1

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN

JAKARTA



HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KEPUASAN
PERAWAT DALAM MENJALANKAN PERAN DAN
FUNGSI PERAWAT DI PUSKESMAS KECAMATAN
CIRACAS JAKARTA TAHUN 2014



PROPOSAL
Diajukan Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana
Keperawatan



Oleh :
MUCHAMAD GANDA GUNAWAN
101.0711.086



FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN
2014





2

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pembangunan kesehatan merupakan investasi dalam meningkatkan
kualitas sumber daya manusia. Kondisi kesehatan di Indonesia mengalami
perkembangan yang sangat berarti yang dibuktikan dengan angka kematian
dari tahun 2003 hingga 2006 yang menurun (Kemenkes, 2008; Huda, 2012).
Kemenkes juga mengatakan bahwa data ini juga didukung oleh menurunnya
angka kematian bayi, yaitu dari 30,8 per 1000 kelahiran pada tahun 2004
hingga 26,9 per 1000 kelahiran di tahun 2007. Hal ini membuktikan bahwa
Indonesia semakin serius dalam hal kesehatan di tengah-tengah era
globalisasi.
Bidang kesehatan dituntut untuk terus meningkatkan mutu
pelayanannya demi bertahan dalam persaingan di dalam era globalisasi ini,
termasuk pemanfaatan maksimal sumber daya internal dan eksternal. Hal itu
mencakup kemampuan Rumah Sakit dalam mengantisipasi perubahan-
perubahan lingkungan dengan cara memanfaatkan sumber daya internal
secara optimal (Veenda, 2004). Karena hanya dengan begitu Rumah Sakit
akan mampu bersaing secara kompetitif.
Munculnya persaingan atau kompetisi dalam bidang pelayanan
kesehatan umumnya dan keperawatan khususnya, karena meningkatnya
perubahan sosial ekonomi, demografi, kebutuhan dan tuntutan masyarakat
yang semakin bertambah banyak. Dalam beberapa tahun belakangan ini
industri Rumah Sakit Indonesia telah mengalami perkembangan yang cukup
berarti dengan diterbitkannya berbagai peraturan dan perundang-undangan
yang bertujuan untuk mendorong investasi dan menciptakan kondisi bisnis
dan jasa Rumah Sakit yang lebih baik (Huda, 2012). Terbukti, tidak hanya
Pemerintah yang memang berkewajiban menyediakan jasa layanan kesehatan
kepada masyarakat, para pelaku bisnis pun kini semakin aktif berinvestasi di
industri Rumah Sakit Indonesia (Azhary, 2009). Hal itu memperkuat
3

pernyataan bahwa semakin banyak pihak yang menaruh perhatian pada
industri kesehatan.
Pelayanan yang diberikan pada klien adalah pelayanan yang berkualitas
demi memenangkan kompetisi di era globalisasi, sehinggga penjaminan mutu
sangat penting disini. Masyarakat telah memiliki pandangan bahwa Rumah
Sakit merupakan fasilitas pelayanan kesehatan pusat, namun untuk
mendapatkan pelayanan kesehatan, ada banyak lembaga lain, yakni Pusat
Kesehatan Masyarakat (Puskesmas), klinik, LSM, Posyandu, pengobatan
alternatif, dan lain sebagainya. Puskesmas, sebagai fasilitas kesehatan yang
jumlahnya lebih banyak dibanding Rumah Sakit, sering kali menjadi
alternatif andalan masyarakat. Data dari Pusat Data dan Informasi (Pusdatin)
Kementerian Kesehatan Ri pada Tahun 2010 tertulis bahwa terdapat 9.005
Puskesmas di 33 Propinsi, dimana 11% (1.008) Puskesmas diantaranya
terdapat di Provinsi Jawa Barat (Fauziah, 2012). Untuk itu, Puskesmas perlu
juga mengembangkan pelayanan dan meningkatkan mutu.
Puskesmas mempunyai peranan yang sangat penting dalam
pembangunan kesehatan, karena Puskesmas merupakan unit kesehatan
terdepan dan strategis sebagai pusat pengembangan, pembinaan, dan
pelayanan kesehatan kepada masyarakat yang berada di dalam wilayah
kerjanya. Tenaga perawat merupakan salah satu tenaga yang vital di
Puskesmas, karena proporsinya yang cukup besar, yaitu kurang lebih 30%
(diluar tenaga perawat yang menjadi bidan), disisi lain sebagian besar kurang
lebih 85% belum merupakan tenaga yang dikategorikan profesional, karena
pendidikannya masih pada tingkat menengah atau sekolah perawat kesehatan
(Ditjen Kesmas, 2003; Ahmad, 2006). Tenaga perawat yang merupakan The
caring profession mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan
kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang
diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial spiritual merupakan
pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambungan
merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya (Ningsih, Priyo,
dan Suratmi, 2011).
4

