Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang

perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta
dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun
organisasi)
Pengertian Perilaku Individu
Prilaku Individu dapat diartikan sebagai suatu sikap atau
tindakan, serta segala sesuatu yang dilakukan manusia
baik yang dilakukan dalam pekerjaan maupun diluar
pekerjaan seperti berbicara, bertukar pendapat, berjalan
dan sebagainya.

Setiap individu mempunyai karakteristik yang berbeda,
sehingga setiap manusia mempunyai keunikan-keunikan
tersendiri. Oleh sebab itu antara individu yang satu
dengan yang lain pasti mempunyai perbedaan-
perbadaan.


Pengertian Perilaku Individu
Menurut Gibson (1996) menyatakan perilaku
individu adalah segala sesuatu yang dilakukan
seseorang seperti: berbicara, berjalan, berfikir
atau tindakan dari suatu sikap.
Sedangkan menurut Kurt Levin: perilaku
(Behavior = B) individu pada dasarnya merupakan
fungsi dari interaksi antara person/individu (P)
yang bersangkutan dengan lingkungan
(Enviromamet = E).

pola perilaku
pola perilaku yaitu :
teori pengkondisian klasik (classical conditioning)
pengkondisian operant (operant conditioning), dan
pembelajaran sosial (sosial learning).

Pengkondisian klasik merupakan tipe pengkondisisn yang didalamnya
individu dapat menanggapi sebuah rangsangan yang biasa menghasilkan
tanggapan. Pengkondisian klasik pada hakikatnya, mempelajari respon
terkondisi yang melibatkan pembinaan ikatan antara rangsangan tak
tekondisi, dengan menggunakan rangsangan berpasangan yang satu
memaksa dan yang lain berpasangan, rangsangan netral menjadi
rangsangan terkondisi dan yang lain meneruskan rangsangan-rangsangan
tak terkondisi.
Pengkondisian operat merupakan tipe
pengkondisian perilaku sukarela yang diharapkan
untuk mendapatkan hadiah atau mencegah
hukuman. Kecenderungan untuk mengurangi
perilaku ini dipengaruhi oleh ada tidaknya
penguatan yang dihadirkan oleh konsekuensi-
konsekuensi perilaku tersebut. Oleh karena itu
penguatan perilaku tertentu akan meningkatkan
perilaku itu untuk diulangi. Hadiah akan lebih
efektif jika segera diberikan menyusul respon
yang diinginkan, disamping itu, perilaku yang
tidak diberikan penghargaan akan lebih kecil
kemungkinan untuk diulang.

Teori pembelajaran sosial, dimana manusia dapat belajar melalui
pengamatana dan pengalaman langsung. Pengaruh model ini
merupakan inti dari pembelajaran sosial, dalam pembelajaran sosial
ditemukan empat model proses yang mempengaruhi individu dalam
menentukan keberhasilan program yaitu:
Proses perhatian
Orang akan belajar dari model tertentu jika hanya untuk mengenali dan
menaruh perhatian pada pitur penting yang menentukan, kita sangat
terpengaruh oleh model-model yang menarik, muncul berulang-ulang yang
serupa menurut pikiran.
Proses retensi
Pengaruh model tertentu akan berpengaruh pada bertapa baiknya individu
mengingat tindakan model itu setelah model itu tidak ada lagi.
Proses repreduksi motor
Setelah seseorang melihat perilaku baru dengan mengganti model itu,
pengamatan itu akan berubah menjadi perbuatan, maka proses ini akan
memperlihatkan bahwa individu itu akan memperlihatkan model itu.
Proses penguatan
Individu-individu akan termotivasi untuk memperlihatkan perilaku model
tertentu jika disediakan rangsangan tertentu atau mendapatkan hadiah. Perilaku
yang dikuatkan melalui mekanisme positif akan lebih banyak mendapatkan
perhatian, dipelajari lebih baik, danlebih sering dilakukan.

Pengkondisian operat merupakan tipe
pengkondisian perilaku sukarela yang
diharapkan untuk mendapatkan hadiah
atau mencegah hukuman. Kecenderungan
untuk mengurangi perilaku ini dipengaruhi
oleh ada tidaknya penguatan yang
dihadirkan oleh konsekuensi-konsekuensi
perilaku tersebut. Oleh karena itu
penguatan perilaku tertentu akan
meningkatkan perilaku itu untuk diulangi.
Hadiah akan lebih efektif jika segera
diberikan menyusul respon yang
diinginkan, disamping itu, perilaku yang
tidak diberikan penghargaan akan lebih
kecil kemungkinan untuk diulang.

Dasar Perilaku Individu
1. Karakteristik Biografis
Karakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari:
Usia
Ada keyakinan yang meluas bahwa produktivitas merosot sejalan dengan
makin tuanya usia seseorang.

Jenis Kelamin
Perbedaan antara pria dan wanita dapat mempengaruhi kinerja, terapi ada
juga yang berpendapat tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan
wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis,
dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar.

Status Perkawinan
Perkawinan biasanya akan meningkatkan rasa tanggung jawab seorang
karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, karena
pekerjaan nilainya lebih berharga dan penting karena bertambahnya
tanggung jawab pada keluarga.

Masa Kerja
Masa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih seorang
dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain.

2.Kemampuan
Kemampuan Intelektual
Ada tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk
kemampuan intelektual, yaitu:
1.Kecerdasan Numerik : Kemampuan untuk berhitung dengan
cepat dan tepat
2.Pemahaman Verbal : Kemampuan memahami apa yang dibaca
dan didengar serta menghubungkan kata satu dengan yang lain
3.Kecepatan Konseptual : Kemampuan mengenali kemiripan dan
beda visual dengan cepat dan tepat
4.Penalaran Induktif : Kemampuan mengenali suatu urutan logis
dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu
5.Penalaran Deduktif : Kemampuan menggunakan logika dan
menilai implikasi dari suatu argumen.
6.Visualilasi Ruang : Kemampuan membayangkan bagaimana
suatu objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah
7.Ingatan : Kemampuan menahan dan mengenang kembali
pengalaman masa lalu


3.Kemampuan fisik
Kemampuan fisik memiliki makna penting
khusus untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan yang kurang menuntut
keterampilan. Ada sembilan kemampuan
fisik dasar, yaitu kekuatan dinamis,
kekuatan tubuh, kekuatan statis,
kekuatan, keluwesan extent, keluwesan
dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan,
dan stamina.

4. Kepribadian
Kepribadian adalah organisasi dinamis pada tiap-tiap
sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian unik pada
lingkungannya dan kepribadian merupakan total jumlah
dari seorang individu dalam beraksi dan berinteraksi
dengan orang lain, atau dapat pula dikatakan bahwa
kepribadian adalah himpunan karakteristik dan
kecenderungan yang stabil serta menentukan sifat umum
dan perbedaan dalam perilaku seseorang.

5.Pembelajaran
Pembelajaran adalah setiap perubahan yang relatif
permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil
pengalaman. Dapat dikatakan bahwa perubahan-perubahan
perilaku menyatakan pembelajaran telah terjadi dan bahwa
pembelajaran merupakan suatu perubahan perilaku.

Perilaku Menyimpang
James Vander Zenden
Menyebutkan bahwa penyimpangan adalah perilaku yang oleh
sejumlah besar orang dianggap sebagai hal yang tercela dan di
luar batas toleransi.
Robert M.Z. Lawang
Mengungkapkan penyimpangan adalah semua tindakan yang
menyimpang dari norma yang berlaku dalam sistem sosial dan
menimbulkan usaha dari mereka yang berwenang dalam sistem
itu untuk memperbaiki perilaku yang menyimpang itu.
Bruce J. Cohen
Mengatakan bahwa perilaku menyimpang adalah setiap
perilaku yang tidak berhasil menyesuaikan diri dengan
kehendak-kehendak masyarakat atau kelompok tertentu dalam
masyarakat.

Contoh Perilaku Menyimpang
Individu
Penyalahgunaan narkoba
Merupakan bentuk penyelewengan terhadap nilai, norma
sosial dan agama disini termasuk juga alkogolisme.
Gaya hidup
Penyimpangan dalam bentuk gaya hidup yang lain dari
perilaku umum atau biasanya. Penyimpangan ini antara
lain:
1. Sikap arogansi
Kesombongan terhadap sesuatu yang dimilikinya seperti
kepandaian, kekuasaan, kekayaan dsb.
2. Sikap eksentrik
Perbuatan yang menyimpang dari biasanya, sehingga
dianggap aneh, misalnya laki-laki beranting di telinga,
rambut gondrong dsb.
KEPUASAN
KERJA
Pengertian
Newstrom : mengemukakan bahwa Kepuasan kerja
berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung
yang dialami [pegawai] dalam bekerja

Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja
sebagai kepuasan kerja adalah cara pegawai
merasakan dirinya atau pekerjaannya.

Taufik Noor Hidayat : Keadaan emosional yang
menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Moh. Asad (2004), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
antara lain :
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan
dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman
kerja, sikap terhadap kerja, perasaan kerja.
b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis
pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi
udara, kesehatan pegawai.
c. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta
kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan
sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan
lain-lain.
d. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya,
maupun karywan yang berbeda jenis pekerjaannya.

Syarat Memperoleh Kepuasan Kerja
(a) Upah,
(b) Keterjaminan Pekerjaan,
(c) Teman-teman sekerja yang menyenangkan,
(d) Penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan,
(e) Pekerjaan yang berarti,
(f) Kesempatan untuk maju,
(g) Kondisi kerja yang nyaman,
(h) Kepemimpinan yang mampu dan adil,
(i) Perintah dan pengarahan yang masuk akal,
(j) Suatu organisasi yang relevan secara sosial
Motivasi Kerja
Adanya perasaan ingin mencapai sesuatu
hasil dengan melakukan pekerjaan
menantang dengan baik.
Suatu kebutuhan dari dalam diri sendiri yang
ingin melakukan suatu pekerjaan yang baik.
Melakukan pekerjaan menurut perasaan
adalah penting.
Apa yang dilakukan itu selalu berkaitan
dengan suatu tujuan.
Apa yang dikerjakan itu adalah sesuatu yang
menarik.
Melakukan pekerjaan dengan harapan akan
ada promosi.

