Kompensasi Internasional dan Manajemen Kinerja

1 Pendahuluan 307
2 Kompensasi internasional 308
3 Manajemen kinerja staf internasional 317
4 Tugas nyata internasional 325
5 Kesimpulan 327
6 Pertanyaan diskusi 328
7 Bacaan lebih lanjut 328
Referensi 329


1. PENDAHULUAN
Bab ini berkaitan dengan kompensasi dan manajemen kinerja staf di perusahaan
multinasional (MNC). Bagian pertama, mengenai kompensasi internasional, menguraikan
definisi dan tujuan kompensasi internasional; variabel yang mempengaruhi strategi kompensasi
internasional, pilihan untuk kompensasi mereka pada pengalihan internasional dalam perusahaan
multinasional, dan masalah dan isu-isu abadi dengan kompensasi internasional.
Bagian utama kedua dari bab ini meneliti manajemen kinerja staf MNC. Manajemen
kinerja didefinisikan dan tujuan ganda yang diuraikan dalam konteks perusahaan multinasional.
Kemudian, penilaian kinerja, inti manajemen sumber daya manusia (SDM) aktivitas manajemen
kinerja, diperiksa. Bab ini diakhiri dengan menyoroti sifat perubahan kerja internasional dan,
menggunakan 'tugas nyata' sebagai contoh dari perubahan ini, implikasi untuk kompensasi
internasional dan manajemen kinerja.
2. KOMPENSASI INTERNASIONAL
Sistem kompensasi organisasi adalah cara biasa dimana reward karyawan direncanakan
dan dikelola . Semakin , pentingnya strategi kompensasi internasional dalam pelaksanaan strategi
organisasi sedang diakui ( Bonache dan Fernndez , 1997; O'Donnell , 1999) .
Kompensasi internasional dapat didefinisikan sebagai penyediaan moneter dan non-
moneter penghargaan , termasuk gaji pokok , tunjangan , penghasilan tambahan , insentif jangka
panjang dan jangka pendek , dihargai oleh karyawan sesuai dengan kontribusi relatif mereka
terhadap kinerja MNC . Its tujuan HRM luas adalah untuk menarik, mempertahankan dan
memotivasi personil yang diperlukan di seluruh MNC saat ini dan di masa depan . Evaluasi
pekerjaan adalah sarana yang relativities internal dan faktor diganti rugi , unsur-unsur seperti
keterampilan , tuntutan fisik dan mental dan tanggung jawab yang terdiri dari peran pekerjaan
individu di MNC dan berkontribusi terhadap kinerjanya , ditentukan ( Cascio , 1991) . Dari
perspektif karyawan , khususnya, kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling terlihat
dari manajemen sumber daya manusia internasional strategis. Memang , Kessler dan Purcell
telah menunjukkan ' sentralitas membayar dengan struktur dan operasi dari hubungan kerja '
(1995: 17).
Ada teori yang relatif sedikit diterapkan untuk penjelasan kompensasi internasional.
Namun, kemungkinan, berbasis sumber daya alam dan teori agensi menawarkan beberapa
wawasan. Sebuah teori manajemen berpengaruh, pendekatan kemungkinani, menunjukkan ada
variabel yang berdampak pada kebijakan dan praktik kompensasi untuk membuat mereka lebih
atau kurang tepat dan efektif (untuk review dalam kaitannya dengan kompensasi, lihat Balkin
dan Gomez-Mejia, 1987). Kontribusinya terhadap strategi kompensasi internasional
selengkapnya dalam alasan untuk abadi praktik kompensasi ekspatriat seperti pendekatan Neraca,
dan lebih baru, model global kompensasi internasional seperti yang diusulkan oleh Milkovich
dan Bloom (1998) dibahas kemudian dalam bab ini. Kedua perkembangan menggabungkan
kebutuhan untuk mempertimbangkan kontinjensi tertentu atau situasi, seperti preferensi negara
tuan rumah, ketika menyusun dan melaksanakan kompensasi internasional.
Baru-baru ini , dua teori tambahan , teori Berbasis Sumber Daya dan teori Agency , telah
diterapkan untuk menjelaskan dan memprediksi aspek-aspek tertentu dari kompensasi
internasional. Teori berbasis sumber daya analisis kondisi di mana organisasi dapat memperoleh
posisi keunggulan kompetitif melalui memiliki sumber daya manusia yang berharga, langka, dan
sulit untuk meniru atau mengganti ( Barney , 1991) ( seperti karyawan dengan pengetahuan yang
diperoleh melalui pengalaman internasional yang spesifik dan pengalaman organisasi ) .
Memiliki sumber daya tersebut dapat dilihat untuk berkontribusi untuk keuntungan kompetitif
yang berkelanjutan organisasi dan karena itu menambah nilai bagi organisasi (lihat Bonache dan
Fernndez , 1997 , untuk penjelasan konsep-konsep ini dalam konteks kompensasi
internasional ) . Dalam hal sumber daya manusia , penciptaan nilai bagi MNC berada pada
karyawan yang kompeten , atau berpengetahuan dan terampil . Menurut teori berbasis sumber
daya , kompensasi internasional yang efektif berlaku imbalan yang sesuai untuk menjaga dan
mempertahankan karyawan tersebut di seluruh MNC dapat berfungsi untuk melindungi sumber
keunggulan kompetitif yang berkelanjutan .
The principal-agent hubungan diusulkan dalam teori Agency (Eisenhardt, 1989)
diterjemahkan sebagai hubungan kantor pusat-anak MNC, di mana kantor pusat adalah kepala
sekolah dan anak perusahaan adalah badan yang bekerja dan tanggung jawab yang didelegasikan.
Mengingat bahwa kantor pusat tidak memiliki semua pengetahuan yang unik dari anak
perusahaan, tidak semua keputusan di MNC dapat dibuat oleh kantor pusat. Ini harus bergantung
pada anak perusahaan, sebagai agen mereka, dan 'masalah agensi' muncul jika tujuan dari kantor
pusat dan manajer anak perusahaan tidak selaras (Roth dan O'Donnell, 1996). Strategi
kompensasi internasional, oleh karena itu, harus mencakup elemen-elemen yang memotivasi
perilaku yang tepat untuk menerapkan strategi MNC (O'Donnell, 1999).
Dalam prakteknya , strategi kompensasi internasional harus memfasilitasi ekuitas dan
pergerakan staf di seluruh MNC . Ekuitas adalah prinsip dasar kompensasi. Dalam hal
manajemen sumber daya manusia , dasar ekuitas adalah definisi relativities antara pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan , biasanya ditentukan oleh aktivitas evaluasi pekerjaan , dan
menyatakan melalui tingkat yang berbeda kompensasi diberikan kepada karyawan . Memperluas
prinsip ekuitas kompensasi internasional telah menjadi tantangan yang signifikan . Relativities
jauh lebih sulit untuk menentukan dalam organisasi kompleks MNC , karena cakupan geografis
dan budaya , dan tenaga kerja nya campuran rumah , tuan rumah dan ketiga warga negara .
Sparrow ( 1999 : 111 ) mencatat pergeseran kontemporer dari sistem HRM kerja berbasis
pendekatan berbasis orang . Dia menyarankan bahwa transisi ini memiliki implikasi ' besar '
untuk kompensasi internasional , menyimpulkan bahwa asumsi pekerjaan sebagai pembeda
penting dari upah atau gaji dalam suatu organisasi semakin ditantang.
Dalam perusahaan multinasional, kompensasi internasional membutuhkan keterlibatan
yang sangat tinggi dari kegiatan HRM (Reynolds, 1997). Menggambar dari Dowling (1988) dan
Dowling et al. (1999), perbedaan utama untuk HRM di perusahaan multinasional terletak pada
peningkatan lingkup, perspektif dan tingkat keterlibatan yang diperlukan dalam kehidupan
karyawan serta tingkat risiko. Sebagai contoh, prinsip-prinsip fundamental dari strategi
kompensasi untuk menyeimbangkan kapasitas organisasi untuk membayar dengan pemberian
kompensasi yang adil dan merata. Di MNC, mencapai keseimbangan ini dalam prakteknya jauh
lebih kompleks karena melibatkan beberapa konteks internasional dan kelompok karyawan.
Dengan demikian, ruang lingkup lebih besar, dengan kebijakan yang berbeda dan praktek
tradisional dikembangkan untuk staf kantor pusat dan transfer staf internasional, termasuk pindah
warga nagara.
Sebuah perspektif yang lebih luas diperlukan untuk mencapai konsistensi global dalam
kompensasi karyawan di seluruh MNC sementara memungkinkan untuk variasi sesuai dengan
karakteristik tenaga kerja dan preferensi lokal dan persyaratan. Dalam hal transfer staf
internasional, kompensasi internasional sudah termasuk elemen biasanya tidak eksplisit dalam
kompensasi, seperti tunjangan untuk perumahan dan pendidikan anak-anak, sehingga
keterlibatan yang lebih besar dari manajemen sumber daya manusia (SDM) fungsi dalam
kehidupan pribadi karyawan.
Tingkat risiko yang terkait dengan kompensasi internasional lebih besar dalam dua cara
terkait. Pertama, risiko meningkat kompleksitas operasi dalam beberapa yang beragam ekonomi,
lapangan kerja dan rezim perpajakan. Kedua, keharusan untuk konsistensi global dalam
kompensasi internasional dapat meningkatkan risiko melalui ketidakefisienan biaya langsung
dan tidak langsung terkait dengan transfer staf internasional, dan juga dengan pelaksanaan
strategi kompensasi internasional. Sebagai contoh, penelitian terbaru telah mengidentifikasi
menjamurnya kepemilikan karyawan, atau skema berbasis ekuitas seperti opsi saham di
kompensasi internasional. Ini menyimpulkan bahwa kecuali perusahaan multinasional membayar
due diligence untuk beradaptasi dengan kondisi lokal, skema tersebut dapat mengakibatkan
ketidakpuasan karyawan, kegagalan kompensasi internasional untuk memenuhi tujuan dan
ketidakefisienan biaya melalui tidak tepat over-menguntungkan beberapa karyawan (Cahill, 2002;
Dwyer, 1999).
Variabel yang mempengaruhi strategi kompensasi internasional
Faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi strategi kompensasi internasional yang
ditunjukkan pada Gambar 12.1 .
Dalam lingkungan internal , orientasi tujuan tercermin dalam misi dan tujuan dari MNC .
Tujuan dapat dilihat sebagai gambar perusahaan multinasional ' masa depan negara mereka ,
yang mungkin atau mungkin tidak menyadari ( Etzioni , 1961 ) . Manufaktur dan jasa perusahaan
multinasional yang memproduksi dan memasok komoditas kepada pihak luar untuk keuntungan
memiliki tujuan ekonomi . Budaya ketimbang tujuan ekonomi yang tercermin oleh organisasi
seperti organisasi non - pemerintah internasional yang berusaha untuk membuat perbedaan
dengan kondisi manusia dengan melembagakan dan melestarikan nilai-nilai yang diinginkan .
Bandingkan akhir 1990-an orientasi tujuan World Vision Australia , " Memerangi kemiskinan
dengan memberdayakan masyarakat untuk mengubah dunia mereka 'dan Bukit Broken
Petroleum , ( O'Connor , ' Untuk memasuki abad ke-21 sebagai sebuah perusahaan miliar dolar
minyak dan gas internasional tahun ' 1996: 1; World Vision Australia , 1998: 1 ) .
Misi dan tujuan akan membatasi cara peran kompensasi internasional ditentukan.
Misalnya, dalam busa produsen Zotefoam yang berbasis di Inggris, di mana kesetaraan adalah
aspek kunci dari HRM dalam misi perusahaan, 'hanya keistimewaan yang membedakan
eksekutif dari pekerja lain adalah asuransi kesehatan swasta dan tunjangan mobil' (Donkin, 1998:
8 ). Direktur Utama Zotefoam melihat perusahaan internasionalisasi sebagai salah dengan
perbedaan status minimal antara tingkatan dalam hirarki organisasi.

