1

UNIVERSITATEA ARTIFEX DIN BUCURETI

GHIDUL STUDENTULUI GHIDUL STUDENTULUI GHIDUL STUDENTULUI GHIDUL STUDENTULUI
PENTRU ORIENTARE I PENTRU ORIENTARE I PENTRU ORIENTARE I PENTRU ORIENTARE I
CONSILIERE N CARIER CONSILIERE N CARIER CONSILIERE N CARIER CONSILIERE N CARIER










2
Eti student, viitor absolvent, al unei
faculti din cadrul Universitii
ARTIFEX din Bucureti i i doreti O
CARIER DE SUCCES?

Simi c toate posibilitile i se deschid? Eti
tnr, ai putere de munc, dar i mai pui totui unele ntrebri?? Intrarea cu
succes pe piaa muncii necesit o educaie solid i scopuri clare privind cariera.
Pentru aceasta v punem la dispoziie GHIDUL STUDENTULUI PENTRU
ORIENTARE I CONSILIERE N CARIER.




3
CUPRINS



CAPITOLUL 1 Prezentarea Universitii ARTIFEX.. pag. 4
CAPITOLUL 2 Procesul Bologna i sistemul de credite transefarbile ..... pag. 5
CAPITOLUL 3 Rolul i importana Centrului de Consiliere i Orientare n
Carier..... pag. 7
CAPITOLUL 4 Coninutul activitii de consiliere i orientare ... pag. 14
CAPITOLUL 5 Evaluarea activitii din cadrul orelor de consliere i
Orientare ........ pag. 16
CAPITOLUL 6 Strategii pentru cutarea unui loc de munc .... .pag. 27
CAPITOLUL 7 Instrumente necesare n cutarea unui loc de munc.. . pag. 30
CAPITOLUL 8 Planul de carier .... pag. 49
CAPITOLUL 9 Strategii pentru consruirea unei cariere de success pag. 53
CAPITOLUL 10 Piaa forei de munc n2010- 2011...... pag. 55












4
CAPITOLUL 1 Prezentarea Universitii ARTIFEX

Universitatea ARTIFEXdin Bucureti este o institituie privat de nvmnt
superior, de cercetare, asisten de specialitate i formare continu, n cadrul creia activeaz
urmtoarele faculti:
Facultatea de Finane i Contabilitate
Facultatea de Management-Marketing
n contextul actual al societii informaionale i al unei economii bazate pe cunotine,
Facultatea de Finane i Contabilitate pregtete, n mod egal, economiti cu competene n sfera
financiar - bancar, a contabilitii i a informaticii de gestiune.
n cadrul facultii sunt organizate urmtoarele programe de studii universitare:
1. Licen:
1. Finane i Bnci;
2. Contabilitate i Informatic de Gestiune;
2. Masterat:
1. Finane Bnci i Piee de Capital curs master de aprofundare;
2. Management Financiar Bancar i de Asigurri curs master complementar;
3. Managementul Sistemului Informaional Financiar Contabil.

n cadrul Facultii de Management-Marketing, sunt organizate urmtoarele programe de
studii universitare:
1. Licen:
a) Management;
b) Marketing;
c) Economia Comerului, Turismului i Serviciilor;
2. Masterat:
a) Management organizaional curs master de aprofundare;
b) Marketing strategic curs master de aprofundare;
c) Managementul ntreprinderilor mici i mijlocii curs master complementar;
d) Marketing i comunicare n afaceri curs master complementar;
e) Administrarea afacerilor n comer, turism, servicii.
5
CAPITOLUL 2 Procesul Bologna i sistemul de credite transefarbile

Cu siguran ai aflat despre sistemul Bologna! Dar, pentru c noi vrem s tii mai exact ceea ce
presupune acest proces, i reamintim cteva dintre schimbrile generale carei-au pus amprenta asupra
nvmntului universitar romnesc:
1. modificarea durateii structurii studiilor:
reducerea duratei ciclului universitar de licen (care devine ciclul I de studii universitare)
mrirea duratei i importanei ciclului universitar de master (care devine ciclul II de studii
universitare);
transformarea nvmntului de scurt durat (colegiu) n nvmnt de licen;
restructurarea sistemului de studii doctorale (care devine ciclul III de studii universitare);
2. modificarea structurii specializrilor (programelor de studii);
3. promovarea mobilitii studenilori a cadrelor didactice;
4. recunoaterea diplomelor la nivel European.

ncepnd cu anul universitar 2005-2006, structura nvmntului superior din Romnia cuprinde
trei cicluri de studii, dup cum urmeaz:
1) Ciclul de studii universitare de licen, cu durat de 3 ani. Excepie fac: Facultatea de Drept,
Facultatea de Muzic (Interpretare muzical)i Facultile cu profil ingineresc (durata 4 ani)
respectiv, Facultatea de Medicin (durata 6 ani, respectiv 4 ani programul de studii Asisten
medical general);
2) Ciclul de studii tip master, cu durat de 2 ani;
3) Ciclul doctoral, cu durat de 3 ani.

La baza promovrii mobilitiii recunoaterii diplomelor n spaiul european, un rol important l are
folosirea Sistemului European de Credite Transferabile (ECTS). Aceasta nseamn c fiecare disciplin pe
care o vei studia este cotat cu un numr de credite. Un credit presupune aproximativ 30 de ore de munc
ale studentului.
Munca studentului poate fi asistat (cursuri, seminare, laboratoare) sau individual (timpul
alocat studiului n biblioteci, elaborrii de lucrri personale, activiti practice etc.). Este important de
6
reinut c creditele nu msoar calitatea procesului de instruirei nici importana disciplinei, ci
cantitatea/volumul efortului depus de student. Evaluarea calitii instruirii se face prin note.
n sistemul ECTS (European Credit Transfer System), pentru a facilita echivalarea i recunoaterea
studiilor ntre universiti, a fost acceptat alocarea a 60 uniti de credit (UC) pentru disciplinele dintr-un
an de studii, respectiv 30 uniti de credit(UC) pentru disciplinele dintr-un semestru.
Creditele allocate unei discipline, potrivit palnului de nvmnt, sunt obinute de cursant prin
promovarea examenului la disciplina respectiv cu nota minim 5 sau calificativul admis.
Creditele sunt transferabile de la o unitate de nvmnt la alt ape discipline (module) sau pe
perioade compacte de studiu (transferul orizontal). Transferul se face la cererea studentului, pe baza unei
convenii ntre instituiile de nvmnt implicate.
Creditele odat obinute se recunosc pe ntreaga durat a colaritii i recunoaterea lor nu este
afectat de modificrile de program sau plan de nvmnt (imperisabilitatea creditelor).
Cursanii nmatriculai n cadrul programelor de studii universitare de licen pot accede n urmtorii
ani de studio fr a realize numrul total de puncte de credit, dup cum urmeaz:
Din anul I n anul II, dac au acumulat minimum 40 de puncte de credit aferente
disciplinelor obligatorii i opionale din planul de nvmnt al facultii; n caz contrar, ei
vor fi exmatriculai.
Din anul II n anul III, dac au realizat cumulativ n primii doi ani de studiu, minimum 100
de puncte de credit aferente disciplinelor obligatorii i opionale din planul de nvmnt al
facultii; n caz contrar vor fi exmatriculai.
Promovarea anului III este condiionat de realizarea, cumulative pentru anii I III, a celor
minimum 180 de puncte de credit aferente disciplinelor obligatorii i opionale din planul de
nvmnt al facultii; n caz contrar, ei pot urma un an suplimentar.
La nivelul fiecrui domeniu de studiu sunt desemnai tutori sau coordonatori de credite, care vor
asigura consilierea studenilor, respectiv Comisii de echivalare a creditelor obinute de studeni.
Echivalarea creditelor obinute de studenii Universitii n alte instituii de nvmnt din ar
sau strintate se face de ctre Decanul Facultii, la propunerea Comisiilor de echivalare a creditelor,
constituite la nivelul fiecrui domeniu de studiu.



7
CAPITOLUL 3 Rolul i importana Centrului de Consiliere i
Orientare n Carier

Centrul de Consiliere i Orientare n carier a studenilor i absolvenilor
Universitii ARTIFEX desfoar activiti de orientare, consiliere, educaie privind cariera.
Ce nelegem prin carier?
Mai demult prin carier se nelegea ascensiunea persoanei n cadrul structurii ierarhice a
unei organizaii, altfel spus despre carier se putea vorbi numai n cazul unui numr
relativ redus de persoane, i numai dup nceperea activitii profesionale.
Azi noiunea de carier se folosete cu un sens mai larg, adic prin carier nelegem
traseul parcurs de o persoan prin nvare i munc.

Cnd trebuie s ncep s m pregtesc pentru construirea carierei?
Pentru a reui n carier, trebuie s ne formm numeroase abiliti. Dezvoltarea abilitilor
de management al carierei trebuie s nceap n copilrie i continuat n perioada adolescenei,
tinereii, dar i n perioada adult, adic pe tot parcursul vieii profesionale.
Orientarea privind cariera trebuie s devin un proces continuu (lifelong guidance) care s
nsoeasc procesul de nvare continu (lifelong learning). Acestea sunt cu att mai necesare cu
ct n zilele noastre cariera profesional este nsoit (mult mai frecvent dect cu cteva decenii n
urm) de fenomene ca reorientri profesionale, reveniri n sistemul de formare profesional,
omaj etc.
Activitile de orientare privind cariera urmresc dezvoltarea personal i nzestrarea
individului cu cunotine i abiliti necesare pentru realizarea unui management eficient al
propriei cariere.
Orientare n carier = activiti de informare + consiliere + educaie pentru carier.
Consilierea n carier vizeaz dezvoltarea abilitilor pentru rezolvarea unor probleme,
dificulti specifice legate de carier (insatisfacie n activitatea colar, dificulti de nvare,
greuti n luarea unor decizii privind cariera, anxietate legat de carier, etc.), adic este o
intervenie de natur psihologic.
Educaia pentru carier este o intervenie educaional de dezvoltare a deprinderilor i
abilitilor necesare pentru managementul propriei cariere.
8
Planificarea carierei este procesul prin care o persoan i contureaz o direcie de
carier, i stabilete scopuri n legtur cu propria carier i iniiaz aciuni n vederea atingerii
acestor scopuri.
Planificarea carierei nu nseamn realizarea unui plan pentru ntreaga via, ci este un
proces continuu de ajustare a scopurilor de carier la caracteristicile personale i oferta
educaional i ocupaional care este ntr-o continu dezvoltare. Planificarea carierei presupune
parcurgerea mai multor etape.
1. Autocunoaterea. Pentru a alege profesia cea mai potrivit, n primul rnd trebuie s ne
cunoatem foarte bine nsuirile de personalitate, aptitudinile, abilitile, competenele,
interesele, valorile, trebuie s tim ce trebuie s facem pentru a ne dezvolta n direcia
dorit (este vorba despre educaie, formare, dar i de autoeducaie, autoformare).
2. Explorarea profesiilor este o etap deosebit de important. Trebuie s avem ct mai multe
informaii despre profesiile existente, pentru a gsi profesia care este n concordan cu
interesele i aptitudinile noastre, cu nsuirile de personalitate care ne caracterizeaz. n
acelai timp adunm informaii i despre ofertele instituiilor de nvmnt, pentru a gsi
coala care ne poate pregti cel mai bine.
3. Luarea deciziei privind o anumit profesie va fi urmat de admitere i frecventarea
cursurilor colii care formeaz specialiti n domeniul respectiv.
4. Urmeaz cutarea unui loc de munc, angajarea, iar apoi dezvoltarea carierei (i, la
nevoie, reluarea etapelor anterioare).
9

