151
Sesión Nº 1
I. DATOS INFORMATIVOS:
Autoestima: Definición
Importancia en la vida de las personas.
Desarrollo de la autoestima.
Actitudes que favorecen la autoestima.
152
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Estrategias Recursos Tiempo
Aprendizaje
Inicio: Para Desarrollar la autoestima y Recurso
motivar a los afirmación personal a través de una Verbal
asistentes desde adecuada definición de políticas de
un inicio motivación y estímulo. Papeles
asegurando un Los participantes y la Psicóloga se
clima de interés y saludan cordialmente y se da la Material
aceptación. bienvenida. impreso
Se realiza una dinámica “tarjetas
de colores, para motivar la participación Plumones
y cohesión en el grupo”.
Se muestran diversos refranes. Pizarra
Los participantes comentan e
interpretan los que conocen. Cartulinas
Escogen un refrán para de colores
interpretarlo a través de un teatro. 2 Horas
Observan los casos y describen su
autoestima que presenta cada escena.
Dialogan e identifican el tema.
153
motivación y estímulo.
¿Qué actitud deben tomar las
autoridades institucionales para mejorar
e incentivar la calidad del desempeño
del docente?
Debaten en grupos y responden
¿cómo ayuda a elevar la autoestima de
sus miembros?
Presentan sugerencias y/o
alternativas de solución al respecto.
Desarrollan un cuestionario de
preguntas.
Salida: Cada Se realiza dinámica del “cien-pies”
asistente asegurando un clima motivador y de
entregará una aceptación.
reflexión escrita. Se aplica una ficha reflexiva.
Se agradece la participación de los
trabajadores de la Institución y a Dios
por sus bendiciones.
Desarrollan cada participante un
cuestionario “Conociendo de mi mismo”
en forma individual
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad del Área Indicadores Instrumentos
Los asistentes Identifica y
serán capaces de analiza los diferentes
hacer juicios de valor factores que
debidamente intervienen en la Reflexión escrita
sustentados sobre la reafirmación de la
conceptualización de autoestima.
autoestima.
154
VII. FICHA REFLEXIVA:
Alternativas
Preguntas
Si No
7. Es Usted tolerante
155
DERECHO A TENER UNA
AUTOESTIMA
156
DERECHO A TENER UNA AUTOESTIMA
POSITIVA
¿Qué es Autoestima?
¿Por qué es importante?
¿De qué depende?
157
CONOCIENDO DE MÍ MISMO
FÍSICO
Cinco cosas que me gustan de mí:
1. _______________________________
2. _______________________________
3. _______________________________
4. _______________________________
5. _______________________________
PSICOLÓGICO
158
ESPIRITUAL
SOCIAL
159
¿Qué clase de personas me molestan?
1. _______________________________
2. _______________________________
3. _______________________________
4. _______________________________
5. _______________________________
PROFESIONAL
160
AUTOCONOCIMIENTO Y AUTOESTIMA
161
Tolerará bien la frustración. Sabrá encarar las frustraciones de distintas
maneras, esperando, riéndose de sí mismo, replicando, etc., y será capaz
de hablar de lo que le entristece.
Se sentirá capaz de influir en otros. Tendrá confianza en las impresiones y
en el efecto que él produce sobre los demás miembros de la familia, sobre
los amigos, etc.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
162
Sesión Nº 2
LA ESCUCHA Y LA EMPATIA
I. DATOS INFORMATIVOS:
Habilidades sociales.
Comunicación efectiva.
Empatía.
Valores.
163
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Estrategias Recursos Tiempo
Aprendizaje
Inicio Los participantes de la Institución Recurso
saludan a la ponente cordialmente. Verbal
Realizan la dinámica Papeles
“Descubriendo a un amigo” para poder Material
conocer el grupo con quienes vamos a impreso
trabajar.
Se repartirá tarjetas de colores a Plumones
los asistentes, para producir la Pizarra
formación de grupos.
En cada tarjeta estará escrita el
nombre de un compañero cuidando de
no dar a conocer el nombre que el tocó
en ella deberá anotar dos cualidades
vinculadas a las habilidades sociales Papelotes
2 Horas
que considere que tiene su compañero,
luego de un tiempo prudencial se
recogerá las tarjetas y se colocarán en
la pizarra.
Se invita a los asistentes a
identificar las cualidades resaltantes que
en ella se aprecian en sus compañeros
de trabajo acerca de cómo se relaciona
con los demás.
Conversan sobre las cualidades de
algunos participantes.
Se repartirá una ficha iconográfica.
Responden a las siguientes
preguntas:
164
¿Qué observas en la ficha?
¿Cómo podrías solucionar la situación
que se presenta en la ficha?
Observan e interpretan.
Dialogan sobre el mensaje que
muestra la ficha.
Proceso Se enuncia el tema a tratar “las
habilidades sociales” y los valores.
Realiza dinámicas “lluvia de ideas”
en base al tema.
¿A qué le llamamos habilidades
sociales?
¿Sabemos comunicarnos y escuchar?
En grupo comentan al respecto y
expresan sus respuestas.
Observan láminas y describen qué
habilidades sociales o valores se
pueden identificar.
En grupos dialogan sus respuestas
y llegan a conclusiones.
Profundizan sus conocimientos
dialogando con la psicóloga.
Elaboran un acróstico con su
nombre.
Realizan un listado de las
cualidades positivas y valores que
predominan en cada uno de los
participantes en forma rotativa.
Comparan las cualidades
colocadas en el acróstico con las del
listado, elaborado por todos los
participantes.
165
La señorita psicóloga destaca los
comportamientos eficaces en las
relaciones sociales que se dan a través
de una comunicación efectiva,
desarrollando valores dando lugar a
reconocer y apreciarse como personas.
Salida Se evalúa a través de una ficha
reflexiva.
Construcción de un árbol indicando
las cualidades positivas en las ramas de
frondoso árbol y las cualidades
negativas en sus raíces.
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad del Área Indicadores Instrumentos
Los asistentes Consolidar las
serán capaces de relaciones personales.
emitir juicios sobre el Desarrolla
éxito de un habilidades para
Reflexión escrita
conversatorio y de la relacionarse,
capacidad de optimizando nuestra
comprender a los calidad de vida.
demás.
166
VII. FICHA REFLEXIVA:
Alternativas
Preguntas
Si No
167
FICHA ICONOGRÁFICA
“HAMBRE”
168
ACRÓSTICO
N eutral
I nteligente
L eal
D edicada
A mistosa
169
LISTADO DE CUALIDADES POSITIVAS
Servicial
Atenta
Responsable
Alegre
Colaboradora
Sincera
Trabajadora
Muy correcta
Buena
Cariñosa
Muy respetuosa
Excelente amiga
Inteligente
Atenta
Sincera
Responsable
Correcta
Cooperativa
170
EXTENSIÓN
Honrada
Amigable
Sincera
Trabajadora
Colaboradora
Participante
Nombre de
Edad ( )
Molesta Indecisa
Intolerante
Vengativa
Dormilona
171
EL DESARROLLO DE HABILIDADES PARA LA VIDA
La escucha y la empatía
172
Obliga al oyente a prestar una atención sostenida a lo que se está
diciendo.
Da una prueba al que habló de haber sido realmente escuchado.
Permite verificar si hemos entendido bien, dando la posibilidad a los que
hablaron de decir más cosas, aclarar o rectificar su expresión.
El que habló, al ver su propia expresión reflejada en la reformulación,
puede tomar distancias de su pensamiento y, eventualmente,
modificarlo.
173
Algunos autores argumentan que la empatía abarca respuestas con pautas
afectivas y cognitivas.
Así, se ha hecho una distinción entre empatía cognitiva, que involucré una
comprensión del estado interno de otra persona, y una empatía emocional
(o afectiva), que involucra una reacción emocional por parte del individuo
que observa las experiencias de otros.
La empatía es una respuesta afectivo-cognitiva activada por el estado de
necesidad de otra persona, y su intensidad se relaciona con la rapidez e
intensidad de la ayuda subsiguiente, la que también depende de la
información acerca de los pensamientos, sentimientos del otro y cuánto
valoramos el bienestar de ésta.
Las investigaciones dejan ver que la empatía puede estar motivada por un
deseo altruista de aliviar el estado de necesidad en que se encuentra una
persona y no sólo el deseo egoísta de mejorar nuestro propio estado de
tristeza o angustia que pudiera provocar el percibir a alguien en necesidad.
