1

STRATEGIE PRIVIND

MANAGEMENTUL CARIEREI POLIISTULUI
2011 - 2014



















2

1. INTRODUCERE

n perioada 2009-2011, Direcia General Management Resurse Umane a ntreprins mai
multe aciuni care au vizat analiza diagnostic a situaiei curente a carierei poliitilor,
analiza principalelor elemente care definesc parcursul carierei unui poliist, precum i
elementele care pot genera riscuri sau posibile probleme.
n urma acestor aciuni a reieit un set general de probleme care a necesitat o analiz
detaliat i corelarea cu contextul socio-economic actual.
Pornind de la aceste premise, la nivelul M.A.I. s-a constituit un grup de management,
format din secretarul general adjunct al MAI, chestor principal de Poliie Tob Gheorghe
Petre, directorul general al Direciei Generale Management Resurse Umane, inspectorul
general al Poliiei Romne, inspectorul general al Poliiei de Frontier Romne i directorul
Unitii de Politici Publice, prin Dispoziia Secretarului general nr. 2309 din 11.03.2011.
Deciziile grupului de management au fost analizate i fundamentate de ctre un grup tehnic
de lucru format din reprezentani ai Direciei Generale Management Resurse Umane, ai
Direciei Generale Juridice, ai Inspectoratului General al Poliiei Romne, ai
Inspectoratului General al Poliiei de Frontier i ai Unitii de Politici Publice, numii prin
Dispoziia Secretarului General nr. 2317 din 28.03.2011. Grupul a fost suplimentat ulterior
prin participarea i a altor persoane din structurile menionate la ntlnirile grupului de
lucru.
n perioada februarie mai au fost derulate activitile de analiz i fundamentare detaliat,
prin urmtoarele instrumente: analiza documentelor, chestionar transmis structurilor MAI,
dezbateri n grupuri de lucru, anchet sociologic aplicat unui eantion de 999 de angajai
ai MAI i dou focus-grupuri cu reprezentani ai structurilor semnificative pentru
problematica n discuie.
Scopul analizelor derulate prin acest demers a constat n analizarea problemelor,
identificarea de soluii i trasarea unor linii directoare n ceea ce privete managementul
carierei poliitilor.
Perioada de implementare a Strategiei este de 4 ani.
2. INFORMAII GENERALE RELEVANTE

Managementul carierei n cadrul M.A.I. a devenit, alturi de gestiunea proceselor de
munc, o preocupare constant a Direciei Generale Management Resurse Umane care a
desfurat o serie de activiti cu scop de explorare sub aspect teoretic, dar i din
perspectiv practic, a elementelor caracteristice domeniului su de competen.
n Planul Strategic al M.A.I. pentru perioada 2010 2013, misiunea Direciei Generale
Management Resurse Umane este de a elabora strategia i politicile generale de resurse
umane privind recrutarea, selecia, ncadrarea, evaluarea, cariera profesional, motivarea,
compensarea, gestiunea i prelucrarea automat a datelor personalului Ministerului
Administraiei i Internelor, planificarea, organizarea i evaluarea modul de implementare
a acestora, precum i de a coordona furnizorii de servicii de resurse umane n condiii de
eficien i eficacitate.
3

n prezent, Ministerul Administraiei i Internelor gestioneaz cariera unui numr de cca.
74.350 poliiti
1
, din care aprox. 70% angajai ai Poliiei Romne, 20% angajai ai Poliiei
de Frontier, diferena de aprox. 10% fiind format din angajai ai serviciilor publice de
paapoarte, evidena persoanelor, nmatriculri auto, Direcia General Anticorupie,
Oficiul Romn pentru Imigrri etc.
n Ministerul Administraiei i Internelor exist un numr de 44 de structuri care au
angajai poliiti, din care aprox. 36% din Aparatul Central i 64% n structurile
subordonate ministerului.
n ceea ce privete structurile proprii de nvmnt superior n anul 2010 Academia de
Poliie a organizat concurs de admitere pentru 698 de locuri la cursuri de zi (Facultatea de
Poliie, unde s-a nregistrat o concuren de 7,6 persoane/loc, Facultatea de Pompieri
4/loc, Facultatea de Arhivistic 3,25/loc) i cele 46 de locuri la cursuri cu frecven
redus pentru Facultatea de Poliie (11,3/loc).
Generaia de absolveni ai seriei 2007-2010 este format din 485 de persoane, dintre care
484 (99,79%) au promovat examenul de licen, cu medii ntre 9,82 i 6,15.
La examenul de disertaie de la finalizarea studiilor universitare de masterat din 2010 s-au
prezentat 719 cursani, din totalul de 766, adic 93%.
n privina studiilor doctorale, n anul universitar 2010-2011 au fost declarai promovai la
examenul de admitere un numr de 108 cursani.
Contextul n care i desfoar activitatea poliitii este caracterizat de urmtoarele
elemente, rezultate din analizele efectuate pn n prezent, precum i din sondajele de
opinie aplicate:
Lipsa resurselor financiare:
68%
2
dintre poliitii intervievai au indicat acest aspect ca fiind principala
problem din cadrul departamentului sau unitii din care fac parte, iar 31%
au semnalat aceast problem ca fiind specific i altor departamente sau
uniti.
Analiza alocrilor bugetare ale M.A.I., n ultimii trei ani, relev o scdere
constant a ponderii cheltuielilor destinate asigurrii ordinii i siguranei
publice n totalul cheltuielilor M.A.I. 55% din total n 2009, 53% n 2010
i 52% n 2011. Comparnd doar bugetul pentru ordine i siguran public,
constatm o cretere uoar n anul 2010 fa de 2009 (cu 3%), urmat de o
scdere cu 16% n 2011 fa de 2010. n consecin, fa de anul 2009,
bugetul pentru anul n curs destinat acoperirii cheltuielilor legate de ordine
i siguran public este mai mic cu 13%.
Cadrul legislativ instabil:
60% dintre respondeni consider c acest aspect afecteaz managementul carierei
n cadrul departamentului/ unitii de care aparin, iar 30% apreciaz c aceast
problem afecteaz ntreg sistemul.

1
Cifr valabil la nivelul lunii aprilie 2011.
2
Sondaj realizat n luna iunie 2011 pe un eantion reprezentativ de 999 de poliiti din structurile M.A.I.
4

O analiz comparativ asupra dinamicii legislative din Romnia indic un numr
foarte mare de legi adoptate i un numr mare de modificri. Din 1990 i pn n
prezent, Parlamentul Romniei a adoptat un numr de 6797 legi, adic o medie de
323,6 legi pe an, ceea ce ne conduce ctre cifra de aproximativ o lege pe zi. Din
numrul total enunat, 4776 de legi au fost adoptate n intervalul 2001 - 2009, la
acestea adugndu-se, bineneles, celelalte acte normative publicate n Monitorul
Oficial al Romniei (ordonane de urgen, ordonane i hotrri ale Guvernului,
etc.); n intervalul 1990-2000 s-au emis 22.158 de acte normative, iar in perioada
2001-2009 s-au emis 61.115 de acte normative.
Prin comparaie, Parlamentul ungar a emis, n intervalul de timp 1990-2010, un
numr de 2054 de legi (aproximativ 3 ori mai puin dect Parlamentul Romniei),
iar n intervalul 2006-2010, a emis doar 86 de legi (o medie anual de 21,5 legi,
calculat pentru 4 ani ntregi). n Frana, situaia legilor promulgate n perioada 1
iulie 2007 30 iunie 2009 (adic un interval de 2 ani) arat un numr de 86 de legi.
60%
15%
22%
17%
68%
29%
50%
9%
27%
12%
2%
30%
16%
22%
21%
31%
24%
30%
20%
30%
27%
3%
Cadrul legislativ instabil
Lipsa cursurilor corespunztoare necesitilor/specializrilor din
domeniu
Instabilitatea posturilor
Instabilitatea conducerii
Lipsa resurselor financiare
Lipsa criteriilor clare de evaluare pentru evoluia/avansarea n
carier
Lipsa stimulentelor, aprecierilor, recompenselor
Lipsa comunicrii n echipe
Lipsa resurselor umane calificate
Lipsa valorilor morale
Alta
Care sunt, n opinia dvs., cele mai importante trei probleme privind managementul carierei?
cu care v confruntai n unitatea/departamentul din care facei parte
pe care le-ai sesizat (nu neaprat n unitatea/departament ul dvs.) i pe care dorii s le adugai la cele de mai sus

Lipsa corelrii dintre piaa muncii i sistemul educaional
Acest neajuns este cu att mai acut resimit n ceea ce privete poliistul, n contextul n
care abilitile solicitate de meserie pot fi livrate doar printr-un sistem cu acces restrns.
Din cercetrile efectuate rezult c atunci cnd sunt comparate cerinele fielor de post cu
profilul candidailor la Academia de Poliie sau la posturile vacante din M.A.I., doar 37%
consider c aceste dou aspecte sunt corelate, n timp ce 45% spun c nu exist nicio
legtur ntre cerinele posturilor i profilul candidailor recrutai.

5


Cu privire la calitatea seleciei pentru instituiile de nvmnt subordonate M.A.I.,
respondenii favorizeaz o mai mare aplecare spre o cunoatere mai bun a candidailor i
probele practice. mbuntirea evalurii abilitilor de exprimare scris i verbal
reprezint aspectul principal indicat de 73% dintre persoanele intervievate ca modalitate de
cretere a calitii examenelor. De asemenea, pentru 63% dintre respondeni, testele de
evaluare a raionamentului ar putea determina o mbuntire a probelor de concurs.

Lipsa unui sistem educaional orientat spre cultivarea valorilor i aplicabilitatea
informaiilor transmise
Conform cercetrilor realizate respondenii intervievai consider c absolvenii Academiei
de Poliie au o educaie preponderent teoretic (81% dintre cei chestionai apreciaz c
acest tip de formare este prezent n planul de nvmnt al Academiei de Poliie). Urmeaz
pregtirea fizic (59% apreciind pozitiv aceast component). Educarea caracterului
reprezint un aspect evaluat mai degrab negativ (61% consider c n Academia de Poliie
acest tip de educare se realizeaz n mic sau foarte mic msur). Educaia practic este
componenta evaluat negativ de ctre 76% dintre cei intervievai raportat la formarea pe
care absolvenii Academiei de Poliie o obin din punct de vedere practic.
6


O alt problem identificat se refer la mbuntirea planului de nvmnt de la nivelul
sistemului educaional de specialitate. Principala cerin se refer la o corelare mai bun
ntre partea teoretic i cea practic la nivelul curiculei. Educaia generaiilor urmtoare din
Academia de Poliie ar trebui s mai pun, de asemenea, accentul i pe: perioada de
practic (48%) i educarea n spiritul valorilor morale, al simului datoriei, respectarea
eticii i a deontologiei profesionale (47%).

ncredere sczut n instituia M.A.I.
Din sondajele de opinie realizate la nivel naional n intervalul 2007-2009 rezult c
Ministerul Administraiei i Internelor
3
per ansamblu, ct i structurile de specialitate se
confrunt cu un deficit de ncredere
4
.