Kapasitas MNC untuk membayar mempengaruhi kedua tingkat dan jenis kompensasi
internasional. Dengan demikian, strategi kompensasi internasional harus mencerminkan
pertimbangan atas kendala biaya pada perusahaan. Strategi kompetitif MNC kemungkinan besar
akan mempengaruhi sifat kompensasi internasional melalui strategi IHRM nya, aspek MNC yang
bertujuan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusia. Jika,
misalnya, sebagai bagian dari strategi bersaing MNC, strategi IHRM adalah untuk menjadi
pemimpin pasar dalam kompensasi karyawan agar mampu bersaing untuk calon yang paling
kompeten, maka tingkat kompensasi mungkin akan tinggi dibanding apabila strategi kompetitif
berdasarkan, mengatakan, penyediaan lapangan kerja yang aman.
Sikap, nilai dan keyakinan tentang nilai relatif kontribusi karyawan dan elemen
kompensasi internasional seperti uang kompensasi, tunjangan, penghasilan tambahan dan
rencana kepemilikan karyawan di MNC melekat dalam budaya organisasi. Yang terakhir ini juga
mempengaruhi sejauh mana karyawan diberi kompensasi atas dasar senioritas, berbeda dengan
hubungan pribadi atau kinerja.
Karakteristik tenaga kerja seperti usia, tingkat pendidikan, kualifikasi dan pengalaman,
seiring dengan selera dan preferensi tenaga kerja, dan faktor hubungan kerja seperti sifat
hubungan kerja, misalnya tingkat perdagangan keterlibatan serikat pekerja dalam perusahaan
multinasional, akan menghasilkan kompensasi internasional yang berbeda pendekatan. Akhirnya,
jika peran strategis masing-masing anak perusahaan bervariasi, maka ini kemungkinan akan
mempengaruhi strategi kompensasi internasional.
Selain variabel lingkungan internal, lingkungan eksternal juga mempengaruhi sifat
kompensasi internasional di perusahaan multinasional . Elemen eksternal yang relevan termasuk
kebangsaan negara induk , dalam hal nilai-nilai ditentukan secara kultural dan sikap terhadap
kebijakan dan praktek kompensasi . Budaya lokal mempengaruhi strategi kompensasi
internasional melalui dominan sosial nilai, norma , sikap dan keyakinan mengenai, misalnya,
dasar untuk perbedaan kompensasi ( misalnya, kinerja , hubungan keluarga , jenis kelamin ) ,
tingkat perbedaan kompensasi antara karyawan manajerial dan non - manajerial , dan
kecenderungan untuk menggunakan jenis tertentu kompensasi ( seperti insentif gaji dan
tunjangan ) . Pengaruh lainnya termasuk karakteristik pasar tenaga kerja penawaran dan
permintaan , dan tingkat pendidikan dan ketrampilan , usia dan pengalaman mereka di pasar
tenaga kerja . Peran rumah dan pemerintah negara tuan rumah dalam hubungan perburuhan juga
akan mempengaruhi tingkat peraturan pemerintah dari pasar tenaga kerja dan hubungan kerja ,
termasuk kompensasi tenaga kerja .
Mengacu Porter ( 1986) tipologi , O'Donnell (1999 ) baru-baru ini menyimpulkan bahwa
strategi kompensasi internasional akan bervariasi sesuai dengan jenis industri . Sebagai contoh,
ia mengutip bukti dari dua industri global, alat ukur dan medis ilmiah , bahwa perusahaan
multinasional bersaing dalam industri global mungkin lebih cenderung untuk mengalokasikan
imbalan berdasarkan kinerja perusahaan dan regional , bukan pada kinerja anak perusahaan ,
seperti yang disukai oleh perusahaan multinasional bersaing dalam industri multidomestiknya
( lihat Bab 2 untuk pembahasan jenis industri yang berbeda ) . Selanjutnya , sektor industri yang
berbeda juga memiliki berbagai norma dan praktek kompensasi internasional. Misalnya, sektor
jasa dan teknologi tinggi perusahaan multinasional telah lebih mungkin dibandingkan produsen
untuk memasukkan pilihan berbasis ekuitas dalam strategi kompensasi internasional mereka
( Butler , 2001) .
Strategi pesaing akan mempengaruhi strategi kompensasi internasional. Bahkan jika
MNC tidak berusaha untuk menjadi pemimpin pasar dalam kompensasi internasional , umumnya
tidak mampu untuk jatuh di belakang harga pasar di lokasi tersebut , karena akan kehilangan
karyawan yang berharga bagi pesaing .
Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 12.1, lingkungan internal dan eksternal
perusahaan multinasional akan sangat menentukan orientasi staf mereka mengadopsi.
Sebagaimana dibahas dalam Bab 10, MNC umumnya mengadopsi etnosentris, polisentris,
regiocentric, geosentris atau campuran dari staf orientasi (Dowling et al., 1999). Secara
tradisional, orientasi ini disebut staf posisi manajemen senior di perusahaan multinasional
(Heenan dan Perlmutter, 1979).




Sifat dari kompensasi internasional akan berubah sesuai dengan orientasi staf. Contohnya
orientasi ethnocentric, management expatriating senior dari kantor pusat hingga posisi-posisi di
cabang internasional biasanya dikaitkan dengan sebuah pendekatan yang berdasarkan atas ganti-
rugi dalam bentuk upah apabila terjadi sesuatu pada manager dan keluarganya ketika mereka
bertugas di luar negara asal (Harvey 1993).
Sebaliknya, MNC yang sebagian besar menggunakan pendekatan geosentris bisa jadi lebih siap
untuk menganut startegi kompensasi global. Contoh pendekatan, menurut Mikovich dan Bloom
(1998) menjauh dari mengandalkan pada pemikiran stereotip tentang lintas budaya, perbedaan
lintas nasional terhadap pemahaman dan pengaruh perbedaanlintas budaya dan intas nasional.
Kompensasi untuk staf internasional pindahan.
Sampai baru-baru ini, penelitian dan praktik kompensasi internasional sangat fokus kepada
expatriation. Kompensasi expatriate terdiri dari berbagai macam tunjangan untuk realokasi
internasional. Beberapa jenis tunjangan adalah:
Foreign service premiums biasanya diberikan kepada karyawan yang bertugas lebih
dari satu tahun, sebagai insentif dari pekerjaan yang diambil. Seringkali dibayarkan ke
PCNs (Parent Country Nationals) daripada TCNs (Third Country Nationals)
Hardship dengan pertimbangan berupa isolasi, criminal, bencana alam, kekerasan
politik, berdasarkan data pemerintah yang dapat disediakan oleh organisasi konsultan,
seperti Interational SOS, asisten kesehatan dan keamanan global perusahaan.
Relocation kompensasi untuk biaya seperti transport, penyimpanan, akomodasi
sementara, pembelian alat-alat rumah tangga dan kendaraan.
Education untuk anak-anak karyawan yang bertugas. Ini mungkin melibatkan
kompensasi untuk kelas bahasa, buku, dan biaya sekolah.
Home leave ketentuan untuk karyawan dan keluarganya kembali ke negara asal secara
berkala selama bertugas (Dowling et al., 1999; Stanley, 2001)



Kompensasi internasional dan peran budaya nasional
Budaya lokal telah diperkenalkan sebagai variabel eksternal yang mempengaruhi strategi
kompensasi internasional. Ketika penelitian dan praktik kompensasi melampaui ekspatriat dan
kompensasi eksekutif, perdebatan tentag pengaruh budaya nasional pada strategi kompensasi
internasional dan implementasi yang terus menerus. Bagaimanapun juga, orang-orang akan
berargumen bahwa perbedaan budaya memerlukan strategi kompensasi internasional.
Ketika mengenali pentingnya nilai budaya dalam menentukan kompensasi, Bradley et al.
(1999) menyarankan, di samping kesamaan budaya dan perbedaan, industry dan efek perusahaan
harus diikut sertakan dalam menentukan apakah sistem kompensasi global itu memiliki
kemungkinan. Selaras dengan saran ini merupakan gagasan strategy flexibilitas, trend yang
timbul di kompensasi internasional. Ini berarti fokus pada pengaruh perbedaan nasional,
mengembangkan perusahaan muti nasional, dan mengatur beberapa persetujuan kompensasi.
Pengaruh nya, pendekatan flexibilitas mencerminkan peringatan Sparrow (1999) melawan
determinisasi budaya, dan strategi kompensasi internasional mugkin pada sekali etika dan emic.
Menurut Milkovich dan Bloom (1998) model kompensasi internasional terdiri atas 3 kumpulan
bentuk yang berbeda dari total kompensasi. Bentuk inti, didefinisikan seperti kompensasi
tersebut yang mengisyaratkan pemikiran global organisasi. Kondisi yang terjadi di tempat itu
dapat dijeaskan sebagai variasi dalam praktik spesifik, tapi harus konsisten dengan kebijaksanaan
inti. Kebutuhan untuk tiap cabang atau unit bisnis dapat memilih dari jumlah pilihan kompensasi,
yang mungkin penting untuk memperoleh dan mendukung keuntungan kompetitif di setiap pasar
yang beroperasi, ini diperbolehkan untuk kumpulan keahlian dari bentuk kompensasi.






3. Manajemen Kinerja dari Karyawan Internasional
Manajemen kinerja, menurut Lewis (1998: 67), 'adalah istilah yang digunakan untuk
menggambarkan kumpulan gabungan teknik yang telah memiliki kemandirian di bawah nama
mereka sendiri, misalnya penilaian kinerja '(cetak miring penulis).

Secara umum, manajemen kinerja dianggap dapat terdiri dari kegiatan HRM, atau berkas dari
kegiatan HRM, yang dirancang untuk meningkatkan kinerja karyawan, yang telah ditetapkan
oleh berbagai penulis dan peneliti. Perbedaan pendapat dari penulis dan peneliti telah
mengakibatkan kurangnya persetujuan yang umum mengenai sifat yang tepat dari manajemen
kinerja. Ada kemungkinan, kesepakatan tentang manajemen kinerja dalam organisasi
kontemporer terdiri dari berkas kegiatan HRM dengan penilaian kinerja sebagai inti, atau
kegiatan pusat. Hampir sebagian besar, manajemen kinerja akan melibatkan penilaian kinerja
terkakinerja manajemenit untuk menghargai keputusan (Bernthal, 1996). Pada level yang
maksimal, yaitu keterpaduan strategis dengan sistem manajemen lain, manajemen kinerja
meliputi:
1. link ke strategi organisasi
2. pengaturan tujuan kinerja individu
3. memberikan tanggapan secara rutin pada kemajuan terhadap tujuan tersebut
4. memberikan kesempatan untuk peningkatan, dan
5. menghubungkan hasil dan manfaat. (Armstrong, 1994)
Link langsung tentang karakteristik ini tentang fungsi tertentu dari HRM dalam MNC
ditunjukkan pada Tabel 12.1.manajemen kinerja
Manajemen kinerja menekankan pada pengembangan dan manfaat karyawan sebagai hasil
evaluasi kinerja atau penilaian karyawan. Dari sudut pandang perilaku organisasi, teori Harapan
dan Teori Penetapan Tujuan telah diidentifikasikan sebagai yang terkait khususnya ketika
membahas manajemen kinerja (Clark, 1995). Hipotesis teori harapan mengatakan bahwa
karyawan mengubah perilaku mereka karena kepuasan mereka yang dimotivasi oleh tujuan dapat
dihargai. Teori penetapan tujuan menunjukkan bahwa tujuan yang ditempuh oleh karyawan
berpotensi memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja: tujuan yang menantang atau
sulit memberikan isyarat dan arah untuk memotivasi karyawan untuk berusaha. Tujuan ini juga
mendorong pertimbangan kinerja dan proses penetapan tujuan (Fenwick dan De Cieri, 2001).
Pemahaman tentang sifat dari pekerjaan yang bersama secara adil, akurat dan penilaian
kinerja yang tepat waktu, pemberian tanggapan tentang kinerja karyawan dan pemerataan
peluang pengembangan dan upah adalah aspek manajemen kinerja yang membentuk kontrak
psikologis karyawan (Stiles et al., 1997). Konsep 'kontrak psikologis' telah menerima banyak
perhatian dalam kaitannya dengan HRM. Ini adalah konsep yang mengacu pada kepercayaan
karyawan mengenai syarat dan kondisi dari perjanjian pertukaran timbal balik antara karyawan
dan majikan (Robinson dan Rousseau, 1994). Ini membentuk sifat hubungan psikologis
karyawan dengan MNC serta mengarahkan sikap dan perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Misalnya, dalam HRM internasional, terutama yang berkaitan dengan transfer staf
internasional, sering diasumsikan bahwa penerima tugas memiliki loyalitas yang kuat dan
komitmen terhadap MNC. Dalam prakteknya, sifat ini tampaknya lebih mungkin ada ketika
penerima tugas memiliki relasi ketimbang perjanjian psikologis transaksional (Welch, 1998).
Para mantan kontrak dipandang lebih tahan lama dan didasarkan pada beberapa rasa keterikatan
emosional dengan MNC, yang terakhir ini lebih berjangka waktu yang pendek, kontrak berdasar
pertukaran ditandai oleh pandangan, 'waktu kerja yang adil untuk upah yang adil'. Perbedaan ini
penting dalam kaitannya dengan manajemen kinerja penerima tugas internasional karena
seringkali penerima tugas diharapkan untuk terlibat dalam kegiatan ekstra peran, untuk
melampauinya atau menggambarkan posisinya, karena kehadirannya di negara asing.
Dalam sebuah MNC, manajemen kinerja lebih kompleks karena terjadi melintasi batas-batas
nasional dan budaya. Dampak dari kompleksitas tambahan pada masing-masing karakteristik
dari suatu sistem manajemen kinerja terpadu yang tercantum di atas saat ini akan
dipertimbangkan untuk semua karyawan MNC.

Hubungan ke Strategi MNC
Dalam literatur manajemen kinerja, kebutuhan akan hubungan antara manajemen kinerja dan
strategi organisasi untuk mencapai visi bersama tentang tujuan organisasi telah ditekankan
(Armstrong, 1994; Bevan dan Thompson, 1991). Hal ini memerlukan hubungan antara kinerja
masing-masing individu dan pencapaian tujuan dan sasaran strategis yang jelas ditetapkan dan
dipahami. Hal ini mencerminkan keinginan untuk penyelarasan praktek HRM internasional
dengan konteks organisasi, atau sesuai vertikal, menganjurkan untuk hasil kinerja organisasi
seperti keunggulan kompetitif dalam literatur strategis internasional HRM (Schuler et al, 1993;..
Taylor et al, 1996).
Bahkan dengan kemajuan terbaru dalam teknologi komunikasi, strategi berkomunikasi
dalam perusahaan multinasional lebih rumit karena ajang saing mereka dan rintangan, melekat
dalam strategi mereka, untuk merespon persaingan yang berbeda, baik secara strategis dan
struktural (Bartlett dan Ghoshal, 1992).