Etapele orientrii n carier

Consilierea i Orientarea urmrete ca prin procedurile practice utilizate s contribuie la
descoperirea de sine i s faciliteaz opiunea ctre un tip de educaie adecvat propriilor abiliti
i interese.
Prin Orientarea Profesional sau Vocaional se ncearc, de fapt, realizarea unui acord
ntre abilitile umane sau potenialul aptitudinal i paleta larg a profesiunilor existente pe piaa
muncii.
n amplul proces de modelare a aptitudinilor n funcie de cerinele sociale, care ncepe
din copilrie i se continu chiar dup terminarea studiilor, Orientarea Vocaional are n atenie
ndrumarea ctre o meserie sau alta, reorientarea celor care practic deja o anumit profesie,
remodelarea potenialului uman i chiar recuperarea resurselor umane.
Consilierea i Orientarea este considerat ca fiind a treia for n educaie, alturi de
coal i administraia colii, datorit contribuiilor aduse modificrii comportamentale prin
nvarea despre sine, prin informaiile oferite despre cerinele unei meserii, prin cunoaterea
strategiilor optime de obinere a unui loc de munc etc.
10
La ora actual aceast disciplin este prezentat ca o dezvoltare a carierei, n sensul unui
proces de trecere de la o poziie la alta n cadrul aceleai meserii sau dintr-un domeniu de
activitate la altul, cu secvene i sarcini specifice.
Exist mai multe explicaii privind alegerea. Un prim aspect se refer la corespondena
dintre aptitudini i cerinele profesionale, care are ca istorie aplicarea testelor aptitudinale,
utile, mai ales, n consilierea pe termen scurt i n selecia personalului. S-a descoperit, ns, c
alegerea unei profesiuni, succesul sau eecul profesional, nu se pot explica ntru-totul numai prin
testarea aptitudinilor.
Astfel, au nceput s fie elaborate noi teorii privind trsturile de personalitate i
caracteristicile anumitor etape ale copilriei. n acest sens, este de amintit Anne Roe, prima care a
explicat alegerea unei cariere pe baza corelaiei dintre teoria trebuinelor umane realizat de A.
Maslow i aspectele dezvoltrii copilului.
Maslow, reprezentantul psihologiei umaniste, arta c ntotdeauna comportamentul uman
este declanat de trebuinele umane. Acestea din urm se ierarhizeaz i structureaz n funcie de
gradul n care sunt satisfcute.
Exist cinci categorii de trebuine, ce au fost sugestiv prezentate sub forma unei piramide,
la baza acesteia aflndu-se trebuinele biologice (de foame, de hran, cele sexuale etc.), iar n
topul piramidei trebuina realizrii de sine.
Autorealizarea sau realizarea de sine se refer la acea nevoie prezent n orice om de a-i
pune n valoarea propriile caliti i abiliti, ceea ce nseamn implicit c orice fiin uman are
anumite caliti sau aptitudini.
Un al doilea aspect care s-a impus ateniei consilierilor carierei se focalizeaz asupra
factorilor determinativi ai alegerii vocaionale. Astfel, este cunoscut c opiunile vocaionale
ale fiecruia dintre noi sunt influenate de o mare varietate de factori, precum: statusul social i
economic al prinilor, facilitile oferite de un anume nivel social sau prin apartenena la o
anumit categorie social, impactul anumitor factori situaionali n a alege un context social sau
profesional, procesul socializrii (de adaptarea la cerinele sociale sau de conformare la rolurile
profesionale ateptate).
Un ultim aspect teoretic deosebit de important n Orientare i Consiliere se refer la acele
procese i trsturi care se formeaz n anumite perioade ale vieii, cele mai importante fiind
schimbrile survenite n perioada adolescenei.
11
Autoevaluarea autocunoaterea este prima etapa ce trebuie realizat n consiliere i
presupune dobndirea abilitilor de apreciere a resurselor individuale de integrare social,
cunoatere a nsuirilor personale (de natur aptitudinal, motivaional etc.), de modelarea i
remodelare a aspiraiilor i imaginii de sine, de construire a unei concordane ntre posibiliti
(potenial) i realizri (performane)
Luare greit a unor decizii se datoreaz unor gnduri disfuncionale, adic a
interpretrii greite a unor informaii (despre sine, despre alii, despre piaa muncii), aprnd ca
nite cliee mintale care devin obstacole n a avea iniiativ, a te schimba, a avea succes.
Problema rezolvrii alegerii carierei precum i luarea deciziilor reclam un process
eficace de prelucrare (procesare) a informaiilor n urmtoarele domenii: cunotine despre sine,
cunotine ocupaionale, comunicare, analiza informaiilor, sinteza informaiilor, valorificare
informaiilor, execuie, procesare executiv, care include vorbirea cu sine, contiina de sine,
control si monitorizare, confuzia n luarea deciziilor, starea de anxietate, conflictul extern.
Cunotinele despre sine se refer la gndurile disfuncionale legate de achiziia,
stocarea i reamintirea informaiei despre una din caracteristicile personale (de exemplu: interese,
abilitai, valori).
Cunotinele ocupaionale sunt influenate negativ de gndurile disfuncionale legate
de rezistena, inhibiia sau distorsiunea, n sensul lurii la cunotin a implicaiilor problemelor
carierei.
Comunicarea este adeseori blocat de gndurile disfuncionale legate de lipsa
motivaiei, teama, inabilitatea sau rezistenta la mesajele verbale sau non-verbale. n analiza
informaiilor intervin gnduri disfuncionale asociate cu lipsa motivaiei, teama, inabilitatea de
a nelegere componentelor cauzale ale problemei carierei.
Sinteza informaiilor este afectat de gnduri disfuncionale legate de formularea
unui set plauzibil de opiuni alternative ale carierei bazate pe concluziile dintre cunotine despre
sine i cunotine ocupaionale (piaa muncii).
n valorizarea informaiilor intervin gnduri disfuncionale legate de inabilitatea de a
forma prioriti ntre opiunile pentru carier, lund n consideraie ce este cel mai bine pentru
individ i pentru alii, care au semnificaie pentru individ, ca i gndurile disfuncionale
implicate n trecerea de la un set plauzibil de alternative la declararea a unei prime tentative de
alegere.
12
n execuia sau aplicarea practic a deciziilor sunt adeseori prezente gnduri
disfuncionale care mpiedic sau constrng implementarea alegerii carierei n aa msur nct
indivizii sunt incapabili sa formuleze sau implementeze o serie de pai n atingerea scopurilor lor
educaionale sau ale carierei.
Prelucrare excesiv a informaiilor se datoreaz gndurilor disfuncionale ce au ca
rezultat perfecionismul, depresia sau anxietatea, lipsa ncrederii n sine, lipsa perseverenei i
dependena de fore externe.
Conturarea aspiraiilor profesionale face parte din categoria obiectivelor de termen lung,
iar pentru finalizarea lor trebuie alocate resurse nsemnate de efort, voin i mobilizare personal
constant.
Stabilitatea aspiraiilor de-a lungul colarizrii sau altor etape ale vieii exprim
profunzimea adeziunii psiho-motivaionale, investiia afectiv operat i rezistena individual la
obstacolele externe i interne aprute n drumul atingerii obiectivului propus sau a unuia apropiat
sau redefinit, aderarea la un model construit din numeroase date de natur obiectiv i subiectiv-
proiectiv, imaginea despre sine i a celei dorite s o impun celorlali, jocului ntre datele
prezentului i viitorul prognozat ca posibil pentru sine etc.
Oscilaiile personale ntre aspiraii, dorine, atracii, preferine sunt puternic corelate cu
nivelul maturizrii psihologice, gradul de cristalizare a personalitii, circumstanele particulare
de via, vrsta, sexul etc.
Din aceast perspectiv, aspiraia profesional o putem eticheta ca realist, autentic, dac
se sprijin pe resurse, potenialiti i evaluri pertinente ale condiiilor care pot facilita sau
obstruciona realizarea acesteia.
Explicarea procesului de conturare a anumitor aspiraii din sfera viitoarei cariere
rezid n urmtorii pai:
maturizarea psiho-social,
nvarea colar i formarea profesional,
modul particular de conturare a imaginii de sine,
modelele personale care se impun ateniei i la care ader datorit transferului emoional
operat de acestea,
ambiana socio-familial,
irepetabila rezonan psiho-afectiv a mediului asupra fiecrei persoane,
13
istoria personal a ntmplrilor, evenimentelor, accidentelor, anselor trite de fiecare
individ,
trebuinele spirituale particulare de cunoatere, exploratorii i de expansiune intelectual,
trebuina de auto-afirmare, aciune, compensare, succes, autonomie, independen.

Tocmai din aceste considerente, familiarele sondaje efectuate printre elevi (n special, din
clasele terminale) cu ajutorul chestionarelor sunt puin concludente, semnificaia lor crescnd n
mod corespunztor prin investigarea i altor aspecte ale vieii lor personale, mediului socio-
cultural i economic de provenien i nu doar rezumarea la simpla declaraie formal asupra
preferinelor i, eventual, corelarea acesteia cu notele obinute.





















14
CAPITOLUL 4 Coninutul activitii de consiliere i orientare

Consilerea i Orientarea tinde s rezolve, simultan, dou aspecte extrem de importante
n prezent:
asigurarea echitii sociale prin democratizarea permanent a accesului la educaie i
formare profesional i
ameliorarea continu a bunei utilizri a resurselor umane de care societatea dispune.

Orelor de Consiliere i Orientare trebuie s contribuie la:
cristalizarea unei imagini de sine pozitive,
sporirea responsabilitii personale fa de sine, alii, societate,
creterea capacitii de decizie (independena alegerilor personale),
pstrarea echilibrului n situaii de succes i eec,
creterea rezistenei la frustrare, marginalizare temporar, critic,
autoevaluarea realist a potenialelor proprii (intelectual, fizic, aptitudinal etc.),
cunoaterea clar a calitilor personale i punctelor slabe,
asumarea de obiective realiste, realizabile,
capacitatea de autoanaliz a erorilor, greelilor, eecurilor,
asumarea riscurilor, stpnirea situaiilor de incertitudine, anticiparea consecinelor,
adoptarea unei atitudini active cu privire la cariera personal,
elaborarea de soluii alternative,
adoptarea unei atitudini pozitive fa mediul nconjurtor.

n consecin, n principal, coninutul activitii de Consiliere i Orientare const n:
1) informarea i documentarea personal (prin consultarea de profile ocupaionale,
monografii profesionale, ghiduri, lucrri de specialitate, filme de orientare
colarprofesional, prin vizite de documentare i participarea la activitatea practic din
ateliere),
2) informarea i educaia pentru orientarea carierei desfurate sistematic n coal sau n
cadrul orelor de activiti extracolare,
3) valorificarea n grup a experienelor personale pozitive ale elevilor i prinilor acestora,
15
4) exersarea alegerii diferitelor rute de formare profesional iniial sau continu sau
simularea situaiilor favorabile bunei orientri (interviul de angajare, convorbirea
telefonic),
5) desfurarea de activiti orientate ctre punerea n practic a tehnicilor de cutare a unui
loc de munc (redactarea unui Curriculum Vitae, a unui proiect personal de dezvoltarea
carierei, a unei scrisori de prezentare, a portofoliului personal),
6) activiti specifice i speciale iniiate de consilieri n instituii de profil (convorbire,
consiliere, evaluare).


































16
CAPITOLUL 5 Evaluarea activitii din cadrul orelor de consliere i
orientare


Autocunoatere, autodecizie, autoevaluare:
1. s-i dezvolte i s-i interiorizeze deprinderile de (auto)cunoatere a caracteristicilor i
abilitilor personale (la sine i la alii),
2. s probeze nelegerea relaiei ntre calitile i aptitudinile personale i diferite domenii
ale muncii,
3. s fie capabili s se descrie n termeni pozitivi (caliti, deprinderi i aptitudini existente i
exersate)i s-i poat recunoate anumite puncte slabe, nedezvoltate sau ne-exersate nc,
4. s tie n ce const starea de sntate fizic, psihic, emoional i cum s o pstreze
astfel,
5. s fie capabil s-i asume responsabiliti, sarcini, obligaii, ndatoriri, fa de sine,
familie, coal, comunitate,
6. s poat s demareze, s menin i s dezvolte relaii de comunicare, sprijin reciproc,
cooperare cu familia sa, colegii, alte persoane,
7. s fie capabil s identifice situaiile problematice ivite, s le gseasc soluii i s se
implice n rezolvarea lor,
8. s demonstreze capacitatea de a asculta pe alii, de a nelege mesajele lor i a le exprima
pe ale sale,
9. s fie capabili s aleag acele module optionale de educaie i formare profesional care-i
sunt potrivite sau rspund intereselor sale.

Roluri diferite ndeplinite n via:
s poat exemplifica i demonstra prin exemple personale n ce const rolul de student,
s fie capabil s-i asume pe deplin rolul de student,
s-i contureze o imagine clar cu privire la propria-i carier (formare iniial,
perfecionare, promovare, modificarea rolurilor sociale),
s poat explica i exemplifica legtura ntre nvarea diferitelor discipline din facultate
i diferite profesii, precum i exercitarea cu succes a acestora,
17
s cunoasc elementele de baz ale mediului socio-cultural i economic n care triete
(ar, localitate, sistem economic, bani, salariu, taxe, limb, conaionali de peste grani,
religie, unele aspecte legale cu privire la drepturile i obligaiile cetenilor, ale celor care
muncesc etc.),
s tie s descrie diferite alte roluri pe care le vor avea ca: studeni, absolveni, membri ai
familiei, prini, angajai, membri n diferite grupuri (sportive, politice, profesionale, ale
comunitii), ca pensionari etc.,
s poat exemplifica / demonstra contientizarea diferitelor stereotipuri cu privire la
munc (bnoas, curat, de prestigiu etc.),
s se poat imagina, sub aspectele sale principale, n viitorul rol profesional spre care
tinde (loc de munc, efi, colegi, salariu, program, sanciuni, familia proprie, timp liber,
boli profesionale, obligaii profesionale i sociale, accidente, dezavantaje, omaj etc.),
s poat anticipa, n linii mari, ce se va ntmpla cu sine, cu colegii, cu profesiile, cu
familia sa, cu ara / localitatea sa etc. peste / 10 / 20 de ani.

Modul de integrare socio-profesional, planificarea carierei:
o s poat descrie, n elementele lor eseniale, activitile profesionale ale fiecrui membru
al familiei sale,
o s poat enumera ce primete i ce ofer fiecare angajat la locul su de munc,
o s cunoasc i s exemplifice responsabilitile i drepturile pe care le va avea ca angajat,
o s cunoasc i s demonstreze n cadrul diferitelor situaii de simulare c poate pune
n practic tehnicile de cutare a unui loc de munc,
o s poat enumera i exemplifica sursele posibile de satisfacie ale diferitelor persoane de
diferite profesii n facultate, familie, la locul de munc, n timpul liber,
o s poat descrie i exemplifica prin propria persoan valorile, atitudinile, motivaiile,
prioritile care duc la anumite alegeri /decizii cu privire la carier,
o s demonstreze c neleg cum deciziile altora le influeneaz cariera, precum i ale sale
viaa altora,
o s poat identifica n propria-i via decizii ale altora i ale sale i care au efecte prezente
asupra sa sau le vor influena pe cele viitoare ale sale,
o s poat exemplifica, pentru diferite situaii de via, ce decizii alternative ar putea avea,
18
o s poat demonstra c poate anticipa efectele deciziilor sale,
o s tie de unde i cum s obin informaiile necesare lurii deciziilor importante pentru
viaa sa,
o s fie capabili s se autoevalueze sub diferite aspecte, n mod realist, s-i recunoasc i
ndrepte punctele slabe, s i le pun n valoare pe cele forte,
o s poat s-i formuleze cteva obiective de termen scurt, mediu i lung i s anticipeze
paii pentru a le ndeplini.

