Blanch, JM (2007). Psicologa Social del Trabajo. In M. Aguilar y A.

Reid
(Coords.). Tratado de Psicologa Social. Perspectivas Socioculturales.
(210238.).MxicoBarcelona:AnthroposUAM.
ISBN9788476588062.

NDICEdelcaptulo

Introduccin .................................................................................................................. 2

1LaPsicologadeltrabajo,disciplinayprofesin....................................................... 2

2Lapersonatrabajadoraenaccin

2.1Unsujetoquetrabaja.Psicologadeltrabajar
2.1.1Significadoyvalordeltrabajoenlamodernidadindustrial................................. 6
2.1.2Impactopsicosocialdelempleoydeldesempleoenelfordismo ........................ 11

2.2Unagenteeneltrabajo.Psicologadelpersonaltrabajador
2.2.1Motivacinyrendimientolaborales ..................................................................... 13
2.2.2Anlisisdepuestosygestindecompetencias .................................................... 16

3Ladinmicadelambientedetrabajo
3.1Condicionesdetrabajoyorganizacinlaboral ........................................................ 18
3.2Calidaddevida,saludybienestarlaborales ........................................................... 19

4Lametamorfosislaboralenelinfocapitalismoflexibleglobal
4.1Trabajarenunaorganizacinflexible....................................................................... 23
4.2Elsubempleoenlasociedaddelriesgolaboral ....................................................... 25

5Balanceyagendadisciplinaryprofesional ................................................................ 28

Referencias .................................................................................................................... 30
1
Introduccin

Comoelmismomundolaboral,lapsicologasocialdeltrabajoatraviesa,enlosltimos
lustros,unintensoyaceleradoprocesodecambios.Porello,unmapasignificativode
los tpicos de la investigacin y de la intervencin en este mbito incluye un
panorama retrospectivo de saberes acumulados en la herencia disciplinar, una visin
esquemtica y selectiva de tpicos emergentes y tambin un enfoque prospectivo de
algunosdelosdesafosplanteadosenlaagendadelamisma.
1.LaPsicologaSocialdelTrabajo,disciplinayprofesin

Unaprimeralecturadendicesydebalancespresentadosporlosmanualesytratados
de la materia permite detectar un alto grado de complejidad, heterogeneidad,
multiplicidad, diversidad, e incluso disparidad, epistemolgicas, temticas, tericas,
metodolgicaseideoaxiolgicas.
Y ello es en parte debido a que la psicologa del trabajo, como el trabajo y la misma
psicologa, no es tanto una cosa sustantiva cuanto una realidad socioculturalmente
construida, que slo puede ser comprendida atendiendo a sus condiciones histricas
deproduccinydereproduccin.
As,loquees,hasidoyvayaaserlapsicologa(social)deltrabajonoeselresultadode
una emergencia espontnea y natural de algo que se supone que esta ah, con su
propia lgica interna y especfica, a la espera de circunstancias propicias para su
desarrollo autnomo y de la mirada experta que estructura su cuerpo de saberes
tericoprcticos y que escribe su historia acadmica, disciplinar, cientfica y
corporativa. Su naturaleza resulta indisociable de la construccin sociohistrica de las
realidades problemticas que como disciplina trata de plantear y comprender
tericamenteyquecomoprofesintrataderesolverycambiarprcticamente.
Sin embargo, pese a esta relatividad de partida casi todas las psicologas del trabajo
compartendosprincipiosbsicos:
a) Un mbito temtico estructurado en torno a la interaccin personaambiente
que, en unos casos, aparece bajo la denominacin conducta laboral (en tanto
quereaccincomportamentalavariacionesenlascircunstanciasdelambiente
detrabajo)y,enotros,deaccinlaboral(deunsujetocognitivo,emocionaly
socialorientadointencionalmenteamodificarsuambientesociolaboral).
b) Una misma acepcin de trabajo en tanto que empleo esto es, una forma
sociohistricamente determinada y algo obsolescente de actividad laboral
asalariada,enunrgimencontractual,enelmarcodeunaorganizacinlaboral.
El empleo (del latn implicare, que significa comprometer a alguien en algo)
conlleva una relacin voluntaria entre dos partes: la contratada que vende
tiempo, esfuerzo, competencias y rendimiento y la contratante que los
compra,generalmentemediantedinero,bienesoservicios.
2
As pues, la psicologa social del trabajo se centra ms bien en el empleo, que es un
invento de la modernidad capitalista industrial fabril. El empleo es una doble
institucinsocial:
a. Por un lado consiste enla reduccin del trabajoal estatutode simple valor de
cambioy,portanto,comosealaMarx(1867),demercanca.
b. Por otro, encarna como observa Prieto (1999) la elevacin del trabajo a la
condicin de norma social, al tratarse en definitiva de actividad econmica
remuneradaenlaquesepactayserespetaunconjuntodederechosydeberes
sociales.
Supuesto que el trabajar constituya una actividad humana de carcter bsicamente
econmico, que conlleva una determinada manera de interactuar con cosas,
herramientas, informaciones y especialmente con personas, grupos, organizaciones y
con la misma sociedad, la psicologa social del trabajo se ocupa bsicamente de
fenmenos y procesos psicosociales implicados en la actividad y en la experiencia
laborales.
Desde una ptica intraindividual, investiga e interviene sobre variables antecedentes,
subyacentes y consiguientes a la actividad laboral de las personas (factores de
personalidad, motivacin, necesidades e intereses, aspiraciones y expectativas,
cogniciones y emociones, aptitudes y habilidades, aprendizaje y rendimiento,
satisfaccinybienestar,etc.).
Tambin atiende a estos fenmenos y procesos desde las vertientes interpersonal
(comunicacin, cooperacin, competicin, hostigamiento, etc.), grupal (equipos de
trabajo, liderazgo, etc.), organizacional (cultura y clima, diseo y desarrollo
organizacionales, condiciones de trabajo, economa y tecnologa, gestin de recursos
humanos,relacioneslaborales,conflicto,negociacinymediacin,etc.)ymacrosocial
(mercadodetrabajo,ideologasypolticassociolaborales,coyunturadelempleo,etc.).
Desde esta perspectiva, Alcover et al. (2004) definen la psicologa social del trabajo
como el estudio de las conductas y las experiencias de las personas desde una
perspectiva individual, interpersonalgrupal y organizacionalsocial en contextos
relacionadosconeltrabajo.
Lahistoriadisciplinarreflejaycondensaladinmicainternadelascienciashumanasy
sociales(emergencia,consolidacinydeclivedeparadigmas,lneasdetensinterica,
metodolgica e ideolgica, etc.) y tambin la del mundo externo (transformaciones
econmicas, socioculturales, jurdico polticas, tecnolgicas, etc.) en que se
desenvuelven.
Todoelloconuninequvocosesgonorteamericanocntrico,puestoqueUSAhasido,a
lo largo del siglo XX, uno de los ejes principales en torno a los que ha girado tanto la
historiasociolaboraldeestemundocomoladeaquelladisciplina.
3
Despus de un largo y complejo proceso metamrfico, se presenta actualmente bajo
diversasetiquetas,segnespaciosgeogrficoculturales.Atendiendoalarotulacinde
manuales y tratados, predomina la expresin Psicologa del Trabajo y de la
Organizacin (Work and Organizational Psichology) en la Europa continental actual.
Ejemplos de ello aparecen en el Handbook de Drenth, Thierry & Wolf (1998), en los
tratados de Chmiel (2000) y de Doyle (2003), en el ttulo de la red ENOP (European
Network of Work and Organizational Psychology), en el del currculum que la misma
propuso(EuropeanCurriculuminWorkandOrganizationalPsychology),enlaprincipal
publicacin peridica especializada en la materia (European Journal of Work and
Organizational Psychology) y en el ttulo de la coleccin de libros especializados en la
materiacoeditadaporPsychologyPressyBrunnerRoutledge.
En Estados Unidos y en el mundo anglosajn en general, predomina, ms bien, la
etiqueta Psicologa Industrial y de la Organizacin (Industrial and Organizational
Psichology),comoseponedemanifiestoenloshandbooksespecializadosdeDunette
(1976),Dunette&Hough(1991)yRogelsberg(2002),enelvolumenXIIdelHandbook
ofPsychologydeBorman,Ilgen&Klimoski(2003),enlostratadosdeMuchinski(2000)
y de Cooper & Locke (2000), as como en el International Review Industrial and
Organizational Psychology de Cooper & Robertson (2004). Tampoco falta alguna
componenda eclctica, como el Handbook of Industrial, Work and Organizational
PsichologydeAnderson,Ones,Sinangil&Viswesvaran(2001).
Elmundohispanoparlantesehaceecodeestapluralidad,queseacentaademscon
mltiplesproduccionesmonogrficassobrePsicologadelTrabajoysobrePsicologa
delaOrganizacin.
La trayectoria de la psicologa (social) del trabajo ha estado influida por la evolucin
delconjuntodelasdisciplinasyprofesiones(economa,sociologa,derecho,ingeniera,
medicina, historia, antropologa, filosofa, etc.) que tambin tratan terica y
prcticamentesobreeltrabajo.
Dentro del mbito estrictamente psicolgico, la evolucin temtica, terica y
metodolgicadeladisciplinavienedeterminadaporeltrnsitodesdeunaperspectiva
predominantemente individualista, dominada por la psicologa diferencial, hacia un
panorama en que se conjugan aportaciones de la psicologa de la personalidad con
otras de la psicologa social (enfoque que ha llegado a ser dominante), desde una
hegemona metodolgica inicial marcadamente psicomtrica hacia un pluralismo en
que tienen cabida desde experimentos conductistas hasta estudios constructivistas y
desde un estadio dominado por un reducido nmero de tpicos (aptitudes,
habilidades, actitudes, etc.) hacia un tan amplio abanico temtico que da lugar a la
emergencia de subespecializaciones diferenciadas (ergonoma, recursos humanos,
saludlaboral,evaluacinorganizacional,etc.).
El ENOP, Red Europea de Profesores de Psicologa del Trabajo y de la Organizacin,
proponeunmodelodereferenciaparalaenseanzaenestamateria(Roe,Loetsier,
LvyLeboyer, Peir & Wilpert, 1991; Peir & Munduate, 1995; Drenth, Thierry & De
Wolf,1998).Distinguetresgrandesreasdeespecializacin:
4
a) La Psicologa del Trabajo propiamente dicha, que trata de la actividad laboral
de las personas; esto es del procedimiento por el que ejecutan sus tareas
laborales,ascomodeotrostpicos,comolascondicionesfsicasysocialesde
desarrollo de las mismas, la calidad de vida laboral, el panorama sociolaboral
enloqueconcierneaempleo,desempleoysubempleo,etc.
b) La Psicologa de la Organizacin, que enfoca la conducta colectiva de las
personasentantoque miembrosdelconjunto organizacionalconcebidocomo
sistema sociotcnico. Entre sus temas principales figuran cultura y clima,
liderazgo,diseoyevaluacin,cambio,conflicto,negociacin,etc.
c) La Psicologa del Personal, que estudia las relaciones entre las personas
empleadasylasorganizacionesparalasquetrabajan.Enesteapartadosetrata
bsicamente de fenmenos y procesos de seleccin, formacin, evaluacin,
retribucin, promocin y tambin del despido del personal concebido
generalmentecomorecursodelaempresa.
Dentro de cada uno de estos macro mbitos o subespecializaciones, el modelo
organizaloscontenidosatendiendoademsadoscriterios:
1.TipodeCienciadesarrollada
Laqueinvestiga,queexplicaeinterpretatericamentelosfenmenos
Laqueinterviene,quecambiatcnicamenteelcursodelosmismos
2.Habilidadesrequeridas
Paraelconocimiento(diagnsticas)
Paralaaccin(profesionales)
Alolargodelltimocuartodesiglo,lapsicologadeltrabajohatratadotemasclsicos
(como significado del trabajo, valores y actitudes laborales, evaluacin del personal,
efectos del empleo y del desempleo, etc.), viejas cuestiones que han pasado a un
primerplanodelaactualidad(saludeneltrabajo,calidaddevidalaboral,etc.),tpicos
en avanzado proceso de obsolescencia (anlisis y diseo de puestos de trabajo,
orientacinvocacional,desarrollodecarrera,etc.)yprocesosemergentes(gestinpor
competencias,empleabilidad,precarizacindelempleo,factoresderiesgopsicosocial
enlaorganizacin,exclusinsociolaboral,etc.).
Los apartados siguientes incluyen una seleccin esquemtica de algunos aspectos
relevantesdeestapanormica.

