Bab 2

Tinjauan Pustaka
2.1. Motivasi
2.1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk
mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil
tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai
hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada
artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
i bawah ini merupakan beberapa pengertian dari motivasi yaitu!
Menurut Malayu ".P. #asibuan ($%%&!'()). *Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan*.
Menurut +nwar Prabu Mangkunegara ($%%,!-)). .Motivasi adalah kondisi yang
menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya*.
&
.
Menurut Marihot /ua 0fendi #ariandja ($%%$!)$'). .Motivasi adalah faktor1
faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang*.
Menurut /. #ani #andoko ($%%)!$&$). .Motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan1
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan*.
ari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu
serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang
diharapkan.
2.1.2. Tujuan Motivasi
/ujuan motivasi menurut Malayu ".P. #asibuan ($%%&!'(2) adalah sebagai
berikut!
'. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
$. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
). Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
(. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
&. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
2. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
,. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
3. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
-. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas1tugasnya.
'%. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat1alat dan bahan baku.
2.1.3. Jenis-jenis Motivasi
Malayu ".P #asibuan ($%%&!'&%) mengatakan bahwa jenis1jenis motivasi adalah
sebagai berikut!
a. Motivasi Positif (4nsentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
2
b. Motivasi 5egatif (4nsentif 5egatif)
Motivasi 5egatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
akan mendapatkan hukuman. engan motivasi negatif ini semangat bekerja
bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,
tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
2.1.4. Metode Motivasi
Malayu ".P. #asibuan ($%%&!'(-), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi
adalah sebagai berikut!
a. Motivasi 6angsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan 5on Materiil) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
b. Motivasi /idak 6angsung (Indirect Motivation)
Motivasi /idak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas1fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang
serasi dan sejenisnya.
2.1.5. Proses Motivasi
Malayu ".P. #asibuan ($%%&!'&'), mengatakan bahwa proses motivasi adalah
sebagai berikut !
'. /ujuan
alam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi.
7aru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
$. Mengetahui kepentingan
hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau
perusahaan saja.
,
). Komunikasi efektif
alam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. 7awahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat
apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
(. 4ntegrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. /ujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk
memperoleh laba serta perluasan perusahaan. "edangkan tujuan individu
karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. 8adi, tujuan organisasi
dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya
penyesuaian motivasi.
&. 9asilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
"eperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.1.6. Prinsip-prinsip Daa! Motivasi "erja
+nwar P. Mangkunegara ($%%,!'%%), mengatakan bahwa terdapat beberapa
prinsip dalam memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut!
'. Prinsip Partisipasi
alam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
$. Prinsip Komunikasi.
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3
). Prinsip Pengakui +ndil
7awahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam
usaha pencapaian tujuan. engan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
(. Prinsip Pendelegasian
:ewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu1waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin
&. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekrja apa yang diharapkan oleh
pemimpin.
2.1.#. Teori-teori Motivasi
1. $ierarki Teori "ebutu%an &Hierarchical of Needs Theory'
Menurut +braham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima
kebutuhan yaitu Kebutuhan 9isik terdiri dari kebutuhan akan perumahan,
makanan, minuman, dan kesehatan. Kebutuhan rasa aman dalam dunia kerja,
pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan
keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian. Kebutuhan sosial,
kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang
lain, dan mencintai orang lain. Kebutuhan pengakuan, kebutuhan yang berkaitan
tidak hanya menjadi bagian dari orang lain. "edangkan kebutuhan untuk
aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan
potensi.
2. Teori "ebutu%an M()eand*s &McClellands Theory of Needs'
McClelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu!
-
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan! kemampuan untuk mencapai
hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga
perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja! kebutuhan untuk
membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana
didalam tugasnya masing1masing
c. Kebutuhan untuk berafiliasi! hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih
dekat rekan kerja.
3. Teori + dan , M(. -regor
/eori ; dan <, ouglas Mc=regor yang dikutip oleh Malayu ".P #asibuan
($%%)!'2%) mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif
dengan tanda label > dan positif dengan tanda label y.