3
Panelul evalurii politicilor publice din Romnia Agenia pentru Strategii Guvernamentale, realizat de
IMAS Marketing i Sondaje, Institutul Naional pentru Studii de Opinie i Marketing (INSOMAR) i Metro
Media Transilvania noiembrie 2009
4
Studiu privind imaginea instituional a M.A.I.., realizat de Institutul Naional pentru Studii de Opinie i
Marketing INSOMAR, n perioada 24 martie 2 aprilie 2007;
48%
73%
23%
18%
23%
10%
15%
6%
6%
47%
20%
7%
1%
44%
71%
22%
28%
21%
12%
8%
1%
5%
52%
27%
6%
0%
Perioad mai mare a stagiului de practic
Un suport mai bun ntre partea teoretic i cea practic
Mai mult accent pe materiile de drept
Pregtire fizic
Cursuri limbi strine
Cursuri IT
Managementul deficitar al carierei i comunicrii
Managementul de proiect
Pregtirea i pentru alte domenii de munc
Valori morale, simul datoriei, respectarea eticii i deontologiei
Disciplin
Apartenena la grup
Altceva
Comparativ cu absolvenii ultimilor 5 ani, pe ce anume credei c ar trebui s se pun mai mult accent n
educaia generaiilor urmtoare de la?
Academia de Poliie
colile de Ageni/ Subofieri
7

Mai puin de jumtate din populaie (41,8%) se declar mulumit n mare i foarte mare
msur de activitatea desfurat de M.A.I.
O treime din populaie (31, 7%) nu a putut asocia spontan Ministerul Administraiei i
Internelor cu nici un aspect; acest fapt poate fi pus pe seama faptului c acest procent din
populaie are o notorietate sczut legat de atribuiile ce revin ministerului. De asemenea,
aproape o treime din populaie, nu a putut meniona nici o prioritate a acestui minister.
Dintre siguranei cel mai des amintite sunt cele legate de sigurana ceteanului, asigurarea
ordinii publice, reducerea corupiei i combaterea infracionalitii.
n ceea ce privete ncrederea, 39% dintre romni nu au ncredere n nici un minister. Un
procent apropiat de acesta, 35% consider c toate ministerele merit ncredere n aceeai
msur. Dintre cei 26% care au declarat c exist un minister mai de ncredere dect
celelalte, cei mai muli (19% din total populaie) sunt de prere c acesta este Ministerul
Administraiei i Internelor.
Prerile romnilor sunt mprite n ceea ce privete ncrederea n angajaii Ministerului
Administraiei i Internelor. Procentul celor care au ncredere n acetia este ceva mai mic
de jumtate, 44%. Cei din mediul urban i cei din Bucureti (55,2%) sunt de aceast prere
ntr-o proporie mai mare comparativ cu cei din mediul rural i din celelalte regiuni.
n ceea ce privete satisfacia fa de activitatea Ministerului Administraiei i Internelor,
58% dintre respondeni sunt mulumii n mic, foarte mic msur sau deloc de activitatea
desfurat, n timp ce 54% dintre respondeni nu sunt de acord cu afirmaia conform creia
M.A.I. i personalul su sunt n slujba ceteanului.
3. PRIORITI, POLITICI I CADRU JURIDIC EXISTENTE

Printre siguranei din Programul de guvernare 2009 2012 specifice domeniului ordinii
publice i siguranei ceteanului pot fi identificate dou obiective cu impact major n ceea
ce privete managementul carierei poliistului:
reevaluarea sistemului de formare i pregtire profesional a personalului
Ministerului Administraiei i Internelor i reaezarea acestuia pe principiul
asimilrii de competene profesionale (aptitudini, cunotine i atitudini) ce
alctuiesc standardele ocupaionale. Astfel, evaluarea personalului se va realiza prin
raportarea la standardele ocupaionale, iar pentru asigurarea accesului la dezvoltarea
carierei vor fi respectate principiile transparenei i nediscriminrii n funcie de
grad, vrst, sex, orientare religioas etc.
restabilirea autoritii structurilor de aplicare a legii, descentralizarea i reforma
instituional necesar consolidrii serviciilor comunitare i a celor de ordine
public din Romnia, precum i realizarea interoperabilitii acestora.
n realizarea acestor prioriti, analizele efectuate la nivelul conducerii Ministerului
Administraiei i Internelor att din perspectiva instituional, ct i din cea a asigurrii
stabilitii personalului i a eficienei i eficacitii activitii acestuia, urmrindu-se, n
subsidiar, i ntrirea autoritii acestuia n demersul de aplicare/asigurare a respectrii
legii, au avut ca element rezultant comun identificarea necesitii unui demers de


8

reorganizare a cadrului normativ cu inciden asupra raporturilor de serviciu ale
poliistului.
n prezent, statutul profesional al acestei categorii de personal este reglementat, n
principal, de Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, cu modificrile i
completrile ulterioare, dar i de o serie de alte acte normative dup cum urmeaz:
- Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din
fondurile publice;
- Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice
- Hotrrea Guvernului nr. 1822/2004 privind stabilirea locurilor de munc i
activitilor cu condiii deosebite, speciale i alte condiii, specifice pentru poliiti
- Hotrrea Guvernului nr. 991/2005 pentru aprobarea Codului de etic i
deontologie al poliistului
- Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 489/2005 pentru aprobarea
Normelor de ncadrare a poliitilor n condiii de munc deosebite, speciale i alte
condiii, cu modificrile i completrile ulterioare
- Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 451/2003 privind conflictul de
interese, incompatibilitile i declaraiile de interese ale personalului Ministerului
Administraiei i Internelor
- Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 300/2004 privind unele activiti
specifice domeniului resurse umane n unitile Ministerului Administraiei i
Internelor
- Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 665/2008 privind unele activiti
de management resurse umane n unitile Ministerului Administraiei i Internelor
- Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 298/2004 privind procedura
echivalrii studiilor absolvite de personalul Ministerului Administraiei i
Internelor n instituiile de nvmnt din strintate cu studii similare din Romnia
- Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 339/2004 privind participarea
personalului Ministerului Administraiei i Internelor la programe de pregtire
profesional n strintate i utilizarea ulterioar a acestuia
- Ordinul ministrului Administraiei i Internelor nr. 400/2004 privind regimul
disciplinar al personalului din Ministerul Administraiei i Internelor
- Ordinul ministrului Administraiei i internelor nr. 69/2009 pentru aprobarea
Ghidului carierei poliitilor i cadrelor militare din Ministerul Administraiei i
Internelor
- Ordinul ministrului Administraiei i Internelor nr.600/2005 pentru aprobarea
competenelor de gestiune a resurselor umane ale Ministerului Administraiei i
Internelor, secretarilor de stat, secretarului general i efilor/ comandanilor
unitilor Ministerului Administraiei i Internelor
De asemenea, pentru domeniile nereglementate n Legea nr. 360/2002 privind Statutul
poliistului, cu modificrile i completrile ulterioare, legiuitorul prevede necesitatea
completrii cu Legea nr. 188/ 1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu
modificrile i completrile ulterioare, ajungnd, pe cale de consecin, pn la completri
cu legislaia muncii, cu aplicare n mod corespunztor.
Aceast facilitate legislativ a fost acordat de legiuitor n scopul asigurrii unui cadru de
reglementare complet, care s asigure soluiile legale necesare rezolvrii, n acord cu
politica naional n domeniul relaiilor de munc, n sens larg, a oricror probleme care pot
aprea n raporturile de serviciu ale poliitilor. Realitatea practic a reliefat de foarte multe
9

ori efectele perverse ale acestei faciliti, conducnd astfel la evidenierea respectivelor
disfuncionaliti n sistem
5
.
Managementul carierei acestei categorii de funcionari publici a intrat/intr i sub incidena
urmtoarelor acte normative:
Legea nr. 179/2004 privind pensiile de stat si alte drepturi de asigurri sociale ale
poliitilor, cu modificrile si completrile ulterioare (abrogat de art. 196 din Legea
nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice;);
Legea-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitara a personalului pltit din
fonduri publice (abrogat de art. 39 din Legea-cadru nr. 284 din 28 decembrie 2010
privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice);
O.U.G. nr. 1/2010 privind unele masuri de rencadrare n funcii a unor categorii de
personal din sectorul bugetar si stabilirea salariilor acestora, precum si alte masuri
n domeniul bugetar (abrogat de art. 39 din Legea-cadru nr. 284 din 28 decembrie
2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice);
Hotrrea Guvernului nr. 1822/2004 privind stabilirea locurilor de munca si
activitilor cu condiii deosebite, speciale si alte condiii, specifice pentru poliiti
Ordinului MAI nr. 283/2002 privind ncadrarea personalului MAI n condiii de
munc deosebite, speciale si alte condiii
Ordinul ministrului nr. 236/2009 privind aprobarea Regulamentului pentru
compunerea si portul uniformelor de politie, Precum si a Regulilor pentru aplicarea
normelor privind echiparea poliitilor;
Dispoziia directorului general al DGRU nr. II/960/2004 privind procedurile si
formularele utilizate n activitatea de resurse umane n unitile MAI
Alte prevederi relevante sunt cuprinse n Codul Penal i Codul de Procedur Penal (norme
privind protecia agentului acoperit, a martorului i a datelor), Legea Administraiei
publice locale, nr.215/2001, republicat, Legea nr.39/2003 privind prevenirea i
combaterea criminalitii organizate, precum i legea privind combaterea infraciunilor
comise prin mijloacele tehnologiei de vrf.
Prevederile Legii nr.360/2002 se aplic i personalului Poliiei de Frontier Romne,
Direciei pentru Evidena Persoanelor i Administrarea Bazelor de Date, Oficiului Romn
pentru Imigrri, Direciei Generale de Informaii i Protecie Intern, unitilor de
nvmnt ale Poliiei i structurilor corespondente din cadrul Academiei de Poliie
"Alexandru Ioan Cuza", precum i personalului unitilor din aparatul central al
Ministerului Administraiei i Internelor i al structurilor subordonate acestuia.
4. DEFINIREA PROBLEMEI

Strategia pornete de la un set de probleme sistemice, identificate n urma analizelor
diagnostic, focus-grupurilor i anchetelor realizate.
Problemele identificate n procesul de analiz sunt generate, n mare msur, de elementele
prezentate n capitolul INFORMAII GENERALE RELEVANTE, cele care definesc
contextul care a determinat necesitatea elaborrii prezentei Strategii.

