Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
65Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane

Ratings: (0)|Views: 3,179 |Likes:
Published by alinaagapie

More info:

Published by: alinaagapie on Nov 20, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/10/2013

pdf

text

original

 
 1
TEMA IIIPlanificarea resurselor umane
Obiectivele lec
ţ
iei : la finele acestei lec
ţ
ii ve
ţ
i cunoa
ş
te ce înseamn
ă
activitatea deplanificare a resurselor umane, cum se realizeaz
ă
aceast
ă
activitate înconcordan
ţă
cu strategia economic
ă
a firmei, care sunt componentele unei astfelde strategii de planificare
ş
i pa
ş
ii care trebuie urma
ţ
i.Concepte cheie
:
planificarea resurselor umane, planul de procurare a resurselorumane, planul de flexibilizare a resurselor umane, planul de p
ă
strare aresurselor umane.
De
ş
i este tratat
ă
în literatura de specialitate ca activitate de baz
ă
a M.R.U., în practic
ă
, planificarea resurselor umane este, adeseori, eludat
ă
.Explica
ţ
ia acestui fapt ar putea s
ă
rezide în impactul schimb
ă
rii
ş
i dificultatea previzion
ă
rii viitorului, astfel încât , de multe ori, organiza
ţ
iile se adapteaz
ă
din mers,creându-
ş
i strategii
ad- hoc
de supravie
ţ
uire.De asemenea , poate fi vorba despre (ne)încrederea managerilor în acest sistem, deadmiterea sau nu a faptului c
ă
succesul depinde de previzionarea nevoilor viitoare de personal, mai ales acolo unde lipsesc dovezile despre capacitatea planific
ă
riiresurselor umane de a aduce rezultatele scontate.
 Planificarea resurselor umane este procesul prin care se asigur 
ă
identificareacerin
 ţ 
elor de resurse umane ale unei organiza
 ţ 
ii 
 ş
i elaborarea planurilor deîndeplinire a respectivelor cerin
 ţ 
e.
 Necesarul de resurse umane este abordat atât în termeni cantitativi, cât
ş
i calitativi,
ă
spunzând întreb
ă
rilor :
de câ
 ţ 
i oameni vom avea nevoie ?
ş
i
de ce fel de oameni vom avea nevoie ?
Obiectivele urm
ă
rite în planificare sunt urm
ă
toarele :
Atragerea
ş
i p
ă
strarea num
ă
rului necesar de oameni, cu aptitudinile,cuno
ş
tin
ţ
ele de specialitate
ş
i competen
ţ
ele necesare.
Anticiparea posibilelor probleme de surplus sau deficit de personal
 
 2
Reducerea dependen
ţ
ei de recrutarea din exterior, atunci când se constat
ă
undeficit de ofert
ă
în domeniile de calificare necesare, prin elaborarea unor strategii de p
ă
strare
ş
i dezvoltare a angaja
ţ
ilor ( a se observa interdependen
ţ
acu managementul carierei
ş
i managementul recompensei ).
Îmbun
ă
t
ăţ
irea utiliz
ă
rii personalului, prin introducerea unor sisteme de munc
ă
 mai flexibile.Accentu
ă
m cu aceast
ă
ocazie necesitatea colabor 
ă
rii dintre managerul de resurseumane
ş
i managerul de execu
ţ
ie / managerul general al organiza
ţ
iei în cadrul c
ă
reia seface planificarea resurselor umane. Nici o strategie de resurse umane nu poate s
ă
se justifice dac
ă
nu se pleac
ă
de la obiectivele firmei, pe termen scurt, mediu sau lung,aceste obiective fiind traduse într-un plan de afaceri – pentru organiza
ţ
iile cu profileconomic.Gradul în care se poate face o planificare sistematic
ă
a resurselor umane depindede natura organiza
ţ
iei. Dac
ă
viitorul este destul de previzibil, dac
ă
exist
ă
o strategieeconomic
ă
bine articulat
ă
, atunci planificarea formal
ă
ce ia ca baz
ă
aceast
ă
strategie-este abordarea adecvat
ă
.Dac
ă
strategia economic
ă
evolueaz
ă
în func
ţ
ie de împrejur 
ă
ri, atunci
ş
i strategia deresurse umane se realizeaz
ă
pe baza unor scenarii, plecând de la diverse ipoteze ac
ă
ror corectitudine rîmâne a fi verificat
ă
în timp.Pentru u
ş
urarea în
ţ
elegerii, vom lua îns
ă
situa
ţ
ia ideal
ă
a unei organiza
ţ
ii pentru careexist
ă
o strategie economic
ă
bine articulat
ă
. Cunoscând aceast
ă
strategie economic
ă
,rolul func
ţ
iunii de resurse umane este acela de a gândi o strategie corespunz
ă
toare de procurare, formare
ş
i men
ţ
inere a resurselor umane necesare pentru a sus
ţ
ine planulde afaceri.
Strategia de procurare a resurselor umane
porne
ş
te de la urm
ă
toarele întreb
ă
ri:
În lumina planului de afaceri, de câ
ţ
i oameni este probabil s
ă
avem nevoieîn fiecare dintre domeniile noastre func
ţ
ionale importante, pe termenscurt, mediu
ş
i lung ?
De ce fel de aptitudini profesionale este probabil s
ă
avem nevoie în viitor ?
 