La información acerca de los pensamientos, sentimientos del otro y cuánto
valoramos el bienestar de éste, son factores determinantes en la expresión
de emociones empáticas y conductas de ayuda. Se empatiza más con
amigos que con extraños porque hay un mayor intercambio de información
con los primeros y también debido a la información previa almacenada que
se tiene de éstos. Esto permitiría inferir con mayor rapidez y precisión
pensamientos y sentimientos del otro, haciendo más fácil interpretar las
situaciones en las cuales debemos ser empáticos.
La empatía es la capacidad de comprender a los demás: qué los motiva, de
qué modo operan habitualmente, cómo reaccionan a diversas situaciones.
Es además, la base de la solidaridad, como afirma Goleman en su famosa
obra La inteligencia emocional.
La empatía supone registrar sentimientos e intereses de otros y sintonizar
con ellos. Supone entenderlos desde su propia y legítima perspectiva.
Supone habilidad para interpretar la comunicación no verbal: tono de voz,
ademanes, expresión facial y supone también conciencia de uno mismo:
«cuanto más atentos y abiertos estamos a nuestras propias emociones,
174
más hábiles seremos para interpretar los sentimientos de los demás» (Guía
de Tutor/a en Bachillerato).
El docente promueve el desarrollo de las capacidades de escucha y
empatía fomentando la atención a las necesidades del otro u otros,
calibrando la expresión afectiva, asumiendo una actitud no invasiva y
demostrando sentido del humor y utilizando adecuadamente los silencios.
La comunicación afectiva:
El desarrollo de valores:
175
El mundo de los valores es muy complejo y variado. Existen diversas
concepciones y clasificaciones de los valores. Cortina, en la obra citada,
distingue los siguientes:
Valores sensibles: placer / dolor, alegría / pena.
Útiles: capacidad / incapacidad, eficacia / ineficacia.
Estéticos: bello / feo, armonioso / caótico.
Intelectuales: verdad / falsedad.
Éticos: justicia / injusticia, libertad / esclavitud.
Otros.
Los valores como la libertad, la justicia, la solidaridad, la honestidad, el
respeto, son considerados valores morales o éticos porque su realización
depende de la libertad humana. Ser justo, responsable, solidario u honrado
depende totalmente de cada uno de nosotros.
Los valores humanizan la convivencia, una vida sin valores éticos o morales
carece de sentimiento de humanidad, por lo que todas las personas
debemos practicarlos y vivenciarlos. No constituyen simples rasgos del
carácter que unas personas tienen y otras no, sino que deben ser
practicados por todas las personas. Quien se apropia de los valores éticos
crece en humanidad.
Hay valores universales que trascienden las diversas culturas y épocas, que
pertenecen a toda la humanidad, de modo que desde ellos podemos poner
en cuestión también algunos valores y normas de nuestras sociedades
concretas. Dichos valores son fundamentalmente la libertad, la justicia, la
solidaridad, el respeto por el otro y por uno mismo, la igualdad y otros.
Para formar éticamente no sólo es importante saber qué valores queremos
enseñar en la escuela, sino fundamentalmente promover la creación de
condiciones que la institución educativa debe reunir para que se convierta
en un lugar propicio, donde los niños, niñas, adolescentes y jóvenes puedan
vivenciar, apreciar, estimar, aceptar y construir valores.
176
El desarrollo de habilidades sociales:
177
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
178
SESIÓN Nº 3
I. DATOS INFORMATIVOS:
Comportamientos:
Democrático y Autoritario.
Convivencia y Diversidad Cultural en el C.E.:
Actividades cotidianas.
Respeta y valora a las personas de su entorno.
179
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Estrategias Recursos Tiempo
Aprendizaje
Inicio Observación de una lámina ¿qué Láminas
observan? ¿qué simboliza? ¿cuál es el Cinta
mensaje? Hoja de
Recojo de ideas. Redondeo de las pregunta
mismas ¿Qué viene a ser la paz? ¿qué Tarjetas
viene a ser el comportamiento y la Plumones
2 Horas
armonía? Papelotes
Realizar dinámica “lluvia de ideas”.
Cada participante recibe una hoja
de rostros de diferentes expresiones y
las relaciona con el comportamiento de
sus compañeros ante un problema.
Proceso Formación de grupos de trabajo,
cada grupo recibe una tarjeta como un
listado de frases requeridas a la
convivencia en armonía.
Elige 3 de ellas, con las que más se
identifiquen.
Sustentar en pleno su elección.
Profundizan conocimiento y
refuerzan ideas con la señorita presente.
Los grupos reciben tarjetas con
frases relacionadas a situaciones que
dificultan convivir en armonía, eligen 3
de ellas y sustentan su elección.
La Psicóloga refuerza el aporte de
los participantes señalando las ideas
generales sobre los problemas y la
180
convivencia en armonía como forma de
vida.
Salida Se evalúa a través de una ficha
reflexiva.
Promueve el diálogo entre
compañeras de trabajo ante un
problema.
Participa libremente proponiendo
tranquilidad y la armonía.
Promueve la práctica de la
democracia tanto en sus expresiones
como en sus actitudes.
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad del Área Indicadores Instrumentos
Los asistentes Comentan sobre
son capaces de actuar la convivencia en
siguiendo los principios armonía.
y normas éticas.. Valoran la Reflexión escrita
iniciativa para alcanzar
mejores niveles de
vida.
181
VII. FICHA REFLEXIVA:
Alternativas
Preguntas
Si No
1. Es importante convivir en armonía
2. Actúa frente a sus colegas siguiendo los
principios y normas éticas
3. La convivencia en armonía permiten un clima
humano armonioso.
4. Participas en la formulación de normas de
convivencias
5. Cuidas en forma integral tu Institución
(infraestructura, relaciones interpersonales)
6. Respetas las costumbres de las personas
que laboran en la Institución
7. Cuidas el espacio de uso común
182
¡¡¡Tu no eres quien, para poder
decidir lo que se hace!!!
¡Recuerda que quien decide en esta
institución soy yo, y nadie más!
Director
Docente
183
ALEGRÍA
FURIA
TRISTEZA
TRANQUILIDAD
SUSTO
184
QUÉ SIGNIFICA PARA TI
VIVIR EN ARMONÍA
185
OBSTÁCULOS QUE IMPIDEN
VIVIR EN ARMONÍA
Ser egoísta.
Pensar que yo solamente tengo la razón.
Pensar solamente en mi bienestar personal.
Ser impulsivo.
Ser intolerante.
Ser machista.
Usar la violencia y agresión ante un problema.
No respetar ni ser respetado.
Ser poco comunicativo.
Evadir mis responsabilidades.
186
DEMOCRACIA
AUTORITARISMO
187
extreman la ausencia de consenso, la irracionalidad y la falta de fundamentos
en las decisiones, originando un orden social opresivo y carente de libertad
para otra parte de los miembros del grupo social.
El término se utiliza para calificar a organizaciones o estados que pretenden
conservar y gestionar el poder político mediante mecanismos no democráticos.
CONVIVENCIA
Nuestros deberes
La Constitución también recoge algunos deberes:
Deber de cumplir las leyes.
Deber de pagar impuestos para contribuir a financiar los asuntos comunes,
como la educación o la sanidad.
Deber de trabajar para ayudar al progreso de la colectividad. El trabajo,
además de un derecho, es un deber.
188
La convivencia: una tarea de todos
Para poner en práctica estos derechos y deberes, podemos empezar con
tareas sencillas, como estas:
Participar en las decisiones de nuestro grupo de amigos, respetando la opinión
de los demás.
Ser comprensivos con los problemas de los demás.
Cumplir con responsabilidad nuestros deberes en casa, en clase, en la
escuela.....
Respetar los derechos de los demás y rechazar las discriminaciones.
Todos tenemos derecho a la convivencia pacífica y a no sufrir agresiones de
ningún tipo. Pero la violencia está presente en nuestra sociedad de muchas
formas.
189
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
190
SESIÓN Nº 4
CONOCIENDO LA RELAJACION
I. DATOS INFORMATIVOS:
Conocimiento de la relajación.
Beneficios.
Importancia.
191
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Estrategias Recursos Tiempo
Aprendizaje
Inicio Presentación de los participantes Recurso
con el expositor de forma cordial. Verbal
La Psicóloga formula algunas Colchonetas
preguntas: Mobiliario
¿Qué es relajación? Televisor
¿Qué beneficios trae? 2 Horas
Los participantes contestan DVD
algunas referencias acerca de las Videos
preguntas formuladas, declarándose la Papel bond
actividad a llevarse a cabo.
Dialogan sobre el tema.
Proceso Profundizan sus conocimientos
sobre la relajación: importancia,
beneficios, y contradicciones.
La Psicóloga da las primeras
indicaciones, para la relajación.