Iat i o list orientativ de indicatori de evaluare care pot fi utilizai n conturarea unei
aprecieri cu privire la eficiena activitii de Consiliere i Orientare; acetia i, desigur i alii
considerai adecvai, pot fi inclui ntr-un instrument cu 1-3 sau 1-5 trepte de apreciere:

1 2 3 4 5

sporirea motivaiei, a efortului i perseverenei n munc,
sporirea numrului comportamentelor sistematice i planificate,
utilizarea spontan a tuturor surselor de informaii,
plcerea lucrului individual i n grup,
creterea nevoii de competiie,
creterea sensibilitii la relaii interpersonale noi,
creterea numrului de ntrebri puse i a interveniilor personale n discuii,
sporirea ncrederii n sine,
creterea toleranei i nelegerii,
scderea numrului de apelri la competene externe,
creterea exactitii autoevalurii,
apariia frecvent a nevoii de experimentare i verificare personal,
sporirea numrului de probleme descoperite i rezolvarea lor,
creterea ca durat, precizie i sistematizare a comportamentelor de observare,
utilizarea eficient i productiv a instrumentelor i aparatelor care faciliteaz nvarea i
rezolvarea problemelor,
19
sporirea numrului de situaii n care are opinii personale (pe care le susine argumentat), i
informaii solide,
sporirea numrului comportamentelor sistematice n procesul de "fixare" a informaiilor
(notie, fie, diagrame, scheme etc.),
conturarea unui stil personal de munc i nvare,
sporirea responsabilitii i asumarea spontan de sarcini.

Autocunoaterea presupune formarea conceptului de sine (Self-concept) care cuprinde
totalitatea ideilor i sentimentelor pe care o persoan le are despre ea nsi. Conceptul de sine are
dou aspecte: imaginea de sine i stima de sine.
Imaginea de sine (Self-image) reprezint prerile despre calitile i defectele pe care le
avem - sau credem c le avem (de ex. o adolescent se poate considera fiic asculttoare, student
bun, prieten fidel, talentat la desen etc.).
Stima de sine (Self-esteem) reprezint modul n care ne autoapreciem, cum ne evalm n
raport cu propriile noastre ateptri i ateptrile celorlali.
Imaginea de sine i stima de sine se formeaz ncepnd cu primii ani de via.
Formarea unei imagini de sine realiste i a unei stime de sine ridicate depinde n primul
rnd de atitudinea celor din jur, n special a prinilor, frailor, prietenilor, cadrelor didactice. Ei
sunt cei care prin cuvintele, comportamentele, reaciile lor ne ofer o oglind, n care se
reflect comportamentele noastre i prin intermediul creia ncepem s ne construim propria
imagine.
Muli prini greesc prin faptul c, dorind s i motiveze copiii, le impun cerine
exagerate n raport cu posibilitile lor. n acest fel copilul va suferi numeroase eecuri i va avea
sentimente de vinovie pentru c nu se poate ridica la nivelul ateptrilor prinilor.
O alt greeal frecvent este etichetarea copilului ca fiind ru, prost, incapabil etc.,
pentru nite comportamente greite. n aceste cazuri prinii fac o confuzie ntre comportament i
personalitate, ei devalorizeaz ntreaga personalitate a copilului pentru un singur eec.
Aceste greeli de natur educaional duc la conturarea unei imagini negative de sine, la
scderea stimei de sine, cu numeroase consecine negative pentru viitorul copilului. Creterea
stimei de sine are o mare importan i se poate realiza prin diferite metode.
20
Dac stima de sine sczut se datoreaz unor competene deficitare, este necesar
mbuntirea acestor competene (de exemplu, dac un student are o stim de sine sczut din
cauza unor eecuri la examene, este important mbuntirea tehnicilor de nvare).
Dac cineva i impune nite standarde exagerate n raport cu posibilitile sale i are
eecuri din acest motiv, va fi necesar adoptarea unor standarde mai realiste. Pentru creterea
stimei de sine este esenial ca individul s i contientizeze calitile, competenele, s acorde
atenie succeselor sale, s nvee s se autovalorizeze.

Persoanele cu stim de sine ridicat Persoanele cu stim de sine sczut
Sunt mndre de realizrile lor. Se simt lipsite de valoare. Sunt nemulumite
de persoana lor n general.
Prefer independena. Evit sarcinile noi sau responsabilitile.
Se implic n rezolvarea unor sarcini noi.
i asum responsabiliti.
Manifest rezisten sczut la presiunile
negative ale grupului.
i exprim adecvat emoiile pozitive i
negative.
i exprim ntr-o manier inadecvat
emoiile sau le neag. Consider manifestarea
emoiilor o dovad de slbiciune.
i asum consecinele aciunilor lor. Refuz s i asume consecinele faptelor lor.
Interpreteaz situaiile noi ca fiind
provocatoare, nu amenintoare.
Manifest toleran redus la frustrare.

Caracteristici ale persoanelor cu stim de sine ridicat / sczut


Autocunoaterea se poate mbunti prin formarea obinuinei de a ne observa
comportamentele, modalitatea de a interaciona cu cei din jur, de a aciona i de a reaciona n
diferite situaii.
De asemenea este important s ne dezvoltm capacitatea de a ne contientiza propriile
gnduri, emoii, sentimente, motivaii. Nu trebuie s neglijm importana informaiilor verbale i
nonverbale primite de la cei din jur, i mai ales importana opiniilor persoanelor semnificative
pentru noi (prieteni, membrii familiei etc.).
21
Aptitudinile
Autocunoaterea presupune i contientizarea aptitudinilor. Spunem c o persoan are
aptitudini ntr-un domeniu dac are posibilitatea de a obine performane superioare n acel
domeniu. Obinerea real a acelor performane depinde de muli ali factori: motivaie, nvare,
exersare, atitudinea prinilor i a cadrelor didactice, condiii materiale, sntate etc.

Clasificarea aptitudinilor.
Dup nivelul de generalitate, aptitudinile pot fi generale sau speciale. Aptitudinile
generale permit obinerea unor rezultate superioare n mai multe domenii. Cea mai general
aptitudine este inteligena.
Psihologul Gardner identific opt tipuri de inteligen, pe care le descrie i din
perspectiva profesiilor care se potrivesc cel mai bine tipurilor de inteligen, dup cum urmeaz:
Inteligena vizual-spaial presupune capacitatea de a gndi n imagini, de a-i
reprezenta n imagini informaiile. Persoanele nva folosind imagini, observnd, efectund
reprezentri grafice, prefer s deseneze, s construiasc, s modeleze, s proiecteze, prefer
culorile, imaginile, s efectueze schie, scheme. Domeniile de performan sunt proiectarea,
arhitectura, artele plastice.
Inteligena corporal-kinestezic implic utilizarea cu eficien a micrilor corporale.
Persoanele nva prin implicare direct, manevrare de obiecte, activiti practice, micare.
Domenii de performan: sport, dans, activiti practice.
Inteligena umanist se refer la capacitatea de a lucra cu ceilali oameni, de a-i nelege,
de a le intui scopurile, motivele, inteniile. Persoanele se implic n activiti comune, sunt buni
organizatori, au talent n privina comunicrii i negocierii, prefer interaciunea, colaborarea,
relaiile sociale. Profesii care solicit acest tip de inteligen: profesor, avocat, psiholog, asistent
social, jurnalist etc.
Inteligena introvert-filosofic reprezint capacitatea de a-i analiza propriile emoii,
gnduri, scopuri. Persoanele de acest gen au un puternic sim al identitii, sunt ncreztori n
forele proprii, prefer s lucreze singure i s-i aleag activitile. Domenii de performan:
cercetare, literatur, filozofie, munc tiinific.
22
Inteligena verbal-lingvistic implic uurin n exprimarea i perceperea nuanelor
limbajului verbal. Persoanele prefer discuiile, dezbaterile, asociaiile de cuvinte, s citeasc, s
scrie, s povesteasc. Domenii de performan: jurnalism, literatur, psihologie, justiie etc.
Inteligena muzical-ritmic - nseamn: a gndi n sunete, ritmuri, melodii i rime, a fi
sensibil la ton, la intensitatea, nlimea i timbrul sunetului, abilitatea de a recunoate, crea i
reproduce muzica, folosind un instrument sau vocea. Implic ascultare activ i presupune o
legtur puternic ntre muzic i emoii. Este specific cntreilor, muzicienilor, dansatorilor.
Inteligena logico-matematic presupune capacitatea de a elabora raionamente, de a
recunoate i folosi scheme i relaii abstracte. Persoanele de acest tip prefer numerele,
structurile, formulele, tehnologia, conceptele matematice, abstractizrile, raionamentele i devin,
de obicei, contabili, matematicieni, chimiti, fizicieni.
Inteligena naturalist se refer la capacitatea de a rezolva probleme i de a dezvolta
produse cu ajutorul clasificrilor i reprezentrilor din mediul nconjurtor. Aceasta este
sesizabil la copiii care nva cel mai bine prin contactul direct cu natura.
Pentru acetia, cele mai potrivite lecii sunt cele din aer liber. Acestor elevi le place s
alctuiasc proiecte la tiine naturale, cum ar fi observarea psrilor, alctuirea insectarelor,
ngrijirea copacilor sau a animalelor. Ei prefer ecologia, zoologia, botanica, medicina veterinar.
Aptitudinile speciale ne ajut s obinem rezultate deosebite ntr-un numr mai restrns de
domenii. Astfel vorbim despre aptitudine pentru desen, gimnastic, muzic etc.
Dup domeniul n care se manifest, aptitudinile pot fi: aptitudini cognitive (abilitatea
general de nvare, aptitudinea verbal, numeric, spaial, de percepie a formei, de a lua
decizii), aptitudini sociale, artistice, muzicale, fizice etc.
Pentru reuita n carier este foarte important contientizarea aptitudinilor. Trebuie s
tim ce aptitudini avem i n ce domenii avem cele mai mari anse de succes. Aptitudinile fac
parte dintre punctele noastre tari. Ele pot fi cunoscute n primul rnd prin autoobservare i prin
compararea performanelor noastre cu cele obinute de ceilali.
Putem considera c avem aptitudini pentru un domeniu dac reuim s ne nsuim cu
uurin cunotinele i s ne formm mai repede deprinderile specifice, dac obinem rezultate
mai bune dect ceilali, dac putem s ne implicm n activitatea respectiv un timp mai
ndelungat, fr s obosim.
23
Pentru contientizarea aptitudinilor este important s acordm atenie opiniilor celor care
ne cunosc, i n special opiniilor profesorilor notri. Cadrele didactice cunosc muli studeni, i pe
aceast baz ele pot realiza comparaii, pot identifica elevii / studenii capabili de performane
superioare.
Succesul ntr-un domeniu de activitate nu depinde de o singur aptitudine. Are o mare
importan modul n care interacioneaz aptitudinile ntre ele, ct i cu celelalte nsuiri de
personalitate (voina, sistemul de valori etc).
Unii oameni reuesc s obin rezultate bune ntr-o activitate chiar dac nu au aptitudini
deosebite. Unele aptitudini mai slab dezvoltate pot fi compensate prin alte aptitudini sau prin
ambiie, perseveren (la coal unii elevi cu nivel intelectual mai redus obin rezultate mai bune
dect elevii foarte inteligeni pentru c sunt mai persevereni).
Ali oameni foarte bine dotai de la natur nu au rezultate deosebite n activitate,
deoarece nu sunt bine motivai, nu sunt persevereni. Dezvoltarea aptitudinilor de care dispunem
presupune motivaie, perseveren, nsuirea unor cunotine i deprinderi, adic necesit mult
munc. De asemenea trebuie s gsim cele mai bune modaliti de valorificare a aptitudinilor
noastre.

Interesele i sistemul de valori
Contientizarea intereselor i a sistemului de valori reprezint un alt aspect al
autocunoaterii.
Interesele reprezint preferinele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de
cunotine sau de activitate. Interesele au un rol esenial n luarea deciziilor privind cariera.
Formarea intereselor depinde de factori genetici (potenialul aptitudinal) i de experienele de
via pe baza crora individul nva s prefere unele activiti i s evite altele.
Pedepsele creeaz aversiune fa de unele aciuni (copilul care este pedepsit prin obligarea
lui s citeasc zilnic un anumit numr de pagini, are anse extrem de mici s manifeste mai trziu
interes fa de lectur).

Cum putem s ne contientizm interesele?
O posibilitate la ndemna oricui pentru a-i contientiza interesele este cea de a reflecta
la alegerile anterioare pe care le-a fcut: n ce activiti s-a implicat, n ce domenii a lucrat ca
24
voluntar, ce cursuri opionale / facultative a frecventat? Reflectnd asupra asemnrilor dintre
domeniile preferate, i poate contientiza interesele, sistemul de valori.
Interesele se manifest prin comportamente de apropiere fa de anumite activiti i pot fi
identificate pe baza unor indicatori calitativi i cantitativi.
Psihologul Holland descrie 6 tipuri de personalitate, n funcie de preferinele manifestate
fa de obiecte, date, idei sau oameni. Aceste tipuri sunt: realist, investigativ, artistic, social,
ntreprinztor i convenional.



Tipul realist manifest preferin pentru manipularea obiectelor, mainilor, instrumentelor
i datelor. Este orientat ctre prezent i activiti concrete, predominant fizice. Posed aptitudini
manuale, mecanice sau tehnice.
Tipul investigativ se orienteaz spre activiti care presupun gndire abstract i valori de
ordin intelectual, prefer activitile care presupun cercetare, investigare n cele mai diferite
domenii (biologie, fizic, domeniul social, cultural etc.). Are de obicei abiliti matematice i
tiinifice i prefer s lucreze singur pentru rezolvarea de probleme.
Tipul artistic prefer lumea ideilor, a activitilor mai puin structurate, care presupun o
rezolvare creativ i ofer posibilitatea de autoexpresie. Cei care aparin acestui tip au imaginaie
i abiliti artistice.
Tipul social este interesat de oameni, dar i de lumea ideilor. Prefer activitile care
implic relaionare interpersonal, dorete s ajute oamenii sau s i nvee diferite lucruri.
Tipul ntreprinztor (antreprenorial) prefer s lucreze n echip, dar cu scopul de a
conduce, de a ocupa locul de lider. Evit activitile tiinifice sau domeniile care implic o
munc foarte dificil, preferndu-le pe cele care i pun n valoare iniiativa, calitile oratorice i
manageriale.
25
Tipul convenional prefer activitile care necesit manipularea sistematic i ordonat a
unor date sau obiecte. Se adapteaz greu n situaiile cu grad ridicat de ambiguitate n care nu
sunt descrise cerine clare, dar are abiliti pentru activiti administrative. Oamenii care aparin
acestui tip sunt conformiti, bun executani, care se supun unor convenii, reguli. Prefer ordinea,
mediile de munc n care sarcinile sunt bine structurate i presupun punerea n practic a unor
algoritmi.
n general nu exist tipuri pure de interese, ci combinaii ale acestora.
Valorile reprezint convingerile fundamentale ale oamenilor referitor la ceea ce este
important n via, n relaiile interpersonale i n munc. Fiecare om i elaboreaz n cursul vieii
un sistem de valori care i ghideaz viaa, opiunile, inclusiv pe cele referitoare la carier.
Exemple de valori sunt familia, sntatea, securitatea, banii, puterea etc. Valorile legate
de munc se pot referi la mediul de munc, relaiile de munc, coninutul muncii sau la munc n
general.