5
Analiza intern DMGRU
10

PROBLEMA
Problema principal, eliminarea disfuncionalitilor constatate n legtur cu sistemul de
carier al poliitilor, se poate realiza prin instituirea unui nou sistem de carier care s
asigure corelarea ntre traseul profesional al poliitilor i realizarea interesului instituional.
Acesta va oferi un set de norme unitare, fr excepii sau derogri.
n interiorul sistemului de Poliie, problemele de resurse umane, care afecteaz
managementul carierei poliistului, pot fi mprite n dou categorii. Prima este cea a
problemelor permanent prezente la nivelul ntregului sistem i care, prin urmare, nu pot fi
izolate. Acestea in n general de managementul strategic al resurselor umane, o a doua
categorie de probleme ine de managementul operaional al programelor de selecie
(angajare n posturi, n funcii de conducere i recrutare) i a programelor de educare a
resurselor umane.
5. OBIECTIVELE STRATEGIEI

ntreaga strategie este orientat de scopul dezvoltrii resurselor umane astfel nct s se
asigure performana i calitatea serviciilor furnizate de M.A.I ..
Acest scop poate fi operaionalizat prin dou obiective majore:
1. Instituirea unui sistem de management care s asigure n mod corespunztor
organizarea, coordonarea, responsabilizarea, motivarea, evaluarea i stimularea
resurselor umane.
2. mbuntirea calitii resurselor umane printr-o mai bun recrutare, selecie,
educare i informare a angajailor.
Pilonii strategiei:
(Re)descoperirea i instilarea profund n sistem a valorilor morale centrale
meseriei de poliist.
Schimbarea modelului de management strategic actual cu unul suplu, orientat spre
rezultate.
Reabilitarea sistemului de evaluare.
6. PRINCIPII GENERALE
Principiile generale pe care demersul de elaborare a noului concept privind managementul
carierei poliistului se fundamenteaz sunt urmtoarele:
principiul transparenei i predictibilitii poliistul va avea la dispoziie, n
mod transparent, nc de la intrarea n sistem, tabloul ntregului set unitar de
reguli, principii i norme de evoluie n carier, att pe orizontal, ct i pe
vertical, ceea ce i va permite s fac o proiecie a propriei cariere;
principiul nediscriminrii accesul la dezvoltarea carierei se va face n mod
liber, fr diferenieri n funcie de vrst, sex, orientare religioas etc.;
principiul interesului instituional ansamblul normelor privind cariera
poliitilor va urmri, n paralel, ca sistemul carierei s fie n msur s asigure
11

realizarea n bune condiii a obiectivelor instituiei legate de oferirea unui
serviciu public Poliienesc de calitate;
principiul eficienei i eficacitii noul sistem de carier al poliitilor va
asigura posibilitatea alocrii resurselor umane n mod eficient i eficace pentru
ndeplinirea necesitilor operative;
principiul echitii i coerenei sistemul de carier al poliitilor va crea
oportuniti egale de promovare, pe baza unor norme i reguli unitare de acces
la sistemul ierarhic de funcii, att pe orizontal, ct i pe vertical.
7. DIRECII DE ACIUNE

7.1 mbuntirea cadrului de definire a statutului i stabilirea provenienei
poliitilor prin restrngerea numrului unitilor i categoriilor profesionale care au
ncadrat poliiti i prin extinderea accesului agenilor de Poliie la formele de
nvmnt superior de specialitate

7.1.1 mbuntirea managementului strategic prin definirea i asumarea oficial a
valorilor, misiunii i viziunii organizaionale

n actualul Statut al poliistului
6
nu exist nicio meniune a valorilor poliistului. n acelai
timp, nu exist o misiune i viziune unitar, clar definit, cunoscute ntregului corp
Poliienesc.
Lipsa acestor elemente pot afecta sentimentul de apartenen i baza unui sistem de valori
al corpului poliitilor.
Pentru a rspunde acestor probleme se impune definirea i asumarea legal a valorilor,
misiunii i viziunii organizaionale, prin intermediul urmtoarelor aciuni:
Realizarea de cercetri permanente i (re)descoperirea valorilor precum i
instituirea lor n legi, statute i alte norme. Potrivit cercetrilor desfurate,
lista indicativ a acestor valori este: DREPTATE, DEMNITATE, CINSTE,
ONOARE, PROFESIONALISM.
Intensificarea procesului de consultare i studiu pentru a identifica valorile
organizaiei, misiunea i viziunea.
Pornind de la aceste elemente, se impun urmtoarele msuri:
Candidaii trebuie recrutai astfel nct s aib deja aceste valori, pe ct posibil.
Valorile trebuie profesate i educate n cadrul instituiilor de nvmnt ale M.A.I.,
care trebuie s devin principalele pstrtoare ale acestor valori pe care trebuie s le
transmit fiecrei generaii de absolveni.
Aceleai valori trebuie s orienteze apoi principiile, strategiile, normele,
procedurile, activitatea, evalurile i celelalte elemente ale activitii Poliiei.
Trebuie creat o circulaie permanent de idei i oameni ntre Poliie i instituiile
sale de nvmnt (principalele pstrtoare ale acestor valori).
Aceste valori trebuie s fie profund asumate de ctre toi poliitii i s nu fie
niciodat doar declamate fr a exista aderena real la ele sau intenia de a le
profesa.

7.1.2 mbuntirea sistemului de ncadrare a personalului cu statut de poliist

6
Legea 360/2002
12


Poliistul este funcionar public civil, cu statut special, narmat, ce poart, de regul,
uniform i exercit atribuiile stabilite pentru Poliia Romn prin lege, ca instituie
specializat a statului
7
. Se consider c exercitarea profesiei de poliist implic, prin
natura sa, ndatoriri i riscuri deosebite ce confer poliistului un statut special. Aceste
prevederi se aplic i personalului altor structuri ale M.A.I.
8
, expres determinate.
Dac n prima sa form, Statutul Poliistului se aplica doar personalului din Poliia Romn
i personalului Poliiei de Frontier Romne, Direciei Generale de Evidena Informatizat
a Persoanei, Oficiului Naional pentru Refugiai, Direciei Generale de Informaii i
Protecie Intern, unitilor de nvmnt ale Poliiei i structurilor corespondente din
cadrul Academiei de Poliie "Alexandru Ioan Cuza"
9
, n timp, ca o consecin a
demilitarizrii unor structuri ale M.A.I., a avut loc o extindere a celor care intr sub
incidena legii. n acest fel, noiunea de poliist a ajuns s cuprind i categorii de
personal din M.A.I. care nu desfoar (tradiional) activiti de Poliie ori care nu-i gsesc
corespondent n cadrul poliiilor europene.
n ceea ce privete mbuntirea sistemului de ncadrare a personalului, a fost identificat
necesitatea revizuirii acoperii profesionale, pornind de la urmtorii pai:
Pasul 1. Identificarea tuturor serviciilor care nu pot fi externalizate ctre furnizori de pe
piaa liber, dar nici nu presupun atribuii directe de Poliie, i furnizarea lor prin angajai
care nu au statutul de poliist (funcionari publici sau personal contractual).
Pasul 2. Acoperirea statutului special de poliist trebuie restrns. Din aceast perspectiv
se impune stabilirea structurilor i a posturilor care vor beneficia de statutul special.
Persoanele care au obinut statutul de poliist n condiiile legii 360/2002 privind Statutul
poliistului, cu modificrile i completrile ulterioare i care sunt ncadrate n structurile
sau serviciile care se doresc a fi externalizate, vor trebui s beneficieze de meninerea
statutului de poliist n condiiile legii pn la prsirea sistemului (pensionri, transferuri
etc.).
7.1.3. Sursa mixt de recrutare a candidailor pentru instituiile de nvmnt superior
(acetia vor proveni att din coli de ageni, ct i din licee, ori de pe piaa muncii)

n analizele de impact realizate pentru fundamentarea Strategiei au fost luate n calcul mai
multe variante posibile privind sursa de recrutare a candidailor pentru instituiile de
nvmnt superior:
Meninerea situaiei actuale (variant care nu satisface nevoile identificate la nivelul
beneficiarilor i nici nu satisface parcursul carierei poliistului provenit din colile
de ageni);
Accesul n sistem s se fac doar prin colile de ageni (aceast soluie
restricioneaz foarte mult accesul n sistem, scade baza de selecie att din punct de
vedere calitativ ct i cantitativ);
Accesul n sistem se va face din surse mixte, att din licee civile, ct i din colile
de ageni (colarizare la forma de zi), precum i de pe piaa muncii, cu ndeplinirea
condiiilor stabilite de lege. Aceast variant rspunde nevoilor identificate la
nivelul beneficiarilor (structurile de specialitate ale MAI) i confer i avantajele
unei baze de selecie ampl.

7
Art. 1 din Legea nr.360/2002
8 Art. 76 din Legea nr. 360/2002 actualizat. prin O.U. nr. 89/2003
9
Potrivit art. 76 din legea 360/2002, forma iniial.
13

n implementarea acestei soluii se vor elabora analize de impact distincte privind
durata studiilor, curicula specific, modalitatea de selecie, etapele care trebuie
parcurse.
7.2 mbuntirea managementului strategic pentru Creterea nivelului de
performan, prin introducerea mandatului de management, prin dezvoltarea
instrumentelor care asigur funcionarea eficient a posturilor (fie de post)

7.2.1 mbuntirea managementului strategic pentru Creterea nivelului de
performan

Adoptarea unui model de management strategic, spre deosebire de cel actual care pune
accent pe ierarhie, va determina soluionarea anumitor probleme, care afecteaz nivelul
actual de performan. Dei modelul actual de management are o limit superioar de
performan, care poate fi atins prin modernizri i eforturi, totui aceasta este inferioar
limitelor de potenial al altor modele mai noi.

n ceea ce privete mbuntirea managementului strategic pentru Creterea
nivelului de performan, realizarea Strategiei presupune:
Introducerea unui nou model de management strategic, larg utilizat n sistemele
publice de astzi, care s includ urmtorii pai:

Pasul 1: Intensificarea procesului de delegare i descentralizare a atribuiilor M.A.I. ctre
poliia local, n funcie de natura atribuiilor, concomitent cu asumarea responsabilitilor
ce decurg din acest lucru, de ctre autoritile publice locale;
Pasul 2: Dup etapa de descentralizare a responsabilitilor ctre poliia local, se impune
organizarea sistemului de Poliie central n scopul asigurrii ordinii i siguranei publice,
orientat spre ndeplinirea indicatorilor de performan i spre atingerea rezultatelor propuse.
n acest sens, vor avea loc urmtoarele etape:
Introducerea mandatului/proiect managerial pentru persoanele cu funcii de
conducere (pentru asigurarea stabilitii funciei i asigurarea ndeplinirii
obiectivelor strategice analiza introducerii unor mecanisme moderne i a unor
prghii folosite pentru asigurarea stabilitii, independenei i ndeplinirea
obiectivelor).
Elaborarea unei fie de post unitare, care s cuprind indicatori de performan
generali.
Definirea unui pachet relevant de indicatori de performan, corelai cu obiectivele
individuale ale postului.

