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OS DESAFIOS DE GERIR PESSOAS EM UMA
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL REMOTA*

ARTIGO GESTO DE PESSOAS EM ORGANIZAES
Revista de Gesto USP, So Paulo, v. 16, n. 3, p. 99-114, julho-setembro 2009

Nildes R. Pitombo Leite
Professora Doutora do PPGA em Administrao da Universidade Nove de Julho
UNINOVE
Membro do Grupo de Pesquisas em Gesto Estratgica de Pessoas da FEA-USP
E-mail: nildespitombo@consensopg.com.br
Recebido em: 9/7/2009
Aprovado em: 11/8/2009
Lindolfo Galvo de Albuquerque
Professor Titular do Departamento de Administrao da FEA-USP
Coordenador do Programa de Ps-Graduao em Administrao e do Grupo de
Pesquisas em Gesto Estratgica de Pessoas da FEA-USP
E-mail: lgdalbuq@usp.br

RESUMO
*

O principal objetivo deste artigo investigar as peculiaridades da gesto estratgica de pessoas em uma
empresa com estrutura organizacional remota, confinada e isolada dos grandes centros urbanos. Trata-se de
um estudo qualitativo, baseado em estudo de caso nico, em que o nvel organizacional proposto para
anlise. O levantamento de campo envolveu diretores, gerentes, profissionais de RH, supervisores e
coordenadores do Grupo Orsa, especificamente na Jari Celulose, Orsa Florestal e Fundao Orsa, perfazendo
um total de oito entrevistados. Os dados primrios foram coletados por meio de entrevistas em profundidade
e observaes nas reas operacionais; os secundrios, por meio de anlise de documentos e sites. Para a
anlise dos dados coletados foram utilizadas as tcnicas de anlise de contedo das entrevistas e documental,
bem como a metodologia reflexiva. A fundamentao terica contempla os temas: comportamento
organizacional, comprometimento organizacional, gesto estratgica de pessoas e cultura organizacional. Os
resultados do estudo mostram a existncia de fatores favorveis e desfavorveis na gesto de pessoas dessa
organizao, os quais propiciam a criao de uma cultura de desafios nas relaes entre as pessoas,
permitindo que os valores e a identidade organizacional sejam compartilhados e, sobretudo, que o
comprometimento organizacional seja alcanado.
Palavras-chave: Gesto Estratgica de Pessoas, Comprometimento Organizacional, Estrutura
Organizacional Remota.
THE CHALLENGES OF MANAGING PEOPLE IN A REMOTE ORGANIZATIONAL STRUCTURE
ABSTRACT
The main objective of this paper is to investigate the peculiarities of the strategic management of people in
the company with remote structures (i.e., confined and isolated from major urban centers). This is a
qualitative study, based on a single case study and on organizational level analysis. The survey involved
eight respondents among directors, managers, HR professionals, supervisors, and coordinators from the
Orsa Group specifically, within Jari Celulose, Orsa Florestal, and Fundao Orsa. Primary data were
collected through in-depth interviews and observations in the operational areas; secondary data were

*
Este trabalho parte de pesquisa mais ampla, apoiada pela FAPESP.
Nildes R. Pitombo Leite e Lindolfo Galvo de Albuquerque
Revista de Gesto USP, So Paulo, v. 16, n. 3, p. 99-114, julho-setembro 2009 100
collected through analysis of documents and websites. For data analysis, the techniques of content analysis
of interviews and reflexive methodology were used. The theoretical basis includes organizational behavior,
organizational commitment, strategic management of people, and organizational culture. Results show the
existence of favorable and unfavorable factors for the management of people in this organization, leading to
the creation of a culture in which organizational identity and values are shared and, above all, in which
organizational commitment becomes possible to be achieved.
Key words: Strategic Management of People, Organizational Commitment, Remote Organizational Structure.
LOS RETOS DE LA DIRECCIN DE PERSONAS EN UNA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL REMOTA
RESUMEN
El objetivo principal de este trabajo es investigar las peculiaridades de la gestin estratgica de personas
en una empresa con una estructura organizacional remota, confinada y aislada de los grandes centros
urbanos. Este es un estudio cualitativo, basado en un estudio de caso nico, en el que el nivel organizacional
es propuesto para el anlisis. En el estudio de campo participaron directores, gerentes, profesionales de
recursos humanos, supervisores y coordinadores del Grupo Orsa, especficamente dentro de Jari Celulose,
Orsa Florestal y Fundacin Orsa, un total de ocho entrevistados. Los datos primarios fueron recolectados a
travs de entrevistas en profundidad y observaciones en las reas operativas; los secundarios se obtuvieron
a travs del anlisis de documentos y sitios web. Para analizar los datos recopilados se utilizaron las
tcnicas de anlisis de contenido de entrevistas y documental, as como la metodologa reflexiva. La
fundamentacin terica consider los siguientes temas: comportamiento organizacional, compromiso
organizacional, gestin estratgica de personas y cultura organizacional. Los resultados mostraron la
existencia de factores favorables y desfavorables en la gestin de personas de esa organizacin, que
propician la creacin de una cultura de desafos en las relaciones entre las personas, permitiendo que los
valores y la identidad organizacional sean compartidos y, principalmente, que el compromiso
organizacional sea alcanzado.
Palabras-clave: Gestin Estratgica de Personas, Compromiso Organizacional, Estructura Organizacional
Remota.

