HERRAMIENTAS

HERRAMIENTAS
ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRATIVAS DE
DE
VANGUARDIA.
VANGUARDIA.
TEORIAS DE MOTIVACIÓN, COACHING Y
EMPOWERMENT

ES IMPORTANTE COSECHAR ALGO DENTRO DE TÍ PARA

DARLO A LOS DEMÁS
MOTIVACIÓ
N

DESDE EL PUNTO DE VISTA

PSICOLÓGICO SE ENTIENDE
COMO:

“LA TENSIÓN PERSISTENTE

QUE ORIGINA EN EL
INDIVIDUO ALGUNA FORMA DE
COMPORTAMIENTO DIRIGIDO
A LA SATISFACCIÓN DE UNA O
MÁS NECESIDADES”
MOTIVACIÓ
N

El comportamiento tiene un propósito

Las personas se comportan en forma positiva o
negativa por alguna razón
La motivación orienta a la acción
Las personas resisten los cambios a menos que
tengan una motivación para hacer las cosas
diferente
La motivación orienta
A las personas hacia un resultado final deseado
La motivación refuerza
La persistencia y la necesidad de poner esfuerzo
suficiente en un logro
 LA MOTIVACIÓN DEL
INDIVIDUO

INDIVIDUO
INDIVIDUO

ESTÍMUL
ESTÍMUL COMPORTAMIE
COMPORTAMIE
OS
OS NTO
NTO
NECESIDAD
ES
INDIVIDUALE
S

Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente

los comportamientos hacia la realización de objetivos
 LAS NECESIDADES HUMANAS
BÁSICAS

➨ Son fuerzas conscientes o

inconscientes que determinan
el comportamiento del
individuo.
➨ Se considera al hombre como
un animal lleno de
necesidades, que se alternan o
se presentan en conjunto o
 CICLO MOTIVACIONAL CONJUNTO:
SATISFACCIÓN - FRUSTRACIÓN

Causa Necesidad
Necesidad
Equilibr Causa
Equilibr Estímulo Deseo
Deseo
io Estímulo
io Incentiv Inconform
Inconform
interno Incentiv
interno idad
idad
oo

Comportami
Comportami Tensió
Satisfacc
Satisfacc Tensió
ento Acción
ento Acción
ión
ión nn

Frustraci
Frustraci
ón
FRUSTRACIÓN

Equilibrio

CUANDO ES IMPOSIBLE
SATISFACER LA Estímulo
NECESIDAD, EL CICLO
MOTIVACIONAL QUEDA
FRUSTRADO.
Barrera Necesidad

Tensión

Comportamiento
Acción
 MOTIVACIÓ
N

REACCIONES DE LA
FRUSTRACIÓN:
➲ ALTERACIÓN DEL
COMPORTAMIENTO.
➲ AGRESIVIDAD.

➲ REACCIONES
EMOCIONALES.
➲ ALIENACIÓN Y APATÍA.
 JERARQUÍA DE LAS
NECESIDADES SEGÚN MASLOW

Auto
realización NECESIDAD
ES
SECUNDARI
Autoestima
AS
Reconocimiento
Sociales
Pertenencia y
afecto

de NECESIDADE
seguridad S PRIMARIAS
fisiológic
as
 Maslow

Una necesidad satisfecha no origina

ningún comportamiento.
El individuo nace con un conjunto de
necesidades fisiológicas que son innatas
o hereditarias.
A partir de cierta edad, comienza un
aprendizaje de nuevos patrones de
necesidades.
Aparecen gradualmente necesidades más
elevadas: sociales, de estima y de
autorrealización.
 COACHING

 Se considera lo más novedoso en los

modelos de liderazgo.
 Proceso que consiste en dar
retroalimentación motivacional para
mantener y mejorar el desempeño.
 Se trata de maximizar las fortalezas de los
empleados y reducir al mínimo sus puntos
débiles.
 Ayuda a que los líderes se concentren en
sus objetivos, desarrollen su capacidad de
comprensión interpersonal y su sentido
común.
 El Coaching estimula el desempeño.
 ¿CÓMO DAR RETROALIMENTACIÓN
CON BASE EN EL COACHING?

Establezca una relación laboral de apoyo: Una

relación laboral de apoyo puede fomentar el
entusiasmo y desempeño.
Exprese elogios y reconocimientos: para
motivarlos y así mantener el desempeño.
Evite culpar y avergonzar: el objetivo del
Coaching es cultivar el conocimiento, las
habilidades y las destrezas.
Concéntrese en el comportamiento y no en la
persona: el empleado domina la discusión en una
 ¿CÓMO DAR RETROALIMENTACIÓN
CON BASE EN EL COACHING?

Dé retroalimentación específica y
descriptiva: es necesaria para evitar confusión
sobre una determinada conducta que debe
mejorarse.
Haga que los empleados evalúen su propio
desempeño: ¿cómo evaluarías la cantidad de
errores que has estado cometiendo?
Proporcione retroalimentación basada en el
Coaching: la autoevaluación funciona bien, en
especial cuando debe mantener el desempeño
más que para mejorarlo.
Proporcione un modelo y capacite a la
 ¿QUÉ ES LA CRÍTICA? ¿ PORQUÉ NO
FUNCIONA?

 Cuando uno le dice a alguien que

está equivocado suceden cuatro
cosas:
» La persona se pone a la
defensiva y justifica su
comportamiento, o le echa la
culpa a alguien o algo.
» El individuo no presta
atención realmente a la
llamada crítica constructiva.
» Se avergüenza y se siente
mal consigo mismo o lo
percibe como un fracaso.
 ¿QUÉ ES LA CRÍTICA? ¿ PORQUÉ NO
FUNCIONA?

