BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu organisasi, pegawai senantiasa mengharapkan penghasilan

yang lebih memadai. Sedangkan sistem penggajian pegawai negeri sipil saat ini

masih dibawah gaji swasta sehingga berpengaruh terhadap kinerja dan

produktivitas pegawai. Dengan situasi yang demikian menyebabkan timbulnya

keinginan untuk mencari kompensasi lain di luar gaji. Dalam Peraturan

Pemerintah nomor 26 tahun 2001 telah diatur masalah penggajian berdasarkan

pangkat dan golongan. Sedangkan untuk penghasilan (kompensasi) yang lain

seperti pemberian insentif diatur oleh masing-masing instansi tergantung dari

manajemen keuangan yang telah ditetapkan.

Untuk menentukan pemberian kompensasi dalam bentuk insentif

diperlukan model pengukuran prestasi kerja yang dapat dicapai. Kompensasi

adalah semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa berwujud dan tunjangan-

tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah hubungan

kepegawaian (Simamora, 2001:619). Pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil

kerja seorang pegawai selama periode tertentu yang dibandingkan dengan

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama

(Soeprihanto, 2000:7). Dengan pengukuran prestasi kerja yang dikaitkan dengan

kinerja pegawai akan meningkatkan motivasi untuk memperoleh imbalan yang

1
 2

lebih tinggi. Hal ini akan memotivasi pegawai mencapai produktivitas yang

lebih baik. Menurut Ruky (2002:3) produktivitas dihasilkan melalui perpaduan

antara prestasi kerja dan teknologi yang digunakan. Sedangkan prestasi kerja

dihasilkan oleh perpaduan antara kemauan dan kemampuan. Dengan kata lain

seorang karyawan yang “mampu dan mau” dijamin prestasinya akan tinggi.

Menurut Simamora (2001:607) imbalan ditentukan berdasarkan kinerja

akan dapat :

a. Meningkatkan kepuasan kerja.

b. Meningkatkan produktivitas.

c. Menghindari ketidakhadiran yang dapat dihindari.

d. Menurunkan perputaran karyawan.

e. Meningkatkan kualitas bauran karyawan.

Masih banyak anggapan bahwa pegawai yang menghasilkan output lebih banyak

(lebih produktif) selayaknya menerima insentif yang lebih tinggi. Namun

kendala finansial membuat kebijaksaan dalam menentukan insentif belum

terealisasi sesuai yang diiinginkan.

Bentuk kompensasi lain yang diberikan ITS bagi staf administrasi

biasanya dalam kerja kelompok (team work) baik yang dilakukan secara rutin

tiap tahun maupun kegiatan yang bersifat khusus, seperti kepanitiaan. Bentuk

Penghargaan secara individual diberikan kepada staf administrasi seperti

pemilihan pegawai teladan, dimana proses seleksinya melalui test yang

dilakukan oleh instansi bukan berdasarkan prestasi yang telah dicapai selama ini.
 3

Selama ini dalam menentukan insentif bagi staf administrasi di ITS

hanya berdasarkan kehadiran (presensi) secara manual. Pemberian insentif ini di

ITS dinamakan tunjangan kesejahteraan, yang besar finansialnya tergantung

golongan pegawai. Pemberian tunjangan kesejahteraan ini ditetapkan oleh Surat

Keputusan Rektor seperti yang tertera pada table dibawah ini :

GOLONGAN Besarnya (Rp) per bulan

Golongan IV 64.705,-

Golongan III 64.705,-

Golongan II 55.000,-

Golongan I 55.000,-

Sumber data : SK Rektor ITS no.3106.1/K03/KU/2003 tanggal 1 Oktober 2003

Dari data diatas terlihat bahwa besarnya insentif yang diterima staf

administrasi masih rendah. Hal ini dipengaruhi oleh jumlah pegawai dan dana

operasional yang tersedia tidak sebanding. Adapun jumlah pegawai

dilingkungan rektorat ITS terdiri 274 orang pegawai PNS dan 93 orang pegawai

non PNS. Karena kendala finansial dan jumlah pegawai yang melebihi kapasitas

(beban) pekerjaan maka besar insentif yang diterima staf administrasi setiap

bulannya masih rendah.

Disamping itu, ITS akan mengalami perubahan status dari PTN menjadi

PT-BHMN maka akan terjadi perubahan baik sistem manajemen maupun

struktur organisasi. Dalam PT-BHMN terdapat 3 prasyarat yang harus dipenuhi

antara lain menyelenggarakan pendidikan tinggi yang efisien dan berkualitas,

memenuhi standar umum kelayakan financial dan melaksanakan pengelolaan

 4

pendidikan tinggi berdasarkan prinsip ekonomis dan berkualitas. Dalam

mencapai prasyarat tersebut perlu didukung SDM yang berkualitas dan

professional serta kerja penuh pada organisasi. Oleh jarena itu perlu diperhatikan

sistem kompensasi baik gaji maupun insentif yang sesuai dengan kinerja yang

dicapai.