Mengerjakan sesuatu adalah membantu organisasi mencapai
tujuannya.
Mengharapkan kemungkinan kenaikan penghasilan.
Mengerjakan sesuatu sebagai kredit untuk keperluan penilaian
penampilan prestasi yang akan datang.
Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan dari atasan.
Melakukan sesuatu dengan kemungkinan bertambahnya
kebebasan dalam pekerjaan.
Harapan akan pengakuan dari teman sejawat.
Melaksanakan tugas dengan tekad tidak menginginkan
kelompoknya berpenampilan buruk.
Jaminan adanya keamanan kerja yang prima.
Mengerjakan sesuatu karena dorongan oleh kondisi fisik
pekerjaan yang baik

Kepribadian
4 tipe kepribadian
1. Koleris alias si Kuat
Sifat yang menonjol dari orang yang
berkepribadian koleris yaitu perhatiannya yang
selalu tertuju pada hasil akhir
2. Melankolis alias si sempurna
Salah satu ciri orang berkepribadian melankolis
adalah selalu berpikir dulu sebelum bertindak
3. Sanguinis alias si Populer
Orang yang berkepribadian sanguinis adalah
orang yang populer dan selalu dikerubungi
teman-temannya dimanapun ia berada
4. Phlegmatis alias si Cinta Damai
Orang phlegmatis adalah orang yang
pembawaanya kalem, kalem disini bukannya
diam, tapi ia tidak ingin mencari masalah
sehingga cenderung penurut
EMOSI
Emosi adalah perasaan yang kuat terhadap sesuatu atau
seseorang
EMOSI
Emosi berbeda dengan suasana hati
(mood)
Emosi adalah reaksi terhadap obyek,
bukan kepribadian
Menurut Daniel Goleman (2002 : 411)
emosi merujuk pada suatu perasaan dan
pikiran yang khas, suatu keadaan
biologis dan psikologis dan serangkaian
kecenderungan untuk bertindak
TENAGA KERJA EMOSIONAL
Tenaga Kerja Emosional Karyawan yang
dituntut untuk mengungkapkan emosi
yang diharapkan organisasi. Ex:
pramuniaga
Dewasa ini konsep TKE relevan dengan
setiap pekerjaan. (fisik kognitif
emosi)
Dilema TKE: Emosi yang dirasakan vs
Emosi yang ditampilkan

Enam Emosi
Dasar
Senang
Heran
Takut
Sedih
Marah
Muak
Orang tanpa
Emosi
Other Key
Issues
Jenis Kelamin
Dan Emosi
Budaya dan
Emosi
Dapatkah orang menjadi tanpa
emosi?
Sebagian orang mempunyai kesulitan besar
untuk mengungkapkan perasaan mereka dan
memahami emosi orang lain Alexithymia
Alexithymia tidak selalu mengakibatkan kinerja
rendah
Pekerjaan yang cocok adalah pekerjaan yang
menuntut emosi dalam jumlah sedikit atau tidak
ada sama sekali
Cocok: Programer
Tidak cocok: Tenaga Penjual
Jenis Kelamin & Emosi
Benarkah wanita bereaksi
lebih emosional?
Wanita menunjukkan
ungkapan emosi lebih
besar daripada pria
Wanita lebih nyaman
dalam mengungkapkan
emosi dibanding pria
Wanita lebih baik dalam
membaca isyarat non
verbal dibanding pria

Penjelasan:
Pria diajarkan untuk
keras dan berani,
wanita disosialisasikan
sebagai pengasuh
Wanita memiliki
kemampuan bawaan
lebih dalam hal
membaca orang lain
dan menampilkan
emosi mereka
Wanita membutuhkan
perhatian yg lebih
besar untuk
mendapatkan
pengakuan sosial

Budaya dan Emosi
Budaya memberi intepretasi
yang berbeda-beda terhadap
emosi
Contoh: di AS senyum
dianggap sebagai bentuk
keramahan, namun di Israel
dianggap sebagai bentuk tidak
berpengalaman
Aplikasi Perilaku Organisasi
EMOSI INDIVIDU Kinerja tinggi
berhubungan positif dengan Kecerdasan Emosional
PENGAMBILAN KEPUTUSAN Emosi negatif dapat
mengakibatkan terbatasnya alternatif dan kurang cermatnya
penggunaan informasi dalam pengambilan keputusan
MOTIVASI Orang yang sangat termotivasi dalam pekerjaan
mereka, terikat secara emosional
KEPEMIMPINAN Pemimpin yang efektif hampir semuanya
mengandalkan ekspresi perasaan untuk membantu
menyampaikan pesan mereka
KONFLIK Keberhasilan manajer dalam menangani konflik
interpersonal sering sangat dipengaruhi oleh kemampuannya
dalam mengidentifikasi unsur-unsur emosional dalam konflik
Beberapa Macam Bentuk Emosi
a. Amarah : beringas, mengamuk, benci, jengkel,
kesal hati
b. Kesedihan :
pedih,sedih,muram,suram,melankolis, mengasihi
diri, putus asa
c. Rasa takut : cemas, gugup, khawatir, was-was,
perasaan takut sekali, waspada, tidak tenang, ngeri
d. Kenikmatan : bahagia, gembira, riang, puas,
riang, senang, terhibur, bangga
e. Cinta : penerimaan, persahabatan,
kepercayaan, kebaikan hati, rasa dekat, bakti,
hormat, dan kemesraan
f. Terkejut : terkesiap, terkejut
g. Jengkel : hina, jijik, muak, mual, tidak suka
h. malu : malu hati, kesal


Jenis Emosi Dan bentuk Perubahan
Fisiknya


1. Reaksi elektris pada kulit 1. Terpesona

2. Peredaran darah bertambah cepat 2. Marah

3. Denyut jantung bertambah cepat 3. Terkejut

4. Bernafas panjang 4. Kecewa

5. Pupil mata membesar 5. Sakit/marah

6. Air liur mengering 6. Takut/tegang

7. Berdiri bulu roma 7. Takut

8. Terganggu pencernaan, otot-otot menegang 8. Tegang


Faktor Pengendalian Emosi
kemampuan untuk merespon secara berbeda-
beda dalam kaitannya dengan kebutuhan dan
faktor-faktor diluar dirinya yang terlibat dalam
situasi tertentu.
kemampuan menyalurkan tekanan-tekanan
impuls dan emosi-emosi dalam bentuk prilaku
yang konstruktif serta dapat mengarahkannya
kearah tujuan yang positif.
kemampuan membangun pola hubungan
interdepensi dan mampu memelihara peran-
perannya secara fleksibel.
Lanjutan
kemampuan memperkaya ketrampilan dan memahami
potensi-potensi dan keterbatasan-keterbatasannya
sendiri, serta mencari penyelesaian atas problem-
problemnya secara kreatif dan mendapat persetujuan
dari orang lain.
kemampuan untuk berhubungan secara efektif dengan
orang lain, juga mampu memandang dirinya dengan
orang lain dengan rasa hormat.
kemampuan mempertimbangkan dan memulai
alternatif-alternatif, konsekuensi-konsekuensi dari
pelakunya.


KEPRIBADIAN
Kombinasi cara-cara yang dipergunakan oleh seseorang dalam
berinteraksi dengan orang lain, yang dipengaruhi oleh sifat
turunan (genetis) dan lingkungan.
Penentu-penentu kepribadian
Keturunan
Faktor-faktor genetis seorang individu
Ukuran fisik, daya tarik, wajah, temperamen, dsb
Lingkungan
Kebudayaan dimana kita dibesarkan, pengkondisian awal kita,
mempengaruhi kepribadian kita.
Situasi
Kepribadian terkadang berubah
sesuai dengan situasi dimana
individu tersebut berada.
SIFAT-SIFAT KEPRIBADIAN
Sifat-sifat kepribadian atau character traits adalah
Karakteristik yang sering muncul dan
mendekripsikan perilaku seorang individu.
Dalam studi Perilaku Organisasi, hal tersebut
bermanfaat antara lain untuk: seleksi karyawan &
menyesuaikan bidang pekerjaan dengan individu

Pengukuran kepribadian dapat
dilakukan dengan:
MBTI
Big Five Model

Myers Briggs Type Indicator
(MBTI)
Instrumen penilaian yang berisi 100 pertanyaan
mengenai bagaimana individu akan merasa atau
bertindak dalam situasi ttt
Mengklasifikasikan orang menjadi 4 tipe utama:
Extrovert/Introvert (E or I) = ektrovert/introvert
Sensing/Intuitive ( S or N) = tajam/intuitif
Thinking/ Feeling (T or F) = pemikir/perasa
Perceiving/Judging (P or J)= memahami/menilai
Klasifikasi tersebut kemudian
dikombinasikan ke dalam 16 tipe
kepribadian
Myers-Briggs Type Indicator
(MBTI)
Gaya Pengambilan
Keputusan
Perceptive (P)
Dalam Membuat
Keputusan
Feeling (F)
Tipe Interaksi sosial
Extrovert (E)
Dalam Memperoleh
Informasi
Sensing (S)
Introvert (I)
Intuitive (N)
Thinking (T)
Judgmental (J)
INTJ = visionaris
ESTJ = Pengorganisasi
ENTP = penggagas
Contoh hasil penilaian MBTI
Individu dengan hasil:
INTJ adalah visioner, mereka
memiliki pikiran asli dan dorongan
yang kuat atas gagasan dan
tujuan mereka sendiri
ESTJ adalah pengorganisasi,
mereka realistik, logis, analitis,
tegas
ENTP adalah penggagas, mereka
inovatif, individualistik.
Big Five Model
Menurut BIG FIVE MODEL, Dimensi kepribadian dapat dibagi
menjadi 5:

1. Ekstraversi
Derajat dimana seseorang mampu bersosialisasi
2. Kemampuan bersepakat (Agreeableness):
Derajat dimana seseorang bekerja baik dengan yg lain
Dimensi yg mencakup kemampuan seseorang untuk
bekerja dengan orang lain, kooperatif, dan kemampuan
mempercayai orang lain.
3. Stabilitas Emosi:
Dimensi yg mencirikan kemampuan seseorang
untuk mengelola stress dengan tetap tenang dan
percaya diri sebagai oposisi dari tidak tenang,
gugup, dan depresi
4. Sifat berhati-hati (Conscientiousness):
Dimensi yg menggambarkan seseorang yang
bertanggungjawab, dapat diandalkan, stabil,
tertata.
Nilai terendah dari dimensi ini adalah malas, tidak
terorganisasi dan tidak bertanggung jawab.
5. Keterbukaan thd hal baru (Openness
to Experience):
Wilayah ketertarikan seseorang atas sesuatu yg
baru.
Orang yg terbuka adalah kreatif, ingin tahu,
sensitif, sebagai oposisi dari pikiran tertutup
SIFAT
KEPRIBADIAN
UTAMA YANG
MEMPENGARUHI
OB
Lokus Kendali Narsisme
Mengambil
Resiko

Kepribadian
Tipe A
Machiavelianisme
Pemantauan
Diri
LOKUS KENDALI: TINGKAT KEYAKINAN INDIVIDU
TERHADAP PENENTU NASIB MEREKA.
INTERNAL: individu yg yakin bhw mereka
mengendalikan apa yg terjadi pd mereka
EKSTERNAL: individu yg yakin bhw apa yg terjadi
pada mereka dikendalikan oleh kekuatan luar
LOKUS KENDALI
INTERNAL
LOKUS KENDALI
EKSTERNAL
KEPUASAN KERJA Tinggi Rendah
KEMANGKIRAN Rendah Tinggi
KINERJA Lebih baik pada
pekerjaan yang
menuntut inisiatif dan
independensi tindakan
Lebih baik pada
pekerjaan rutin dan
terstruktur baik
PENGUNDURAN
DIRI
Lebih berani
mengambil tindakan,
shg dapat lebih siap
untuk keluar kerja
Vice versa
PENGARUH PADA PERILAKU ORGANISASI
MACHIAVELLIANISME: Tingkat dimana
individu bersifat pragmatis, menjaga jarak
emosi dan yakin bahwa tujuan dapat dicapai
dengan menghalalkan segala cara.
Lebih banyak melakukan manipulasi, lebih sering
menang, kurang bisa dibujuk dan lebih banyak
membujuk orang lain
Kinerja tinggi pada pekerjaan dengan situasi yg
memiliki sedikit aturan improvisasi.
Contoh: Pekerjaan yang mengandung unsur
negoisasi, Penjualan berkomisi, dll
PENGAMBILAN RESIKO
Individu memiliki keberanian yang berbeda-beda untuk
mengambil kesempatan
Untuk menghasilkan kinerja tinggi, pengambilan risiko
seseorang harus disesuaikan dengan tuntutan pekerjaannya