Identificarea unui loc de munc
Se poate face prin:
apelarea la o agenie sau oficiu de plasare a forei de munc;
consultarea familiei, prietenilor, fotilor colegi de coal i profesori, rudelor, vecinilor i
cunotinelor;
consultarea cu regularitate a ziarele care public anunuri cu oferte de locuri de munc;
identificarea altor anunuri cu oferte de locuri de munc afiate la intrarea n anumite
instituii;
realizarea unui anun ntr-o publicaie specializat;
participarea la trgurile de job-uri organizate periodic de anumite agenii de ocupare a
forei de munc;
solicitarea unei audiene la o anumit firm;
consultarea site-urilor specializate i nscrierea ntr-o baz de date specializat n acest
sens.


26
n vederea desfurrii cu succes a acestei etape de identificare a unui loc de munc, cei
interesai ar trebui s:
stabileasc un orar sptmnal, care s faciliteaz organizarea activitilor;
ncerce s obin informaii despre natura activitilor firmei/organizaiei creia urmeaz
s se adreseze, despre importana acesteia, produsele pe care le ofer etc;
relaioneze cu ct mai multe persoane, pentru a mri ansele de a gsi un loc de munc;
consulte anunurile cu oferte de serviciu (rubrica de mic publicitate), site-uri de job-uri
(reeaua Internet), ageniile de plasare i recrutare, trgurile de joburi;
contacteze direct angajatorul (firma, organizaia);
redacteze CV-ul i s-l trimit posibililor angajatori sau s-l nscrie n baze de date
specializate.




















27
CAPITOLUL 6 Strategii pentru cutarea unui loc de munc

Exist mai multe strategii de cutare a unui loc de munc :
1) cutarea oarb a locurilor de munc - situaie n care se caut anunuri cu oferte de
locuri de munc n ziare, reviste, anunuri stradale, internet, relaii oferite de prieteni,
cunotine etc.
2) cutarea focalizat - cnd studentul/absolventul este contient de propriile aptitudini i
interese; deci caut ceva n funcie de profesia pentru care este calificat;
3) strategia pescuitului care presupune ateptarea locului de munc cel mai potrivit.

Pentru absolveni, o alt variant este apelarea i la Agenia Municipal/Judeean de
Ocupare a Forei de Munc - A.M/J.O.F.M. - sau alte agenii judeene/regionale de plasare a
forei de munc.
De asemenea, Internetul este o resurs foarte bun de cautare a unui loc de munc, prin
site-urile diferitelor companii etc. Nu toate site-urile posteaz locurile de munc disponibile sau
au formulare de aplicare on-line, dar multe dintre acestea conin informaii utile pentru
construirea unui CV i a unei scrisori de intenie.
n orice caz, este mai bine s nu v bazai doar pe internet ca s gsii un loc de munc, ci
s utilizai eficient toate mijloacele avute la dispoziie n acest sens.
Analizai cu atenie anunurile cu locurile de munc libere, unele dintre ele ascund situaii
problematice pe care ar bine s le evitai.
Recomandrile din lista urmtoare v pot ajuta s nu cdei n capcan:
Nu acceptai oferte de munc de la persoanele fizice, chiar dac acestea sunt cunotine;
ofertele pot ascunde amnunte asupra crora trebuie s cerei explicaii.
Nu acceptai ofertele de genul pltesc eu cheltuielile pentru tine i tu mi vei da banii mai
trziu. Sunt riscante! Nimeni nu are dreptul s v foreze s muncii pe gratis!
Munca la negru nseamn c renunai la drepturile voastre legale: de a fi pltii conform
muncii pe care o prestai, la concediul medical i de odihn, la asigurrile sociale etc.



28
Un loc de munc legal v asigur:
dreptul la concediu (de odihn, medical, de maternitate/paternitate pltit etc.);
deduceri la impozit pentru persoanele pe care le avei n ngrijire;
asigurarea unui venit stabil;
asigurare medical (i pentru copii);
asigurare n caz de accidente la locul de munc;
asigurarea pensiei;
posibilitatea de a obine mprumuturi financiare (la banc, C.A.R.);
posibilitatea obinerii ajutorului de omaj n caz de disponibilizare;
riscuri sczute de exploatare;
posibilitatea de autodezvoltare i perfecionare la locul de munc;
posibilitatea de a face parte dintr-un sindicat care s v apere drepturile de angajat;
posibilitatea de a demonstra experiena cstigat ntr-un anumit domeniu i de a obine
recomandri;
posibilitatea de a v construi o carier.

Deci, cutai un loc de munc folosindu-v de:
1. Rubrica de mic publicitate /Anunurile cu oferte de serviciu;
2. Site-urile de job-uri: nscrierea CV-ului trebuie fcut n ct mai multe baze de date, pentru a
putea fi gsii mai uor de firmele care caut angajai;
3. Ageniile de plasare i recrutare a resurselor umane.

n ceea ce privete ageniile de recrutare, ncercai s aflai crei categorii de personal se
adreseaz acestea: personal cu studii medii sau superioare, posturi de conducere sau de execuie
etc.
Astfel, exist mai multe tipuri de agenii:
care ofer consultan n ceea ce privete pregtirea pentru interviu i susinerea acestuia,
conceperea CV-ului, oferirea de date privind posturile disponibile;
de tip "headhunter", n care agenii sunt pltii de firmele care apeleaz la acestea pentru
a-i completa poziii de conducere sau poziii care necesit o calificare deosebit. Aceste
29
firme urmresc s-i dezvolte o baz de date care conine aproape exclusiv candidai cu
pregtire superioar, chiar dac ei nu i caut un nou loc de munc.





























30
CAPITOLUL 7 Instrumente necesare n cutarea unui loc de munc

Procesul de promovare personal poart amprenta gradului i a surselor de informare
accesibile persoanei. Realizarea unui
1. Curriculum Vitae,
2. a unei scrisori de intenie i
3. prezentarea la interviu

sunt strns legate de informaiile deja cunoscute despre ocupaiile pentru care se face aplicaia.
De asemenea, pregtirea pentru un interviu nu se deruleaz doar dup decizia de a candida
pentru un anumit post, ea se regsete nc din etapa de contactare a persoanelor/surselor care pot
oferi informaii despre ocupaii i firmele existente pe pia.

1. Curriculum Vitae
Adesea, cnd o persoan caut un loc de munc, se ntlnete cu termenul de Curriculum
Vitae (CV). Dac facem traducerea celor dou cuvinte latineti, putem spune c, CV = o
alergare scurt prin via, urmrire a cursului vieii.
Dar acesta nu este o simpl niruire de ani, slujbe, coli urmate, deoarece, cu ajutorul lui,
punem n eviden cele mai importante realizri ale noastre. Citind un CV, angajatorul trebuie s
fie convins c individul care a aplicat pentru locul de munc respectiv este PERSOANA cea mai
potrivit pe care o caut, cea de care are nevoie.
CV-ul nu servete la povestirea vieii de la A la Z, ci este un document care trebuie foarte
bine conceput: el presupune, deci, o adnc reflectare!
Se poate spune c CVul este o nregistrare a datelor personale, a nivelului de pregtire i a
experienei profesionale.
tim cu toii c angajatorii vor cea mai potrivit persoan pentru un post. Din acest
nct s determine i invitaia la interviu. CV-ul este o dovad a capacitilor de comunicare i
organizare ale persoanei respective.
Curriculum Vitae este un instrument de marketing indispensabil pentru cei care vor s
obin un loc de munc. CV-ul trebuie s prezinte credibilitate i s fie interesant. El reprezint o
31
modalitate de reclam personal prin intermediul creia (dar nu numai) persoana convinge
angajatorul c este un candidat important i care va contribui la atingerea intereselor organizaiei.
Date fiind unele tangene cu un alt instrument de promovare personal i anume rezumatul
(caracterizarea), vom sublinia n cele ce urmeaz cteva aspecte difereniatoare:
CV-ul prezint realizrile academice i profesionale mai detaliat dect rezumatul, n timp
ce acesta se focalizeaz asupra unei direcii particulare a carierei,
CV-ul include informaii despre lucrri, publicaii, premii care nu apar n rezumat,
CV-ul poate ilustra datele referitoare la studii i experiena profesional att n ordine
cronologic, ct i invers, rezumatul ns prezint datele n ordine cronologic invers.
CV-ul ajut candidatul s obin interviuri, iar pentru angajatori este un instrument de
screening - pentru a identifica cei mai indicai candidai pentru un anumit job.
Atunci cnd ne propunem s realizm CV-ul trebuie s ne definim principalele obiective
n carier, s avem n vedere deprinderile i experienele profesionale pe care dorim s le
accentum cnd vizm un anume loc de munc.

a) Recomandri generale de alctuire, redactare a unui CV
nainte de a ncepe redactarea, amintii-v de modul cum v prezentai CV-ul:
1. Prezentai-v calificrile, aptitudinile i competenele n mod clar i logic, astfel nct
atributele personale s fie puse n valoare.
2. Acordai atenie sporit fiecrui detaliu relevant, att ca fond, ct i ca form!
3. Un CV bun depinde nu numai de ceea ce scrii; cum prezini ceea ce spui este la fel de
important.
CV-ul ar fi bine:
s se ntind pe aproximativ 2-3 pagini;
s nu conin greeli gramaticale sau de exprimare;
s conin un text clar i uor de urmrit, cu un un aspect general plcut i atractiv.
Fontul ales s fie sobru (nu v sftuim s alegei unul cursiv, utilizat, ndeobte, n
felicitri) i nici prea mic (greu de citit), dar nici prea mare (agreseaz ochiul). Paragrafele s nu
fie prea lungi (greu de urmrit); titlurile importante s fie marcate n bold, iar informaia s fie
aezat ntr-o ordine logic, urmnd un criteriu cronologic, funcional sau orientat;
32
s includ neaprat datele generale, de tip: nume, adres, telefonul i adresa de e-mail,
precizate nc de la nceput;
s conin cuvinte-cheie adecvate pentru postul vizat (de pild, cuvinte ce implic
dinamism sau termeni tehnici); s nu conin repetiii deranjante, ar fi de dorit s fie folosite
verbe care indic aciunea, precum a dezvolta, a conduce sau a destina pentru a sublinia
realizrile tale i nu propoziii declarative precum am participat, am asistat la, iar pe ct se
poate, s fie evitate construciile pasive, precum eram responsabil cu

b) Tipuri de CV:
Cel mai frecvent ntlnite structuri de CV-uri sunt:
cronologic;
funcional;
focalizat
profesionist

n continuare, succint, vom ncerca s descriem fiecare tip n parte:

1) CV-ul cronologic
Este acel tip de CV care subliniaz evoluia n carier, educaia i activitatea profesional
fiind prezentate n ordine cronologic (de obicei, invers, adic ncepnd cu ultimul loc de munc
i terminnd cu primul).
Avantajul unui asemenea CV ine n primul rnd de uurina cu care este urmrit
informaia.
CV-ul cronologic este structurat n ordinea datelor angajrilor anterioare, ncepnd cu cele
mai recente. Poate fi folosit atunci cnd pstrai acelai domeniu de activitate n care ai mai
lucrat i atunci cnd experiena profesional evideniaz o dezvoltare i mbuntire a acesteia.
Este tipul de CV preferat pentru domeniile tradiionale (n educaie, sntate,
management). Eventualele perioade de discontinuitate trebuie explicate pentru a nu lsa ocazia
intervievatorului de a face speculaii (n plus, el, oricum, v va ntreba ce ai fcut n respectivele
perioade de timp).

33
Structura acestui tip de C.V.:
Nume, Prenume ..
Adres ..
Telefon ..
Studii lun/an-lun/an Numele instituiei, localitatea .
Facultatea, Secia/specializarea Liceniat n anul .
Experiena profesional lun/an-lun/an ..
Numele instituiei/ firmei, localitatea
Postul ocupat .
Responsabiliti avute
Informaii suplimentare .
Experiena voluntar
Cui i este recomandat: celor care i caut un nou loc de munc, avnd o experien de
munc solid i o evoluie relevant a angajrilor anterioare.
Cui nu i este recomandat: celor care vor s-i schimbe domeniul de activitate sau celor
cu puin experien.

2) CV-ul funcional
Reliefeaz cunotinele candidatului n activiti specifice, subliniind experiena propriu-
zis, cu accent pe gruparea i prezentarea cunotinelor n diverse domenii de activitate. n cazul
acestui tip de CV nu se repet activitile ndeplinite la fiecare loc de munc deinut de-a lungul
timpului, dac aceste locuri de munc presupun aceleai responsabiliti (de exemplu, postul de
secretar la 3 firme diferite implic, n general, aceleai atribuii, care nu trebuie repetate).
n cadrul acestui CV este regrupat cronologia angajrii anterioare n domenii distincte,
pentru a scoate n eviden capacitile personale/profesionale. CV-ul funcional se concentreaz
asupra realizrilor n sine, far a ine seama de evoluia lor cronologic. Acest tip de CV este
recomandat atunci cand se dorete reorientare profesional, cnd vrei s evideniai anumite
caliti pe care nu le-ai folosit n experiena de pn acum sau n cazurile cnd nu avei
experien deloc.
34
In acest CV, experiena i abilitile sunt evideniate de ariile principale de implicare.
Scopul este de a sublinia abilitile de care dispunei, respectiv acelea care v recomand pentru
ocuparea postului vizat.