Penetapan tujuan kinerja individu
Tujuan kinerja individu yang efektif yang dikatakan mereka secara spesifik, Dapat diukur, Dapat
Dicapai, Realistis dan tepat waktu (PINTAR) (Flamholtz et al., 1985). Mereka juga harus
mencerminkan faktor penentu keberhasilan atau indikator kinerja utama dari peranan pekerjaan.
Dalam hal kontrol, penetapan tujuan dikatakan penting bagi organisasi yang ingin 'meningkatkan
kemungkinan individu dan kelompok akan berperilaku dengan cara yang sesuai pada pencapaian
tujuan organisasi' (Flamholz et al, 1985:. 36). Tugas yang harus dilakukan oleh karyawan
biasanya dikomunikasikan di tingkat pertama dalam posisi atau dalam uraian pekerjaan. Dalam
hal manajemen kinerja, proses ini harus terjadi dengan keterlibatan karyawan yang luas dan
dalam konteks kedua posisi langsung dan organisasi menyeluruh (Armstrong, 1994).
Alasan keterlibatan semacam ini tampaknya penting dalam keikutsertaan dalam
penetapan tujuan 'telah ditemukan terkait dengan komitmen penerimaan dan selanjutnya dengan
tujuan ditetapkan, yang mengarah ke hasil yang menguntungkan dari segi kinerja dan sikap'
(Flamholtz et al., 1985 ). Namun, ini pada dasarnya adalah sebuah perspektif barat dan mungkin
akan ada variasi dalam cara di mana penetapan tujuan yang dilakukan di MNC. Misalnya,
Tahvanainen (1998), dalam penelitian studi kasusnya dari MNC besar di Finlandia, dia
menemukan bahwa karyawan di Jerman dan Swedia umumnya berpartisipasi dalam penetapan
tujuan untuk pekerjaan mereka, tetapi mereka di Amerika Serikat cenderung memiliki tujuan
pekerjaan mereka yang ditugaskan. Perbedaan budaya dalam sifat tujuan kinerja juga telah
dicatat (Rubienska dan Bovaird, 1999)

Memberikan saran untuk kemajuan menuju pencapaian tujuan
Sanggapan 'sebagai bagian dari sistem kontrol mengacu pada informasi yang diberikan tentang
perilaku kerja dan hasil' (Flamholtz et al, 1985:. 41). Saran atau masukan mengontrol perilaku
kerja anggota organisasi dengan mengarahkan perilaku melalui pemberian saran yang diperlukan
melalui tindakan koreksi. Selain itu, memotivasi perilaku dengan bertindak sebagai janji untuk
hadiah masa depan. Oleh karena itu, semua saran yang diberikan melalui kegiatan penilaian
kinerja merupakan pusat manajemen kinerja dan memiliki dua tujuan yang berbeda: evaluasi dan
pengembangan (Cascio, 1991).
Di MNC, jarak yang jauh secara fisik, yang sering terjadi antara anak perusahaan dan
kantor pusat, dapat mengakibatkan kurangnya arti dari observasi yang efektif, dukungan dan
pengawasan dari orang-orang yang bertugas dalam penugasan internasional (Harvey, 1997;
Janssens, 1994). Peluang menyeluruh tentang tinjauan kinerja kantor pusat juga dapat dibatasi
oleh jarak dan perbedaan zona waktu (Fenwick, 2000). Kegagalan dalam memberikan tanggapan
seperti itu mungkin melanggar kontrak psikologis antara karyawan dan MNC, selain mencegah
tindakan korektif dalam hal kinerja yang tidak efektif (Stiles et al., 1997). Masalah-masalah ini
menyoroti tantangan untuk manajemen kinerja internasional dalam hal mampu memberikan tepat
waktu, relevan, dan efektif, saran atau masukan.

Memberikan kesempatan perbaikan melalui tanggapan penilaian dan pelatihan dan
pengembangan
Sebagaimana dibahas sebelumnya, saran penilaian kinerja memiliki tujuan yang membangun.
Pelatihan asing yang banyak dan pengembangan tampaknya telah difokuskan pada
pengembangan kemampuan asing 'untuk menyesuaikan diri dengan budaya baru. Tentu saja,
penyesuaian lintas budaya telah terbukti berpengaruh terhadap kinerja (lihat misalnya, Black et
al, 1992;. Tung, 1982). Namun, menyediakan peluang untuk perbaikan melalui tanggapan
penilaian dan pelatihan dan pengembangan adalah kegiatan manajemen kinerja yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk perbaikan terus-menerus dan sosialisasi kepada praktek-
praktek organisasi yang diinginkan. Hal ini sangat relevan ketika kebijakan MNC dan perubahan
praktek dan re-sosialisasi diperlukan (Fenwick et al., 1999).
Masalah manajemen kinerja yang signifikan dalam tugas internasional adalah
bertentangan dengan loyalitas asing untuk anak perusahaan dan kantor pusat (Black et al., 1992).
Meskipun hal ini juga dapat diidentifikasi sebagai masalah antara divisi dan kantor pusat dari
sebuah organisasi besar dalam negeri, lebih luas lagi perspektif, ruang lingkup dan kegiatan yang
dibutuhkan, dan eksposur risiko yang lebih besar dalam lingkungan internasional, membedakan
pelatihan domestik dan pengembangan dari yang di perusahaan multinasional. Pelatihan dan
pengembangan juga dapat memfasilitasi pengembangan kekuasaan ganda dalam ekspatriat,
sehingga memastikan obligasi seimbang dengan kedua kantor pusat dan anak perusahaan (Black
et al., 1992)

Hubungan antara hasil dan manfaat
Strategis HRM telah menekankan perlunya untuk menghubungkan kinerja dengan kompensasi,
melalui penghargaan moneter dan non-moneter (Kessler dan Purcell, 1995). Asumsi yang
mendasarinya adalah bahwa individu dapat termotivasi untuk bekerja dengan lebih efektif dan
efisien jika ada hubungan langsung antara usaha dan upah mereka. Di MNC, pengelolaan
hubungan antara kinerja dan manfaat yang kompleks, karena pengetahuan khusus diperlukan
beberapa pekerjaan dan lingkungan hukum dalam rangka memenuhi tujuan kompensasi
internasional diuraikan sebelumnya dalam bab ini.
Sebuah persyaratan manajemen kinerja penting bagi perusahaan multinasional untuk
memastikan bahwa individu tidak secara finansial dirugikan dengan menerima tugas
internasional, pindah ke lokasi lain atau masuk kembali ke kantor pusat (Crandall dan Phelps,
1991). Dalam hal manajemen kinerja terpadu, perhatian utama jika hal ini terjadi adalah
menemukan bahwa mungkin tidak ada hubungan ke kinerja asing. Ini bertentangan dengan
penekanan yang berbasis kinerja dalam sistem reward saat ini terjadi di tempat lain di perusahaan
multinasional, sebagaimana dibuktikan oleh penelitian terbaru di Eropa, Jepang dan Amerika
multinasional (Hiltrop, 1999)
Diskusi ini telah menggambarkan kompleksitas strategis dan operasional sekitar
pengelolaan kinerja staf MNC. Bagian berikutnya kini akan memeriksa kegiatan manajemen
kinerja inti menentukan kriteria kinerja dan penilaian kinerja.

