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competencias laborales

competencias laborales

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¿Qué es competencia laboral?
Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencialaboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidadefectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamenteidentificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en laejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a lasdefiniciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competenciacomo la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributospersonales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye alos dos anteriores.A continuación se incluyen varias definiciones sobre competencia laboralformuladas por expertos, instituciones nacionales de formación e institucionesnacionales de normalización y certificación.
Definiciones de algunos expertos
Se han seleccionado algunas definiciones intentando construir una gama lo máscompleta posible.
 Agudelo:
(1)Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarseeficazmente en situaciones específicas de trabajo.
Bunk:
(2)Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos,destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver losproblemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado paracolaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.
Ducci 
:(3)La competencia laboral es la construcción social de aprendizajessignificativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real detrabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también –y en granmedida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas detrabajo.
Gallart, Jacinto
:(4)Un conjunto de propiedades en permanente modificación quedeben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en
 
situaciones de trabajo que entrañan ciertos rgenes de incertidumbre ycomplejidad técnica […] no provienen de la aplicación de un currículum […] sinode un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas.
Gonzci 
:(5)Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeñoen situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque holístico en lamedida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran variasacciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la culturadel lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementosdel desempeño competente.
Le Boter
:(6)Una construccn, a partir de una combinacn de recursos(conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente(relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño.
Mertens
:(7)Aporta una interesante diferenciacn entre los conceptos decalificación y competencia. Mientras por calificación se entiende el conjunto deconocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos desocialización y formación, la competencia se refiere únicamente a ciertos aspectosdel acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertosresultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real paralograr un objetivo o resultado en un contexto dado(8).Miranda:(9)De un modo genérico se suele entender que la competencia laboralcomprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permitendesarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo acriterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral. Se identificanen situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareasproductivas en áreas de competencia (funciones más o menos permanentes),especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través delos cuales se puede evaluar su ejecución como competente.Prego:(10)"…aquellas cualidades personales que permiten predecir eldesempeño excelente en un entorno cambiante que exige la multifuncionalidad. Lacapacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido amplio, la flexibilidad y
 
capacidad de adaptacn son más importantes en este sentido que elconocimiento o la experiencia concreta en el manejo de un determinado lenguajede programación o una herramienta informática específica.”Kochanski:(11)Las competencias son las cnicas, las habilidades, losconocimientos y las características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función ocategoría laboral.La anterior es una buena muestra del enfoque de competencias centrado en losatributos de la persona, muy utilizado en los procesos de gestión de recursoshumanos por competencias. Este enfoque se centra en la definición decompetencia como atributos de las personas que les permiten lograr undesempeño superior; originado en las investigaciones de David MacClelland.Zarifian:(12) "Entiendo por competencia, el tomar iniciativa y responsabilizarsecon éxito, tanto a nivel del individuo, como de un grupo, ante una situaciónprofesional”.Un ejemplo más del enfoque de competencias que se centra en los atributospersonales se encuentra en el informe conocido como SCANS(13)que clasificódos grandes grupos: uno de base y el otro de competencias transversales.El informe de la“Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” (SCANS)Competencias básicas:Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas,expresión y capacidad de escuchar.Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo deinformación, saber aprender y razonar.Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad,gestión personal, integridad y honestidad.Competencias transversales:

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