Structura unui astfel de C.V.:
Nume, Prenume
Adres
Telefon ..
Obiective profesionale ..
Abiliti ..
Angajri lun/an-lun/an Numele instituiei/ firmei, localitatea
Detalii privind poziia ocupat, realizri, merite ..
Studii lun/an-lun/an Numele instituiei, localitatea .
Facultatea Secia/specializarea Liceniat n anul ..
(Eventual) Referine .
Cui i este recomandat: celor care au o experien "mixt", nu au continuitate clar ntre
poziiile deinute i proaspeilor absolveni.

3) CV-ul focalizat
Acest tip de CV se concentreaz pe cerinele unui post specific. l putei folosi atunci cnd
vrei s v axai pe un anumit domeniu sau pe un anumit post.
Structura unui astfel de C.V.:
Nume, Prenume;
Adresa; .
Telefon; ..
Obiectivul profesional; ..
Capaciti; ..
Realizri; .
Experiena profesional: lun/an-lun/an; ..
Numele instituiei/ firmei, localitatea, postul ocupat; ..
Studii lun/an-lun/an; ..
35
Numele instituiei, localitatea; .
Facultatea, Secia/specializarea; .
Liceniat n anul. ..
Cui i este recomandat: celor cu activitate tiinific, academic etc., fiind necesar la
solicitarea unor posturi n nvmnt, proiectare sau cercetare.

4) CV-ul profesionist
Pornind de la ideea c un CV nu trebuie s fie un document banal, ci unul bine ntocmit,
perfect adaptat cerinelor i necesitilor celui care-l citete, v recomandm s nu trimitei
niciodat un CV redactat n mare grab i s nu includei niciodat informaii false.
CV-ul profesionist reprezint imaginea ta n ochii angajatorilor, reprezint primul element
al unei percepii menite s stabileasc diferena ntre diverii candidai.
Structura standard a unui CV profesionist include urmtoarele elemente:

1. Fotografie
Este un element facultativ. Angajatorul poate solicita n mod expres fotografia, cu ajutorul
creia acesta asociaz numele cu figura candidatului, acest lucru ajutndu-l s-i aminteasc de
respectivul candidat dup ce interviul s-a terminat.
Fotografia poate influena n bun msur decizia angajatorilor. Din acest motiv ea trebuie
s fie realizat de un profesionist, s v reprezinte ntr-o inut clasic i sobr. Fotografia este
amplasat, de regul, n dreapta, sus. Ea trebuie s fie lipit i nu capsat, i trebuie s fie
specificat pe verso, numele i adresa candidatului, pentru a facilita identificarea n caz de
dezlipire.

2. Date personale
Informaiile prezentate n cadrul acestui capitol trebuie s fie ct mai complete i ct mai
exacte, pentru a corespunde cu datele din actele de identitate i diplomele de absolvire. n cadrul
acestui capitol trebuie, obligatoriu, menionate:
- Numele, de regul, se scrie cu majuscule.
- Prenumele, este bine s fie specificate toate prenumele, dac este cazul, pentru a fi n perfect
concordan cu actele i diplomele pe care le prezentai.
36
- Data i locul naterii
La aceast seciune exist dou variante: fie se indic data naterii, fie vrsta. In cazul n
care se opteaz pentru data naterii, este bine s se menioneze luna n litere. In general este bine
s se precizeze i locul naterii, dei acesta nu este un element obligatoriu.
- Adresa
Este foarte important s nu se omit aici codul potal i ara, dac este cazul, adresa de e-
mail, dac exist, se specific.
- Numrul de telefon
Important este s nu se omit prefixul interurban, atunci cnd CV-ul este trimis in ar, la
care se adaug i cel internaional al Romniei, atunci cnd CV-ul este trimis n strintate. Este
bine s indicai i un numr de telefon mobil, alturi de cel de acas, pentru a facilita o
comunicare mai rapid.
- Genul
Masculin sau feminin, deoarece, n multe cazuri, mai ales pentru cei de alt naionalitate, nu se
poate deduce exact sexul dup numele persoanei respective.
- Starea civil
Situaia familial trebuie s fie specificat n una din urmtoarele variante:
cstorit/necstorit/divorat/vduv.
- Naionalitatea
Este bine s fie specificat, deoarece, chiar dac nu este o informaie esenial, pentru unii
angajatori poate fi util.

3. Studii
Importana acestui capitol n cadrul unui CV depinde de raportul dintre pregtirea
teoretic i experiena n munc. n cazul n care nu avei prea mult experien profesional, este
indicat s scoatei n eviden toate studiile i diplomele obinute.
Dac, ns, avei o experien ndelungat ntr-un anumit domeniu, aceasta este mai
apreciat dect un studiu fcut n domeniul respectiv. Dac avei mai multe diplome n diferite
domenii, de exemplu economic i medical, este bine s le precizai doar pe cele care au legtur
cu postul vizat, deoarece o diversificare a preocuprilor profesionale ar putea fi privit ca o lips
de interes i profunzime pentru un anumit domeniu.
37
n general, nu este indicat menionarea colii urmate, ci doar a liceului i facultilor
absolvite, deoarece un CV este citit pe diagonal i angajatorul i-ar pierde rbdarea citind toate
amnuntele.
Nu uitai s specificai intervalul de timp aferent studiilor respective, alturi de numele
instituiei, localitatea n care se afl i specializarea.

4. Stagii practice
Stagiul practic este n general apreciat, fiind privit ca o completare i aprofundare a
nvmntului teoretic, i care permite acumularea unor deprinderi practice foarte utile n
formarea respectivului candidat. De regul aici trebuie menionat intervalul de timp aferent,
compania i scopul stagiului efectuat.
Dac stagiile efectuate au fost numeroase, este indicat s le enumerai doar pe cele care au
legatur cu postul solicitat, pentru a evita ncrcarea CV-ului i pentru a nu se presupune c v
implicai n mai multe direcii, fr a avea un scop precis.

5. Experiena profesional
Acest capitol este, de regul, piesa forte a CV-ului, n funcie de care, de cele mai multe
ori, angajatorul decide dac persoana respectiv este omul de care are nevoie sau nu. Practic acest
capitol este un rezumat al evoluiei dvs. profesionale, care trebuie s scoat n eviden
cunotinele dobndite prin experiene practice.
Este foarte important s relevai ceea ce ai fcut n postul respectiv i rezultatele pe care
le-ai obinut. Informaiile din acest capitol trebuie s fie ct mai complete dar, in acelai timp,
concise. Trebuie precizat intervalul de timp, compania/instituia, postul ocupat, funcia i
atribuiile avute, iar dac ai avut rezultate deosebite este bine ca acestea s fie menionate.
Rezultatele obinute reprezint o demonstraie a competenei i capacitilor dvs., care
pentru a putea fi apreciate trebuie s fie ct mai precis cuantificate.

6. Lucrri publicate
Acest capitol este un element facultativ al CV-ului i, de regul, i se aloc un spaiu
limitat, cu excepia cazului n care solicitai un post la o instituie cu profil tiinific/de cercetare.

38
7. Cunotine i abiliti
n cadrul acestui capitol trebuie consemnate limbile strine cunoscute i cunotinele de
operare pe calculator, precum i alte aspecte n care excelai i care ar fi utile pentru postul
respectiv. n general, n funcie de specificul postului solicitat, limbile strine i calculatorul pot
constitui capitole distincte, trecute imediat dup datele personale, la nceputul CV-ului, datorit
importanei tot mai mari pe care o au n prezent.
n prezent, cunoaterea a cel puin unei limbi de circulaie internaional este absolut
necesar. Binenteles c exist posturi care nu necesit acest lucru, dar i pentru acele posturi
cunoaterea unei limbi strine constituie un avantaj pentru dvs. i este un lucru apreciat n
asemenea circumstane.
Nu este ns suficient, ntr-un CV, doar meniunea: "Limbi Strine: Englez." n general
este bine s se prezinte n CV o apreciere a nivelului de cunoatere a limbilor strine: scris,
vorbit, citit. Alturi de aceste 3 nivele, poi s mergi mai departe i s specifici la fiecare nivel:
mediu, bine, foarte bine.
Nu exagerai cunotinele de limb strain, deoarece acestea pot fi verificate oricnd cu
usurin, posibil chiar la interviu. Este indicat trecerea n CV a tuturor limbilor strine
cunoscute, indiferent de nivelul de cunoatere i, mai ales, dac una dintre ele este limba dvs.
matern. Mentionai neaprat eventualele atestate/diplome pentru o limb strain.
La capitolul cunotine operare calculator trebuie precizate, fr a exagera, sistemele de
operare, limbajele de programare i orice cunotine software i hardware. n ultimul timp, n
funcie de specificul postului, alturi de preselecia pe baz de CV i premergtor interviului, a
devenit o practic susinerea unei probe pe calculator. Deci nu trecei n CV altceva dect ceea
ce suntei siguri c putei demonstra oricnd.

8. Activiti extraprofesionale
n legatur cu acest capitol exist dou opinii: unii susin c este bine s trecei n CV
orice hobby avei, chiar dac nu are tangen cu postul solicitat, deoarece asta denot interes,
dedicare i implicare n ceea ce facei i n ceea ce v place i dezvluind o alt latur a
personalitii.
O alt opinie este aceea c majoritatea angajatorilor nu au timp de pierdut citind toate
hobby-urile, care nu au legtur cu postul pentru care ei caut oameni, i mai ales dac avei mai
39
multe hobby-uri i pot pune ntrebarea dac va mai rmne timp pentru munc i perfecionare n
domeniul dvs. de activitate.

9. Diverse
Coninutul acestui capitol poate varia n funcie de personalitatea fiecruia. n cazul n
care exist lucruri pe care noi le-am enumerat la capitolele anterioare, pot fi meninate n aceast
seciune (de exemplu, activitile extraprofesionale, naionalitatea etc.).
n acest capitol se pot meniona urmatoarele:
- Mobilitatea
Dac suntei dispus s v schimbai reedina sau dac suntei dispus s facei deplasri
frecvente i pe perioade mai lungi.
- Disponibilitatea
Faptul c putei fi angajat imediat, sau la un interval scurt de timp, nu poate fi dect n
avantajul dvs., n caz contrar, evitai s trecei acest meniune n CV.
- Permis de conducere
Dac este cazul i dac suntei un bun conducator auto.
- Pretenii salariale
n general acest aspect se discut la interviu. Specificarea unei sume este ns riscant,
deoarece angajatorii urmresc s cunoasc personalitatea i performanele candidatului n funcie
de preteniile salariale. n cazul specificrii unei sume prea mici, se creeaz impresia ca nu avei
ncredere n forele proprii, c va subapreciai, iar n cazul n care specificai o sum prea mare
riscati s prei prea vanitos.
Dac totui trebuie specificat o sum, este indicat s se menioneze doar o baz de
negociere, caz n care este bine s v interesai n prealabil despre salariile din firma respectiv i
apoi s apreciai care ar fi baza de negociere n acest sens.
- Referine
i n legatur cu acest aspect opiniile sunt mprite. Unii specialiti sunt de prere c
acestea nu ar trebui trecute, dect dac acest lucru este cerut expres n anunul publicat pentru
angajare.
40
O alt opinie este c aceste referine sau recomandri este bine s fie incluse la acest
capitol, dac n prealabil ai obinut acceptul n acest sens de la persoana/persoanele care v
d/dau referinele.
n acest caz trebuie menionat numele persoanei care v d referina, firma, postul pe care
l ocup, telefonul la care poate fi contactat. n general, la acest capitol se mai pot include
informaiile care pot prezenta un real interes pentru angajator, sau cele care nu pot fi incluse la alt
capitol, dar aduc realmente un plus CV-ului dvs.

2. Scrisoarea de intenie
Dac CV-ul este un instrument necesar pentru a-i strni interesul celui care v angajeaz,
scrisoarea de intenie este ambalajul .
La angajare, dosarul trebuie s conin, alturi de CV i referine, (pe o foaie separat), o
SCRISOARE DE INTENIE prin care s i comunicai angajatorului cine suntei i de ce i
trimitei C.V.-ul.
Trebuie s v decidei cu privire la:
scopul scrisorii,
forma de prezentare a informaiilor;
informaiile propriu-zise.