Kriteria Kinerja
Kedua kriteria kuantitatif dan kualitatif untuk ukuran kinerja yang diperlukan untuk manajemen
kinerja yang efektif (Kaplan dan Norton, 1992). Kriteria kinerja dapat diklasifikasikan menurut
rentang waktu tertutup, kekhususan dan kedekatan dengan tujuan organisasi. Pada intinya, itu
penting bagi kriteria kinerja untuk menjadi relevan, praktis dan dapat diandalkan.
Kriteria tingkat organisasi. Dalam perusahaan multinasional, ekspektasi kinerja yang
spesifik untuk setiap anak perusahaan MNC yang ada relatif terhadap kinerja pasar dan
kontribusi masing-masing untuk total keuntungan dan daya saing. Berdasarkan (1985) analisis
Pucik ini, Dowling et al. (1999) menghadirkan lima variabel kunci yang cenderung
mempengaruhi evaluasi dan kinerja masing-masing tim manajemen anak perusahaan. Pertama,
keputusan 'seluruh vs sebagian ' dapat mempengaruhi kinerja anak perusahaan tersebut bahwa
kinerja anak perusahaan dalam jangka pendek mungkin akan dikorbankan untuk kepentingan
'seluruh' MNC. Kedua, data yang tak tertandingi di seluruh operasi MNC dapat berbahaya untuk
kemampuan untuk penilaian obyektif kinerja anak perusahaan, sehingga dibutuhkan manajemen.
Ketiga, volatilitas lingkungan internasional berarti bahwa jika tujuan kinerja tidak fleksibel
diatur dari perspektif kantor pusat, kondisi lokal mungkin salah kelola. Keempat, pemisahan
dengan waktu dan jarak semakin merumitkan penilaian tentang kesesuaian antara MNC dan
aktivitas anak perusahaan. Kelima, variabel tingkat kematangan pasar mungkin memerlukan
waktu tambahan untuk anak perusahaan asing untuk mencapai tujuan kinerja dibandingkan
dengan yang merupakan kebiasaan di pasar domestik. Ini adalah kendala yang mungkin
mempengaruhi kinerja manajemen MNC. Pertimbangan industri dimana MNC beroperasi ketika
menentukan kriteria kinerja mungkin memfasilitasi pengelolaan kendala tersebut. Sebagai contoh,
telah disarankan agar kriteria kinerja harus menekankan pengaturan keputusan dan perilaku yang
berfokus pada kinerja perusahaan dan regional di perusahaan multinasional bersaing dalam
industri global, sedangkan untuk perusahaan multinasional bersaing dalam industri multi-
domestik, keputusan dan perilaku harus fokus pada anak perusahaan, tidak perusahaan, kinerja
(O'Donnell, 1999). Tentu saja, perusahaan multinasional sering memiliki persamaan, strategi
yang berbeda untuk unit bisnis yang berbeda bersaing dalam industri yang berbeda.
Kecenderungan untuk mengandalkan langkah-langkah akuntansi sebagai dasar untuk
kriteria kinerja MNC juga telah bermasalah. Misalnya, mengukur seperti return on investment
(ROI) tidak menganggap sifat ditugaskan peran masing-masing anak perusahaan dalam MNC:
kinerja yang sukses untuk anak dengan peran utama R & D atau pengembangan pasar belum
tentu bereflected dalam peningkatan ROI (O'Donnell, 1999:158). Selanjutnya, untuk perusahaan
multinasional berusaha untuk menjadi global, karena motif globalisasi adalah nilai-menciptakan
peluang. fokus jangka pendek pada akuntansi dan transfer pricing atas transaksi antara unit
perusahaan mengglobal juga mungkin ukuran miskin kinerja karyawan. Transfer pricing sering
diatur dengan tujuan meminimalkan pajak, menghindari tarif, dan menghindari kontrol
pertukaran, sehingga hasil keuntungan bagi anak perusahaan tertentu belum tentu merupakan
indikator yang akurat mengenai kinerja karyawan (Reilly dan Campbell, 1990: 65).
Kriteria tingkat individu. Untuk individu yang bekerja di perusahaan multinasional, kerja
internasional mereka sering melibatkan dimensi tambahan bagi mereka dalam pekerjaan rumah
tangga mereka.
Kriteria kinerja individu dan standar dalam perusahaan multinasional, harus relevan
dengan konteks internasional di mana mereka melakukan (Harvey, 1997). Bagi mereka pada
tugas internasional, misalnya, selain mengakui setiap peningkatan dalam lingkup pekerjaan,
jarak budaya antara mereka dan rekan kerja mereka dan sejauh mana bahasa pertama mereka
adalah sama, adalah menganggap penting dalam perkembangan yang relevan kriteria kinerja.
Satu kerangka populer untuk menghubungkan tujuan organisasi strategis untuk mengatasi
masalah menentukan tindakan yang tepat dari Performace efektif, 'balanced scorecard',
mencontohkan upaya untuk mengatasi masalah menentukan langkah yang tepat, balanced
scorecard telah diperpanjang sampai HRM dan manajemen kinerja individu (McKenzie dan
Shilling, 1998). Pendekatan ini mengidentifikasi empat perspektif kritis pada kinerja organisasi
yang mungkin membentuk dasar kriteria kinerja yang efektif: perspektif keuangan, perspektif
bisnis internal, perspektif inovasi dan pembelajaran dan perspektif pelanggan (Kaplan dan
Norton, 1992)
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja melibatkan dua proses yang berbeda: pengamatan dan penilaian (Cascio,
1991). Ini melayani dua tujuan: evaluasi kinerja dan pengembangan itu. Dalam konteks
manajemen kinerja internasional, penilaian kinerja adalah sarana yang kebutuhan pelatihan dan
pengembangan diidentifikasi, dan keputusan kompensasi dibuat. Yang terakhir ini sangat relevan
mengingat tren saat ini menuju proporsi yang lebih besar dari gaji variabel dan jauh dari
komponen tetap disebutkan sebelumnya dalam bab ini.
Salah satu tantangan untuk manajemen performence sebagai bagian dari perusahaan
multinasional internasional HRM portofolio adalah untuk menyeimbangkan kebutuhan simultan
untuk konsistensi global dan untuk cocok dengan kondisi dan keinginan masyarakat setempat.
Dengan demikian, dilema sering sampai sejauh mana proses penilaian kinerja di rumah dapat
dialihkan kepada lokasi internasional. Berkenaan dengan kegiatan inti dari manajemen kinerja,
metode penilaian kinerja telah paling umum digunakan, dengan Manajemen oleh Tujuan dan
penilaian berbasis kompetensi yang paling populer ini (Nankervis dan Leece, 1997).
Sebagaimana dibahas sebelumnya dalam bab ini, hati-hati harus dilakukan ketika
mengklaim perbedaan budaya nasional sebagai satu-satunya atau faktor penjelas utama untuk
perbedaan lokal dalam preferensi HRM internasional, kebijakan dan praktek. Taht Namun, bukti
telah muncul menunjukkan praktek penilaian kinerja mungkin memerlukan adaptasi lintas
budaya. Misalnya, meskipun manajemen kinerja penilaian kinerja tampaknya etik, atau budaya
bebas konsep, dan karena itu hadir lintas budaya telah dicatat. Hal ini termasuk sejauh mana
penghargaan ekstrinsik, kinerja kelompok, metode penilaian spesifik dan formal, keterlibatan
karyawan dan perilaku off-the-job disukai (Bernthal, 1996;. Vance et al, 1992).
Isu-isu seperti yang melakukan penilaian kinerja, bagaimana dan berdasarkan data apa,
tetap tinggi pada agenda penelitian. Hal ini tercermin pada perkembangan terakhir seperti umpan
balik 360-derajat dan teknik penilaian berbasis kompetensi (Albright dan Levy, 1995). Dalam
MNC, masalah abadi tersebut dapat diintensifkan. Misalnya, sejauh mana penilaian kinerja dan
umpan balik ditafsirkan dengan ketidakpercayaan atau sebagai penghinaan berbeda antar budaya
(Rubienska dan Bovaird, 1999). Bernthal (1996) dibandingkan Amerika Serikat dan Pasifik Rim
praktek penilaian tradisional dan progresif. Studi ini tidak termasuk USA populer dan
pendekatan Australia seperti Manajemen oleh Tujuan dan multiple-tingkat, misalnya 360 derajat,
penilaian. Namun, tidak menyimpulkan bahwa manajer dari budaya yang berbeda varyas dengan
apa penilaian kinerja praktek thay menemukan yang paling efektif.
Tampak bahwa terlepas dari dampak budaya nasional pada proses, penilaian kinerja tetap
bermasalah. Secara khusus, penelitian terbaru telah menyoroti bahwa umum untuk sepuluh
negara yang diteliti adalah kegagalan penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan pembangunan
(Milliman et al., 2002). Temuan adalah bukti lebih lanjut dari kebutuhan untuk penilaian kinerja
untuk dimasukkan dalam sistem manajemen kinerja, seperti pendekatan terpadu yang diuraikan
dalam bab ini, bukan sebagai berdiri sendiri internasional HRM fungsinya.
Pembahasan sebelumnya telah mempertimbangkan kompensasi internasional dan
manajemen kinerja dalam konteks transfer staf MNC dan internasional. Namun, tidak semua
kerja internasional yang terjadi di perusahaan multinasional melibatkan relokasi fisik ke negara
lain. Dengan cara mengenali sifat berkembang HRM internasional, dan lingkungan kerja yang
semakin kompleks di perusahaan multinasional, bagian akhir dari bab ini mengeksplorasi
implikasi untuk kompensasi internasional dan manajemen kinerja dalam tugas-tugas
internasional virtual.
Virtual International Assignment
Kerja internasional di perusahaan multinasional berubah . Penelitian terbaru telah
mengidentifikasi tren ke berbagai tugas non-standar internasional ( Fenwick , yang akan datang ,
2003; PricewaterhouseCoopers , 2000) . Sebagai contoh, perusahaan multinasional yang disurvei
di Australia dan di Eropa mengungkapkan sedikitnya empat jenis tugas internasional digunakan.
Ini adalah: ' jangka panjang ' atau ' expatriateassignment ' , ' tugas jangka pendek' , 'internasional
- komuter ' , dan tugas ' sering - selebaran ' . Untuk survei , tugas jangka panjang didefinisikan
sebagai mereka ketika karyawan dan keluarganya pindah ke negara tuan rumah untuk jangka
waktu tertentu , biasanya lebih dari satu tahun , juga dikenal sebagai tugas ekspatriat . Tugas
jangka pendek didefinisikan sebagai mereka dengan durasi yang ditentukan , biasanya kurang
dari satu tahun , dan di mana keluarga dapat menemani karyawan . Tugas internasional - komuter
didefinisikan sebagai orang-orang di mana karyawan kemacetan dari negara asal ke tempat kerja
di negara lain , biasanya secara mingguan atau dua - mingguan , sedangkan keluarga tetap di
rumah . Sering perjalanan bisnis internasional tetapi tidak pindah ( Fenwick , yang akan datang ,
2003) .
Ada kemungkinan bahwa tugas pendek digunakan sebagai cara untuk mengatasi biaya
dan risiko yang terkait dengan tugas lagi ekspatriat. Selanjutnya, bentuk setelah asli perusahaan
multinasional seperti kolaboratif, jaringan intra-dan-antarorganisasi atau kolaborasi informal
namun intensif, dan 'globals lahir', perusahaan-perusahaan yang internasional dari awal mereka,
telah tumbuh dan berkembang (Bartlett dan Ghoshal, 1992; Oviatt dan McDougall, 1995).
Formulir ini secara signifikan menantang pandangan prevalling perusahaan multinasional dan,
karenanya, HRM internasional. Mereka diimplementasikan hanya melalui tingkat tinggi saling
ketergantungan antara konstituen mereka, dan mungkin memerlukan pendekatan yang berbeda
untuk staf internasional. Oleh karena itu, kemungkinan alternatif untuk kompensasi internasional
tradisional dan manajemen kinerja yang diadopsi dalam organisasi tersebut akan meningkat.
Meningkatkan semua yang bekerja di perusahaan multinasional, bukan hanya mereka
pada tugas internasional, terlibat dalam kerja internasional. 'tugas virtual' didefinisikan sebagai
tugas di mana seorang karyawan tidak pindah ke lokasi tuan rumah, tetapi memiliki tanggung
jawab internasional untuk menjadi bagian dari organisasi di negara lain yang mereka kelola dari
negara asal (PricewaterhouseCooper, 2000: 31). Ini adalah pengganti untuk tugas internasional
tradisional, dan tidak satu di mana perjalanan bisnis adalah bagian normal dari peran seseorang.
Namun, itu tidak melibatkan perjalanan bisnis sering menjadi tuan rumah negara dan bergantung
pada penggunaan telekomunikasi dan teknologi informasi seperti telepon, e-mail dan video yang
conferensing sebagai pengganti kehadiran fisik yang sebenarnya di lokasi asing.
Seperti disebutkan sebelumnya, ekuitas pusat perhatian dalam strategi kompensasi.
Interaksi informal dan formal antara assignees maya yang diperlukan untuk kinerja yang efektif
membawa individu dari semua organisasi yang berpartisipasi bersama-sama untuk membentuk
hubungan untuk pergi. Untuk karyawan di seluruh MNC mungkin melakukan pekerjaan
internasional sangat mirip namun dibayar jumlah yang berbeda, konflik dan ketidakpuasan
mungkin mengembangkan terlepas dari keberadaan setiap norma budaya tertentu nasional
mendefinisikan apa yang adil. Juga pertanyaan-pertanyaan seperti, 'apa faktor diganti rugi dalam
tugas virtual?' dan 'bagaimana mungkin kompensasi untuk assignees maya sesuai dengan strategi
kompensasi global?' perlu diselesaikan.
Dalam kaitannya dengan manajemen kinerja di perusahaan multinasional, tugas maya
menantang karakteristik manajemen kinerja terpadu dibahas sebelumnya dalam bab ini.
Misalnya, tantangan sudah sulit efektif mengkomunikasikan hubungan strategis antara kinerja
nad strategi MNC karyawan kemungkinan akan diperbesar untuk tugas virtual. Juga, dalam hal
kriteria kinerja, apa faktor penentu keberhasilan tugas virtual? Ini akan perlu diidentifikasi.
Dalam kaitannya dengan penilaian kinerja, kekhawatiran tersebut abadi yang melakukan mereka,
bagaimana mereka diimplementasikan dan berdasarkan apa data kinerja, dapat diintensifkan
ketika melibatkan orang-orang di luar kantor pusat dengan siapa penerima hak virtual bekerja.
Rezim kesejahteraan
Rezim kesejahteraan adalah hubungan antara situasi pekerja sebagai karyawan dan sebagai
warga negara . Tidak ada tenaga kerja masyarakat hanya komoditas untuk dibeli dan dijual .
Tidak hanya pekerja , untuk sebagian besar atau lebih kecil , memperoleh status yang
menetapkan mereka sebagai stakeholder dalam organisasi yang mempekerjakan atau di Paling
tidak membatasi kemampuan majikan untuk membuang mereka di akan , ada proses juga penting
dari apa Esping - Andersen ( 1990 ) menyebut ' De - komodifikasi ' hidup - peluang . Jadi ,
misalnya, untuk berbagai derajat semua pemerintah menganggap beberapa tanggung jawab untuk
pendidikan dan pelatihan yang berkontribusi terhadap individu ' modal manusia '; menyediakan
perawatan kesehatan yang mempertahankan kapasitas produktif pekerja; mengelola sistem
perlindungan sosial yang mempertahankan pendapatan dalam kasus kecelakaan , gangguan
kesehatan atau pengangguran , dan mengalokasikan pensiun setelah berakhirnya masa kerja.
Semua ini ekstra kerja sumber berdampak pada situasi individu dalam pasar tenaga kerja .
Untuk mengambil sederhana ( dan hari ini politis diperdebatkan ) misalnya , ketersediaan
tunjangan pengangguran yang relatif murah hati memperkuat individu Posisi pekerja ketika
memutuskan apakah akan menerima tawaran pekerjaan di istilah yang muncul uncongenial .
Ada berbagai jenis rezim kesejahteraan - memang setiap nasional sistem yang khas -
tetapi Esping - Andersen menunjukkan bahwa klaster ini sekitar tiga tipe ideal . Pertama , model
sosial - demokratis , sangat redistributif , sebagian besar dibiayai dari pajak umum, dan
menyediakan murah hati yang universal hak . Kedua , model konservatif , juga negara -
disediakan, sebagian besar dibiayai oleh pembayaran dari karyawan dan majikan , dan dengan
lantai dukungan yang di bawah bahwa dari model sosial - demokratik tetapi masih relatif
tinggi, kontribusi dan hak keduanya laba - terkait . akhirnya , model liberal berbasis asuransi
( sering dengan penyedia layanan swasta daripada sistem publik ) , yang menawarkan hak laba -
terkait dan ' keamanan minimal net ' bagi mereka yang berada di luar jangkauan normal dari
sistem . ini berbeda model telah kontras implikasi bagi keseimbangan kekuasaan dalam
persalinan pasar : hampir tidak disengaja bahwa sistem kesejahteraan liberal di Amerika Serikat
adalah terkait dengan volume besar pekerjaan di upah rendah , pekerjaan tidak aman . Titik
selanjutnya yang perlu diperhatikan adalah sejauh mana berbagai hubungan industrial aktor (atau
'mitra sosial') yang terlibat dalam administrasi kesejahteraan negara. Di sebagian besar Eropa,
tentu, serikat pekerja dan organisasi pengusaha memiliki peran penting dalam sistem
kesejahteraan (serikat buruh Perancis atau Italia, memang,
fungsi ini mungkin lebih penting daripada perundingan bersama dengan majikan). Sebagai
sebuah konsekuensi, dalam 'hubungan industrial' negara-negara seperti meliputi kebijakan sosial
jauh lebih umum daripada di mana rezim kesejahteraan liberal berlaku.
Rezim jender
Secara tradisional, penulis pada hubungan industrial dan praktek kerja memiliki dianggap
pekerja di unisex hal: hubungan gender telah dipertimbangkan tidak relevan dengan tempat kerja.
Tapi semakin, telah menjadi diakui bahwa rezim gender harus dimasukkan dalam analisis dunia
kerja. Teori ekonomi mungkin buta gender, tetapi dalam prakteknya sebuah divisi seksual yang
kuat tenaga kerja bersifat universal. Di sebagian besar negara di dunia, prediksi penulis seperti
Marx bahwa kerja perempuan akan menjadi pusat evolusi produksi kapitalis tidak ditanggung
dalam abad setelah ia menulis studinya. Sebaliknya, ada muncul polarisasi mencolok antara
'pencari nafkah' pria dan perempuan 'ibu rumah tangga', setidaknya setelah usia perkawinan dan
melahirkan: divisi ditunjukkan di sebagian besar negara dengan kontras yang tajam antara
proporsi perempuan dan laki-laki di 'aktif' angkatan kerja (Gorner, 1999;
Rubery, 1992)
Tapi di sini juga , kapitalisme nasional yang berbeda menampilkan pola-pola yang sangat
berbeda . Dalam negara manapun ada banyak faktor yang baik memperkuat atau melawan
para ' pencari nafkah / ibu rumah tangga ' divisi . Salah satu yang paling penting adalah
tingkat kerja dalam pelayanan publik , karena ini menjalankan fungsi tradisional
ditugaskan untuk perempuan dalam rumah tangga , memungkinkan lagi untuk memasuki
tenaga kerja eksternal . Hasilnya tidak selalu egaliter , di Swedia , untuk
Misalnya , dilihat oleh banyak orang sebagai model kesetaraan seksual di tempat kerja , kerja
dalam pelayanan publik adalah sangat perempuan ( sebuah sistem untuk collectivising domestik
tenaga kerja, mungkin? ) sementara sebagian besar industri manufaktur - upah yang lebih tinggi
didominasi oleh pria. Isu penting lainnya dalam rezim gender adalah
unit hak kesejahteraan dalam perlindungan sosial : ' rumah tangga ' atau individu .
' Rumah Tangga ' sistem cenderung untuk memperkuat divisi ' pencari nafkah / ibu rumah tangga
sistem individu dapat mendukung kesetaraan seksual yang lebih besar ( meskipun mungkin
peningkatan ketimpangan antar kelompok pendapatan ) ( Lewis , 1992; Sainsbury , 1999) .
Isu gender lebih langsung terlibat dalam sistem kerja. Ketrampilan Klasifikasi mungkin
bias gender, pengobatan kerja paruh waktu dalam hal peluang promosi dan hak sosial mungkin
implisit mendiskriminasikan perempuan, lintasan karir mungkin bias terhadap perempuan yang
mengganggu pekerjaan mereka untuk membesarkan anak, sampai-sampai negeri tanggung jawab
biasanya tidak merata antara perempuan dan pria, banyak wanita harus mengelola beban ganda
komitmen yang mungkin sebagian dapat diatasi di mana kebijakan yang benar-benar 'keluarga'
diimplementasikan. Akhirnya, sebuah isu penting adalah sejauh mana isu-isu gender
'diarusutamakan' dalam hubungan industrial, bukan diperlakukan sebagai anak perusahaan
(dan mungkin tidak relevan?). Tidak diragukan lagi ada perbedaan lintas-nasional yang penting
dalam segala hal tersebut.
Apakah ada konfigurasi khas dari empat rezim dalam pengaturan nasional yang berbeda?
Tampaknya mungkin untuk menggambarkan, meskipun kasar, empat disederhanakan 'model'.
Hal ini membutuhkan sedikit lebih mempertimbangkan berbagai situasi nasional ketimbang
Esping-Andersen tiga bagian klasifikasi, yang telah dikritik karena mengabaikan perbedaan
lintas-nasional yang penting (Seni dan Gelissen, 2002: 142-6)
model Anglo-Amerika (yang berlaku untuk sebagian besar dalam semua berbahasa
Inggris negara), ditandai dengan rezim properti liberal, produksi Fordist rezim, rezim
kesejahteraan liberal, dan secara resmi egaliter tetapi dalam prakteknya patriarkal rezim
gender;
model Eropa utara, dengan rezim properti sangat diatur, berbagai derajat status berbasis
rezim produksi, luas (sosial-demokratis atau konservatif) rezim kesejahteraan, dan dalam
beberapa kasus gender yang relatif egaliter rezim. Model ini menampilkan dua varian
utama, dianggap lebih rinci di bawah, yang dapat disebut 'Nordik' dan 'Jermanik';
model Eropa selatan, dengan rezim properti yang juga diatur (meskipun dengan cara yang
sangat berbeda), berbagai tingkat produksi berbasis Status rezim, rezim kesejahteraan
yang kurang berkembang, dan rezim gender 'pencari nafkah laki-laki' (meskipun dengan
modifikasi terbaru), dan
model Jepang, dengan bentuk-bentuk lain dari rezim properti diatur, khas Status berbasis
rezim produksi, rezim kesejahteraan konservatif, dan Rezim gender 'pencari nafkah laki-
laki'
Ini adalah stereotip mentah, memang karikatur, dalam kasus Eropa mereka akan disempurnakan
di bawah ini. Namun, mereka melayani untuk menggarisbawahi titik bahwa kapitalisme berbeda,
dan bahwa konteks sosial hubungan industrial bervariasi sehingga sangat antara berbagai bagian
dunia bahwa kita tidak bisa berasumsi bahwa hal yang sama dinamika selalu berlaku. Memang
sebaliknya, sebagai Peck menegaskan (1996: xv), 'pasar tenaga kerja bekerja dengan cara yang
berbeda di tempat yang berbeda'.
3. BEBERAPA PERBEDAAN ANALITIS PENTING
Status dan kontrak
Penulis pada perbedaan ekonomi lintas -nasional sering berdasarkan analisis mereka
pada sejumlah perbedaan konseptual . Mungkin mendasar untuk semua ini adalah apakah pelaku
ekonomi dianggap terutama sebagai individu otonom atau sebagai anggota kolektif yang
membentuk minat dan pilihan mereka. Salah satu unsur dalam perbedaan yang luas antara
individualisme dan kolektivisme adalah kontras ( berasal dari abad kesembilan belas ) antara
kontrak dan status . Dalam masyarakat pra - kapitalis , hak dan kewajiban sebagian besar berasal
dari posisi dan identitas seorang individu yang diperoleh oleh kelahiran atau prestasi. Ciri khas
dari munculnya kapitalisme , bagi banyak pengamat , adalah bahwa hak dan kewajiban yang
semakin didefinisikan oleh transaksi pasar . Tingkat dimana kewajiban kontrak didirikan melalui
pertukaran ekonomi menyerap hubungan sosial adalah salah satu kriteria penting untuk
pembedaan Albert antara Anglo - Amerika dan Rhineland kapitalisme. Dalam kasus tertentu
tenaga kerja , sebagaimana telah dicatat , ada variasi penting dalam negara (dan juga perusahaan )
serta di antara mereka dalam sejauh mana karyawan diperlakukan sebagai komoditas pakai untuk
dipekerjakan dan dipecat di akan , atau sebagai stakeholder dalam sebuah komunitas sosial.
Banyak abad kesembilan belas ( dan memang kemudian) penulis pada transisi dari
status ke kontrak melihat ini sebagai pembesaran kebebasan manusia . pertumbuhan prevalensi
hubungan kontraktual adalah namun sumber kebebasan ambigu . Pembubaran ketetapan
sebelumnya hak dan kewajiban berdasarkan Status didefinisikan secara tradisional menawarkan
kesempatan baru untuk pilihan dan prestasi ;namun penerima manfaat tersebut terutama mereka
dengan kekuatan ekonomi yang berasal dari sumber daya unggul pasar ( tesis sebagai jelas
Weber untuk Marx ) . Bagi mereka yang kurang beruntung , hasil utama yang ditekankan
ketidakamanan . Dan pada tingkat ekonomi makro , sedangkan munculnya ekonomi berbasis
kontrak diragukan lagi memfasilitasi perluasan belum pernah terjadi sebelumnya produksi , juga
mendorong sebuah ' oportunisme ' dalam hubungan ekonomi korosif kepercayaan yang didukung
mantan interaksi berbasis status. Hal ini menimbulkan kesulitan besar bagi pengusaha kapitalis
baru: jika hubungan dengan karyawan adalah murni berbasis pasar , yang terakhir mungkin
terbukti bandel dalam memberikan kinerja yang diinginkan setelah kontrak kerja terpana .
Kekhawatiran kedua kesejahteraan sosial dan efisiensi ekonomi penjamin ketahanan -
kekuatannya, sekali lagi, berbagai lintas nasional - untuk pervasiveness hubungan kontraktual.
Mereka juga memimpin, pada abad kedua puluh, dengan penegasan kembali prinsip non-pasar
sebagai dasar untuk mengatur kerja (Polanyi, 1957). Dalam kalimat yang dibuat terkenal oleh
Marshall (1950), munculnya kewarganegaraan politik diikuti oleh penciptaan 'kewarganegaraan
industri' yang diperkuat Status pekerja dalam pasar tenaga kerja dan dalam organisasi yang
mempekerjakan. Sejauh ini, pergeseran dari status ke kontrak terbalik (meskipun statusnya
didefinisikan kembali dalam bentuk yang sangat berbeda dari yang lama)

