Peran MSDM dalam Organisasi

Kegiatan Tanggung jawab manajer

lini
Tanggung jawab Dept
SDM
Penarikan
Data utkanalisis, deskripsi,
dan spesifikasi jabatan.
Integrasi rencana strategis
dgn rencana SDM
Analisis jabatan, perencanaan
SDM, rekrutmen dan
affirmative action.
Seleksi
Wawancara pelamar,
mengintegrasi kan informasi
dari dept SDM dan membuat
keputusan
Mekanisme seleksi hukum
dan peraturan Ke TK,
sediakan formulir,test tertulis,
test kemampuan, wawancara,
investigasi latar blk pelamar,
pemeriksaan referenci dan
kesehatan.
Pemeliharaan
Perlakuan adil terhdp
pekerja, komunikasi
terbuka, penyelesaian
konflik secara tatap muka,
ciptakan
kerjasama,menghormati
harga diri
individu,kenaikan gaji
atas dasar prestasi,
Kompensasi dan
kesejahteraan, hubungan
pekerja, keselamatan dan
kesehatan kerja dan
pelayanan bagi pekerja.
Peran MSDM dalam Organisasi
Pengembangan On-the job training, job
enrichment, pembinaan,
strategy pemberian
motivasi, dan umpan
balik bagi bawahan
Pelatihan
teknis,pengembangan
manajemen dan
organisasi, perencanaan
karir dan penyuluhan
Penilaian Penilaian kinerja dan
survai semangat kerja
Pengembangan sistem
penilaian kinerja dan
sistem survai semangat
kerja, penelitian dan audit
personalia.
Penyesuiaan Tindakan disiplin,
pembebasan tugas,
promosi dan mutasi
Pemberhentian,
konseling menghadapi
masa pensiun, layanan
penempatan kerja.
Lingkungan MSDM
Lingkungan Eksternal : (Mega and Task environment)
Mega environment kondisi dan kecendrungan umum di dlm masyarakat
memberi pengaruh tdk langsung terhdp organisasi:
1. Unsur Teknologi Kondisi IPTEK yg terkait dgn produksi barang dan
jasa mempengaruhi kegiatan organisasi
2. Unsur Ekonomi sistem produksi, distribudi, konsusmsi barang dan
jasa, atau kondisi umum dan kencendrungan yg berpengaruh pd
kegiatan organisasi.
3. Unsur Politik &HukumSistem Hukum dan pemerintahanhasil proses
dan iklim politik
4. Unsur Sosial & Budaya Sikap, nilai, norma, kepercayaan, prilaku, gaya
hidup, dan kecendrungan demografis yg merupakan karakteristik suatu
wilayah geografis tertentu.
5. Unsur Internationalpekembangan di negara-negara diluar negara
tempat beroperasinya sebuah organisasi, berpotensi mempengaruhi
organisasi tersebut.

Lingkungan MSDM
Task environmentunsur unsur spesifik secara langsung mempengaruhi
operasi organisasi.
1. Pekerja
2. Pemegang Saham dan Dewan DireksiStakeholders yg mempunyai
kepenting terhadap organisasi
3. Konsumen &Klienindividu atau organisasi yg membeli barang/jasa
4. Pesaingorganisasi lain menawarkan barang/jasa yg sama.
5. PemasokIndividu/organisasi yg memasok SDM utk operasi organisasi
6. Pasar Tenaga KerjaPenawaran TK utk di pekerjakan pd suatu
organisasi
7. Pemerintahmemantau kepatuhan terhdp hukum &peraturan
perburuhan di tingkat daerah dan nasional.
8. Lembaga Keuangan
9. Serikat Pekerja
10. Media
11. Special-Interests Group.
Lingkungan MSDM
Lingkungan Internal (faktor-faktor atau kondisi umum dalam organisasi
yg mempengaruhi manajemen organisasi tsb)
1. Misibersifat spesifik akan mempengaruhi aktivitas MSDMContoh
suatu misi organisasi utk menjadi leader dlm perkembangan teknologi yg
paling majumembutuhkan lingkungan yg mendorong ide-ide baru yg
kreatifharus merekrut TK yg mempunyai daya pembelajaran dan
kompetensi yg tinggi.
2. Kebijakanpedoman yg ditetapkan utk memberi arah dlm proses
pengambilan keputusan.signifikan pengaruhnya terhdp manajer dlm
menjalankan tugas-tugasnya Openness &experimentationPekerja
dpt menyampaikan pendapat dan saran mengenai prosedur& metode
kerja inovatif yg berhubungan dg pelaksanaan tugas.
3. Budaya Perusahaan.sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan yg
dianut bersama didlm sebuah organisasi yg berintereaksi dg struktur
formal utk menciptakan norma-norma perilaku.
Analisis Jabatan (Job Analysis)
Jabatan (Job) Sekelompok tugas yg hrs dijalankan utk mencapai
tujuan atau saran organisasi.
Posisi (position)Kumpulan tugas dan kewajiban yg dijalankan oleh
seorang pekerja. perusahaan kecil memp 25 job bagi 75 pekerja,
perusahaan besar memp 2000 job bagi 50000 pekerja.
Job Analysis :
1. Proses pengumpulan informasi tentang jabatan tertentuunsur-unsur
pokok yg diperlukan utk menjalankan pekerjaan tsb.
2. Proses sistematis utk menentuk keterampilan, tugas-tugas dan
pengetahuan diperlukan utk melakukan suatu pekerjaan
3. Prosedur sistematis utk identifikasi : Tugas-tugas yg di perlukan dlm
suatu pekerjaan, Kondisi lingkungan tempat tugas dijalankan.
Analisis Jabatan hasilkan 2 jenis Informasi :Deskripsi dan Spesifikasi
jabatan
Kapan analisis Jabatan dilakukanpd saat org di bentuk/didirikan,pd
saat pekerjaan baru diciptakan, pd saat pekerjaan berubah krn teknologi
baru, metoda baru, sistem &prosedur baru.
Metoda Analisis Jabatan
Tujuan Analisis Jabatan utk menjawab 6 pertanyaan dibawah ini:
1. Tugas-tugas fisik &mental yg dikerjakan oleh pekerja.
2. Kapan pekerjaan itu hrs dikerjakan
3. Dimana pekerjaan itu hrs dilakukan
4. Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan itu
5. Untuk apa pekerjaan itu
6. Persyaratan apa yg di perlukan utk menjalankan pekerjaan itu.
Metoda Analisis JabatanPengumpulan informasi tentang suatu jabatan
dapat dilakukan dgn menggunakan cara-cara sbb:
1. Angket terstrukturpara pekerja disajikan daftar tugas-tugas &perilaku
kerja
2. PengamatanMengamati seorang pekerja dicatat didlm format standar
3. WawancaraMengandalkan diskripsi pekerja ituMengapa dan
bagaimana pekerjaan itu dilakukan.
4. Catatan karyawaninformasi yg berasal dr krayawan tentang pekerjaan
tersebut.
5. Job performanceinformasi diperoleh dr pihak pertama tentang suatu job
6. Kombinasi dari metoda-metoda diatas.