Structura scrisorii de intenie/prezentare:
Dreapta sus:
- Numele candidatului
- Adresa candidatului
Stnga jos:
- Data
Prima linie:
- Numele persoanei care se ocup de interviu
A doua linie:
- Numele companiei
A treia linie:
- Adresa companiei
41
Textul:
nc din paragraful introductiv scrisoarea trebuie s stimuleze interesul angajatorului i
s-l determine s citeasca CV-ul ataat ei. Tocmai de aceea este necesar ca stilul abordat s fie
concis, clar, pertinent. Nu trebuie s depaeasc o pagin, 3- 4 paragrafe scurte i concise fiind
suficiente.
n primul paragraf se va preciza postul vizat i sursa de la care a fost obinut informaia
(anun publicitar, cunotine, prieteni, angajai ai firmei etc). Dac nu exist informaii exacte
despre un anumit post, se poate exprima opiunea pentru un anumit domeniu de activitate,
subliniind domeniul n care cel ce vizeaz un post s-a remarcat sau a avut rezultate deosebite.
n urmtorul paragraf (sau paragrafe, cel mult dou-trei) se va descrie pe scurt
experiena profesional, domeniile de expertiz, nivelul de competen atins. Acest paragraf
trebuie s trimit cititorul la consultatea CV-ului.
Dac persoana a realizat proiecte speciale, care au legtur cu postul vizat, ele pot fi
punctate foarte concis. Mai departe (ntr-un alt paragraf) se va realiza o sumarizare a calitilor
personale, a deprinderilor, abilitilor prin care candidatul exprim cum aceste caracteristici pot fi
aplicate pentru a servi intereselor firmei.
Un aspect foarte important al scrisorii de prezentare l reprezint convingerea cititorului
c experiena profesional distinct, precum i calitile personale sunt edificatoare pentru acel
post.
n paragraful de ncheiere se solicit ntr-un mod politicos acordarea unui interviu de
angajare. Se precizeaz unde i cum poate fi contactat candidatul (de exemplu zilnic dup ora
15 la nr. de telefon .), respectiv se mulumete angajatorului pentru ansa acordarii unui
interviu.
Un aspect important al scrisorii de prezentare l constituie individualizarea acesteia.
Astfel, recomandm s se recurg la descrierea experienelor profesionale i a competenelor care
nu pot fi generalizate i n cazul altor candidai.
Este o scrisoare proprie, aa c evitai copierea necritic a formei i stilului de exprimare
ntlnite n alte scrisori. Ea trebuie s reprezinte persoana ca individualitate i caliti distincte.
Sugestii pentru redactarea unei scrisori de prezentare:
s nu depeasc o pagin;
redactai paragrafe concise;
42
paragrafele vor trebui s se limiteze la 4-5 propoziii, iar acestea trebuie s fie scurte.

Prima propoziie introduce subiectul, dezvoltat apoi n restul paragrafului.
tehnoredactai scrisoarea pe calculator;
folosii hrtie de calitate;
trimitei-o n manuscris atunci cnd se cere acest lucru;
verificai ortografia i punctuaia;
evitai hrtia colorat;
nu trimitei fotografii, dect dac este nevoie;
cerei unui prieten s citeasc scrisoarea ca s v dea sugestii sau s v corecteze greelile;
prezentai motivul solicitrii i postul sau domeniul pe care le vizai. Precizai inclusiv
cum ai aflat despre acest job;
explicai ce anume v-a trezit interesul fa de respectivul job i respectiva companie. Dac
avei experien n domeniu sau ai fcut cursuri speciale care v recomand pentru
ocuparea acestui post, subliniai acest lucru. Precizai prin ce anume putei contribui la
eficientizarea/dezvoltarea activitii companiei respective.
facei o trimitere la CV-ul ataat i ncercai s nu repetai informaiile;
manifestai-v disponibilitatea pentru un interviu (ori chiar solicitai concret acest lucru) i
precizai cnd suntei disponibil (zile, ntre ce ore etc.), includei numrul de telefon i
orele cnd putei fi contactat. S-ar putea s fie necesar s mai dai un telefon la firm
pentru stabilirea interviului. ncheiai cu mulumiri pentru timpul acordat de intervievator
i cu aprecierea/consideraia dvs. pentru acesta.
punctele eseniale ale scrisorii trebuie s fie la obiect, n linia scopului scrisorii.
evitai frazele care ncep cu "Eu". Folosirea repetat a sintagmei "Eu", monotonia frazei,
scrisul incoerent, plictisitor, scad nivelul de atingere al obiectivului scrisorii.

Scrisoarea de intenie trebuie s aib o form de adresare direct, putnd conine unele
elemente care nu sunt incluse n biografie:
motivele cutrii locului de munc;
date asupra salariului actual (dac avei deja un serviciu).
Aceasta trebuie adresat unei anumite persoane:
43
putei telefona pentru a afla cui trebuie s o adresai;
dac din diferite motive nu ai reuit s aflai numele persoanei, trimitei scrisoarea de
prezentare i CV-ul, serviciului de resurse umane al firmei sau instituiei respective.

Iat un model de scrisoare de intenie/prezentare, dup care v putei ghida, spaiile
punctate completndu-le d-voastr.

D-lui/D-nei:......... Adresa:............. Data: ................
Stimate(a) Domn/(Doamna),
V contactez n legatur cu posibilitatea de angajare n cadrul firmei ......... .
Recent am observat anunul dvs. pentru un post de ......... . Am absolvit de curnd facultatea de
........ din cadrul ............. Interesul meu n ........... rezult nu numai din faptul c am studiat
aceast disciplin n cadrul facultii, dar i din experiena mea de .... ani n timpul studiilor. Din
cte putei vedea n CV-ul alturat, am lucrat n calitate de .......... la ......... O parte din
responsabilitile mele erau s ......... . Mi-ar fcea plcere s am un interviu cu .........pentru acest
post sau orice alt post diponibil n acest domeniu de activitate (........... ).
Sper c vei considera pregatirea mea potrivit i atept cu nerabdare s fiu contactat la un numr
de telefon ...... pentru a discuta aceast posibilitate.
Al (A)Dvs.,............

3. Interviul
Dup ce ai parcurs etapa de preselecie pe baza CV-ului i a Scrisorii de
intenie/prezentare, urmez INTERVIUL.
Structura unui interviu include:
1) introducere: se stabilete contactul vizual cu intervievatorul, se exprim un zmbet cald, se
adopt o postur adecvat. Se recomand s v mbrcai curat i cu gust, n mod adecvat
situaiei, s ajungei cu cteva minute mai devreme, s aducei copii ale CV-ului, s avei hrtie
de scris, pix;
2) ntrebrile preliminare: de obicei angajatorul ncepe discuia; chiar este bine s v pregtii
cteva fraze / formule de nceput, de genul ,,neleg c acest post implic ;
44
3) ntrebrile centrale: vizeaz deprinderile i cunotinele necesare ocuprii postului. n astfel
de situaii:
- se pot discuta anumite cazuri;
- se prezint o situaie i se cere s analizai posibilele soluii i implicaii (de exemplu, explicai
de ce considerai c firma/compania X este mai eficient n producerea unor servicii );
Se adreseaz ntrebri situaionale: de exemplu descrie i analizeaz o situaie n care
echipa din care ai fcut parte a fost incapabil s rezolve un conflict. Ce rol ai avut n
cadrul echipei ? (jocuri de rol);
ntrebri din domeniul de specialitate, evaluarea cunotinelor;
ntrebri legate de firm - specificul ei, obiective, strategii;
ntrebri tip brainteasers la care rspunsul evident nu e neapart cel corect;
ntrebri cu caracter mai general, de exemplu: care sunt realizrile dvs. pe plan
profesional?; care sunt punctele tari/slabe?; cum v-ai descrie prietenii?; de ce ai renunat
la jobul anterior?; care sunt pentru dvs. cele mai importante aspecte ale unui job?; ce ai
vrea s se tie despre dvs. i nu este precizat n CV?; de ce credei c suntei calificat
pentru acest post, etc.?
Este bine s v pregtii cteva ntrebri despre organizaie/post, dar s le evitai, n
primul interviu sau n prima parte a acestuia, pe cele legate de salarizare, avantaje, concedii,
prime.
n continuare, sunt prezentate cteva ntrebri tipice utilizate n cadrul unui interviu:
De ce dorii s fii angajat la noi?
De ce dorii s prestai meseria de ...?
Ce tii despre meseria de ...?
Ai mai lucrat ntr-o meserie ca aceasta sau una nrudit cu ea?
Cum ai aflat despre intenia noastr de a angaja un om pe postul de ...?
tii s facei lucrul X?
Ce experien de munc avei n domeniul Y?
Ce caliti personale v fac s credei c ai fi potrivit pentru acest loc de munc?
Suntei capabil s lucrai n condiii de stres?
De ce v-ai prsit/ai renunat la ultimul loc de munc?
45
Ce planuri avei pentru viitor? Suntei capabil s v perfecionai continuu n meseria Z?
Cum v-ai gndit s realizai acest lucru?
4) n ncheiere, avei ansa s v exprimai din nou interesele, s subliniai cum capacitile
personale vor servi firmei n atingerea obiectivelor sale.

n afar de greelile tipice, exist i capcane" care pot aprea n desfurarea interviului
la angajare, dup cum urmeaz:
a. De cele mai multe ori, politica de intervievare a examinatorului vizeaz cunoaterea ct
mai exact de ctre candidat a meseriei n care se presupune c va lucra. ntrebrile cu
conotaii de apreciere personal (de ex.: Ce caliti personale v fac s credei c ai fi
potrivit pentru postul...?) sau cele referitoare la motivele pentru care v-ai prsit ultimul
loc de munc ascund veritabile capcane.
b. ntrebnd despre planurile dvs. de viitor sau despre disponibilitatea dvs. pentru
nvare/perfecionare/dezvoltare profesional, angajatorul dorete, de fapt, s se
lmureasc asupra devotamentului, nivelului de implicare, seriozitate, asupra capacitii
de perfecionare continu.
c. Dac cel care v intervieveaz este curios s afle ce v intereseaz legat de postul
respectiv sau de activitatea firmei, el are ca scop nedeclarat s se lmureasc ct de mult
v dorii s ocupai acel post sau doar suntei n cutarea unui loc de munc temporar, un
serviciu de supravieuire".
d. Dac, eventual, angajatorul v sugereaz s punei ntrebri, nu ezitai. Dar procedai cu
atenie! Alegei doar acele ntrebri relevante care s v lrgeasc orizontul de prezentare
a locului de munc dorit. Spre exemplu: Ce va trebui s fac ca...?"; Cine va fi eful meu
direct?"; De la cine pot nva mai multe despre...?" etc.

n concluzie, pentru a evita aceste greeli i posibile capcane, iat cteva sugestii:
ncercai s fii ct mai naturali i relaxai;
exprimai un ton pozitiv, optimist;
dac vi se solicit descrierea unor slbiciuni, menionai lecii nvate din greeli, evitai
descrierile negative;
46
precizai experiene relevante din cariera dvs., care s demonstreze c putei executa
sarcinile de serviciu n mod corespunztor;
dac nu ai neles ntrebarea, rugai s vi se reformuleze;
trimitei o scrisoare de mulumire dup cteva zile de la interviu i reafirmai-v intenia
de a lucra la firma respectiv;
cnd v pregtii pentru interviu, s avei n vedere: ora i locaia interviului; numele
corect i poziia intervievatorului; s cunoatei ct mai multe date despre companie.
Nu trimitei o scrisoare de intenie sau un CV nainte de a cunoate ceva despre persoana
care le va citi i care sunt cerinele firmei respective. Construii-v CV-ul i scrisoarea de
intenie/prezentare ntr-o manier care se potrivete cu interesul respectivei companii i cu
siguran vei avea un avantaj pn s ajungei la interviu.
Aflai mai multe despre procesul de intervievare. Aflai n ce mod se face selecia. Cu cine
vei susine prima data interviul, cam cte astfel de ntlniri vei avea, i cine ia decizia final.
Orice informaie despre aceste lucruri v va fi folositoare.

Cum putem face rost de aceste informaii?
Mergei la sediul firmei i ncearcai s aflai ct mai multe despre atmosfera din cadrul
firmei: dac lumea este stresat sau relaxat, dac exist tensiuni sau opiniile pot fi exprimate
liber etc. Observai care este diferena dintre simplii angajai i personalul din conducere.
Folosii internet-ul! Cutai pagina de web a firmei respective i avei astfel o imagine
despre activitatea firmei: se simt confortabili cu web-ul, i actualizaz site-ul propriu? Tot de pe
pagina de web putei afla care este principalul segment de pia sau care sunt obiectivele pentru
viitorul firmei respective.
Cutai prin ziare sau reviste cte ceva despre aceast firm. Abia apoi putei trimite CV-
ul la Departamentul de Resurse Umane prin fax sau e-mail.
Succes!

Dar ce se ntmpl dac interviul eueaz? Sunt multe moduri prin care un interviu
poate s eueze. Fie c ajungei prea trziu, fie c avei emoii prea mari i nu v putei concentra.
Toate acestea, din pcate, au impact negativ asupra interviului, iar situaia nu e din start roz
47
Cteodat, orice ai face sau spune, este, parc, n zadar; interviul, pur i simplu, eueaz!
Spontaneitatea de care erai att de mndru s-a volatilizat, lsndu-v timid, doritor de a devein
simpatic, nereuind altceva dect s facei totul invers. Nu intrai n panic! Mai putei salva
interviul.