/eori ; (negatif) merumuskan asumsi1asumsi sebagai berikut!
a. ?ata1rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
b. @mumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang
optimal dan selalu menghindari tanggung jawabnya dengan cara
mengkambinghitamkan orang lain.
c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak
memperdulikan tujuan organisasi.
/eori < (positif) memiliki asumsi1asumsi sebagai berikut!
a. ?ata1rata karyawan rajin dan menganggap
sesungguhnya bekerja, sama wajarnya dengan bermain1main dan
beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan
banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal tidak bekerja.
b. 6aAimnya karyawan dapat memikul
tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi
kerja yang optimal.
c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran
organisasi dan mengambangkan dirinya untuk mencapai sasran itu.
'%
Brganisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan
potenisnya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya
sasaran perusahaan.
4. ERG Theory &Existence, Relatedness, Growth Theory'
/eori ini dikemukakan oleh Clayton +lderfer yang dikutip oleh +. +. +nwar
prabu mangkunegara ($%%,!-3), yang sebetulnya tidak jauh berbeda dengan
teori dari +braham Maslow. /eori ini mengemukakan bahwa ada tiga
kelompok kebutuhan manusia, yaitu!
a. Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi
pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan
kondisi kerja, fringe enefits.
b. !elatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. "rowth needs# kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi. #al ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
5. Teori Motivasi Claude S.George
/eori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkugan ia bekerja, yaitu!
'. @pah yang adil dan layak
$. Kesempatan untuk majuDpromosi
). Pengakuan sebagai individu
(. Keamanan kerja
&. /empat kerja yang baik
2. Penerimaan oleh kelompok
,. Perlakuan yang wajar
3. Pengakuan atas prestasi
2.1... Mode-!ode Motivasi
'. Model /radisional
''
Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada
karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer
menggunkan sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau
mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
$. Model #ubungan Manusiawi
Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa
memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan
dengan membuat mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat
meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu
kebebasan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.
). Model "umber aya Manusia
Model "umber aya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang
sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan
akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti
dalam bekerja. /ugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para
karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa
tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya,
dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan
kemampuannya masing1masing.
2.2. Disipin "erja
isiplin kerja karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan. Bleh karena itu, kedisiplinan harus ditegakkan
dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan
yang baik, maka sulit bagi suatu perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. @ntuk
lebih memahami konsep disiplin kerja, berikut ini adalah beberapa penjelasan
yang berkaitan dengan disiplin kerja.
2.2.1. Pengertian Disipin "erja
7erbagai macam pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh para ahli, Keith
avis (+nwar Prabu, $%%,!'$-) mengemukakan bahwa $Dicipline is management
'$
action to enforce organi%ation standards $. 7erdasarkan pendapat Keith avis
disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman1pedoman organisasi.
#ani #andoko ('--$!$%3) mengemukakan bahwa! Edisiplin kerja adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar1standar organisasionalE."edangkan
menurut 8. ?aviato Putra ('-33!$(() mengemukakan bahwa! .isiplin kerja
adalah ketaatan dalam melaksanakan aturan1aturan yang ditentukan atau
diharapkan oleh organisasi atau perusahaan dalam bekerja, dengan maksud agar
tenaga kerja melaksanakan tugasnya dengan tata tertib dan lancar, termasuk
penahanan diri untuk tidak melakukan perbuatan yang menyimpang dari
peraturan*.
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Muchdarsyah "inungan ($%%%! '(2)
tentang disiplin kerja yaitu! *"ikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau
tingkah laku perorangan, kelornpok atau masyarakat berupa kepatuhan atau
ketaatan (oedience) terhadap peraturan1peraturan yang ditetapkan baik oleh
pemerintah mengenai etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat
untuk tujuan tertentu*.
7erdasarkan pengertian1pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud dengan disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan perorangan maupun kelompok berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap
peraturan1peraturan yang ditetapkan untuk memperteguh pedoman1pedoman
organisasi.