Contoh:
Pengambil risiko tinggi menghasilkan prestasi kerja yang
lebih efektif untuk seorang pedagang saham di suatu
perusahaan perdagangan perantara karena jenis
pekerjaan tersebut menuntut pembuatan keputusan
yang cepat.
Di sisi lain, kesediaan untuk mengambil risiko mungkin
terbukti sebagai halangan utama bagi seorang akuntan
yang melakukan aktivitas audit. Pekerjaan ini mungkin
lebih baik dilakukan oleh seseorang yang memiliki
kecenderungan pengambil risiko yang rendah.
NARSISME: Kecenderungan menjadi arogan,
mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan,
membutuhkan pengakuan berlebih, dan
mengutamakan diri sendiri
Sebuah penelitian mengungkap bahwa ketika individu narsis
berpikir mereka adalah pemimpin yang lebih baik bila
dibandingkan rekan-rekan mereka, atasan mereka sebenarnya
menilai mereka sebagai pemimpin yang lebih buruk
Individu narsis juga cenderung egois dan eksploitif, dan mereka
acap kali memanfaatkan sikap yang dimiliki individu lain untuk
keuntungan mereka.
Penelitian juga menunjukkan bahwa individu narsis dinilai oleh
atasan mereka sebagai individu yang kurang efektif, terutama
ketika harus membantu individu lain.
Pemantauan diri (self-monitoring):
Kemampuan seorang individu untuk
menyesuaikan perilakunya dengan faktor-
faktor situasional eksternal
Memiliki penilaian prestasi kerja yang
lebih baik & berkemungkinan lebih besar
menjadi pemimpin
Memiliki jenjang karier yang dinamis,
menerima lebih banyak promosi
Berkemungkinan lebih besar menempati
posisi inti dalam suatu organisasi
Individu dengan tingkat pemantauan yang
tinggi akan lebih berhasil menduduki
posisi manajer
Kepribadian Tipe A: Keterlibatan secara agresif
dalam perjuangan terus menerus untuk mencapai
lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan
bila perlu akan melawan upaya-upaya yang
menentang dari orang atau hal lain
KEPRIBADIAN TIPE A KEPRIBADIAN TIPE B
1. Serba cepat dalam bergerak
2. Tidak sabar atas segala
sesuatu yg berlangsung
3. Berusaha u/ melakukan
beberapa pekerjaan sekaligus.
4. Tidak dapat menikmati waktu
luang
5. Terobsesi dgn jumlah
1. Tidak pernah merasa terdesak.
2. Merasa tidak perlu
memamerkan capaian mereka.
3. Bermain u/ mendapatkan
kegembiraan
4. Dapat santai tanpa merasa
bersalah
Tipe A lebih cepat mendapatkan pekerjaan
Tipe B lebih banyak sampai ke puncak
Kenapa? Karena tipe A lebih mengutamakan kuantitas
daripada kualitas.
Teori Holland: Teori kecocokan
orang dengan pekerjaan
Tipe Kepribadian Pekerjaan
Realistis
Investigatif
Sosial
Konvensional
Enterprising (giat)
Artistik
Pemalu, stabil, praktis
Analitis, mandiri
Kooperatif,
mudah bersosialisasi
Efisien, tidak luwes,
praktis
Ambisi, energik
Imajinatif, tidak praktis,
idealis
Mekanik, petani,
pekerja perakitan
Ahli biologi, ekonom,
ahli matematika
Pekerja sosial, guru,
konselor
Manajer, akuntan,
teller
Pengacara, penjual
Tukang cat, pemusik,
penulis
A
I
S
C
E
R
A
r
t
i
s
t
i
k

K
o
n
v
e
n
s
i
o
n
a
l

Tipe Kepribadian yang Berhubungan
Dengan Pekerjaan
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
INDIVIDUAL
Pilihan yang dibuat dari dua alternatif atau lebih
BAGAIMANA SEHARUSNYA
KEPUTUSAN DIBUAT?
Pembuatan keputusan yang paling baik
adalah yang rasional (rational).
Artinya, pembuat keputusan tersebut
membuat pilihan-pilihan yang konsisten
dan memaksimalkan nilai dalam batasan-
batasan tertentu
Pilihan-pilihan ini dibuat dengan mengikuti
enam langkah dari model pembuatan
keputusan yang rasional (rational
decision-making model).
Tetapkan
Masalah
Identifikasikan
kriteria keputusan
Alokasikan bobot
pada kriteria
Kembangkan
berbagai alternatif
Evaluasilah
Alternatif tersebut
Pilih
alternatif
terbaik
Pengambilan Keputusan
Rasional
MENINGKATKAN KREATIVITAS
DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN
Kreativitas: Kemampuan untuk menghasilkan
ide-ide yang baru dan bermanfaat
Kreativitas memungkinkan pembuat keputusan
untuk menilai memahami masalah dengan lebih
mendalam
Penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar
individu memiliki potensi menjadi kreatif, caranya:
Penelitian menunjukkan bahwa kita menjadi
lebih kreatif ketika berada dalam suasana hati
yang baik
Terdapat juga bukti yang menunjukkan bahwa
berkumpul dengan individu-individu yang
kreatif, membuat kita menjadi lebih terinspirasi
Model kreativitas 3 komponen

Kemampuan
Pengetahuan
Pengalaman
Kecakapan
Kecerdasan
Kemerdekaan diri
Kepercayaan diri
Lokus kendali internal
Kemampuan analogi

Ketertarikan, keterlibatan
Kepuasan
Menantang secara pribadi
Model Kreativitas 3
Komponen
BAGAIMANA SEBENARNYA KEPUTUSAN
DALAM ORGANISASI DIBUAT?
RASIONALITAS YANG DIBATASI (BOUNDED RATIONALITY):
Penyederhanaan masalah
BIAS & KESALAHAN UMUM
Bias Overconfidence (yg terbaik sesungguhnya yg terburuk)
Bias Jangkar (gaji sebelumya pd wawancara kerja)
Bias Konfirmasi (penguatan pilihan masa lalu, mengabaikan
pertimbangannya)
Bias Ketersediaan (terbatas informasi takut terbang)
Bias Representatif (menyamakan situasi sekarang dan masa lalu)
Peningkatan Komitmen (bertahan pd keputusan yang jelas salah)
Kesalahan yg Tidak Disengaja (percaya pada mitos)
Kutukan Pemenang (eg. Harga terlalu tinggi pd barang lelang)
Bias Peninjauan Kembali (pura-pura yakin. Eg: pemenang superbowl)
INTUISI proses tidak sadar yg berasal dari
pengalaman yg disaring
PERBEDAAN INDIVIDUAL & KULTURAL, BATASAN ORGANISASIONAL
BEBERAPA CARA MENGURANGI BIAS
& KESALAHAN
Fokus pada tujuan
Mencari informasi yang melemahkan
keyakinan anda
Jangan berusaha mengartikan
peristiwa yang tidak disengaja
(kebetulan)
Perbanyak pilihan
Utilitarian
Memberikan kebaikan yang terbesar untuk jumlah
yang terbesar.

Menekankan pada Hak
Menghormati dan melindungi hak dasar individu.

Menekankan pada
Keadilan
Memberlakukan dan memperkuat aturan-aturan
secara adil dan tidak memihak.
Kriteria Keputusan Etis:
ETIKA DALAM KEPUTUSAN
61


62
- Merujuk kepada rangsangan dalaman (proses psikologi)
yang mengarahkan kelakuan manusia untuk mencapai
matlamat
Ferrell, Business: A Changing World, 5
th
Edition

Dari perspektif Pengurusan:
Satu dorongan dalaman yang wujud dalam diri seseorang
usahawan/pekerja untuk berusaha bersungguh-sungguh
bagi mencapai matlamat organisasi

A) Definisi Motivasi

Dari perspektif psikologi:
Satu proses yang kompleks melibatkan keadaan
dalaman (naluri manusia dan rangsangan) serta luaran
individu (perlakuan dan tindakan)

Ditakrif sebagai proses psikologi yang merangsang dan
mengarahkan tindakan manusia secara berterusan
untuk mencapai matlamat

Ia melibatkan keperluan yang dirasai dalam kehidupan
seseorang pada sesuatu ketika

63
Definisi Motivasi (Samb)


Keperluan ini
mewujudkan
rangsangan atau
desakan naluri dari
dalam diri manusia

Ini menyebabkan
manusia bertindak ke
arah matlamat atau
kehendak tersebut
64
Keperluan
(lapar nasi)
Rangsangan
(untuk makan)
Tindakan
(mencari nasi)
Matlamat/kepuasan
(makan & kenyang)
maklumbalas
Proses motivasi
Definisi Motivasi (Samb)
65
Teori Hirarki
Keperluan
Maslow
Teori Dua
Faktor
Herzberg
Teori X dan Y
Teori Z
B) Teori-Teori Motivasi
I. TEORI HIRARKI MASLOW
Menghuraikan bahawa manusia mempunyai
beberapa tingkat keperluan secara teratur

Abraham Maslow mengemukakan 5 tingkat
keperluan yang setiap manusia ingin kecapi iaitu
keperluan fisiologi, keselamatan, sosial, esteem
dan aktualisasi diri

66
67
Keperluan Fisiologi
Keperluan Keselamatan
Keperluan Sosial
Keperluan Esteem
Keperluan Aktualisasi Diri
TEORI HIRARKI KEPERLUAN MASLOW
68
Hiraki Keperluan Maslow
Fisiologi
Keselamatan
Sosial
Maruah-Diri
Penyempurnaan
-Diri
Keinginan utk
mkn,tempat
tinggal, &
pakaian
Keinginan utk
perlindungan kerja
Keinginan utk
perhubungan &
penerimaan
Keinginan utk
status &
kedudukan
Keinginan utk
memenuhi
kehidupan &
mencapai
potensi
i. Keperluan Fisiologi
Berhubung keperluan asas manusia untuk terus hidup

Merupakan keperluan terbawah sekali yang harus dipenuhi oleh
semua manusia seperti keperluan makanan, pakaian, tempat
tinggal dan sebagainya

Bagi memenuhi keperluan ini manusia harus berusaha atau
bekerja untuk mendapat keuntungan, upah dan gaji


69
ii. Keperluan Keselamatan
Untuk mengelakkan diri manusia daripada perkara-perkara
yang boleh mencederakan atau menjejaskan masa depannya

Manusia lebih sedar tentang keperluan keselamatan setelah
keperluan fisiologi telah dipenuhi

Pekerja akan merasa selamat untuk bekerja sekiranya mereka
tahu bahawa mereka tidak akan kehilangan pekerjaan atau
dibuang kerja