Todos los participantes deben
medir su pulso.
Reconocimiento del cuerpo, todos
los participantes se ubicarán en una
colchoneta y se recostarán, dándose
inicio al proceso de relajación con la
ayuda de música adecuada para la
actividad.
La Psicóloga destaca la
importancia de la relajación y los
beneficios que favorecen en el
comportamiento de cada uno de los
participantes.
192
Aplicación del registro de tensión
general.
Realizan la medición de su pulso y
lo anotan.
Salida Se evalúa con una ficha reflexiva.
Se entregará un diario de control
de estrés y un ejemplo para su
aplicación.
VI. EVALUACIÓN:
Capacidad Específica Indicadores Instrumentos
Los trabajadores Dialogan sobre lo
son capaces de actuar eficaz que es la
y participar relajación, fue
activamente en documentalmente para
actividades e integrar los aspectos
Reflexión escrita
identificarse en la físicos, psico y social.
institución y con los Valorar la
demás. iniciativa para alcanzar
mejores niveles de
vida.
193
FICHA REFLEXIVA:
Alternativas
Preguntas
Si No
1. Es sencillo para ti expresar sus
emociones.
2. Puedes controlar tus impulsos.
3. Son nuestros pensamientos los que
guían a nuestra conducta.
4. Me es difícil expresar lo que siento.
5. Al sentirte relajado piensas con mayor
claridad.
6. Las preocupaciones se disipan después
relajarte, y puedes tomar mejores
decisiones.
7. Te consideras una persona optimista.
194
CONOCIENDO LA RELAJACION
¿Qué es Relajación?
A todos los participantes se le brinda
referencias acerca de la relajación, exponiendo
que se trata de una profunda toma de
conciencia del cuerpo, serenidad, tranquilidad y
descanso mínimo del cuerpo. Se agrega que
es una liberación del cuerpo y de la mente.
Beneficios: Libera tensiones, reduce la tensión
arterial, produce una sedación natural (sueño),
incrementa la fuerza de voluntad, mejor control
emocional, mayor seguridad de sí mismo,
reduce los dolores musculares, así mismo
actúa frente a los síntomas de colon irritable y
úlceras.
Indicaciones:
Personas no sometidas a sobrecargas
físicas ni psíquicas, para conseguir
agradables estados de distensión corporal.
Como ejercicio útil para el desarrollo de la
mente.
Para ejercitar estados creativos personales.
Como técnica preparatoria frente a situaciones conflictivas y como práctica
reforzadora del equilibrio emocional.
Contraindicaciones:
No debe realizarse durante las digestiones, deben de haber transcurrido 2 ó
3 horas tras una comida copiosa y 1 ó 2 horas tras una normal.
No deben realizarse inmediatamente después de un ejercicio fuerte o una
emoción intensa.
195
Algunas personas durante los primeros ejercicios pueden sentir
sensaciones indeseables como palpitaciones cardíacas, sofocos, ansiedad,
etc., los mismos que indican que la persona padece de un desequilibrio
nervioso. Se deberá suspender la sesión y acudir a un profesional de la
salud mental.
196
de que tengo frío, de que siento sensación de hambre, de a tensión que
siento en el cuello, de que noto un cosquilleo en la nariz, etc.)… Ahora pase
de un tipo a otro de conciencia (p.ej. Soy consciente de que alrededor de la
lámpara se forma un halo de luz, de que estoy sentado con la espalda
encorvada, de que huele a incienso, etc.)… Finalmente se le indica a los
participantes que deberán realizar estos ejercicios en sus ratos libres, para
que logren aprender a separar y apreciar la diferencia que existe entre su
mundo interno y su mundo externo”
Exploración del cuerpo: “cierre los ojos… empiece por los dedos de los pies
y vaya subiendo… pregúntese a sí mismo ¿dónde estoy más tenso?... allí
donde descubra un área de tensión, exagérela un poco para que pueda
tomar mejor conciencia de ella… reconozca los músculos que están
tensos… luego dígase, por ejemplo, estoy contrayendo los músculos del
cuello… me estoy haciendo daño a mí mismo… estoy creando tensión en
mi organismo… recuerde que toda la tensión muscular es autoinducida… al
llegar a este punto, piense en alguna situación que pueda estar siendo la
causa de su tensión y en qué puede hacer para cambiarla”.
Liberación del cuerpo: “deje los pies muertos que descansen a los lados del
cuerpo… siga con los ojos cerrados y pregúntese a sí mismo si está
cómodo… puede que tenga que cambiar algo en su entorno… piense en su
respiración…. Sienta cómo el aire penetra por la nariz y por la boca, llega a
la laringe y baja hasta los pulmones… concéntrese en su cuerpo y deje que
cada una de sus partes se le haga consciente de forma espontánea… ¿en
qué parte ha pensado en primer lugar?... de cuáles tiene menos
conciencia… fíjese en qué partes siente fácilmente y en cuáles tiene poca
sensibilidad… ¿nota diferencia entre el lado derecho y el lado izquierdo de
su cuerpo?... ahora observe cualquier malestar físico que sienta en este
momento… piense en él hasta que pueda describirlo con detalle…
concéntrese y vea qué ocurre… el malestar puede cambiar… permita que
su cuerpo haga lo que desee, continúe así de 5 a 10 minutos… deje la
iniciativa a su cuerpo”.
197
REGISTRO DE TENSIÓN GENERAL
Nombre:
Edad: Sexo:
198
EJEMPLO DE UN DIARIO DE CONTROL DEL ESTRÉS
Algunas partes del día resultan más estresantes que otras; igualmente
algunos acontecimientos son capaces de producir síntomas físicos y
emocionales con mayor facilidad que otros. Ciertos tipos de acontecimientos
producen, muchas veces, síntomas característicos. Es útil recordar ambos.
Puede utilizar su propio diario de control del estrés para descubrir y
registrar las situaciones que le resultan estresantes y su modo característico de
reaccionar ante ellas.
A continuación se ofrece un ejemplo de diario, correspondiente a un día
de la semana de un empleado de unos almacenes.
3.15 Depresión,
Ligero dolor de cabeza
199
“DIARIO DE CONTROL DEL ESTRÉS”
FECHA: ____________________________________________
DÍA DE LA SEMANA: _________________________________
Durante una semana, procure llevar un diario en el que debe anotar la hora en
que se produce un suceso determinado y en que percibe algún síntoma físico o
emocional que pueda estar relacionado con él.
200
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
201
SESIÓN Nº 5
BAILANDO EN EL DÍA DE LA CANCIÓN CRIOLLA
I. DATOS INFORMATIVOS:
202
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Estrategias Recursos Tiempo
Aprendizaje
Inicio La profesora saluda cordialmente a Platos
los participantes. típicos
Todos se sientan formando un Música
círculo. Mesas
Dialogan frente al espectáculo Sillas
preparado por el día de la canción Gaseosas
criolla. Sándwich
Se alienta los actores en la
actuación.
Se motiva al alumnado para que
alienten la participación de los
trabajadores de la institución en la
actividad programada.
Un trabajador de la E.I. es motivado
para actuar.
Los demás trabajadores aplauden
su actuación.
Proceso Al término de la actuación pasarán
a salón ambientado para la reunión
programada con los respectivos
bocaditos y bebidas gaseosas.
Observan el arreglo del salón y
conversan sobre el momento de
esparcimiento que vivencian.
Comentan sobre la recreación.
Los trabajadores estimulados por la
música participan activamente
demostrando sus actitudes positivas en
el desarrollo de la actividad.
Responde a las siguientes
203
preguntas:
¿Les gusta la reunión?
¿Son importantes los momentos de
recreación y esparcimiento?
Dan respuestas muy efusivas
demostrando alegría, compañerismo,
creándose un clima de armonía.
Salida Al término de la actividad en forma
voluntaria manifiestan agradecimiento.
Se evalúa con una ficha reflexiva.
Se reparte un cuestionario como
tarea para la casa.
VI. EVALUACIÓN:
204
VII. FICHA REFLEXIVA:
Alternativas
Preguntas
Si No
1. Le gusta participar en actividades programadas
por la institución.
2. Ud. se siente capaz de influir en los demás.
3. Cree Ud. que los valores humanizan la
convivencia.
4. Se integra Ud. fácilmente a un grupo.
5. Te consideras una persona empática
6. Fomentas la participación de tus compañeros de
trabajo.
7. Se siente Ud. Satisfecho con las acciones que
realiza en su trabajo
205
CUESTIONARIO
206
FICHA DE OBSERVACIÓN
Fecha: _____________
207
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
208
SESIÓN Nº 6
I. DATOS INFORMATIVOS:
Comunicación.