Os desafios de gerir pessoas em uma estrutura organizacional remota
1. INTRODUO
Encontram-se em discusso, de acordo com
Mascarenhas (2008:3), as abordagens contingencial,
universalista e cultural da gesto de pessoas, em que
sugerida a necessidade de se repensar os modelos
de gesto em termos da promoo do padro de
comportamento adequado s organizaes, inseridas
em cenrios de competio que lhes impunham
necessidades estruturais, estratgicas, gerenciais e
culturais especficas.
O que significa para uma empresa enfrentar
situaes em que cria ou adapta uma infraestrutura
necessria instalao das pessoas em dada regio,
distante dos grandes centros urbanos, para operar
suas unidades l instaladas? Quais os desafios
encontrados na definio da gesto que se quer
construir, considerando-se a viso, misso,
objetivos e metas da organizao?
Responder a essas questes implica compreender:
a necessidade de escolha de estruturas, tecnologias e
estratgias; o reconhecimento da relevncia do
compartilhamento da viso, misso, objetivos,
metas, estruturas, tecnologias e estratgias; como
obter comprometimento organizacional como fruto
desse compartilhamento.
Os elementos fundamentais da estrutura
organizacional, segundo Hitt, Miller e Colella
(2007), envolvem: as caractersticas estruturais
tangveis que determinam a hierarquia de uma
organizao e as caractersticas de estruturao que
esto ligadas s polticas e abordagens utilizadas
para prescrever diretamente o comportamento de
gerentes e de funcionrios. Acresam-se, ainda,
situaes desafiadoras de uma empresa com
estrutura organizacional confinada e isolada,
denominada estrutura organizacional remota.
Este artigo tem como principal objetivo
investigar as peculiaridades da gesto estratgica de
pessoas em uma empresa com estrutura
organizacional remota. A questo de pesquisa para
este caso foi enunciada do seguinte modo: quais as
peculiaridades dos desafios na gesto estratgica de
pessoas dentro do Grupo Orsa, especificamente na
Jari Celulose, Orsa Florestal e Fundao Orsa?
2. BREVE FUNDAMENTO TERICO
Este breve fundamento terico objetiva subsidiar
o roteiro de levantamento de campo, assim como a
discusso dos resultados nele encontrados, em suas
quatro categorias de anlise: comportamento
organizacional, comprometimento organizacional,
gesto estratgica de pessoas e cultura
organizacional. Faz-se necessrio, entretanto, iniciar
esta fundamentao com a busca de clarificao do
conceito de organizao, uma vez que esse o nvel
proposto de anlise deste artigo.
As organizaes, segundo Hitt, Miller e Colella
(2007), podem ser tomadas como conjuntos de
indivduos que formam um sistema coordenado de
atividades especializadas, com a finalidade de
alcanar determinados objetivos especficos ao
longo de um determinado intervalo de tempo.
Complementarmente, Pereira (2004), ao mesmo
tempo em que conceitua as organizaes como
sistemas de pessoas com carter permanente e que
visam realizar um propsito e contribuir para que
essas pessoas tenham um modo de vida, sugere que
elas desempenham, dessa forma, uma funo social.
Ambos esses conceitos so contemplados na
pesquisa de campo deste artigo.
Do mesmo modo que o conceito de organizaes
necessita fazer parte deste breve fundamento,
considera-se relevante apresentar o de estrutura
organizacional, uma vez que a estrutura remota
considerada como critrio de escolha para a
pesquisa de campo deste artigo. Hitt, Miller e
Colella (2007) designam como estrutura
organizacional o sistema formal de funes de
trabalho e relaes de autoridade que influenciam o
comportamento de uma organizao.
Enunciado por Vasconcellos e Hemsley (2003), o
conceito de estrutura organizacional, alm de
envolver os subsistemas de autoridade, de
comunicao e de atividades, sugere que a deciso
de descentralizao da autoridade deve ser tomada
considerando os efeitos tanto das decises
excessivamente centralizadas no topo da hierarquia
quanto do excesso de descentralizao.
H, ainda, situaes em que a empresa cria uma
infraestrutura necessria instalao das pessoas
em uma dada regio, distante dos grandes centros,
para operar suas unidades l instaladas. estrutura
organizacional (departamentalizao e atribuies)
para gerenciar essa infraestrutura denomina-se
estrutura organizacional remota.
Retomando-se as categorias de anlise, e no que
tange primeira categoria, tem-se que o
comportamento organizacional est no bojo das
aes de indivduos e grupos em um contexto
organizacional. Considere-se, por sua vez, que a
ao de administrar o comportamento
organizacional implica desenvolver aes
concentradas em conquistar, desenvolver e aplicar o
conhecimento, as competncias e as habilidades das
pessoas.
imprescindvel que essa administrao do
comportamento organizacional atente para o
pressuposto de Argyris (1993) de que possvel
aprender novos comportamentos desde que os
indivduos desejem e se permitam faz-lo.
Mas, o que denominado comportamento
organizacional neste artigo? Definido por Wagner
III e Hollenbeck (2003:6), o
comportamento organizacional um campo de estudo
voltado a prever, explicar, compreender e modificar o
comportamento humano no contexto das empresas.
Enfoca comportamentos observveis. Estuda o
comportamento das pessoas tanto como indivduos
quanto como membros de unidades sociais menores.
Busca facilitar o entendimento de processos grupais e
organizacionais.
Neste artigo, os conceitos sobre comportamento
foram utilizados para o entendimento dos processos
organizacionais luz principalmente do conceito de
organizaes apresentado por Pereira (2004). E,
nesse contexto, cabe a perspectiva conceitual
explicitada por Casado (2007:214). Ela concebe o
comportamento organizacional como
o conjunto de conhecimentos sobre o homem e sua
interao com as demais pessoas, com seu trabalho e
com outros aspectos da vida organizacional, que
ajudam no entendimento das questes humanas e que
concorrem para o atendimento dos objetivos
organizacionais e para o desenvolvimento pleno do
potencial humano.
O comprometimento organizacional, segunda
categoria de anlise, abordado neste artigo
segundo dois sentidos, o filosfico e o psicolgico,
com vistas em privilegiar a sua contribuio para o
enfoque comportamental desse constructo. Para o
sentido filosfico, a base escolhida ,
fundamentalmente, a obra de Abbagnano (2003), da
qual, recorrendo-se filosofia existencialista, pode-
se depreender que o comprometimento assume
sentido de compromisso, deciso ou escolha. A
ideia de que o envolvimento antecede ao ato de
decidir ou escolher trazida por Heidegger. Sartre
v, no engajamento, o nascimento do projeto
fundamental que a expresso da liberdade humana
para agir.
A participao, o envolvimento e o
comprometimento so vistos no estudo de Robbins
(2002, 2005) como trs atitudes crescentes. O autor
chama a ateno para o fato de que um indivduo s
se envolve em seu trabalho quando participa
ativamente dele, identifica-se psicologicamente com
ele e considera o seu desempenho como algo
valioso para si. Da mesma forma, o indivduo s
est apto a comprometer-se quando se identifica
com uma organizao e com os seus objetivos,
desejando manter-se parte dessa organizao.
O pensamento dos filsofos aqui referenciados,
