Análise da actividade
Descodificação do pedido técnicas:
“instrução ao sósia”, entrevistas,observação, sessões colectivas, auto-confrontação cruzada(o trabalhador éfilmado durante determinado tempo eessas filmagens são depois comentadaspor outros colegas de trabalho e vice- versa).Um elemento explica ao outro as suas funções, tudo o que é elementar para que osósia consiga realizar plenamente trabalho, para o caso do primeiro ter que faltar aum dia de trabalho.A importância da linguagem: não é uma conversa formal; é importante que a pessoaque vai assumir o papel diga “eu”, para interiorizar o seu papel e para que adira maisfacilmente à passagem da informação, vivenciar na 1ª pessoa, deparar-se comcontextos específicos que só quem desempenha a função conhece – é um requisitoimportante para que ninguém se aperceba que o funcionário foi substituído; aactividade é vivida e sentido pelo sósia.Só no terreno, ao fazer as coisas, tomamos consciência do papel, da função, uma vezque o saber provém da experiência.Ainda que tenhamos regras, há momentos em que um pequeno contorno das regrasvem favorecer o desempenho.É a actividade que nos interessa, o trabalho real; que se consegue através dadescodificação do pedido, trabalho prescrito.Processo centrado nas competências:Competência?Mobilização de saberes num certo contextoSaber validado, reconhecimentoPretendemos, com a actividade, chegar a um perfil de competências (mobilização desaberes num determinado contexto)
RSI pelas competênciasC atitudesO personalidades
(conceito dinâmico; conjunto de características que se vai alterando com a experiência)
N experiênciasT E competênciasXT missõesOS actividadeSaberes -> experiências: académicas, profissionais, pessoais.A organização tem uma missão, uma razão de existir.Tipologias das competências (Zwell 200)De entrada: as mínimas necessárias para se iniciar uma actividade.Distintivas: as que se distinguem, as “melhores” e as “piores” prestações numa dadaactividade; prevêem que uma competência venha a exibir um desempenho acima damédia.Transformacionais: as que permitem um salto qualitativo no desempenho (Ex.: chefia:competências para promover a aprendizagem de um colaborador).Transversais: as que são passíveis de serem mobilizadas noutros contextos - dentroou fora da organização (Ex.: responsabilidade)Modelo comportamental:Observável,Específico,Comportamento.Competências básicas do psicólogo:Modalidades estruturadas de acção exercidas e validadas num determinado contexto.Actores a envolver:Nas tomadas de decisão na triagem escolar, envolver ou não as chefias na selecçãodos candidatos para as entrevistas – é importante a sua presença quando hánecessidade de observar certas e determinadas características específicas doscurrícula que só a própria organização conhece.
Tempo – prazos podem limitar o recurso a determinado tipo de fontes;Custos condicionar a selecção dos candidatos, por exemplo.
Tempos que ter o tempo suficiente para conhecer a organização, o contexto, oambiente e os outros.Recrutamento interno VS externoCustos directos: aquilo que é mensurável, que conseguimos medir (ex.: tempo,dinheiro, etc.).Custos indirectos/ internos:
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vantagens do recrutamento interno: conheço as pessoas da instituição; traduzvalorização do pessoal dentro da organização, por outro lado pode gerar “inveja”;é desmotivante oferecer um oportunidade de carreira a alguém de fora, quandotemos dentro da organização alguém capaz de desempenhar essa função. Podegerar conflitos internos: assim como a preferência por alguém externo tambémpode gerar, uma vez que os diferentes subsistemas da organização comunicamentre si e isso vai gerar uma imagem da organização que não valoriza os seustrabalhadores. Implica riscos, uma vez que não conheço a pessoa que vou buscar.Corte com hábitos instalados: tem a ver com o poder informal dentro daorganização; a quebra de regras da organização pode traduzir a minhaflexibilidade no desempenho de tarefas.
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Inovação – “sangue novo”: faz alguém trazer saberes e formas de fazer novas epode gerar alguma competitividade interna que pode ser positiva; possibilidadede os internos aprenderem com outras formas de trabalhar.
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Adaptação mútua: se é uma pessoa interna, o choque cultural é menor; para oexterno pode criar problemas sob o ponto de vista das regras, tomadas dedecisão, etc.
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Rentabilização de investimentos em formação: quando rentabilizamos uminvestimento que não foi nosso (um externo que já vem com a formação quepretendemos).
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Psicologia - Selecção e Orientação Vocacional
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| Upload Date: | 11/11/2009 |
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