 3
Suntem capabili s
ă
satisfacem aceste cerin
ţ
e cu resursele umane existente?
Dac
ă
ă
spunsul la întrebarea anterioar 
ă
este pozitiv, atunci ce trebuie s
ă
 facem pentru a ne extinde baza de aptitudini ? cum îi putem identifica peangaja
ţ
ii cu poten
ţ
ial pentru a le dezvolta capacit
ăţ
ile ?
Dac
ă
ă
spunsul la cea de a treia întrebare a fost negativ, atunci unde putem g
ă
si oamenii de care avem nevoie ?
Avem probleme în atragerea sau p
ă
strarea personalului cu rol esen
ţ
ial? – dac
ă
da, de ce ?
Exist
ă
posibilit
ăţ
i de a utiliza mai bine personalul prin sporirea graduluide flexibilitate ?
Componentele strategiei.1. Planurile de procurare a resurselor umane.2. Planurile de flexibilizare a resurselor umane3. Planurile de p
ă
strare a for
ţ
ei de munc
ă
.1. Planurile de procurare a resurselor umane.
Reprezint
ă
preg
ă
tirea planurilor de ac
ţ
iune pentru g
ă
sirea persoanelor necesare îninteriorul organiza
ţ
iei
ş
i/sau pentru programe de instruire care s
ă
-i ajute pe oameni s
ă
 înve
ţ
e deprinderi noi (
de exemplu, la Societatea Român
ă
de Radiodifuziune, în momentul în careurma s
ă
se treac
ă
la managementul pe proiecte, ap
ă
rând o persoan
ă
cu rol managerial- produc
ă
torulemisiunii, care urma s
ă
-
ş
i formeze
ş
i coordoneze echipe, s
ă
administreze bugetul alocat, etc.-Departamentul de Resurse Umane a realizat un program complex de instruire a personalului redac
ţ
ional petema managementului pe proiecte ).
Dac
ă
necesarul nu poate fi satisf 
ă
cut din interiorul organiza
ţ
iei ( cazul în care dorims
ă
ne diversific
ă
m obiectul de activitate, spre exemplu ), preg
ă
tirea unor planuri deatragere a unor candida
ţ
i de înalt
ă
calitate, care s
ă
aleag
ă
organiza
ţ
ia ca „angajator ideal”.De exemplu, se pot preg
ă
ti mape de prezentare a organiza
ţ
iei, filialelor 
ş
isucursalelor, obiectului de activitate, cifrei de afaceri, oportunit
ăţ
ilor de carier 
ă
 
ş
idezvoltare, a beneficiilor oferite, se pot constitui site – uri de prezentare, etc..

Activity (65)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
madalinaaadany liked this
Camelia Maria liked this
Corina Loredana liked this
Mihai Razvan liked this
Silvia Pojar liked this
Mihaela Robu liked this
Gavrila Daniela liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->