6
2.Lapersonatrabajadoraenaccin

Lapsicologa(social)deltrabajocomodisciplinaycomoprofesintratadefenmenos
y procesos psicosociales implicados en la interaccin de la persona empleada con su
entorno laboral. Atendiendo al polo personal, ha desarrollado en las ltimas dcadas
doscategorasdecontribucionesprincipales:porunladolaqueanalizacmolagente
comn piensa, siente y valora el trabajar en rgimen de empleo y qu impacto
psicosocialproduceenellasusituacinlaboral(deempleo,subempleoodesempleo).
Y,porotro,laquefocalizaaspectospsicosocialesespecficosdelaactividadlaboralen
uncontextoorganizacional.

2.1Unsujetoquetrabaja.Psicologadeltrabajar

Elsignificadoyelvalordetrabajaryelimpactopsicolgicodelasituacinlaboralson
temas ya tan clsicos de la disciplina que podra llegar a creerse que lo que se sabe
acercadeellostieneyaelestatutoepistmicodeconocimientouniversal,permanente
y transcontextual. Sin embargo, y a pesar de que, en ciertos mbitos acadmicos,
polticos y mediticos, se habla actualmente de todo ello en trminos similares a los
queseempleabaenlosyalejanosochenta,setratademeroconocimientosituado,
slo valido para el contexto sociohistrico en que fue generado: la modernidad
industrial,quellegaasuculminacinenelcapitalismofordista.
En primer lugar, se resume el paradigma heredado, en forma de modelos ya clsicos
sobresignificadoyvalordeltrabajo,ascomosobrefuncionesyefectosdelasituacin
sociolaboral.Enunapartadoposterior,seanalizaelconjuntodecambiosqueafectana
la matriz sociocultural en que se gener este conjunto de saberes, perspectiva que
invita a ponerlos actualmente entre parntesis y a mirarlos desde el prisma de la
historiasocial.

2.1.1Significadoyvalordeltrabajoenlamodernidadindustrial

Larespuestaalporyparaqutrabajanlaspersonastieneimplicacionesterico
prcticas.Porunaparte,facilitalacomprensindelsignificadoydelvalorquele
danaltrabajoydelpapelquestedesempeaensusvidas.
Porotra,permiteprofundizarenelconocimientodecamposcomolamotivacin
y la satisfaccin laborales, el compromiso organizacional y la implicacin en el
empleo, el rendimiento profesional, la calidad de vida laboral y en definitiva de
todo aquello que tieneque vercon la entradade la genteen las organizaciones
7
laboralesyconloquelaincentivaapermanecerenellasoabandonarlas.
Peroelpasoprevioyfundamentalparainiciaresteprocesoconsisteendefinirloque
seentiendeportrabajar.Aesterespecto,Drenth(1991)distinguedosaproximaciones
complementarias al concepto complejo, polismico, multidimensional y dinmico del
trabajo:latericaylaemprica.
En el plano terico, en ste como en otros mbitos, se cumple el tpico de que
aparecen tantas definiciones como autores. Algunos reducen el ncleo semntico del
trabajaralaactividadlaboralremunerada,reguladaporuncontratoydesarrolladaen
una organizacin laboral (Anderson & Rodin, 1989; Drenth, Thierry & Wolf, 1998;
Muchinski,2000).Otros(Peir,1990,Peir,Prieto&Roe,1996a.b;Rodrguez,2003.
2004, destacan adems los componentes psicosociales del constructo, su carcter
eminentementehumano,social,complejo,dinmico,cambiante,reflexivo,consciente,
propositivo,estratgico,instrumentalymoral.

En un ensayo eclctico de integracin de los mltiples componentes definicionales

aportadosporlaliteraturaespecializadadelasmsdiversasorientaciones(verAgull
& Ovejero, 2001; Blanch,1990. 1996; Cartier, 1984; De Ruggiero, 1973; 1998; Hall,
1986;MOW,1987;Pahl,1988;Peir,1990;Peir&Prieto,1996),sepuedeconcebirel
trabajodeacuerdoconelesquemasiguiente.

Trabajoestodaaplicacinhumana
de conocimientos habilidades yenergas
por individuos grupos yorganizaciones
demodo
conscientee
intencional
sistemticoy
sostenido
yautnomoo
heternomo
con esfuerzo tiempo ycompromiso
en un
marco
tecnoeconmico jurdicopoltico ysociocultural
mediante materiales
tcnicase
instrumentos
einformaciones
sobre objetos
personasu
organizaciones
yconocimientos
para obtenerbienes elaborarproductos yprestarservicios
queson escasos deseables yvaliosos
ygenerar riqueza utilidad ysentido
yas
satisfacer
necesidades
recibir
compensaciones
yalcanzarobjetivos
decarcter biolgico econmico ypsicosocial
Tabla1.Conceptodetrabajo(tomadadeBlanch2003)

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En el plano emprico, la investigacin pone de manifiesto que, en las sociedades
econmicamente desarrolladas del siglo XX, las personas empleadas suelen sentirse
bienporelhechodetrabajar(working),independientementedelgradodesatisfaccin
queexperimentanporsuspuestosdetrabajo(jobs)concretos.Locualesinterpretado
comnmente como un indicador de la importancia de lo que significa trabajar para
ellas.

Siguiendo bsicamente las sntesis elaboradas por Salanova, Peir & Prieto (1993) y
porSalanova,Gracia&Peir(1996),Alcoveretal.definenelsignificadodeltrabajoen
los siguientes trminos: Conjunto de valores y creencias relacionados con el trabajo
que las personas y los grupos sociales desarrollan antes de alcanzar la mayora de
edad laboral (socializacin para el trabajo) y durante el proceso de incorporacin al
mundodeltrabajo(socializacineneltrabajo),valoresycreenciasqueseencuentran
influidos por los que resultan dominantes en cada poca histrica como resultado de
las caractersticas sociales, econmicas, culturales, polticas y tecnolgicas. Dichos
componentes del significado del trabajo son flexibles y se encuentran sujetos a
modificaciones originadas por las experiencias laborales personales y por los cambios
enaspectossituacionales(2004,pg.273).

El significado y el valor del trabajo son dos conceptos estrechamente relacionados.

Numerosasinvestigacionesempricas,(Ros,Schwartz&Surkiss,1999;Ros&Gouveia,
2001; Schwartz, 1999. 2001) relacionan los valores bsicos individuales y sociales con
los asociados al trabajo y con el significado del mismo. En ellas, se suele distinguir el
valordeltrabajo(workvalue)ensmismodelosvaloreslaborales(workvalues),
que remiten a los efectos esperados del empleo. Algunas tratan sobre el aprendizaje
socioculturaldelosvaloreslaborales(Peiretal,1993).Otrassobrelarelacindelos
valoreslaboralesconlosorganizacionales(Tamayo&Borges,2001).Enotras,seasocia
el valor trabajo y los valores laborales con la identificacin activa (implicacin) con el
trabajoengeneral(workinvolvement)yconelempleoenparticular(jobinvolvement),
relacionndoseaselcomponentecognitivodetalesjuiciosdevalorconsuincidencia
motivacional(Blanch,1990,Alcoveretal.2004).

Entre los numerosos estudios empricos sobre lo que la gente comn entiende por
trabajar, destacan el WIS (Work Importance Study) de Super & Sverko (1995) y el
MOW (Meaning of Working). El macroinforme MOW (1987. 1991; Gracia et al.
1993.1995) es una investigacin transcultural, de diseo transversal, basada en las
respuestas que unas quince mil personas, pertenecientes a ocho pases, distribuidos
en tres continentes, dan a la pregunta sobre qu significa para ellas trabajar
(asalariadamente).

Partiendo del supuesto de que el trabajo constituye una categora central de la

experienciahumanapersonalysocialyunaactividadquetrasciendeelestrictombito
delaeconoma,elequipodeinvestigacinconcibeelsignificadodeltrabajarcomoun
constructomultidimensionalintegradoporlossiguientesejessemnticosprincipales:

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Centralidaddeltrabajo(importanciayvaloracindeltrabajarcomorolvital)
Normassocietalessobreeltrabajar(vinculadasaldesempeodelrollaboral)
Resultadosvaloradosdeltrabajarymetaslaboralespreferidas

SegnelequipoWOSY(WorkSocializationofYouth),queprosiguelainvestigacindel
MOW, esta vez con un estudio de diseo longitudinal, las categoras centrales del
MOWconstituyenelncleodelapersonalidadlaboral,integradaporlacentralidaddel
trabajo en la propia vida, por el propio posicionamiento con respecto a las normas
socialessobreeltrabajar,porlosresultadosvaloradosdeltrabajoyporlaimportancia
concedidaalasmetaslaborales(Peiretal,1994;Prieto,Peiretal.1996).