Untuk pemberian pelayanan yang tanpa henti dan terus
berkesinambungan, tentu pelayanan keperawatan tidak dapat dijalankan
dengan jumlah tenaga yang sedikit.
Belakangan ini diketahui bahwa mulai menjamur sekolah-sekolah dan
perguruan tinggi dalam bidang keperawatan. Jumlah lulusan Poltekkes dan
Non Poltekkes pada tahun 2009 adalah 62.371 orang, terdiri dari 14.357
orang (23.02%) dan lulusan Non Poltekkes sebanyak 48.014 orang (76,98%) .
Jumlah lulusan Poltekkes dan Non Poltekkes terbanyak pada jurusan
keperawatan sebanyak 29.920 orang kemudian jurusan kebidanan sebanyak
18.545 orang (Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, 2010). Lebih lanjut,
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan juga menyebutkan bahwa 410.067
tenaga kesehatan yang terdata di tahun 2009 terdiri dari 51.805 tenaga medis,
173.948 tenaga perawat, 10.384 perawat gigi, 93.889 tenaga bidan, 19.953
tenaga kefarmasian, 28.858 tenaga kesehatan masyarakat, 12.762 tenaga gizi,
2.985 tenaga keterapian fisik dan 15.483 keteknisian medis. Jumlah tenaga
kesehatan di berbagai bidang tersebut bekerjasama, berupaya untuk selalu
memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik bagi para klien.
Perawat tidak dapat menjalankan tindakan mandiri secara penuh dalam
memberikan pelayananan kesehatan, namun juga perlu adanya kolaborasi
dengan tenaga lain, khususnya dalam pemberian asuhan keperawatan.Hal ini
senada dengan kutipan dari Syamsuddin (2012) bahwa keperawatan sebagai
profesi dan perawat sebagai tenaga profesional bertanggung jawab untuk
memberikan pelayanan sesuai kompotensi dan kewenangan yang dimiliki
secara mandiri maupun bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lainnya.
CHS (1989; dalam Ali, 2002) menyebutkan bahwa salah satu peran perawat
adalah konsultan/penasihat pada tenaga kerja lain dan klien. Memang
perawat merupakan tenaga kesehatan yang paling sering mengadakan kontak
dengan klien, itulah sebab perawat menjadi orang yang paling tahu mengenai
status kondisi klien.
Perawat memiliki peran dan fungsi tersendiri sebagai tenaga kerja
profesional. Peran perawat (Lokakarya Nasional 1983, dalam Ali, 2002)
meliputi pelaksana pelayanan keperawatan, pengelola pelayanan keperawatan
5