tambm mostrado em Robbins, reforado pela
Psicologia, na qual se pode apreender que o
indivduo que se considera a si mesmo claramente,
e livremente assume a responsabilidade por seu
prprio ser, revela-se, com nitidez, em importantes
aspectos do seu comportamento. Sob essas
condies, o comprometimento com os propsitos e
o significado da vida um dos mais importantes
elementos de mudana de comportamento, como
advoga Rogers (1977).
Esse autor alerta que, em um sentido psicolgico,
fcil dar ao comprometimento significao
demasiadamente superficial, como quando se
imagina que a pessoa, por uma simples escolha
consciente, compromete-se num ou noutro curso de
ao. Ele atribui significado bem mais profundo ao
comprometimento pessoal, afirmando que uma
direo organsmica total que envolve no s o
esprito consciente, mas, igualmente, a direo de
todo o organismo. Nesse sentido, para o autor o
comprometimento uma realizao. aquela
espcie de direo, plena de propsito e de
significado, que s gradualmente empreendida
pela pessoa que, intimamente, vive em relao com
o que a sua prpria experincia um
relacionamento no qual suas tendncias
inconscientes so to respeitadas quanto suas
opes conscientes.
Um relacionamento, tal como descrito por
Rogers, formado por vnculos. Ressalte-se que,
tanto para o indivduo quanto para a organizao, o
modo como esses vnculos so formados depende
do contrato psicolgico estabelecido entre ambos,
conforme enfatizado por Handy (1978). Entretanto,
para o estabelecimento de tal contrato, poucos
atentam, na viso de Dessler (1996), para o fato de
que a forma mais poderosa de garantir a execuo
correta do trabalho de uma organizao
sincronizar as suas metas com as de seus
funcionrios. Isso equivale a garantir, em outras
palavras, que os dois conjuntos de metas sejam
essencialmente os mesmos, de modo que, ao
procurar realizar suas prprias metas, o funcionrio
procure realizar tambm as metas da organizao.
Criar comprometimento significa forjar tal sntese,
que por sua vez implica facilitar a gesto das
pessoas na organizao.
Essa categoria de anlise ainda recebe respaldo
de autores como Bastos et al. (2008:53), que
assinalam que h uma vertente que destaca a
necessidade de trabalhar o comprometimento a
partir de indicadores comportamentais ou de
processos que vinculam o sujeito a um curso
especfico de ao. De igual modo, recebe
contribuio de Salancik (1977), que enumera trs
elementos fundamentais para gerar
comprometimento a volio, a visibilidade e a
irreversibilidade das aes, uma vez que esses
elementos esto na base do sentimento de
responsabilidade para com o curso de ao
escolhido.
A terceira categoria de anlise trazida para este
artigo a gesto estratgica de pessoas, na qual so
exigidos estilos de liderana mais apropriados
gerao do comprometimento. Isso implica
necessidade de mudana fundamental, substituindo-
se a estratgia de controle, caracterizada pela
relao de troca no duradoura entre lder e
liderado, pela de comprometimento, caracterizada
pela articulao da experincia e dos significados
compartilhados, viabilizando assim determinados
modos de ao.
Essa exigncia por tais estilos representa os
desafios da evoluo do conceito de gesto de
pessoas, segundo Albuquerque (1999). Para esse
autor, a mudana da estratgia de controle para a
estratgia do comprometimento sugere, em ltima
instncia, uma deliberao de mudana no nvel
comportamental nas organizaes.
Por sua vez, Walton (1997) deixa claro que a
estratgia de controle apresenta polticas que pouco
consideram a voz do funcionrio e representa um
modelo de baixo comprometimento desse
funcionrio; a de comprometimento prev
mudanas nas responsabilidades individuais
medida que as condies mudem e as equipes, no
os indivduos, sejam as unidades organizacionais
responsveis pelo desempenho.
A gesto de pessoas pode ser conceituada como a
mobilizao, a orientao, o direcionamento e a
administrao do fator humano no ambiente
organizacional, de acordo com Mascarenhas (2008).
O autor alerta para cuidados na compreenso das
diversas definies da natureza da funo de gesto
de pessoas, ao se lidar com essa conceituao,
incluindo as diversas maneiras pelas quais a gesto
de pessoas acontece em diferentes contextos.
Entre tais cuidados, a necessidade de despender
tempo e energia no estudo e na compreenso do
comportamento organizacional para obter melhor
entendimento da aplicao das ferramentas de
gesto de pessoas enfatizada por Casado
(2007:213), que reitera que os fundamentos
conceituais das aes de gesto de pessoas tm suas
razes no estudo sobre comportamento humano nas
organizaes.
Do mesmo modo, ressaltado por Albuquerque
(2002) que, para a formulao da estratgia de
gesto de pessoas, interessa aprofundar os aspectos
relativos s dimenses humanas, ou seja, a cultura e
as pessoas, e investigar como a interao dessas
pessoas com a estrutura e com o sistema pode
contribuir para a consecuo dos objetivos
estratgicos da organizao.
A quarta categoria de anlise diz respeito
cultura organizacional. Kinicki e Kreitner (2006:42)
a definem como o conjunto de pressupostos
implcitos, partilhados, subentendidos, que um
grupo possui e que determina como ele percebe,
pensa e reage a seus vrios ambientes. Para Hitt,
Miller e Colella (2007), a cultura organizacional
envolve valores e normas compartilhados por
funcionrios e gerentes, que influenciam o
comportamento em uma organizao. Fleury e
Fleury (1997) advogam que uma forte cultura
pressupe o comprometimento dos empregados
com os objetivos organizacionais.
Desse dilogo com autores possvel depreender
que, por meio das funes da cultura
organizacional, como imprimir uma identidade
organizacional, facilitar o compromisso coletivo,
ajudar os integrantes da organizao a compreender
o que os cerca e promover a estabilidade do sistema
social, possvel forjar a sntese que conduz ao
comprometimento das pessoas dentro de uma
estrutura organizacional.
A responsabilidade por sedimentar e reforar a
cultura est associada, tambm, ao tipo de estrutura
organizacional, segundo Schein (1987). Se a
estrutura centralizada, reflete a crena de que
somente o lder pode determinar o que melhor; se
descentralizada, reflete a crena na iniciativa
individual e na responsabilidade compartilhada.
3. ASPECTOS METODOLGICOS DA
PESQUISA
Em sua primeira fase, esta pesquisa realizou um
levantamento bibliogrfico e, a partir desse ponto,
foram construdos os roteiros de entrevista e
observao, com base na fundamentao terica
pertinente ao objetivo e ao problema de pesquisa. O
nvel proposto de anlise o organizacional. Como
critrio de escolha do universo, tomou-se por base a
estrutura organizacional remota. O Grupo Orsa
aqui tido como unidade de anlise ,
especificamente a Jari Celulose, a Orsa Florestal e a
Fundao Orsa, opera com estrutura considerada
remota, confinada e isolada, localizada em Monte
Dourado, distando 95 km ao sul da Linha do
Equador. Monte Dourado distrito do municpio de
Almeirim, Par, situado s margens do rio
Amazonas. Toda a infraestrutura para a produo de
celulose foi implantada na regio. O acesso
empresa possvel pelo aeroporto prprio ou pelo
rio Jari.
Escolheu-se o estudo de caso porque uma