La Centralidad del trabajo constituye el ncleo axiolgico del significado del trabajar.
Incluyelaidentificacinconeltrabajo,laimplicacinconelempleoylaadopcindela
actividad laboral como modo principal de autoexpresin. El ndice de centralidad del
trabajoeselresultadocombinadodelamedidadecentralidadrelativa(comparacin
del valor dado al trabajo con el que se da a otros mbitos de la vida cotidiana, como
familia, ocio, religin y comunidad) y la centralidad absoluta (valoracin de la
importanciadeltrabajoenlapropiavidaenunaescaladesietepuntos).

Las normas sociales sobre trabajar incluyen valoraciones sobre lo que una persona
puede y merece exigir a la sociedad en general y a la organizacin laboral en
particularentantoquetrabajadora(derechoaltrabajo)ysobrelasobligacionesdela
propia persona trabajadora con respecto a la organizacin para la que trabaja y para
conlasociedadengeneral(deberdetrabajar).

Los resultados valorados son aquello por lo que las personas trabajan (remuneracin,
autoexpresin, reconocimiento social, contactos interpersonales, etc.); mientras que
las metas laborales preferidas remiten a lo que se aprecia ms en un trabajo
(autonoma, inters de la tarea, horario, clima social, nivel salarial, oportunidades de
aprendizajeodepromocin,etc.).

El informe MOW (1987), publicado en el ocaso de la era fordista, destaca la notable

centralidad del trabajo y la alta valoracin de los derechos laborales observadas en
todas las categoras de edad, sexo y pas, si bien se pone de relieve tambin una
notable variabilidad interindividual, internacional e interprofesional al respecto.
Asmismo seala que, en un trabajo, se aprecia (por aqul entonces) sobre todo
cualidadescomoelintersdelatarea,labuenapaga,laautonoma,elclimalaboral,la
seguridad e higiene, la adecuacin del puesto a las habilidades y competencias
personales, las oportunidades de aprender, la variedad, el horario, el entorno fsico y
lasperspectivasdepromocin.

Elconjuntodelaliteraturaempricasobreeltemaconvergeentornoalaideadeque
elsignificadoylafuncinpsicosocialesdeltrabajarenrgimendeempleovaransegn
los contextos histricos y socioculturales (Gamst, 1995), de modo que cada situacin
especfica encierra una determinada combinacin de heterogneos e incluso
10
contradictorios subconjuntos de significados heredados y reproducidos: bendicin y
maldicin, castigo y vocacin, imposicin y eleccin, medio de vida y de realizacin,
factor de produccin econmica y humana, mercanca y norma social, valor
instrumental y final, derecho y deber, medio de acceso a la riqueza y a la ciudadana,
etc.
Secoincideasimismoenlaobservacindeque,cuantomsfsicasealatarea,menor
lacualificacindelpuestoypeorescondicioneslaborales,salarialesycontractuales,
tantomsinstrumentalyeconmicotiendeaserelvalordadoaltrabajoempleo.
Mientrasque,porelcontrario,cuantomscognitivoycualificadoseaelmismoy
mejoressuscondicionesfsicas,tcnicas,instrumentalesysocialesderealizacin,
tantomsvalorfinalyexpresivoseleatribuye.Enelprimercaso,elvalordeltrabajo
sueleresultarequivalentealdeldineropercibidoporelmismo;mientrasqueenel
segundoeltrabajotieneunplusdevalor,correspondientealcomponentede
autorrealizacinqueconlleva(MOW,1987;Blanch,1990.2003a).Yaenlossesenta,
constituyeuntpicodelaliteraturaespecializadaeldelasdiferenciasalrespecto
entreobrerosfabrilesfordistas(bluecollars)yempleadosdeoficina(whitecollars).

Tampoco genera discusin la tesis de que el significado, el sentido y el valor del

trabajo, la importancia del empleo y de sus efectos esperados, as como el grado en
que la actividad laboral funciona como eje estructurador de la existencia social de las
personas, de su tiempo cotidiano y de su ciclo vital, dependen de opciones
individuales,deelementosaprendidoseinteriorizadosenelprocesodesocializaciny
fundamentalmentedelapropiaexperiencialaboralydelascaractersticasdelentorno
organizacionalysocioculturalenquelamismasedesarrolla.

Tales supuestos invitan a preguntarse si significa lo mismo trabajar realizando

profesionalmente una tarea con disposicin del tiempo y de los medios
necesarios para ejecutarla con eficacia y de los adecuados dispositivos de
prevencin de riesgos, a cambio de un salario y de un contrato laboral dignos,
que llevarla a cabo en condiciones de presin temporal, de insuficiencia de
recursos materiales tcnicos e instrumentales, de alto riesgo para la salud o la
integridadfsicaydemiseriasalarialycontractual.
Todo parece indicar que los profundos cambios contemporneos en las
condiciones de empleo estn modificando la experiencia laboral y
probablemente reestructurando semnticamente el campo tradicional de las
premisasdevalorydesentidodeltrabajo.
11

2.1.2Impactopsicosocialdelempleoydeldesempleoenelfordismo

La civilizacin del trabajo se fundamenta enel doble mito del empleo como panacea
social universal y del desempleo como Caja de Pandora de la que emanan los ms
diversos males psicolgicos y sociales. De la supuesta centralidad contempornea del
trabajo en la vida humana individual y colectiva, en los planos econmico, social,
poltico, cultural y moral, deriva la idea de que el empleo funciona como un potente
estructuradorpsicosocialycomounadelasprincipalesfuentesdebienestarhumano.
Ytambinladeque,portanto,lacarenciadelmismoescaldodecultivodemalestary
depatologa.
En las ms diversas ciencias humanas y sociales, la situacin laboral es tratada como
campo abonado de problemas y de soluciones. La dimensin empleodesempleo
ocupaunlugarrelevanteenlainmensamayoradelosinventarioscontemporneosde
indicadores sociales de calidad de vida. Pocos temas suscitan tanto consenso
transideolgico:delForoEconmicodeDavosalSocialdePortoAlegreyalculturalde
Barcelona, del Fondo Monetario Internacional a la Organizacin Internacional del
Trabajo, de la Organizacin Mundial de la Salud a la UNESCO, del G8 al Vaticano, de
los ms diversos barmetros de la opinin pblica al DSM4 de la APA, liberales y
socialdemcratas, fascistas y comunistas, administraciones pblicas y organizaciones
no gubernamentales, etc., en los ms diversos ambientes, se ha convertido en lugar
comn de las retricas institucionales la invocacin del empleo como panacea y del
desempleocomocatstrofeeconmica,social,poltica,culturalypsicolgica.

En una primera aproximacin, el mercado laboral global, latinoamericano y europeo

de los ltimos decenios aparece como un entorno social complejo y dinmico, donde
secombinanyconfundendiversostiposytasasdeempleoydedesempleodetrabajo
sumergido y de subempleo, as como de situaciones de dficit estructural de puestos
de trabajo (joblessness) y de dficit individual de capacidades para trabajar en los
puestosofertados(worklessness).

En trminos generales, la investigacin emprica interdisciplinar y multimetodolgica

poneenevidencialosmltiplesefectoseconmicos,sociales,polticosypsicolgicos
delacarenciaodelaprdidadeempleo.Todoindicaqueestaexperienciarepercute
negativamente sobre la calidad de vida, el ajuste social y el funcionamiento
econmico,poltico,culturalypsicolgicodelapersonadesempleadaydesuentorno
familiarycomunitario.

La coincidencia en los efectos observados en la persona desempleada genrica puede

enmascarar la naturaleza histrica, compleja y heterognea del desempleo que, en
poco tiempo y en el mismo lugar, puede cambiar de causas, circunstancias,
protagonistas tpicos y significaciones, en tanto que experiencia subjetiva y
sociocultural.

12
En la investigacin sobre situacin laboral y bienestar psicosocial, predomina lo
descriptivo sobre lo terico; lo cual incide significativamente en las dificultades del
diseo de programas de intervencin preventiva fundados en teoras capaces de
explicarcausasydepredecirefectos.

Esta relativa pobreza terica facilita la aplicacin por defecto de una idea de sentido
comnqueinspiramuchaspolticassociolaboraleseideologascotidianasquelatenen
ladinmicadelasrelacioneslaborales:ladequeempleoydesempleosonlacarayla
cruz de una misma moneda. Esta representacin encierra un crculo vicioso
epistemolgico, que impide pensar una cosa sin la otra. Por esto casi nadie pone en
discusin la tesis tautolgica de que el empleo es la solucin del problema del
desempleo,supuestoqueeldesempleoeselproblemadelafaltadeempleo.

Marie Jahoda (1982), formula el modelo clsico de esta perspectiva funcionalista, al

afirmar que el empleo constituye el ncleo del principio de realidad de la civilizacin
industrialyque,comocategoracentraldelaexperienciahumana,cumpleunaseriede
funciones psicosociales: a nivel manifiesto, proporciona recursos para la subsistencia
econmicay,anivellatente,satisfaceotraseriedenecesidadeshumanas:

Estructuraeltiempocotidiano
Facilitacontactossocialesextrafamiliares
Asignaroles,statusyidentidadpersonal
Imponemetassupraindividuales
Sealacaucesparalaaccinsocial

Siendo el empleo la principal estructura que posibilita la satisfaccin de tales

necesidades psicosociales, el desempleo constituye una circunstancia social de
privacindetalescategorasdeexperiencia.Asexplicaelmodelodeladeprivacinel
hecho de que el desempleo no slo conlleve consecuencias econmicas sobre la
persona disfuncin manifiesta (en forma de empobrecimiento de su capacidad
adquisitiva);sinotambinnumerososefectosrelacionadosconeldeterioropsicosocial,
como cierto grado de desorganizacin existencial, de desorientacin ideolgica, de
aislamiento social, de crisis de identidad y de dficit de planes de accin. En ello
consiste, segn Jahoda, la disfuncin latente, imputable a la deprivacin de las
experiencias extraeconmicas positivas (funcin expresiva) que suele conllevar el
empleo.

Existe una considerable evidencia emprica interdisciplinar y multimetodolgica sobre

los efectos respectivos de las situaciones de empleo y de desempleo, que desarolla y
matiza la perspectiva de Jahoda (Alvaro, 1992; Blanch, 1986. 1990; 1996, 2003 a,
Buenda,1987;Garrido,1996.2004;Kelvin&Jarrett,1985;OBrien,1986.1987;Peir
&Prieto,1996;Warr,1987).