7.3 mbuntirea cadrului privind drepturile i obligaiile, evaluarea i stimularea
personalului prin explicitarea i legiferarea acestor componente

n esen, modelul de management instituit (modelul de managementul strategic) creeaz
sau stabilete drepturile i obligaiile (responsabilitile) tuturor angajailor indiferent de
poziia ocupat n sistem. Aceste obligaii sunt comune (ex. reglementrile privind armele
sau uniforma), dar i difereniate ca responsabiliti i beneficii n funcie de contribuia
fiecrei poziii (post sau rol) la ndeplinirea misiunii M.A.I.

Evaluarea verific ndeplinirea obligaiilor de munc, iar stimularea urmeaz concluziile
evalurii. Rezultatele evalurii pot fi: neutre (=), ceea ce pentru poliist nseamn pstrarea
drepturilor dobndite pn la momentul evalurii; pozitiv (+), fapt care determin
stimularea poliistului (prime, avansri n grad, medalii, etc., care recompenseaz i
ncurajeaz performana); sau negativ (-), ceea ce atrage dispunerea unor msuri de natur
14

disciplinar sau care determin imposibilitatea avansrii n carier pentru perioade de timp
bine determinate (mustrri, sanciune pecuniar, amnarea avansrii n grad i alte pedepse
care sancioneaz lipsa de performana i o descurajeaz).

Pornind de la rezultatele cercetrii desfurate n cadrul analizelor de impact
derulate, se impune o redefinire a drepturilor i obligaiilor, dar i a sistemului de
evaluare i stimulare. Rezultatele cercetrii arat principalele satisfacii i
insatisfacii ale carierei n Poliie.
Astfel, satisfacia are ca surse, n ordine: ndeplinirea datoriei i a sarcinilor cu cinste,
onoare i demnitate (39%); realizrile i performanele (23%); satisfacia personal i
profesional, calitatea rezultatelor obinute (16%); evoluia personal i profesional
(8%); experiena acumulat (6%); colaborarea cu colectivul echipei (5%). Cele mai mari
insatisfacii: distrugerea unui sistem de valori, scderea ncrederii i prestigiului
instituiilor M.A.I (47%); imposibilitatea/nereuita de a schimba/realiza mai multe
(24%); lipsa recunoaterii/evaluarea injust a muncii depuse (21%); existena actelor
de corupie (4%); lipsa/nerespectarea regulilor pentru accederea n funcii de conducere
(2%). Rspunsurile sunt deosebit de relevante.
Motivarea i stimularea angajailor sunt adesea confundate, dei conceptele sunt ct se
poate de distincte. Stimularea este rezultatul evalurii, putnd fi pozitiv (beneficii, prime,
medalii, etc.) sau negativ (sanciuni, amenzi, etc.) i are drept scop ncurajarea acelor
angajai care i fac bine treaba i descurajarea celorlali (inclusiv descurajarea extinderii
exemplului dat de ultimii asupra primilor).

Stimularea poate suplimenta motivarea, dar nu o poate n niciun caz nlocui.

7.3.1. mbuntirea sistemului de evaluare
Procesul evalurii const ntr-o msurare i ntr-o apreciere cu ajutorul criteriilor a atingerii
obiectivelor sau a gradului de realizare a acestora, dar principala problem este c nu exist
niciun stimulent ca evaluarea s fie realizat corect, adic n coresponden cu realitatea, ci
exist stimulente ca evalurile oferite s fie pozitive.

Msurile avute n vedere pentru a corecta aceast distorsiune sunt:
Introducerea responsabilitii legale a evaluatorilor de a evalua corect
Gsirea altor mijloace prin care corectitudinea evalurilor s fie verificat.

7.3.2. mbuntirea instrumentelor de motivare a poliitilor, instrumente cu impact
asupra performanelor i nivelului de satisfacie personal
Msuri:
mbuntirea cadrului legal prin includerea recompenselor, drepturilor i obligaiilor
pentru a asigura motivarea/stimularea.

n acest sens, trebuie desfurate urmtoarele activiti:
Clarificarea recompenselor i sanciunilor n ordine gradual
Clarificarea corespondenei dintre acestea i evaluare
Corelarea mai strns a evalurii cu procedurile de stimulare
Clarificarea excepiilor de la norma de incompatibilitate cu orice funcie public sau
privat

7.3.3. mbuntirea sistemului de drepturi prin elaborarea unor categorii clare: drepturi
generale, drepturi profesionale, drepturi compensatorii, dar i prin definirea condiiilor pe
care un poliist trebuie s le ndeplineasc pentru a putea beneficia de ele
15

n acest sens, trebuie stabilite, definite, explicitate i asumate formal urmtoarele categorii
de drepturi:
A. Drepturi generale - decurg din prestarea unei activiti remunerate, pentru i sub
coordonarea angajatorului, i sunt:
Salariul de baz corespunztor funciei ndeplinite, gradaiile, sporurile pentru
misiune permanent i, dup caz, indemnizaia de conducere;
Concedii de odihn, concedii de studii i nvoiri pltite, concediu fr plat;
Concedii de maternitate, paternale, pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de
pn la 3 ani, ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, precum i n
alte situaii;
Concedii medicale pentru: caz de boal, prevenirea mbolnvirilor, refacerea i
ntrirea sntii, accidente produse n timpul i din cauza serviciului;
Pensie, stabilit conform sistemului unitar de pensii publice.
B. Drepturi profesionale - decurg din particularitatea raporturilor de serviciu ale poliitilor
i sunt:
ncadrarea activitii n condiii deosebite, speciale sau alte condiii de munc;
Deinerea armamentului dobndit personal dup pensionare pe baza permisului
obinut;
Recompense pentru merit: premii i prime, avansri n grad, promovarea n funcii,
ridicarea sanciunilor, acordarea de medalii, diplome i alte onoruri;
Uniform, echipament specific, alocaii pentru hran, asisten medical i
psihologic, proteze, precum i medicamente gratuite;
Locuin de intervenie, de serviciu, social sau de protocol, dup caz;
Bilete de odihn, tratament i recuperare;
Indemnizaii de instalare, de mutare, de delegare sau de detaare, precum i
decontarea cheltuielilor de cazare;
Compensaii pentru chirie;
Tratament medical n strintate pentru afeciuni contractate n timpul exercitrii
profesiei;
Decontarea cheltuielilor de transport n cazul deplasrii n interesul serviciului,
mutrii n alte localiti i o dat pe an pentru efectuarea concediului de odihn,
precum i n alte situaii.
C. Drepturi compensatorii - acordate pentru a diminua/nltura unele riscuri profesionale;
acestea sunt:
Acordarea unor drepturi familiei poliistului;
Asigurarea despgubirilor de via, sntate i bunuri;
Suportarea de ctre unitate a sumelor necesare asigurrii asistenei juridice a
poliistului, pentru fapte svrite de acesta n exercitarea, potrivit legii, a
atribuiilor de serviciu;
Acordarea de protecie special mpotriva ameninrilor, violenelor sau a oricror
fapte care i pun n pericol pe poliiti, familiile sau bunurile lor, manifestate ca
urmare a ndeplinirii atribuiilor de serviciu sau n legtur cu acestea.
7.3.4. mbuntirea reglementrilor privind obligaiile poliistului, actualizarea acestora
i completarea cu elemente ce in de conduita la serviciu i n societate (Codul de etic i
deontologie al poliistului), clarificarea contextului n care uniforma i nsemnele pot fi
afiate
Pentru aceast direcie, trebuie ntreprinse urmtoarele aciuni:
Definirea clar a regimului incompatibilitilor i a excepiilor.
Clarificarea contextului n care uniforma i nsemnele pot fi afiate.
Clarificarea condiiilor de accesare a dreptului privitor la portul armamentului din
dotare prin reconsiderarea condiiilor.
16

7.3.5. Revizuirea sistemului de evaluare pentru asigurarea unui management al resurselor
umane eficient la nivelul M.A.I.

Revizuirea sistemului de evaluare este o condiie pentru optimizarea managementului
resurselor umane la nivelul M.A.I., ntruct evaluarea trebuie s produc, n mod real, la
intervale regulate, efecte (beneficii) directe asupra celui evaluat. Stringena problemei este
dat de poziia central a evalurii ntre drepturi i obligaii, pe de o parte, respectiv
recompense i sanciuni, pe de alt parte. Evaluarea i stimularea reprezint dou
instrumente de management al resurselor umane fr de care acesta este imposibil de
realizat.
Pentru soluionarea acestei probleme, trebuie luate urmtoarele msuri:
mbuntirea procesului prin flexibilizarea evalurii.
Fiele de evaluare trebuie simplificate i reanalizai indicatorii-cheie.
Elaborarea unui sistem de notare pentru evaluare capabil s faciliteze i s reflecte
n mod real competenele, abilitile i performanele (scal de evaluare cu ancore
comportamentale).
Urmrirea concordanei ntre fiele de post, care trebuie s conin indicatori de
performan corelai cu obiectivele fiecrui post i indicatorii-cheie din fiele de
evaluare.
7.3.6. Creterea gradului de corelare ntre evaluare i stimulare
Pentru aceast direcie, trebuie luate urmtoarele msuri:
Realizarea unui sistem de evaluare-stimulare funcional cu conexiune mixt
(pozitiv i negativ). Pentru valori pozitive ale evalurii, sistemul rspunde cu
stimulente pozitive (recompense). Pentru valori neutre ale evalurii, sistemul
rspunde status quo, adic meninnd drepturile preexistente. Pentru valori negative
ale evalurii, sistemul rspunde prin stimulente negative (sanciuni).
Meninerea elementelor de stimulare (beneficii i recompense) prevzute de actuala
reglementare (ordine i medalii, diplome, plachete, scrisori de mulumire, ridicarea
sanciunilor disciplinare) i a sanciunilor disciplinare n vigoare la acest moment
este suficient.

7.3.7. mbuntirea metodologiei de avansare n grad
Pentru aceast direcie, trebuie luate urmtoarele msuri:
Avansarea n grad trebuie s urmeze evaluarea i vechimea.
Avansarea n grad trebuie s fie acordat pe baz de merit
Avansarea n grad nu poate avea loc cu derogri i nici nainte de ndeplinirea
perioadei minime cu excepia urmtoare - pentru fapte i merite excepionale n
atingerea unor obiective deosebite n activitatea de Poliie, poliistul poate fi avansat
n gradul profesional urmtor, naintea ndeplinirii stagiului minim.
Stagiile minime n grad trebuie corelate cu noua vrst de pensionare.
Revizuirea metodologiei de avansare: stagiu minim n grad, examen specific,
teoretic i practic pentru trecerea n gradul urmtor.

