Il Coach nelle

Piccole Medie Imprese

Il primo passo decidere che tipo di persona vuoi essere. Esistono 3
tipi di persone: coloro che guardano accadere le cose, coloro che si
meravigliano di ci che accade e coloro che fanno accadere le cose











A cura di Paolo Vallicelli








Il Coach nelle PMI: introduzione

Obiettivi

Questo lavoro vuole tracciare alcune linee guida sul lavoro del Business Coach nella piccole
e medie aziende, un terrone fertile dove la figura del coach non ha ancora attecchito.

Largomento di assoluta attualit dato il momento critico che stanno passando le aziende
italiane. Come affrontare la crisi, come cambiare modello di business, come affrontare il
delicatissimo passaggio generazionale: questi i temi principali che formatori e consulenti
stanno vivendo.
Queste le sfide che possono essere affrontate dal Coach: un professionista che
affianca nel cambiamento con lobiettivo di sviluppare le competenze delle risorse
umane dellazienda.

Proprio la situazione di crisi pu spingere limprenditore a fare scelte votate al massimo
ritorno degli investimenti: il consulente offre una risposta standard, mentre il coach
permette alla risorsa interna non solo di trovare la risposta, ma di crescere e migliorare il
suo rendimento.
Il coach come linvestimento con i risultati pi tangibili rispetto alla formazione ed
alla consulenza, il coach come naturale completamento di queste due modalit.

Ma non facile proporre il coaching in azienda!!

Questa una delle obiezioni pi comuni da parte di formatori e consulenti. Sar vero?
Certo che una convinzione del genere non pu che limitare nella proposta di coaching
ai clienti. Da qui la domanda: come proporre il business coach? Come integrare questo
servizio nellambito di una societ di consulenza che opera nello sviluppo delle risorse
umane?

Questi i temi che intendo sviluppare nelle prossime pagine, prendendo spunto dalla mia
attivit professionale e da mie riflessioni. Non con lobiettivo di scrivere qualcosa di unico
e pregiato, ma perlomeno di dare un mio contributo originale e personale.


Chi il Business Coach

Portatore di benessere allinterno delle realt aziendali tramite il benessere della singola risorsa
umana: questo il coach..
Quando la risorsa umana soddisfatta di s stessa, comunica benessere alle altre: questo fa la
differenza nel clima aziendale, nella soddisfazione interna e di conseguenza sulla produttivit e
competitivit dellazienda.
Unazienda, per essere competitiva in un mercato difficile, in continuo cambiamento, deve investire
su ci che ha di pi prezioso: le risorse umane e il loro benessere.
Il Business Coach un professionista indicato per gli imprenditori nel caso di start-up di
una nuova impresa o per imprese gi avviate di piccole e medie dimensioni per crescere
ed espandere i loro servizi. Quando si lavora in questo contesto spesso non esiste una
marcata separazione tra il business e la persona.
Il coach diventa il partner silenzioso e segreto a sostegno della persona per
illuminare il percorso verso il successo professionale e personale.
Ho provato a riassumere i principali ambiti di intervento del Business Coach in azienda. Nel
farlo mi sono reso conto che, dato il metodo flessibile, il Coach pu veramente spaziare in
ogni tipologia di ambito: sempre comunque il cliente che pone il Focus della sessione.
Ritengo comunque naturale che ogni Coach sviluppi alcune aree pi di altre emplicemente
per andare incontro alle sue potenzialit e per rendere la sua attivit pi piacevole
possibile. Perch privarsi di questo?
Alcuni dei possibili temi:
motivare la persona
ottimizzare la gestione del tempo e/o dello stress
migliorare le performance
facilitare il cambiamento organizzativo
sviluppare creativit
ottimizzare le risorse presenti
migliorare i flussi comunicativi
migliorare il clima lavorativo nei reparti e tra i reparti
supportare l'implementazione di comportamenti etici in azienda
favorire il change management
sviluppare nuovi orientamenti e visioni aziendali

Un delicatissimo equilibrio


<< Immaginate la vita come un gioco in cui i giocolieri fanno volteggiare cinque palle
nell'aria. Le si nominano lavoro, famiglia, salute, amicizia e spirito e si tengono
sospese in aria. Capirete ben presto che il lavoro una palla di gomma. Se la si lascia
cadere rimbalzer. Ma le altre quattro palle sono di vetro.>>
-Brian Dyson-