Tipos de comunicación.
Agresivo.
Pasivo
Asertiva.
Importancia en el medio.
209
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Estrategias Recursos Tiempo
Aprendizaje
Inicio Los participantes se presentarán con la Recurso
ponente de forma respetuosa y cordial. Verbal
Dinámica del “teléfono”. Papeles
Se dará lectura a una receta de un Material
“postre más caro”. impreso
Se transmite la información con la Plumones
participación del grupo de trabajadores Pizarra
para que realicen la dinámica. Fichas de
2 Horas
Creando un adecuado clima de evaluación
confianza en el grupo.
Se formula las siguientes preguntas:
¿Qué sucedió durante la transmisión del
mensaje?
¿A qué se debe?
Los participantes responden a las
preguntas, e identifican el tema.
Proceso La ponente profundiza el tema con
apoyo de los participantes.
La ponente otorgará una hoja diseñada
a cada miembro del grupo, la cual
explicará y con ayuda de estos
formulará un ejemplo de cada estilo
descrito en la hoja.
Luego para obtener una idea sobre los
estilos de comunicación, los
participantes formadas por grupos
dramatizarán una escena de la vida
diaria en donde involucren los estilos de
comunicación agresivo, pasivo y
210
asertivo.
Relatarán su experiencia del papel que
desempeñaron en la escena, asimismo
mencionarán si es que su actuación se
relaciona de alguna manera con el estilo
de comunicación que muestran en su
entorno.
La Psicóloga aplicará técnicas
participativas y/o humanísticas según
sea el caso.
Realizarán sus conclusiones mediante
lluvia de ideas.
Se entregará una hoja de ejercicios en
la cual se mencionan 10 frases. Los
participantes tendrán que desarrollar
identificando qué tipo de comunicación
corresponde a cada frase.
Fundamentación de las respuestas que
dio a las frases trabajadas en grupo,
reforzándose con un aplauso todas las
participaciones.
Realizan trabajo grupal, se les distribuirá
las hojas de trabajo donde identificarán
cuando es una situación agresiva,
pasiva y asertiva.
Conversan y llegan a conclusiones.
Se aplicará la técnica lluvia de ideas
para definir cuál de todas las conductas
es la más adecuada en nuestro hogar,
en nuestro centro de trabajo, con
nuestros familiares, con nuestros
amigos, etc. llegándose a la conclusión
que la conducta asertiva no tiene
211
lugares ni circunstancias y se debe
aplicar en todo momento, por tanto, los
participantes se comprometen a tener
una conducta más asertiva para el mejor
desarrollo de sus habilidades sociales.
Salida Se evaluará con una ficha reflexiva, y
Se pedirá a los participantes que
registren en una hoja en blando los 3
tipos de comunicación que se han
expuesto de las personas que los
rodean durante la semana.
VI. EVALUACIÓN:
212
VII. FICHA REFLEXIVA:
Alternativas
Preguntas
Si No
1. Te gusta comunicarte con tus colegas
2. Encuentras dificultad para comunicarte
con tus compañeros de trabajo
3. Te consideras empático y te interesas por
los demás.
4. Escuchas con interés las opiniones de los
demás
5. El nivel de confianza y comunicación es
bueno en la I.E.
6. Promueves actividades en beneficios del
grupo
7. Existe buena comunicación entre los
miembros de tu Institución Educativa
213
EL POSTRE MÁS CARO
El sundae está decorado con crema batida (mezclada con más oro) y viene
acompañado por una exclusiva Trufa “La Madeleine” de la chocolatería
Knipschildt, con un precio de 2.600 dólares por libra. Desde ya, el postre se come
con una cuchara de oro que posee diamantes blancos y marrones incrustados,
que uno luego puede llevarse a su casa.
214
ESTILOS DE COMUNICACIÓN
LOS ASERTIVOS:
¿CÓMO SON?
Expresan directamente lo que sienten, sus necesidades, sus derechos y sus
opiniones, pero sin volar los derechos de los demás.
LOS PASIVOS:
¿CÓMO SON?
Son incapaces o tienen mucha dificultad para expresar sus sentimientos, sus
pensamientos, sus opiniones. Son incapaces de decir NO. Dejan que los demás
violen sus derechos.
LOS AGRESIVOS:
¿CÓMO SON?
Son personas que se comportan que violan los derechos de los demás, ofenden,
insultan, amenazan, humillan y son muy hostiles.
215
CUESTIONARIO
Instrucciones: Señale Usted cuál sería su respuesta ante las situaciones que se
exponen a continuación:
SITUACIÓN 1:
Su amigo acaba de llegar a cenar, justo una hora tarde. No le ha llamado para
avisarle que se retrasaría. Usted se siente irritado por la tardanza. Le dice:
a. Entra la cena está en la mesa.
b. He estado esperando durante una hora. Me hubiera gustado que me
hubieras avisado que llegabas tarde.
c. Me has puesto muy nervioso es la última vez que te invito.
SITUACIÓN 2:
Un compañero de trabajo le da constantemente su trabajo para que usted lo
haga. Usted decide terminar con esta situación. Su compañero acaba de
pedirle que haga algo de su trabajo. Usted le contesta:
a. Estoy bastante ocupado. Pero si no consigue hacerlo, te puede ayudar.
b. Olvídalo. Casi no queda tiempo para hacerlo. Me tratas como un esclavo.
Eres un desconsiderado.
c. No Pepe, Ana. No voy a hacer tu trabajo. Estoy cansado de hacer, además
de mi trabajo, el tuyo.
SITUACIÓN 3:
Una persona (o familia) desconocida se acaba de mudar al piso de al lado.
Quieres conocerlo:
a. Sonríes al tiempo que tu vecino se acerca, pero no dices nada.
b. Te acercas a la puerta de ellos y dices ¡hola! Soy Antonio/Luisa. Vivo en el
piso de la lado. Bienvenidos a la casa. Me alegro de conocerlos.
c. Miras a los vecinos por la ventana.
216
SITUACIÓN 4:
Un amigo te devuelve rota una cinta de video que el prestaste. Te sientes
herido y enfadado:
a. Podrías explicar a tu amigo como te sientes y pedirle que te repusiera la
cinta.
b. Te entiendo, eso le puede pasar a cualquiera.
c. Eres un irresponsable, nunca debí prestarte la cinta.
SITUACIÓN 5:
Tus amigos creen que es divertido conducir hasta las afueras y beber cerveza.
Dijiste que irías con ellos y ahora están presionándote para no echarte atrás.
a. No me interesa ese tipo de aventuras.
b. Manifiestas que no te parece divertido, explicándoles lo inconveniente y
peligroso.
c. Por esta vez los acompañaré.
SITUACIÓN 6:
Tu amigo/a y tú tienen que presentar un trabajo. Él/ella te manifiesta que no
podrá reunirse contigo por que tiene un compromiso familiar muy importante.
a. Hoy por ti, mañana por mí.
b. Debes de tener prioridades, tu ve qué es más importante.
c. No hay problema, dividamos el trabajo y luego lo agrupamos.
217
HOJA DE TRABAJO
A. Comunicación Agresiva:
1. Expresando sentimientos y opiniones de una forma que castiga, amenaza
o coloca en mala situación a otra persona.
2. No respetando los derechos y necesidades de los otros.
3. Haciendo las cosas para nuestro propio provecho, no importa de la forma
que sea.
4. Dejando a los otros con malos sentimientos, haciendo difícil relacionarse
con ellos en el futuro.
5. Siendo manipulado, intentando que los demás se sienten culpables.
6. Haciendo daño o humillando a los otros.
B. Comunicación Pasiva:
1. No saliendo en defensa de nuestros derechos.
2. Permitiendo a otros que otros nos tomen ventajas.
3. Evitando tomar responsabilidades al hacer elecciones.
4. Dejando que otro tomen decisiones por nosotros.
5. No controlando nuestras vidas.
6. Viéndonos a nosotros mismos como víctimas indefensas.
C. Comunicación Asertiva:
1. Reconociendo nuestras necesidades.
2. Preguntando de forma abierta y directa por aquello que queremos saber.
3. Reconociendo y respetando los derechos y necesidades nuestras y de las
otras personas.
4. Relacionándose con otras personas de forma abierta y sincera.
5. Sintiéndose responsable de las propias acciones y de su control.
6. Estando preparado para transigir.
7. Siendo capaz de resolver las dificultades de forma equitativa.
218
HOJA DE TRABAJO
Nombre: _______________________________________
Fecha: __________________
219
HOJA DE TRABAJO
Su Estilo de Comunicación
Lee las expresiones siguientes y señales las que expresen algo similar o lo que
diría.