Engeneral,estaliteraturasobrelosefectosdeldesempleonoremiteadichasituacin
laboralentantoquemonocausaaislada;sino msbiencomofactorqueinteractay
serefuerzarecprocamenteconotros,comolapobrezaolaflexibilidadorganizacional.
13
Desde esta ptica, adems, estos efectos no parecen consecuencias necesarias,
inevitableseinescapables;sinomsbienriesgosasociadosalestatusdedesempleo.

Asimismo,nielempleonieldesempleoconstituyenestadoshomogneosencuantoa
causas, consecuencias, contextos y protagonistas tpicos, sino que cada uno de ellos
encierrarealidades,experienciasyreaccionespersonalesysocialesmuydiversas,asu
vez reguladas por una serie de variables moduladoras, de carcter biodemogrfico
(sexo, edad, estado civil, cargas familiares, nivel educativo y profesional, trayectoria
sociolaboral,etc.), socioeconmico (situacin financiera personal, necesidad y
capacidad de consumo familiar, problemtica econmica general del entorno,
estructura de oportunidades del mercado laboral, etc.), sociocultural (gnero,
ideologas sobre empleo y desempleo, presin social al empleo, estigmatizacin del
desempleo, etc.) y psicosocial (importancia subjetiva del empleo, autoconcepto
personal y profesional, empleabilidad individual percibida, atribucin del propio
desempleo,saludfsicaymental,rasgosdepersonalidad,vulnerabilidadsocial,apoyo
socialrecibidoypercibido,climafamiliar,etc.).

2.2Unagenteeneltrabajo.Psicologadelpersonaltrabajador

Laetiquetapsicologadelpersonalinduceaprioriunadobleexpectativa:porunladola
de una disciplina dedicada al estudio de las necesidades experimentadas por las
personas empleadas en el ejercicio de su trabajo, y, por otra la de una profesin
empeadaensatisfaceraquellasnecesidades.
Latradicinhumanistadelapsicologadeltrabajoydelaorganizacin(PTO)priorizala
adaptacin del entorno organizacional a las necesidades del personal en orden al
logro tanto de los objetivos organizacionales como del bienestar de las personas
empleadas.
Sinembargo,stanoeslatendenciadominanteenladisciplinanienlaprofesin,ms
bien centradas en el anlisis terico de los problemas que plantea el personal a la
(direccin de la) organizacin empleadora y en el diseo y gestin de las
correspondientessolucionesprcticas.Enestesentido,laPTOestamarcadaporuna
ideologa profesional hegemnica caracterizada por un sesgo managerial (Rodrguez,
2003. 2004). Esta orientacin basada prioritariamente en el punto de vista de la
gerenciaadoptacomo criteriobsicodereferencialascaractersticas,lasdemandasy
loscambiosorganizacionalesalahoradedisearyaplicarlaspolticasyprogramasde
seleccin,formacin,desarrollo,gestinyevaluacindeloquedenominayconsidera
recursoshumanosdelaorganizacin.

2.2.1Motivacinyrendimientolaborales

La motivacin laboral constituye uno de los tpicos estrella de la PTO de los ltimos
decenios, porque se presupone que aquellos factores que determinan el grado de
14
activacinlaboralyladireccin,laintensidadylapersistenciaeneltrabajotienenque
verdirectamenteconelrendimientoeindirectamenteconlasatisfaccinenelmismo
y con la calidad de vida laboral (Erez, Kleinbeck & Thierry, 2001; LvyLeboyer, 1998;
Pinder,1998,Mitchell&Daniels,2003).
Losdesarrollosrecientesenteoradelamotivacinlaboralintegranytransciendenlas
tradicionalesperspectivasmecanicistasyhumanistas.Lasprimeraspresuponenunser
humano egosta, indolente e irresponsable que slo se mueve a trabajar por
recompensas meramente econmicas (segn la versin taylorista) o tambin sociales
(seguridad en el empleo, oportunidades de promocin y de participacin en las
decisionesorganizacionalesqueafectanalsalarioyacondicionesdetrabajo,etc.).En
este sentido, slo valdran las recompensas ambientales en tanto que motivacin
extrnseca del trabajo, cuyo valor no sera ms que instrumental. Las segundas
(basadas en la tradicin que arranca de la teora de la jerarqua de necesidades de
Maslow y de la los modelos X/Y de McGregor) conciben un relativamente amplio
margen de actividad, iniciativa, responsabilidad y compromiso moral en las personas
trabajadoras para quienes el trabajo puede ser fuente de auto expresin y de
realizacinpersonalysocial,conloquestepodraconstituirunvalorcasifinal.
Losmodelosquesuscitanmayorconsensocontemporneocombinanelementosdelas
motivaciones extrnseca e intrnseca, enfatizando la importancia de la satisfaccin de
necesidadesdelogro,eficacia,competencia,autonoma,autoestimayreconocimiento
social(Algera,1998;Pinder,1998;Quijano&Navarro,1998;Thomas,2000;Alcoveret
al., 2004). Entre estos modelos figura el propuesto ya hace dcadas por Hackman &
Oldham (1975. 1980) sobre las caractersticas del puesto de trabajo (job
characteristics). Segn estos autores, determinadas caractersticas de las tareas
asociadasalpuestodetrabajo(comovariedad,identidad,autonoma,significado,etc.)
activanunosestadospsicolgicoscrticos(significatividad,responsabilidad,etc.)que,
asuvez,repercutenenlamotivacin,enelrendimientoyenlasatisfaccinlaborales.
Otra de las tradiciones tericas relevantes en este mbito es la que arranca de las
teorasdelaexpectativavalencia(Vroom,1964;Feather,1985),alaluzdelascualesla
conducta laboral de las personas es funcin de decisiones fundamentadas sobre un
conjuntodecogniciones:

a) Expectativas, en tanto que probabilidades subjetivas acerca de la relacin

esfuerzoresultados.
b) Creencias instrumentales sobre el encadenamiento de resultados probables
(esfuerzo,rendimiento,remuneracin,estabilidad,promocin,etc.).
c) Valencia o poder atractivo (importancia subjetiva) del resultado para la
persona.

En una lnea similar apuntan las teoras sobre los objetivos laborales (goalsetting),
segn las cuales la conducta laboral est determinada en buena medida por el
atractivodelasmetaspropuestasycondicionadaymediatizadaporvariablescomola
15
autoeficacia,ladificultadylaespecificidaddelos objetivosestablecidosyelgrado de
compromisoconellogrodelosmismos(Locke&Lathan,1990;Lathan&Locke,1991;
Locke,2000).

LacontribucindelpersonalalaeficaciaorganizacionalesuntemacentralenPTO,en
su vertiente de tecnologa aplicada al servicio del incremento y mejora del
rendimientodeltrabajo.

Lacalidaddelosresultadosdeltrabajoesunefectocombinadodelainteraccindeun
conjunto de variables entre las que destacan la motivacin, los valores, las
competenciasylascondicionesdetrabajo(LvyLeboyer,1998;Pinder,1998;Mitchell
&Daniels,2003).

Supuesto el carcter motivacional de los valores en la activacin, orientacin y

encauzamiento de las actitudes, planes y acciones, en el mbito disciplinar se han
desarrollado,alolargodelasltimasdcadasunaseriedelneasdeinvestigacinque
relacionan el carcter motivacional del valor trabajo y de los valores laborales con el
rendimientoprofesional.
As,porejemplo,sehaestudiadolaimplicacinconeltrabajo(WorkInvolvement)con
elpuesto(JobInvolvement)yconelempleo(EmploymentCommittment)ysurelacin
con la experiencia y el funcionamiento laborales y con el compromiso organizacional
(Kanungo,1982;Gonzlez&DeElena,1992;Gracia,Pinazo&Carrero,2001).
Otra lnea de investigacin parte de la distincin entre el rendimiento derivado
directamentedelaejecucindelatarealaboraldelquetrasciendelasconductasderol
asociadas a la misma, conllevando acciones extrarol que contribuyen altamente al
cumplimiento de los objetivos organizacionales. ste es el caso del modelo de
conducta de ciudadana organizacional (Organizational Citizenship Behavior), que
Organ (1988) caracteriza como el sndrome del buen soldado, entre cuyos rasgos
principales figuran virtudes como altruismo, implicacin, deportividad, cortesa y
participacinactiva.

No menos relevancia tienen, en el umbral del siglo XXI las teoras sobre el contrato
psicolgico (Rousseau, 1995; Guest & Conway, 1997;Alcover, 2002; Guest, 2004), que
consiste en una especie de acuerdo socioemocional tcito, no formalizado ni escrito,
entre la parte empleadora y la empleada, acerca de los derechos, promesas y
obligacionesrecprocospercibidos.Ansinestarescritonitenereficaciajurdica,esta
especie de convenio implcito ha sido tradicionalmente objeto de una alta valoracin
moral por ambas partes. De acuerdo con el modelo, en el marco de las relaciones
laborales fordistas, la parte empleada espera de la empleadora, adems del salario,
cierto grado de seguridad en el empleo, as como de oportunidades de promocin. A
cambio,estdispuestaacorresponderalasexpectativaslatentesdelaotrapartecon
un compromiso de fidelidad y lealtad a la organizacin y de esfuerzo por el logro de
susobjetivos,enunambientedeconfianzamutua.Lapremisadelcontratopsicolgico
16
es pues la estabilidad temporal, condicin psicolgica para la asuncin de
compromisosrecprocosalargoplazo.