estratgia de pesquisa apropriada, de acordo com
Yin (2005), por: no exigir controle sobre eventos
comportamentais; focalizar acontecimentos
contemporneos; acrescentar fontes de evidncias,
como entrevistas de pessoas envolvidas nos
acontecimentos que esto sendo estudados; realizar
observao desses acontecimentos, documentos e
artefatos; possibilitar a investigao de um
fenmeno e de seus contedos da vida real quando
as fronteiras entre o fenmeno e o contexto ainda
no esto claramente evidentes; ser abrangente e
incluir estudos tanto de caso nico quanto de
mltiplos casos; colocar mais nfase em uma
anlise contextual completa de poucos fatos ou
condies e de suas inter-relaes (COOPER;
SCHINDLER, 2003); poder ser realizada,
dependendo da tcnica utilizada na coleta, anlise e
interpretao dos dados, de acordo com Eisenhard
(1989).
Na segunda fase realizou-se um levantamento de
campo com vistas em responder questo de
pesquisa, por meio de entrevistas em profundidade
envolvendo um grupo constitudo de diretores,
gerentes, profissionais de RH, supervisores e
coordenadores, num total de oito entrevistados. Para
tanto, utilizaram-se os instrumentos formulados na
primeira fase, assim como realizou-se uma pesquisa
documental por meio de documentos fornecidos
pela empresa e em seus sites. Foram feitas
observaes sistemticas nas reas operacionais e
assistemticas em visitas aos locais das entrevistas.
Para tratamento dos dados, utilizaram-se a anlise
de contedo e a metodologia reflexiva. Selltiz,
Wrightsman e Cook (2005) enfatizam que as
anlises de contedo so realizadas com base em
alguns critrios: as categorias de anlise, usadas
para a classificao do contedo, so clara e
explicitamente definidas, de modo que outros
indivduos possam aplic-las ao mesmo contedo,
com vistas na verificao de suas concluses; o
pesquisador no pode selecionar e descrever apenas
o que lhe parece interessante, mas metodicamente
todo o material significativo de sua amostra; algum
processamento quantitativo utilizado, para
conseguir uma medida da importncia e da
apreenso, no material, das vrias ideias
encontradas e permitir comparao com outras
amostras de material.
Na metodologia reflexiva todas as referncias
para dados empricos so resultado de interpretao
e reflexo (VERGARA, 2005). A autora enfatiza
que, na metodologia reflexiva, a fundamentao
terica e a coleta de dados empricos caminham
conjuntamente. Nesta pesquisa, a anlise de
contedo das entrevistas apoiou-se,
predominantemente, em procedimentos
interpretativos.
A metodologia reflexiva foi utilizada para a
interpretao dos dados empricos oriundos das
entrevistas e observaes, bem como para a
interpretao dos pressupostos tericos que
respaldaram a pesquisa emprica. Tambm foi
utilizada a anlise documental das especificidades
de cada uma das trs unidades do Grupo,
contextualizadas a seguir.
A Jari Celulose, no desenvolvimento de seus
processos florestais, tem como poltica atender a
demanda por seus produtos, utilizando tecnologias
que assegurem qualidade, produtividade e
competitividade em harmonia com o meio
ambiente.
A gesto ambiental da empresa est voltada,
entre outras coisas, para identificar e minimizar os
impactos ambientais adversos decorrentes de suas
atividades e de seus produtos e no desenvolvimento
de novas tecnologias aliadas com a preveno da
poluio, contempladas nos objetivos e metas
ambientais.
A empresa domina a tecnologia de cultivo de
eucaliptos em regio equatorial e, ao longo das trs
ltimas dcadas, desenvolveu pesquisas intensivas
nas quais diversas espcies foram testadas. Essas
pesquisas geraram um conhecimento estratgico
valioso sobre as espcies que melhor se adaptam
regio amaznica, viabilizando a utilizao
exclusivamente do eucalipto como fonte de matria-
prima para a produo de celulose nessa regio.
As mudas da Jari so produzidas em um viveiro
prprio, com capacidade de produo de doze
milhes de mudas. Com o objetivo de estar sempre
atualizada tecnologicamente, a Jari Celulose
mantm projetos de pesquisa e desenvolvimento em
conjunto com universidades e instituies de
pesquisas do Brasil e do Exterior.
Para coordenar e centralizar a atuao do Grupo
Orsa na rea social, foi criada, em 1994, a Fundao
Orsa, uma instituio sem fins lucrativos que
desenvolve programas nas reas de educao,
sade, promoo social, voluntariado e meio
ambiente, focados em sua misso de promover a
formao integral da criana e do adolescente em
situao de risco pessoal e social nas reas de
educao, sade e promoo social.
Com a aquisio da Jari Celulose pelo Grupo
Orsa, em fevereiro de 2000, a Fundao Orsa
instalou uma nova unidade no norte do Pas, em
Monte Dourado, entre os Estados do Amap e do
Par. Essa unidade recebe 1% do faturamento anual
da Jari, caracterizado como recurso semente.
Atualmente, a Fundao foca suas aes tambm no
fortalecimento de polticas pblicas e no
desenvolvimento sustentvel de territrios, por meio
de um modelo que integra aes ligadas aos mbitos
produtivo, social, ambiental e humano.
O modelo de atuao em rede envolve
colaboradores, clientes e comunidades locais, alm
de universidades, rgos governamentais, empresas
e a sociedade civil organizada. Na unidade remota,
isolada e confinada de Monte Dourado, a Fundao
atende crianas, adolescentes e adultos das
localidades de Laranjal do Jari, Vitria do Jari, Vila
do Panalto e Almeirim.
4. APRESENTAO E ANLISE DOS
RESULTADOS
Aqui so retomadas as quatro categorias de
anlise desta pesquisa, para proceder-se
apresentao dos resultados da anlise de contedo
das oito entrevistas realizadas na Jari Celulose, Orsa
Florestal e Fundao Orsa.
As unidades de codificao, representadas por
palavras-tema e respaldadas por palavras-chave ou
frases-chave, foram extradas de segmentos do
contedo das entrevistas, constitudos de
significao para o objetivo da pesquisa.
No que diz respeito categoria de anlise
comportamento organizacional, os entrevistados
apresentam, de acordo com o Quadro 1, destaques
para os seguintes pontos: troca de feedback;
interaes entre os integrantes dos diversos
escales; abertura para a ocorrncia de debates entre
chefias; ocorrncia de comunicaes interpessoais
entre as reas; ocorrncia de tomada de decises em
grupo; comportamento intergrupal favorecendo o
trabalho em equipe.
Como pontos que requerem mais ateno, os
entrevistados fizeram referncia expresso de
emoes e ao encorajamento para debates entre os
integrantes de outros escales.
Nos segmentos do contedo das entrevistas so
encontrados dados que podem ajudar no
entendimento desses pontos, assim como reforar os
pontos favorveis destacados. Atente-se, por
exemplo, aos significados de: risco de alta
rotatividade; as unidades Jari Celulose, Orsa
Florestal e Fundao Orsa no Jari esto
atravessando um perodo difcil e muito delicado de
como lidar com os comportamentos.
Relembre-se ainda que as aes das pessoas se
refletem rapidamente dentro e fora da empresa, por
causa da convivncia prxima. Isso pode ser
positivo ou negativo. Como capitalizar as
influncias positivas e minimizar as negativas?
Quadro 1: Categoria de Anlise: Comportamento Organizacional
Percepo da contribuio dos indivduos, dos grupos e da estrutura
Unidade de Codificao
Palavras-tema