1. Pásame las llaves.
2. ¿Te importa si salgo un momento?
3. No golpees la puerta.
4. hubiera apreciado que lo hicieras antes de las dos.
5. Creo que necesita un poco más de atención al fina pero no estoy seguro.
6. Por favor, regresa esto a la sala de profesores.
7. Te divertirás si vas con nosotros.
8. Tú te lo pierdes.
9. No sé; si así lo cree, probaré.
10. Hágame saber qué quiere que haga.
11. Hágalo así y vea qué sucede.
12. Probaremos ambas ideas y veremos cuál funciona mejor.
13. Lo quiero en mi escritorio al final del día.
14. Haz lo que te digo.
15. Si no lo creía así, puedo cambiarlo. Sólo dígalo y lo haré.
Ahora analícese:
Los comunicadores agresivos suelen emplear los enunciados 1, 3, 8, 13 y 14.
Los comunicadores pasivos optarán por los enunciados 2, 5, 9, 10 y 15.
Los comunicadores asertivos elegirán los enunciados 4, 6, 7, 11 y 12.
220
COMUNICACIÓN
DEFINICIÓN
TIPOS DE COMUNICACIÓN
221
Comunicación Agresiva: Significa expresar cómo te sientes sin respetar el
derecho de los demás a ser tratados con respeto. Si eres agresivo conseguirás lo
que quieres puesto que los demás tendrán miedo.
Pero también verás como los demás se apartan de ti y pueden hacerte sentir
culpable por actuar de esta manera.
Comunicación Asertiva: Significa que tú expones honestamente tus
sentimientos sin dejar de tener en cuenta tus derechos (pasividad) y sin pisotear
el respeto por los demás (agresividad). Si eres asertivo conseguirás que las
personas sepan lo que piensas y tendrás oportunidades, de conseguir lo que
deseas o precisas además evitarás las sensaciones de resentimientos, cólera y
culpabilidad y, puesto que muestras respeto por los demás, ellos te respetarán
igualmente.
Algunas estrategias para hacer eficaces las respuestas Asertivas:
Tener un buen concepto de sí mismo: Mucha gente no es asertiva porque carece
de autoestima. Es importante recordarse a sí mismo que es tan importante como
los demás y tomar en serio las propias necesidades.
Ser educado: Enfadarse provoca confusión en uno mismo y hace que los demás
vean al individuo débil, histérico y con baja credibilidad. Hay que recordar que se
deben tomar en consideración los puntos de vista de los demás y comunicarles
que se entienden su punto de vista. Negar o ser testarudo no suele funcionar a
largo plazo. Es mejor guardar la calma y educadamente, pero con firmeza,
exponer la opinión propia.
Guardar las disculpas para cuando sean necesarias: No se debe pedir excusas, a
menos que sea necesario hacerlo. Si se reservan las disculpas para cuando sean
apropiadas, no se disminuirá ni su valor ni el propio, y los demás tomarán al
individuo en serio para otros asuntos.
No arrinconar a los demás: El hecho de hacer esto habitualmente provocará
cólera y resentimiento, lo cual siempre dificulta las relaciones. Si uno requiere
asegurar la cooperación de los demás, siempre se les debe proporcionar, cuando
sea posible, una salida (con suerte, la salida que uno desea), se debe esbozar las
consecuencias constructivas de tal alternativa para los demás y para uno mismo.
Nunca recurrir a las amenazas: Si se responde a cualquier injusticia con fuertes
amenazas, la credibilidad y la cooperación que se pretenden desaparecerán. Una
222
afirmación tranquila de los pasos que se está dispuesto a seguir es mucho más
eficaz. También si se afirma que se seguirán una serie de estrategias, hay que
asegurarse de hacerlo, para que así las respuestas de uno sean tomadas en serio
en el futuro.
Acepta la derrota cuando sea necesario: Aceptando la derrota con elegancia, en
buenos términos con el otro. Los malos sentimientos saldrán más tarde. Si se le
ve aceptar situaciones cortésmente tras una discusión la gente le respetará más.
A nadie le gusta ser un mal perdedor.
Salude a la gente de una forma adecuada y con una mirada a los ojos.
Escuche atentamente a la gente y elabore mentalmente una lista de posibles
temas de conversación.
Hable alto y con una pronunciación adecuada. No susurre.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Cedro (2000). Manual para líderes juveniles. Red Iglesias.
Cedro Fundación Kellogg (1999). Manual de habilidades de organización
personal y social, Lima.Cedro.
223
SESIÓN Nº 7
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
I. DATOS INFORMATIVOS:
1.1 Institución Educativa : 81002 “JAVIER HERAUD”
1.2 Área Curricular : Relaciones Humanas
1.3 Unidad Nº 2 : Fecha de Ejecución
Inicio : 08 – 11 – 2007
Final : 21 – 12 - 2007
1.4 Docente Responsable : Mabel Cuadros Flor
1.5 Año Lectivo : 2007
Conflictos
Concepto – teorías
Pasos para solucionar los conflictos
Clases de conflictos
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Estrategias Recursos Tiempo
Aprendizaje
Inicio Los participantes saludan Recurso 2 Horas
cordialmente a la señorita ponente. Verbal
Realizan la dinámica del Papeles
224
“rompecabezas” para conformar grupos. Material
La ponente forma los grupos y les impreso
pedirá que cada grupo realice un Plumones
análisis detallado de actitudes y Pizarra
conductas que desempeñan personajes Fichas de
en un determinado programa de evaluación
televisión “x”.
El grupo elegirá un programa de TV
y lo analizará.
Realizan pronóstico de aquel
resultado obtenido, es decir tratarán de
anticipar las consecuencias, reacciones
de los demás ante esta situación.
¿Qué podría ocurrir si?
Proceso El ponente pregunta a los
participantes si el resultado del análisis
se asocia de alguna manera con su
entorno es decir en sus relaciones con
sus amigos, compañeros de trabajo,
familiares.
Los participantes responden
conclusiones.
Luego hacen críticas positivas y
negativas.
Relatan alguna experiencia sobre
alguna situación. Asimismo describirán
qué estilo de comunicación utilizarán
para hacerle frente.
Luego del Relato el grupo realizará
sus conclusiones mediante lluvia de
ideas.
Se entregará a cada participante
una hoja diseñada en la cual explicará y
225
con ayuda se formulará un ejemplo de
cada paso a seguir para cada solución
del problema descrito en la hoja.
Luego se entregará una hoja
prediseñada, en donde tendrá que
escoger un problema personal, familiar o
amical (el participante seleccionará la
clase de problema que quiere trabajar)
para posteriormente llenar la hoja con lo
que se indica.
Comentan en grupo lo que
trabajarán en la hoja prediseñada.
Salida Realizan conclusiones mediante
lluvia de ideas.
Se evalúa con una ficha reflexiva.
Realizan un pequeño compartir con
todos los participantes, suscitando el
intercambio de experiencias y opiniones
entre los mismos.
VI. EVALUACIÓN:
226
VII. FICHA REFLEXIVA:
Alternativas
Preguntas
Si No
1. Buscas el equilibrio, la satisfacción de los intereses de
ambos.
2. Huyes del problema y no sabes enfrentarlo
227
ESTILOS DE COMUNICACIÓN
LOS ASERTIVOS:
¿CÓMO SON?
Expresan directamente lo que sienten, sus necesidades, sus derechos y sus
opiniones, pero sin volar los derechos de los demás.
LOS PASIVOS:
¿CÓMO SON?
Son incapaces o tienen mucha dificultad para expresar sus sentimientos, sus
pensamientos, sus opiniones. Son incapaces de decir NO. Dejan que los demás
violen sus derechos.
LOS AGRESIVOS:
¿CÓMO SON?
Son personas que se comportan que violan los derechos de los demás, ofenden,
insultan, amenazan, humillan y son muy hostiles.
228
PASOS PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
1. ¿Cuál es el
problema?
Defínelo
claramente.
Clasifícalo: es un
problema personal,
2. Pensar en varias
social, familiar, etc.
soluciones.
Que sean variadas.
Pensar en muchas
alternativas.
3. Adivinar
consecuencias
Intenta adivinar lo
que puede ocurrir
con cada solución.
Valor lo positivo y
lo negativo.
229
RESPONDER A ESTAS PREGUNTAS TE AYUDARÁ A RESOLVER
EL PROBLEMA ESCOGIDO
1. ¿Cuál es el problema?
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
230
1. CONFLICTO
Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afectó o va a afectar
algo que le interesa.
