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EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.
Ya que todo despido se debe basar en una causa, la causa del despido por causas objetivas odespido objetivo no es un incumplimiento previo del trabajador, sino una serie de causas, objetivas —delas que ninguna parte, trabajador o empresa, es culpable—, tasadas del artículo 52 del Estatuto de losTrabajadores. Estas causas son las siguientes:
-
La ineptitud del trabajador sobrevenida
2
 con posterioridad a su trabajo efectivo
3
.Esta ineptitud puede ser:
-
Física.
-
Psíquica.
-
La falta de adaptación del trabajador a las innovaciones técnicas razonables operadas en su puesto de trabajo.Según se establece en el Estatuto de los Trabajadores, para poder alegar esta causa comocausa de despido objetivo se ha de dejar transcurrir:
-
Un período de dos meses desde la introducción de la innovación técnica.En este período, la empresa ha de asignar, al trabajador afectado, un sujeto capacitado para la enseñanza del manejo de la innovación técnica introducida, pues, en casocontrario, la empresa incurre en mala fe.
-
Un período de hasta tres meses desde la introducción de la innovación técnica, si seofrece al trabajador afectado un curso de reconversión.Durante el período de duración del curso de reconversión
4
 se suspende el contrato detrabajo, teniendo derecho el trabajador afectado a recibir el llamado “salario medio”,que es la media del salario del trabajador que viniera percibiendo en el último año.Acabado el curso, el trabajador es reincorporado a su puesto de trabajo, no pudiendo ser despedido —si el despido procede—, por falta de adaptación a las innovaciones técnicasrazonables operadas en su puesto de trabajo, hasta dos meses después de sureincorporación a éste.
-
La necesidad, objetivamente acreditada
5
, de amortizar puestos de trabajo por:
-
Causas económicas
6
.
-
Causas técnicas
7
.
-
Causas organizativas
8
.
-
Causas de producción
9
.Los representantes de los trabajadores y los delegados sindicales tienen, ante el despidoobjetivo motivado por cualquiera de estas causas, prioridad de permanencia en la empresa
10
. En cualquier caso, cuando se pretenda usar el despido objetivo motivado por cualquiera deestas causas, se debe comunicarlo a los representantes sindicales de los trabajadores.Por último, hay que señalar que el expediente de regulación de empleo tiene las mismascausas que el despido objetivo por la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar  puestos de trabajo; la diferencia entre aquél y éste radica en el número de trabajadoresafectados por el despedido en un período determinado; así, se está ante despido objetivocuando, en un período de noventa días, los despidos afectan a un número
inferior 
a:
-
10 trabajadores en empresa que ocupe a menos de 100 trabajadores.
-
El 10% de los trabajadores de la empresa en empresa que ocupe de 100 a 300trabajadores.
-
30 trabajadores en empresa que ocupe 300
11
ó más trabajadores.
1
Viernes, 25 de julio de 2003.
2
Por ejemplo, la pérdida del carnet de conducir de un transportista.
3
Es decir, la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no se puede alegar, como causa objetivade despido, con posterioridad a aquel cumplimiento.
4
Nada impide que el curso de reconversión —que puede alcanzar un período máximo de hasta tres meses— tenga una duracióninferior a tres meses.
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Es decir, probada.
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Por ejemplo, la pérdida de ganancias de la empresa.
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Por ejemplo, la introducción de maquinaria sustitutiva de trabajadores.
8
Por ejemplo, el descenso de los beneficios previstos en el ejercicio económico.
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Por ejemplo, la imposibilidad de sacar el producto al mercado.
10
Es decir, serían los últimos trabajadores en ser despedidos.Derecho Laboral.- 1 -
 
6Si, en los noventa días inmediatamente posteriores al primer período de noventa días — señalado en las líneas anteriores—, se despide a más trabajadores por la misma causa,superando así, el máximo del despido objetivo, los nuevos despidos —mas no los despidosanteriores— son despidos efectuados en fraude de ley y, por lo tanto, despidos nulos.
-
Las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes,
-
Que alcancen, al menos,:
-
El 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos...