Keluar dan suara

Perbedaan antara status dan link kontrak yang lain, bahwa antara keluar dan suara. Konsep suara
digunakan oleh Hirschman pada tahun 1970 sebagai metafora untuk upaya untuk mendefinisikan
persyaratan hubungan sosial atau ekonomi. Dalam modelnya, pelanggan yang dirugikan,
karyawan atau anggota organisasi memiliki dua pilihan utama: baik untuk pergi ke tempat lain
(keluar) atau untuk menuntut perbaikan (suara). Semakin berkomitmen seorang individu untuk
pemasok tertentu, pengusaha, partai politik atau organisasi lainnya - dalam hal Hirschman,
semakin kuat loyalitas mereka - semakin besar insentif untuk memilih suara daripada keluar.
Selain - meskipun Hirschman tidak sepenuhnya mengejar masalah ini - keputusan keluar
biasanya individu, sedangkan suara biasanya kolektif: memerlukan adanya (biasanya
dilembagakan) saluran. Oleh karena itu dalam masyarakat kelembagaan tertanam - di mana hak-
hak dasar kolektif dan berekspresi dilindungi - suara itu adalah pilihan yang luas.
Argumen ini telah dikembangkan dalam konteks spesifik industri hubungan dengan
Freeman dan Medoff ( 1984 ) . Mereka menekankan bahwa suara yang efektif mengurangi
keluar , dan karena perputaran tenaga kerja membebankan biaya pada majikan (dalam
mencari pengganti , memberikan pelatihan , menyerap produktivitas rendah normal dengan
karyawan baru karena efek - kurva belajar ) ada manfaat untuk manajemen serta pekerja dalam
suara melembagakan ; keluhan prosedur dan sistem senioritas , khususnya, memiliki efek
stabilisasi pada kerja . Mereka berpendapat bahwa bagaimanapun manfaat ekonomi yang paling
jelas pada agregat, tingkat ekonomi makro , sedangkan ukuran upah serikat mark- up
mensyaratkan bahwa untuk masing-masing majikan , biaya dapat lebih besar manfaat . Oleh
karena itu rezim hukum yang menguntungkan diperlukan untuk mendukung lembaga-lembaga
suara karyawan, pengusaha mewajibkan untuk mengadopsi prosedur hubungan industrial yang
mungkin tidak dalam kepentingan masing-masing jangka pendek meskipun mereka akan
menguntungkan pengusaha kolektif dalam jangka panjang .
Untuk luas penting , analisis ini mencerminkan perspektif Amerika Utara : di Amerika
Serikat , sertifikasi berbasis perusahaan serikat buruh untuk perundingan kolektif tujuan
menghasilkan pembagian yang jelas antara perusahaan dan serikat pekerja non - serikat pekerja
dan sektor , dengan perbedaan besar dalam syarat dan kondisi kerja antara keduanya. Dua puluh
tahun lalu , misalnya, hal itu biasa untuk berbicara tentang ' upah serikat mark-up ' : tingkat upah
mungkin 20 % lebih tinggi dalam sebuah perusahaan serikat buruhnya daripada di perusahaan
analog tanpa pengakuan serikat . Dalam banyak konteks nasional lainnya situasinya sangat
berbeda. Pertama , distribusi keanggotaan serikat biasanya lebih luas : densitas serikat pekerja di
Amerika Serikat ketika Freeman dan Medoff menulis hanya sekitar 20 % , dan telah turun secara
signifikan sejak saat itu , hampir di seluruh Eropa Barat angka tersebut jauh lebih tinggi ( lebih
dari 80 % di banyak negara-negara Skandinavia ) , dan tingkat Amerika unionisation terlampaui
di banyak bagian lain dunia . Kedua, hak tawar di banyak negara tidak selalu tergantung pada
keanggotaan mayoritas , dalam beberapa kasus apapun serikat resmi dianggap ' wakil ' memiliki
hak untuk bernegosiasi . Ketiga , makna persatuan pengakuan ( dan karenanya karakter
suara dilembagakan ) , soal definisi hukum yang ketat di Amerika Utara , tempat lain sering
menyebar dan elastis . Keempat , di Amerika Serikat (dan juga Inggris ) perundingan bersama
berlangsung sangat di tingkat perusahaan , memberikan masing-masing majikan kebijaksanaan
yang cukup mengenai apakah dan bagaimana untuk bernegosiasi ; tetapi di banyak negara ,
perundingan multi- majikan adalah norma , dan ini adalah sering disertai dengan ' mekanisme
perpanjangan' ( Traxler , 1998) yang menggeneralisasi persyaratan perjanjian di seluruh sektor ,
ini mengurangi keuntungan untuk majikan masing-masing serikat pengecualian . Namun
demikian, tetap penting untuk dicatat bahwa apa pun konteks hubungan industrial , kalkulus
biaya-manfaat bagi pengusaha individu mungkin sangat berbeda dari keseimbangan keuntungan
di masyarakat , tingkat makroekonomi . Streeck ( 1997) mengembangkan argumen yang agak
analog dengan orang-orang dari Freeman dan Medoff ketika ia menganalisa perdamaian sosial di
kerja ( dalam kasus ini, yang didorong oleh mekanisme kerja Jerman dan codetermination tingkat
papan ) sebagai yang baik yang individu kolektif pengusaha tetap dapat mempertimbangkan
beban yang sulit ditangani . kolektif Masalah aksi untuk pengusaha telah , di banyak negara , di
masa lalu telah diatasi oleh norma-norma sosial yang kuat solidaritas tapi tanpa fondasi hukum .
Ini adalah sebagian alasan , seperti yang terlihat di bawah , bahwa ada kekhawatiran bahwa
kerangka kelembagaan tidak mungkin bertahan tekanan ' globalisasi ' .
Freeman dan Medoff fokus pada pelembagaan keluar / suara di tingkat masing-masing
majikan (sekali lagi, yang mencerminkan pola industri AS hubungan ) . Tetapi penting juga
untuk mengatasi tingkat makro . Crouch ( 1995) telah digunakan keluar / suara untuk menandai
dinamika kerja nasional dan industrial rezim hubungan . Di tingkat nasional dan perusahaan ,
beberapa kelembagaan kerangka mendorong keasyikan dengan pilihan jangka pendek, baik
pengusaha dan pekerja , jika tidak puas dengan keseimbangan biaya / manfaat saat ini , akan
cenderung memilih keluar . Dalam konteks lain , keluar lebih sulit ( majikan tidak dapat
memecat pekerja , atau setidaknya mereka yang memiliki status pekerjaan yang mapan, tanpa
mengejar kompleks , prosedur mungkin ditentukan secara legal , karyawan dengan senioritas
disarankan untuk pergi karena tempat lain mereka mungkin harus mulai lagi bagian bawah
tangga ) . Dimana oportunisme jangka pendek dibatasi , semua pihak lebih mungkin untuk
mencari solusi dalam kerangka hubungan yang ada yang memberikan insentif untuk
menyuarakan pengaturan .