231
el desempeño del grupo y de la organización. Aunque los nuevos estudios
arrojan pruebas sólidas que objetan que este método de resolución de los
conflictos desemboque en un mejor desempeño de los grupos, muchos
todavía evaluamos las situaciones conflictivas con este criterio pasado de
moda. Y como vimos en el caso de Viacom, lo mismo pasa en muchos
consejos directivos.
5. LA TEORÍA INTERACCIONISTA
Así cómo la teoría de las relaciones humanas acepta los conflictos, la teoría
interaccionista los alienta con el argumento de que un grupa armonioso,
pacífico, callado y cooperador tiende a volverse estático, apático e insensible a
las necesidades de cambio e innovación.6 Por tanto, la mayor aportación de la
teoría interaccionista es que incita a los líderes a mantener un estado mínimo
y continuo de conflictos, apenas suficientes para que e] grupo sea viable,
creativo y autocrítico.
Tomando como base la teoría interaccionista, decir que un conflicto es bueno
o malo en su totalidad, resulta poco apropiado e inocente. Lo bueno o malo de
un conflicto depende del tipo del mismo.
232
encuentran los conflictos que estorban el desempeño del grupo, los
disfuncionales, que son formas destructivas de conflictos.
¿Qué distingue a los conflictos funcionales de los disfuncionales? Las pruebas
indican que hay que contemplar el tipo de conflicto.7 En concreto, hay tres
tipos: de tareas, de relaciones y por los procesos.
Los conflictos de tareas se relacionan con el contenido y las metas del
trabajo. Los conflictos de relaciones se generan en las relaciones
interpersonales. Los conflictos por los procesos se relacionan con la forma
de hacer el trabajo. En los estudios se demuestra que los conflictos de
relaciones casi siempre son disfuncionales. ¿Por qué? Resulta que las
fricciones y las hostilidades entre personas que’ vienen con estos conflictos
aumentan los choques de personalidades y reducen la comprensión mutua, lo
que obstaculiza la realización del trabajo. Por otro lado, los conflictos por los
procesos de baja intensidad y los conflictos por las tareas de intensidad
escasa a moderada son funcionales. Para que los conflictos por los procesos
sean productivos, éstos deben ser ligeros. Las discusiones intensas sobre
quién debe hacer qué se vuelven disfuncionales cuando crean incertidumbre
sobre los roles de tarea, aumentan el tiempo en que se completan las tareas y
lleva a los integrantes a trabajar, con fines opuestos.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
233
ACTIVIDAD Nº 8
EN BUSCA DE UN AMIGO
I. DATOS INFORMATIVOS:
Institución Educativa : 81002 “JAVIER HERAUD”
Área Curricular : Relaciones Humanas
Unidad Nº 2 : Fecha de Ejecución
Inicio : 08 – 11 – 2007
Final : 21 – 12 - 2007
Docente Responsable : Mabel Cuadros Flor
Año Lectivo : 2007
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Estrategias Recursos Tiempo
Aprendizaje
Inicio Saludan cordialmente a la docente 2 Horas
promotora.
Realizan una dinámica, se realiza
234
en dúo llamada los gustos de mi amigo.
Se entregará una hoja en donde
estará escrita una canción.
Los participantes cantan la canción
con ayuda de hoja impresa.
¿Qué nos da a entender la canción?
¿Qué es la amistad?
¿Jugamos al amigo secreto?
Los participantes responden a las
interrogantes, saliendo a relucir el tema
que dará a origen a un juego.
Proceso Profundizan conocimientos con la
docente.
Se reparte papelitos con el nombre
de cada uno de los participantes.
Se mezclan y se sortean cada uno
coge un papelito, donde está el nombre
del amigo que tendrá durante varias
semanas.
El sorteo es secreto.
Se emiten las reglas del juego del
amigo secreto.
Realizan entregas de regalitos, 3
veces a la semana los cuales son
colocados en la cajita de la amistad.
Envían mensajes de amistad
frecuentemente para motivarlos.
Expresan sus sentimientos con
espontaneidad, reconocen la
importancia de la amistad.
Al término del juego realizan
intercambio de regalos y se descubre al
amigo secreto.
235
Salida Creación de pequeños textos para
ser enviados a los diferentes amigos
secretos para incrementar la amistad.
Se evalúan con una ficha reflexiva.
Los participantes anunciarán
pensamientos reflexivos y regalitos
donde se aprecia la amistad y la
intensión más no lo material sino los
sentimientos.
Analizan la expresión de sus
sentimientos.
VI. EVALUACIÓN:
236
VII. FICHA REFLEXIVA:
Alternativas
Preguntas
Si No
1. El juego te llevó a la reflexión en algunos
aspectos.
2. Te sientes bien contigo misma.
3. Te esforzaste mucho para hacer sentir bien a tu
amigo.
4. Te gusta compartir con tus compañeros de
trabajo.
5. Entablaste una nueva relación amistosa.
6. Te permitió expresar tus sentimientos hacia la otra
persona.
7. Mejorarán las relaciones humanas en tu grupo de
trabajo.
237
Canción:
UN MILLÓN DE AMIGOS
238
PENSAMIENTOS REFLEXIVOS
Un amigo es:
comprende.
ti.
no abusa de tu bondad.
corazón.
239
Frases de un Buen Amigo:
valioso de tu ser.
Recuerda siempre que los optimistas son los únicos que logran
El mejor amigo
del mundo!!
240
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Perú S.A.
241
SESIÓN Nº 9
I. DATOS INFORMATIVOS:
Valores
Comportamiento
Empatía
242
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Estrategias Recursos Tiempo
Aprendizaje
Inicio Los trabajadores y la Psicóloga se Papelotes 2 Horas
Papel impreso
saludan cordialmente y se da la
Cartulinas de
bienvenida.
colores
Realizan la dinámica de animación
de los “empaquetados” para formar los
grupos de trabajo e intercambiar ideas.
Desarrollan un cuestionario
evaluando a mi hijo.
Forman grupos de trabajo.
Realizan una lluvia de ideas con
tarjetas.
Responden a las siguientes
interrogantes:
¿Cómo educamos a nuestros hijos?
¿Cómo los padres demuestran
responsabilidad en la educación de los
hijos?
Exponen sus trabajos y elaboran
sus conclusiones.
Se enuncia el tema a tratar “cómo
ser mejores padres además de ser
buenos profesionales”
Proceso Leen una guía de trabajo, subrayan
las ideas principales.
Debaten en grupos y analizan.
Anotan sus respuestas y
conclusiones.
Responden a la siguientes
interrogantes:
243
¿Qué pasos deben seguir nuestros hijos
para adquirir valores?
¿Qué necesitan nuestros hijos para
lograr el éxito integral?
Plenaria exponen sus trabajos y se
aplaude la participación.
Salida En forma voluntaria manifiestan su
compromiso que tienen como padres en
la educación y formación de sus hijos.
Comparten experiencias familiares.
Reflexionan y aprecian la gran
oportunidad de ser padres, amigos de
sus hijos.
Se comprometen a mejorar la
relación y el trato para con sus hijos.
Agradecimiento por su
participación.
VI. EVALUACIÓN:
244
CUESTIONARIO
Ambiente Positivo
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
245
Compromiso del Participante
Como Padre
246
FICHA DE EVALUACIÓN
247
DIEZ MANDAMIENTOS PARA SER BUENOS PADRES
Todos los padres quieren a sus hijos pero ¿se lo demuestran cada día?, ¿les
dicen que ellos son lo más importante que tienen, lo mejor que les ha pasado
los cariños y los mimos también son imprescindibles. Está demostrado; los
padres que no escatiman besos y caricias tienen hijos más felices que se
muestran cariñosos con los demás y son más pacientes con sus compañeros
será vital también para el futuro. Sólo quien recibe amor es capaz de
Para los niños, sus padres son el punto de referencia que les proporciona
comprenderlo, qué es lo que sucede. Si nos callamos, podrían pensar que ellos
tienen la culpa.
248
3. Educa en la confianza y el diálogo.
Si, por ejemplo, nos ha surgido un problema y no podemos ir con ellos al cine,
tal como les habíamos prometido, tendremos que aplazarlo, pero nunca anular
esa promesa.
hacer, pero, sin duda, ninguno tan eficaz como poner en práctica aquello que
comportamientos de sus mayores, tanto los positivos como los negativos, por
eso, delante de ellos, hay que poner especial cuidado en lo que se dice y cómo
se dice.