dan institusi pendidikan, pendidik dalam keperawatan, serta peneliti
pengembang keperawatan. Sedangkan fungsi perawat (Iskandar, 2013) dibagi
menjadi tiga, yakni fungsi independen, fungsi dependen, dan fungsi
interdependen. Segala tindakan yang dilakukan oleh perawat berdasarkan
peran dan fungsi tersebut.
Tindakan keperawatan yang tidak sesuai peran dan fungsi perawat
berpotensi merugikan klien. Fungsi pokok perawat adalah membantu
individu, keluarga, dan masyarakat baik sakit maupun sehat dalam
melaksanakan kegiatan yang menunjang kesehatan, penyembuhan, atau
menghadapi kematian yang pada hakikatnya dapat mereka laksanakan tanpa
bantuan apabila mereka memiliki kekuatan, kemauan, dan pengetahuan (PK.
St. Carolus 1983; Ali, 2002). Tanpa adanya perawat yang menjalankan peran
dan fungsinya, individu, keluarga, dan masyarakat hanya akan dapat
melaksanakan kegiatan yang menunjang kesehatan, penyembuhan, atau
menghadapi kematian dirinya sendiri secara individual tanpa didasari
pengetahuan dan keterampilan yang mencukupi.
Perawat yang menjalankan berbagai peran dan fungsinya, serta selalu
mengadakan kontak dengan klien harus memiliki kepribadian yang baik serta
mengetahui bagaimana cara membuat nyaman klien saat berkomunikasi
maupun saat melakukan tindakan. Dalam pengelolaan sumber daya manusia,
hal yang penting diperhatikan adalah upaya-upaya untuk memelihara
hubungan yang kontinu dan serasi terhadap karyawan, dan upaya tersebut
berkenaan dengan kepuasan seorang karyawan dalam bekerja (Gatot dan
Adisasmito, 2005). Kepuasan perawat dalam menjalankan peran dan
fungsinya akan menentukan seberapa baik kinerjanya.
Beberapa peneliti telah mendefinisikan kepuasan kerja. Salah satu
peneliti yang mengemukakan definisi kepuasan kerja adalah Handoko (1992;
dalam Sutrisno, 2013), yang mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Selain itu, Steers (1985; dalam
Hamsyah, 2004) juga mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai
merasakan dirinya (meliputi aspek usia, kondisi kesehatan, kemampuan dan
6

pendidikan) atau pekerjaannya (melibatkan aspek-aspek seperti upah, atau
gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan
pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan dan struktur organisasi
perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi akan menghasilkan mutu pelayanan
yang baik, begitu pun pula sebaliknya.
Telah banyak peneliti yang mencoba menemukan faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, dan salah satunya adalah iklim kerja. Iklim
kerja yang dapat mempemgaruhi pekerja dalam tiga hal yaitu : motivasi,
kinerja dan kepuasan kerja pekerja (Lumbantoruan, 2005). Iklim kerja adalah
yang menyangkut lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia yang
berada dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam
melakukan pekerjaan (Huda, 2012). Pendapat lain dari Litwin dan Stringer
(1999; Mitchel, 1994; Muadi, 2009) menyatakan bahwa iklim kerja
merupakan persepsi seseorang yang hidup dan bekerja di dalam lingkungan
dan diasumsikan untuk perubahan motivasi dan lingkungannya. Iklim kerja
dapat disimpulkan sebagai suatu persepsi karyawan terhadap lingkungan
pekerjannya dan dapat mempengaruhi motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja
karyawan.
Iklim kerja didapat dan dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang dialami
oleh karyawan. Veenda (2004) menulis bahwa iklim kerja tumbuh dan
dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di sebuah fasilitas kesehatan
seperti rasa aman bekerja, rasa nyaman bekerja, suasana kerja, kebutuhan
finansial yang memadai, komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan
serta masih banyak faktor-faktor lain. Iklim kerja yang muncul dalam suatu
organisasi merupakan faktor utama untuk menentukan pengembangan sikap
dan perilaku para karyawan (Meeusen et al, 2011; Siswanto, 2012). Iklim
kerja merupakan salah satu point yang dapat menentukan kepuasan perawat
dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai seorang perawat.
Iklim kerja memiliki dimensi dalam batasan lingkupnya. Triwibowo
(2013) menyebutkan bahwa iklim kerja pada sebuah organisasi mencakup
beberapa aspek, yakni tanggungjawab, penghargaan, kehangatan dan
dukungan, struktur, resiko, konflik, dan iklim kerja positif. Dimensi iklim
7

kerja menurut Litwin dan Stringer (2008; dalam Wiandini, 2012) yaitu
struktur, tanggungjawab, imbalan, resiko, kehangatan, dukungan, standar,
konflik, dan identitas.
Beberapa peneliti telah berhasil menemukan hubungan antara dimensi-
dimensi iklim kerja dengan kepuasan kerja perawat. Farjam, Razak, dan Jafar
(2013) telah melakukan penelitian yang hasilnya adalah bahwa kesesuaian,
tanggungjawab, penghargaan, kejelasan, dan rekan kerja secara signifikan
mempengaruhi kepuasan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD I. A.
Moeis Samarinda. Sadiyanto (2001) menemukan hasil penelitian bahwa
terdapat hubungan bermakna antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja,
dan penghargaan dengan kepuasan kerja.
Penulis merasa penting untuk meneliti tentang hubungan iklim kerja
dengan kepuasan perawat, mengingat dimensi-dimensi iklim kerja secara
signifikan mempengaruhi kepuasan kerja perawat. Kepuasan kerja perawat