2.2.2. Metode Pendekatan Disipin
Penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada para karyawan semata1
mata. @ntuk itu perusahaan harus mempunyai semacam model pendekatan kepada
para karyawannya. +da dua dasar model pendekatan disiplin menurut "uwatno
('--2!)&-), yaitu! disiplin berdasarkan tradisi (kuno) dan disiplin berdasarkan
sasaran.
')
'. isiplin 7erdasarkan /radisi
<aitu merupakan cara yang terdiri dari pendaftaran pelanggaran dan catatan
dari hukuman terhadap setiap pelanggaran. isiplin ini dilaksanakan secara
kaku dan tegas tanpa kompromi atau cenderung penegakan disiplin secara
otoriter.
$. isiplin 7erdasarkan "asaran
<aitu menitikberatkan kepada tumbuhnya suatu kesadaran untuk
melaksanakan suatu disiplin dari dirinya bukan dari luar dengan suatu
paksaan.
"edangkan menurut +nwar Prabu ($%%,!')%) model pendekatan disiplin yang
harus dilakukan perusahaan ada tiga yaitu!
'. isiplin Modern
Pendekatan disiplin modern mempertemukan sejumlah keperluanDkebutuhan baru
di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin modern merupakan
suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik, melindungi tuduhan yang
benar untuk diteruskan pada proses hukuman yang berlaku keputusaan1keputusan
yang semuanya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan
mengadakan proses penyuluhan dengan menegaka fakta1faktanya, dan melakukan
proses terhadap keputusan yang baru sebelah pihak terhadap kasus disiplin.
$. Pendekatan isiplin engan /radisi
Pendekatan ini merupakan pendekatan disiplin dengan cara memberikan
hukuman. Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin dilakukan oleh atasan kepada
bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras dan
pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi
hukuman yang lebih berat.
). Pendekatan isiplin 7ertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan, berasumsi bahwa disiplin kerja harus dapat
diterima dan dipahami oleh semua pegawai, disiplin ditujukan untuk perubahan
'(
perilaku yang lebih baik. isiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung
jawab terhadap perbuatannya.
2.2.3. Tujuan Disipin "erja
Penerapan disiplin dalam kehidupan perusahaan ditujukan agar semua karyawan
yang ada dalam perusahaan bersedia dengan sukarela mematuhi dan mentaati
segala peraturan dan tata tertib yang berlaku dalam perusahaan itu tanpa paksaan.
+pabila setiap orang dalam perusahaan itu dapat mengendalikan diri dan
mematuhi semua norma1norma yang berlaku, maka hal ini dapat menjadi modal
utama yang amat menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Mematuhi
peraturan berarti memberi dukungan positif pada perusahaan dalam melaksanakan
program1program yang telah ditetapkan, sehingga akan lebih memudahkan
tercapainya tujuan perusahaan.
7ejo "iswanto ($%%)!$-$) menyebutkan bahwa ada dua tujuan pembinaan disiplin
kerja yaitu! tujuan umum dan tujuan khusus. /ujuan umum pembinaan disiplin
kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.
"edangkan tujuan khusus pembinaan disiplin tenaga kerja antara lain!
'. +gar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan
kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen.
$. apat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik1
baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
). apat menggunakan dan memelihara sarana dan
prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik1baiknya.
(. apat bertindak dan berperilaku sesuai dengan
norma1norma yang berlaku pada perusahaan.
'&
&. /enaga kerja mampu menghasilkan produktivitas
yang tinggi yang sesuai dengan harapan perusahaan baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang.
2.2.4. Tipe Pe!binaan Disipin "erja
Pembinaan disiplin karyawan dapat dilakukan selain dengan peraturan1peraturan
tertulis juga dengan tipe pembinaan disiplin itu sendiri. +nwar Prabu ($%%%!'$-)
mengemukakan bahwa ada dua tipe pembinaan disiplin kerja yaitu!
'. isiplin Preventif
isiplin preventif merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan1aturan yang telah digariskan
oleh perusahaan. /ujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai
berdisiplin diri. engan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka
bukan semata1mata karena dipaksa manajemen.