7.4 Selecie: recrutare i angajare
Sursele de recrutare de personal sunt, potrivit reglementrilor n vigoare, urmtoarele:
repartiie a absolvenilor de instituii de nvmnt, intern i extern.
Selecia pentru ocuparea posturilor vacante se poate realiza cu personal din
instituie/recrutat din surs intern sau cu persoane/candidai provenii din afara
MAI/provenii din surs extern.

17

Factorii care au fost identificai ca determinani pentru calitatea procesului de selecie
pentru candidaii recrutai din surs extern pe funcii de specialitate/unicat precum i
pentru unele dintre seleciile interne, de-a lungul carierei, vizeaz att modul de organizare
i desfurare a concursurilor, ct i aspecte ce in de candidai. Astfel, deficienele
sistemului de selecie sunt determinate de formalizarea excesiv a concursurilor, slaba
calitate a probelor, criteriilor de selecie i evaluatorilor, termenele neadaptate la specificul
i nevoile MAI, de necorelarea subiectelor de evaluare cu exigenele fielor de post,
neconcordanele dintre cerinele din anunurile de concurs i condiiile impuse de fiele
posturilor, termenele neclare pentru testrile psihologice, posibilitatea apariiei de
suspiciuni la probele de interviu datorit faptului c aceast prob se poate nregistra la
alegere audio sau audio-video, ceea ce poate lsa loc de interpretare. Toate aceste elemente
influeneaz calitatea resursei umane selectate.
n cazul angajrii, trebuie s se stabileasc modul de organizare a concursului de admitere
la nivel naional pentru poliitii specialiti recrutai din surs extern, pentru
Creterea transparenei i calitii recrutrii, realizrii unei strategii de recrutare la nivel
naional pentru nevoile de specialiti i pentru a se putea organiza cursurile de iniiere n
carier nainte sau imediat dup intrarea n profesie (ncadrare).
Pe fond, ntreaga problematic poate fi redus la inexistena unei corespondene dinamice
multicriteriale ntre cererea de munc (necesarul de resurse umane al M.A.I.) i oferta
de munc (intrrile de resurse umane n sistem, respectiv alocarea resurselor umane n
posturi i funcii de conducere). Cererea de munc a sistemului trebuie satisfcut de
oferta de resurse umane rezultat din uniti de nvmnt
10
i completat din surse
externe, att n termeni cantitativi (numr de absolveni, angajai, ore-munc, etc.) ct i n
termenii specializrilor necesare.
Ciclul de recrutare i selecie trebuie s fie un proces permanent. Acest proces presupune:
1. estimarea necesarului de posturi (de ci oameni este nevoie, ce specializri/competene
i cnd este nevoie de ei), 2. recrutare (informare i admitere n instituiile de nvmnt)
sau angajare (faze: descrierea i deschiderea postului, publicitate, selecie din sursa intern,
selecia din surs extern) i 3. evaluarea periodic a performanei seleciei. Recrutarea are
n vedere acoperirea necesarului pe termen lung, iar angajarea (att cea din surs intern ct
i cea din surs extern) privete acoperirea necesitilor imediate pentru posturile ce
necesit anumite specialiti care nu pot fi acoperite de instituie.

7.4.1 mbuntirea capacitii de predicie cu privire la necesarul de munc
n prezent, posibilitatea unei mai bune cunoateri a dinamicii viitoare de resurse umane este
limitat la cunoaterea pierderilor naturale i a unor tendine pe termen scurt ale
criminalitii. Drept urmare, este necesar meninerea permanent a unui minim necesar de
resurse umane pentru a acoperi aceste tendine pe termen scurt, urmnd ca pentru
acoperirea lor pe termen mediu s se formeze sau angajeze resurse umane.
Pentru mbuntirea capacitii de predicie pe termen scurt i mediu, se impune:
Realizarea unei aplicaii electronice, avnd funcia de predicie, funcia de
informare (publicitatea posturilor) i funcia de selectare, n care fiecare manager s
posteze:
a. toate posturile i funciile de conducere deschise la concurs, indiferent dac ele se
adreseaz absolvenilor, angajailor M.A.I. sau candidailor din afara sistemului. Acestea
trebuie postate nainte de termenul legal i nsoite de ntreaga metodologie a concursului, o
ct mai mare parte a procesului urmnd s se desfoare online.

10
Primatul primei surse a ofertei este dat de obligativitatea angajrii absolvenilor.
18

b. posturile pe care estimeaz c le va scoate la concurs ntr-un orizont de timp de 2-3 ani.
Privind acestea, trebuie precizat specializarea, timpul estimat al deschiderii i dac postul
va fi deschis doar absolvenilor instituiilor de educaie ale M.A.I. i instituii de nvmnt
ale sistemului naional de aprare, angajailor M.A.I. sau pieei muncii. Aceste postri pot
fi anulate i modificate n timp, pn la deschidere, aa nct evalurile managerilor devin
mai precise i se obine totodat un instrument de predicie aproximativ dar permanent.

mbuntirea capacitii de predicie va urma anumii pai:
Pasul 1. Realizarea unor analize i studii de eficien pe care s se fundamenteze
revizuirea ansamblului de posturi existente i raionalizarea lor n raport cu
necesarul social i economic.
Pasul 2. Dup revizuirea posturilor trebuie realizat o standardizare a posturilor
similare (prin fie de post unice sau similare i standarde ocupaionale). Este
necesar adoptarea i utilizarea standardelor ocupaionale i adoptarea lor astfel
nct s existe o coeren a procesului de selecie pornind de la fiele de post i pn
la stabilirea n acord cu standardele a subiectelor de concurs.
Pasul 3. Pornind de la analiza necesarului de posturi i realizarea standardelor se
poate trece la mbuntirea activitii de planificare a Resurselor Umane.

7.4.2. mbuntirea coninutului examenelor de angajare i a celor de ocupare a funciilor
de conducere, pentru testarea competenelor necesare posturilor vacante
Pentru rezolvarea acestei probleme, pot fi luate urmtoarele msuri:
Corelarea probelor de concurs cu fia postului (83%), tematicile de concurs actuale
nereflectnd competenele solicitate pentru posturile vacante (potrivit opiniei a 48%
dintre respondeni)
Eliminarea derogrilor, apreciate ca afectnd concurena (42%) i transparena
(46%) concursurilor, calitatea recrutrii (61%) i situaia de ansamblu a M.A.I.
(56%).
Promovarea din treapt n treapt cu respectarea celorlalte condiii relative la
promovare (evaluare, ndeplinirea cerinelor, lipsa sanciunilor, potenial de
dezvoltare, etc.)
Obligativitatea stabilitii pe post pe o perioad de 3 ani, cu excepia situaiei
promovrii concursului pentru ocuparea unui post vacant, n condiiile legii, cu
reguli diferite pentru posturi de execuie i conducere.
Instituirea ca termen maxim perioada de 6 luni n care poliistului i se poate refuza
mutarea la cerere.

7.4.3. mbuntirea procesului de ocupare a funciilor vacante din surs intern de ctre
poliitii care nu au dobndit competenele necesare sau care provin din diferite medii de
activitate
Pentru aceast direcie, se impune:
Obligativitatea absolvirii cursului de schimbare a profilului de activitate nainte de a
participa la ocuparea unei funcii vacante.
Cursul trebuie s asigure obinerea competenelor specifice postului vacant, nainte
de ocuparea acestuia, sau s fie absolvit n perioada de stagiu-prob.

7.4.4. mbuntirea politicii de recrutare din sistemul de educaie al M.A.I.
Recrutarea candidailor pentru colile de ageni i Academie privete managementul de
resurse umane pe termen lung al sistemului de Poliie. Esenial este asigurarea
compatibilitii ntre necesarul M.A.I. n termeni de numr, dar mai ales de competene i,
de cealalt parte, competenele i ateptrile angajailor. Competenele acestora rezult din
19

procesul de recrutare (informare i selecie prin admiterea n instituiile de nvmnt) i
cel de educaie.
Pentru soluionarea acestei probleme, trebuie luate urmtoarele msuri:

Realizarea de studii i cercetri pentru elaborarea profilelor de candidai, pornind de
la analiza posturilor i standardizarea fielor de post i a standardelor ocupaionale,
pe de o parte, respectiv cunoaterea angajailor privind calitile necesare.
Elaborarea i supunerea spre aprobare a standardelor ocupaionale, care vor preciza
mai exact competenele obinute (n nomenclatorul Clasificarea Ocupaiilor din
Romnia).
Elaborarea Planurilor de Recrutare n funcie de dinamica de personal. Acest plan ar
urma s includ i elaborarea i verificarea unor indicatori de impact privind
realizarea sa.
Proiectarea, n scop publicitar, a unui set profesional de materiale de recrutare
pentru structurile de ordine i siguran public, destinat publicului larg dar mai ales
potenialilor candidai la Academie i colile de subofieri n care s se prezinte
carierele tip, principalele domenii de activitate etc.
Intensificarea promovrii ofertei profesionale i a profesiei prin activiti de tipul
ui-deschise n toate instituiile, promovarea cazurilor de succes, participarea la
trguri de educaie, editarea unor ghiduri online, promovarea unitar IGPR-IGPF.

7.4.5. mbuntirea procesului de admitere n instituiile de nvmnt de nivel postliceal
ale MAI i la Academia de Poliie prin corelarea cu necesarul de resurse umane

Metodologia de recrutare i admitere nu asigur o coordonare suficient de fidel cu nevoile
sistemului M.A.I. n al doilea rnd, exist unele probleme logistice legate de desfurarea
concursului propriu-zis, n principal create de numrul mare de candidai i complexitatea
probelor.
Pentru rezolvarea acestei probleme, trebuie adoptate urmtoarele msuri:
Verificarea relevanei probelor de examen.
Regndirea modului de desfurare a probelor de concurs. Ar trebuie realizat o
inversare a ordinii probelor de admitere astfel nct testarea cunotinelor i
abilitilor cognitive s fie desfurat prima, apoi proba medical. Avantajul:
contravizita medical are loc pentru mai puini candidai.
Numirea unei comisii de recrutare i selecie mixte, formate din reprezentanii
instituiilor de educaie i cei ai beneficiarului.
Introducerea unei probe de exprimare n scris.
n general, echilibrarea probelor tip gril (a cror evaluare este cantitativ) cu alte
probe de natur calitativ (de exemplu: interviu, simulri de situaii reale, eventual
solicitarea unor recomandri, etc.)
Introducerea unei probe practice cu dificultate minim, eventual a unor simulri de
situaie real ca prob de concurs.
Reanalizarea baremelor sportive aplicate.
Proiectarea unei metodologii de identificare a competenelor (n plan cognitiv,
psiho-motor i atitudinal) pe care trebuie s le dein absolventul instituiilor de
nvmnt ale M.A.I., avnd n vedere att standardele ocupaionale pentru primele
categorii de funcii, ct i traseele de carier care pot fi urmate la absolvire i
factorul de dezvoltare n carier (ex. pentru dezvoltarea unor abiliti de
autoinstruire, a unor competene generale necesare n calitate de cetean etc.);
Absolvirea se va face pe baza unei note finale de absolvire compus din nota
examenului de licen, prob practic, examen limb strin, prob fizic i media
notelor din toi anii de studii (avnd diferite ponderi).
20


7.5. Educaie, specializare i formare continu
Seciunea de fa este orientat de scopul general al unei mai bune corespondene ntre
competenele de resurse umane necesare beneficiarului, respectiv competenele dobndite
de participanii i absolvenii tuturor formelor de educaie disponibile. Fr ca problemele
sau soluiile s fie de magnitudini deosebite, seciunea propune o serie extins de
mbuntiri locale i graduale.