Sfera personale e sfera professionale sono indissolubili. Un coach che lavora ad esempio
sullefficacia del manager (miglioramento delle performance aziendali) pu spesso andare
a toccare anche ambiti personali. Spesso lefficacia in un contesto viene dallo sbloccare
situazioni in altri ambiti: relazionali o relativi alla cura del s.
Inaspettate aperture verso la dimensione personale sono delle grandi opportunit, non
andare fuori tema, ma ampliare la visuale, esplorare e raccogliere informazioni.
Essere Business Coach e parlare della gestione del tempo anche fuori dallufficio
assolutamente naturale. Solo se ovviamente il cliente a condurci in quellambito, noi
come Coach non forziamo mai largomento, lui che di sessione in sessione sceglie da
dove partire.

Lefficacia ed il benessere della persona sono alla base del nostro approccio di coach: lo
sviluppo a 360 gradi, i benefici creati in unarea ricadono su altre aree dellindividuo.



Proporre il Business Coach

Integrare lofferta

Come proporre il Coaching in maniera credibile?

Il coach va quindi a completare lofferta di servizi rivolta allo sviluppo delle risorse umane
dellazienda; questa offerta comprende solitamente:
ricerca e selezione del personale
progettazione ed erogazione delle formazione
consulenza organizzativa
altri servizi accessori alla consulenza quali ad esempio: analisi di clima e bilancio
delle competenze

Una volta implementati questi servizi arrivare al coaching un qualcosa di spontaneo.
La fiducia che si creata col cliente rende semplice la proposta di servizi alternativi,
soprattutto nel caso di un servizio che va a completare in maniera profonda le altre
proposte.

Sempre di pi le aziende vogliono un progetto strutturato, complesso e variegato,
cos come sono profonde e difficile le situazioni da risolvere. Difficilmente un bisogno
aziendale pu essere soddisfatto da uno solo degli elementi visti sopra: solo la consulenza
o solo la formazione.
Il fine non deve essere ovviamente quello di vendere pi ore di servizi ma di arrivare a
importanti risultati. Pi servizi si integrano non solo con una maggiore complessit, ma
anche con le esigenze di target diversi: mentre la formazione pu essere adeguata agli
operativi di unazienda, il coaching pu essere rivolto ai manager.

Vendere una questione di Benefici

Per persuadere una persona ad accettare le nostre idee devo partire dai benefici che
questa persona avr dalla nostra proposta. Prima di vendere un prodotto o un servizio
devo aver comunicato quali sono i benefici che ne trarr, ovvero gli aspetti positivi
personalizzati sui bisogni del target stesso.

I benefici del coach sono:
risultati spesso misurabili in termini di una migliore performance
la maggiore consapevolezza che la persona ha di s stessa
la maggiore consapevolezza del contesto in cui opera
una maggiore cura di s
lo sviluppo di competenze nel contesto di azione del cliente (al contrario della
formazione)

Dopo aver raccontato i benefici passiamo a descrivere le caratteristiche del metodo
(raccontando ad esempio gli elementi della bussola del coach).





No al coaching clandestino!

Per una questione di trasparenza e onest intellettuale chiamiamo il coaching col suo
nome. Non cerchiamo escamotage linguistici per cercare di superare eventuali
barriere/obiezioni del cliente. Se si tratta di coaching con chiamiamolo consulenza o
sviluppo delle competenze quasi avendo timore di dover spiegare al cliente di cosa si
tratta. I motivi per una scelta di trasparenza sono molteplici:
- la necessit di educare ed informare sul coaching
- la volont di creare da subito un patto di alleanza col cliente che non pu
prescindere da una chiara spiegazione di come si struttura il metodo
- la nostra stessa coerenza e credibilit che viene meno se cerchiamo sotterfugi


Una possibile obiezione dagli imprenditori

Il successo dellazienda delle persone che compongono lazienda

Questa affermazione genera spesso unaccesa discussione: molto imprenditori sostengono
in maniera categorica lopposto, ovvero sono le procedure e le strutture
organizzative che permettono allazienda di avere successo. Tutti sono importanti, ma
nessuno insostituibile: questa un altro luogo comune a cui questo genere di
imprenditori fa appello.
E chiaro che siamo di fronte a credenze e valori diametralmente opposto: da una parte la
visione meccanicistica dellorganizzazione, dove ogni soggetto compie una parte del
processo quasi imprigionato dalle regole e dallaltra siamo in presenza di una visione
umanistica dellorganizzazione dove la motivazione, il clima aziendale, lo sviluppo delle
competenze e delle potenzialit hanno un ruolo strategico.