Palavras-chave ou Frases-chave Contagem
Presena Ausncia
1. Feedback

Estmulo gerado em todos os nveis;
Evidncia em todos os nveis.
05
08
03
-
2. Interaes Integrantes dos diversos escales. 07 01
3. Abertura Encorajamento para debates em todos os nveis;
Ocorrncia de debates entre chefias.
04
08
04
-
4. Comunicaes
interpessoais
Ocorrncia entre as reas. 07 01
5. Emoes Possibilidade de expresso. 05 03
6. Pensar, sentir e agir Evidncia de interface. 07 01
7. Tomada de deciso Ocorrncia em grupo. 07 01
8. Comportamento
intergrupal
Favorecendo o trabalho em equipe. 06 02
Segmentos do contedo das entrevistas
As pessoas, individualmente e em grupos, impactam a empresa de duas maneiras: apresentando resultados
elevados de produo e constantemente mostrando o risco de alta rotatividade.
A empresa apresenta estrutura que atrai mais as pessoas em incio de carreira.
A participao das pessoas da empresa em eventos sociais e em treinamentos abertos para pessoas que no
tm oportunidade um marco a ser registrado.
As aes das pessoas se refletem rapidamente dentro e fora da empresa, por causa da convivncia prxima.
Isso pode ser positivo ou negativo.
As pessoas so produtivas, mas esto exigentes para que as condies voltem a ser como antes.
As unidades Jari Celulose, Orsa Florestal e Fundao Orsa no Jari esto atravessando um perodo difcil
e muito delicado de como lidar com os comportamentos.
Fonte: os Autores, com base nos dados da pesquisa.
No que tange categoria de anlise
comprometimento organizacional, os entrevistados
reforam, conforme apresentado no Quadro 2,
destaques para os seguintes pontos: estmulo ao
engajamento das pessoas nos objetivos e metas
organizacionais; cooperao entre os mesmos nveis
hierrquicos; estmulo atitude de
comprometimento (identificao) do empregado
com os objetivos organizacionais.
Destaquem-se, por outro lado, os pontos que
requerem mais ateno, na viso dos entrevistados:
ocorrncia de comunicao das expectativas das
unidades sobre o empregado e estmulo dado s
pessoas para despenderem esforos e permanecerem
nessas unidades.
encontrados dados que atestam a existncia de
fatores ligados ao modo como as pessoas
naturalmente se engajam e, ao mesmo tempo, de
pontos que exigem cuidado por parte da
organizao. Reforando o ponto destacado sobre a
identificao do empregado com os objetivos
organizacionais, tem-se: O apoio recebido
retribudo pelo empenho no alcance dos objetivos.
Dentre os que exigem cuidados, destacam-se: O
orgulho pela organizao est embotado para alguns
e sempre presente nos antigos, aqueles que
fizeram carreira dentro dessas unidades remotas.
Na segunda parte dessa orao encontra-se uma
informao relevante, talvez possvel de ser usada,
por exemplo, como uma estratgia de recepo para
os que chegam: Aqui, as pessoas so mais
comprometidas, quando gostam de morar em
estruturas isoladas e criar os filhos com mais
liberdade. Essa afirmao poderia conter uma
informao passvel de ser utilizada na etapa do
recrutamento?
Quadro 2: Categoria de Anlise: Comprometimento Organizacional
Percepo do orgulho e do empenho dos indivduos em favor da empresa


Palavras-tema

Presena Ausncia
1. Participao Estmulo atitude de participao do
empregado.
06 02
2. Envolvimento Estmulo atitude de envolvimento do
empregado com os objetivos organizacionais.
05 03
3. Comprometimento Estmulo atitude de comprometimento
(identificao) do empregado com os objetivos
organizacionais.
07 01
4. Expectativas

Possibilidade de o empregado comunicar
expectativas em relao s unidades;
Ocorrncia de comunicao das expectativas das
unidades em relao ao empregado.
05

03
03

05
5. Responsabilidades Estmulo para o empregado assumir
responsabilidades por suas aes.
07 01

6. Engajamento Estmulo ao engajamento das pessoas nos
objetivos e metas organizacionais.
08 -
7. Caractersticas das
unidades
Estimula as pessoas a despender esforos para
nela permanecerem.
03 05
8. Cooperao Estmulo atitude de cooperao;
Evidncia de cooperao entre os mesmos
nveis.
04
08
04
-

O orgulho demonstrado pelo fato de trabalhar em um grupo do porte ORSA.
H muito comprometimento de todos que se adaptam s peculiaridades desta empresa.
O orgulho expresso mais pelos funcionrios antigos. O empenho visvel com os resultados de
produo.
Aqui, as pessoas so mais comprometidas, quando gostam de morar em estruturas isoladas e criar os filhos
com mais liberdade.
O orgulho de trabalhar em um grande grupo alto.
O apoio recebido retribudo pelo empenho no alcance dos objetivos.
O orgulho pela organizao est embotado para alguns e sempre presente nos antigos, aqueles que
fizeram carreira dentro dessas unidades remotas.
No que se refere categoria de anlise gesto
estratgica de pessoas, os entrevistados apresentam,
conforme mostrado no Quadro 3, destaques para os
seguintes pontos: valorizao do trabalho;
demonstrao de estmulo ao desenvolvimento
pessoal e profissional na prpria organizao;
reconhecimento de que as pessoas so capazes de
desenvolvimento, confiana e colaborao.
Salientem-se, no entanto, os pontos que requerem
mais ateno, na viso dos entrevistados:
caractersticas organizacionais das unidades
voltadas para atrair e reter pessoas de alto potencial
e qualificao para o trabalho; criao de condies
favorveis manuteno da motivao individual
para o trabalho; valorizao de opinies e
descobertas sobre a maneira de obter resultados.
encontrados dados que indicam a necessidade de
ateno s peculiaridades da estrutura remota, no
que tange s polticas e prticas de gesto de
pessoas, a exemplo de: A deciso unificada da
corporao nas prticas de gesto de pessoas em
nossas unidades remotas no pode funcionar bem,
pois essas unidades tm suas peculiaridades, que
precisam ser tratadas como tais.
Quadro 3: Categoria de Anlise: Gesto Estratgica de Pessoas
Percepo da adoo de novas prticas de gesto na empresa
Palavras-tema
Presena Ausncia
1. Valorizao

Evidncia da valorizao de opinies e
descobertas sobre a maneira de obter resultados;
Evidncia da valorizao do trabalho.
03