7.5.1 mbuntirea colaborrii dintre instituiile de nvmnt i beneficiar, prin
permanentizarea i intensificarea relaiilor, pentru armonizarea i sincronizarea celor
dou pri.
Transferul dinspre beneficiar ctre instituiile de nvmnt ar trebui s includ
urmtoarele elemente: informaii privind necesitile de resurse umane ale Poliiei (numr,
calificri, cunotine, competene i abiliti necesare) i cunoatere practic (prin stagii de
practic, respectiv prin trimiterea unor ofieri pentru a ine cursuri i prelegeri
studenilor/elevilor). n sensul invers, transferul este de resurse umane calificate
(absolveni) i valori.
Ambele dimensiuni menionate rezult n nerealizarea transferurilor de informaie
corespunztoare, iar consecina este inexistena unei corespondene suficient de fidele ntre
necesarul de competene al Poliiei i absolvenii instituiilor de nvmnt, ca i alte
probleme care decurg de aici. Seciunea va continua prin detalierea unora dintre aceste
probleme punctuale.
Msuri care trebuie luate pentru rezolvarea acestei probleme:
Creterea implicrii beneficiarului (Poliiei) n formarea profesional iniial i
continu, prin mbuntirea specificaiilor de competene necesare (sub forma de
standarde ocupaionale, sau similar) i urmrirea satisfacerii acestora.
Creterea numrului de cursuri i prelegeri inute de ofierii operativi (eventual
modular) sau de foti ofieri pensionai n instituiile de nvmnt ale M.A.I.;
introducerea unei posibiliti de motivare a acestora, prin crearea unui criteriu de
evaluare profesional anual care s i recomande pentru ocuparea anumitor
funcii.
Realizarea unor cercetri sociologice periodice privind msura i modul n care are
loc integrarea absolvenilor n munc i luarea unor msuri corective pe baza
rezultatelor lor.
mbuntirea modului n care se realizeaz practica, prin introducerea sistemului de
evaluare.
Permiterea accesului liber al agenilor i ofierilor de Poliie la cursurile academiei,
ca modalitate de formare profesional continu (adic fr a presupune calitatea de
student, ci potrivit vechii practici academice a cursurilor deschise, semipublice).
creterea gradului de implicare al Poliiei, ca viitor angajator, n procesul de
susinere a examenelor de licen de la Academia de Poliie.

7.5.2 mbuntirea curiculei Academiei de Poliie i a colilor de subofieri pentru o mai
bun coresponden ntre cererea i oferta de munc a sistemului prin revizuirea
coninutului educaional
Pentru mbuntirea curiculelor pot fi adoptate urmtoarele msuri:
Aprofundarea consultrii structurilor beneficiare la realizarea curiculei.
mbuntirea modului de derulare a stagiului de practic i testrii abilitilor i
competenelor practice dobndite.
21

Creterea ponderii i calitii educaiei morale. Instituiile de nvmnt sunt
principalele pstrtoare ale valorilor, tradiiei i disciplinei. Acest rol central trebuie
s i demonstreze efectele asupra absolvenilor prin educaie, pe de o parte, i prin
infuzare asupra restului Poliiei bazat pe o circulaie mai intens de personal ntre
cele dou, pe de alt parte.
Introducerea a dou cursuri (nceptori i avansat) de comunicare.
Este necesar o pondere mai mare a examenelor orale n timpul anilor de studiu.
Eficientizarea activitii de cercetare n cadrul Academiei (IGPR poate propune
subiecte pentru licene, master i doctorat).
Realizarea pregtirii iniiale n cadrul Academiei de Poliie pe baza standardelor de
pregtire elaborate n concordan cu standardele ocupaionale:
Acest demers se justific prin prisma faptului c, pe parcursul pregtirii, studenii
dobndesc progresiv, prin parcurgerea succesiv a unor programe de pregtire, o
serie de competene necesare pentru ndeplinirea atribuiilor. Totodat, acest sistem
de pregtire permite ca, pe timpul stagiului de practic, studenii s desfoare doar
acele activiti corespunztoare abilitilor i deprinderilor dobndite ca urmare a
promovrii examenelor specifice.
Elaborarea unui ghid al studentului i elevului din instituiile de nvmnt ale
MAI care s se regseasc: competenele ce urmeaz a fi dobndite ca urmare a
absolvirii programelor de pregtire, particulariti specifice structurilor beneficiare
i aspect care individualizeaz activitatea ce urmeaz a fi desfurat de ctre
absolvenii instituiilor de nvmnt n cadrul acestora, posibiliti de evoluie n
carier.
Selecia i pregtirea personalului din surs intern care s formeze rezerva de personal
pentru ocuparea unor funcii de conducere. n contextul identificrii unor mijloace de
motivare non-financiare, este necesar includerea, n parcursul de carier, a promovrii n
rezerva de personal a poliitilor care ndeplinesc condiiile stabilite n acest sens.

7.5.3 mbuntirea structurii de specializri a Academiei de Poliie
Rezolvarea acestei probleme implic:
Pstrarea celor dou specializri Ordinea i Sigurana Public (OSP) i Drept.
Dintre acestea, specializarea Drept este deja acreditat, are o durat de 4 ani i
permite organizarea examenului de licen n Academie i la specializarea Ordine i
Siguran Public pn la acreditarea acesteia.
Agrearea cu MECTS a transferabilitii unora dintre creditele care pot fi obinute n
colile de ageni la Academie avnd n vedere c accesul la ambele specializri din
Academie este supus reglementrilor naionale n vigoare n ceea ce privete
nvmntul superior, iar rezervarea accesului pentru absolvenii colilor de Poliie
s-ar putea s nu fie acceptat de ctre MECTS pentru niciuna dintre cele dou
specializri.
Definitivarea procesului de acreditare a specializrii OSP. Procesul de acreditare a
specializrii OSP este n derulare, iar specializarea este autorizat temporar de ctre
MECTS. Pe timpul autorizrii Academia nu poate organiza licen la aceast
specializare, dect prin intermediul specializrii Drept (aa cum s-a ntmplat n
anul universitar 2009-2010). Specializarea OSP nu corespunde ca durat, soluia
potenial fiind aceea de a se proceda la acceptarea i pentru acesta la durata de 4
ani i asigurarea n acest fel a unui stagiu de pregtire practic ce s corespund
cerinelor specifice, reclamate de beneficiar (acreditarea s-ar putea obine n 2013).
Pe de alt parte, OSP ar putea fi scos din domeniul tiinelor fundamentale juridice
i construit un alt domeniu fundamental (eventual s-ar putea cupla cu tiinele
militare i informaiile). Aceast soluie conduce la nceperea unei noi proceduri de
acreditare (acreditarea ar putea fi obinut efectiv n anul 2017).
22


7.5.4 Asigurarea unor mecanisme care s asigure atragerea n sistem a persoanelor cu
vocaie
Printre cei selectai i admii, exist persoane care nu au vocaie pentru meseria de poliist
dei obin rezultate bune n coal. Din acest motiv, ei nu vor putea fi performani n munc
i vor avea motive serioase de nemulumire fa de situaia n care se gsesc, motive care
conduc la multiple repercusiuni negative asupra lor i asupra organizaiei. Instituia nu-i
poate folosi la capacitate maxim, iar persoanele n cauz nu pot pleca fiind nevoite s
plteasc cheltuielile de colarizare.

Pentru aceast direcie, pot fi luate urmtoarele msuri:

Transformarea primului semestru (6 luni) al Academiei i colilor de ageni ntr-o
perioad de pregtire exclusiv Poliieneasc similar pregtirii militare, n care s
poat fi apreciat att de instituie ct i de persoana n cauz aptitudinile necesare
i realitatea vocaiei de poliist, perioad asimilat stagiului militar. Dup aceast
perioad, studentul sau elevul poate rezilia angajamentul de munc fr niciun cost.
Dificultatea acestei variante const n faptul c documentele de colarizare ale
agenilor de Poliie au o abordare modular, care presupune dobndirea n prima
faz a unor cunotine teoretice;
sau
urmarea, n primul an de studii a unui curs de pregtire militar, n scopul
ndeplinirii serviciului militar activ;
Promovarea ofertei educaionale i a meseriei de poliist prin informarea ct mai
exact i mai realist a acestora, pentru a selecta acei candidai care au ateptri
diferite fa de ceea ce poate oferi sistemul.

7.5.5 mbuntirea proceselor de absolvire i licen
Pentru mbuntirea acestor procese, pot fi adoptate urmtoarele msuri:
Compatibilizarea cerinelor MECTS (una sau dou discipline-cheie) cu necesitile
beneficiarului.
Introducerea unui contract de formare profesional, ncheiat cu viitori cursani ai
instituiilor de nvmnt aflate n subordinea M.A.I., care s cuprind standardele
minime de competene (n plan cognitiv, psiho-motor i atitudinal) pe care trebuie
s le ating absolventul i obligaiile din partea instituiei de nvmnt. Acelai
contract va include i obligaiile ulterioare ale angajatorului (inspectoratele generale
i DGMRU).

7.5.6 Optimizarea activitii de tutel/mentoratului
Activitatea de mentorat, un pas esenial pentru intrarea n profesie i pentru introducerea
absolventului n echip, nu joac nc rolul care i se cuvine n managementul resurselor
umane. Aceast situaie poate fi explicat printr-o serie de deficiene identificate: mentorii
nu sunt bine alei (nu au calitile necesare), nu sunt bine stimulai sau/i evaluarea
activitii este deficitar.
Pentru rezolvarea acestei probleme, se impun urmtoarele msuri:
Profesionalizarea mentorilor prin oferirea unui program de formare, includerea lor
ntr-o reea i plata suplimentar a activitii de mentorat (un spor de mentorat), care
poate fi introdus doar n paralel cu evaluarea strict a desfurrii i rezultatelor
activitii.
Stagiarul va urma agenda mentorului, cu respectarea prevederilor legale.
Evaluarea stagiarului se face exclusiv de ctre mentor, care i asum
responsabilitatea sa deplin.
23

Perioada lung a mentoratului trebuie reevaluat n sensul unei durate standard de 3
luni. n situaia unei evaluri nesatisfctoare din partea mentorului, perioada poate
fi prelungit, o singur dat, cu nc trei luni.