Sebahagian organisasi mewujudkan suasana tempat kerja yg
bersih dan kondusif, skim pencen, insurans dan sebagainya
bagi menjamin keselamatan dan masa depan pekerja mereka

70
iii. Keperluan Sosial
Berhubung dengan penerimaan kumpulan atau masyarakat
terhadap individu
Ia tercetus apabila keperluan fisiologi dan keselamatan
sudah dipenuhi
Seseorang individu tidak dapat hidup sendiri
Ia memerlukan rakan-rakan atau kumpulan tertentu untuk
berinteraksi
Di dalam organisasi para pekerja akan dikelompokkan
dalam satu kumpulan kerja dan mereka akan berinteraksi
dan bekerja bersama-sama bagi mencapai matlamat
organisasi

71
iv. Keperluan Esteem
Tercetus apabila ketiga-tiga keperluan di bawah dipenuhi

Keperluan ini agak sukar dipenuhi

Ia berhubung dgn penghargaan diri, penghormatan, status
dan sebagainya

Dalam organisasi keperluan ini boleh dicapai sekiranya pekerja
dapat menunjukkan prestasi yang baik dan diberi kenaikan
pangkat, gaji yang tinggi, penghargaan kerja dan lain-lain
ganjaran yang melibatkan kenaikan status pekerja tersebut

72
v. Keperluan Aktualisasi Diri
Keperluan terakhir yang akan dipenuhi

Merupakan pencapaian terakhir yang diinginkan oleh
seseorang manusia

Melibatkan seorang manusia menggunakan bakat dan potensi
yang ada padanya untuk mencapai apa yg dihajatinya

Pekerja seperti ini suka kepada kerja yang mencabar,
berorientasikan pencapaian, kreativiti dan bercita-cita tinggi


73
v. Keperluan Aktualisasi Diri (samb)
74
Teori Maslow menyatakan bahawa motivasi
manusia bermula dgn keperluan asas &
keperluan keselamatan dlm kerjayanya. Setelah
seseorg mencapai satu tahap barulah ia
meningkat & berikhtiar utk mencapai tahap yg
lebih tinggi.
75
HI !!
NAMA SAYA ABRAHAM
MASLOW
II. TEORI MOTIVASI HERZBERG
Frederick Herzberg mengkaji perlakuan manusia dan
mengemukakan teori motivasi berasaskan kepada Model
Penjagaan Motivasi (Motivation - Maintenance Model)

Terdapat 2 set faktor yang mempengaruhi gelagat pekerja
iaitu:

1. Faktor-faktor hygiene/penjagaan
2. Faktor-faktor motivasi/dorongan

76
77
Faktor Dorongan
Faktor Hygiene
Kepuasan Kerja
Neutral
Ketidakpuasan
Kerja
Rendah Tinggi
Kesan faktor Dorongan dan Hygiene Ke Atas Kepuasan
Kerja
(Sumber : Landy & Trumbo, 1976 :87)
78
Kesan faktor Dorongan dan Hygiene Ke Atas Kepuasan Kerja
Tidak puas hati Puas hati
Faktor Motivasi
Pencapaian Pengiktirafan
Kenaikan Pangkat Pekerjaan itu sendiri
Peluang berkembang Tanggungjawab
Ketidakpuasan hati Tiada ketidakpuasan hati
Faktor Hygiene
Kualiti Penyeliaan Polisi Syarikat
Gaji Keadaan fizikal tempat kerja
Hubungan antara pekerja Keselamatan di tempat kerja
Rendah
Rendah
Tinggi
Tinggi
Sumber: David Holt, Management: Principal and Practice
i. Faktor-faktor Penjagaan (Maintenance Factors)
79
Dikenali juga sebagai faktor-faktor kesihatan (hygiene factors)

Berhubung pengalaman kerja yang akan menghalang daripada
berlakunya ketidakpuasan kerja sekiranya faktor-faktor tersebut
wujud dalam organisasi

Walau bagaimanapun faktor-faktor ini tidak dapat memotivasikan
pekerja atau memberi kepuasan kepada mereka

Faktor hygiene/penjagaan terdiri daripada kualiti penyeliaan, polisi
syarikat, gaji, keadaan fizikal tempat kerja, hubungan antara pekerja
keselamatan di tempat kerja

Faktor hygiene jika diberi perhatian akan mengurangkan/mentiadakan
ketidakpuasan hati dan jika tidak diberi perhatian, akan meningkatkan
ketidakpuasan hati
i. Faktor-faktor Penjagaan (Maintenance Factors) (samb)
Faktor Penjagaan
Dasar dan Pentadbiran Keselamatan Pekerja
Organisasi Hubungan Interpersonal
Penyeliaan Status
Gaji Keadaan Tempat Kerja
Kehidupan Peribadi
80
ii. Faktor-faktor Motivasi/Dorongan
Faktor Motivasi/Dorongan
Pencapaian Pengiktirafan
Kenaikan Pangkat Pekerjaan itu sendiri
Peluang untuk berkembang Tanggungjawab

Faktor-faktor berkaitan dengan pekerjaan yang
dapat memberi kepuasan dan seterusnya dapat
memotivasikan pekerja

Ketiadaan faktor-faktor ini akan menyebabkan
timbulnya rasa ketidakpuasan kerja



81
Antara faktor-faktor motivasi adalah:
Pencapaian;
yakni peluang-peluang mencapai sesuatu matlamat kerja
yang mencabar

Penghargaan;
yakni penghargaan terhadap sumbangan dan usaha

Tanggungjawab;
yakni diberi tanggungjawab dan tugas kerja yang baru

82
Kesimpulannya:

Kehadiran faktor motivasi menyebabkan seseorang merasai
kepuasan kerja, dan ketidakhadirannya tdk semestinya
membawa ketidakpuasan kerja.

Kehadiran faktor hygiene mengurangkan ketidakpuasan
kerja, dan ketidakhadirannya menyebabkan ketidakkpuasan
kerja.

83
Kemajuan;
Iaitu peluang untuk memajukan diri dan status kerja
berdasarkan prestasi kerja

Kerja itu sendiri;
Iaitu berhubung dengan kerja yang dapat memberi
kepuasan, penonjolan diri dan mencabar

III. TEORI X & TEORI Y
Douglas McGregor seorang ahli psikologi
membuat andaian berhubung dgn gelagat
pekerja yang boleh dijadikan panduan pengurus
dan pemimpin

Pengurus perlu guna cara yang berbeza untuk
memberi motivasi pada pekerja yang berbeza
dari segi nilai, kepercayaan, sikap, kebolehan
dan beberapa ciri lain yang mempengaruhi
gelagat mereka


84
Kebanyakan pekerja tidak suka bekerja dan seboleh mungkin
cuba elak diri dari buat kerja

Pekerja perlu dipaksa, diancam dan diarah bekerja untuk
mencapai matlamat organisasi

Kebanyakan pekerja malas, mengelak dari tanggungjawab,
tiada cita-cita dan lebih menekankan keselamatan diri

Kebanyakan pekerja cuba elak diri dari memimpin

Pekerja hanya akan melakukan kerja yang baik jika ada
insentif kewangan

85
i. Andaian tentang pekerja dalam Teori X
ii. Andaian pekerja di bawah Teori Y:
Sebahagian besar pekerja suka melakukan kerja

Pekerja boleh kawal diri sendiri, lebih suka memberi panduan diri,
berinovasi dan kreatif

Pekerja suka ambil tanggungjawab dan suka memimpin

Pekerja mempunyai komitmen pd matlamat organisasi dan
berkeinginan melakukan kerja dengan baik bukan semat-mata
memerlukan insentif kewangan

Motivasi dan potensi pekerja sememangnya sudah sedia wujud
dalam diri pekerja dan pihak pengurusan hanya perlu menggilapkan
potensi-potensi tersebut

86
IV. TEORI Z oleh Ouchi
Teori yang menggunakan ciri-ciri kejayaan pengurus
Jepun dan Amerika Syarikat
Adalah gabungan daripada ciri-ciri pengurusan Jepun
(Timur) dan A.S.(Barat). Ciri-cirinya:
a. Melibatkan semua kakitangan dalam proses membuat
keputusan untuk mencapai kepuasan
b. Pekerjaan adalah untuk seumur hidup bagi mencapai
kepuasan
c. Tanggungjawab peribadi
d. Peluang gunakan kemahiran
e. Berhati-hati dlm penilaian dan kenaikan pangkat utk
membina keyakinan
87
TEORI Z (Samb)
Ada kaitan rapat Teori Z danTHM
Teori Z menekankan rasa tanggungjawab, kesetiaan dan
penglibatan semua pihak dalam pengurusan organisasi tidak
tertakluk kepada pengurus sahaja
Maka pekerja terlibat dalam penentuan matlamat,
pembuatan keputusan, penyelesaian masalah, melakar dan
melaksanakan peluang
Penglibatan pekerja dalam proses pengurusan dapat
meningkatkan motivasi mereka
Semua pekerja dipastikan terlibat dalam pengurusan
organisasi walaupun pekerja tidak suka melakukan perkara-
perkara di luar bidang mereka
88







89
Penetapan Matlamat
Pengurusan Bermatlamat
(MBO)
Rekabentuk/Pusingan Kerja
(Job Rotation)
Pengkayaan Kerja
(Job Enrichment)
Ganjaran
Kualiti Suasana Kerja
Perluasan Kerja
(Job Enlargement)
A) C) Kaedah Memotivasikan Pekerja
Pengupayaan
(Empowerment)
90
Proses menetapkan tahap prestasi tertentu
untuk dicapai dalam suatu tempoh masa
yang ditetapkan
Ciri-ciri objkektif yang baik seperti; spesifik
dan jelas, mencabar tetapi tidak terlalu sukar
Jelas dan mudah difahami
Objektif organisasi disampaikan samada
dalam bentuk ayat atau mekanisme yang
jelas kepada pekerja
Contoh:untung yang hendak dicapai pada
tahun 2002 ialah RM 1juta
Mencabar dan tidak terlalu mudah dan
terlalu sukar
Ganjaran dan hukuman yang setimpal
Beri maklumat prestasi kerja dari masa ke
semasa
I. Penetapan Matlamat
II. Pengurusan Bermatlamat (MBO)
Pengurusan dan subordinat bergabung tenaga dalam
membentuk dan merangka objektif

Motivasi dan prestasi kerja akan meningkat sekiranya
pekerja terlibat dalam penyediaan objektif

Terdapat prosedur (langkah-langkah tertentu) dalam
melaksanakan Pengurusan Bermatlamat (MBO)

Penilaian prestasi dari masa ke semasa

Pemberian ganjaran jika pekerja mencapai prestasi yang
dikehendaki

91
92
III. Rekabentuk Kerja/Pusingan Kerja
(Job Rotation)
Teknik ini membolehkan pekerja
digerakkan secara sistematik
dalam organisasi.