Mai jos v prezentm Salvarea unui interviu
Primul pas: Facei o pauz, inspirai i...zmbii. Limbajul corpului are un rol principal
ntr-un interviu. Zmbii, pentru c v vei simi mult mai confortabil ... Zambetul v ajut s fii
mai energic i ncreztor. O persoan care zmbete pare o persoan optimist.
Iar o persoan optimist este dorit pretutindeni. Dar s vedem ce tehnici putem folosi
pentru a salva situaia:
a) Punei ntrebri interviatorului. Dac simii c pur i simplu nu reuii s dai rspunsuri
corecte, ncearcai s schimbai tactica i punei cteva ntrebri. Dac pentru moment reuii s
ntoarcei atenia ctre intervievator, va exista ansa s v punei n ordine ideile.
Interlocutorul va vorbi mai mult dndu-v nite idei despre tipul persoanei pe care
compania respectiv l caut. Punei ntrebri care au sens n contextul respectiv, ca de exemplu:
- Care este cel mai plcut lucru care v-ar putea atrage n aceast companie?
- Ce fel de mediu de lucru exist n companie?
- Cum arat o zi de lucru obinuit aici...?
b) Luai pulsul situaiei Dac interlocutorul pare plictisit sau rmne rece la ceea ce spunei,
oprii-v! Sinceritatea poate s impresioneze, iar francheea l va convinge c suntei o persoan
care are ceva de spus.
n cazul n care ai neles greit ntrebarea sau aceasta nu a fost forumulat destul de clar,
nu v chinuii pur i simplu, cerei clarificri. Dac tot avei impresia c interviul nu merge prea
bine, rupei firul discuiei, delicat, dar ferm, i ntrebai dac pe intervievator l intereseaz ceva
anume n sensul personal sau are ntrebri standard ca pentru orice candidat. Astfel vei avea mai
puine griji despre impresia pe care o lsai.
Trgnd linie: dac cel care ine interviul pare plictisit sau neatent, formulai rspunsurile
scurt i cerei prerea despre ceea ce ai spus.
c) Flatai puin, cci oricui i place acest lucru, chiar i personalului de resurse umane.
Deci oferii un compliment! Atenie, nu forai nota, legai-v de ceva concret i evitai ridicolul.
48
Spunei ceva drgu despre companie, locaia biroului, ceva care s l fac s se simt bine
pe intervievator.
Faptul c oferii un compliment denot c suntei o persoan optimist, des cutat de
specialitii n recrutare. Avei grij ns: complimentele s nu se transforme ntr-o linguire
personal i evident.
Cel mai bun este un compliment simplu, referitor la ct de prietenoas pare lumea din
firm, i ce atmosfer bun se degaj. (Evident, dac simii acest lucru! Facei o gaf mai mare
vorbind despre "atmosfera prieteneasc", ntr-o companie n care numai prietenie nu citeti n
ochii angajailor).
Dac simii c ai fcut tot ce ai putut, dar nu l-ai nclzit pe angajator atunci, demn,
mergei mai departe, nu este un capt de ar! Sunt o grmad de motive pentru indispoziia
acestuia, ... marea majoritate fr legtur cu situaia de fa.
Nu v pierdei sperana i nu lsai dezndejdea s v doboare. Important este s v
pstrai demnitatea n proprii ochi, n primul rnd. Acest lucru conteaz cel mai mult, pentru a
face fa noului loc de munc, sau, n unele cazuri,... urmtorului interviu.
Amintii-v: Exist un loc de munc, undeva, special pentru fiecare dintre noi!

n concluzie, tot ce trebuie s facei este s v amintii cteva reguli simple:
1. Pregtii-v pentru interviu cu ceva timp nainte;
2. Nu mestecai gum i nu fumai n timpul interviului;
3. mbrcai-v clasic, decent, cu un aspect ngrijit;
4. Nu cerei angajatorului s folosii telefonul companiei, indiferent de motiv;
5. Nu v privii ceasul;
6. Privii intervievatorii n ochi, fr exagerri;
7. Fii ateni pentru a nu fi nevoie s vi se repete.
8. Nu ntrebai despre avantaje, chiar din primele momente ale interviului.
9. ntrebai i notai numele intervievatorului;
10. Nu ncercai s v impresionai intervievatorul etalndu-v personalitatea;
11. Nu pomenii de probleme personale;
12. nchidei telefonul mobil;
13. Nu v aruncai privirea peste ceea ce-i noteaz intervievatorul;
49
14. Nu v jucai cu nimic n timpul interviului (diverse obiecte personale);
15. Niciodat nu criticai pe nimeni, n special un alt angajator;
16. Dac vi se cere s completai un formular, completai fiecare spaiu; nu facei
trimitere la CV.
17. Nu ezitai la plecare. Un bun rmas prea lung poate fi jenant.

Putei lsa o impresie bun, credem noi, urmnd sfaturile de mai sus. Nu vei avea dect
de ctigat! Mai jos, menionm cteva site-uri care cuprind interviuri virtuale, dar care ofer
i soluia corect la problemele aduse n discuie: www.careerservices.htm;
www.virtual_interview.htm .
Dup interviu, pentru a v spori ansele de reuit, este bine s trimitei o scrisoare de
mulumire.



















50
CAPITOLUL 8 Planul de carier

E posibil s v dai seama la finalul facultii c nu suntei sigur dac specializarea aleas
v permite construirea carierei dorite. Un rspuns la aceast dilem l reprezint acceptarea unui
job. n momentul n care avei mai multe responsabiliti i, la finalul zilei, avei satisfacia
lucrului bine facut, ceea ce v dorii cu privire la carier ncepe s devin mai clar.
Cele mai valoroase avantaje la nceput de carier sunt energia, entuziasmul i deschiderea
spre nou. Cum putei valorifica aceste atuuri pentru a v ncepe cariera cu dreptul?
Iat cteva sugestii pentru primele zile din cariera ta:
cele mai importante lecii de carier sunt cele pe care le nvai la job, prin deciziile pe
care le luai zilnic;
ieii din rutina activitilor zilnice, cutnd noi oportuniti n fiecare sarcin pe care o
realizai;
ntreabai! Chiar dac nu vei avea parte de prea multe rspunsuri, nu renunai pn nu
gasii persoana potrivit;
pstrai-v identitatea printr-o analiz obiectiv a diferenelor dintre dvs. i colegi, pn
ajungei s v conturai o imagine a ceea ce valorai i a felului n care cariera dvs. crete
randamentul companiei;
nu v complacei ntr-un job comod, dar care nu v permite s v dezvoltai cariera!
Modul n care vei dori s v construii cariera depinde de stilul dvs. de lucru i de ct nevoie de
siguran sau de independen avei.

5 LUCRURI DESPRE CARIER CARE AR TREBUI NVATE LA COAL

1. Evitai brfele la job
A discuta despre o emisiune de televiziune cu colegii nu v afecteaz cariera, ns a repeta
zvonuri despre noua combinaie a managerului v poate crea probleme. Brfitul este
neprofesionsit prin definiie, cu att mai mult cu ct v riscai cariera pentru astfel de aspecte.



51
2. Punei-v munca n valoare
A v pune n valoare munca nu nseamn ludroenie, ci pur i simplu aducei la
cunotina superiorului etapele pe care le-ai parcurs la job i n carier, responsabilitile pe care
le avei i felul n care reuii s v descurcai.

3. Recunoatei atunci cnd ai greit
Un pas greit la job, o eroare ntr-un raport sau n munca de zi cu zi nu este o tragedie
pentru cariera dvs. per ansamblu, mai ales dac v asumai greeala i muncii pentru a o elimina.
Ascunderea unei erori poate crea consecine nedorite care afecteaz cariera pe termen lung.

4. Socializai cu grij cu colegii n afara jobului
Cnd avei un job full time (cu norm ntreag) i petrecei cea mai mare partea a
timpului alturi de colegii de munc este normal s v mprietenii cu unii dintre ei i s v
ntlnii i n afara jobului.
Totui, dac obiectivul dumneavoastr de carier este promovarea i concentrarea
asupra jobului, tragei o linie n ceea ce privete apropierea prea mare de persoane pe care le-ai
putea superviza/coordona n viitor.

5. Nu subestimai lucrurile mrunte
Spre exemplu, dac ai avansat n carier i ai devenit manager nu trebuie s v
comportai diferit i s evitai s v ajutai colegii n aspecte mrunte. Construirea carierei nu
se bazeaz doar pe profesionalismul dvs. n domeniu, ci adesea i pe capacitatea de a relaiona
cu cei din jur.

REGULI DE AUR PENTRU O CARIER DE SUCCES

1. Stabilii ce avei de rezolvat
Primul pas ctre un plan de carier de succes canst n:
autoevaluarea i contientizarea piedicilor;
stabilirea obiectivelor de carier.

52
2. nvarea v mbuntete cariera
Dup ce ai stabilit un obiectiv, trebuie s acumulai cunotinele care v pot duce ctre
ndeplinirea lui. Pentru o carier adevarat este nevoie de mbuntire permanent,
perfecionare n jobul pe care l avei prin:
cursuri de specializare;
lecturi din domeniu;
coaching i mentorat.

3. Acionai ctre cariera pe care o dorii
Informai-v cu privire la firmele angajatoare, trimitei CV-ul, scrisoarea de intenie i
urmrii anunurile de locuri de munc. Dac jobul actual nu v satisface sau avei impresia c
stagnai, facei urmtorul pas pentru a obine cariera pentru care muncii.

4. Evaluai ce este mai bun pentru cariera dvs.
nainte de a accepta un job doar pentru c v permite promovarea sau un plus de bani la
salariu, evaluai toate ofertele de locuri de munc i luai decizia potrivit. Punei n balan:
riscurile jobului sau ale companiei;
beneficiile sub forma bneasc;
motivarea din punct de vedere profesional, ceea ce v permite dezvoltarea carierei: oferta
de cursuri/programe de formare, aprecierea direct, formele de mentorat.

5. Perseverai pentru succesul autentic
Dezvoltarea carierei nseamn adesea obstacole, cum ar fi:
limitrile fiei postului sau o fi a postului mult prea ncrcat;
un manager care nu v apreciaz la adevrata valoare;
echipa care nu v susine munca;
atmosfer tensionat la job.




53
CAPITOLUL 9 Strategii pentru consruirea unei cariere de succes

Cunoatei-v atuurile i limitele! Putei face asta punndu-v ct mai multe ntrebri:
Ce nseamn succesul pentru mine? Ce-mi place? Ce NU mi place? Ce m-a ajutat atunci cand
am avut succes? Pe ce resurse personale m-am bazat? Dar cnd am euat, ce anume m-a
mpiedicat s-mi ating obiectivele? Cnd mi cere cineva ajutor, de fapt ce resurse personale am
i el/ea le-a vazut la mine? Care sunt punctele mele slabe? Ct de sus pot inti? De ce anume a
mai avea nevoie pentru a-mi atinge obiectivele?
Fii ateni(e) la ceea ce simii!!! Identificai-v valorile, cele care v anim pe dvs. n
direcia aciunii, nu cele care v sunt cumva sugerate sau chiar impuse de familie, colegi, prieteni,
societate.
Informai-v! Putem acumula cunotine profesionale, informaii legate de dinamica
pieei muncii, de domeniul vizat, informaii care s respecte valorile, abilitile i aptitudinile de
care dispunem sau pe care ni le putem dezvolta.
Antrenai-v! Atunci cnd avei n minte clar ceea ce v dorii i care sunt resursele
pentru a atinge aceste obiective, trebuie s v pregtii pentru demersurile urmtoare, pentru
trecerea la aciune, astfel nct s fii siguri c vei face fa cu succes obstacolelor ntmpinate.
Acionai! Cnd simii c v-ai antrenat suficient i suntei pregtii, trecei la aciune!
Stabilii-v aciunile propriu-zise, concrete, ctre atingerea obiectivelor i trecei la treab! Dup
ce ai acionat, analizai rezultatele aciunilor dvs. Sunt cele pe care le-ai urmrit sau nu?
Pstrai ceea ce avei! Atunci cnd ajungem acolo unde ne-am propus, nu trebuie s ne
culcm pe-o ureche: mai trebuie i s pstrm, s meninem ceea ce am obinut!
Pstrai-v deschiderea! Gndii-v c exist ntotdeauna noi i noi posibiliti de
dezvoltare, astfel nct s nu ajungei la plafonare, la stagnare, odat ce ai ajuns acolo unde v-ai
propus.

Tinerii si integrarea pe piata muncii
O analiza a asteptarilor si nevoiler tinerilor din punctul de vedere al integrarii pe piata
muncii arata ca multi dintre ei fie isi doresc un job care sa le aduca bani multi, fie unul unde sa nu
trebuiasca sa munceasca prea mult. Stagiile de practica mai riguros organizate ar putea suplini
lipsurile sistemului de invatamant in ceea ce priveste transmiterea de competente.
54
O dezbatere plecata de la studiul Tinerii si incluziunea pe piata muncii in Romania
nevoi, asteptari, solutii, obstacole realizat de Asociatia Nationala a Birourilor de Consiliere
pentru Cetateni si cofinantat de POS Dezvoltarea Resurselor Umane, a reunit mai multe puncte
de vedere pe tema integrarii tinerilor.
Studiul ANBCC a urmarit realizarea unei analize a nevoilor tinerilor din perspectiva
ocuparii si a capacitatii de interventie a diversilor factori interesati in rezolvarea lor.
Asteptarile pe care tinerii le au de la piata muncii nu difera semnificativ de la o regiune la
alta, ci mai degraba in functie de experienta anterioara pe piata muncii. Nevoile tinerilor in raport
cu piata muncii se incadreaza intr-o tendinta generala, vizand, in general, aceleasi variabile:
perceptia dezvoltarii economice a zonei, oferta de locuri de munca si pregatirea tinerilor pentru
acestea, nevoile de dezvoltare profesionala si personala.
Asteptarile tinerilor variaza destul de mult in functie de contactul pe care l-au avut sau nu
cu piata muncii. Cei care nu au fost inca angajati au mai multe asteptari din zona salariului,
bonurilor de masa, telefonului platit, automobilului de serviciu si a platii orelor suplimentare, in
timp ce tinerii care au fost deja angajati pun mai mult pret pe respect, recunoasterea meritelor,
colegialitate si corectitudine.
Studiul identifica patru mari grupe de raspuns din partea tinerilor, atunci cand acestia
incearca sa isi defineasca jobul ideal:
multi isi doresc un loc de munca fara munca, fara responsabilitati;
o alta grupa de tineri isi doreste joburi platite cu bani multi;
exista si tineri pentru care locul de munca ideal este acela unde este gasita vocatia,
placerea muncii si satisfactia profesionala;
pentru o ultima grupa, locul de munca ideal nu exista.
Adriana Iorga, directorul executiv al Agentiei pentru Ocuparea Fortei de Munca Bucuresti
a confirmat principala preocupare a celor care vin la bursa locurilor de munca: Prima intrebare
pe care o pun este care e salariul?.