-
El 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un períodode doce meses...
-
... siempre que, en el período de tiempo considerado —dos meses consecutivos o cuatromeses discontinuos dentro de un período de doce meses— el índice de absentismo delcentro de trabajo del trabajador considerado supere el 5%
1
.
11
El número “300” aparece en dos intervalos —10% de los trabajadores ó 30 trabajadores— porque resulta indistinto considerarloen uno —10% · 300 = 30— u otro —30—.
1
Ejemplo:
-
Datos del ejemplo:
-
En el mes de marzo de 2002, el trabajador falta:
-
Dos días al trabajo por motivo de una gripe.
-
Tres días al trabajo por motivo de una recaída en la pasada gripe.
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Dos días al trabajo por motivo de la asistencia a una huelga ilegal.Todas las faltas del mes de marzo de 2002 son justificadas por el trabajador.En el mes de marzo de 2002 hay, en el centro de trabajo del trabajador,:
-
20 jornadas hábiles.
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6% de absentismo.
-
En el mes de mayo de 2002, el trabajador falta:
-
Tres días al trabajo por motivo de una gripe.
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Dos días al trabajo por motivo de una otitis.
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Dos días al trabajo por motivo de una amigdalitis.Todas las faltas del mes de mayo de 2002 son justificadas por el trabajador.En el mes de mayo de 2002 hay, en el centro de trabajo del trabajador,:
-
20 jornadas hábiles.
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5’1% de absentismo.
-
En el mes de noviembre de 2002, el trabajador falta:
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Cuatro días al trabajo por motivo de una gripe.
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Tres días al trabajo por motivo de una recaída en la pasada gripe.
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Dos días al trabajo por motivo de una otitis.Todas las faltas del mes de noviembre de 2002 son justificadas por el trabajador.En el mes de noviembre de 2002 hay, en el centro de trabajo del trabajador,:
-
21 jornadas hábiles.
-
5% de absentismo.
-
En el mes de febrero de 2003, el trabajador falta:
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Cuatro días al trabajo por motivo de una otitis.
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Dos días al trabajo por motivo de una amigdalitis.
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Tres días al trabajo por motivo de la asistencia a una huelga ilegal.Todas las faltas del mes de febrero de 2003 son justificadas por el trabajador.En el mes de febrero de 2003 hay, en el centro de trabajo del trabajador,:
-
19 jornadas hábiles.
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4’9% de absentismo.
-
Solución del ejemplo:Dado que las faltas del trabajador se producen en un período de cuatro meses discontinuos dentro de un período dedoce meses, hay que calcular si éstas alcanzan el 25% de las jornadas hábiles en dicho período de cuatro mesesdiscontinuos dentro de un período de doce meses:20 jornadas hábiles + 20 jornadas hábiles + 21 jornadas hábiles + 19 jornadas hábiles = 80 jornadas hábiles80 jornadas hábiles · 25% = 20 jornadas hábilesJornadas hábiles faltadas por el trabajador = (2 jornadas hábiles faltadas + 3 jornadas hábiles faltadas + 2 jornadashábiles faltadas) + (3 jornadas hábiles faltadas + 2 jornadas hábiles faltadas + 2 jornadas hábiles faltadas) + (4 jornadas hábiles faltadas + 3 jornadas hábiles faltadas + 2 jornadas hábiles faltadas) + (4 jornadas hábiles faltadas +2 jornadas hábiles faltadas + 3 jornadas hábiles faltadas) = 32 jornadas hábiles faltadas32 jornadas faltadas > 20 jornadas.Por tanto, las faltas del trabajador producidas en un período de cuatro meses discontinuos dentro de un período dedoce meses superan el 25% de las jornadas hábiles en dicho período de cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses. No obstante, para que estas faltas constituyan causa objetiva de despido es necesario que, en el período de tiempoconsiderado —cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses—, el índice de absentismo del centrode trabajo del trabajador supere el 5%:(6% + 5’1% + 5% + 4’9%) / 4 = 5’25%Por tanto, dado que el porcentaje de absentismo laboral en el centro de trabajo del trabajador supera el 5%, lasfaltas de asistencia del trabajador sí computan a efectos del despido objetivo, pudiendo, por tanto, ser alegadasDerecho Laboral.- 2 -
 
6Estas faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes, pueden ser debidas a:
-
Huelga ilegal.Se ha de advertir que la huelga ilegal no es causa de despido
1
  —salvo en el caso de participación
activa
en la huelga ilegal, siendo entonces causa de despido disciplinario —, pero sí computa como falta de asistencia a efectos del despido objetivo.