07
05

01
2. Aprendizagem /
Reaprendizagem
Reconhecimento da necessidade de apren-
dizagem/reaprendizagem do trabalho.
05 03
3. Desenvolvimento Demonstrao do estmulo ao desenvolvimento
pessoal e profissional na prpria organizao.
07 01
4. Incentivos Disponibilizao de incentivos vinculados a
resultados obtidos pela equipe.
06 02
5. Reconhecimento As pessoas so capazes de: desenvolvimento,
confiana e colaborao.
07 01
6. Caractersticas
organizacionais das
unidades
Atrair e reter pessoas de alto potencial e
qualificao para o trabalho.
02 06
7. Criao de condies de
trabalho nas unidades
Favorveis manuteno da motivao
individual para o trabalho;
Favorveis mobilizao dos grupos em torno
das metas organizacionais.
03

05
05

03
As prticas de gesto de pessoas esto centralizadas na corporao.
Para as especificidades da regio so oferecidos incentivos financeiros, incluindo a residncia montada,
gua e luz includas.
Existem projetos internos para as aes de desenvolvimento e participao em programas externos
vinculados a algumas universidades.
Como o grupo dispe de uma boa estrutura corporativa, temos sempre contato com o que est sendo
praticado nos grandes centros e no nos sentimos isolados apesar de estarmos em localidade remota.
As adaptaes para a localidade ficam com a sensibilidade dos gestores.
A deciso unificada da corporao nas prticas de gesto de pessoas em nossas unidades remotas no pode
funcionar bem, pois essas unidades tm suas peculiaridades que precisam ser tratadas como tais.

No que se refere categoria de anlise cultura
organizacional, os entrevistados, conforme
apresentado no Quadro 4, destacam os seguintes
pontos: as ausncias na unidade de codificao 1
estrutura organizacional, com as frases-chave
valorizando somente o que a liderana determina
e valorizando o poder concentrado na liderana,
as quais podem denotar flexibilidade e falta de
centralizao, resultando em percepo positiva dos
entrevistados. Do mesmo modo, nessa mesma
unidade de codificao, as presenas nas frases-
chave valorizando a responsabilidade
compartilhada e valorizando a iniciativa
individual apresentam-se como confirmatrias do
significado das ausncias salientadas.
Ressaltem-se, entretanto, os pontos que requerem
mais ateno, na viso dos entrevistados:
preocupao em saber como est sendo percebido o
seu processo de comunicao formal e informal;
comunicao e/ou constatao, pelos empregados,
de coerncia entre os valores e o sistema de gesto
dessas unidades. Esses dados podem indicar
percepes desfavorveis.
Por outro lado, a comunicao dos
acontecimentos crticos que marcam a histria das
unidades, a demonstrao dos valores pelos quais se
regem as unidades e a criao das condies de
adaptao de polticas integradas de recursos
humanos realidade da organizao e ao seu
contexto de atuao nessas unidades remotas voltam
a indicar possibilidades de percepes mais
favorveis.
encontrados dados que sugerem cautela, outros que
indicam incorporao de responsabilidades e, ainda,
alguns que requerem mais ateno.
Quadro 4: Categoria de Anlise: Cultura Organizacional
Percepo da viso, filosofia de atuao, misso e valores na empresa
Palavras-tema