Come coach o anche come formatori difficilmente possiamo lavorare in un contesto di
piccola media azienda dove il paradigma quello meccanicistico. Queste aziende
solitamente possono chiedere lapporto di un consulente, ma solo in ambiti ben delineati
riguardanti ovviamente il miglioramento delle loro procedure interne.

In una situazione di crisi, i paradigmi di alcuni imprenditori vecchia scuola iniziano
per inevitabilmente a scricchiolare. Quando necessario un cambiamento profondo non
si pu prescindere dal fattore umano e dalla sua crescita. Parlando di innovazione e
cambiamento organizzativo le persone e le loro competenze ritornano ad essere centrali.
Quando parliamo di competizione molti imprenditori riconoscono che lunico fattore non
replicabile dai concorrenti proprio il fattore umano, quindi le competenze e la
motivazione delle persone.


Provare per credere

In una situazione di resistenza da parte del cliente, possiamo semplicemente far provare
una sessione per far comprendere le potenzialit del coaching. In questo modo possiamo
sbloccare eventuali dubbi o diffidenze sulla modalit.



Possibili utilizzi del metodo

1-Il coach come alleato: sessioni di coaching

Il coach come partner per sviluppare le potenzialit, aiutare in una sfida decisiva,
supportare in un cambiamento. Il coach che non da consigli, non imbocca le risposte,
non offre soluzioni chiavi in mano (quindi non coerenti con la persona).
Il coach che accoglie, ascolta e si allea col cliente.
Troviamo nel coach la risposta alla spontanea richiesta di un lavoro one-to-one, specifico,
su misura della persona. La richiesta di performance sempre migliori, la necessit di
integrare vita personale e professionale, il bisogno di vivere il lavoro senza farsi sopraffare
dallo stress: a domande di alta qualit le risposte devono essere flessibili ed
allavanguardia.
Il coach si muove nellazienda con naturalezza: pu essere gi stato in azienda come
formatore o consolante e quindi integrare in maniera armoniosa il suo lavoro iniziando con
qualcuno dei corsisti un percorso tarato sulle sue esigenze.
Oppure pu essere chiamato a lavorare su alcune persone chiave dellorganizzazione che
vivono momenti di sfida. In ogni caso il coach un tassello di un progetto articolato che
dura nel tempo e diventa un modus operandi dellazienda: lorganizzazione si deve
adattare allambiente e lo fa con laiuto di competenze importanti, tarate sullo sviluppo
delle potenzialit dellorganizzazione.

Il coach pu intervenire anche al termine di un percorso di formazione non aziendale:
ad esempio in corsi rivolti a persone in cerca di lavoro, o in corsi per occupati.
In entrambe le situazioni, il Coach pu mettersi a disposizione per un percorso di maggiore
consapevolezza della persona: nel primo caso con lobiettivo di facilitare la ricerca di un
nuovo lavoro, nel secondo per chiarire il proprio ruolo allinterno del contesto o per
riscoprire nuove potenzialit.


2-Il metodo del coaching come naturale completamento dei percorsi
formativi

Meta di ogni uomo lazione, non la conoscenza.

La formazione strumento di crescita personale e professionale di grande efficacia:
permette allindividuo di sperimentare nuovi saperi, mettere in pratica comportamenti,
condividere col gruppo la propria esperienze. Risulta essere quindi un viaggio di gruppo
ai confini della propria mappa o visione del mondo, viaggio che spesso si scontra con le
resistenze individuali.

