Menurut James A.F.

Stoner manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan usaha para anggota organisasi dan penggunakaan sumber
daya organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organsiasi yang telah ditetapkan, sedangkan
menurut G.R. Terry manajemen merupakan sebuah proses yang khas, yang terdiri dari
aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan yang
dilaksanakan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang ditetapkan dengan
bantuan manusia dan sumber-sumber daya lain. Dari kedua pengertian tersebut dapat
diambil kesimpulan bahwa manajemen merupakan sebuah proses dalam perencanaan,
pengorgansasian, pengarahan hingga pengawasan dalam rangka pemanfaatan sumber daya
yang ada dalam organisasi baik manusia maupun sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk pencapaian tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemisahaan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi. Fungsi-fungsi pokok dalam MSDM terdiri dari fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk melakukan prediksi tentang
bagaimana organisasi menarik dan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada sesuai
dengan visi dan misi organisasi sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-
perubahan yang terjadi dalam lingkungan strategis.
Proses dalam perencanaan SDM antara lain :
1. Meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang, yaitu menilai
permintaan akan tenaga kerja yang akan datang dan menilai persyaratan jabatan yang
akan datang.
2. Memproyeksikan persediaan sumber daya manusia yang akan datang, yaitu menilai
karakteristik tenaga kerja yang sudah ada dan mempertimbangkan pola
pemindahan/mutasi dalam organisasi.
3. Membandingkan kebutuhan yang diramalkan dan persediaan yang diproyeksikan, yaitu
menentukan kebutuhan pegawai itu dan mengetahui kekurangan dan kelebihan pegawai.
4. Merencanakan kebijakan dan program, yaitu menilai kebijakan dan program alternatif
untuk mengatasi kekurangan dan kelebihan serta memilih alternatif terbaik untuk
memberikan rekomendasi kepada manajemen.
5. Menilai keefektifan perencanaan sumber daya manusia, yaitu menentukan kriteria
penilaian dan menilai keefektifan.
Mekanisme perencanaan SDM dan infrastrukturnya yaitu dimulai dari organisasi menetapkan
dan memahami visi dan misi organisasi dengan jelas. Visi dan misi tersebut dituangkan ke
dalam rencana strategis organisasi jangka panjang. Dalam membuat rencana strategis,
organisasi juga harus mampu memprediksikan berbagai kemungkinan perubahan yang
terjadi dalam lingkungan strategis. Rencana strategis juga dihadapkan dengan sumber daya
yang tersedia dalam organisasi yaitu sumber daya manusia, alat, material dan dana.
Rencana-rencana dari dari sumber daya yaitu rencana SDM, keuangan, perencanaan sumber
daya lain yang kemudian dijadikan neraca kebutuhan pegawai (formasi), jika dalam
perhitungan ditemukan adanya kebutuhan lebih besar daripada persediaan maka diperlukan
pegawai tambahan.
Profil kompetensi merupakan ciri kompetensi khusus dikaitkan dengan efektifitas standar
kinerja untuk suatu jabatan dalam organisasi. Kompetensi merupakan kemampuan dan
karakteristik yang dimiliki oleh seseorang, berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap
perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya.
Piranti yang digunakan untuk menyusun profil kompetensi yaitu analisis jabatan berbasis
kompetensi yaitu penyusunan uraian jabatan, sehingga unit kerja pemangku jabatan dapat
menggambarkan bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan dengan baik.