El incumplimiento de este contrato por una de las partes quiebra la confianza que lo
mantienevivo,generasentimientodeinjusticiaenelpoloagraviadoypuededarlugar
a las ms diversas reacciones por quien se siente ultrajado (Robinson & Rousseau,
1994), que pueden llegar adoptar las ms diversas formas, como la inhibicin del
personal en circunstancias de emergencia para la empresa (por ejemplo, cuando un
desastrenaturalponeenpeligroinstalaciones,maquinariaoinformacinimportantes
para la organizacin) o incluso la conducta antisocial. A ese respecto, por ejemplo,
Muchinski (2000) se hace eco de los cientos de miles de incidentes violentos que se
vienen registrando en los ltimos lustros en el mundo laboral estadounidense. Segn
informes que cita del Ministerio de Justicia del pas, en USA resulta ya habitual el
recuentodeunmillardeasesinatosanualesenellugardetrabajo.
Una manifestacin menos estridente, pero tambin potencialmente letal para los
intereses empresariales, la constituye la proliferacin de bestsellers en los que se
ataca frontalmente el ncleo de la moral organizacional. Un ejemplo de esta serie lo
constituyeelpanfletodeCorinneMaier(2004)Buenosdas,pereza.Siyahacemsde
unsigloPaulLafargueproclamabaparaescndalodesusuegroKarlMarxElDerecho
alaPerezacomocontrapesoalareivindicacinsocialyrevolucionariadelDerechoal
Trabajo, esta empleada desencantada contrapone al espritu neomanagerial su
incitacinamatareltiempolaboralcomomododedevolverlealaorganizacinlopoco
questaaportaalpersonal.Sitrabajandonotienesnadaqueganar,tampocotienes
gran cosa que perder si no das golpe. Con una actitud que califica de inmoral y
cnicasegnella,yanadiesecreedeverdadlaretricasobrelagranempresa,de
laquelagentesloesperaelcobrodefindemes,estatrabajadorapocomodlica
invitaaaprovecharcualquierocasinpropiciausandolapasividadparafastidiarala
empresasincorrerningnriesgo.
Enelcontextodeloscambiosactualesenelentornoorganizacional,algunosdeestos
factoressubyacentesalrendimientolaboralestnpasandoporunsignificativoproceso
metamrficoqueplanteanuevosdesafosalaPTO.

2.2.2Anlisisdepuestosygestindecompetencias

En el entorno laboral fordista, el puesto es una categora clave de la clsica divisin

tcnica del trabajo. En este marco, un puesto de trabajo consiste en un conjunto
establedetareasadesarrollarnormalmenteporunapersonaempleadaenelejercicio
desufuncinprofesional.Elmodelotradicionalconcibeunsolopuestoporpersonay
una sola persona por puesto, obviamente en la misma organizacin y de modo
indefinido. Hasta fines del siglo XX, sta ha sido la norma estadstica y tambin la
normasocialimplcitaenlassociedadeseconmicamentedesarrolladasdeOccidente.
17
El anlisis de puestos de trabajo (APT) convencional proporciona un mapa conceptual
de las caractersticas, condiciones, contenidos y requisitos de un puesto. Con ello,
define implcitamente el perfil profesional de la persona que debe desempear las
tareas que conlleva este determinado lugar de trabajo. La modalidad ms conocida
de APT es el anlisis funcional del puesto de trabajo (Fuctional Job Analysis), que
consiste en un inventario sistemtico, documentado y detallado de las cualidades
personales y profesionales exigidas para el desarrollo laboral de unas determinadas
tareas, en el marco concreto de las condiciones materiales, tcnicas e instrumentales
queconllevaelpuesto.
Habitualmente,elAPThasidoutilizadoparalaplanificacin,reclutamiento,seleccin,
formacin, desarrollo, evaluacin, retribucin y promocin de los recursos humanos
(Gama, 1992; Pereda & Berrocal, 1993; Fuertes, 1994; Fernndez Ros, 1995;
Hontangas&Peir1996).
Esta perspectiva ha venido induciendo pues a pensar bsicamente las caractersticas
de la persona en funcin de las tareas diseadas en el protocolo descriptivo de un
puesto.Pero,enlosltimoslustros,enelcontextodelprocesodecambioprofundoy
acelerado del mundo laboral en general y ms especficamente del nuevo diseo
organizacional basado en la flexibilidad funcional y la reingeniera de procesos, los
puestostiendenatransformarseenfuncionesdentrodeproyectos,queamenudoson
tan perecederos como los contratos (laborales o comerciales) de quienes los
desarrollan,aplicanyfinalizan.

Por ello, el APT va perdiendo parte de su utilidad tericoprctica y cediendo

protagonismo a otros tpicos como el de competencias, que ya no remiten a las
cualidades requeridas por tareas estereotipadas, sino para el afrontamiento de
procesosfluidos,cambiantesyflexibles.

En este nuevo entorno, el personal ms empleable (con mayor probabilidad de

encontrar o de conservar un empleo) ya no es el especialista en el desempeo de
tareas requeridas por un puesto fordista, sino el capacitado para desarrollar
competenciasexigiblesenelmarcodeorganizacionesflexibles.

Desde sus orgenes, la PTO se ha venido ocupando de fenmenos y procesos

psicolgicosimplicadosenlaprcticalaboral,especialmenteequipadaconunacajade
herramientasenlasquecabenlasdelapsicologadiferencial,delapsicometraydela
evaluacin psicolgica. En los ltimos aos, el constructo competencias se ha
constituidoenunodelosejescentralestantodelainvestigacindisciplinarcomodela
intervencin profesional. En efecto con el anlisis y la gestin de competencias, se
trata de integrar en un solo constructo, por un lado, el estudio conjunto de variables
como aptitudes, habilidades, actitudes, destrezas, valores, motivaciones, rasgos de
personalidad, etc. y por otro, el tratamiento de una serie de procesos que incluyen
desde la seleccin y la formacin hasta la evaluacin y la promocin del personal
(Alcoveretal.2004;Alles,2002;Blas,1999;Cooper&Jackson,1997;Dalziel,Cubeiro&
Fernndez, 1996; Jimnez, 1997; LevyLeboyer, 1996; Pereda & Berrocal, 1999. 2001;
Spencer&Spencer,1993;Sternberg&Grigorenko,2003).
18

Porello,laemergenciadelascompetenciasnoconstituyelameraagregacindeun
simple tem al cada da ms amplio inventario temtico, terico, metodolgico y
tcnicodelaPTO,sinolareestructuracindeunapartesignificativayrelevantedesu
agendacomodisciplinaycomoprofesin:elestudiodelaspersonastrabajadorasyde
lagestindelasmismasencontextoslaborales.

Los orgenes de este tema estrella se remontan a la puesta en cuestin, hace unas
dcadas,delautilidadpracticadelaaplicacindetestsdeinteligenciaydeaptitudes
mentales generales en tareas de seleccin de personal. McClelland (1973) marca un
hito al respecto al proponer abiertamente testing competence rather than
intelligence. Pero, a la larga, el enfoque de competencias ha acabado absorbiendo
tambinotrostpicos,comopersonalidad,motivacin,creencias,habilidadessociales,
etc.

Porcompetenciaprofesionalseentiendeunrepertoriointegradodesaberesgenerales
(saber,saberhacer,saberestar,saberrelacionarse,saberser,etc.),deconocimientos
especficosrelacionadosconunmbitoparticulardeactividadlaboralydeaptitudesy
recursos psicosociales que capacitan para un desempeo profesional exitoso, eficaz y
excelente, en un contexto organizacional dado y que constituyen la base de la
empleabilidaddeunapersona.

La gestin de competencias distingue diversos planos, como el de las genricas

(polivalencia, flexibilidad, autonoma, autocontrol, iniciativa, creatividad, etc.),
relacionadasconlosobjetivosyestrategiasdelaorganizacin,yeldelasespecficaso
tcnicas, que son las requeridas por las caractersticas de cada unidad funcional
(habilidades sociales en el rea de atencin al cliente, capacidad de mando en
personasresponsablesdesupervisin,etc.).

Comoejemplodeunodelosmbitosdecompetenciasemergente,puedecitarseeldel
trabajo emocional (Emotion Work), que remite a la capacidad requerida a la persona
trabajadora para expresar las emociones adecuadas a cada situacin, cosa que exige
unampliodesplieguedehabilidadessociales,inteligenciadesituaciones,autocontrol,
empata, etc. Por ejemplo, segn el tipo de servicio, el personal debe contagiar o
contagiarse de emociones de la persona cliente o usuaria (es el caso de compartir la
satisfaccin por el xito de una operacin) o, por el contrario, debe compensar o
contrapesarlasemocionesdeaqulla(anteelpnico,transmitircalmayserenidad).

Entre las claves del xito terico y prctico de las competencias destacan las
caractersticas de su formato de objetividad, operacionalidad, validez, etc. Sus
principales campos de aplicacin son los de la planificacin, seleccin, formacin y
desarrollo,evaluacin,remuneracinypromocindelosllamadosrecursoshumanos,
ascomoeldiseodeperfilesdetitulacin,decurriculaprofesionalesydeevaluacin
delosmismos.

19

3Ladinmicadelambientedetrabajo

El escenario econmico, social y tecnolgico de la actividad laboral no ha dejado de

evolucionar desde los mismos orgenes de la humanidad. Aqu vamos a centrar la
atencinenunosaspectosrelevantesdelpanoramacontemporneo.

3.1Condicionesdetrabajoyorganizacinlaboral

Por condiciones de trabajo se entiende el conjunto de circunstancias ecolgicas,

sociales, econmicas, jurdicas, tecnolgicas, etc. en el marco de las cuales se
desarrolla la actividad laboral. Influyen sobre la experiencia de trabajo y sobre las
relaciones laborales, sobre la vida cotidiana de las personas trabajadoras y sobre la
dinmicaorganizacional,sobrelacalidaddevidaeneltrabajo,sobrelamotivacin,la
satisfaccinyelrendimientolaboralesysobrelaeficaciaylaeficienciadelasmismas
organizaciones.

AdoptandocomoreferenciaprincipalelesquemapropuestoporPeir&Prieto(1996),
en un inventario de las condiciones de trabajo destacan las siguientes dimensiones e
indicadores: contrato (indefinido/ temporal, jornada completa/parcial, etc.), salario,
prestaciones sociales y sanitarias, ambiente fsico (temperatura, humedad,
iluminacin, ruido, equipamiento, mobiliario, instrumentos, ergonoma, etc.),
seguridad e higiene (calidad del aire, limpieza, riesgos de accidente o de contagio,
etc.), duracin de la actividad (jornadas, horarios, turnos, ritmos, descansos,
vacaciones,intensidad,presindecalendario...),ambientesocial(climaorganizacional,
estilo de direccin, de gestin de conflictos y de toma de decisiones, calidad de la
comunicacin y de las interacciones verticales y horizontales, cohesin grupal, apoyo
mutuo, grado de conflictividad y de competicin, de empata, cordialidad y armona,
etc.) y caractersticas de la tarea (autonoma, responsabilidad, iniciativa, exigencia,
variedad, inters, creatividad, control, complejidad, grado de ambigedad, conflicto,
sobrecargaovaciedadderol,etc.).

UnaOrganizacinlaboralconsisteenuncolectivodepersonasasociadasparatrabajar
conjuntamente de cara al logro de objetivos comunes. Constituye un sistema social
complejo,estable,integrado,jerarquizado,conestructuradepoder,divisinderoles,
delimitacin de competencias y definicin de objetivos y de estrategias. Buena parte
delavidahumanaydelaactividadlaboralsedesarrollaenelmarcodeorganizaciones.