Non da tutti gli imprenditori la formazione ritenuta utile: da alcuni vista come un
qualcosa che va fatto ogni tanto, un momento a volte piacevole che lascia per qualche
giorno un vago ricordo, ma che non incide sui comportamenti ed atteggiamenti delle
persone.
Il punto di debolezza della formazione nasce dalla incapacit dellindividuo di portare fuori
dallaula di formazione ci che ha visto e sentito.
Ci si lascia pertanto, al termine del proprio viaggio, con alcune raccomandazioni e prese di
posizioni: magari dichiarando di fronte agli altri alcuni nuovi comportamenti, ma poi cosa
succede?
Molto spesso il tutto rimane allinterno dellaula per i pi svariati motivi; spesso sento dalle
persone dire: Non ho avuto tempo, Tutto bello, ma comunque lazienda mi impone
questo, Non dipende da me e tutta una serie di scuse e razionalizzazioni per
nascondere una proprio mancanza di disciplina o motivazione.

La formazione unita al coaching vuole progettare un intervento molto differente che
permetta al partecipante di lavorare attivamente sulla sua crescita personale, permettendo
di monitorare i risultati e dando inoltre allimprenditore degli strumenti di analisi e di
riscontro della formazione effettuata, reali strumenti di misurazione.

2.1 - Prima e dopo la formazione

E fondamentale che lindividuo abbia piena consapevolezza delle ore di formazione che
andr a svolgere: come si inseriscono nel suo percorso di crescita, quale finalit ha
lazienda, quali risultati ci si aspetta.
La formazione in aula quindi preceduta da una sessione in cui utilizziamo in parte il
metodo di coaching adattandolo alla situazione.
Definiamo innanzitutto il Focus: lo stato problematico su cui lindividuo vuole lavorare e lo
stato desiderato (funzione alfa e funzione omega). Raccogliamo cos importanti
informazioni sulle attese e sulla percezione che lindividuo ha di s stesso
nellorganizzazione. Spesso si entra in aula senza aver fatto una riflessione su che cosa ci
piacerebbe migliorare, vivendo la formazione solo come un momento di passaggio, non
continuo, in cui sono costretto a partecipare.
La domanda chiave : Come potrebbe migliorare il tuo lavoro?. Anche risposte come:
Non lo so sono ricche di spunti. Invece di lavorare sugli strumenti necessario fare un
passo indietro e comprendere limportanza del ruolo e la sua funzione nellorganizzazione.
In questa sessione, oltre al Focus, andiamo ad esplorare le potenzialit dellindividuo
facendo una restituzione sia allindividuo sia allazienda stessa.
Se, ad esempio, emerge come potenzialit del gruppo lamore per il sapere, il formatore
avr vita facile e potr anche approfondire ed ampliare temi diversi.
Le informazioni raccolte ci permettono cos di andare a rivedere in parte il progetto
formativo che avr gi un primo importante cambiamento: gli argomenti ed il modo di
trattarli saranno pi vicini al Focus ed alle potenzialit dellaula.
Ovviamente si tratta di mediare esigenze spesso diverse tra loro e quindi cercheremo di
trovare il pi possibile un linguaggio comune, un minimo comune denominatore.

2.2 - Dopo la formazione: il piano dazione

Non possibile modificare il carattere di una persona: questa affermazione viene spesso
fuori dai corsisti che avendo gi fatto formazione non hanno ricevuto nessun beneficio
visibile.
Laffermazione non vuole essere polemica, ma solo lespressione di una esperienza
individuale: Per me la formazione non stata utile non significa che non lo sia stata per
qualcun altro. Molto spesso, inoltre, linfluenza della formazione non immediata o
comunque va a modificare in maniera impercettibile alcuni comportamenti, o il come le
persone vivono certi avvenimenti.

Affinch la formazione sia veramente utile va portata fuori dallaula. E necessario fare un
lavoro di riflessione ed implementazione nel contesto dellindividuo. Questo lavoro fatto
in maniera autonoma da molto individui caratterizzati da una ricca vita interiore e da una
buona motivazione, ma non ci possiamo aspettare che vanga fatto da tutti i corsisti.