$. isiplin Korektif
isiplin korektif merupakan suatu upaya menggerakan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
2.2.5. Bentuk Tindakan Disipin "erja
"uatu disiplin akan dapat ditegakan, bila disamping aturan tertulis yang jadi
pegangan bersama, juga perlu ada sanksi. "anksi ini tentu tidak hanya tertulis
diatas kertas saja, tetapi benar1benar dilaksanakan dalam praktik sehari1hari. 7ila
ada karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pemimpin
untuk mengambil tindakan pendisiplinan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran
yang dibuatnya. engan adanya tidakan pendisiplinan terhadap pelanggar disiplin,
sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi
dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
'2
alam tindakan pendisiplinan "uwatno ('--2!),3) mengatakan bahwa ada empat
pendekatan tindakan pendsiplinan yaitu!
'. +turan Kompor Panas
+turan ini pada dasarnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan
hendaknya mempunyai ciri1ciri yang sama dengan hukuman yang diterima
seseorang karena menyentuh kompor. Ciri1ciri tersebut adalah bahwa disiplin
hendaknya dilakukan dengan peringatan segera, konsisten dan tidak bersifat
pribadi (impersonal). Peringatan segera berarti adanya pemberitahuan awal
sebelum pekerja terdorong melakukan tindakan pelanggaran dan dampak dari
tindakan yang dilakukan seorang pekerja akan efektif jika hukuman langsung
dirasakan. Konsisten berarti tindakan yang adil dan di berikan secara
konsisten pada pelaku pelanggaran karena akan berpengaruh terhadap
efektivitas pendisiplinan kerja. /idak bersifat pribadi (impersonal) berarti
tindakan disiplin sebaiknya melihat kepada apa yang dilakukan oleh pekerja
bukan pada siapa yang melakukannya dan peraturan harus berlaku kepada
siapapun tidak memandang apakah yang melakukan tindakan pelanggaran
tersebut adalah manajemen puncak.
$. isiplin Progresif
isiplin progresif merupakan kegiatan yang diambil untuk menanggani
Pelanggaran terhadap aturan1aturan dan mencoba untuk menghindari
Pelanggaran1Pelanggaran lebih lanjut.
). /indakan /anpa #ukuman
/indakan tanpa hukuman bisa dilakukan dengan peneguran secara lisan oleh
penilai yang berkaitan dengan kesalahan kecil yang dilakukan oleh karyawan
dengan memberikan pengertian1pengertian yang sifatnya mendidik karyawan
yang bersangkuran lebih produktif.
(. Pendekatan Konseling
Konteks konseling disini adalah pemeliharaan hubungan yang serasi dengan
para karyawan, khususnya melalui pemberian bantuan mengatasi berbagai
masalah yang mereka hadapi, baik yang sifatnya kedinasan maupun pribadi.
+rtinya bahwa berbagai masalah yang dihadapi oleh para karyawan, termasuk
stress, dapat berpengaruh pada prestasi kerja mereka, bahkan juga kemampuan
',
mereka dalam melakukan penyesuaian1penyesuaian yang diperlukan dalam
menghadapi kenyataan hidup.
"edangkan menurut =ouAali "aydam ($%%%!$32) bentuk disiplin kerja yang baik
akan tergambar pada suasana!
'. /ingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencpaian tujuan
perusahaan
$. /ingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan
). 7esarnya rasa ranggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik1baiknya
(. 7erkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
karyawan
&. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para karyawan
2.2.6. /aktor-0aktor 1ang Me!pengaru%i Disipin "erja
+danya disiplin dalam perusahaan akan membuat pegawai dapat menjalankan
tugas1tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Pegawai yang disiplin dan
patuh terhadap norma1norma yang herlaku dalam perusahaan dapat meningkatkan
produktivitas dan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. +dapun faktor1faktor
yang mempengaruhi disiplin menurut =ouAali "aydam ($%%%!$-') antara lain!
'. 7esar kecilnya pemberian kompensasi
$. +da tidaknya keteladanan pemimpin dalam
perusahaan
). +da tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan
pegangan.
(. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan.
&. +da tidaknya pegawasan pimpinan.
2. +da tidaknya perhatian kepada para karyawan.
,. iciptakan kebiasaan1kebiasaan yang mendukung
tegaknya disiplin.
'3
"edangkan menurut 9eli> +. 5igro dalam Musanef ('-3&!'%) mengemukakan
bahwa faktor1faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah!
'. Pembinaan struktur organisasi yang tidak sehat untuk
melaksanakan program kepegawaian, dimana tanggungjawab, tugas dan setiap
pegawai yang jelas dan tegas.
$. +danya klasifikasiDpengolongan jabatan yang sistematis dan harus
serta adanya rencana gaji yang adil dengan mengingat adanya saingan yang
berat dari sektor swasta.
). +danya sistem pengusaha tenaga kerja dan penarikan tenaga kerja
yang baik dengan jalan teknik pengusahaan tenaga kerja maju.
(. +danya sistem seleksi yang baik, yang menjamin adanya
pengangkatan calon1calon pegawai yang paling cakap dan penempatannya
dalam jabatan1jabatan pekerjaan yang sesuai
&. +danya rencana kerja latihan jabatan dengan maksud untuk
menambah keahlian dan kecakapan pegawai, membangun semangat kerja dan
mempersiapkan mereka untuk kenaikan pangkat.
2. +danya suatu rencana menilai kecakapan pegawai1pegawai serta
berkala dan teratur dengan tujuan untuk menambah hasil pekerjaan dan untuk
meneliti dan menetapkan pegawai1pegawai yang paling cakap.
,. +danya suatu rencana kenaikan pangkat1pangkat yang terutama
didasarkan atas jasa adalah kecakapan pegawai dengan adanya sistem jabatan1
jabatan dimana pegawai yang lain ditempatkan sehingga mereka mencapai
tingkatan jabatan yang paling tinggi.
3. +danya usaha1usahaDkegiatan1kegiatan untuk memperbaiki
hubungan antar manusia.
-. +danya suatu program yang lengkap atau baik untuk
mempertahankan semangat dan disiplin karyawan.
"edangkan menurut Malayu ".P. #asibuan ($%%&!'-() mengemukakan bahwa
faktor1faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah!
'. /ujuan dan kemampuan
$. /eladan pimpinan
'-
). 7alas jasa
(. Keadilan
&. :askat (pengawasan melekat)
2. "anksi hukuman
,. Ketegasan
3. #ubungan kemanusiaan
2.2.#. $a!batan Disipin "erja
Peraturan disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan yang berlaku tidak saja
dalam perusahaan1perusahaan besar atau kecil, tetapi juga pada seluruh organisasi
atau badan1badan yang memperkerjakan banyak sumber daya manusia untuk
melaksanakan pekerjaan. Pembuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan agar
para karyawan dapat melakukan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang
diharapkan. /etapi penerapan peraturan disiplin itu banyak menemui hambatan
dalam pelaksanaannya.
Menurut =ouAali "aydam ($%%%!$32) bahwa hambatan pendisiplinan karyawan
akan terlihat dalam suasana kerja berikut yaitu!
'. /ingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan
$. "ering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat dari
jam yang sudah ditentukan
). Menurunnya semangat dan gairah kerja
(. 7erkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar
tanggung jawab
&. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih sering
ngobrol daripada bekerja
2. /idak terlaksananya supervise dan waksat (pengawasan yang melekat dari
atasan) yang baik
,. "ering terjadinya konflik antar karyawan dan pimpinan perusahaan
2.3. Produktivitas "erja
$%
alam melakukan suatu pekerjaan, seorang karyawan hendaknya memiliki
produktivitas kerja yang tinggi. +kan tetapi hal tersebut sulit dicapai, bahkan
banyak karyawan yang memiliki produktivitas yang rendah atau semakin
menurun walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan perusahaan telah
melaksanakan pelatihan ataupun pengembangan sumber daya manusianya untuk
meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja karyawan tersebut.