-
Enfermedad común o accidente no laboral, cuando las faltas no estén constatadas por los Servicios Médicos Oficiales —o competentes—.
-
Enfermedad común o accidente no laboral, aun cuando las faltas estén constatadas por los Servicios Médicos Oficiales —o competentes—, si su duración no supera los veintedías consecutivos
2
. En cuanto a la forma del despido por causas objetivas, hay que señalar que éste ha de reunir unosdeterminados requisitos de forma, concretamente:
-
Dos requisitos esenciales:
-
La extinción del contrato de trabajo se debe comunicar, al trabajador, por escrito,mediante la llamada “carta de despido”, en la que debe detallarse la causa que motiva eldespido.
-
Es necesario, en el mismo momento de la entrega de la carta de despido, poner adisposición —pagar— del trabajador despedido una indemnización equivalente a 20días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades.Si la indemnización se pone a disposición del trabajador despedido después delmomento de la entrega de la carta de despido, el despido es nulo; no obstante, existe unsupuesto en el que este pago se puede retrasar, si bien nunca más allá de la fecha deefectos del despido: el despido objetivo por causas económicas
3
.
-
Un requisito no esencial.El requisito no esencial de la forma del despido por causas objetivas es el preaviso.En principio, la empresa que despide por causas objetivas debe preavisar —dando carta dedespido—, al trabajador afectado, con una antelación mínima de treinta días.Durante el período que transcurre desde el preaviso hasta el despido efectivo, el trabajador afectado tiene derecho a seis horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo. No obstante lo dicho, cabe la posibilidad de que la empresa que despide por causas objetivasno realice preaviso —pues no es requisito esencial— o lo realice tardíamente; en cualquierade estos casos, la empresa sólo está obligada a pagar al trabajador afectado el salarioequivalente a la falta de preaviso
4
.Una vez que el trabajador queda en situación legal de desempleo, puede, con independencia deque reclame o no por el despido, solicitar la prestación por desempleo.Si el trabajador despedido desea reclamar por el despido, ha de presentar demanda ante elJuzgado de lo Social en el plazo
5
 máximo de veinte días hábiles a contar desde el día siguiente a la fechade efecto del despido. No obstante lo dicho, es preceptivo, antes de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, elintento de conciliación, que se realiza, a través de la llamada “papeleta de conciliación”, ante un ÓrganoAdministrativo denominado “Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación” o “S.M.A.C.”. El plazo para presentar la papeleta de conciliación se computa dentro del plazo máximo de veinte días hábiles para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, sin embargo, la presentación de la papeleta deconciliación suspende este plazo, reanudándose el cómputo del plazo de veinte días hábiles:
-
El día siguiente de intentada la conciliación, o...
-
... transcurridos quince días desde la presentación de la papeleta de conciliación sin que sehaya celebrado conciliación.
como causa objetiva de despido.
1
Pero puede ser causa de suspensión del contrato de trabajo.
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Como mera aclaración se puede decir que la enfermedad de más de veinte días se considera importante o grave y, por tanto, dedifícil repetición, no computando por ello como falta de asistencia al trabajo justificada pero
intermitente
.
3
Es decir, el despido motivado por la necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por causas económicas.
4
Como nota aclaratoria, se puede decir que, en todo caso, ya sea ante despido del trabajador o ante extinción del contrato de trabajo,el preaviso sólo puede ser sustituido por salario, no cabiendo ninguna otra sustitución.
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¡Ojo!, este plazo es de caducidad, no de prescripción.Derecho Laboral.- 3 -
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