Dalam penentuan insentif masih dilakukan sistem pengukuran kehadiran

(presensi) secara manual. Hal ini menimbulkan kendala dimana keakuratan data

masih dapat dimanipulasi dan tidak dapat dipertanggungjawabkan. Sehingga

insentif yang diterima setiap karyawan tidak sesuai dengan kehadiran yang

semestinya dan menimbulkan rasa tidak adil antara pegawai yang hadir penuh

selama satu bulan dengan pegawai yang mengalami halangan untuk hadir ke

kantor. Dengan adanya kemajuan teknologi, saat ini ITS telah menerapkan

sistem presensi secara elektronik dengan menggunakan sidik jari. Data pada

sistem identifikasi dengan menggunakan sidik jari ini tidak dapat dimanipulasi

dan terbukti lebih akurat karena tidak ada sidik jari yang identik didunia ini

sekalipun diantara dua saudara kembar. Namun dalam menentukan insentif yang

diterima oleh staf administrasi setiap bulannya masih menggunakan sistem

perhitungan manual tergantung dari daftar hadir (presensi) dan belum dibuat

suatu pengukuran dalam menentukan insentif yang sesuai dengan prestasi kerja

yang dicapai. Adapun persentasi (bobot) kehadiran yang ditentukan oleh SK

Rektor akan menentukan besarnya (jumlah ) insentif yang akan diterima.

Presensi adalah daftar hadir di tempat kerja pada hari kerja.

Ketidakhadiran mempunyai hubungan yang negatif dengan prestasi kerja. Bycio

 5

(dalam Ruky:2002) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan

rendahnya prestasi kerja seseorang. Selain itu Goodman dan Atkin (dalam Ruky

: 2002) berpendapat bahwa hubungan antara ketidahadiran dengan kinerja

karyawan juga dipengaruhi oleh kerumitan pekerjaan bagi mereka yang

memiliki kemampuan yang rendah, dan ketidakhadiran dapat mengakibatkan

menurunnya prestasi kerja dibandingkan dengan mereka yang memiliki

kemampuan yang lebih tinggi.

Selanjutnya dalam merencanakan pengembangan penentuan insentif

berdasarkan prestasi kerja perlu dilakukan kajian teoritis untuk mendapatkan

komponen-komponen yang mempengaruhi prestasi kerja. Adapun komponen-

komponen yang mempengaruhi prestasi kerja adalah disiplin kerja/kehadiran,

kualitas kerja, kemampuan kerja dan potensi.

Karena keterbatasan waktu, tenaga dan biaya, maka dalam penelitian ini

peneliti membatasi penelitian hanya membuat suatu model penentuan insentif

yang didasarkan pada sistem kehadiran (presensi) sebagai salah satu komponen

dalam pengukuran prestasi kerja. Dengan didukung sistem presensi secara

elektronik maka data yang dihasilkan dari alat ini lebih akurat sehingga dapat

diketahui besarnya nilai insentif yang diterima oleh staf administrasi sesuai

dengan prestasi kerjanya.

Dengan adanya kemajuan teknologi sistem komputer telah memberikan

kemudahan bagi setiap kesempatan untuk melakukan berbagai kegiatan dengan

tujuan mempertinggi fungsi dengan efisiensi dan efektif kerja. Dengan sistem

database sebagai sarana pengolahan data dan melakukan operasi perhitungan

 6

dengan cepat dan tepat maka akan mempermudah operator dalam melakukan

tugasnya.

Untuk itu perlu dikembangkan model penentuan insentif yang sesuai

bagi staf administrasi di lingkungan rektorat ITS. Dengan adanya sistem digital

(database) penentuan insentif yang didasarkan pada presensi berdasarkan

prestasi kerja ini diharapkan akan lebih mempermudah dalam menentukan

insentif secara tepat dan relevan sesuai dengan prestasi kerja yang telah dicapai.

1.2. Perumusan Masalah

Bagaimana model penentuan insentif yang berdasarkan prestasi kerja staf

administrasi di lingkungan rektorat Institut Teknologi Sepuluh Nopember

Surabaya dengan pendekatan sistem database ?

1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1. Tujuan Umum

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengembangkan suatu model

penentuan insentif berbasis prestasi kerja staf administrasi di lingkungan rektorat

ITS dengan pendekatan sistem database.

1.3.2. Tujuan Khusus

1. Meneliti seberapa besar pengaruh disiplin kerja (presensi), kualitas kerja,

kemampuan kerja dan potensi terhadap prestasi kerja pegawai.

 7

2. Menegmbangkan model database sebagai penentuan insentif berbasis

prestasi kerja.

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Bagi Ilmu Pengetahuan :

a. Sebagai pengembangan teori tentang sistem penentuan insentif

berbasis prestasi kerja, sehingga dapat menghasilkan model

penentuan insentif yang lebih sempurna dan aplikatif.

b. Sebagai pengembangan teknologi tepat guna dalam sistem penentuan

insentif berbasis prestasi kerja sehingga bermanfaat dalam

pengembangan teknologi lebih lanjut.

1.4.2. Bagi Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya

a. Sebagai masukan bagi pimpinan Institut Teknologi Sepuluh

Nopember Surabaya dalam menyusun sistem insentif berdasarkan

prestasi kerja yang sesuai bagi staf administrasi di lingkungan

rektorat ITS.

b. Memudahkan pimpinan ITS dalam menentukan sistem insentif yang

adil dan relevan sesuai dengan prestasi kerja yang telah dicapai.