Produktivitas kini banyak dibicarakan oleh banyak orang, batasan mengenai
produktivitas pun bisa dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung pada siapa
yang mengemukakannya dan apa tujuannya. @ntuk memberikan gambaran
tentang produktivitas kerja, berikut ini adalah beberapa penjelasan yang berkaitan
dengan produktivitas kerja
2.3.1. Pengertian Produktivitas
Menurut Muchdarsyah "inungan ($%%)!'2), pengertian produktivitas
dikelompokan menjadi tiga, yaitu sebagai berikut!
'. ?umusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah
ratio daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan
produksi yang dipergunakan (input).
$. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada
kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.
). Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga
faktor esensial, yakni! investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan
teknologi serta riset, manajemen, dan tenaga kerja.
ari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa secara umum
produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (o&tp&t) dengan
keseluruhan sumber daya yang digunakan (inp&t). engan kata lain bahwa
produktivitas memiliki dua dimensi. imensi pertama adalah efektivitas yang
mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal, pencapaian target yang
$'
berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu yang kedua yaitu efisiensi
yang
berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya
atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
2.3.2. 2nsur-2nsur Produktivitas
Mathias +roef yang dikutip oleh 9riyatiningsih ($%%)!)-) mengemukakan unsur1
unsur produktivitas sebagai berikut!
a 0fisiensi
Produktivitas sebagai rasio keluaran per masukan merupakan ukuran efisiens
pemakaian sumber daya. 0fisiensi merupakan suatu ukuran dalam
membandingkan pemakaian masukan yang direncanakan dengan pemakaian
masukan yang sebenarnya dilaksanakan, karena itu pengertian efisiensi
berorientasi pada masukan.
b 0fektivitas
0fektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa
jauh target dapat tercapai dengan baik secara kuantitas maupun waktu.
Pengertian efektivitas berorientasi pada keluaran. #ubungan antara efektivitas
dan efisiensi membentuk pengertian produktivitas dengan cara efektivitas
pelaksanaan tugas mencapai tujuan dibagi dengan efisiensi penggunaan
sumber1sumber masukan ke proses.
c Kualitas
Produktivitas bukan hanya berhubungan dengan hal yang kuantitatif saja,
tetapi berhubungan dengan kualitas.
2.3.3. Pengukuran Produktivitas
@kuran produktivitas bisa dilihat dengan dua cara, yaitu produktivitas operasional
dan produktivitas keuangan. @kuran produktivitas operasional merupakan ukuran
fisik yang penting dimana input dan output dinyatakan dalam unit fisik. @kuran
produktivitas keuangan menggunakan satuan uang untuk input.
Pengukuran produktivitas berhubungan dengan pengukuran perubahan
produktivitas sehingga usaha1usaha untuk mcningkatkan produktivitas dapat
$$
dievaluasi. Produktivitas merupakan ratio antara keluaran dengan masukan,
formula untuk menghitung produktivitas adalah!
tal Masukan to
total #asil
tas Produktivi ?atio =
Pengukuran produktivitas dapat dikembangkan menjadi dua jenis tingkat
perbandingan yang berbeda, yaitu produktivitas parsial dan produktivitas total.
'. Pengukuran Produktivitas Parsial
@kuran produktivitas yang hanya memfokuskan pada hubungan antara salah
satu input dan output yang dicapai disebut dengan ukuran produktivitas
parsial. @kuran produktivitas parsial menggambarkan hubungan antara output
dalam suatu periode dengan input yang dibutuhkan untuk memproduksi
output. "usty +mbarriani (9riyatiningsih, $%%)!(') menggambarkan
produktivitas parsial sebagai berikut!
tertentu daya sumber input biaya @nit
diproduksi yang output @nit
Parsial tas Produktivi =
$. Pengukuran Produktivitas /otal
@kuran produktivitas yang memasukkan semua sumber daya input yang
digunakan dalam produksi disebut dengan produktivitas total. Produktivitas
total mengukur hubungan antara output yang diperoleh dan biaya input total
semua sumber daya input yang diperlukan untuk memproduksi output.