 Mientras más críticas recibe un

empleado, más a la defensiva se
pone; escucha menos, entra en
conflicto pues su autoestima se
ve amenazada o denigrada;
termina por odiar la tarea o el
trabajo, y por lo común la propia
crítica, y con frecuencia
abandona el empleo, lo
transfieren o lo despiden.
 Culpar y avergonzar a la persona
son formas de crítica, y ésta es
por lo general ineficaz, implica un
RECUERDE

 La retroalimentación basada en el
Coaching es ante todo una relación de
apoyo: específica y descriptiva y no es
una crítica sentenciosa.
 El Coaching depende de que el empleado
autoevalúe su desempeño.
 La crítica ocasiona que los empleados se
sientan perdedores; mientras que el
elogio y la retroalimentación los hacen
sentirse ganadores.
EMPOWERMEN
T

 Dar o conceder poder;

facultar, habilitar,
capacitar, autorizar, dar
poder de, potenciar,
permitir, empoderar,
otorgar el derecho (o la
facultad) de, conferir
poderes.
 Potenciación,
EMPOWERMEN
T

“Significa crear un ambiente en el cual

los empleados y todos los niveles sientan

que ellos tienen una real influencia sobre

los estándares de calidad, servicio, y

eficiencia del negocio dentro de sus áreas

de responsabilidad”.
EMPOWERMEN
T

 Es una nueva filosofía

 Implica Cambio de actitud y
de identificación con lo que
se hace.
 Es un entendimiento interno
entre usted y la gente con la
que trabaja.
 Supone una serie de
cambios de mentalidad
 LAS RELACIONES DE TRABAJO CON
EMPOWERMENT

Comparten:
» Poder
» Responsabilidad
» Comunicación
» Expectativas y
recompensas
diferentes de la
organización
 DOS CONCEPCIONES ERRÓNEAS DEL
EMPOWERMENT

 No significa dejar el
poder
 No es disminuir su
margen de
responsabilidad.

EMPOWERMENT SOLAMENTE CANALIZA LA ENERGÍA

HACIA LAS METAS
 ENFOQUE
ESTRATÉGICO

Un enfoque de este tipo podría

esquematizarse con un triángulo que
tenga en sus vértices la ESTRATEGIA, que
ayude a todos los empleados a
comprender el concepto de valor para el
cliente, y cómo lograrlo; la GENTE, que
debe mostrar espíritu de servicio,
además del conocimiento y las
capacidades para brindarlo; y los
SISTEMAS, que ayuden a los empleados a
 VENTAJAS DEL
EMPOWERMENT

 Es la base de la Cultura
Organizacional.
 Incrementa la
Competitividad
 Incrementa la Rentabilidad
al mejorar el valor de
contribución del personal
CREACIÓN DE UN NUEVO AMBIENTE DE
TRABAJO PARA SU APLICACIÓN

Que se caracteriza por:

 Promover innovación y
creatividad
 Mejorar constantemente la
calidad de trabajo
 Ampliar las habilidades y
tareas que se utilizan en el
puesto
 Tener más control sobre las
decisiones acerca del trabajo
 Satisfacer al cliente
 EL ENTORNO
EMPRESARIAL

Las organizaciones necesitan de

empleados que puedan:
 Desplegar su iniciativa y creatividad
 Encontrar soluciones a problemas
 Tomar decisiones
 Compartir responsabilidades
 Obtengan reconocimiento por
resultados alcanzados.
 ACTITUD DE LOS
EMPLEADOS

Sin empowerment Con empowerment

Esperar órdenes Tomar iniciativas
Hacer las cosas correctamente
Hacer lo que corresponde
Castigar el error Aprender del error
Pensamiento reactivo Pensamiento creativo
Contenido
solamente Proceso más contenido
Cantidad Cantidad más calidad
Jefe responsable Todos responsables
Buscar Culpable Resolver problemas
 DIFERENCIAS ESTRUCTURA
EMPRESARIAL

FACTORES PIRAMIDAL CIRCULAR

Toma de decisiones La alta dirección El equipo de trabajo

Responsabilidad por Personal Conjunta

el trabajo
Comunicaciones Descendente Multidireccional
Atención de la gente Hacia niveles Hacia el cliente
superiores
Cadena jerárquica Vertical Horizontal
Cambios Pocos y lentos Permanentes
 ¿CÓMO CREAR UNA EMPRESA CON
EMPOWERMENT?

 Puestos ideados para que

el empleado tenga
sentido de posesión y de
responsabilidad.
 Equipos de trabajo
(organizados).
 Entrenamiento en
habilidades
interpersonales para
resolver problemas.
 PIRAMIDE DE PODER

 Definir
responsabilidad.
 Delegar
autoridad.
Confianz
a
 Definir
estándares de
desempeño.
Respeto  Entrenamiento y
desarrollo.
 Brindar
Permiso para fallar información y
conocimiento.
 Brindar
retroalimentació
 CARACTERÍSTICAS

 Mejoras en la calidad de
trabajo.
 Ampliación de las habilidades y
tareas que se utilizan en un
puesto.
 Incentiva la innovación y
creatividad.
 Mas control propio sobre las
decisiones acerca del trabajo.
 Se ejecutan tareas enteras, en
vez de partes.
 “LO QUE ESCUCHO LO
OLVIDO.

LO QUE VEO LO RECUERDO.

PERO LO QUE HAGO, LO

ENTIENDO.”