Peneliti telah melakukan studi pendahuluan di Puskesmas Kecamatan
Ciracas pada tanggal ______ dan didapatkan data bahwa pelayanan di
Puskesmas ini terbagi menjadi ______ ruangan, yaitu poli umum, poli gigi,
poli Kesehatan Ibu dan Anak (KIA), Manajemen Terpadu Balita Sakit
(MTBS), poli gizi, poli mata, poli Diabetes Mellitus (DM), poli lansia,
IMS/VCT, poli Tuberkulosis (TB), poli kesehatan jiwa (keswa), poli
NAPZA, PAL, PKPR, rumah bersalin, dan rawat inap. Tenaga kerja yang
ditempatkan di masing-masing ruangan berdasarkan kebijakan dari _______.
Berdasarkan keterangan staf bagian Pendidikan dan Latihan (Diklat)
Puskesmas Kecamatan Ciracas, jumlah pengunjung Puskesmas berkisar
antara 70 sampai 100 orang per hari. Jumlah kunjungan yang tinggi dan
banyaknya pelayanan yang harus diberikan, membuat Puskesmas Kecamatan
Ciracas terpaksa mengalihkan beberapa tenaga kerja untuk bertugas tidak
pada lingkupnya yang sesuai dengan latar belakang pendidikannya.
Dari total 50 orang perawat, 45 orang diantaranya bertugas di poli, dan
5 orang lainnya bertugas di bagian administrasi atau bagian _____ . Perawat-
perawat yang bertugas di poli aktivitasnya hampir sama, yakni memeriksa
8

kesehatan pasien dengan melakukan pemeriksaan fisik, mendiagnosis
penyakit klien, dan menuliskan resep obat. Jumlah kunjungan klien yang
banyak setiap harinya menyebabkan seluruh tenaga kesehatan harus mampu
memberikan pelayanan yang optimal. Demikian pula apabila ada tenaga
kesehatan yang sedang bertugas di luar Puskesmas, atau karena jumlah tenaga
kesehatan lain, terutama dokter, yang tidak mencukupi untuk bertugas di
masing-masing poli, atau karena tenaga kesehatan lain yang memang sedang
berhalangan hadir. Hal ini menyebabkan perawat seringkali dianggap sebagai
dokter karena perawat juga melakukan tugas seorang dokter untuk
memberikan pelayanan kepada klien. Perawat yang bertugas di bagian
administrasi atau bagian ____ pun memiliki visi yang sama, yakni
memberikan pelayanan yang optimal kepada klien, walaupun memang tidak
sesuai dengan peran dan fungsinya.
Namun adanya tuntutan untuk mampu melakukan tugas tenaga kerja
lain merupakan hal yang melanggar peraturan dan fungsi serta peran perawat
itu sendiri, bahkan mungkin dapat berpotensi membahayakan jiwa klien
(malpraktik). Oleh karena itu penting bagi perawat untuk tetap menjalankan
peran utamanya sebagai pemberi pelayanan keperawatan di Puskesmas demi
mewujudkan masyarakat yang sehat. Perawat yang bertugas kurang sesuai
dengan fungsi dan perannya pun belum tentu murni dijalankan atas kemauan
sendiri, mengingat penempatan tenaga kerja didasarkan kebijakan dari _____
. Berdasarkan data diatas penulis merasa penting untuk meneliti tentang
hubungan iklim kerja dengan kepuasan perawat dalam menjalankan peran dan
fungsi sebagai perawat.