Competentele tinerilor de la scoala, din practica
Valentina Vasile, director stiintific la Institutul de Economie Nationala, a spus ca scoala
trebuie sa dea nu numai cunostinte ci si competente. Cristian Parvan de la Asociatia Oamenilor
55
de Afaceri din Romania a spus, in context, ca o masa tot mai mare de tineri cu zero valoare
sociala, fara competente.
Stagiile de practica, desi ar trebui sa faca legatura intre scoala si viata profesionala, nu
functioneaza in Romania. Foarte putin exista in Romania practica bazata pe voluntariat, a spus
Gabriela Dragan, directorul Institutului European din Romania.
Cristian Parvan a spus ca organizarea de stagii de practica mai coerente este mai dificila
in Romania acum decat in urma cu 20 de ani. Daca in 1990 existau in Romania 2500 de firme
in care se putea face si practica -, acum exista 800.000 de firme dintre care 99% sunt IMM-uri, cu
foarte putini angajati, si care nu au resurse pentru a primi tineri in practica.
Incercand sa defineasca si contextul in care traiesc tinerii din Romania, studiul a punctat
ca in Romania se inregistreaza o rata a abandonului scolar mai mare decat media UE (16,6% fata
de 14,4%) si mult mai putini romani termina studii superioare fata de media europeana (16,8%,
fata de 32,3%). Nepreocupandu-ne sa dopam societatea cu invatatura, vom ajunge ca [statele
dezvoltate din UE sa selecteze ce e mai bun din Romania pe doua bomboane, a spus Cristian
Parvan.
In opinia autorilor studiului, interesul autoritatilor fata de tineri e relevat si de finantarile
care se adreseaza acestora. De exemplu, 17% din banii din Programul Operational Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane sunt destinati tinerilor.
Studiul s-a bazat pe o cercetare calitativa (72 de focus-grupuri cu tineri) si pe una
cantitativa (256 de chestionare completate de patronate, ONG-uri autoritati).









56
CAPITOLUL 10 Piaa forei de munc n 2010

Piata romaneasca a fortei de munca este marcata de o serie de paradoxuri:
1. Avem o criza a fortei de munca la nivelul intregii tari, dar si una dintre cele mai mici rate
ale ocuparii din UE;
2. In timp ce milioane de romani muncesc in strainatate, piata locala incepe sa importe
muncitori din sau ;
3. este marcata de o competitivitate scazuta a fortei de munca, in timp ce cresterile salariale
au depasit cu mult indicele de productivitate;
4. Exista discrepante salariale majore intre top manageri si restul pesonalului din companii,
capitol care ne situeaza in randul tarilor din America Latina;
5. S-au conturat discrepante regionale adanci in privinta salarizarii, ocuparii si pregatirii
profesionale, care ne fac sa vorbim de existenta a doua Romanii (exista, pe de o parte, axa
Bucuresti-Timisoara, pe de alta parte, restul tarii)

n pofida unui nceput bun al anului 2010, marcat de relansarea majoritii sectoarelor
economice, piaa forei de munc nu a reuit s reacioneze la aceste evoluii pozitive. Indicatorii
pieei forei de munc au continuat s se nruteasc pe parcursul a trei trimestre consecutive.
Ocuparea forei de munc a sczut pe parcursul primelor trei trimestre ale anului, dar au
fost nregistrate diferene remarcabile ntre diferite sectoare economice. n sectorul construciilor
scderea nivelului de ocupare a forei de munc a fost cea mai semnificativ n anul 2009 i la
nceputul anului 2010, dar i recuperarea a fost puternic.
Cu toate acestea, n sectorul construciilor restabilirea nivelului de angajare a avut loc
preponderent datorit unor factori episodici (cum ar fi comanda de stat pentru lucrri de
construcie n regiunile afectate de inundaii n raionul Hnceti), dect unor schimbri sistemice.
Sectorul serviciilor, ca un tot ntreg, a rezistat presiunilor pn n al treilea trimestru al
anului 2009, cnd nivelul de ocuparea a forei de munc a nceput s scad. Un an mai trziu,
nivelul de angajare a crescut puin datorit restabilirii unor sub-sectoare, inclusiv cel al
transportului.
Pe de alt parte, ocuparea forei de munc n sectoarele agricol i industrial continu s
scad n ciuda creterii volumului de producie n aceste sectoare (Figura 10). Dei impactul
57
asupra populaiei este negativ, el reflect i anumite schimbri calitative n economie, cum ar fi
creterea productivitii muncii.
n ceea ce privete sectorul construciilor, el se bazeaz pe utilizarea intensiv a forei de
munc i, respectiv, o cretere a volumului de producie este neaprat nsoit de majorarea
nivelului de ocupare a forei de munc.

Evolutia salariilor in 2010
Evolutia anului 2010 este strans legata de reactiile companiilor in anul anterior si de
realitatile actualului context economic. Astfel, in 2009 disponibilizarile de personal au fost
masive, companiile adaptandu-se noilor situatii si reducand foarte mult personalul pentru a se
adapta crizei.
Ulterior acestei prime etape s-a trecut la un alt instrument menit sa combata efectele crizei
sau sa le diminueze pe cat posibil si anume:
reducerea numarului de disponibilizari
o usoara crestere a salariilor celor ramasi.
Daca privim insa toate aceste lucruri la nivel macroeconomic, raportandu-le la cresterea
inflatiei si la majorarea preturilor, nu asistam tocmai la cresteri salariale, ci mai degraba, in cel
mai fericit caz, la o aliniere la noile realitati economice.
Si acest lucru se intampla pentru ca firmele din Romania, indiferent de sectorul de
activitate, raman in continuare precaute si cauta sa mentina un control strict asupra costurilor,
indeosebi asupra costurilor de personal, acestea din urma fiind cele mai mari cheltuieli in orice
companie.
Desi in anul 2010 cateva sectoare ecomice au iesit din recesiune si au raportat ritmuri
modeste de crestere (in special companiile care au o puternica activitate de export), firmele dau
dovada in continuare de pesimism in ceea ce priveste perspectivele de redresare a pietei interne si
actioneaza la fel de precaut.
Mai mult decat atat, in acest an s-a pus foarte mare pret pe performanta companiilor si pe
eficienta angajatilor, iar primele acordate reflecta de aceasta data rezultatele reale si nu se mai
acorda din inertie si fara calcule exacte ale raportului productivitate-rezultat.
58
Asadar, cresterea veniturilor s-a facut nu neaparat prin marirea salariilor sau a
bonusurilor acordate, ci mai degraba prin corelarea acestora cu performantele firmelor si eficienta
angajatilor.
Cele mai importante cresteri salariale in 2010 au fost inregistrate anul acesta in sectoarele:
IT&C
BPO (Business Process Outsourcing - externalizare de servicii)
audit
Farma

Cel mai bine platiti salariati din tara sunt cei din segmentul intermedierilor financiare,
cu exceptia activitatilor de asigurari si ale fondurilor de pensii.
Angajatii din IT&C ocupa locul al doilea in topul celor mai bine platiti salariati din
economie in 2010, companiile din IT&C numarandu-se printre cei mai activi angajatori in aceasta
perioada, dovada fiind si numarul de joburi postate pe diverse canale de recrutare.
Evolutia salariala in 2010, aceasta a fost marcata de un accent puternic pe zona de
beneficii extra-salariale (prime, bonusuri), acordate in stransa corelatie cu performantele
angajatilor.
In incercarea de a creste productivitatea oamenilor, companiile s-au oferit sa acorde aceste
bonificatii (restrangand chiar partea salariala fixa si acordand un procent mai mare partii
variabile) in speranta ca oamenii vor fi motivati, crescand astfel rezultatele generale.
Ne apropiem astfel si incercam sa ne aliniem cumva la stilul companiilor din strainatate,
unde performanta este remunerata inainte de toate, in stransa legatura cu rezultatele individuale si
cele ale companiei.
Pentru anul 2011 previziunile se mentin la un nivel moderat, marea majoritate a
companiilor mentinand bugetele de anul acesta. Majorarile sunt de cca 5-10% fata de bugetarile
prognizate, cu rezerva ca vor fi supuse ajustarilor in functie de evolutia companiei.

59


Lipsa locurilor de munc n ar i oportunitile limitate de a emigra n perioada de dup
criz au mpins omajul n anul 2010 la unele din cele mai nalte valori istorice (9,1% n primul
trimestru).
omajul oficial de asemenea a crescut, n prezent circa 50% de omeri fiind nregistrai la
Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc, un nivel mult mai nalt dect pn la criz (n
jur de 38%).
Creterea iniial a omajului nregistrat a fost explicat parial de introducerea schemei
de compensare pentru nclzire n perioada de iarn. De aceea, suma total a indemnizaiilor de
omaj a crescut cu 73% n 2010 comparativ cu anul precedent, dei doar 12% din omeri
(nregistrai!) beneficiaz de indemnizaii de omaj.
n acelai timp, faptul c o persoan are un loc de munc nu-i garanteaz ocupare plenar
i venit decent. Majoritatea ntreprinderilor abia ncep s se restabileasc i nu lucreaz la
capacitatea deplin, ceea ce explic rata nalt a subocuprii.
n al doilea i al treilea trimestru al anului 2010, rata subocuprii a crescut n mediu cu
37%. n prezent, circa 10% din populaia angajat este subocupat.
Mai pot fi identificate i alte tendine interesante n anul 2010 pe piaa forei de munc:
Criza a afectat brbaii i femeile n mod diferit. La nceputul anului 2010 brbaii erau
mai expui impactului negativ al crizei, deoarece sunt preponderent angajai n sectoarele
60
cele mai afectate (construcii i agricultur). Doar dup restabilirea creterii economice n
trimestrul 2 n sectorul construciilor, sector care angajeaz preponderent brbai, situaia
sa schimbat.
n Moldova s-a observat un fenomen nou cnd tinerii au fost afectai mai puin de criz.
Astfel, numrul angajailor a sczut cel mai mult n categoria de vrst de 35-49 ani i cel
mai puin n categoria de vrst 15-34 ani. Prin urmare, flexibilitatea angajailor tineri n
raport cu programul de munc propus a fost, cu siguran, perceput drept avantaj de ctre
angajatori.
Migrarea spre economia neoficial a fost o metod rspndit de soluionare a
problemelor economice n timpul perioadei de criz i dup criz. n trei trimestre ale
anului 2010, numrul persoanelor angajate la negru a crescut cu 3,4%, pe cnd numrul
angajailor legali s-a diminuat cu 4,3%. Situaia este similar att pentru persoanele auto-
ocupate, ct i pentru salariai. Angajarea neoficial n sectorul oficial a atins niveluri
semnificative n trimestrul 3 a crescut cu 6,4% comparativ cu anul precedent.

n pofida tendinelor negative a indicatorilor pieei forei de munc n 2010, rata scderii
s-a moderat un pic n trimestrele doi i trei. n acelai timp putem observa c migraia iari
devine un factor important, care influeneaz piaa forei de munc, n ciuda determinrii oficiale
a guvernelor precedente de a schimba lucrurile.
Emigrarea revine ca soluie principal pentru multe persoane care nu-i pot gsi un loc de
munc sau nu pot obine un salariu decent n ar. Numrul persoanelor care lucreaz peste hotare
sau sunt n cutarea unui loc de munc peste hotare a crescut n 2010 cu 6,5%.
Dup cum a fost menionat anterior, majorarea cererii i ofertei nu neaprat rezult n
crearea unor noi locuri de munc atunci cnd au loc schimbri calitative n economie, cum ar fi
sporirea productivitii muncii. De aceea, pentru ntregul an 2010 nu estimm majorarea nivelului
de ocupare forei de munc. Angajatorii par s ncerce s foloseasc mai bine personalul
subocupat (care reprezint o pondere mare a populaiei salariate), dect s angajeze muncitori noi
pentru a satisface creterea cererii.



61
Pronosticuri pentru anul 2011

Pentru anul 2011 ne ateptm la o stabilizare a pieei forei de munc, cu creterea
ocuprii n sectoarele construciilor i serviciilor, dar scderea n continuare a ocuprii n
agricultur din cauza continurii tranziiei de la agricultura bazat pe utilizarea intensiv a
forei de munc la agricultura bazat pe utilizarea intensiv a capitalului.
Piaa forei de munc se va restabili n dou etape. Pe parcursul primei etape, ateptat la
nceputul anului 2011, nivelul de ocupare a forei de munc se va stabiliza, cu evoluii mai
importante n sectorul neoficial. A doua etap, cea a migrrii din sectorul neoficial n cel
oficial i crerii unor locuri noi de munc, este ateptat n a doua jumtate a anului 2011,
determinat de restabilirea mai sigur i mai stabil a sectorului privat. Cu toate acestea,
viteza de ameliorare a ocuprii forei de munc va depinde de mediul de afaceri,
stabilitatea politic i macroeconomic din ar.
Pe termen scurt i mediu migraia va continua s fie o opiune fezabil pentru persoanele
care nu-i pot gsi un loc de munc i nu pot ctiga salarii decente n ar. De aceea se
ateapt o cretere a numrului de emigrani pn la nivelul anului 2008. Aceasta
nseamn c migraia va crete cu 5% n anul 2011. Pe termen lung, evoluia migraiei va
depinde de negocierea regimului fr vize cu UE, care ar putea duce la majorarea
numrului de emigrani (dei nu semnificativ), dar, cu siguran, ar putea redireciona
migraia dinspre rile CSI spre UE, datorit reducerii semnificative a costurilor migraiei.
Se ateapt ca rata omajului s se stabilizeze la nivelul actual, cu o scdere uoar n al
doilea semestru al anului 2011, odat cu intensificarea migraiei.

Recomandri de politici
Statul nu poate crea locuri de munc prin intervenie direct, dar mai curnd prin
mbuntirea mediului de afaceri. Doar sectorul privat poate genera suficiente noi locuri
de munc i eforturile statului trebuie orientate spre mbuntirea mediului de afaceri
pentru a permite atragerea de investitori noi i reducerea poverii administrative, fapt ce ar
ncuraja extinderea afacerilor.
62
Investiiile n capital uman sunt necesare pentru a atrage investiii n sectoarele cu o
valoare adugat nalt (care practic lipsesc din economia moldoveneasc, cu excepia
sectorului IT). Acestea vor spori productivitatea muncii, un factor esenial al creterii.
Dat fiind faptul c pe termen scurt i mediu emigraia va rmne un fenomen rspndit,
autoritile trebuie s depun mai multe eforturi pentru a proteja drepturile cetenilor
moldoveni peste hotare.