Possiamo integrare in maniera forte gli argomenti dellaula creando un piano dazione
che porti i concetti della formazione nel contesto quotidiano delle singole persone.
Al termine della formazione vengono quindi stabilite sessioni individuali dove ogni corsista
(non il coach che lo impone) stabilisce le sue azioni per raggiungere un determinato
obiettivo. Quali comportamenti nuovi portare avanti, come, dove quando ecc: il coach si
allea col coachee per stabilire azioni specifiche e misurabili.
La seconda sessione di follow-up va stabilita entro due settimane in modo da lasciare
tempo al coachee per metter in pratica lazione e individuare gli inevitabili ostacoli.
La terza ed ultima sessione va prevista a 4 settimane dalla prima; in questa sessione
andiamo ad esaminare i primi risultati delle azioni. Tra la prima e la terza sessione, il
coach si mantiene in contatto e-mail per monitorare i passi avanti.

Sottolineo ancora una volta che questo un adattamento del metodo del coaching: qui
non il cliente che sceglie il focus, ma il coach-formatore che pone domande per arrivare
ad un piano dazione su specifiche esigenze lavorative. Inoltre il numero delle sessioni
per forza limitato se vogliamo accompagnare tutti corsisti.


2.3 - Il metodo del Coaching (la bussola) come strumento
Un esempio applicato: la gestione del conflitto

La bussola del coach offre una chiave di lettura molto utile a chi gestisce altre persone.
Pu quindi essere trasmessa come strumento metodologico in aule di formazione che
hanno come oggetto temi quali la comunicazione in azienda, come ad esempio la gestione
dei conflitti tra manager e collaboratore.
Come spesso accade il conflitto segue una sua escalation ben precisa costringendo
lorganizzazione a misure spesso drastiche. Quanto la situazione si deteriora e va avanti
per anni come molto spesso accade, comunque scontato che il gruppo di lavoro, il
reparto o lazienda intera, ne risentano a livello di clima e che questo incida sui risultati.

Chi gestisce il conflitto pu utilizzare il metodo della bussola per condurre un colloquio
chiarificatore delle posizioni e cercare quindi una soluzione mediata.
Il Focus il primo passo: definire lo stato problematico andando a fondo il pi possibile e
quindi passare alla situazione desiderata. Il colloquio deve quindi toccare le potenzialit
dellindividuo che devono essere restituite: in questo modo il collaboratore avr di s una
visione completa ed equilibrata che alla base di una soluzione del conflitto e una piena
reintegrazione nel contesto lavorativo. Rimane quindi il piano dazione: ovvero
implementare nuovi comportamenti, analizzando gli eventuali ostacoli ed i possibili alleati.


3 Promuovere la cultura del coaching: formare nuovi Coach

Il Coach per migliorare le prestazioni degli individui nel contesto organizzativo.
Questo percorso ha una vastissima potenzialit: si rivolge a tutti coloro che hanno ruoli
manageriali. Non si rivolge semplicemente alle professioni delle risorse umane, ma a tutti
quelli che vogliono sviluppare un approccio nuovo nel comunicare e far crescere gli altri.

Oltre al bisogno di benessere e felicit, riscontriamo infatti un bisogno di infondere
benessere e felicit. Una necessit quasi fisiologica di contribuire.

Lavorando come coach, viene spontaneo proporre un percorso che possa offrire un
approccio e degli strumenti per diventare Coach.
Il corso diventerebbe inoltre lopportunit di promuovere il coaching e di creare un
serbatoio di nuovi coach, idee e spunti di riflessione.


Conclusioni

Le opportunit di integrare il Coaching allinterno di un portafoglio attivit rivolte alle
risorse umane sono quindi molteplici:
1. le sessioni di coaching in senso stretto (in azienda e non)
2. il metodo del coaching da applicare alle varie fasi del processo di formazione:
prima, durante e dopo
3. formare coach

In ogni caso appare evidente la necessit di promuoverlo allinterno di progetti
complessi, non quindi fine a s stesso, ma inserito in una rete di attivit e di
competenze.

Appare necessario dotarsi di persone e competenze variegate, non solo formatori e
consulenti, ma anche coach. Ancora pi strategico sarebbe avere queste competenze
fuse nella stessa persona. Appare chiaro infatti che ci sia un minimo denominatore
comune tra queste professioni: la capacit di creare relazione, attraverso laccoglienza e
lascolto.
Solo tramite una relazione di fiducia possiamo essere gli alleati che i nostri clienti si
aspettano di trovare, per fare in modo che la vita dei nostri coachee sia allinsegna di un
costante miglioramento e di un sempre maggiore benessere.