La fbrica y la oficina encarnan dos modelos fundamentales de organizacin laboral

moderna, la cual, a lo largo del ltimo siglo, ha evolucionado considerablemente: si a
principios del siglo XX, se caracteriza como un sistema cerrado, rgido, vertical,
piramidal y dirigido con mano de hierro, un siglo despus, adopta las formas de un
organismoabierto,flexible,horizontal,reticularyautorregulado.

20
En el largo trnsito del taylorismo a la empresa red, los procesos de reclutamiento,
seleccin, formacin, desarrollo, evaluacin y gestin del personal laboral en general
hanexperimentadonotablescambiosformales,imputablesnotantoalaevolucinde
unatecnologamanagerialautnomacuantoaopcionesestratgicasadoptadasporla
direccin de cada organizacin. Bajo la superficie de estas transformaciones ms o
menos cosmticas, subsiste una lnea de continuidad sustancial en cuanto a la
consideracin del trabajo como mercanca, de las personas trabajadoras como
recursoshumanosdelaempresaydelasprioridadesdelaorganizacinenfuncindel
capital ms que del trabajo. Lo dems ( calidad de vida laboral, desarrollo
organizacional y de recursos humanos, etc.) algo ms que simples artificios retricos,
pero poco ms que medios al servicio de fines organizacionales que los trascienden
(comoeldelacuentaderesultadosantelajuntadeaccionistas).

3.2Calidaddevida,saludybienestarlaborales

Eltrabajoconstituyeunimportantefactordelacalidaddevidaystaesunreferente
clave de la experiencia laboral (Gonzlez, Peir & Bravo, 1996). Por Calidad de vida
laboral se entiende el grado de satisfaccin y bienestar fsico, psicolgico y social
experimentadoporlaspersonasensupuestodetrabajo.Abarcaunadobledimensin:
objetiva, relacionada con las condiciones de trabajo, y subjetiva, asociada a las
percepcionesyvaloracionessobrelapropiaexperiencialaboral.

En los ltimos lustros han pasado a primer plano de la actualidad algunas cuestiones
emergentes en el campo de la salud y de la calidad de vida laborales, especialmente
vinculadas al campo de los denominados factores de riesgo psicosocial. Entre ellos
destacanlosrelacionadosconelestrsyelburnout.

Segn el tercer informe quinquenal sobre las Condiciones de Trabajo en Europa

(EuropeanFoundation,2001b),elestrsysuapoteosiselburnoutafectaunadecada
cuatropersonastrabajadoraseuropeas,debidofundamentalmentealaintensificacin
del ritmo y a la flexibilizacin de las condiciones de trabajo. Panoramas similares son
descritos desde otros observatorios del mercado de trabajo (Golembiewski et al.,
1996).

Paralapsicologasocialdeltrabajoydelasorganizaciones,laproblemticadelestrs
laboral tiene relevancia terica, porque condensa las complejas relaciones entre las
condicionesdetrabajoylasalud,yprctica,porsuincidenciasobrelacalidaddevida
y tambin sobre la eficacia, la eficiencia, la viabilidad y la sostenibilidad de las
organizacioneslaborales.

Por estrs laboral se entiende la experiencia sostenida de una persona que afronta
unas demandas de su ambiente laboral que le resultan o le parecen excesivas,
atendiendoalosrecursosdisponiblesparaella,quesonoconsiderainsuficientespara
satisfacerlas.

21
El Burnout es un estado persistente de desgaste fsico y psicolgico derivado del
estrs laboral crnico (Maslach & Jackson, 1997; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001).
Aparece como un sndrome complejo integrado por los siguientes componentes
principales:
Agotamiento fsico y emocional, con los correspondientes sntomas de
insensibilidad, abatimiento, apata, estupor, dificultades deatencin, memoria
y concentracin, lentitud y pasividad en la ejecucin de tareas laborales
ordinarias.
Sentimientos de malestar, insatisfaccin y alienacin subyacentes a una
consciencia de baja realizacin laboral asociada a percepciones de fracaso,
incompetencia, ineficacia, inadecuacin e inutilidad en el oficio y a conductas
dedistanciamientosocial.
Tratamientodespersonalizado,coherenteconunaactitudcnicaanteeltrabajo
que incide sobre la calidad de laatencin prestada a las personas usuarias del
servicioprofesional.Todoelloacompaadodeconductasdedistanciamientoo
de retraimiento social y de expectativas negativas hacia la profesin, la
organizacin,elambientesociolaboraleinclusohacialapropiapersona,lavida
ylasociedad.

El burnout es objeto de evaluacin mediante la aplicacin de tcnicas diversas, que

incluyen desde observaciones clnicas y entrevistas estructuradas hasta cuestionarios
estandarizados, como el MBI (Maslach Burnout Inventory), de Maslach & Jackson
(1997).

El impacto del distrs laboral y de su culminacin en el Burnout se hace notar a nivel

individual, en la cadena de trastornos fisiolgicos, emocionales, conductuales,
cognitivosypsicosocialesquelosuelenacompaar.Anivelorganizacional,setraduce
en forma de descenso significativo de la productividad y rendimiento laborales, de
disminucindelacalidaddelosproductosydelosservicios,ascomodelaerosinde
laexcelenciaorganizacionalydelacalidaddevidalaboral(todoelloinducidoporaltas
tasas de incumplimiento de tareas, de absentismo, retrasos, escaqueos, permisos y
bajasporenfermedad,deabdicacinderesponsabilidadesprofesionales,deabandono
de la organizacin, de accidentalidad laboral, de interacciones sociales negativas e
insatisfactorias con clientes, usuarios, pacientes y profesionales, de crispacin y
conflictividadlaborales,etc.).

Los efectos del estrs laboral y del burnout estn mediatizados por una serie de
variablesmoduladoras,entrelasquedestacanespecialmenteelapoyosocial(formale
informal,objetivamenterecibidoosubjetivamentepercibido,ensusmltiplesfacetas
de ayuda fsica, econmica, jurdica, terica, tcnica, emocional, informativa,
orientativa,etc.),losrecursosmaterialesdisponibles(dinero,empleo,vivienda,etc.)y
diversascaractersticasdelperfilpsicolgico,laboralyprofesionaldecadapersona.

La prevencin del desgaste psicolgico en el trabajo puede ser desarrollada desde

diversaspticas.ComosealanGilMonte&Peir(1997),lapsicologaclnicaloenfoca
comounestadofinalalquehaaccedidolapersonaqueyaestquemadayantela
22
que slo cabe la reparacin teraputica. En contraste, la psicologa social subraya la
vertiente dinmica delproceso de la persona que est quemndose, sobre la que
cabe una intervencin en crisis. Adems esta disciplina prioriza la prevencin primaria
delaspersonasogruposquepodranllegaraquemarse.

UnmodeloEcolgicodebienestarpsicosocial

Durante mucho tiempo, no ha resultado fcil para la psicologa social del trabajo la
integracinde la paradjica evidenciaemprica de que elempleoestresa y de que el
desempleoestresaanms.Cmoexplicarquecausasdesignocontrarioproduzcan
elmismoefecto?PeterWarr(1987)dacuentadeestosdatosdesconcertantescon
un modelo terico sobre los determinantes socioambientales de la salud mental y el
bienestarpsicolgico,concebidoscomoelefectocombinadodelainteraccindecinco
factores proncipales: bienestar afectivo, competencia, autonoma, aspiraciones y
funcionamientointegrado.

Sumodelovitamnicosobrelainfluenciadelasituacinsociolaboralenlasaludmental
se inspira en el papel que desempean las vitaminas en la salud fsica de los
organismos. Segn l, el entorno sociolaboral funciona como una poderosa fuente de
vitaminaspsicosociales.Larelacindelasvitaminasconlasaludserigeporunmodelo
nolinealenvirtuddelcualundficitvitamnicotienesiemprerepercusionesnegativas
y niveles vitamnicos ptimos se traducen en salud y bienestar; mientras que niveles
excesivos de vitaminas pueden derivar o bien hacia la devolucin de lo sobrante al
ambiente (caso de las vitaminas C y E) o bien hacia la intoxicacin del organismo por
esteexcedentedelquenopuedeliberarse(casodelasvitaminasAyD).Jugandocon
esta analoga y con las letras, el autor utiliza la abreviacin CE para significar el
constant effect (efecto constante) y la AD para referirse al additional decrement
(disminucinadicional),talcomosereflejaenlafigurasiguiente:

Figura1.Ambientelaboralybienestarpsicolgico

Segn Warr, el ambiente sociolaboral puede proporcionar hasta nueve vitamnas

relacionadasconlasaludmentalyconelbienestarpsicolgicoengeneral.Sonlasque
figuranenlatablasiguiente:
23

Tipo CategoraVitamnica

CE
Dinero
Seguridadfsica
Posicinsocialmentevalorada

AD
Oportunidadesdecontroldelentorno
Ocasionesparaeldesarrollodehabilidades
Finalidadesgeneradasporelmedioexterno
Variedaddealternativas
Claridadambiental
Contextosparalasrelacionesinterpersonales
Tabla2.Factoresdelbienestarpsicosocial,segnP.Warr(1987)

Laanalogavitamnicapermiteconcebirelestrsenelempleoentrminosdeefectos
txicos imputables a hipervitaminosis tipo AD y el estrs en el desempleo como
resultado de hipovitaminosis psicosocial en todos los tipos vitamnicos contemplados
(CEyAD).Depaso,facilitalacomprensindelporque,entodaslascomparaciones,el
desempleo aparece como una situacin que conlleva mayores trastornos que el
empleo.

Adems aporta claves para comprender la existencia de buenos y malos empleos, de

buenos y malos desempleos y tambin de buenas y malas transiciones del empleo al
desempleoyviceversa.
24

4Metamorfosislaboralenelinfocapitalismoflexibleglobal
En la modernidad industrial, el empleo ha funcionado como una panacea social
universal,eldesempleocomouna matrizdemuchosmalesindividualesycolectivos y
elplenoempleocomolautopaquehageneradomayorconsensoentrelasideologas.
DuranteelsigloXX,eltrabajoasalariadohallegadoacolonizarbuenapartedelavida
de la gente, funcionando como base de la normalidad y de la moralidad cotidianas,
como factor principal de integracin en el mundo de lo humano y como motor del
desarrollohistrico.

Losltimosdeceniosestnmarcadosporlarpidatransicindelcapitalismoindustrial
alcapitalismoinformacional,lacualnoconstituyeunfenmenosimplenihomogneo;
sino un proceso complejo y heterogneo, que no est dirigido por automatismos
tecnolgicos ni econmicos, sino ms bien por opciones estratgicas de carcter
ideoaxiolgico.