Conclusion

Bab ini telah menunjukan definisi dan tujuan kompensasi internasional , variabel yang
mempengaruhi strategi internasional kompensasi , pilihan untuk kompensasi mereka pada
pengalihan internasional dalam perusahaan multinasional , dan masalah dan isu dengan
kompensasi internasional. Dari sudut pandang karyawan , kompensasi internasional adalah salah
satu aspek yang paling terlihat dan berpendapat HRM internasional. Perdebatannya sering
muncul sebagai , dari perspektif organisasi , kebijakan kompensasi internasional dan praktik
berusaha untuk mendamaikan prinsip kemampuan membayar dan ekuitas di lingkungan operasi
kompleks MNC . Selanjutnya , sementara itu telah diabaikan dalam mendukung fokus pada
kompensasi ekspatriat dalam penelitian dan praktek , peran kompensasi internasional dalam
mencapai tujuan strategis MNC dan tujuan kini menerima perhatian meningkat . Banyak
variablesinfluence strategi kompensasi internasional lingkungan eksternal dan internal .
Sedangkan bentuk kompensasi ofinternational tradisional masih mendominasi transfer staf
internasional , bukti yang muncul dari strategi kompensasi global yang cukup kuat untuk
memungkinkan untuk konsistensi dan untuk adaptasi terhadap lingkungan internasional yang
berbeda .
Bagian utama dari bab ini meneliti manajemen kinerja staf internasional . Kompensasi
internasional dan manajemen kinerja saling bergantung , sebagai tujuan kompensasi dan
karakteristik manajemen kinerja terpadu menggambarkan . Pada tingkat strategis , manajemen
kinerja didefinisikan dan tujuan dual evaluasi dan pengembangan yang digariskan dalam konteks
perusahaan multinasional . Pada tingkat fungsional , penilaian kinerja , inti kegiatan manajemen
sumber daya manusia manajemen kinerja , diperiksa . Enduring isu tentang siapa yang
melakukan penilaian kinerja , dan apa yang dinilai, tetap . Akuntansi berbasis , kriteria kinerja
tingkat organisasi sering digunakan untuk menilai kinerja manajer anak perusahaan terlepas dari
kendala lingkungan terhadap validitas dan reliabilitas mereka. Kriteria kinerja yang mengakui
konteks internasional , yang merupakan langkah sehingga akurat dan dapat diandalkan dari kerja
internasional yang dilakukan, dan yang sejalan dengan misi dan tujuan dari MNC , sangat
penting bagi individu dan organisasi . Tantangan untuk mengembangkan dan memelihara
kompensasi internasional yang efektif dan manajemen kinerja di MNC akan lebih diperbesar
oleh perubahan dalam pekerjaan internasional seperti penugasan internasional non-standar ,
misalnya tugas virtual.











Chapter 16
Varietas Kapitalisme, Industri Nasional Hubungan Sistem dan Transnasional tantangan
Bab ini membahas berbagai isu-isu tentang masa lalu, sekarang dan masa depan regulasi
ketenagakerjaan. Menggambar pada literatur baru pada 'varietas kapitalisme', hal itu
menunjukkan bahwa ekonomi nasional dapat disusun dalam berbagai cara, dan bahwa perbedaan
ini terkait dengan jenis sistem hubungan industrial. Pendekatan analitis memiliki banyak
kesamaan dengan apa yang mendasari Bab 5: dalam setiap masyarakat ada saling ketergantungan,
sering saling menguatkan, antara disposisi perilaku para pihak dalam hubungan kerja dan
konteks kelembagaan di mana mereka beroperasi. Pembahasan dalam bagian berikutnya
berfokus pada unsur-unsur dalam sistem bisnis nasional - dan kerangka yang lebih luas regulasi
sosial dan ekonomi - yang lebih luas daripada yang dibahas dalam bab sebelumnya. Pada Bagian
3, kita kemudian membahas perbedaan konseptual bahwa kebanyakan penulis pada perbedaan
ekonomi lintas-nasional telah digunakan dalam analisis mereka: status dan kontrak, keluar dan
suara dan ekonomi pasar liberal dibandingkan terorganisir
Di eropa ini telah menjadi umum untuk berbicara tentang khas model sosial dari
peraturan pasar: tapi itu juga adalah luas anggapan bahwa eropa sosial mungkin tidak menahan
tantangan-tantangan globalisasi masalah lain diperiksa dalam pasal 5. Hal ini penting untuk
mengeksplorasi berbeda ( sampai batas tertentu secara nasional ) sosial tertentu arti-arti eropa
dan implikasi mereka untuk pekerjaan peraturan, dan hal ini dilakukan sebentar di bagian 4.
Final bagian dari bab ini mencoba untuk menguraikan tantangan yang melekat dalam globalisasi,
dan mempertimbangkan apakah mereka menyiratkan konvergensi ke arah lebih market-driven
model, atau apakah bentuk khas peraturan sosial kemungkinan besar untuk bertahan.
Apa yang kita maksud dengan kapitalisme ? Lebih sering dari tidak, istilah ini digunakan
sebagai sebuah dokumen slogan daripada sebagai ilmiah kategori. Salah satu definisi akan
menunjukkan sampai tiga inter-related fitur dari economic order: sumberdaya yg produktif yang
berada dalam kepemilikan pribadi; bekerja mengambil bentuk waged pekerjaan; dan barang dan
jasa yang dialokasikan melalui mekanisme pasar. Ketika istilah datang ke dalam umum
digunakan dalam mid-nineteenth abad, kapitalisme adalah sebuah emergent dan diperebutkan
sistem, secara luas dianggap sebagai percobaan sosial yang ganjil tidak mungkin untuk bertahan.
Kata kapitalisme masih terutama digunakan oleh para pengeritik sistem, khususnya marxists;
pembelaannya biasanya disukai lebih anodyne pengganti. Untuk banyak abad ke-20, kapitalisme
ditantang oleh keberadaan di eropa timur ( dan kemudian di cina ) komunis alternatif, dengan
kepemilikan negara sarana produksi dan alokasi sumberdaya oleh perencanaan terpusat daripada
pasar.
Konfrontasi antara sistem sering didorong kedua lawan dan pembela kapitalisme
memperlakukannya sebagai rezim sosio-ekonomi dibedakan. Pada abad kedua puluh satu,
dengan runtuhnya Uni Soviet dan satelit dan pergantian ke pasar di China, keberadaan
kapitalisme sekarang hegemonik. Sebagian akibatnya, ada tumbuh penekanan pada keragaman
jenis kapitalisme, terkait dengan pengakuan bahwa pasar adalah institusi yang diatur pemerintah
dan bahwa aturan dapat bervariasi.
Dalam hal definisi di atas, kapitalisme 'murni' harus dipahami sebagai
tipe ideal yang mana sesuai realitas empiris. Dalam semua masyarakat,
kepemilikan pribadi co-ada dengan berbagai tingkat kepemilikan publik dan peraturan negara;
Upah tenaga kerja co-ada dengan kerja mandiri dan kerja keluarga yang tidak dibayar
(termasuk pekerja rumah tangga perempuan tertentu), dan
Pasar berdampingan dengan berbagai jenis mekanisme alokasi non-pasar (seperti tunjangan
kesejahteraan dan pelayanan publik).
Bagaimana kita kategori varietas cara di mana masyarakat kapitalis nyata menyimpang
dari tipe ideal? Dan kita bisa memetakan berbagai jenis kapitalisme terhadap sistem hubungan
industrial yang berbeda? Ada banyak literatur yang berkembang pesat pada 'varietas kapitalisme'.
Pada intinya adalah argumen bahwa pasar tidak ada dalam ruang hampa sosial: mereka adalah
lembaga sosial yang pada gilirannya 'tertanam' dalam kerangka yang lebih luas dari setiap
masyarakat (Granovetter, 1985). Karena tidak ada dua masyarakat yang identik, maka bahwa
ekonomi pasar dibedakan: mungkin tepat untuk berbicara tentang kapitalisme dalam bentuk
jamak daripada tunggal tersebut. Kapitalisme modern dapat dipahami dalam hal (setidaknya)
empat dimensi yang berbeda dari hubungan sosial. Sedikit mengadaptasi kategori diusulkan oleh
Crouch (1999), ini dapat didefinisikan sebagai

rezim properti;
rezim produksi;
rezim kesejahteraan, dan
rezim gender.