Dapat beri peluang kepada
pekerja mencuba pelbagai kerja
yang boleh meningkatkan
kemahiran mereka

Dapat mengelakkan kebosanan
dalam melakukan
pekerjaan/suasana yang sama
setiap hari.
93
IV. Perluasan Kerja (Job Enlargement)
Kombinasi tugas-tugas yang telah digabungkan
untuk dilakukan oleh pekerja dalam memberi
kepelbagaian kerja dan cabaran terhadap
mereka.
Pekerja akan bertanggungjawab mengawal dua
atau tiga tugas dalam satu masa.
Sesuai digunakan jika pekerja merungut bahawa
kerja yang dilakukan sebelum ini terlalu mudah
dan mempunyai skop kerja yang kecil.
94
v. Peningkatan / pengkayaan kerja
Menyediakan pekerja dengan kerja yang lebih bermakna dan
kebertanggungjawaban yang lebih

Memberikan autoriti dan tanggungjawab kepada pekerja
untuk menjalankan perancangan tugas mereka dan
mengawalnya hingga selesai.

95
VI. Kualiti Suasana Kerja
Program untuk meningkatkan produktiviti dan prestasi
(pengurusan kerja, pekerja dan keadaan kerja yang baik)

Pengalaman kerja seronok => prestasi cemerlang.

Kaedah ini dibentuk supaya pekerja merasa seronok dengan
diri, kerja dan organisasi.

Antara kaedahnya ialah dengan pampasan yang sesuai,
persekitaran kerja yang selamat, peluang meningkatkan
diri,program pembangunan dan kelonggaran jadual kerja

96
VII. Pengupayaan (Empowerment)
Pekerja berkuasa/diberi kuasa terhadap proses kerja
(eg.kawal belanjawan kewangan, beri cadangan, buat
jadual kerja etc.)

Kaedah ini dapat mengukur/mengawal prestasi kerja
pekerja

Mereka diberi tugas penting untuk diri sendiri dan orang
lain dan mereka percaya bahawa mereka mampu
menjalankan tugas dengan jayanya
97
VIII. Ganjaran
Suatu balasan kepada usaha-usaha dan kerja yang dilakukan
oleh pekerja.

Melibatkan ganjaran kepada pekerja samada :
Bentuk Wang Meliputi gaji, upah dan bonus
Bentuk Bukan Wang Meliputi penghargaan atau
kepercayaan dari pihak majikan

Objektif utama adalah untuk memotivasikan pekerja dan
menggalakkan pekerja bekerja dengan lebih tekun dan
bersemangat.

Nilai ganjaran adalah berdasarkan tanggungjawab yang dipikul
dan kedudukan yang disandang oleh pekerja

98







1. KELOMPOK
DUA INDIVIDU ATAU LEBIH YANG BERINTERAKSI DAN SALING BER
GANTUNG DAN BERGABUNG UNTUK MENCAPAI TUJUAN TERTENTU

2. KLASIFIKASI KELOMPOK

a. KELOMPOK FORMAL, KOLOMPOK KERJA YANG DIBENTUK SESUAI
DENGAN STRUKTUR ORGANISASI
b. KELOMPOK INFORMAL, KELOMPOK YG TIDAK TERSTRUKTUR FOR
MAL & TIDAK DITENTUKAN OLEH ORGANISASI, MUNCUL SEBAGAI
RESPON TERHADAP KEBUTUHAN AKAN KEBUTUHAN SOSIAL
c. KELOMPOK KOMANDO, SEORANG PEMIMPIN DAN SEMUA BAWAHAN
TERGABUNG DALAM SUATU ORGANISASI
PERILAKU KELOMPOK
DAN TIM KERJA

d. KELOMPOK TUGAS, INDIVIDU INDIVIDU SECARA BERSAMA MENYE
LESAIKAN SUATU TUGAS
e. KELOMPOK KEPENTINGAN, INDIVIDU INDIVIDU YG BEKERJA BER
SAMA UNTUK MENCAPAI TUGAS KHUSUS DAN MENJADI PERHATI
AN MASING MASING INDIVIDU
f. KELOMPOK PERSAHABATAN, DITETAPKAN SECARA BERSAMA SAMA
KARENA MEMILIKI SATU ATAU LEBIH KARAKTERISTIK YG SAMA

3. ALASAN MEMBENTUK KELOMPOK

a. MEMPEROLEH KEAMANAN
b. PENGAKUAN STATUS
c. PERASAAN HARGA DIRI
d. AFILIASI SOSIAL
e. MEMBANGUN KEKUASAAN
f. MENCAPAI TUJUAN

TIDAK TERDAPAT ALASAN TUNGGAL UNTUK MENJELASKAN MENGA
PA INDIVIDU INDIVIDU BERGABUNG KEDALAM KELOMPOK

4. TAHAP PERKEMBANGAN KELOMPOK

a. MODEL LIMA TAHAP
PENEMBANGAN KELOMPOK MELEWATI LIMA TAHAPAN YAITU:
PEMBENTUKAN (FORMING)
KERIBUTAN (STORMING)
PENORMAAN (NORMING)
PELAKSANAAN (PERFORMING)
PERISTIRAHATAN (ADJOURNING)



PRATAHAP TAHAP 1 TAHAP 5 TAHAP 4 TAHAP 3 TAHAP 2
TAHAP PENGEMBANGAN KELOMPOK

b. MODEL PERILAKU KELOMPOK KERJA
MODEL INI MENCOBA MELAKUKAN PENYESUAIAN ATAS KEMAM
PUAN ANGGOTA, UKURAN, TINGKAT KONFLIK, TEKANAN INTER
NAL DALAM UPAYA MEMBANGUN NORMA KELOMPOK

MODEL PERILAKU KELOMPOK
TUGAS
KELOMPOK
PROSES
KELOMPOK
KINERJA &
KEPUASAN
STRUKTUR
DALAM
KELOMPOK
SUMBER
ANGGOTA
KELOMPOK
KEADAAN
LUAR YANG
DIPAKSAKAN
KEDALAM
KELOMPOK

5. STRUKTUR KELOMPOK

a. KEPEMIMPINAN FORMAL, INDIVIDU YG BERTINDAK SEBAGAI PE
MIMPIN, BIASANYA DINYATAKAN DALAM BENTUK JABATAN
b. PERAN, PERILAKU YANG DIHARAPKAN DARI SESEORANG YG MEN
DUDUKI POSISI TERTENTU DALAM UNIT SOSIAL TERTENTU.
IDENTITAS PERAN, SIKAP DAN PERILAKU AKTUAL TERTENTU YG
KONSISTEN DENGAN PERAN TERTENTU
PERSEPSI PERAN, PANDANGAN INDIVIDU MENGENAI BAGAIMANA
MEREKA HARUS BERTINDAK DALAM SITUASI TERTENTU
PENGHARAPAN PERAN, BAGAIMANA ORANG LAIN MEYAKINI APA
YANG SEHARUSNYA DILAKUKAN ORANG DLM SITUASI TERTENTU
KONFLIK PERAN, KEADAAN DIMANA INDIVIDU DIHADAPKAN PADA
PENGHARAPAN PERAN YANG BERLAINAN
c. NORMA, STANDAR PERILAKU YANG DAPAT DITERIMA DAN DIGUNA
KAN BERSAMA OLEH PARA ANGGOTA KELOMPOK
KELAS NORMA UMUM
KONFORMITAS (KESESUAIAN)
PERILAKU MENYIMPANG DITEMPAT KERJA

6. STATUS
POSISI ATAU PERINGKAT YANG DITENTUKAN SECARA SOSIAL YANG
DIBERIKAN KE KELOMPOK ATAU ANGGOTA KELOMPOK LAIN.
PENGARUH STATUS DALAM PERILAKU:
a. STATUS DAN NORMA, PERINGKAT STATUS & PENYIMPANGAN DLM
NORMA KELOMPOK
b. KESETARAAN STATUS, TERCIPTANYA KETIDAKSEIMBANGAN YANG
TERJADI DALAM BERBAGAI JENIS PERILAKU
c. STATUS DAN BUDAYA, TRASFORMASI LINTAS BUDAYA YANG MEM
PENGARUH STATUS INDIVIDU ATAU KELOMPOK
d. UKURAN, JUMLAH ANGGOTA KELOMPOK YANG MEMPENGARUHI
PERILAKU KESELURUHAN KELOMPOK

7. KEPADUAN (COHESIVENESS)
SAMPAI TINGKAT MANA PARA ANGGOTA TERTARIK SATU SAMA LAIN
DAN TERMOTIVASI UNTUK TETAP DI DALAM KELOMPOK. KEPADUAN
DAPAT DISEBABKAN OLEH KEBERSAMAAN WAKTU, INTERAKSI YANG
TINGGI ANTAR ANGGOTA, KARENA DAPAT MENINGKATKAN PRODUK
TIVITAS KELOMPOK.

HUBUNGAN KOHESI, NORMA KERJA DAN
PRODUKTIVITAS KELOMPOK
KOHESI

TINGGI RENDAH


TINGGI




RENDAH



8. PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK
a. KELOMPOK VS INDIVIDU
KEKUATAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK
KELEMAHAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK
PRODUKTIVITAS
TINGGI
PRODUKTIVITAS
SEDANG-RENDAH
PRODUKTIVITAS
RENDAH
PRODUKTIVITAS
SEDANG
NORMA
KERJA

b. PEMIKIRAN KELOMPOK & PERGESERAN KELOMPOK
PEMIKIRAN KELOMPOK, FENOMINA DIMANA NORMA UNTUK KON
SENSUS MEMPENGARUHI PENILAIAN REALISTIS ATAS TINDAKAN
ALTERNATIF
PERGESERAN KELOMPOK, PERUBAHAN RISIKO KEPUTUSAN ANTA
RA KEPUTUSAN KELOMPOK & KEPUTUSAN INDIVIDU YANG DIAM
BIL OLEH PARA ANGGOTA DALAM KELOMPOK, KEARAH RISIKO
YANG KONSERVATIF ATAU YANG LEBIH BESAR

9. TEKNIK PENGAMBILAN KEPUTUSAN

a. KELOMPOK INTERAKTIF, ANGGOTA BERINTERAKSI SECARA LANG
SUNG DENGAN ANGGOTA YANG LAIN
b. SUMBANG SARAN, MEMBUKA SEMUA ALTERNATIF DAN MENAHAN
DIRI SETIAP KRITIK YANG MUNCUL ATAS ALTERNATIF TERSEBUT
c. KELOMPOK NOMINAL, MEMBATASI KOMUNIKASI ANTAR PRIBADI
SELAMA PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN, KARENA MASING MA
SING INDIVIDU MENGEMBAN TUGAS SECARA INDEPENDEN

10. TIM KERJA
KELOMPOK DIMANA INDIVIDU MENGHASILKAN TINGKAT KINERJA
YANG BAIK DARIPADA JUMLAH MASUKAN INDIVIDU TERSEBUT, SE
DANGKAN KELOMPOK KERJA MERUPAKAN KELOMPOK DASAR YANG
BERINTERAKSI UNTUK BERBAGI INFORMASI DAN MENGAMBIL KEPU
TUSAN, UNTUK MEMBANTU TIAP ANGGOTA BERKINERJA SESUAI DE
NGAN TANGGUNG JAWABNYA

11. TIPE TIPE TIM
a. TIM PEMECAHAN MASALAH, KELOMPOK 5-12 KARYAWAN DALAM
DIVISI BERTEMU SECARA BERKALA UNTUK SUATU PERBAIKAN
b. TIM KERJA SWA-KELOLA, KELOMPOK 10-15 ORANG UNTUK MEMI
KUL TANGGUNGJAWAB PENYELA MEREKA SEBELUMNYA
c. TIM LINTAS FUNSIONAL, TENAGA KERJA DARI TINGKAT HIRARKI
YANG SAMA, TETAPI TEMPAT PEKERJAAN YANG BERBEDA
d. TIM VIRTUAL, TIM YANG MEMANFATKAN TEKNOLOGI KOMPUTER
UNTUK MENGIKAT PARA ANGGOTA YANG SECARA FISIK TERPEN
CAR DALAM RANGKA MENCAPAI TUJUAN BERSAMA.