Analisis jabatan adalah serangkaian kegiatan yang sistematik untuk memperoleh informasi
yang tepat dan terinci tentang hal ikhwal jabatan, sehingga dapat diidentifikasi bagaimana
pegawai dapat melaksanakan kegiatannya sesuai dengan persyaratan jabatan yang
ditetapkan. Jabatan adalah kumpulan kegiatan (task) yang menggambarkan proses logis
untuk melaksanakan hasil tertentu untuk tujuan tertentu. Informasi pokok dari hasil analisis
jabatan yaitu kegiatan fisik dan mental apa yang harus dilaksanakan, kapan pekerjaan itu
harus diselesaikan, dimana pekerjaan itu harus dilaksanakan, bagaimana cara melaksanakan
pekerjaan itu, mengapa pekerjaan itu dikerjakan dan apa kualifikasi yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut. Tujuan analisis jabatan antara lain untuk rekrutmen dan
penempatan, perencanaan pembinaan pegawai, restrukturisasi jabatan, bahan program
pelatihan dan penilaian pegawai, bahan program penyusunan keselamatan dan kesehatan
kerja. Dengan menyusun analisis jabatan, maka kita akan mengetahui klasifikasi jabatan
yaitu pengelompokkan dan / pemeringkatan jabatan berdasarkan ciri-ciri tertentu atau bobot
jabatan. Bobot jabatan adalah nilai kuantitatif dari faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya bobot jabatan antara lain upaya mental, upaya fisik, pendidikan, pengalaman dan
lain-lain yang ditentukan untuk melakukan kegiatan dalam suatu jabatan. Analisis jabatan
bermanfaat untuk mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang sama ke dalam suatu jabatan
tertentu sehingga deskripsi tugas-tugas tidak tumpang tindih antara jabatan satu dengan
jabatan yang lainnya. Setelah analisis jabatan disusun, langkah selanjutnya adalah
melakukan evaluasi jabatan yang merupakan proses sistematik dengan teknik tertentu untuk
menganalisis dan menilai sekelompok jabatan dalam rangka penetapan nilai/bobot jabatan.
Tujuan dari evaluasi jabatan adalah membantu organisasi untuk menetapkan hubungan
secara logis antara berbagai jabatan dalam organisasi.
Sistem informasi manajemen sumber daya manusia yaitu metode untuk menghasilkan
informasi yang tepat, cepat, dan terpercaya bagi para manajer dalam menjunjung operasi
dan pengambilan keputusan dalam suatu organisasi. Informasi itu sendiri adalah data yang
diolah yang hasilnya dipergunakan untuk bahan pengambilan keputusan. Informasi
manajemen adalah informasi yang dipergunakan untuk pengambilan keputusan oleh
manajemen. Sifat sistem dalam konteks sistem informasi manajemen yaitu sistem mengubah
input menjadi output, sistem selalu dilihat secara keseluruhan, sistem terdiri dari bagian-
bagian, sistem adalah sinergistik, sistem mempunyai hierarki, sistem harus diatur, sistem
adalah goal oriented. Sifat informasi dalam sistem informasi manajemen adalah tepat waktu
dan mutahir, tepat data dan dapat dipercaya, ringkas dan memadai, hanya yang diperlukan
untuk situasi tertentu ( relevant ), lengkap dan tidak bersifat parsial.
Tujuan sistem informasi manajemen kepegawaian PNS adalah agar sistem informasi
kepegawaian akan lebih baik supaya memenuhi kebutuhan semua tingkat / unit kegiatan,
tata laksana yang jelas dan lebih realistis. Agar administrasi kepegawaian bisa memadai
dengan pimpinan departemen dari berbagai tingkat dapat menetapkan kebijakan yang tepat.
Jadi perencanaan sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam
manajemen sumber daya manusia karena perencanaan sdm merupakan langkah awal dan
terpenting yang harus dilakukan oleh manajer untuk menentukan tujuan organisasi dan
menuangkannya ke dalam visi dan misi organisasi dan bagaimana mereka akan mencapai
visi dan misi tersebut dengan memanfaatkan sumber daya manusia yang tersedia dikaitkan
pula dengan perubahan lingkungan strategis organisasi.
Keuntungan yang dapat diambil dari perencanaan sumber daya manusia antara lain: (1)
Mengefektifkan penggunaan sumber daya manusia; (2) Menyesuaikan kegiatan tenaga kerja
dengan tujuan organisasi; (3) Membantu program penarikan dari bursa atau pasaran tenaga
kerja dengan baik; (4) Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis; (5) Dapat
mengkoordinasikan kegiatan manajemen sumber daya manusia; (6) Mengembangkan sistem
manajemen sumber daya manusia.