EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

En 1923, Elton Mayo se desempe como lder de un proyecto de investigacin, en una fbrica de textiles ubicada en
Filadelfia.
La fbrica en cuestin presentaba problemas en los procesos productivos y una rotacin, movimiento o retiro de personal
aproximadamente del 250%. La gerencia de la fbrica haba aplicado sin xito varios programas de incentivos y motivadores,
pero no lograba el xito que se buscaba.
Mayo inicia su experimento, introduciendo un perodo de descanso de 15 minutos, dejando a los trabajadores en libertad de
escoger el momento, de parar las maquinas, para tomarlo.
Paralelamente, contrat los servicios de una enfermera para atender directamente a los trabajadores, cuando sufran
accidentes de trabajo o para atenderlos, cuando presentaban molestias corporales como consecuencia de una enfermedad,
dando, alivio inmediato a los trabajadores.
Como consecuencia de este experimento, el Consejo Nacional de Investigacin, en 1927, inici un experimento en la Wester
Electric Company, ubicada en Chicago, en un barrio de Hawthorne. Este experimento tena como objetivo principal, verificar y
medir la relacin existente entre el grado de intensidad lumnica y la eficiencia de los trabajadores en el proceso productivo.
Este experimento, se hara famoso y sirvi de referente a muchos otros experimentos psicolgicos en diferentes empresas,
hasta hoy que se recuerda en todos los libros y en las aulas de clase, para hacer significativo como un estmulo externo al ser
humano, se convierte en un motivador que lo impulsa a realizar con ms eficiencia su trabajo. Este experimento, obviamente
tambin fue dirigido por Elton Mayo, y lo lanz a la fama.
Luego se realizaron ms experiencias, con relacin a la fatiga, la accidentalidad laboral, la rotacin del personal y en general,
experimentos, donde se relacionaban las condiciones fsicas del lugar de trabajo, frente a la productividad de la labor de los
empleados.
Esto hace referencia, a lo que varios autores, denominan el nicho ecolgico, es decir, el lugar donde desempea el trabajo
una persona y la funcin que desempea el trabajador en ese espacio y la reaccin psicolgica del mismo trabajador, frente
al cargo, al grupo empresarial y a la comunidad. De ah, la importancia que tiene una empresa frente a su entorno y a su
entorno. La empresa est definitivamente vinculada a la comunidad. Frente a la globalizacin comercial, las empresas deben
estar en funcin de la comunidad mundial.
Los investigadores de Hawthorne, pudieron comprobar que los resultados del experimento, se vieron afectados por variables
psicolgicas y sociolgicas. Cuando se toman medidas disciplinarias, por ejemplo, en una empresa, un grupo de personas
pueden estar a favor de las mismas y las aceptan, otro grupo, estar en contra y otro grupo, estar en una posicin oscilante,
entre los que las aceptan y los que no las aceptan. Intentaron eliminar o neutralizar estos factores y prolongaron la
investigacin, por cinco aos, pero fue suspendida, por la crisis econmica de 1929, que conocemos como la gran depresin.
"Los sistemas, los agentes, las fuerzas, los sujetos de cualquier accin/juego ocupan tres posiciones y forman tres subgrupos
rotativos, reversibles o en turnos: OFICIAL (regente, manipulador, buscador de poder y riqueza); ANTI-OFICIAL (divergente,
competidor, buscador de informacin); OSCILANTE (convergente, iluso, buscador de salvacin), que unas veces se quedan



La fbrica en mencin se dedicaba a la elaboracin de equipo y componentes telefnicos, tena como poltica proporcionar
bienestar a los trabajadores, tener unos salarios remunerativos y brindar unas condiciones ptimas de trabajo.
Organizacionalmente, exista una departamento de montaje de rels de telfono, donde laboraban jvenes empleadas que
realizaban tareas repetitivas, simples, que exigan gran rapidez. En esos momentos de la historia, las empleadas montaban
cinco rels cada seis minutos. Para la West Electric, era ms importante conocer cada vez ms a sus empleados, que
incrementar a la produccin. 3

Fases del Experimento de Hawthorne

Fase Primera.