MODEL KEEFEKTIFAN TIM
RANCANGAN PEKERJAAN:
OTONOMI
MACAM KEAHLIHAN
IDENTITAS TUGAS
KEPENTINGAN TUGAS
KOMPOSISI:
KEMAMPUAN
PERSONALITAS
UKURAN
FLEKSIBILITAS
KENYOMAN KELOMPOK KERJA
KONTEKS:
SUMBER YANG MEMADAI
KEPEMIMPINAN
PENILAIAN KENIRJA & IMBALAN
PROSES:
TUJUAN BERSAMA
TUJUAN KHUSUS
KEMAJUAN TIM
KONFLIK
KEMALASAN SOSIAL
KEEFEKTIFAN
TIM

ATURAN POKOK DALAM TIM
PENGHUBUNG
TIM
PENASEHAT PENCIPTA
PROMOTOR
PEMELIHARA
PENGONTROL
PENAKSIR
PENGORGANISASI PENGHASIL



12. TIM DAN MANAJEMEN MUTU TOTAL
HAKEKAT QUALITY MANAGEMENT ADALAH PERBAIKAN PROSES &
MELIBATKAN KARYAWAN DALAM PERBAIKAN PROSES TERSEBUT.
PENGGUNAAN TIM MERUPAKAN ISU PENTING DALAM QM, YANG ME
NYANGKUT:
1. BAGAIMANA TIM MENDORONG IMPLIMENTASI QM
2. IMPLIKASI KEANEKARAGAMAN TENAGA KERJA
3. BAGAIMANA MANAJEMEN MEMOTIVASI TIM YANG JENUH

TIM DAN KEANEKARAGAMAN TENAGA KERJA
KEUNTUNGAN KERUGIAN

PERSPEKTIF YANG BERANEKARAGAM
TERBUKA UNTUK IDE BARU
INTEPRETASI GANDA
MENINGKATNYA KREATIVITAS
MENINGKATNYA FLEKSIBILITAS
MENINGKATNYA KEAHLIHAN


AMBIGUITAS
KOMPLEKSITAS
KEKACAUAN
SALAH PAHAM
SULIT MENEMUKAN KESESUAIAN
SULIT MENYETUJUI TINDAKAN KHUSUS






1. KOMUNIKASI
KOMUNIKASI ADALAH PROSES PENYAMPAIAN & PEMAHAMAN MAKNA
DIMANA PENYAMPAIAN IDE AKAN DIPERSEPSI OLEH PENERIMA PER-
SIS SAMA DENGAN YANG DIINGINKAN OLEH PENGIRIM.
KOMUNIKASI MEMILIKI EMPAT FUNGSI:
a. PENGENDALIAN
b. MOTIVASI
c. PENGUNGKAPAN EMOSI
d. INFORMASI

2. PROSES KOMUNIKASI
INTERAKSI ANTARA SUMBER DAN PENERIMA YANG MENGHASILKAN
PENYAMPAIAN DAN PEMAHAMAN MAKNA YANG SAMA
KOMUNIKASI

MODEL PROSES KOMUNIKASI


PESAN PESAN PESAN PESAN




UMPAN BALIK

3. ARAH KOMUNIKASI
SUMBER PENGKODEAN PENERIMA DECORDING SALURAN
ARAH
KOMUNIKASI
BAWAH
ATAS
HORIZONTAL
ARAH KOMUNIKASI INI,
TERKAIT DENGAN HUBU
NGAN ANTAR PIMPINAN
DAN BAWAHAN DALAM
STRUKTUR ORGANISASI

4. KOMUNIKASI ANTAR PRIBADI
1. KOMUNIKASI LISAN
2. KOMUNIKASI TERTULIS
3. KOMUNIKASI NON-VERBAL

5. KOMUNIKASI ORGANISASI
1. JARINGAN KELOMPOK KECIL-FORMAL
a. JARINGAN RANTAI
b. JARINGAN RODA
c. SEMUA SALURAN
2. KOMUNIKASI DENGAN BANTUAN KOMPUTER
a. E-MAIL
b. INTERNET & EKSTRANET
c. KONFERENSI VIDEO

6. HAMBATAN KOMUNIKASI EFEKTIF
1. PENYARINGAN
2. PERSEPSI SELEKTIF
3. INFORMASI BERLEBIH

4. EMOSI
5. BAHASA
6. KEGELISAHAN KOMUNIKASI


KEKAYAAN INFORMASI SEJUMLAH
SALURAN KOMUNIKASI
BULITEN
FORMAL
REKAMAN
PIDATO
KONFERENSI
VIDEO
PIDATO
LANGSUNG
DISKUSI
ONLINE
MEMO,
SURAT
E-MAIL
VOICE
MAIL
MEDIA
TELEPON
BICARA
LANGSUNG
KEKAYAAN
SALURAN
RENDAH
KEKAYAAN
SALURAN
TINGGI

7. KOMUNIKASI LINTAS BUDAYA
a. HAMBATAN BUDAYA
b. KONTEKS BUDAYA
KONTEKS BUDAYA TINGGI
KONTEKS BUDAYA RENDAH
c. PANDUAN BUDAYA
ADA PERBEDAAN SAMPAI TERBUKTI ADA PERSAMAAN
TEKANKAN PENJELASAN BUKAN PENAFSIRAN
PRAKTIKAN EMPATI
LAKUKAN PENAFSIRAN




1. KEPEMIMPINAN
KEMAMPUAN INDIVIDU UNTUK MEMPENGARUHI KELOMPOK MENUJU
PENCAPAIAN TUJUAN. PERILAKU KEPEMEMIMPINAN ADALAH PERILA
KU KHUSUS YANG MEMBEDAKAN PEMEMPIN DARI BUKAN PEMEMPIN

2. TEORI KEPEMIMPINAN

a. TEORI KONTINJENSI (MODEL FIEDLER)
KELOMPOK EFEKTIF TERGANTUNG PADA PENYESUAIAN YANG TE
PAT ANTARA GAYA PEMIMPIN DALAM BERINTERAKSI DENGAN BA
WAHAN PADA TINGKAT SITUASI TERTENTU MEMBERIKAN KENDA
LI DAN PENGARUH KE PEMIMPIN ITU.
KEPEMIMPINAN

KUSIONER MITRA KERJA PALING DIHINDARI
(LEAST PREFFERED CO-WORKER-LPC)

SUATU INSTRUMEN YANG DIGUNAKAN UNTUK MENGUKUR APAKAH
SESEORANG KEPEMIMINANNYA BERORIENTASI TUGAS ATAU HUBU
NGAN. FIEDLER MENGIDENTIFIKASI DIMENSI UTAMA KONTINJENSI
YAITU:
a. HUBUNGAN PEMIMPIN-ANGGOTA, TINGKAT KEYAKINAN, KEPERCA
YAAN & PENGHORAMATAN BAWAHAN TERHADAP PEMIMPIN
b. STRUKTUR TUGAS, TINGKAT PROSEDURAL PENUGASAN PEKERJA
AN (TERSTRUKTUR ATAU TIDAK TERSETRUKTUR)
c. KEKUASAAN JABATAN, TINGKAT PENGARUH YANG DIMILIKI PEMIM
PIN TERHADAP VARIABEL KEKUASAAN (MEMPERKERJAKAN, MEME
CAT, MEMPROMOSIKAN, MEMECAT, MENAIKKAN GAJI)

b. TEORI SUMBERDAYA KOGNITIF (JOE GARCIA)
STRES SECARA NEGATIF MEMPENGARUHI SITUASI, TINGKAT INTE
LEGENSIA DAN PENGALAMAN DAPAT MENGIKIS PENGARUH STRES
YANG DIALAMI PEMIMPIN.

c. TEORI SITUASIONAL (HERSEY & BLANCHARD)
TEORI KONTINJENSI YANG BERFOKUS PADA KESIAPAN PENGIKUT

d. TEORI PERTUKARAN PEMIMPIN-ANGGOTA
(LEADER MEMBER EX-CHANGE-LMX)

PEMIMPIN MEMBUAT KELOMPOK-DALAM DAN KELOMPOK-LUAR &
BAWAHAN DENGAN STATUS KELOMPOK-DALAM AKAN BEKERJA LE
BIH TINGGI, TINGKAT PENGUNDURAN LEBIH RENDAH & TINGKAT
KEPUASAN KERJA LEBIH TINGGI.

e. TEORI JALUR SASARAN (PART-GOAL THEORY)
TUGAS PEMIMPIN ADALAH MENYERTAI BAWAHAN DALAM MERAIH
TUJUAN MEREKA & MEMBERIKAN PENGARAHAN ATAU DUKUNGAN
YANG DIPERLUKAN UNTUK MENJAMIN TUJUAN MEREKA SELARAS
DENGAN TUJUAN KESELURUHAN KELOMPOK ATAU ORGANISASI.
PEMIMPIN SUPORTIF, MENUNJUKKAN PERHATIAN AKAN KEBUTU
HAN PENGIKUT (BAWAHANNYA)
PEMIMPIN PARTISIPATIF, BERKONSULTASI DENGAN BAWAHAN &
MENGGUNAKAN MASUKAN MEREKA SEBELUM MENGAMBIL KEPU
TUSAN


PEMIMPIN BERORIENTASI PRESTASI, MENETAPKAN SERANGKAIAN
SASARAN YANG MENANTANG DAN MENGHARAPKAN BAWAHAN UTK
BERPRESTASI PADA TINGKAT TERTINGGI BAGI MEREKA.


TEORI JALUR SASARAN
FAKTOR KONTINJENSI
LINGKUNGAN:
STRUKTUR TUGAS
SISTEM OTORITAS FORMAL
KELOMPOK KERJA
FAKTOR KONTINJENSI
BAWAHAN:
LOKUS KENDALI
PENGALAMAN
PERSEPSI KEMAMPUAN
PERILAKU PEMIMPIN:
DIREKTIF
PARTISIPATIF
BERORIENTASI PRESTASI
SUPORTIF
HASIL:
KINERJA
KEPUASAN

3. KEPERCAYAAN
PENGHARAPAN POSITIF BAHWA ORANG LAIN TDK AKAN BERTINDAK
OPRTUNISTIK. DIMENSI KEPERCAYAAN MELIPUTI:
INTEGRITAS (KEJUJURAN & KEBENARAN)
KOMPETENSI (KETRAMPILAN TEKNIS & INTERPERSONAL)
KONSISTENSI (KEHANDALAN & PREDIKTABILITAS)
LOYALITAS (MELINDUNGI & MENYELAMATKAN ORANG LAIN)
KETERBUKAAN (MENGUKAPKAN HAL YANG SEBENARNYA)

4. JENIS KEPERCAYAAN
a. KEPERCAYAAN BERBASIS KETAKUTAN, TAKUT TINDAKAN BALASAN
KEPERCAYAAN ITU DILANGGAR
b. KEPERCAYAAN BERBASIS PENGETAHUAN, PREDIKTABILITAS PERI
LAKU BERASAL DARI RIWAYAT INTERAKSI
c. KEPERCAYAAN BERBASIS IDENTIFIKASI, RASA SALING MEMAHAMI
ATAS POSISI MASING MASING DAN MENGHARGAI KEINGINAN & HA
RAPAN ORANG LAIN. KEPENTINGAN BERSAMA MEMBUAT RASA SA
LING MENGHORMATI.