Buenapartedeldebatecontemporneosobreestatransformacingiraentornoalos
vectores del cambio (TIC, globalizacin, reingeniera de procesos, etc) y a su impacto
conjunto sobre la cantidad del empleo generado, sobre la calidad del disponible y
sobreladimensinpsicosocialdelanuevaexperienciadeltrabajoprecario,delnuevo
entornoorganizacionalflexibleydelasnuevasrelacioneslaboralespostfordistas.

Una de las categoras clave para el anlisis de los efectos psicosociales de la

tranformacin del trabajo y para la formulacin de las cuestiones psicosociales
emergentes en el nuevo contexto sociolaboral es el subempleo, subproducto de la
crisisdelordensocial,poltico,cultural,psicolgicoymoralquehabasidoconstruido
enfuncindelascondicionesdetrabajo,salarialesycontractualesdelfordismo.

4.1Trabajarenunaorganizacinflexible

El trmino flexibilidad aplicado al empleo o a la organizacin del trabajo es un

eufemismo que remite a la capacidad de las palmeras tropicales de adaptar
elsticamentesuposturaalapresindelosvientoshuracanados,pudiendorecuperar
su posicin inicial al cambiar el ambiente. Suena a algo positivo, til y confortable,
comolaagilidadylalibertaddemovimiento.Todolocontrarioquelarigidez,lainercia
ylarutina.

Flexibilizacin, como tendencia histrica, significa un proceso de transicin desde un

modelo de organizacin predominantemente rgido, cerrado, vertical, centralizado y
burocratizado hacia otro donde dominan la elasticidad, la apertura, la horizontalidad,
ladescentralizacinylaagilidad.

En el mbito organizacional, los vocablos asociados al campo semntico de la

flexibilizacin son los de reengineering, downsizing, lean production, offshoring,
outsourcing,etc.asociadosalaprcticadeadelgazamientomediantelareduccinde
25
plantilla, una estrategia que siempre suena mejor en la bolsa que en las sedes
sindicales.
Mediante la flexibilizacin de plantilla, un trabajo que, en el rgimen fordista, ha
venido siendo desarrollado por personal fijo y en condiciones pactadas en convenios
colectivos pasa a ser desempeado por personal en circunstancias contractuales y
laboralesprecarias.
La organizacin flexible constituye un nuevo marco para las relaciones laborales en
tantoquesistemadevnculos(formaleseinformales)econmicos,sociales,jurdicosy
psicolgicos establecidos entre la parte empleadora contratante y la empleada
contratada.
A lo largo de la modernidad industrial, las relaciones capitaltrabajo han adoptado
distintas configuraciones: desde el modelo de la selva, caracterstico de las primeras
fasesdelcapitalismo(dondeelcapitalimponealtrabajolaleydelmsfuerte),hastael
pacto social keynesianofordista que, en una fase avanzada del capitalismo del siglo
XX,generaunanuevaeraderelacionescooperativasentreempleadoresyempleados,
basadaencompromisosrecprocosgeneradoresdebeneficiosparaambaspartes.
Elmodeloderegulacinsocialkeynesianofordistaquehallegadoatenerdiferentes
grados de implantacin, segn entornos sociopolticos, econmicos y culturales se
estructura en torno a un contrato social entre capital, trabajo y estado (mercado,
sociedadypoltica)basadoenunaseriedeobjetivosyestrategiascompartidos,entre
losquedestacanlosdecrecimientoeconmico(suficienteysostenido),plenoempleo,
derechos laborales, libertad de mercado (dentro de las fronteras del estadonacin y
regulada por un gobierno de la economa por la poltica) y la garanta por el Estado
Providenciadeunaseriededispositivosdeproteccinsocial(salud,educacin,et.).
Este sistema de relaciones laborales, que pareca destinado a instituirse
progresivamente a escala planetaria y de modo definitivo, dur poco ms de una
generacin:desdefinesdelasegundaposguerrahastamediadosdelossetenta.Desde
entonces, se vienen dibujando diferentes modalidades de afrontamiento de la crisis
generada por la irrupcin en plan hegemnico del neoliberalismo econmico,
ideolgico y poltico, que subordina (otra vez) la poltica a la economa, el estado al
mercadoylamoralempresarialalosinteresesdelcapital.
Todo ello conduce a un implacable proceso de desmantelamiento del sistema de
relaciones laborales keynesianofordista, tendencia reforzada por el sesgo neoliberal
delaglobalizacineconmicayporunaflexibilizacinorganizacionalreducidaamera
adaptacin del personal al conjunto de condiciones, imposiciones y restricciones
exigidas por la direccin (Recio, 1997; Carnoy, 2000; European Foundation, 2001 a;
Sennet,2001).
No existe un modelo nico de flexibilizacin (Hutchinson & Brewster, 1995), sino
formas concretas que, segn las circunstancias sociopolticas, tienden o bien hacia el
polo radicalmente neoliberal de la flexilibertad o bien hacia el de patente
neosocialdemcrata de la flexiguridad. La tendencia bsica comn se caracteriza por
26
undeclivedelaperspectivaderelacincontractualalargoplazoyporlaconsiguiente
predominancia de transacciones a corto o medio plazos, segn consta en los ms
diversos informes, como los que publica anualmente la OIT (Oficina Internacional del
Trabajo) sobre las tendencias mundiales del empleo o en numerosas publicaciones
recientes de la European Foundation sobre el impacto de las nuevas condiciones de
trabajo.
Lanuevarelacincapitaltrabajoconduceaunaprecarizacindelempleo,tendiendoa
sustituir progresivamente el contrato laboral por el meramente comercial. En este
contexto, el personal empleado por cuenta ajena va cediendo protagonismo al
autoempleado (que vende su trabajo temporalmente, por obra o servicio, a la misma
organizacinqueanteslomantenacontratado),ysobretodoalsubempleado,yasea
enrgimendesubcontratoodecontratotemporal.
La pluralidad de relaciones laborales observable en la actualidad a escala global se
manifiesta tambin a nivel micro dentro de las mismas organizaciones flexibles,
estructuradasmuchasdeellassegnunmodelodecrculosconcntricos.
El ncleo central de tales organizaciones est integrado por trabajadores dotados de
competenciasclavequeconfierenunaltovaloraadidoasutrabajo.Gozandebuenas
condicionessalarialesycontractuales,deacuerdoconunmodelosemitradicional.Son
recursoshumanossometidosalanormadelaflexibilidadfuncional.
Enloscrculosintermedios,figuraelpersonalsometidobsicamentealosimperativos
de las modalidades numrica y temporal de flexibilidad, mediante las cuales la
organizacin ajusta la cantidad de personal y de tiempo de trabajo a los imperativos
coyunturalesdelademandadeproductososervicios.
Las formas ms extremas de precarizacin contractual aparecen en los crculos
perifricos:contratostemporales,mercantiles,atiempoparcial,subcontratos,
etc., mediante los cuales la direccin puede afrontar con garantas de xito las
oscilaciones del entorno corriendo el mnimo riesgo, puesto que la mayor parte del
mismohasidotransferidoaltrabajoflexibilizado.
4.2 Elsubempleoenlasociedaddelriesgolaboral

A lo largo del siglo XX, en pleno apogeo de la modernidad industrial, en los pases
capitalistasdemocrticosysocialmenteavanzados,elprogresoessinnimodemejora
delascondicionesdevidadelsalariado.Estatendenciaculminaenlafasekeynesiano
fordista del capitalismo, en la cual el trabajo asalariado a escala masiva el pleno
empleoconstituyeelfundamentodelordensocialyelsoportebsicodelacalidadde
vida.

Pero, como indica Beck (1999), la segunda modernidad conlleva la sociedad del
riesgo, un escenario de proyectos individuales y colectivos en un trasfondo de
incertidumbres e inseguridades muy difcil de manejar en la teora y en la prctica:
Cuantasmsrelacioneslaboralessedesregularizanyflexibilizan,msrpidamentese
transforma la sociedad laboral en una sociedad de riesgo (pg. 11). En su anlisis
27
sobrelaprecariedaddeltrabajoenlaeradelaglobalizacin,estesocilogoconcluye
que la consecuencia involuntaria de la utopa neoliberal del libre mercado es la
brasileizacindeOccidente.
Brasileizacin es el nombre que da a la precarizacin del trabajo; esto es, a la
informalizacin del mismo trabajo como modelo general de referencia para el
desarrollo europeo y norteamericano. Se trata, segn l, de una tendencia a la
involucinhistricacaracterizadacomolavueltadelrevsdelviejoidealeuropeode
sociedad del trabajo y del bienestar, basada en un pleno empleo estable, como
fundamentodelprogresoeconmico,socialypoltico.
Segn Agull (2001), la precariedad laboral se caracteriza por la discontinuidad del
empleo y la desproteccin de la persona trabajadora, as como por las deficientes
condiciones, la baja remuneracin y la psima calidad del trabajo. Por su parte,
Alonso(1999),Tezanos(1999)yMoreno(2000)asocianprecariedadlaboraladficitde
ciudadanasocial.Castells(2000)yCarnoy(2000),aligualqueelinformemonogrfico
delNewYorkTimes(1996),subrayanquelaprecarizacinnosloafectaalamanode
obra menos cualificada y peor remunerada, sin que se extiende tambin hasta el
personalaltamentecualificadoybienremunerado.

La transicin al nuevo entorno sociolaboral conlleva un cambio de perfil del sujeto

trabajador:enlamodernidadindustrial,estencarnadoporelproletario,otrabajador
asalariado que vende su fuerza laboral como empleado a cambio de un contrato
laboral estable, un salario y unas condiciones laborales negociados colectivamente;
mientras que la figura emergente en la organizacin flexible es la del precario, que
suele disfrutar de un subempleo inestable y para quien la explotacin laboral
puedellegaraconstituirunlujoocasional.