Presena Ausncia
1. Estrutura organizacional Valorizando somente o que a liderana
determina;
Valorizando a iniciativa individual;
Valorizando o poder concentrado na liderana;
Valorizando a responsabilidade compartilhada.
02
07
02
07
06
01
06
01
2. Comunicao Do que esperado do desempenho das pessoas;
Dos acontecimentos crticos que marcam a
histria das unidades;
Preocupao em saber como est sendo
percebido o seu processo de comunicao
formal e informal.
05
06
04
03
02
04
3. Misso organizacional Demonstrao da preocupao em saber como
est sendo compreendida sua misso.
03 05
4. Valores Demonstrao dos valores pelos quais se regem
as unidades;
Comunicao e/ou constatao, pelos
empregados, da coerncia entre os valores e o
sistema de gesto das unidades.
06
03
02
05
5. Polticas Criao das condies de adaptao de polticas
integradas de recursos humanos realidade da
organizao e ao seu contexto de atuao nessas
unidades remotas.
06 02
A integrao entre a empresa e a comunidade um ponto que sempre precisa ser tratado com cuidado.
O processo de lembrar a cultura da unidade continuamente feito pelos gestores.
As pessoas comprometem-se com a cultura de responsabilidade econmica, social e ambiental.
O movimento corporativo muitas vezes compreendido pelos funcionrios como inadequado para a
empresa.
grande a diferena percebida entre os nveis hierrquicos na compreenso da viso, filosofia de atuao,
misso e valores da empresa.
Os funcionrios antigos e comprometidos tm feito o esforo de repassar o que eles tm e o que os faz
acreditar na empresa para os novos.
Observe-se que, nas quatro categorias de anlise,
foram destacados pontos que denotam uma viso
favorvel dos entrevistados. Do mesmo modo,
foram apresentados os passveis de melhorias, ou,
ainda, aqueles que levam a uma viso desfavorvel
em cada uma dessas categorias e, como tal, exigem
reflexes e dilogos.
5. DISCUSSO DOS RESULTADOS
Neste ponto, o problema de pesquisa resgatado
e os resultados obtidos so confrontados com as
teorias. A resposta questo de quais as
peculiaridades dos desafios na gesto estratgica de
pessoas do Grupo Orsa, especificamente na Jari
Celulose, Orsa Florestal e Fundao Orsa,
apresentada nos pargrafos subsequentes.
Relembre-se que o conceito de organizaes,
adotado de Pereira (2004) na fundamentao terica
deste artigo, o de sistemas de pessoas com carter
permanente que visa realizar um propsito e
contribuir para que essas pessoas tenham um modo
de vida, desempenhando, dessa forma, uma funo
social. Um registro obtido com os entrevistados
trata da ateno dispensada pela empresa aos
problemas de adaptao das pessoas que chegam de
fora da regio.
Os resultados mostram que, por se tratar de uma
realidade mpar, de localizao remota, isolada e
confinada, h clareza de que preciso oferecer aos
funcionrios o bem-estar integral no trabalho, na
famlia e na comunidade. Assim, promovem-se
eventos sociais que propiciam, aos funcionrios e
suas famlias, momentos de integrao, esporte,
diverso e lazer, alm de incentivar-se a
responsabilidade social, um exerccio praticado
voluntariamente pelos funcionrios, com a
finalidade de contribuir com o desenvolvimento das
pessoas e a melhoria na qualidade de vida.
Retomando-se a primeira categoria, tem-se que o
comportamento organizacional est no bojo das
aes de indivduos e grupos em um contexto
organizacional, e que a ao de administrar o
comportamento organizacional implica desenvolver
aes concentradas em conquistar, desenvolver e
aplicar os conhecimentos, as competncias e as
habilidades das pessoas. No obstante a ateno da
organizao com esses aspectos, a pesquisa mostra
que a Jari atrai jovens que, muitas vezes, tm
dificuldades de adaptao s peculiaridades da
regio. H, ainda, os que se adaptam e correm o
risco de afastamento, em virtude de inadaptao da
famlia.
Ressalte-se a forma como Casado (2007:214)
concebe o comportamento organizacional:
[...] o conjunto de conhecimentos sobre o homem e
sua interao com as demais pessoas, com seu
trabalho e com outros aspectos da vida organizacional,
que ajudam no entendimento das questes humanas e
que concorrem para o atendimento dos objetivos
organizacionais e para o desenvolvimento pleno do
potencial humano.
reconhecido que essas unidades estudadas
investem em oportunidades de crescimento
profissional dos seus funcionrios por intermdio do
estmulo educao. Por sua vez, esses
funcionrios contribuem com seus conhecimentos,
suas capacidades e habilidades, proporcionando
decises e aes que dinamizam a empresa e a
corporao.
No entanto, as prticas por vezes no facilitam a
reteno de pessoas na regio por mais de trs ou
quatro anos, e isso dificulta resolver conflitos
inerentes s especificidades dessa estrutura remota.
As pessoas participam dos programas internos e
externos e, muitas vezes, sentem-se estimuladas a
fazer outras coisas, quer no mercado, quer nas
universidades. Segundo os entrevistados, isso reduz
a possibilidade de reteno desses talentos na
empresa. Por mais que a inteno da corporao
seja fazer o melhor, os entrevistados afirmam que a
cultura de autonomia para essas unidades remotas
vista como passvel de melhorias.
Com relao segunda categoria de anlise,
observe-se que Robbins (2002, 2005) chama a
ateno para o fato de que um indivduo se envolve
em seu trabalho somente quando participa
ativamente dele, identifica-se psicologicamente com
ele e considera o seu desempenho como algo
valioso para si. Um dado unnime obtido das
entrevistas que a Jari est passando por um
momento delicado, em virtude das mudanas na
gesto de pessoas ocorridas com a sua aquisio
pelo Grupo Orsa. Algumas prticas consideradas
paternalistas esto sendo revistas e, apesar dessas
dificuldades, os resultados operacionais se mantm
elevados.
Para os entrevistados, a premissa que envolve tal
empenho a de que ele ocorre em prol da satisfao
prpria de cada pessoa em fazer o seu trabalho bem
feito, mais do que propriamente em prol da
organizao, a ponto de atribuirem-lhe o mrito da
obteno do comprometimento. Entretanto, Robbins
afirma tambm que o indivduo s est apto a se
comprometer quando se identifica com a
organizao e com os seus objetivos e deseja
manter-se parte dessa organizao. Por outro lado,
Salancik (1977) enumera trs elementos
fundamentais que geram comprometimento: a
volio, a visibilidade e a irreversibilidade das
aes, uma vez que esses elementos esto na base
do sentimento de responsabilidade para com o curso
de ao escolhido.
Quais os desafios encontrados na definio da
gesto que se quer construir, considerando-se a
viso, a misso, os objetivos e as metas da
organizao nestas circunstncias? No obstante as
dificuldades, as pessoas entrevistadas,
principalmente as mais antigas, expressam orgulho
de estar na empresa e na regio. Os dados das
entrevistas mostram que a questo do orgulho est
vinculada satisfao pessoal em fazer bem feito e
que os resultados operacionais tm se mantido
elevados nas trs unidades.
Retornando terceira categoria de anlise,
saliente-se o que ressaltado por Albuquerque
(2002) para a formulao da estratgia de gesto de
pessoas: o interesse em aprofundar os aspectos
relativos s dimenses humanas, ou seja, a cultura e
as pessoas, e a percepo de como a interao
dessas pessoas com a estrutura e com o sistema
pode contribuir para a consecuo dos objetivos
estratgicos da organizao. As peculiaridades
dessas unidades pesquisadas exigem aes de
gesto de pessoas que reflitam, muito rapidamente,
a realidade de reconhecimento e valorizao das
pessoas.
De acordo com os dados da pesquisa, h uma
grande rotatividade de gestores, o que acarreta
dificuldades adicionais na forma de gesto. Os
entrevistados consideram que as mudanas na
estrutura, oriundas das diretrizes do grupo Orsa, no
facilitam a gesto das pessoas que colaboram nessas
unidades. Com relao a os gestores ficarem em
So Paulo, salientada a perda de comunicao
com a hierarquia, o que aumenta a distncia e
diminui a velocidade de resoluo dos problemas
remotos. Os entrevistados salientam que as
especificidades dessa estrutura precisam ser
compreendidas por esses gestores, para que eles
possam atuar como facilitadores. Consideram,
entretanto, que isso ainda no possvel, em razo
dessa distncia.
ainda considerado pelos entrevistados que a