5. KEPEMIMPINAN KARISMATIK
PARA PENGIKUT TERPICU KEMAMPUAN KEPEMIMPINAN HEROIK YG
LUAR BIASA, KETIKA MENGAMATI PERILAKU PEMIMPINNYA.

6. KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
PEMMIMPIN YANG MENGINSPIRASI PENGIKUTNYA UNTUK MELAMPAU
KEPENTINGAN PRIBADI MEREKA & MAMPU MEMBAWA DAMPAK MEN
DALAM DAN LUAR BIASA BAGI PARA PENGIKUTNYA.
KHARISMATIK
INSPIRATIF
SIMULASI INTELEKTUAL
PERTIMBANGAN INDIVIDUAL

7. PEMIMPIN TRANSAKSIONAL
PEMIMPIN YANG MEMOTIVASI PARA PENGIKUTNYA MENUJU KE SASA
RAN YANG DITETAPKAN DGN MEMPERJELAS PERSYARATAN PERAN &
TUGAS.
IMBALAN KONTINGEN
MANAJEMEN BERDASAR PENGECUALIAN (AKTIF & PASIF)
LEISSEZ-FAIRE (MELEPAS TANGGUNGJAWAB)


8. KEPEMIMPINAN VISIONER
KEMAMPUAN MENCIPTAKAN & MENGARTIKULASI VISI YANG REALIS
TIK, KREDIBEL & MENARIK MASA DEPAN ORGANISASI YANG SEDANG
TUMBUH DAN MEMBAIK DIBANDING SAAT INI.
KUALITAS VISI
KUALITAS PEMIMPIN VISIONER

9. KECERDASAN EMOSIONAL & EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN

KUNCI UTAMA KECERDASAN EMOSIONAL:
1. KESADARAN DIRI (KEPERCAYAAN DIRI, REALISTIK, RASA HUMOR)
2. SWAKELOLA (LAYAK DIPERCAYA, TERBUKA & BERINTEGRITAS)
3. MOTIVASI DIRI (OPTIMESME, KOMITMEN TINGGI, KUAT)
4. EMPATI (MEMPERTAHANKAN BAKAT, PEKA THD LINGKUNGAN)
5. KETERAMPILAN SOSIAL (MEMBUAT PERUBAHAN, MEMBANGUN TIM)

10. PERAN KEPEMIMPINAN KONTEMPORER
BERSEDIA MEMIMPIN TIM
MENTORING
KEPEMIMPINAN-DIRI

11. TANTANGAN BAGI PEMBENTUKAN KEPEMIMPINAN
a. KEPEMIMPINAN SEBAGAI ATRIBUSI, PEMIMPIN HANYA MERUPAN
ATRIBUSI YANG DIBUAT ORANG TENTANG INDIVIDU LAIN
b. PENGGANTI & PENETRAL KEPEMIMPINAN, MEMUSTAHILKAN PERI
LAKU PEMIMPIN MEMBUAT PERBEDAAN PADA HASIL PENGIKUT

12. MENCIPTAKAN PEMIMPIN YANG EFEKTIF
a. SELEKSI (PROSES MEMILIH CALON)
b. PELATIHAN (MENGARAHKAN KARAKTERISTIK YANG DIINGINKAN)









1. KEKUASAAN
KAPASITAS YANG DIMILIKI INDIVIDU, UNTUK MEMPENGARUHI PERI
LAKU INDIVIDU LAIN, AGAR BERSEDIA BERTINDAK SESUAI DENGAN
KEINGINANNYA.

2. DASAR DASAR KEKUASAAN

a. KEKUASAAN FORMAL, DIDASARKAN PADA POSISI INDIVIDU DALAM
ORGANISASI
KEKUASAAN PAKSAAN (TERGANTUNG PADA KETAKUTAN)
KEKUASAAN HADIAH (DISTRIBUSI BERHARGA OLEH ORANG LAIN)
KEKUASAAN HUKUM (POSISI DLM HIRARKI FORMAL ORGANISASI)
KEKUASAAN INFORMASI(AKSES DAN KENDALI ATAS INFORMASI)

KEKUASAAN DAN KONFLIK

b. KEKUASAAN PERSONAL
KEKUASAAN PAKAR (KETERAMPILAN &N PENGAKUAN KHUSUS)
KEKUASAAN RUJUKAN (KEPEMIKIAN SUMBERDAYA ATAU CIRI PRIBADI)
KUKUASAAN KHARISMATIK (KEPRIBADIAN & GAYA INTERPERSONAL)

3. TAKTIK KEKUASAAN
CARA CARA DIDALAM INDIVIDU DLM MENERJEMAHKAN BASIS KEKUA
SAAN MENJADI TINDAKAN TERTENTU.
DIMENSI TAKTI ATAU STRATEGI:
NALAR (GUNAKAN DATA UNTUK PENYAJIAN YANGLOGI)
KERAMAHAN (PENCIPTAAN GOODWILL, RENDAH HATI, BERSAHABAT)
KOALISI (MEMPEROLEH DUKUNGAN ORANG LAIN)
TAWAR MENAWAR (NEGO ATAS DASAR PERTUKARAB MANFAAT)
KETEGASAN (PENDEKATAN SECARA LANGSUNG YANG KUAT)
OTORITAS LEBIH TINGGI (DUKUNGAN DARI TINGKAT LEBIH TINGGI)
SANKSI (GUNAKAN IMBALAN DAN HUKUMAN YANG DITENTUKAN)

4. KEKUASAAN DALAM KELOMPOK: KOALISI
KOALISI ADALAH KELOMPOK INFORMAL YANG TERIKAT BERSAMA
ATAS SATU ISU

5. PERILAKU POLITIK
AKTIVITAS YANG TIDAK DISYARATKAN SEBAGAI BAGIAN DARI PERAN
FORMAL SESEORANG DALAM ORGANISASI, NAMUN BERUPAYA MEMPE
NGARUHI, DISTRIBUSI KEUNTUNGAN & KERUGIAN DLM ORGANSIASI.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERILAKU POLITIK


FAKTOR INDIVIDU:
PENGAWASAN DIRI TINGGI
LOKUS KENDALI INTERNAL
KEPRIBADIAN LOGIS & CERMAT
INVESTASI ORGANISASI
PERSEPSI ALTERNATIF KERJA
HARAPAN KESUKSESAN
FAKTOR ORGANISASI:
REALOKASI SUMBERDANA
PELUANG PROMOSI
KEPERCAYAAN RENDAH
AMBIGUITAS PERAN
SISTEM EVALUASI KERJA
KEPUTUSAN YANG DEMOKRATIS
TEKANAN KERJA YANG TINGGI
MANAJER SENIOR YANG EGOIS
PERILAKU POLITIK

TINGGI RENDAH
HASIL YAG DIHARAP
IMBALAN
HUKUMAN YG HINDARI

PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP POLITIK ORGANISASI












6. MANAJEMEN KESAN
PROSES YANG DIGUNAKAN INDIVIDU DALAM UPAYA MENGENDALIKAN
BENTUK KESAN ORANG LAIN ATAS MEREKA
PERSEPSI TENTANG
POLITIK ORGANISASI
MENURUNNYA
KEPUASAN KERJA
MENURUNNYA
KINERJA
MENINGKATNYA
PENGUNDURAN DIRI
MENINGKATNYA
KECEMASAN

7. TEKNIK MANAJEMEN KESAN
a. KECOCOKAN
b. DALIH
c. PERMINTAAN MAAF
d. PROMOSI-DIRI
e. BUJUKAN
f. KEMURAHAN
g. ASSOSIASI

8. KONFLIK
SUATUN PROSES DIMANA SATU PIHAK MENGANGGAP PIHAK LAIN SE
CARA NEGATIF, MERUGIKAN DAN PERLU DIHINDARI.
PANDANGAN MENGENAI KONFLIK:
a. PANDANGAN TRADISIONAL, SEMUA KONFLIK MEMBAHAYAKAN &
HARUS DIHINDARI
b. HUBUNGAN MANUSIA, PROSES ALAMIAH & TIDAK TERHINDARKAN
OLEH KELOMPOK
c. PANDANGAN INTERAKSIONAL, KONFLIK TDK HANYA MENJADI KE
KEKUATAN POSITIF, NAMUN JUGA DIPERLUKAN AGAR KELOMPOK
BERKINERJA TINGGI


9. KONFLIK FUNGSIONAL VS DISFUNGSIONAL
a. KONFLIK FUNGSIONAL, KONFLIK YANG MENDUKUNG SASARAN KE
LOMPOK & MEMPERBAIKI KINERJANYA
b. KONFLIK DISFUNGSIONAL, KONFLIK YANG MENGHAMBAT KINERJA
KELOMPOK

10. JENIS KONFLIK
a. KONFLIK TUGAS, KONFLIK ATAS ISI DAN SASARAN PEKERJAAN
b. KONFLIK HUBUNGAN, KONFLIK HUBUNGAN INTERPERSONAL
c. KONFLIK PROSES, KONFLIK ATAS CARA MELAKUKAN PEKERJAAN

11. PROSES KONFLIK
a. TAHAP I: POTENSI OPOSISI ATAU KETIDAKCOCOKAN
b. TAHAP 2: KOGNISI DAN PERSONALISASI
c. TAHAP 3: MAKSUD
d. TAHAP 4: PERILAKU
e. TAHAP 5: HASIL


PROSES KONFLIK

TAHAP I TAHAP II TAHAP III TAHAP IV






KONDISI ANTESEDEN:
KOMUNIKASI
STRUKTUR
VARIABEL PRIBADI
KONFLIK YG
DIPERSEPSI
KONFLIK YG
DIRASAKAN
MAKSUD PE
NANGANAN:
BERSAING
KERJASAMA
KOMPROMI
MENGHINDARI
AKOMODASI
KONFLIK
TERBUKA:
PERILAKU PIHAK
REAKSI ORANG
KINERJA KE
LOMPOK TURUN
KINERJA KE
LOMPOK NAIK
TAHAP V
PROSES KONFLIK:
I POTENSI OPOSISI ATAU KETIDAKCOCOKAN
II KOGNISI & PERSONALISASI
III MAKSUD PENANGANAN
IV PERILAKU
V HASIL



DIMENSI-MAKSUD PENANGANAN KONFLIK
BERSAING
AKOMODASI
MENGHINDAR
KOMPROMI
KOLABARASI
TEGAS
TIDAK
TEGAS
KETEGA
NGAN
TIDAK KOOPERATIF
KEKOOPERATIF
KOOPERATIF

12. NEGOSIASI
PROSES YANG MELIBATKAN DUA PIHAK ATAU LEBIH UNTUK BERTU
KAR BARANG ATAU JASA DAN BERUPAYA MENYEPAKATI KERJA SA
GI MEREKA.
1. NEGOSIASI DISTRIBUTIF, BERUPAYA MEMBAGI SUMBERDAYA YG
JUMLAHNYA TETAP, SITUASI MENANG-KALAH
2. NEGOSIASIINTEGRATIF, MENCARI SATU PENYELESAIAN ATAU LE
BIH YANG DPT MENCIPTAKAN PENYELESAIAN MENANG-MENANG

14. PROSES PERUNDINGAN

PERSIAPAN DAN
PERENCANAAN
PENJELASAN DAN
PEMBENARAN
DEFINISI ATURAN
DASAR
NEGOSIASI DAN
PEMECAHAN MASALAH
PENUTUPAN DAN
PELAKSANAAN
BEST ALTERNATIVE
TOA NEGOTIATED
AGREEMENT
(BATNA)
ORGANISASI
PENGERTIAN
Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang
dikoordinasikan secara sadar (manajemen), dengan
sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang
bekerja atas dasar yang relatif terus-menerus untuk
mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Structure is the relationship of the various functions or
activities in an organization.
(Richard A.Johnson, Fremont E.Kast, dan James E.
Rosenzweig)

Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan
dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme
koordinasi yang formal, serta pola interaksi yang akan
diikuti (Robbins).