7.5.7 mbuntirea competenelor sociale ale poliitilor
Pe fond trebuie inut cont de contextul c poliitii se afl deseori n situaii de comunicare:
cu persoane, cu public, cu mass-media etc.

Rezolvarea acestei probleme, presupune:
Introducerea unui curs de nivel nceptori i a unui curs avansat de comunicare.
Cursul de nivel nceptori trebuie s fie disponibil n colile de ageni i n oferta de
programe de formare continu, iar cursul avansat n Academia de Poliie i n oferta
de programe de formare continu. Primul nivel poate fi obligatoriu, iar al doilea
ncurajat pentru personalul de conducere i purttorii de cuvnt.
mbuntirea competenelor de limbi strine.

7.5.8. mbuntirea calitii programelor de formare continu i corelarea lor cu
necesarul de pregtire
Instruirea continu este o preocupare permanent. Acest lucru presupune instituirea unui
sistem de specializri/specialiti/calificri obligatorii pentru ocuparea unor posturi sau
pentru desfurarea activitii n anumite domenii de munc.

Rezolvarea acestei probleme, presupune:
Urmrirea calitii coninutului i a seriozitii activitilor de pregtire i a evalurii
rezultatelor att n cazul ofertei educaionale a ISOP ct i n ceea ce privete
cursurile i programele disponibile la nivelul unitilor sau a centrelor regionale de
pregtire.
Redimensionarea i dotarea structurilor de management educaional de la nivelul
Aparatului central i la nivelul unitilor teritoriale, n funcie de numrul de
personal deservit, aria geografic acoperit, complexitatea activitilor gestionate.
Trebuie permanent urmrit adaptarea ofertei de formare continu la cererea de
pregtire, care poate fi identificat prin consultarea periodic att a managerilor ct
i a celorlali poliiti.
Clarificarea criteriilor i diagnoza necesarului de pregtire. Conform cercetrii
realizate, cele mai utile cursuri sunt: management, limbi strine, instrumentare, IT,
comunicare, accesare fonduri europene, criminologie, supraveghere operativ,
marketing, arhivistic, pregtire fizic, tehnic documentare, psiho-pedagogie.
Este necesar atragerea unor specialiti din structurile operative ctre cariera
didactic i/sau profesionalizarea instructorilor de Poliie prin documentarea
efectiv n cadrul unitilor operative, prin participarea la cursuri de specialitate n
domeniu psiho-pedagogic, de formare, etc.
Realizarea planului de formare trebuie s aib loc i la nivel local i regional, astfel
nct acesta s poat fi adaptat la particularitile fenomenului infracional din zona
respectiv i evoluia sa preconizat.
Trebuie reproiectat sistemul de identificare a nevoilor de formare profesional
continu la nivel de post: a) munc/persoan, b) compartiment/grup de munc, c)
unitate, d) inspectorat general/similar i e) minister.
Trebuie implementat un plan de dezvoltare personal pentru toate categoriile de
personal, care s cuprind: competenele profesionale i/sau calificrile care vor fi
dezvoltate pe termen scurt i mediu (n funcie de cerinele imediate ale postului i
24

obiectivele de dezvoltare a carierei), aciunile ce vor fi desfurate pentru
dezvoltarea acestor competene, prioritatea i durata acestora,
organizatorul/formatorul, ce va ntreprinde eful nemijlocit/cum va susine
angajatul.

7.5.9. mbuntirea pregtirii fizice
Pentru rezolvarea problemei, pot fi adoptate urmtoarele msuri:
Evaluarea real a progreselor, conform baremelor difereniate pe vrst i profil.
Identificarea spaiilor unde poliitii s-i poat mbunti pregtirea fizic, n
timpul alocat acestei activiti, conform ordinelor pe aceast linie.
Pregtirea fizic poate fi cerut doar celui care are nevoie de pregtire fizic adic
poliistului, i nu ntregului personal. Soluia presupune de asemenea evaluarea
progreselor.

7.5.10. mbuntirea procesului privind ieirea din sistem anterioar pensionrii

Aceste dificulti sunt aceleai pentru prsirea voluntar a sistemului sau ca urmare a unei
disponibilizri.
n cazul schimbrii locului de munc, dar nu i a meseriei se impune
introducerea n COR i a altor demersuri similare pentru a asigura c poliitii
indiferent de momentul ieirii din sistem (viaa activ sau pensionare) ntrunesc
condiiile necesare (educaie, certificri, atestri, etc.) pentru a putea practica i alte
meserii pentru care sunt de facto pregtii.
n cazul reconversiei profesional se impune oferirea unor cursuri la ieirea din
sistem pentru cei care pleac dup o perioad de angajare mai lung de 10 ani i cer
acest lucru. Eventual, oferta de cursuri trebuie aleas innd cont de 1. Setul
meseriilor cele mai cerute pe piaa muncii i 2. Compatibilitatea acestora cu profilul
poliitilor.
8. REZULTATELE POLITICILOR PUBLICE
Rezultatele preconizate ale strategiei deriv din ndeplinirea obiectivelor:
1. Instituirea unui sistem de management care s asigure n mod corespunztor
organizarea, coordonarea, responsabilizarea, motivarea, evaluarea i stimularea
resurselor umane.
Principalele rezultate cu impact pe termen lung sunt urmtoarele:
a. Un Statut al poliistului clar, cuprinztor i echitabil n ceea ce privete raportul
atribuii drepturi obligaii.
b. Un Ghid al carierei predictibil, stabil, bazat pe competen i performan
individual.
c. Un sistem de evaluare capabil s asigure motivarea/stimularea angajatului.
d. Un sistem de educaie/formativ corelat cu nevoile beneficiarului.
2. mbuntirea calitii resurselor umane printr-o mai bun recrutare, selecie,
educare i informare a angajailor.
Rezultate ateptate cu impact pe termen lung, sunt:
25

a. Un sistem de recrutare predictibil, etapizat, corelat cu nevoile interne pe termen
mediu ale beneficiarului.
b. Un sistem de selecie orientat spre calitate, coroborat cu fia postului.
c. Un sistem educaional/formativ orientat spre valori, profesionalism i performan.
9. REZULTATELE ACIUNILOR
Pentru implementarea strategiei, fiecare direcie de aciune i unele dintre aciuni vor fi
dezvoltate n propuneri de politici publice, ceea ce va da natere unor seturi de rezultate i
indicatori specifici.
Totui, trecerea n revist a principalelor rezultate poate aduce lmuriri suplimentare.
Direcii de aciune Aciuni Rezultate
mbuntirea cadrului de
definire a statutului i
stabilirea provenienei
poliitilor prin restrngerea
numrului unitilor i
categoriilor profesionale
care au ncadrat poliiti i
prin extinderea accesului
agenilor de Poliie la
formele de nvmnt
superior de specialitate

mbuntirea
managementului
strategic prin definirea
i asumarea oficial a
valorilor, misiunii i
viziunii organizaionale
Statut al poliistului cu valori
definite;
Ghid al carierei cu misiune,
viziune, valori definite
Sistem de recrutare bazat pe
sistemul de valori promovat n
M.A.I.
mbuntirea sistemului
de ncadrare a
personalului cu statut de
poliist
Statut al poliistului cu
definiie clar a ariei de
aplicare.
Sursa mixt de recrutare
a candidailor pentru
formele de nvmnt
superior (acetia vor
proveni att din coli de
ageni ct i din licee)
Sistem de educaie orientat
spre nevoile beneficiarului
mbuntirea
managementului strategic
pentru Creterea
nivelului de performan,
prin introducerea
mandatului bazat pe un
proiect de management, prin
dezvoltarea instrumentelor
care asigur funcionarea
eficient a posturilor (fie de
post)
mbuntirea
managementului
strategic pentru
Creterea
nivelului de performan
Sistem de mandat funcional
Indicatori de performan
definii
Sistem de monitorizare i
evaluare a rezultatelor definit.
mbuntirea cadrului
privind drepturile i
obligaiile, evaluarea i
mbuntirea sistemului
de evaluare

Sistem de drepturi i obligaii
26

stimularea personalului prin
explicitarea i legiferarea
acestor componente
mbuntirea
instrumentelor de
motivare a poliitilor,
instrumente cu impact
asupra performanelor i
nivelului de satisfacie
personal
definit pe categorii
Sistem de evaluare
reglementat
Sistem de avansare predictibil
i clar definit
Propunere de politic public
privind sistemul de evaluare al
personalului elaborat.




mbuntirea sistemului
de drepturi prin
elaborarea unor
categorii clare: drepturi
generale, drepturi
profesionale, drepturi
compensatorii, dar i
prin definirea condiiilor
pe care un poliist
trebuie s le
ndeplineasc pentru a
putea beneficia de ele
mbuntirea
reglementrilor privind
obligaiile poliistului,
actualizarea acestora i
completarea cu elemente
ce in de conduita la
serviciu i n societate
(Codul Deontologic i
Etic), clarificarea
contextului n care
uniforma i nsemnele
pot fi afiate
Revizuirea sistemului de
evaluare pentru
asigurarea unui
management al
resurselor umane
eficient la nivelul M.A.I.
Creterea
gradului de corelare
ntre evaluare i
stimularea
mbuntirea
metodologiei de
avansare n grad
Selecie: recrutare i
angajare
mbuntirea
capacitii de predicie
cu privire la necesarul
Sistem electronic de eviden
a posturilor implementat.
27

de munc Sistem de recrutare orientat
spre nevoile beneficiarului
elaborat.


mbuntirea
coninutului examenelor
de angajare i a celor de
ocupare a funciilor de
conducere, pentru
testarea competenelor
necesare posturilor
vacante
mbuntirea
procesului de ocupare a
funciilor vacante din
surs intern de ctre
poliitii care nu au
dobndit competenele
necesare sau care
provin din diferite medii
de activitate
mbuntirea politicii
de recrutare din sistemul
de educaie al M.A.I.
mbuntirea
procesului de admitere
n sistemul postliceal i
la Academia de Poliie
prin corelarea cu
necesarul de resurse
umane
Educaie, specializare i
formare continu
mbuntirea
colaborrii dintre
instituiile de nvmnt
i beneficiar, prin
permanentizarea i
intensificarea relaiilor,
pentru armonizarea i
sincronizarea celor dou
pri.
Propunere de politic public
privind sistemul educaional al
M.A.I. elaborat.