B. Masalah Penelitian
Demi meningkatnya mutu pelayanan di Puskesmas Kecamatan Ciracas,
pengelolaan manajemen Puskesmas, khususnya dibidang keperawatan
hendaknya dilakukan upaya perbaikan. Dari berbagai aspek yang ada, faktor
peningkatan produktivitas sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu
aspek penting dalam usaha peningkatan kualitas pelayanan Puskesmas.
9

Berdasarkan studi pendahuluan yang telah dilakukan peneliti,
didapatkan data bahwa ____ dari 10 orang perawat mengeluhkan tentang
tugas yang diberikan oleh atasan tidak sesuai dengan peran dan fungsinya
seebagai perawat. Selain itu, peneliti menemukan bahwa __ dari ___ tenaga
perawat tidak bekerja pada ruangan dimana ia dapat menjalankan peran dan
fungsinya sebagai perawat. Angka turnover sebesar ___% pada tahun ___
dan ditambah lagi dengan jumlah perawat yang sakit ___ orang perawat
dengan jumlah lama hari sakit yaitu sebesar ___ hari selama satu tahun, yakni
di tahun ___. Disamping itu, manajemen Puskesmas Kelurahan Ciracas
sendiri belum mngetahui sejauh mana tingkat kepuasan tenaga perawatnya
dalam menjalankan peran dan fungsi perawat.
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, peneiti
ingin mengetahui tentang:
1. Bagaimana gambaran karakteristik perawat, yang terdiri dari usia, jenis
kelamin, pendidikan, dan lama kerja, dengan kepuasan perawat dalam
melaksanakan peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan
Ciracas tahun 2014.
2. Bagaimana gambaran iklim kerja perawat di Puskesmas Kecamatan
Ciracas tahun 2014.
3. Bagaimana gambaran kepuasan perawat dalam melaksanakan peran dan
fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan Ciracas tahun 2014.
4. Apakah ada hubungan antara iklim kerja dengan kepuasan perawat dalam
melaksanakan peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan
Ciracas tahun 2014.

C. Tujuan Penelitian
1. Umum
Diketahuinya hubungan iklim kerja dengan kepuasan perawat dalam
menjalankan peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan Ciracas
tahun 2014.
2. Khusus
10

a. Diketahuinya gambaran karakteristik perawat yang terdiri dari usia,
tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan masa kerja di Puskesmas
Kecamatan Ciracas tahun 2014.
b. Diketahuinya gambaran iklim kerja perawat di Puskesmas
Kecamatan Ciracas tahun 2014.
c. Diketahuinya gambaran kepuasan perawat dalam melaksanakan
peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan Ciracas tahun
2014.
d. Diketahuinya hubungan antara iklim kerja dengan kepuasan perawat
dalam menjalankan peran dan fungsinya di Puskesmas Kecamatan
Ciracas tahun 2014.

D. Manfaat Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
berbagai pihak, diantaranya bermanfaat bagi peneliti, institusi pendidikan,
institusi kesehatan dan mahasiswa.
1. Manfaat Aplikatif
a. Sebagai masukan bagi pihak manajemen Puskesmas untuk pembuat
perencanaan terhadap upaya peningkatan SDM, terutama yang
terkait dengan penerapan iklim kerja sehingga dapat memberikan
kepuasan kepada para perawat dan meningkatkan produktivitas
kerja.
b. Memberi masukan bigi para perawat dalam menciptakan iklim kerja
yang kondusif melalui peningkatan tanggungjawab dan hubungan
kerja sama yang baik.
2. Manfaat Akademis dan Keilmuan
a. Berkontribusi dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya
ilmu manajemen sumber daya manusia.
b. Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi baru, atau
menunjang teori-teori yang sudah ada tentang hubungan iklim kerja
dengan kepuasan perawat dalam melaksanakan peran dan fungsi
perawat.
11

3. Manfaat Metodologis
Sebagai bahan penelitian lanjutan dengan metode yang sesuai dalam
ruang lingkup yang lebih luas.

E. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup penelitian ini hanya membahas tentang hubungan iklim
kerja dengan kepuasan perawat dalam melaksanakan peran dan fungsi
perawat di Puskesmas Ciracas tahun 2014.
























12

Sumber ketidakpuasan kerja yang lain adalah sistem imbalan yang
dianggap tidak adil menurut persepsi pegawai. Gaji yang diterima oleh
setiap karyawan mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman,
kecakapan maupun senioritas. Selain itu, sistem karir yang tidak jelas
serta perlakuan yang tidak sama dalam reward maupun punishment juga
merupakan sumber ketidakpuasan pegawai, Tidak adanya penghargaan
atas pengalaman dan keahlian serta jenjang karir dan promosi yang tidak
dirancang dengan benar dapat menimbulkan sikap apatis dalam bekerja
karena tidak memberikan harapan lebih baik di masa depan (Baihaqi,
2010)