Struktur organisasi mempunyai 3 komponen,yaitu :
kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi.
Kompleksitas mempertimbangkan tingkat diferensiasi
yang ada dalam organisasi. Termasuk didalamnya
tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja,
jumlah tingkatan didalam hierarkhi organisasi, serta
tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar
secara geografis.

Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah
organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan
dan prosedur untuk mengatur perilaku dari para
pegawainya.

Sentralisasi mempertimbangkan di mana letak dari
pusat pengambilan keputusan, disentralisasi atau
didesentralisasi.

Desain Organisasi menekankan sisi manajemen dari
teori organisasi. Desain organisasi
mempertimbangkan konstruksi dan mengubah
struktur organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.
Teori Organisasi yang ada sekarang ini
merupakan hasil dari sebuah proses
evolusi.
Ada dua dimensi dasar didalam evolusi
teori organisasi :
1. Merefleksikan bahwa organisasi itu
adalah sistem
2. Berhubungan dengan hasil-hasil akhir
dari struktur organisasi.

Determinan Struktur
Organisasi :
- Strategi
- Besaran organisasi
- Teknologi
- Lingkungan
- Pengendalian kekuasaan

Aplikasi :
- Mengelola Lingkungan
- Mengelola perubahan
organisasi
- Mengelola konflik organisasi
- Mengelola budaya
organisasi
- Mengelola evolusi organisasi


Struktur
Organisasi

Keefektifan
Organisasi

Desain Organisasi :
- Pilihan Desain
- Birokrasi
- Adhocracy

Sumber : Stephen P. Robins,
1994
Kerangka kerja Untuk Menganalisis Teori Organisasi



Stress
Stress adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang.
Gejala stress mempengaruhi kesehatan
pisik dan kesehatan mental, sehingga
seseorang bisa menjadi nervous dan
merasakan kekuatiran kronis dan
menunjukkan sikap mudah marah dan
tidak kooperatif.
Ciri-ciri karyawan yang memiliki
kepuasan kerja
Adanya kepercayaan bahwa organisasi
akan memuaskan dalam jangka waktu
yang lama

Memperhatikan kualitas kerjanya

Lebih mempunyai komitmen organisas

Lebih produktif

Penyebab stress
On the job stress:
a. Beban kerja yang berlebihan
b. Tekanan atau desakan waktu
c. Kualitas supervisi yang jelek
d. Iklim politis yang tidak aman
e. Wewenang terbatas untuk melaksanakan tanggung
jawab.
f. Frustrasi
g. Konflik antar pribadi dan kelompok
h. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan
karyawan.
i. Berbagai bentuk perubahan.



Penyebab stress
Off the job stress
a. Kekuatiran finansial
b. Masalah yang berkaitan dengan anak
c. Masalah fisik
d. Masalah perkawinan/perceraian.
e. Perubahan yang terjadi ditempat tinggal
f. Masalah pribadi lainnya misalnya
kematian
famili
Reaksi terhadap stress
Tipe A :
Agresif dan kompetitif,
namun mereka masih
punya waktu untuk
berolahraga dan kegiatan
sosial kemasyarakatan,
tidak disadari bahwa
tekanan yang dia rasakan
salah, tapi lebih
disebabkan oleh
perbuatannya sendiri.
Tipe B:
Rileks dan tidak suka
menghadapi
masalah, menerima
situasi yang ada, tidak
senang bersaing,
tipe B ini lebih kecil
kemungkinannya
menghadapi masalah
yang berhubungan
dengan
stress
Stress dan prestasi kerja
Stres mempunyai potensi untuk mendorong
atau mengganggu pelaksanan kerja,
tergantung seberapa besar tingkat stress.

Bila tidak ada stres berarti tantangan kerja
juga tidak ada dan prestasi kerja cenderung
rendah, demikian sebaliknya apabila stress
ada prestasi kerja cenderung naik, karena
stress membantu karyawan untuk
mengerahkan segala sumberdaya dalam
memenuhi berbagai persyaratan atau
kebutuhan pekerjaan.
Cara mengurangi stress
Memindahkan karyawan ke tempat lain, melakukan
penggantian penyelia dan menyediakan lingkungan
kerja yang baru.
Melaksanakan pelatihan dan pengembangan
karyawan supaya mampu melaksanakan pekerjaan
baru.
Merancang kembali pekerjaan sehingga karyawan
mempunyai wewenang yang cukup untuk
mengambil keputusan dalam melaksanakan
tanggung jawab, mengurangi kelebihan beban kerja,
tekanan waktu dan peranan ganda.
Komunikasi dilaksanakan dengan baik sehingga
memperbaiki pemahaman karyawan terhadap
stress.
Melakukan konseling bagi karyawan yang
mengalami stress.
Melakukan kegiatan yang bersifat santai yang
dilakukan secara bersama-sama anggota organisasi.
Epilog
Puas atau tidak puas dalam dunia kerja
adalah keniscayaan.
Tidak ada satu pun yang dapat menjamin
kepuasan kerja selain dari diri kita sendiri.
Dalam ajaran agama, kerja adalah ibadah,
sehingga ketika diniatkan seperti itu akan
muncul motivasi yang bersifat spiritual.
Pekerjaan yang kita lakukan dengan hati
ikhlas dan niat ibadah, akan memunculkan
pintu-pintu rezeki dari tempat yang tidak
kita duga.
BUDAYA ORGANISASI
PENGANTAR
Stoner: budaya mempengaruhi
pelaksanaan organisasi dan tercermin
dlm kehidupan organisasi, misal:
Jepang: karyawan memandang pekerjaan
sbg bagian dari hidup, shg ikut
bertanggungjawab thd kebijakan yg diambil
dan penyelesaian masalah yg dilakukan
Perancis; memandang hubungan
antarindividu sbg hubungan formal, shg
struktur organisasi yg cenderung kaku.

PENGERTIAN
Hatch: secara umum budaya organisasi
diartikan sebagai suatu cara pandang
mengenai kehidupan seseorang didalamnya
mencakup nilai, kepercayaan, aturan,
organisasi politik, kegiatan ekonomi dari
generasi ke generasi.
Andrew Jones & John May: budaya
menggambarkan kesan dan rasa simpati
terhadap organisasi itu dengan kepribadian,
image, suasana/iklim, karakter organisasi,
perilaku yang menyenangkan, norma dan
dinamika kelompok.

Egan, budaya organisasi meliputi
kepercayaan, ideologi, asumsi-asumsi
dan nilai-nilai dominan.
Kepercayaan : sifat-sifat pekerjaan,
karakteristik konsumer, lingkungan
organisasi, atau beberapa faktor organisai
yang penting. Bentuknya bisa secara tertulis
atau keyakinan yang dihubungkan atau
diperkuat melalui relasi di dalam organisasi.
Ideologi : suatu kesatuan/sistem
kepercayaan yang sistematis yang
memaksa/megharuskan atau menjelaskan
realita sosial.


ELEMEN BUDAYA
Secara garis besar dibedakan menjadi
2:
Shared meaning: arti/makna yg
dipahami dan dimiliki secara
bersama/ merata
Shared symbol: simbol yg dipahami
dan dimiliki bersama/ merata

Shared meaning
Shared meaning, meliputi: nilai, kepercayaan,
ideologi, dan norma
Secara terfokus, sistem shared meaning bisa
terjadi adanya nilai-nilai dominan dalam
organisasi. (nilai secara sederhana merupakan
apa yang dihargai/ dihomati)
Pengaruh dominasi nilai dalam shared meaning
secara positif, menjadikan staf berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan, memberikan
pengaruh pelayanan thd klien, terlibat dalam
kegiatan di masyarakat, confidentially, punya
komitmen, terbuka, terbentuknya tim kerja,
dan profesional.
Shared Symbol
Shared Symbol meliputi : myths,
sejarah, upacara ritual, bahasa dan
artefak.
Biasanya diwujudkan secara formal
dlm kehidupan organisasi
Diselenggarakan secara bersama-
sama (kelompok)
Elemen budaya organisasi yang
dominan itu adalah norma. Norma
tampak dalam perilaku dan tindakan di
masyarakat luas yang mencakup
bagaimana cara berpakaian, bagaimana
mengadakan relasi antara superior
dengan sub ordinat, bentuk komunikasi
yang digunakan, bagaimana cara
bekerja keras, bagaimana
mempengaruhi konsumen, bagaimana
menginterpretasikan aturan-aturan
organisasi.
MENCIPTAKAN BUDAYA
ORGANISASI
Budaya organisasi pada umumnya tidak statis
(dinamis)
Budaya organisasi dibuat oleh individu atau
kelompok dalam organisasi.
Individu atau kelompok berpartisipasi dalam
organisasi dengan membawa pengalamannya,
kepribadian, keterampilan, kepercayaan dan
nilai yang berkaitan dengan lingkungan
bermain pada masa anak-anak, latar belakang
keluarga, posisi kelas sosial, jender, etnis,
agama, tingkat pendidikan, pelatihan
profesional, pengalaman organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Kasim, Azhar, 1993, Pengukuran Efektivitas Dalam Organisasi,
FE-UI, Jakarta
Lubis, S. B. Hari, dan Huseini, Martani, 1987, Teori Organisasi
(suatu pendekatan makro), PAU-UI, Jakarta
Milton, Charles R., 1981, Human Bevaior in Organizations
(Three Levels of Behavior), Prentice-Hall, Englewood Cliffs, N. J
Sutarto, 1995, Dasar-Dasar Organisasi, Gadjah Mada University
Press, Yogyakarta
Thoha, Miftah, 1994, Perilaku Organisasi: Konsep dan
Aplikasinya, Rajawali, Jakarta
Umstot, Denis D., 1984, Understanding Organizational Behavior
(Concepts and Applications), West Publishing Co, Minnesota
Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge (2010). Organizational
Behavior. Prentice Hall. ISBN 978-0132163842

155