Cultura unei organizaii este definit ca sistem de credine i valori comune care se dezvolt n organizaie i orienteaz conduita membrilor si. Aceast cultur, denumit i cultur corporativ, ofer neles i direcie conduitei zilnice a membrilor organizaiei. Ea ntrete credinele comune, ncurajeaz membrii organizaiei s depun eforturi pentru realizarea obiectivelor organizaiei. De o i mai mare importan este faptul c aceast cultur organizaional poate deveni un avantaj competitiv dac sprijin strategia firmei i dac este adaptat n aa fel nct s rspund solicitrilor din mediul extern al organizaiei (Jaradat, 2003, pp.69-70). Specialitii acord o importan deosebit culturii organizaionale, considernd-o esenial pentru reuita organizaiei. Culturile puternice influeneaz membrii organizaiei n aa fel nct acetia s conlucreze n beneficiul orgnaizaiei: acele organizaii care au reuit n afaceri au culturi puternice, care le permit un grad mare de adaptabilitate la mediul extern i un ritm susinut de optimizare/mbuntire n sfera lor de activitate. n ansamblu, exist dou niveluri de cultur organizaional , cel vizibil sau exterior i cel din profunzime, din interior. Nivelul exterior se observ n codul vestimentaiei la locul de munc, n modul n care sunt aranjate birourile, n modelul comportamental existent n organizaiei, n modul n care angajaii firmei i trateaz clienii. Cultura organizaional se regsete n urmtoarele elemente ale vieii organizaionale: - istorioarele relatrile despre evenimente i personaje importante - eroii managerii foarte performani, fondatorii - ritualurile evenimentele specifice din viaa firmei - simbolurile steagurile, sigla - (Jaradat, 2003, p. 70)
Nivelul profund, din interior, al culturii organizaionale, const din valori ce stau la baza credinelor care influeneaz comportamentul i dau natere la aspecte ale culturii exterioare. Aceste valori sunt eseniale pentru cultura unei organizaii puternice i deseori sunt fcute publice n declaraii oficiale de misiune i scop. Aceste valori se stabilesc i se menin de ctre managerii organizaiei: ele trebuie s ndeplineasc cel puin 3 criterii de influen n organizaie: 1. relevana 2. deschiderea 3. fora Acestor valori li se confer i o valoare simbolic n timp: simbolurile se traduc n metafore specifice organizaiei , n limbaj specific care utilizeaz aceste valori pentru a descrie evenimente, performan, clieni i concuren. Managerii utilizeaz toate aceste elemente n limbajul lor, pentru a pstra i menine cultura organizaional, ct i pentru a contribui la meninerea, mbuntirea imaginii firmei. O organizaie poate fi identificat prin cultura ei. Asupra culturii organizaionale o mare influen o exercit mediul extern al organizaiei. O cultur organizaional puternic ajut organizaia s se adapteze la mediul extern. Managerii au un rol important n pstrarea, meninerea, modelarea culturii corporative prin atitudinea lor, care poate determina adaptabilitatea/inadaptabilitatea culturii organizaionale la mediul extern. ntr-o organizaie ce are o cultur adaptabil, managerii acord atenie tuturor elementelor, mai ales clienilor, iniiaz schimbarea cnd aceasta servete intereselor organizaiei, chiar dac i asuma riscurile aferente unei asemenea schimbri. Spre deosebire de aceasta, ntr-o organizaie ce are o cultur inadaptabil, managerii au tendina de a se comporta izolat: ei nu-i schimb strategiile pentru a se adapta situaiilor sau pentru a avea un avantaj asupra schimbrilor din mediul de afaceri. (Jaradat, p.73, 2003). De altfel, organizaia angajeaz persoane care se potrivesc culturii lor: angajaii care n mod frecvent se ndeprteaz de cultura organizaional sunt eliminai. Aceasta nu este singura modalitate de a menine o cultur. Metodele cele mai adecvate pentru a pstra cultura organizaional sunt considerate urmtoarele: - modul de reacie a managerilor, ma ales a celor de vrf, la crizele de apar n organizaie; - modelarea, nvarea managerilor; - criteriile de alocare a recompenselor; - criteriile de angajare, promovare , eliminare din organizaie; - ceremoniile, evenimentele festive din organiizaie. Toate aceste metode de meninere a culturii organizaionale pot duce ns i la schimbarea ei. Cum poate fi schimbat cultura organizaional ? Pot fi enumerate urmtoarele metode: - schimbarea obiectivelor conducerii; - schimbarea modalitii de rezolvare a situaiilor critice; - schimbarea tuturor metodelor enumerate mai sus. Reuita ntr-o asemenea shimbare depinde de nelegerea culturii anterioare, sprijinirea angajailor cu idei pozitive, sprijinul acordat angajailor n desfurarea activitilor lor pentru mrirea eficienei. Toate metodele pppot asigura desfurarea unui proces de schimbare care dureaz de obicei de la 5 la 10 ani.
Abordarea analitic a culturii organizaionale Pentru a avea un cadru de analiz a conceptului de cultur organizaional i pentru a identifica implicaiile ei practice, s-au elaborat mai multe modele: un model este cel al profesorului Charles Handy, din cartea sa intitulat Understanding Organizations (1985), model legat de cele patru ideologii identificate de Roger Harrison: cultura de tip putere, cultura de tip rol, cultura de tip persoan i cultura de tip putere.