The property regime
Rezim properti menunjukkan sistem kepemilikan dan tata kelola ekonomi dalam masyarakat.
Kepemilikan pribadi atas sumber daya produktif dapat dikualifikasikan oleh adanya (mungkin
luas) sektor dinasionalisasi, dan dengan bentuk peraturan negara dan perencanaan yang
membatasi otonomi pemilik swasta. Kepemilikan itu sendiri dapat terkonsentrasi atau tersebar:
itu adalah sebuah paradoks bahwa sementara teori ekonomi neoklasik mengasumsikan bahwa
tidak ada pelaku ekonomi yang cukup besar untuk mempengaruhi hasil pasar dengan keputusan
masing-masing, di mana skala ekonomi ada konsekuensi alami adalah pertumbuhan monopoli
atau oligopoli yang cenderung melemahkan persaingan. Untuk derajat yang berbeda, sebagian
besar negara memiliki undang-undang anti-monopoli, dan sebaliknya, banyak negara
memberikan dukungan dan insentif untuk usaha kecil. Karena aturan dan praktek bangsa
bervariasi - seperti halnya akar sejarah struktur ekonomi mereka - proporsi karyawan di
perusahaan dari berbagai ukuran yang berbeda sangat berbeda
Faktor lainnya ditekankan oleh 'varietas kapitalisme' sastra adalah sifat pembiayaan
perusahaan. Klasifikasi berpengaruh oleh Albert (1993) membedakan antara 'Anglo-Amerika'
dan 'Rhineland' kapitalisme. Pada yang pertama, perusahaan memperoleh sebagian besar
keuangan mereka dari pasar saham, hukum perusahaan mengatur bahwa direksi terutama atau
eksklusif bertanggung jawab untuk kepentingan pemegang saham, ada beberapa pembatasan
pada pengambilalihan, dan manfaat eksekutif umumnya mencerminkan kinerja yang diukur
dengan pangsa harga. Konsekuensinya adalah bias terhadap 'short-termism' (Hutton, 1995),
dengan kebijakan perusahaan didorong oleh kebutuhan untuk memaksimalkan indikator jangka
pendek 'nilai pemegang saham. Model alternatif adalah satu di mana proporsi yang lebih tinggi
keuangan perusahaan diambil dari investor institusi dengan komitmen jangka panjang untuk
keberhasilan perusahaan, pengambilalihan bermusuhan menghadapi berbagai kendala,
manajemen diizinkan, atau diharapkan, untuk memperhitungkan berbagai 'stakeholder'
kepentingan, dan sistem tata kelola perusahaan mencerminkan pluralitas ini kepentingan
(misalnya, melalui keberadaan dewan pengawas). Ini dikotomi antara 'pasar saham' dan
'kesejahteraan' kapitalisme (Dore, 2000), seperti semua skema klasifikasi sederhana,
mengabaikan pola yang jauh lebih luas keragaman nasional dalam rezim properti, tetapi
menyoroti kontras nyata dalam menghadapi imperatif manajemen, kontras dengan sangat
implikasi penting bagi hubungan industrial.
The production regime
' Rezim produksi ' Istilah mengacu pada sistem organisasi kerja dan pekerja - yang mencakup
berbagai tema sentral untuk bab-bab lain dalam buku ini . Elemen rezim ini mencakup
pembagian kerja dalam proses kerja , sifat dan kualitas keterampilan , cara-cara di mana tugas-
tugas yang dialokasikan untuk individu yang berbeda dan kelompok , hirarki gaji dan
pengoperasian tangga promosi ( Marsden , 1999 ) . Di sini , telah menjadi praktek umum untuk
menggambar kontras antara rendahnya tingkat keterampilan dan pembagian kaku tenaga kerja
yang terkait dengan produksi massal standar , dan keterampilan yang lebih polivalen diperlukan
dalam beberapa sistem produksi alternatif . Banyak meringkas literatur terbaru up kontras ini di
bawah label ' Fordisme ' ( model produksi lini perakitan yang dikembangkan oleh Henry Ford di
pabrik-pabrik mobilnya ) dan 'post - Fordisme ' ( untuk diskusi kritis ini dikotomi see Hyman ,
1991 ) . Erat terkait dua isu sentral untuk pengelolaan tenaga kerja : apakah kinerja kendali
majikan meskipun pengawasan yang ketat dan disiplin yang ketat , atau berupaya untuk
mendorong inisiatif dan tanggung jawab dengan memupuk kepercayaan ( Streeck , 1987) ? Dan
adalah karyawan diperlakukan sebagai sumber daya sekali pakai , untuk dibuang bila biaya harus
dipotong , atau apakah mereka menikmati status jangka panjang dalam perusahaan (seperti ,
setidaknya dalam teori , dengan prinsip tradisional ' pekerjaan seumur hidup ' dalam bahasa
Jepang besar perusahaan ) ?
Dalam negara manapun , rezim produksi dapat bervariasi antara perusahaan , sebagian
mencerminkan kebutuhan industri dan jasa yang berbeda , tetapi juga sejalan dengan pilihan
strategis pengusaha . Untuk mengambil perbedaan lain akrab , ada ' jalan-rendah ' dan ' jalan
tinggi' untuk sukses kompetitif : perusahaan mungkin mencoba untuk bersaing atas dasar biaya
rendah atau berkualitas tinggi . Bahkan di dalam perusahaan , berbagai kategori pekerja ( atau
bahkan individu ) dapat dikenakan perlakuan yang berbeda . Namun demikian , ada beberapa
dasar untuk berbicara tentang ' model ' nasional organisasi kerja . Sebagai contoh , rezim properti
yang memfasilitasi perspektif jangka panjang kemungkinan akan terkait dengan investasi yang
lebih besar dalam pengembangan keterampilan dari mana pendek termism berlaku , atau sistem
hukum yang membuat sulit untuk memberhentikan pekerja sehingga menghalangi 'rendah -road '
strategi kompetitif . Oleh karena karakteristik masyarakat dalam pembahasan di sini
menghubungkan erat dengan unsur-unsur sistem usaha nasional diperiksa dalam Bab 5
Di Amerika Serikat (dan juga Inggris) perundingan bersama berlangsung di tingkat perusahaan,
memberikan kebijaksanaan kepada besar masing-masing manajer atas apa dan bagaimana
bernegosiasi, tetapi di banyak negara, perundingan multi-manajer adalah norma, dan hal ini
sering disertai oleh 'mekanisme ekstensi' (Traxer, 1998) yang menggeneralisasi persyaratan
perjanjian di seluruh sektor, ini mengurangi keuntungan untuk pengusaha individu kecuali
gabungan. Namun demikian, tetap penting untuk dicatat bahwa apa pun konteks hubungan
industrial, perhitungan biaya manfaat bagi pengusaha individu mungkin sangat berbeda dari
keuntungan pada masyarakat, pada tingkat makroekonomi. Streeck (1997) mengembangkan
argumen yang agak analog dengan orang-orang dari Freeman dan Medoff ketika ia menganalisa
perdamaian sosial dalam pekerjaan (dalam kasus ini, yang didorong oleh mekanisme kerja
Negara Jerman dan tingkat papan) sebagai kebaikan kolektif bagi pengusaha individu untuk
mungkin tetap mempertimbangkan beban yang sulit ditangani. Masalah tindakan kolektif bagi
pengusaha telah, di banyak negara, di masa lalu telah diatasi oleh norma-norma solidaritas sosial
yang kuat tapi tanpa fondasi hukum. Ini adalah sebagian alasan, seperti yang terlihat di bawah,
bahwa ada kekhawatiran bahwa kerangka institusional tidak dapat bertahan hidup terhadap
tekanan 'globalisasi'.
Freeman dan Medoff fokus pada pelembagaan keluar / masuk pada suara di tingkat masing-
masing manajer (sekali lagi, yang mencerminkan pola hubungan industrial AS). Tetapi penting
juga untuk mengatasi tingkat makro. Crouch (1995) telah menggunakan keluar / suara untuk
mengkarakterisasi dinamika ketenagakerjaan nasional dan rezim hubungan industrial. Di tingkat
nasional dan perusahaan, beberapa kerangka kerja institusional mendorong keasyikan dengan
pilihan jangka pendek, pemberi kerja dan pekerja, jika tidak puas dengan biaya / manfaat THW
saat ini, akan cenderung memilih keluar. Dalam konteks lain, keluar lebih sulit (manajer tidak
dapat memecat pekerja, atau setidaknya mereka yang memiliki status pekerjaan yang mapan,
tanpa mengejar kompleksitas, prosedur mungkin ditentukan secara legal, karyawan dengan
senioritas disarankan untuk pergi karena tempat lain mereka mungkin harus mulai lagi dari
bagian bawah). Dimana kesempatan jangka pendek dibatasi, semua pihak lebih mungkin untuk
mencari solusi dalam kerangka hubungan yang ada yang memberikan insentif untuk
menyuarakan pengaturan.
Ekonomi pasar liberal dan terorganisir
Yang ketiga, perbedaan yang lebih umum yang merupakan pusat untuk analisis terbaru dari
varietas kapitalisme adalah antara 'liberal' dan 'terorganisir' atau 'terkoordinasi' ekonomi pasar
(Hall dan Soskice, 2001; Hollingsworth dan Boyer, 1997;. Kitschelt et al, 1999 , Soskice, 1999;
Streeck, 2001). Dalam kedua, ada jaringan lembaga - ditopang oleh hukum, nilai-nilai adat dan
moral - yang subjek pada keputusan pelaku ekonomi individu yang lebih luas kolektif, imperatif
normatif. Dalam selamanya, sebaliknya, pelaku pasar jauh lebih otonom (atau, harus
ditambahkan, karena asimetri hasil pasar, yang relatif kuat lebih bebas untuk mendapatkan
keuntungan dengan mengorbankan yang relatif lemah). Di sini sekali lagi, identifikasi link Albert
dari dua model kontras kapitalisme harus jelas.

Model Masyarakat Sosial Eropa
Dari perspektif ini dapat dikotomi sederhana, masuk akal untuk menganggap benua Eropa Barat
sebagai daerah lintas-nasional dengan banyak anggapan umum dalam organisasi ekonomi secara
umum dan pasar tenaga kerja pada khususnya. Gagasan 'Sosial Eropa telah menjadi elemen
kunci dalam wacana resmi Uni Eropa selama lebih dari satu dekade . Untuk kritik , khususnya
dalam dunia Anglo -Amerika , ide ini hanyalah sebuah ekspresi sosial yang usang pada nilai-
nilai . Namun perlu dicatat bahwa konsep tersebut dapat dihubungkan dengan gagasan Jerman
dari ' ekonomi pasar sosial ' yang diciptakan pada tahun 1950 oleh para politisi dan ahli teori
konservatif. Prinsip ini menyatakan bahwa urusan ekonomi harus terutama tergantung pada pasar,
tetapi bahwa hubungan pasar harus pada gilirannya hal yang mendasari nilai-nilai sosial dan
banyak lagi . Perspektif ini telah sangat berpengaruh di sebagian besar Eropa selama setengah
abad , khususnya di negara-negara di mana dukungan terhadap kapitalisme telah memenuhi
syarat oleh kristen - ideologi demokrasi kritis individualisme ekonomi yang tak terbatas .
Sangat menarik bahwa , di sebagian besar Eropa Barat , ' hubungan industrial ' istilah bahasa
Inggris yang umumnya dipahami melalui konsep ' urusan sosial ' atau analoginya. Demikian
pula , tanggung jawab pemerintah untuk hubungan industrial biasanya diberikan dalam
kementerian urusan sosial dan buruh. Pekerjaan dianggap sebagai hubungan sosial , masalah
tidak hanya kontrak. Sebagian sebagai konsekuensi, hubungan industrial adalah arena bagi para
pelaku kolektif: serikat pekerja dan organisasi pengusaha dijelaskan di sebagian besar Eropa
sebagai 'mitra sosial' , sebuah istilah yang pada satu waktu yang sama mengekspresikan aspirasi
konflik kepentingan yang harus diselesaikan secara kooperatif tetapi juga asumsi bahwa
representasi kolektif adalah dasar yang diperlukan dan penting bagi kesepakatan antara
pengusaha dan pekerja .
Dilihat dari luar , terdapat anggapan umum yang penting untuk hubungan industri di sebagian
besar Eropa Barat ( Ebbinghaus 1999) . Lima di antaranya adalah kunci penting dalam
mendukung statusnya bersama kontrak , mendorong suara agar tidak keluar , dan menanamkan
hubungan pasar dalam sistem lembaga aturan. Mereka dapat diringkas sebagai berikut :
Ada penerimaan sosial dan politik yang luas tentang perlunya regulasi kolektif hubungan kerja
dalam rangka melindungi yang lemah
Dengan demikian , kontrak individu bawahan yang kolektif, membatasi kebebasan pelaku pasar
tenaga kerja individu;
Biasanya , suara diartikulasikan dalam sistem standar representasi kerja ( ditetapkan oleh
hukum atau persetujuan kolektif)
Kedua tradisi sosialis dan Katolik telah mendorong rezim kesejahteraan non - liberal yang
secara substansial buruh ' decommodify ' , dan
Konsep 'upah sosial " (yang di Inggris , misalnya, memiliki sedikit makna ) diambil untuk
diberikan : perundingan bersama mencakup kebijakan sosial dan' mitra sosial ' adalah pemain
penting dalam pengembangan dan implementasi kesejahteraan penguasa .