Hablar con ellos, contestar sus preguntas, enseñarles cosas nuevas, contarles
sea el crío, más fácil resulta establecer con él unas relaciones de amistad y
249
confianza que sienten las bases de un futuro entendimiento óptimo. Por eso,
ellos; sin duda, será tan gratificante para nuestros hijos como para nosotros. A
ellos les da seguridad saber que siempre pueden contar con nosotros. Si a
diario queda poco tiempo disponible, habrá que aprovechar al máximo los fines
de semana.
Cada crío posee una personalidad propia que hay que aprender a respetar. A
esas cualidades que ellos ansiaban ver reflejadas en él; entonces se ponen
nerviosos y experimentan una cierta sensación de rechazo, que llega a ser muy
frustrante para todos. Pero el niño debe ser aceptado y querido tal y como es,
sin tratar de cambiar sus aptitudes. No hay que crear demasiadas expectativas
con respecto a los hijos ni hacer planes de futuro. Nuestros deseos no tienen
enseña a respetar las pequeñas cosas -ese jarrón de porcelana que podría
romper y hacerse daño con él, por ejemplo-, irá aprendiendo a respetar su
entorno y a las personas que le rodean. Muchos niños tienen tantos juguetes
que acaban por no valorar ninguno. A menudo son los propios padres quienes,
como respuesta a las carencias que ellos tuvieron, fomentan esa cultura de la
abundancia. Lo ideal sería que poseyeran sólo aquellos juguetes con los que
250
sean capaces de jugar y mantener cierto interés. Guardar algunos juguetes
para más adelante puede ser una buena medida para que no se vea
Los niños suelen recordar muy bien los castigos, pero olvidan qué hicieron para
alternativas.
hay que escatimar piropos cuando el caso lo requiera, sino decirle que lo está
haciendo muy bien y que siga por ese camino. Reconocer y alabar es mucho
mejor que lo que se suele hacer habitualmente: intervenir sólo para regañar.
mejores resultados.
Difícil, pero no imposible, Por más que parezcan estar desafiándote con sus
perder jamás los estribos. En esos momentos, el daño que podemos hacerles
es muy grande. Decirles: "No te aguanto"; "Qué tonto eres"; "Por qué no habrás
251
salido como tu hermano" merman terriblemente su autoestima. Al igual que
sucede con los adultos, los niños están muy interesados en conocer su nivel de
echa por tierra su auto confianza. Contar hasta diez, salir de la habitación...,
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
252
ACTIVIDAD Nº 10
LA GRAN CHOCOLATADA
I. DATOS INFORMATIVOS:
Navidad.
Villancicos navideños.
Oración para la cena de Navidad.
253
V. DESARROLLO:
Situaciones de
Estrategias Recursos Tiempo
Aprendizaje
Inicio Se realizan coordinaciones con la Material 3horas
impreso
Dirección para pedir permiso para
bocaditos
realizar la gran Chocolatada.
tarjetas
Se pide apoyo al Comité de la navideñas
Canasta Navideña para que colaboren
con la gran Chocolatada.
Se preparan alimentos para la
Chocolatada.
Los participantes se reúnen y se
decide la hora en que realizara la
reunión de navidad.
Proceso La actividad se llevará acabo al
término de la jornada laboral.
Ambientación navideña del salón.
Realizaron arreglo de mesa
navideña con ayuda de algunas
participantes.
Se repartieron tarjetas navideñas a
cada uno de los participantes.
Se repartieron hojas con canciones
navideñas.
Participan en la oración para
empezar la cena navideña.
Se ubicaron alrededor de la mesa.
Cantaron dos canciones navideñas.
Expresan sentimientos de agrado
realizando actividades en grupo.
Se reparten gorras navideñas.
Expresan el significado de la
254
navidad.
Dialogan con espontaneidad y
practican el perdón.
Comparten amor y amistad.
Intercambian regalos con gran
alegría.
Salida Comparten la cena de noche
buena.
Se evalúa con el post test.
Reconocen y se aceptan como
miembros de una gran familia,
reconociendo la gran importancia de la
amistad y el amor.
VI. EVALUACIÓN:
255
Son los sinceros
deseos de una
buena amiga…
256
Cantos de Navidad
La Madre lo acaricia
El Padre mira en el,
y los dos extasiados,
Contemplan aquel ser,
Contemplan aquel ser.
257
LA VIRGEN VA CAMINANDO
La Virgen va caminando
Va caminando solita,
Y no lleva más compaña
Que el niño de la manita
258
Oración
EL PADRE NUESTRO
Padre nuestro,
Que estás en el cielo,
Santificado sea tu Nombre;
Venga a nosotros tu reino;
Hágase tu voluntad
En la tierra como en el cielo.
259
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
260
ANEXOS Nº 2
INSTRUMENTOS DE
INVESTIGACIÓN
261
ANEXO Nº 02-A
ENCUESTA
Instrucciones: Lee detenidamente cada uno de los ítems y marca con una aspa,
o llena los casilleros según el caso:
Datos Generales:
Institución: ___________________________________________
Lugar: ___________________ Fecha: _________________
262
5. Las relaciones humanas entre el personal de la Institución es:
Excelente Bueno Regular Malo
263
ANEXO Nº 02-B
TEST DE DIAGNÓSTICO DE LAS DIMENSIÓNES FÍSICA, ESTRUCTURAL,
SOCIAL PERSONAL Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL QUE FUE
APLICADO A LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA
¨JAVIER HERAUD¨ – 2007
El presente test tiene como propósito evaluar las condiciones en las que se
encuentra el aspecto físico de la organización.
Instrucciones Generales
1. Responde con sinceridad el presente test anónimo ya que su aporte
contribuirá a mejorar el aspecto físico de nuestra institución.
2. Registre los datos que se le pide.
3. Marque con un (x) solo una de las opciones si, no, a veces.
I. De la Organización
Razón Social: Institución Educativa “Javier Heraud”.
4. Edad
5. Tiempo de Servicio
264
ANEXO 2- C
Cuestionario
Clima Organizacional
Diagnostico de la Dimensión Física:
Indicador / Ítems Si No A veces
1. ¿Se mantiene limpia la fachada de su
2 0 1
Institución?
2. ¿Su Institución cuenta con un sistema de
2 0 1
señalización?
3. ¿Los ambientes de su organización están
2 0 1
libre de ruidos molestos?
4. ¿Es fácil de ubicar su Institución? 2 0 1
5. ¿Su organización cuenta con algún tipo
2 0 1
de identificación externa?
6. ¿Es adecuada la iluminación externa de
2 0 1
su organización?
7. ¿Cuenta su organización con un servicio
2 0 1
de limpieza eficaz?
8. ¿Existe una buena iluminación en los
2 0 1
ambientes internos de su organización?
9. ¿Hay una buena ventilación en los
2 0
ambientes internos?
10. ¿Su organización tiene el mobiliario
2 0 1
necesario para realizar sus actividades?
11. ¿Son de fácil ubicación las zonas de
2 0 1
seguridad?
12. ¿Considera que el mobiliario del área
2 0 1
que labore satisface sus necesidades?
13. ¿Considera que su espacio en donde
interactúan es el adecuado para la 2 0 1
realización de sus actividades?
265
14. ¿Las medidas de seguridad se adecuan
2 0 1
a los riesgos presente en su organización?
15. ¿Cuenta la organización con una
2 0 1
relación actualizada de material disponible?
16. ¿Evalúa la organización la calidad de los
2 0 1
materiales o bienes que compra?
17. ¿La Organización determina las
características que deben reunir los 2 0 1
materiales que necesita?
18. ¿Se verifica la calidad de los materiales
al recepcionarlos? ¿La organización elabora 2 0 1
un registro de las compras que realiza?
19. ¿Realiza la Organización buenas
2 0 1
prácticas de almacenamiento?
20. ¿Cuenta la Institución con un ambiente
adecuado para el almacenamiento de sus 2 0 1
bienes?
21. ¿La Organización satisface las
2 0 1
necesidades de bienes de sus usuarios?
266
Cuestionario
267
13. ¿Los directivos capacitan directamente
2 0 1
al personal?
14. ¿Los directivos orientan el trabajo en
2 0 1
función de los objetivos?
15. ¿Los directivos verifican el logro de los
2 0 1
objetivos al inicio de cada período?
16. ¿Ayuda a sus compañeros o jefe
facilitando un poco más de sus 2 0 1
obligaciones?
17. ¿Los conflictos entre el personal que
labora se tratan en forma adecuada y 2 0 1
oportuna?
268
Cuestionario
269
15. ¿Sus labores se suman a las acciones
2 0 1
de grupo de trabajo?
16. ¿El grupo visualiza con claridad hacia
2 0 1
donde quiero ir?
17. ¿Acepta las discrepancias en el grupo
2 0 1
sin ofenderse?
