Unidad 3
Tema 4: CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN:“GESTIONAR LAS DIFENRECIAS COMOOPORTUNIDADES
”
“Cuando dos personas en una empresa siempre están de acuerdo, una de ellas esinnecesaria”. (W. Wrigley)
PARTE 111.1. EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES11.1.1.
¿QUÉ SE ENTIENDE POR CONFLICTO?
"El conflicto puede servir, además, para eliminar los elementos que separan y restablecer la unidad. En la medida en que el conflicto significa una solución de las tensiones, posee funciones estabilizadoras y constituye un componente integrante de la relación". (L. Coser)
Podemos destacar los siguientes elementos del conflicto:. Es un
proceso interaccional
que surge de la convivencia humana. . Se da entre
dos omás partes.
. Predominan las interacciones
antagónicas,
es decir hay diferencias de intereses,opiniones, etc.. A veces, pueden ser procesos
conflictivos agresivos.
. Las personas que intervienen se implican plenamente con sus
pensamientos, acciones yafectos.
Al plantear el tema del conflicto surgen diversos interrogantes:
a)
¿Es el conflicto algo subjetivo u objetivo?
Es decir, es una percepción subjetiva otiene una base objetiva. El conflicto es una experiencia subjetiva, que tiene efectos tantointrapersonales como interpersonales. De ahí que sea conveniente afrontado de maneraadecuada para que no cause problemas a los sujetos involucrados ni a su entorno.
b)
¿Es el conflicto algo negativo?
El lenguaje popular asocia el término conflicto a problemas o inconvenientes. Sin embargo, ¿es necesariamente negativo el conflicto? Elconflicto es inevitable y connatural a la existencia humana, de ahí que sea convenientedescubrir los aspectos positivos y negativos de las situaciones conflictivas.
Aspectos positivos.
A veces el conflicto se plantea como "el motor del cambio social". Ajolargo de la historia se ha ido progresando a través del afrontamiento de situacionesconflictivas que han actuado como caja de resonancia y han sacado a la luz los problemasque subyacían. De ahí que el conflicto puede:
.
Aumentar la creatividad de los individuos.
Se fomenta la búsqueda de soluciones yalternativas..
Sacar a la superficie los problemas ocultos.
Así, se pueden trabajar y resolver..
Elevar la moral del grupo.
Se liberan tensiones y se crea un clima de confianza..
Aumentar la autoestima y el aprendizaje de nuevas habilidades
(negociación, etc.)
delos sujetos que se han involucrado en su resolución.
.
Ayudar a potenciar la identidad y la cohesión grupal.
Aspectos negativos
. Si el conflicto no se soluciona y se estanca o enquista puede tener consecuencias negativas:.
Deteriora la cooperación y el trabajo en equipo.
Se rompe la comunicación y se anulanlas interacciones que son necesarias para llevar a delante las diversas tareas..
Aumenta la desconfianza entre los integrantes del grupo.
Se crea una mala imagen de losmiembros y del grupo como tal..
Disminuye la motivación entre los que forman el equipo de trabajo.
Si no se solucionasefomenta un clima de desilusión y desánimo..
Se fomentan conductas hostiles y agresivas
entre los diversos miembros del grupo.. Si los conflictos trascienden a la opinión pública
puede afectar a la credibilidad o buenaimagen de la organización
y perder la confianza de los clientes.Como afirma Brown (1983) la relación entre intensidad del conflicto y su impacto en laorganización, adopta la forma de U invertida. Así, un conflicto excesivo provoca resultadosnegativos para la organización, y a su vez, un nivel bajo de conflicto conlleva unestancamiento de la organización. De ahí, que un nivel moderado de conflicto sea positivo para la organización.En la tabla siguiente analizamos el esquema propuesto por Brown (1983):
TABLA 1. RELACIÓN INTENSIDAD DEL CONFLICTO E INFLUENCIA EN LAORGANIZACIÓNIntensidad delconflictoResultado en laorganizaciónCaracterística de laorganizaciónSituación 1
Bajo conflictoNegativoApatíaBaja capacidad deadaptaciónPoca flexibilidadestancamiento
Situación 2
MedioPositivoInnovación y cambioCentrada en lasolución de los problemasCreatividad yadaptación
Situación 3
AltoNegativoDifícil coordinaciónInterferencia entre lasdiversas actividades.Caos
11.1.2.
GESTIÓN DEL CONFLICTO
"Considero una prueba de gran prudencia que un hombre se abstenga de las amenazas ylas palabras insultantes hacia cualquiera, pues ninguna de las dos cosas disminuye la fuerza del enemigo; antes bien, las primeras lo hacen más precavido, y las segundasaumentan su odio y lo hacen perseverar más en sus esfuerzos por hacer daño". (N.Maquiavelo)
Si afirmamos que el conflicto es algo consustancial a la existencia humana, el objetivo noes ir ignorado sino gestionado de la manera más efectiva posible. Destacamos algunosmodelos de gestión del conflicto:
1. Blake y Mouton
(1964) se centran en dos variables:
interés sobre la producción o sobrelas personas.
En su clásica parrilla puntúa cada orientación entre dos extremos que van del1 al 9. Al combinar las dos variables, describen cuatro modos diferentes para afrontar elconflicto:
.
Dominar
(9.1).
Alto interés por la producción, bajo interés por las personas.
.
Retirada
(1.1).
Bajo interés por la producción, bajo interés por las personas.
.
Suavizador
(1.9).
Bajo interés por la producción, alto interés por las personas.
.
Solución de problemas
(9.9).
Alto interés por la producción, alto interés por las personas.
.
Compromiso
(5.5).
Medio interés por la producción, medio interés por las personas.
GRÁFICO 1. ESTILOS DE GESTIÓN DE CONFLICTO SEGÚN BLAKE YMOUTON (1964)
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Unidad 3 Tema 4 distribuido
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