Se seleccionan dos grupos de empleadas que realizan exactamente la misma labor, en condiciones idnticas. El grupo A
operaba con una intensidad lumnica que variaba; el Grupo B realizaba su trabajo, con una iluminacin constante.
Los investigadores pretendan averiguar el efecto que produca la iluminacin, en el rendimiento, eficiencia y productividad
de los trabajadores.
La administracin y los investigadores no pudieron obtener concluciones directas entrelas variables. Pero, como se afirmaba
anteriormente, encontraron variables psicolgicas difciles de aislar. Las trabajadoras, reaccionaban a la luminosidad del lugar
de trabajo -de su nicho laboral - de acuerdo con sus propias ideas. As, crean que cuando tenan muy buena iluminacin,
estaban obligadas a producir ms. Y por el contrario, si bajaba la luminosidad, deberan producir menos. Se pudo comprobar
este fenmeno psicolgico, porque los investigadores hicieron creer a uno de los grupos que cambiaban la luminosidad,
retirando las lmparas del lugar y cambindolas por otras, supuestamente de menor intensidad lumnica, pero la luminosidad
era igual. Resultado: El rendimiento laboral baj.
Se pudo comprobar que la primaca que el aspecto psicolgico de las personas, unido al nicho ecolgico y a su formacin
cultural, est por encima de los factores hergonomtricos.
aislados, unas veces cooperan, y unas veces compiten - dos contra el tercero.
Estas medidas sirvieron como motivadores y aglutinadores, y generaron en todos los trabajadores un alto espritu de
solidaridad, que tuvo como consecuencia un aumento en la produccin y la rotacin se disminuy.

Fase Segunda.

Esta fase se inicia en abril de 1927. Se conforman dos grupos de trabajadoras para los montajes de rels.
Grupo A. (Grupo de Observacin). Conformado por seis trabajadoras jvenes con un nivel medio de experiencia. Cinco de
ellas, tenan la responsabilidad de montar los rels; la sexta, tenan la responsabilidad de ir colocando en cada puesto de las
trabajadoras encargadas del montaje, las piezas necesarias, con el fin de mantener un trabajo continuo y eficiente. El lugar de
trabajo de las operarias, estaba separada del resto de los trabajadores del departamento. Lo que pretenda comprobar este
experimento era el ndice de produccin, comparndolo con el del Grupo B.
El Grupo A, estara sujeto a cambios fsicos y ambientales, en las condiciones de trabajo. El Grupo B, mantendra las
condiciones de trabajo inalterables.
Al Grupo A y B, se les asign un supervisor comn. El Grupo A, adems, tena un observador, cuyas funciones eran: Ordenar el
trabajo, mantener la moral de trabajo, y mantener la cooperacin y el espritu de mutua ayuda entre el grupo. El observador
tena asistentes, a medida que se complicaba el experimento.
A ambos grupos se les aclararon los objetivos a lograr:
1. Comprobar el efecto de algunos cambios en las condiciones del trabajo, tal como, perodos de descanso, refrigerios,
reduccin en el horario de trabajo y similares.
2. Estar permanentemente informadas de los resultados.
3. Aprobar las modificaciones que se introdujeran.
4. Constantemente, se les motivaba para que trabajaran con normalidad.

En esta fase se presentan once perodos, que se sintetizan en el siguiente cuadro:




FACE TERCERA

En este proceso inicialmente constataron que las jvenes se sentan humilladas al tener una supervisin policiva y un control
represivo. Y algo que no esperaban, es que constataron que a pesar de la poltica humanstica abierta de la empresa, no se
haba detenido a analizar "qu factores eran los determinantes de la toma de actitudes de las empleadas frente a las normas
disciplinarias del supervisor. Es por ello, que en 1928 se inicia un programa dirigido a las jvenes, de entrevistas orientadas,
para conocer individualmente las actitudes y sentimientos; se vio necesario dejar expresar libremente las opiniones de su
labor, sus conceptos sugerencias y conocer directamente de las trabajadoras lo que sentan por el tratamiento dado por la
supervisin. Tambin se conoci su concepto respecto a los grupos y su apreciacin de la propia empresa.

En este momento del experimento, se inicia el "interviewing program". Este programa estaba estructurado por entrevistas
dirigidas a cada una de las empleadas, para conocer sus actitudes y sentimientos.

Este actividad de los investigadores, fue acogido muy bien entre obreros y supervisores y los resultados fueron muy
alentadores, por esta razn la empresa cre la Divisin de Investigaciones Industriales en el ao 1929. La funcin principal de
esta Divisin fue la de continuar y ampliar el programa de entrevistas y aplicarla a todos los empleados.
En el ao 1931, luego de los resultados obtenidos, el programa de entrevistas, se adopt la tcnica de entrevistas no dirigida,
para permitir la expresin libre, sin que el entrevistador oriente la entrevista a sus propias pautas y parmetros.
Se pudo derivar de este programa, que en la empresa exista una "organizacin informal" de los trabajadores; un "supra-
grupo", no estructurado, ni conscientemente organizado por cada uno de los operarios. Se comprob que surge este tipo de
organizacin supra-individual, para protegerse de cualquier amenaza en contra de los intereses y bienestar por parte de los
dirigentes de la empresa.