Por subempleo se entiende la situacin de la persona que desempea una funcin

laboraldenivelinferioraldesucategoraprofesionalsocialmentereconociday/obien
en un rgimen de dedicacin (media jornada, contrato temporal,etc.) de menor
duracin que la deseada, y/o bajo unas condiciones contractuales de menor calidad
que la que caracteriza la norma socialmente establecida, y/o a cambio de un salario
inferior a la calidad de su trabajo y al que podra percibir en circunstancias normales
delmercadolaboral.
Desdehaceyatiempo,Mingione(1991)vieneinsistiendoenqueelempleofordista
abarca slo un mbito limitado del complejo panorama laboral contemporneo, que
debe ser redefinido atendiendo a mltiples ejes de coordenadas: legalilegal, formal
informal, pblicoprivado y monetariono monetario. El subempleo es el mbito de lo
laboralmente informal, irregular, ms o menos legal y monetariamente remunerado,
de lo precario, discontinuo, inestable y perecedero, de la transicin permanente del
empleo temporal, a tiempo parcial, justo a tiempo, por obra o servicio, de usar y
tirar (empleo kleenex), etc., al desempleo puro y duro. Es el trabajo escoria
desarrolladoporpersonaldesechabledelquesesubutiliza,subaprovecha,subvaloray
subremuneralashabilidadesprofesionales,elempleobasura(junkjob)alque,segnla
28
lgica mercantil, corresponde un subsalario, un subcontrato y un subtrato
organizacional.
El subempleo pone al descubierto el desfase creciente entre un orden econmico
regidoporlasleyesdelmercadoyunordenpolticobasadoenunderechodeltrabajo
superado por los acontecimientos. Como apunta Bilbao (1999), el empleo precario es
inseguridad del trabajo en un marco de seguridad de la economa. Aparece como
una reminiscencia del protocapitalismo salvaje propiciado por el liberalismo clsico,
pero ya constituye una institucin fundamental del nuevo capitalismo de patente
neoliberal.
Tantoensuaspectocuantitativo(altastasasdeincidenciaydeprevalencia)comoenel
cualitativo (se expande y se contagia por todos los niveles y sectores sociolaborales)
encarnalanuevarealidaddeltrabajo,unfenmenoqueinvade,colonizaycontamina
todo el sistema, modificando la naturaleza, las funciones y los significados del
empleoydeldesempleo.
Sielproletariadoestabaintegradobsicamenteporhombresconcargasfamiliaresque
no disponan de otra riqueza que su prole (aparte de la musculatura que ponan al
serviciodelcapital),elprecariadoestcompuestoporpersonasdetodogneroquese
encuentran tan desvalidas ante el mercado laboral que casi no les cabe otra opcin
razonablequeladeprecar(elevarplegariasalcielo).
Conlairrupcindeldesempleocrnicoydelsubempleoagudo,delamanodelnuevo
capitalismo,haestalladolacrisisdelasociedadsalarial(Gorz,1997),queplantea,asu
vez, la nueva cuestin social (Castel, 1995). Si en la sociedad del empleo masivo la
cuestin social radicaba en la indignidad de la condicin salarial, en la del subempleo
emergente esta cuestin se plantea en trminos de marginalidad y de exclusin del
mismoestatussalarial.
Est en crisis un cosmos sociolaboral vertebrado en torno a la panacea del trabajo
asalariado como va de inclusin, cohesin e integracin social, poltica, cultural y
econmicaycondicinindispensabledelacalidaddevidayelbienestarpsicolgico.La
crisis del empleo viene acompaada de una polarizacin laboral; esto es, del
desarrollo, por un lado, de una lite superempleada y, por otro, de una masa
subempleada. Castells (2001) distingue el trabajo autoprogramable de los
productores informacionales altamente educados y productivos, imprescindibles
desarrolladosymimadosporlaorganizacindeltrabajogenricoprescindibledelos
terminales humanos, fcilmente reemplazables por mquinas o por otras personas
de cualquier lugar y condicin del mundo, recambiables y prescindibles, que reciben
un trato empresarial no muy distante del caracterstico del taylorismo (basado en
remuneracin, disciplina y control). Carnoy (2000), por su parte, observa, en los USA,
una brecha creciente entre el salario del personal superempleado y el del
subempleado.

EfectosPsicosocialesdelaflexibilizacin
29
La prctica laboral en el nuevo entorno flexible repercute sobre el bienestar social y
psicolgico. Por el lado positivo, aporta ciertas ventajas asociadas al desarrollo de los
medios materiales y tecnolgicos en un mundo globalizado, que pueden hacer ms
confortable,atractivo,satisfactorioydesafianteelambientedetrabajo,altiempoque
brindanoportunidadesparaelaprendizaje,elcrecimientoylaautorrealizacinlaboral.
Por el negativo, la cascada de efectos colaterales del capitalismo flexible hace del
subempleounnuevoproblemadesaludpblicayunanuevafuentedevulnerabilidad
social.Ladimensinmacrosocialdelaflexiprecariedadincluye,entreotrosaspectos,
ladegradacindelestatussalarial,ladualizacinsociolaboralporelprogresivoabismo
entre superempleo y subempleo, la desregulacin del mercado laboral, la
desactivacin del poder sindical y la individualizacin de las relaciones laborales,
transformadasenrelacionescomerciales,laminimizacindelcampodeaplicacindel
DerechodelTrabajoylasobreexplotacindemanodeobraprecaria

En la dimensin organizacional del fenmeno, destaca el desplazamiento del riesgo

desdeelcapitalhaciaeltrabajo,laconcentracindelriesgoenelpersonaldesechable,
perifrico,satlite,subempleado,lareduccindelacalidaddeproductosyserviciosy
eldeteriorodelclimalaboralenorganizacioneslaboralmenteprecarizadas,elaumento
de la tasa de accidentalidad laboral en personal subcontratado, la vulnerabilidad
psicolgicaysocialdepersonasyfamiliasenprecariedadlaboral.

En cuanto al impacto psicosocial de la flexiprecariedad, resultan destacables la

sobreexplotacin del personal subempleado, inducido a trabajar ms tiempo, por
menos salario, la desactivacin del contrato psicolgico, la densificacin e
intensificacin del trabajo, la exclusin social de personal inempleable, la
superprecarizacin del personal tradicionalmente precario (sin papeles, de baja
cualificacin, etc.), el aumento de la tasa de accidentalidad laboral en el trabajo
subcontratado,eldeteriorodelaidentidadprofesional,larupturadelaespiralvirtuosa
buen curriculum buen empleo buena empresa buena carrera laboral, la
disminucin de la calidad de vida en el trabajo y la permanente amenaza por el
fantasma del despido laboral (por flexibilizacin numrica), que puede producirse en
tiempos de expansin, en empresas con alta tasa de beneficios y afectar al personal
mscompetenteycomprometido,eficazyeficiente,fielydisciplinadodelaplantilla.

La ruptura de viejos esquemas lineales que permitan planes de carrera y de vida, as

como la permanente exposicin a un contexto de incertidumbre e inseguridad,
generan perplejidad y desconcierto en el mundo del trabajo, dando lugar a la
emergencia de identidades fragmentadas en los empleados flexibles (Mingione,
1991), a la conciencia de muertos vivientes entre los exempleados inempleables
(New York Times, 1996) y a la experiencia de corrosin del carcter en los mismos
empleadosexitososdelnuevocapitalismo(Sennet,1998).

Todoelloindica,enresumen,quealgoestempeorandoenlascondicionesdetrabajo,
en las relaciones laborales y en la calidad de vida del personal trabajador. Y que, al
contrario que la mayora de las palmeras tropicales, que disponen de una flexibilidad
30
natural que las capacita para afrontar exitosamente la mayora de los azotes
climatolgicosdesuentorno,muchasdelaspersonastrabajadorasprecariascorren
unaltoriesgopsicosocialdequebrarse(perdiendosucapacidadderecuperacin)ante
lassucesivasembestidasdelaflexibilizacinorganizacional.

5.Balanceyagendadisciplinaryprofesional

En la civilizacin del trabajo llave de vuelta de la modernidad industrial, que culmina

en la fase keynesianofordista del capitalismo, el empleo desempea importantes
funciones no slo en el plano econmico, sino tambin en el poltico, en el
socioculturalyenelpsicolgico.EspecialmenteduranteelsigloXX,enbuenapartedel
mundo, el trabajo asalariado ocupa el centro de la vida de las personas y de los
pueblos, constituyndose en fundamento del orden social, base de la moralidad
cotidiana, factor de integracin del mundo de lo humano y motor del desarrollo
histrico.Enestecontexto,laexperienciaylasrelacioneslaboralessedesarrollanenel
marcodelasociedadsalarial,queinstituyeelplenoempleocomounautopasocialal
alcance de la mano y la estabilidad laboral como la clave de la calidad de vida y el
desempleocomolafuentedetodasuertedeproblemassociales.

En los ltimos lustros, el trabajo asalariado deja de funcionar como medio

universalmente viable de insercin social de las personas y, por tanto, como garanta
deintegracindelassociedades.Conelcapitalismoflexible,informacionalyglobal,el
empleo experimenta una dople crisis: en su vertiente cuantitativa, la insuficiencia
estructural de puestos de trabajo conlleva desempleo masivo, mientras que, por otra
parte,elsubempleoylaprecarizacindelavidalaboralengeneralplanteanlacuestin
delacalidaddelempleodisponible.Larelevanciadeestasdoscuestionescasirelegaa
un segundo plano la tradicional y permanente discusin sobre la redistribucin social
delosbeneficiosdeltrabajoy,enltimotrmino,sobrelaexplotacindeltrabajopor
elcapital.

Desdehacetiempo,casinadie(nidentronifueradelaPST)discutelarelevanciasocial
ypsicolgicadeldesempleo.Sinembargo,lavaloracintericaysocialdelimpactodel
subempleosuscitamenosconsenso.

En el umbral de un nuevo milenio laboral, la disciplina y la profesin deben afrontar

msdecididamenteunmltipledesafo:

Estudiar hasta qu punto el subempleo, instaurado como nueva norma

estadsticaysocialporelcapitalismodesiempre,cumplelasarcaicasfunciones
queMarieJahoda(1982)atribuy,haceslounasdcadas,alempleofordista,
Evaluar, siguiendo el modelo de Peter Warr (1987), los efectos vitamnicos
psicosocialesdelsubempleo,
Analizar las implicaciones psicosociales de las dificultades que la inestabilidad
temporaldel(sub)empleoplantea,segnRichardSennet(1998),acadasujeto
31
Desarrollar una psicologa social de la experiencia laboral en la sociedad del
riesgo, que Ulrich Beck (1998) caracteriza en trminos de certidumbre de la
incertidumbreydeseguridaddelainseguridad,defunambulismosocial,o
vidavacilantesobrelacuerdaflojadelaimprevisibilidadylaincontrolabilidad.
Discutir, con Manuel Castells (2000) si el subempleo emergente es un
imperativodelprincipiodelarealidadtecnoeconmicaydeldesarrollosocialo
bien lo es slo de la concreta realidad impuesta por opciones estratgicas de
ultracapitalismoneoliberal.
32

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