empresa dispe de moderna tecnologia de gesto de
pessoas, que consiste em vrios processos, como
planejamento e realizao de seleo, admisso,
integrao, administrao de cargos e salrios,
incentivos e benefcios, monitoramento, segurana e
medicina do trabalho, treinamento e
desenvolvimento de pessoas. Dentre as principais
aes de investimento na gesto de pessoas,
destacam-se as voltadas para o conhecimento e a
educao, desde a educao escolar bsica ou o
curso tcnico, at a especializao para
profissionais graduados.
A Jari mantm vnculo com a Faculdade de
Medicina da Universidade Federal do Par, para a
promoo da sade e o atendimento das
necessidades da comunidade. No obstante isso, a
estrutura de assistncia mdica passa por um
momento de grande dificuldade, at certo ponto
crtica. O hospital local no atende a todas as
demandas, e a estrutura com deslocamentos em UTI
area muito dispendiosa. Isso contribui, tambm,
para a insegurana das pessoas em se manter na
unidade. O quadro reduzido de pessoal agrava o
cansao fsico e mental. Por outro lado, esses
entrevistados reafirmam que o alto empenho vem da
automotivao das pessoas, que sentem orgulho
pelo trabalho engenhoso que realizam.
Segundo a Orsa Florestal, os dados da entrevista
mostram que, para a implantao em escala
comercial de toda a tecnologia que vem sendo
desenvolvida na Jari, tem sido estratgica a
preocupao com treinamento e reciclagem dos
recursos humanos prprios e das empresas
prestadoras de servios, com vistas na formao da
base de competitividade sustentvel. A empresa tem
vivido o problema de alta rotatividade da mo de
obra no nvel operacional, atribuda baixa
qualificao das pessoas, o que torna necessrio
recrutar trabalhadores fora da regio, com o mesmo
risco de dificuldades de adaptao dos candidatos e
dos seus familiares. No nvel gerencial, as pessoas
so, naturalmente, recrutadas fora, em vrios
grandes centros urbanos do Pas.
Ressalte-se que, na quarta categoria de anlise, a
responsabilidade por sedimentar e reforar a cultura
est associada, tambm, ao tipo de estrutura
organizacional, segundo Schein (1987). Saliente-se
que, se a estrutura centralizada, reflete a crena de
que somente o lder pode determinar o que
melhor; se descentralizada, reflete uma crena na
iniciativa individual e na responsabilidade
compartilhada. Observa-se, na Jari, a demanda dos
entrevistados pela presena dos gestores. Os
projetos da Fundao, em Monte Dourado, buscam,
no engajamento da comunidade, a construo de um
sentimento participativo em prol da soluo de
problemas coletivos. A natureza do trabalho dessa
Fundao , por si s, tida como uma
especificidade, dentre outras, inerente estrutura
remota. Tal especificidade conta com a essncia da
natureza das pessoas que se engajam na misso da
Fundao e demanda uma cultura descentralizada.
No campo educacional, h o Projeto Reciclando
na Escola, uma iniciativa do Grupo Orsa, um
conglomerado empresarial de capital 100%
brasileiro cujas principais organizaes so a Orsa
Celulose, Papel e Embalagens; a Fundao Orsa; a
Jari Celulose e a Orsa Florestal. Esse projeto conta
com a colaborao de cerca de 122 mil alunos
provenientes de 187 escolas de 17 cidades onde
atuam as organizaes do Grupo Orsa (a Orsa
Celulose, a Jari Celulose e a Fundao Orsa). Tal
iniciativa visa incentivar a educao e a preservao
do meio ambiente, por meio da conscientizao de
professores, crianas e adolescentes sobre a
importncia da coleta seletiva de lixo. Modelo de
conscientizao com responsabilidade, o projeto
converte materiais reciclveis em pontos que valem
prmios.
O trabalho comea com a realizao de oficinas e
palestras nas escolas. Voluntrios do Grupo Orsa
apresentam os benefcios da reciclagem e salientam
a importncia da separao correta dos diferentes
materiais reciclveis. O projeto j contribuiu para
minimizar o impacto do lixo no meio ambiente e
pode ser considerado uma tarefa de todos, de acordo
com os dados da pesquisa. A participao e o
comprometimento efetivo das indstrias operantes
na regio constituem uma slida parceria que
garante bons resultados para todos. As indstrias
podem apadrinhar as escolas, destinando todo o
lixo reciclvel, j separado por seus colaboradores,
para suas afilhadas. Essa iniciativa garante o
crdito de pontos para as escolas e a conquista de
prmios. Muito mais que um projeto de reciclagem,
ele considerado uma atitude cidad.
No campo da sade, considerando que muitas
doenas podem ser evitadas com hbitos saudveis
e alguns cuidados com higiene, a Fundao Orsa
cuida de informar comunidade escolar como
evitar diversos tipos de doenas. Para tanto, so
desenvolvidas oficinas educativas sobre sade
bucal, tabagismo, doenas sexualmente
transmissveis, saneamento bsico, correo
postural e nutrio, com distribuio de materiais
educativos como cartilhas e folders explicativos.
Colaboradores da Fundao fazem demonstraes
de prticas de atividades fsicas que podem prevenir
problemas de postura, como a utilizao de bicicleta
ergomtrica e esteira. Essas atividades contam com
o apoio das empresas e instituies Jari Celulose,
Fundao Vale do Jari (FUNVALE), CADAM
S.A., Agrominas, Colgio Positivo, Escola
Municipal de Monte Dourado, Clube Jariloca, e do
comrcio local.
No campo educacional-cultural, desde 2004 as
aes do projeto Escola de Msica no Jari,
idealizado pelo RH e pelo Voluntariado do Grupo
Orsa, promovem a extenso do ensino musical aos
moradores de Monte Dourado, como forma de
incentivar o desenvolvimento cultural e promover a
incluso social de crianas, jovens e adultos. Isso
ocorre por meio da educao musical, difuso da
linguagem musical e realizao de cursos livres de
instrumentos musicais, tais como flauta doce,
teclado, violo, entre outros, alm do estmulo
formao e ao aperfeioamento em canto. O Projeto
Escola de Msica no Jari firmou um convnio entre
Fundao Orsa e Fundao Carlos Gomes, esta
ltima situada em Belm, para o apoio no
fornecimento de material didtico, instrutores e
instrumentos. A Escola de Msica tambm firmou
um convnio com a Escola Municipal de Monte
Dourado. Desde 2006 a Jari Celulose voltou a
contribuir para a aquisio dos instrumentos e,
atualmente, o Conselho de Voluntariado
Corporativo coordena esse projeto. Uma inovao
dessa ao social a existncia de oficinas, nas
quais participam voluntrios que desenvolvem
trabalhos direcionados tambm s artes plsticas,
teatro e dana.
6. CONSIDERAES FINAIS
Enfrentar situaes em que a empresa cria ou
adapta uma infraestrutura necessria instalao de
pessoas em dada regio, distante dos grandes
centros urbanos, para operar suas unidades l
instaladas, significa buscar compreender as
especificidades regionais, alm das caractersticas
individuais dessas pessoas que para l se deslocam.
Este artigo teve como principal objetivo
investigar as peculiaridades da gesto estratgica de
pessoas no Grupo Orsa, especificamente na Jari
Celulose, Orsa Florestal e Fundao Orsa,
localizadas na regio remota de Monte Dourado.
A questo de pesquisa sobre as peculiaridades
dos desafios na gesto estratgica de pessoas nessas
unidades foi respondida nas quatro categorias de
anlise, em que foram destacados pontos que
denotam tanto uma viso favorvel quanto uma
viso desfavorvel dessas peculiaridades. Essa
resposta foi examinada na discusso dos resultados,
ponto em que a questo de pesquisa foi resgatada e
os resultados obtidos foram confrontados com as
teorias, travando-se um breve dilogo terico-
emprico.
Os resultados desta pesquisa, portanto, mostram a
existncia de fatores favorveis e desfavorveis na
gesto de pessoas dessa organizao, os quais
propiciam a criao de uma cultura de desafios nas
relaes entre as pessoas, permitindo que os valores
e a identidade organizacional sejam compartilhados
e, sobretudo, que o comprometimento
organizacional seja alcanado.
Relembre-se que, muito embora os resultados
aqui encontrados no possam ser generalizados,
acredita-se na possibilidade de abertura de
caminhos para novas investigaes em estruturas
similares, distantes dos grandes centros urbanos.
Considere-se, tambm, a possibilidade de ampliar
a investigao no prprio Grupo Orsa, comparando-
se estes resultados com as unidades semirremotas e
as no remotas.
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