Esta "organizacin supra-individual" se manifiesta as:
1. Se establecen parmetros o estndares de produccin, establecidos por los propios empleados y no son sobrepasados
individualmente.
2. Se crean cdigos o normas no formales, donde se penaliza a los trabajadores que sobrepasen esos estndares, y se
consideraban como obstaculizadores, de los propsitos comunes.
3. Se generan expresiones especficas, para manifestar el inconformismo por el sistema salarial y por los incentivos por
produccin.
4. Suben lderes, no nombrados oficialmente dentro del grupo de trabajadores, quienes aglutinan a los miembros al "grupo
supra-individual" y mantienen la aceptacin y el respeto a las reglas de honor de los trabajadores.
5. Se presentan manifestaciones de satisfaccin o de inconformismo, en contra de las expresiones exageradas e irnicas, por
parte de los dirigentes de la empresa, por el comportamiento de algunos trabajadores.
6. La "organizacin informal" genera vnculos de lealtad y unidad entre los trabajadores.
7. Tambin, el "grupo supra individual", tambin genera sentimientos de lealtad hacia la empresa, entre algunos
trabajadores.
8. Esta lealtad del grupo de leales a la empresa, la inconformidad de otro grupo y la actitud oscilante de otros tantos, genera
ocasionalmente, conflictos al interior del "grupo supra-individual", que pueden generar luchas, presin, insatisfaccin e
inquietud generalizada.
Estas conclusiones del grupo de investigadores, generaron la Cuarta Fase del experimento de Hawthorne.

Fase Cuarta

Para esta fase del experimento se escogi un grupo de referencia de nueve trabajadores, nueve soldadores y dos inspectores.
Este grupo fue instalado en un lugar especialmente dispuesto para desarrollar su labor. Pero las condiciones fsicas de este
saln eran idnticas al lugar de la planta, donde se estaban desempeando.
En la sala del experimento, haba un observador y fuera de ella, un entrevistador para realizar entrevistas expordicas a los
trabajadores.

Esta experiencia dur seis meses, tiempo en el cual, los observadores una vez familiarizado con los miembros del grupo,
pudieron constatar, que los trabajadores, utilizan argucias o engaos: para evitar que el grupo produjera ms all de la
produccin que ellos juzgaban como normal.
Cuando ocurra una produccin superior a la normal, manipulaban los informes de tal forma que el excedente de produccin
se registraba para otro da en el cual la produccin fue deficitaria.
Se comprob, que el grupo gener sentimientos y solidaridad grupal. Esto gener una especie de "cdigo" para juzgar las
acciones de los miembros del grupo. As, por ejemplo: se consideraba difamador, cuando algn trabajador perjudicaba con
sus comentarios a algn compaero. Se "castigaba" simblicamente al trabajador que realizaba ms rpidamente la labor, de
lo establecido como "normal".

Esta experiencia, estructur una estructura salarial. Exista un salario por hora-hombre laborada, con varios factores
condicionantes y un salario mnimo por hora en el caso de interrupciones en la produccin, por causas independientes a los
trabajadores. Estos salarios solo se podan aumentar si los niveles de produccin se incrementaban.
Esta fase del experimento Hawthorne, pudo inferir como son las relaciones entre la organizacin informal de los empleados y
la organizacin formal de la empresa. Este experimento, permiti generar una teora administrativa, para cuestionar los
principios bsicos de la teora de la Escuela Clsica.

Conclusiones Generales del Experimento Hawthorne

1. Delimit los principios de la nueva Escuela de las Relaciones Humanas.
2. El nivel de productivo de un grupo empresarial, depende de la integracin social del mismo.
3. El comportamiento social individual del trabajador, se va a ver condicionado por el "grupo supra-individual" informal.
4. El trabajador se opondr al cambio, si ste, est encontrar de los parmetros del "grupo supra-individual".
5. La administracin de la empresa no podr tratar a los trabajadores individualmente, si no como miembros del "grupo
supra-individual".
6. La teora de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador, al comportamiento mecnico
propuesto por la teora clsica, basado en la concepcin atomstica del hombre.
7. Las bonificaciones, recompensas salariales y sanciones sociales de los trabajadores, segn Mayo y sus seguidores crean
que esa motivacin econmica era secundaria en la determinacin del rendimiento del trabajador. Por ello, se escucha la
famosa frase "all en la empresa no se gana mucho, pero se pasa muy bueno".
8. El comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas o estndares sociales. Se es buen o mal compaero
se ajusta a las "normas sociales" determinadas por el grupo.
9. Las recompensas sociales, motivacionales y morales aunque simblicas y no materiales, ni monetarias, inciden de manera
decisiva en la motivacin y la felicidad del trabajador.