Produktivitas total memberikan suatu ukuran produktivitas gabungan semua
sumber daya input yang diperlukan. +dapun rumus untuk mengukur
produktivitas total adalah!
tal Masukan to
total #asil
tas produktivi ?atio =
Produktivitas total merupakan ukuran produktivitas keuangan jumlah sumber
daya input dalam ukuran fisik biasanya tidak banyak mempunyai arti. "atuan
moneter mencerminkan faktor umum yang memungkinkan pengukuran
produktivitas bersama berbagai sumber daya seperti bahan langsung, tenaga
kerja langsung, dan faktor produksi lain.
$)
Produktivitas total bisa dihitung dari total unit yang diproduksi dibagi dengan
total biaya produksi yang dikeluarkan atau total penjualan dibagi dengan total
biaya produksi yang dikeluarkan.
2.3.4. Man0aat Pengukuran Produktivitas
Manfaat pengukuran produktivitas untuk organisasi seperti dikemukakan oleh
avid 8. "ummanth (9riyatiningsih $%%-!($) adalah sebagal berikut!
'. Perusahaan dapat menilai efisiensi penggunaan
sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa.
$. Pengukuran produktivitas berguna untuk perencanaan
sumber daya, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.
). @saha pengukuran tingkat produktivitas dapat dipakai
untuk menyusun kembali tujuan ekonomi dan non ekonomi perusahaan.
(. #asil pengukuran tingkat produktivitas dapat
digunakan untuk merencanakan target tingkat produktivitas dimasa yang akan
datang.
&. "trategi untuk meningkatkan produktivitas dapat
ditentukan berdasarkan perbedaan antara tingkat produktivitas yang
direncanakan dan tingkat produktivitas yang diukur.
2. Pengukuran produktivitas dapat dipakai untuk
membandingkan prestasi kerja manajemen dalam perusahaan yang sejenis,
baik disektor industri maupun disektor nasional.
,. 5ilai1nilai produktivitas yang dihasilkan dari
pengukuran produktivitas dapat dipergunakan dalam perencanaan tingkat
keuntungan perusahaan.
2.3.5. /aktor-/aktor 1ang Me!pengaru%i Produktivitas "erja
Menurut 7alai Pengembangan Produktivitas aerah ("edarmayanti, $%%'!,'), ada
enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah!
'. "ikap kerja, seperti! kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work),
dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim
$(
$. /ingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam
manajemen dan supervise serta keterampilan dalam teknik industri
). #ubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin
dalam usaha bersama antara pimpnan organisasi dan tenaga kerja untuk
meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu ('&ality
control cycles) dan panitia mengenai kerja unggul.
(. Manajemen produktivitas, yaitu! manajemen yang efisiensi mengenai
sumber dan system kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas
&. 0fisiensi tenaga kerja, seperti! perencanaan tenaga kerja dan tambahan
tugas
2. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas
dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.
isamping itu, faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut
"edarmayanti ($%%'!,$) adalah!
'. "ikap mental berupa! motivasi kerja disiplin kerja dan etika kerja.
$. Pendidikan
Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi, baik formal
ataupun informal akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama
penghayatan akan arti pentingnya produktivitas.
). Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih
mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
(. Manajemen
+pabila manajemen tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih
tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang
produktif.
&. #ubungan 4ndustrial Pancasila
engan penerapan hubungan industrial pancasila maka akan!
a) Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja
secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat.
$&
b) Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga
menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.
c) Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan
produktivitas.
2. /ingkat Penghasilan
+pabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi
kerja dan kemampuan yang dimiki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan
produktivitas.
,. =iAi dan Kesehatan
+pabila pegawai dipenuhi kebutuhan giAinya dan berbadan sehat, maka akan
lebih kuat bekerja, apalagi nilai mempunyai semangat yang tinggi maka akan
dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
3. 8aminan "osial
8aminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya
dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. +pabila
jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan
kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang
dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
-. 6ingkungan dan 4klim Kerja
6ingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang
bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan
dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
'%. "arana Produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas.
+pabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang1kadang dapat
rnenimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
''. /eknologi
+pabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan
memungkinkan!
a) /epat waktu dalam penyelesaian proses produksi.
b) 8umlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.
$2
c) Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.
'$. Kesempatan 7erprestasi
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau
pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi
dirinya maupun bagi organisasi.
"edangkan menurut ?avianto ("uwatno,$%%3!'&-) mengemukakan bahwa faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah!
'. Pendidikan
$. Keterampilan
). isiplin
(. "ikap dan etika kerja
&. Motivasi
2. =aji
,. Kesehatan
3. /eknologi
-. Manajemen
'%. Kesempatan 7erprestasi
2.4. 3naisis 4egresi -anda
"ecara umum ada dua macam hubungan atara dua variabel atau lebih, yaitu
bentuk hubungan dan keeratan hubungan. @ntuk mengetahui bentuk hubungan
digunakan analisis regresi. @ntuk keeratan hubungan dapat diketahui dengan
analisis korelasi. +nalisis regresi digunakan untuk menelaah hubungan antara dua
variabel atau lebih, terutama untuk menelusuri pola hubungan yang modelnya
belum diketahui dengan sempurna, atau untuk mengetahui bagaimana variasi dari
beberapa variabel independen mempengaruhi variabel dependen dalam suatu
fenomena yang kompleks.
"ecara matematis analisis regresi ganda dapat dinyatakan dalam bentuk
persamaan statistik sebagai berikut !
< F a G b
'
;
'
G b
$
;
$
$,
imana !
< F variabel tak bebas (Produktivitas kerja)
;
'
F variabel bebas ' (Motivasi kerja)
;
$
F variabel bebas $ (isiplin kerja)
a F konstanta
b
'
,b
$
F koefisien arah garis regresi
6angkah1langkah kerja yang dapat dilakukan dalam perhitungan analisis regresi
ganda adalah sebagai berikut!
'. /empatkan skor hasil pengumpulan data dari kuesioner dalam bentuk
sebuah tabel, untuk memudahkan proses perhitungan.
$. Menghitung rata1rata skor variabel ; dan rata1rata skor variabel <.
). Menghitung koefisien regresi b
'
dan b
$
. 7erdasarkan hasil perhitungan
sebelumnya, b
'
dan b
$
dapat dihitung.
(. Menghitung nilai a.
&. Menentukan persamaan regresi.
2. Membuat kesimpulan dari hasil perhitungan yang telah didapat.
2.5. 2ji 5aiditas
Halidias menunjukkan sejauh mana alat pengukur yaitu kuesioner dapat
mengukur
apa yang ingin diukur. 8enis uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah validitas konstruk, yaitu uji validitas untuk melihat konsistensi anatara
komponen konstruk yang satu dengan yang lainnya, jika semua konponen tersebut
konsisten anatara yang satu dengan yang lainnya maka komponen tersebut valid.
@ji Haliditas kontruk dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara
masingmasing pernyataan dengan skor total dengan menggunakan rumus teknik
korelasi *prod&ct moment* yaitu!
r F
( ) ( )
( ) [ ] ( ) [ ]
$
$
$
$
.
.

y y ( x x (
y x xy (
2.6. 2ji 4eiabiitas
$3
idefinisikan sebagai seberapa jauh pengukuran bebas dari varian kesalahan acak.
?eliabilitas dapat juga dikatakan sebagai tingkat kepercayaan hasil suatu
pengukuran. Pengukuran reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan kestabilan dan
kekonsistenan alat ukur dalam mengukur konsep yang ingin diukur. @ji reabilitas
dilakukan dengan menggunakan software "P"" versi '$. 5ilai koefisien reabilitas
()lpha Cronach) berkisar antara % hingga '. makin besar koefisien ini makin
besar keandalan alat ukur yang digunakan. 8ika nilai koefisien reabilitas %,,
maka ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan sudah handal.
r
>>
F I F

=
$
'
$
'
' x
i
k
k
n
i

$-