18. ¿Respeta las costumbres de las
2 0 1
personas que laboran en su institución?
19. ¿En su organización promueven el
2 0 1
desarrollo de nuevos servicios competitivos?
20. ¿Su organización trata de extender sus
2 0 1
servicios?
21. ¿Considera que su organización debe
2 0 1
atraer al público de la competencia?
22. ¿Su organización se preocupa por
2 0 1
ofrecer servicios de calidad?
23. ¿Por lo general, existe espíritu de
2 0 1
cooperación en su organización?
24. ¿Escucha con atención a las personas
2 0 1
antes de responder?
25. ¿Difunde en su organización valores
2 0 1
claramente definidos?
26. ¿En su organización se respeta los
2 0 1
principios éticos establecidos?
27. ¿El personal directivo difunde principios
2 0 1
de la organización?
28. ¿En su organización hay preocupación
2 0 1
por mantener un clima humano armonioso?
29. ¿Analiza Ud. las fortalezas y debilidades
2 0 1
de su organización?
30. ¿Participa Ud. en capacitaciones para
2 0 1
lograr los objetivos de su organización?
270
31. ¿Promueve Ud. actividades en beneficio
2 0 1
de su organización?
32. ¿Los trabajadores se integran
normalmente en la comunidad educativa. El
2 0 1
personal coopera con entusiasmo en las
actividades organizadas por la institución?
33. ¿Los profesores reúnen con los padres
2 0 1
de familia?
34. ¿La dirección se mantiene en
2 0 1
permanente coordinación con la APAFA?
35. ¿Participa en la formulación de nuevas
2 0 1
estrategias en su organización?
36. ¿En su organización analizan la
2 0 1
competencia con otras instituciones?
37. ¿Cumples con las estrategias planteadas
2 0 1
en su organización?
38. ¿Participa en la aplicación de nuevas
2 0 1
estrategias con su jefe inmediato?
39. ¿Esta de acuerdo con los resultados de
2 0 1
las acciones utilizadas por su superior?
40. ¿Ayudo a mis compañeros de trabajo en
2 0 1
una emergencia?
41. ¿Sugiero que una persona que se siente
2 0 1
mal acuda al Centro Médico?
271
Cuestionario
272
17. ¿Si se presenta un problema laboral?
¿Es Ud. capaz de ceder su tiempo para 2 0 1
encontrarle una solución?
18. ¿Ud. es conciliador en situaciones
2 0 1
conflictivas?
19. ¿Dice Ud. “Por favor” y “Gracias”? 2 0 1
20. ¿Su jefe inmediato lo capacita para
alcanzar las metas a corto plazo en su área 2 0 1
de trabajo?
21. ¿Participa actualmente en actividades de
2 0 1
capacitación?
22. ¿Ud. se siente satisfecho de su trabajo? 2 0 1
23. ¿El personal directivo difunde los
2 0 1
principios de su institución?
24. ¿Al terminar su trabajo encomendado
2 0 1
siente que realizó su mejor esfuerzo?
25. ¿Sugiere Ud. proyectos innovadores? 2 0 1
26. ¿Comparte Ud. sus innovaciones con los
2 0 1
miembros de su organización?
27. ¿Actúa con iniciativa? 2 0 1
28. ¿Realiza solo lo que le indican? 0 2 1
29. ¿Esta Ud. dispuesto al cambio? 2 0 1
30. ¿Estimula Ud la aplicación de
2 0 1
conocimientos científicos en su institución?
273
Cuestionario
274
trabajadores?
14. ¿Ud. es reconocido por su labor en su
2 0 1
institución?
15. ¿Se interesa su institución por capacitar
2 0 1
sobre ética ambiental?
16. ¿Cree Ud. que su institución perjudica el
0 2 1
medio ambiente?
17. ¿Contribuye su organización en
programas de conservación y preservación 2 0 1
de los recursos naturales?
275
Baremos T según área del Cuestionario de Clima Organizacional, por Dimensión,
en personal docente-administrativo. I.E. Javier Heraud, 2007.
Clima Organizacional
- Alto 231 - + 60 - +
- Medio 145 - 230 41 - 59
- Bajo ≤ 144 0 - 40
Física
- Alto 31 - 42 60 - +
- Medio 23 - 30 41 - 59
- Bajo 0 - 22 0 - 40
Estructural
- Alto 25 - 34 60 - +
- Medio 19 - 24 41 - 59
- Bajo 0 - 18 0 - 40
Social
- Alto 60 - 82 60 - +
- Medio 44 - 59 41 - 59
- Bajo 0 - 43 0 - 40
Personal
- Alto 44 - 60 60 - +
- Medio 32 - 43 41 - 59
- Bajo 0 - 31 0 - 40
Comportamiento
organizacional
- Alto 25 - 34 60 - +
- Medio 19 - 24 41 - 59
- Bajo 0 - 18 0 - 40
276
ANEXOS Nº3
VALIDACIÒN Y CONFIABILIDAD
DE INSTRUMENTOS
277
ANEXO Nº 03-A
278
ANEXO Nº 03-B
279
ANEXO Nº 03-C
280
ANEXO Nº 03-D
281
ANEXO Nº 03-E
282
ANEXO Nº03-F
“EFECTOS DEL PROGRAMA SEMBRANDO AMISTAD EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
Nº 81002 “JAVIER HERAUD”
VALORACIÓN:
ADECUADO =3
MEDIANAMENTE ADECUADO =2
INADECUADO =1
APRECIACIÓN
ÍTEM
3 2 1
1. ¿El objetivo propuesto concuerda con el contenido?
2. ¿El objetivo propuesto es suficiente?
3. ¿El objetivo está formulado en lenguaje claro y preciso?
4. ¿El objetivo propuesto es factible de ser logrado?
5. ¿Los objetivos específicos concuerdan con el contenido?
6. ¿Los objetivos específicos concuerdan con el objetivo general?
7. ¿Los objetivos específicos son suficientes?
8. ¿Los objetivos específicos están formulados en lenguaje claro y preciso?
9. ¿Los objetivos específicos son factibles de ser logrados?
10. ¿Los contenidos son suficientes?
11. ¿El tiempo programado para cada sesión es suficiente?
12. ¿Las actividades son factibles de ser realizada por los participantes?
13. ¿Las actividades son suficientes?
14. ¿La evaluación es coherente con los objetivos planteados?
15. ¿La evaluación es coherente con los contenidos programados?
16. ¿La evaluación propuesta es permanente?
17. ¿La evaluación propuesta es suficiente?
OBSERVACIONES Y SUGERENCIAS:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
283
CUADRO ESTADÍSTICO DE PROGRAMA“SEMBRANDO AMISTAD”
<18 18 19 22 24 27 29 31 33 35 37 39 41
PUNTAJE
20 23 25 28 30 32 34 36 38 40
21 26 31
NOTA 05 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
JUICIO ESTIMADO
PUNTAJE VALORACIÓN
11-15 MEDIANAMENTE
16-20 ADECUADO
ADECUADO
284
Anexo 03-G
Heraud, 2007.
285
Anexo 03-H
Física
- Alto 49 36.2 3.1 t = 29.6
- Bajo 98 15.2 4.4 p < 0.01*
Estructural
- Alto 62 30.2 2.7 t = 28.9
- Bajo 66 10.5 4.7 p < 0.01*
Social
- Alto 79 71.3 6.8 t = 24.9
- Bajo 29 31.6 8.8 p < 0.01*
Personal
- Alto 134 50.9 5.0 t = 15.2
- Bajo 8 23.4 4.8 p < 0.01*
Comportamiento
organizacional
- Alto 109 29.9 2.8 t = 28.1
- Bajo 34 14.8 2.7 p < 0.01*
* : Instrumento válido por presentar diferencia significativa entre promedios de los niveles alto y
bajo en cada área.
286
ANEXOS Nº 4
FOTOGRAFÍAS
287
1. SOMOS PERSONAS IMPORTANTES
2. LA ESCUCHA Y LA EMPATÍA
288
3. CUANTO HEMOS CAMBIADO
4. CONOCIENDO LA RELAJACIÓN
289
5. BAILANDO EN EL DIA DE LA CANCIÓN CRIOLLA
290
7. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
8. EN BUSCA DE UN AMIGO
291
9. COMO SER BUENOS PADRES
292
10. LA GRAN CHOCOLATADA
293
ANEXOS Nº 5
DOCUMENTOS
294
ANEXO Nº 05-A
295
ANEXO Nº 05-B
296
ANEXO Nº 05-C
297
ANEXO Nº 05-D
298
PROCESO DEL DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN
299