Pachet de acte normative
specifice adoptat.



mbuntirea curiculei
Academiei de Poliie i a
colilor de subofieri
pentru o mai bun
coresponden ntre
cererea i oferta de
munc a sistemului prin
revizuirea coninutului
educaional
mbuntirea structurii
28

de specializri a
Academiei de Poliie
Asigurarea unor
mecanisme care s
asigure atragerea n
sistem a persoanelor cu
vocaie
mbuntirea
proceselor de absolvire
i licen
Optimizarea activitii
de tutel/mentoratului
mbuntirea
competenelor sociale
ale poliitilor
mbuntirea calitii
programelor de formare
continu i corelarea lor
cu necesarul de
pregtire
mbuntirea pregtirii
fizice
mbuntirea
procesului privind
ieirea din sistem
anterioar pensionrii
10. INDICATORI
1. numr de propuneri de politici publice elaborate;
2. numr de acte normative subsecvente Statutului poliistului elaborate;
3.numr de avansri la termen, ponderea avansrilor la termen raportat la totalul
avansrilor;
4. numr de avansri excepionale;
5. numr de abateri disciplinare constatate;
6. numr de specialiti pe linii de munc;
7. scderea numrului de poliiti care pleac din sistem n mod voluntar.
11. IMPLICAII PENTRU BUGET

29

Strategia pentru mbuntirea managementului carierei poliistului nu are impact asupra
bugetului general consolidat, ea implicnd, n general, activiti care pot fi realizate n
limitele cheltuielilor cu salariile adoptate anual prin Legea bugetului de stat. Pe de alt
parte, anumite activiti de modernizare a managementului resurselor umane pot fi
finanate cu ajutorul fondurilor nerambursabile existente sau viitoare n programarea
financiar 2014 2020. O oportunitate prezent n acest sens este accesarea axelor de
dezvoltare instituional din cadrul Programului Operaional pentru Dezvoltarea Capacitii
Administrative sau accesarea finanrilor privind formarea resurselor umane din cadrul
Programului Operaional Dezvoltarea Resurselor Umane. Beneficiar al acestor programe
este M.A.I. prin intermediul Direciilor sale iar parteneriatele cu IGPR, IGPF i alte zone
de specialitate nu fac dect s mbunteasc implementarea dezideratelor acestei strategii.
12. IMPLICAII JURIDICE

n domeniul reglementrilor aciunile stabilite vor avea urmtoarele implicaii:
1. Promovarea spre adoptare ctre Parlamentul Romniei a proiectului de Lege privind
Statutul poliistului;
2. Abrogarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, cu modificrile i
completrile ulterioare;
3. Promovarea spre adoptare a proiectului hotrrii Guvernului pentru aprobarea
Ghidului carierei poliitilor;
4. Promovarea spre adoptare a proiectelor de hotrre a Guvernului privind
reglementarea subsecvent a unor aspecte din Statutul poliistului;
5. Abrogarea hotrrilor Guvernului adoptate n temeiul prevederilor Legii nr. 360/
2002 privind Statutul poliistului, cu modificrile i completrile ulterioare;
6. Emiterea ordinelor ministrului Administraiei i internelor privind reglementarea
subsecvent a unor aspecte din Statutul poliistului;
7. Abrogarea ordinelor ministrului Administraiei i internelor emise n temeiul
prevederilor Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, cu modificrile i
completrile ulterioare.
13. PROCEDURI DE MONITORIZARE I EVALUARE

Actorii implicai la nivelul Ministerul Administraiei i Internelor care contribuie la
ndeplinirea obiectivelor stabilite pe direciile de aciune ale Strategiei vor transmite anual,
n special direciile de resurse umane din cadrul instituiilor aflate n subordine, la
solicitarea DGMRU, rapoarte de progres privind Strategia, n care se va prezenta modul de
ndeplinire a msurilor asumate de ctre fiecare structur prin planurile de aciuni pentru
implementare.
Monitorizarea continu a Strategiei se va realiza pe dou paliere:
- Primul palier la nivelul conducerii M.A.I. operaionalizat printr-un Grup de Monitorizare
din care fac parte toi decidenii i efii principalelor domenii de interes. Acest Grup de
30

Monitorizare, condus de Secretarul General i Directorul DGMRU va lua decizii pe baza
evoluiei la nivelul implementrii aciunilor Strategiei.
- Un al doilea palier la nivelul instituiilor cu rol n implementarea nemijlocit a aciunilor
prevzute care vor transmite trimestrial un scurt raport de monitorizare coninnd
progresele realizate .
Va fi realizat o evaluare a stadiului ndeplinirii obiectivelor Strategiei dup caz, a
motivelor nendeplinirii obiectivelor i vor formula propuneri de mbuntire sau o
eventual revizuire a obiectivelor propuse. Rezultatele vor fi prezentate secretarilor de stat,
respectiv secretarului general, urmnd ca pe baza recomandrilor formulate de ctre
factorul de decizie s se fac ajustrile i actualizrile anuale.
14. CADRUL INSTITUIONAL NECESAR IMPLEMENTRII STRATEGIEI

n ceea ce privete cadrul instituional necesar implementrii direciilor de aciune din
strategie, va fi reprezentat de ctre structurile de specialitate din M.A.I. i din structurile
subordonate cu atribuii n domeniu.
Pentru direciile de aciune care implic elaborarea de propuneri de politici publice se vor
constitui grupuri de lucru interdepartamentale, cu mandat clar definit corelat cu prevederile
prezentei strategii.

MINISTRUL ADMINISTRAIEI I INTERNELOR

CONSTANTIN TRAIAN IGA

Avizeaz:
MINISTRUL APRRII NAIONALE
GABRIEL OPREA


MINISTRUL MUNCII, FAMILIEI I PROTECIEI SOCIALE
LAURENIU SEBASTIAN LZROIU


MINISTRUL FINANELOR PUBLICE
GHEORGHE IALOMIIANU

31

MINISTRUL JUSTIIEI
CTLIN MARIAN PREDOIU

15. PLAN DE ACIUNI

Aciuni Instituie
Responsabil
Termen final
de realizare
Elaborarea i adoptarea noului Statut al poliistului MAI -
DGMRU
Mai 2012
Elaborarea Ghidului carierei poliistului MAI -
DGMRU
Iunie 2012
Politic public privind educaia i sistemul de
formare iniial a poliitilor, cu urmtoarele
componente:
mbuntirea capacitii de predicie a
necesarului de munc (evidena poliitilor)
mbuntirea recrutrii din sistemul de
educaie al MAI
mbuntirea procesului de admitere n
sistemul postliceal i la Academia de Poliie
prin corelarea cu necesarul de resurse umane
mbuntirea colaborrii dintre instituiile de
nvmnt i beneficiar, prin
permanentizarea i intensificarea relaiilor,
pentru armonizarea i sincronizarea celor
dou pri
mbuntirea curiculei Academiei de Poliie i
a colilor de subofieri pentru o mai bun
coresponden ntre cererea i oferta de
munc a sistemului, prin revizuirea
coninutului educaional
mbuntirea structurii de specializri a
Academiei de Poliie
Crearea unor mecanisme care s asigure
atragerea n sistem a persoanelor cu vocaie
MAI
DGMRU,
Academia de
Poliie, IGPR,
IGPF, UPP
Iunie 2014
Modificarea legislaiei privind drepturile generale,
profesionale i compensatorii acordate poliitilor i a
condiiilor pe care poliitii trebuie s le ndeplineasc
pentru a beneficia de ele: programul de lucru, formele
de organizare a acestuia i acordarea repausului
MAI DGJ,
DGMRU,
DGF, DGL,
DM
August 2012
32

sptmnal; condiiile asigurrii proteciei speciale a
poliistului i familiei acestuia; condiiile n care
familia poliistului i poliitii pensionai au acces la
casele de odihn, sanatoriile, bazele sportive i alte
spaii pentru odihn i agrement, care aparin sau
sunt n administrarea MAI; nmatricularea copiilor
poliistului decedat n instituiile de formare
profesional iniial ale MAI, postliceale; stabilirea
plafonului n limita cruia se acord indemnizaia de
chirie, pe localiti, n raport cu preul chiriei
practicat la nivelul pieei; suportarea de ctre unitate
a sumelor necesare asigurrii asistenei juridice a
poliistului, pentru fapte svrite de acesta n
exercitarea, potrivit legii, a atribuiilor de serviciu etc.
Modificarea legislaiei privind organizarea i
funcionarea Corpului Naional al Poliitilor
MAI CNP August 2012
Modificarea organizrii evalurii i a metodologiei
privind evaluarea anual a poliistului i stabilirea
punctajului pentru criteriile de evaluare pentru
departajarea n vederea numirii n funcii, n caz de
reorganizare sau reducere a unor posturi, i
procedura de aplicare a acestora
MAI -
DGMRU
August 2012
Modificarea legislaiei privind efectuarea examenelor
medicale de specialitate i testele psihologice
MAI DGJ,
DM,
DGMRU
Octombrie 2012
Modificarea legislaiei privind organizarea
concursului sau examenului pentru ncadrarea
specialitilor provenii din surs extern ntr-o
instituie de formare profesional a MAI
MAI DGJ,
DGMRU
Noiembrie 2012
Stabilirea condiiilor echivalrii ndeplinirii
serviciului militar activ i acordrii gradelor militare,
n rezerv, studenilor i elevilor din instituiile de
formare profesional iniial ale MAI care nu
dobndesc statutul de poliist.
MAI -
DGMRU
Ianuarie 2013
Stabilirea categoriilor, formelor, modului de
desfurare i duratei programelor de formare
profesional continu a poliistului, n instituii de
formare profesional ale MAI, precum i condiiile de
participare a poliistului la programe de formare
profesional n strintate
MAI
DGMRU
DGAERI
Martie 2013
Revizuirea organizrii i desfurrii activitii pe
perioada de stagiu i de prob, precum i metodologia
organizrii i desfurrii examenului de definitivare
n profesie
MAI -
DGMRU
Iunie 2013
33

mbuntirea coninutului examenelor de angajare i
a celor de ocupare a funciilor de conducere, pentru
testarea competenelor necesare posturilor vacante
prin stabilirea: condiiilor de ocupare a funciilor de
conducere, prin concurs sau examen; a structurii
proiectului managerial, indicatorii de performan,
metodologia de evaluare a proiectului managerial i a
cunotinelor la proba scris, precum i procedura de
ocupare a posturilor prevzute cu mandat.
MAI IGPR,
IGPFR,
DGMRU
Septembrie
2013
Revizuirea organizrii i desfurrii programelor de
reconversie profesional
MAI -
DGMRU
Septembrie
2013
Stabilirea condiiilor n care poliistul poate prezenta
sau comenta n public informaii i date obinute n
exercitarea atribuiilor de serviciu
MAI - DIRP Septembrie
2013
mbuntirea instrumentelor de motivare a
poliitilor, instrumente cu impact asupra
performanelor i nivelului de satisfacie personal
(acordarea recompenselor pentru poliiti);
MAI -
DGMRU
Septembrie
2013