Dalam Banyak kasus, kerangka kelembagaan hubungan industrial adalah hasil dari krisis sosial
dan ekonomi masa lalu. Austria adalah contoh yang baik : pada tahun 1930 konfrontasi antara
pengusaha terorganisir kuat dan serikat buruh membantu mempercepat perang sipil berdarah dan
membuka jalan bagi pengambilalihan Nazi , lembaga-lembaga ' kemitraan sosial ' yang
kemudian memeluk sebagian sebagai benteng terhadap bencana serupa di masa mendatang.
Untuk Austria , dan jauh lebih umum di benua Eropa , upaya pasca perang untuk membangun
kembali ekonomi yang hancur juga mendorong regulasi dilembagakan kegiatan ekonomi. Selain
itu , pengalaman perang saudara mengakibatkan pengangguran massal telah banyak
didiskreditkan kepercayaan pada kebajikan pasar ' bebas'. Faktor tambahan penting di banyak
negara Eropa adalah prevalensi koalisi pemerintahan: sistem politik mengandung bias terhadap
kompromi, menciptakan hambatan untuk perubahan radikal dalam tatanan kelembagaan menjadi
stabil.
Namun jika kapitalisme terorganisir Eropa Barat berbagi anggapan umum penting sebagai sistem
hubungan industrial mereka, ada juga perbedaan besar - untuk beberapa derajat mencerminkan
model yang berbeda dari kapitalisme yang telah dibahas sebelumnya . Crouch ( 1993) memang
menyatakan bahwa setiap sistem nasional memiliki hubungan industrial yang khas , dalam
evolusi sejarah peraturan ketenagakerjaan telah dibentuk oleh ' tradisi negara tertentu nasional.
Hal ini tentu benar, dilihat dari dalam Eropa , keragaman sistem hubungan industrial nasional
jelas . Namun demikian, adalah mungkin untuk mengidentifikasi sejumlah jenis hubungan ini
secara nasional. Inggris adalah ' outlier ': ia tidak memiliki tradisi peraturan negara yang luas ,
atau organisasi pusat yang kuat dari serikat pekerja dan pengusaha, oleh karena itu hampir tidak
mungkin untuk berbicara tentang sistem nasional, karena ada ruang besar untuk setiap
perusahaan untuk mendirikan sendiri rezim kerja. Tapi di daratan ( Barat ) Eropa adalah
mungkin untuk mengidentifikasi tiga ' model ' utama (meskipun memang keluar banyak '
kasus campuran ') :
Sebuah model Jerman, di mana tata kelola ekonomi sebagian besar pribadi tetapi tunduk pada
lembaga kolektif yang kuat , pelaku dan prosedur hubungan industrial dalam hal yuridis penting
ditetapkan, dan dalam banyak kasus ada peraturan hukum yang signifikan dari kondisi kerja
substantif;
Sebuah model ' Nordic ' , di mana tata kelola ekonomi juga sebagian pribadi tetapi dimodifikasi
oleh , sistem kesejahteraan egaliter yang luas, sistem hubungan industrial yang ( seperti di
Inggris ) adalah ' voluntaristik ' - dengan kata lain , tidak tunduk pada peraturan perundang-
undangan rinci - tapi dikoordinasikan oleh organisasi kolektif yang kuat di antara pihak-pihak
pasar tenaga kerja ' , dan
Sebuah model ' Mediterania ', dengan ( sampai saat ini) sektor yang luas dinasionalisasi dan
intervensi negara yang signifikan dalam pembangunan ekonomi; peraturan hukum yang rumit
kontrak kerja , dan serikat dilembagakan dan keterlibatan pengusaha dalam rezim kesejahteraan .
' Globalisasi ' : dengan lonceng Kematian Untuk Eropa Sosial ?
Dalam dekade terakhir , telah semakin dipertanyakan apakah sistem hubungan industrial seperti
kelembagaan diatur , dan memang diversifikasi varietas kapitalisme , dapat bertahan dalam
menghadapi meningkatnya internasionalisasi . Argumen ini banyak disuarakan - oleh akademisi ,
politisi dan praktisi hubungan industrial sama - bahwa ' globalisasi ' mengendarai konvergensi
kapitalisme menuju model Anglo -Amerika, di mana statusnya akan semakin memberi jalan
kepada kontrak, keluar akan mendominasi atas suara (dalam kondisi tertentu sehingga
memudahkan pengusaha untuk keluar dari kewajiban lanjutan terhadap karyawan ) , dan regulasi
pasar tenaga kerja oleh hukum atau organisasi kolektif akan atrofi .
Konsep globalisasi telah menjadi sesuatu yang klise . Salah satu pelopor dari gagasan adalah
Ohmae , yang menulis ( 1991 ) dari munculnya ' dunia tanpa batas ' atau 'ekonomi saling terkait '
di mana globalisasi rantai produksi, pasar produk , struktur perusahaan dan arus keuangan
membuat batas-batas nasional dan bangsa - menyatakan sangat tidak relevan . Reich ( 1991:3 )
juga mengantisipasi era dengan 'tidak ada produk nasional atau teknologi , tidak ada perusahaan
nasional , tidak ada industri nasional. Tidak akan ada lagi ekonomi nasional , setidaknya seperti
yang telah kita pahami konsep itu. " Apakah prospek semacam itu disambut atau menyesalkan ,
tak terhindarkan secara luas disepakati. Dekade belakangan ini memang telah melihat tren yang
jelas terhadap liberalisasi perdagangan lintas - nasional melalui pengurangan atau penghapusan
hambatan tarif , dan sementara perdagangan internasional bukanlah hal baru - beberapa memang
berpendapat bahwa ekonomi Internasional hari ini tidak lebih global dalam hal ini daripada di
awal abad kedua puluh - integrasi lintas - produksi nasional dalam perusahaan multinasional
( MNC ) tentunya. Sekali lagi sementara mungkin ada perdebatan tentang seberapa jauh
perusahaan multinasional -benar multinasional - dalam banyak kasus kegiatan mereka
terkonsentrasi dekat dengan rumah - potensi perusahaan besar khususnya untuk memindahkan
operasi di perbatasan , sebagian melarikan diri penguasa hubungan industrial pembatasan atau
untuk mengeksploitasi cross- diferensiasi nasional , tentu menimbulkan tantangan baru.
Mobilitas tersebut difasilitasi oleh liberalisasi investasi lintas - nasional dan oleh liberalisasi yang
lebih umum dari arus keuangan lintas batas. Mengingat kemajuan teknologi informasi dan
telekomunikasi, transaksi saham dan mata uang telah menjadi terus menerus dan seketika. Modal
Keuangan telah ditempa instrumen ekspansi sendiri dan momentum akumulasi yang semakin
independen apa yang terjadi di bidang produksi ' ( Burbach et al . , 1997:67 ). Ini menstabilkan
material ekonomi dan memungkinkan modal pemegang untuk ' menghukum ' ekonomi dan
pemerintah yang kebijakannya gagal untuk mencocokkan kriteria kejujuran dianut di pasar
keuangan. Konsekuensi adalah bahwa masing-masing perusahaan semakin bebas - dan diberi
tekanan daya saing , wajib - untuk menghindari kekuatan regulasi sistem hubungan industri
nasional dan rezim kerja mapan yang memenuhi kekuatan pasar khas mereka dan kelemahan
( Katz dan Darbisire , 200 ; Kochan et al . , 1997). Hasilnya adalah bahwa 'buruk' sistem
ekonomi ( orang-orang dengan hasil sosial paling diatur ) mengusir 'baik' ( yang lebih sosial
diatur tidak bisa lagi bersaing ).
Crouch dan Streeck ( 1997) telah menunjuk paradoks bahwa teori-teori konvergensi
kelembagaan dikembangkan di tahun-tahun sesudah perang awal yang digugurkan oleh
pengalaman , dan oleh 1970-an , akademisi dan pembuat kebijakan sama datang untuk mengakui
bahwa pasar ( termasuk pasar tenaga kerja ) berfungsi terbaik dalam kerangka regulasi
kelembagaan yang bisa mengambil bentuk yang sangat berbeda sesuai dengan konteks nasional.
Namun setelah dua dekade di mana kinerja superior seperti ' ekonomi kelembagaan ' seperti
Jerman dan Jepang secara luas diakui , kebijaksanaan konvensional dari tahun 1990-an adalah
bahwa regulasi sosial padat melibatkan kekakuan membutuhkan pergeseran liberalisme pasar.
Dengan rekonfigurasi produk kompetisi dan organisasi produksi, ' ekonomi lebih terbuka dari
jenis Anglo - Amerika yang telah lama belajar untuk beroperasi tanpa campur tangan sebuah
negara dan tidak adanya kohesi sosial yang kuat ' ( 1997:14 ) muncul mengalami keuntungan
baru. Apakah mantra ini konvergensi terhadap liberalisme pasar ? Streeck sendiri menunjukkan
bahwa hal ini mungkin terjadi, di Jerman . Keberhasilan kompetitif soziale Marktwirtschaft
bertumpu pada tiga yayasan : pasar global untuk kualitas produksi, kemampuan perusahaan
untuk berinovasi di depan persaingan , dan permintaan yang memadai bagi tenaga kerja terampil .
Tapi dari tahun 1980-an kecepatan inovasi dalam ekonomi dipercepat , dan perbedaan antara
biaya dan daya saing kualitas merusak, mendorong perusahaan Jerman untuk mengalihkan
produksi di tempat lain dan mengakibatkan lonjakan pengangguran. Meskipun tantangan pra -
tanggal unifikasi , dalam diperbesar Jerman mereka mungkin menjadi tidak terkendali. Dan
karena ' lembaga-lembaga yang menanamkan ekonomi dan membentuk kinerjanya secara politik
dinegosiasikan dan biasanya secara hukum konstitusi ' (1997 : 36 ) , ini lebih terlihat dan lebih
terbuka untuk deregulasi daripada susunan lebih informal dan diinternalisasi suatu Negara seperti
Jepang.
Argumen sanggahan tentang tesis globalisasi, yang paling jelas adalah karya yang ditulis oleh
Hirst and Thompson (1996) : mereka menolak bahwa sistem ekonomi sekarang lebih mendunia
daripada seabad yang lalu, dan mereka mengangap tidak banyak fakta bahwa globalisasi sebagai
ideologi. Banyak penyedia lapangan kerja dan pemerintah akhir-akhir ini, ide globalisasi telah
memberikan alasan yang tepat : itu menyatakan bahwa arah ekonomi nasional tidak rentan
terhadap politik dalam negeri, atau malah pemerintah bisa tidak akan melakkukan lebih dari
menerima bentuk yang eefektif dari kekuatan luar, tapi dalam kenyataannya , globalisasi di buat
oleh Negara dan utamanya tetang me-reorganisasi, lebih baik dari pada menyatukan Negara.
Walaupun begitu dari perspektif mitos kemandulan nasional memberikan alasan kepada para
advokat untuk me-deregulasi melalui pemikiran itu sendiri dengan menyalahgunakan konsep itu
sejak, , seperti yang dikatakan Standing (1997) , hubungan sosial dibentuk dalam kekuatan pasar
memberikan kalasan kedesiplinan dan hukuman dan liberalisasi pasar itu sendiri.
Tugas yang diberikan haruslah membebaskan realitas dari mitos, salah satu bagian dari
masalah adalah kata G (ruingkrok dan van Tulder, 1995) yang memiliki banyak arti dan bisa
membuat instrumen analisis dan sebagai alat retorikal ( Scott, 1997) , semua serangan (dan
pengaruh) argument intrepetatif dibuat untuk menyederhanakan dan memnyebabkan
kebingungan dan tren kontradiksi serta hubungan, apa itu pengaruh hubungan indrustrial
terhadap pembentukan ulang antar negara dalam produksi dan pergantian kekuasaan dari
flexible accumulations (Harvey, 1989 )? Sejauh mana MNC memasuki dan menggunakan
sebuah sistem regulasi di suatu Negara ? apakah kapasitas suatu regulasi disebuah Negara sudah
dirusak oleh dinamika finansial internasional ?, dan apabila beberapa penulis berpendapat, dan
Ohmae (1985) sendiri telah memberikan tanda bahwa internasionalisai sudah ada sejak dari
bentuk pertumbuhan hubungan regional daripada level global, apakah ini membuka celah untuk
bentuk baru dari regulasi di level regional ?
Beberapa penulis lain dalam buku ini memberikan alamat untuk pertanyaan ini, disini
saya berusaha untuk lebih fokus terhadap tiga bentuk yang tersembunyi dari literatur yang
memberikan argumen yang skeptikal terhadap masuknya globalisasi.
Pemikiran pertama adalah diantara semua masyarkat, perubahan itu satu set dengan
institutsi yang berpengaruh kepada lainnya. Untuk contoh, pasar tenaga kerja, sistem pendidikan ,
rejim kesejahteraan, dan struktur keluarga mereka berdiri sendiri dalam operasi mereka.
Hollingsworth dan Boyer (1997:2-3) menggunakan pemikiran tentang sistem sosial dalam
produksi; sistem pelatihan;struktur internal dalam perusahaan; struktur hubungan antar
perusahaan; pasar finansial; pemikiran tentang kesama rataan dan keadilan yang tegantung
dari modal dan tenaga kerja; struktur sebuah Negara dan kebijakan-kebijakan yang diambil; dan
pemikiran yang sama dari masyarakat tentang barang dan tradisi dan juga norma-norma, prinsip
moral , aturan, hokum dan tindakan. Hal tersebut membuat mereka lebih terikat satu dengan
yang lain dan membentuk koalisi kedalam pembentukan sosial , mirip dengan yang
dikemukakan oleh Dore (2000:45-7) tentang institutional interlock sebagai ciri ekonomi
nasional dan hubungan antara ekonomi dan masyarakat berbeda, tentu saja tidak ada instutusi
yang berjalan dengan baik disebuah masyrakat, kerena pasti ada tensi dan kontradiksi yang
memberikan dinamika instutisional. Selain itu , ada dua implikasi tersembunyi dari interkoneksi .
pertama , bagaimana sebuah institusi benar-benar beroperasi tergantung konteks nasional :
contoh pengaruh ekonomi dari dewan buruh Jerman dibentuk oleh masyarakat jerman itu
sendiri , da tidak bisa dibentuk di Negara lain dimana institusinya berbeda. Kedua, sebuah
percobaan untuk mengubah keseluruhan dari institusi ( perubahan peraturan tentang pasar tenaga
kerja) mungkin membuthkan perubahan dalam seluruh arsitektur secara umum dalam institusi
yang independen (Boyer, 1996:55), konsekuensinya, meski diterima bahwa model Anglo-
American tentang performa terbaik dibawah kondisi kompetisi global yang penuh persaigan ,
mungkin tidak akan ada asumsi tentang evolusi dari sistem nasional diarahkan oleh
mekasnisme yang memilih perjanjian yang efisien;disfunsional dari perjanjian instutisional;
mungkin membuktikan pembentukan ulang ( Wade, 1996:85)
Ini berhubungan dengan tesis path-dependence. Ini adalah argumen tentang pilihan
masa di masa lalu yang berpengaruh terhadap pilihan di masa depan. Melihat dari historis
evolusi Jerman dan Jepang dalam bentuk kapitalisasi, Streeck (2001:30) berpendapat bahwa
ekonomi politik Jerman dan Jepang di buat dari tahapan keputusan politik. Konsep dari path-
dependence juga digunakan dalam batas interpretasi perkembangan di eropa tengah dan timur
sejak 1989: disini , tesis ini tentang jenis yang sangat berbeda dari sistem ekonomi yang telah
muncul mencerminkan baikvariasi yang signifikan bahkan pada periode 'komunisme', dan
nasionaljalur khas diadopsi setelah runtuhnya rezim sebelumnya. Disini juga. sebuah
penumpukan keputusan dari waktu ke waktu dapat dilihat sebagai biasing kebijakan berikutnya
Pilihan. Dalam konteks yang spesifik dari perdebatan globalisasi, teori menyiratkanbahwa respon
untuk masalah sebaliknya mirip daya saing nasional akandibentuk oleh kerangka kelembagaan
mewarisi (dan cara-cara di mana inimembentuk keseimbangan kekuasaan di antara aktor yang
berbeda), dan bahwa respon tersebutpada gilirannya akan mempengaruhi diferensial repertoar
keputusan masa depan. Path dependence tidak mutlak: perubahan radikal dari arah yang
mungkin, terutamadalam keadaan krisis yang dirasakan. Tetapi ini adalah pengecualiandaripada
memerintah. Biasanya, perubahan radikal lebih mudah untuk menolak daripada menerapkan -
khususnya,seperti yang ditunjukkan sebelumnya, dalam sistem politik yang mewujudkan
berbagai pemeriksaan dan saldo dan memerlukan kompromi dan akomodasi antara bertentangan
kepentingan.
Hal ini menyebabkan masalah otonomi relatif politik . banyak argumen untuk istirahat
konvergensi -through - globalisasi pada formulir yang agak sederhana tentang determinisme
ekonomi ( ironisnya teori sering dikaitkan , agak menyesatkan , Marxisme ) . Tapi politik harus
dianggap sebagai sebagian independen faktor , setidaknya dua alasan ( Boyer dan Drache , 1996;
Streeck ,1996) . Pertama , tesis kelembagaan interlock menyiratkan bahwa ada kemungkinan
akan 'cocok' antara properti dan rezim produksi di satu sisi dan politik proses di sisi lain. Jadi
Hall dan Soskice ( 2001 : 57-8 ) sengketa ' yang dinamika politik monolitik konvensional terkait
dengan globalisasi ' Kompetisi internasional yang diintensifkan adalah kemungkinan untuk
membangkitkan satu set politik tanggapan dalam ekonomi pasar liberal , yang lain dalam sistem
terkoordinasi . Kedua , meskipun berhubungan dengan saat ini, setiap upaya untuk membongkar
perlindungan diwujudkan dalam sistem "kapitalisme kesejahteraan ' memprovokasi perlawanan
yang tak terelakkan . ' Dalam semua negara industri proses integrasi ekonomi dan globalisasi
yang menghasilkan backwash reaksi dan perlawanan dalam politik nasional. Baru...aliansi politik
mulai menyatu di sekitar masalah ini . Sebuah politik baru ...adalah dalam pembuatan ' ( Berger ,
1996 : 23-5 ) . Siklus pemilu lebih pendek dari siklus bisnis , dan interaksi bertentangan antara
analisis ekonomidan hasil keberlangsungan politik di hasil kebijakan berbeda nyata dalam lintas
nasional