Prosedur Analisis Jabatan
Ada 3 jenis prosedur analisis jabatan (Siegel&Lane, 1987)
1. Job-oriented proceduresProsedur yg meminta pekerja utk melengkapi
suatu daftar rinci dan lengkap tentang tugas-tugas yg mungkin dilakukan
dlm suatu jabatan
2. Trait-oriented proceduresdibagi dua:
a) Job Element Technique analisis satu jabatan pada satu waktu tertentu
b) Threshold Trait Analysis sebuah sistem untuk menganalisis berbagai
variasi jabatan.
3. Worker-oriented procedure apa yg dilakukan pekerja agar di peroleh
hasil tertentu ada 3 pendekatan:
a) Critical Incidents technique (CIT)pekerja/penyelia diminta utk
memberikan contoh kejadian yg bersifat kritis thdp keberhasilan atau
kegagalan suatu unjuk-kerja.
b) Position Analysis questionnaire (PAQ) sbuah angket analisis jabatan
terstruktur yg menggunakan checklist utk mengidentifikasi unsur-unsur
jabatan.
c) Functional job analysis (FJA)mengelompokan tiap pekerjaan ke dlm
klasifikasi pekerjaan yg luas.
Deskripsi Jabatan
Job descriptiondokumen yg memuat informasi tentang tugas-tugas,
kewajiban, dan tanggung jawab suatu jabatan/pekerjaan.
Deskripsi jabatan memuat informasi tentang :
1. Identifikasi jabatan (nama jabatan, departemen, hubungan pelapor,
nomor/kode jabatan)
2. Tanggal analisis jabatan
3. Ringkasan jabatan
4. Tugas-tugas yg dijalankan
Spesifikasi Jabatan adalah kualifikasi minimum yg hrs dimiliki oleh
seorang agar dia dapat melakukan suatu pekerjaan tertentu
Spesifikasi Jabatan berisi informasi tentang :
1) Persyaratan pendidikan
2) Pengalaman
3) Sifat-sifat kepribadian
4) Kemampuan fisik.
Teknik-Teknik J ob Redesign
Beberapa teknik job redesign :
1. J ob Rotationproses memindahkan karyawan dr satu jabatan ke
jabatan lain utk memberikan keragam pekerjaan dan memberikan
peluang utk mempelajari keterampilan baru.
2. J ob enlargement/horizontal loading menambah tugas-tugas ke dlm
suatu jabatan utk meningkatkan siklus pekerjaan (job cycle).
3. J ob enrichment/vertical loading menambah tanggung jawab,
otonomi, dan kontrol atas suatu jabatan.
4. Autonomous work groups/leaderless work teams tim pekerja tanpa
pemimpin formal yang diangkat oleh perusahaan, yg mengambil
keputusan bersama diantara mereka.
PERENCANAAN SDM
Perencanaan SDM :
Proses sistematis utk mengkaji keadaan SDM dan memastikan bhw jmlh
pekerja dgn keterampilan yg tepat tersedia saat di butuhkan
Untk mengantisipasi perkembangan bisnis dan tuntutan lingkunag dimasa
akan datang atas suatu organisasi.
Proses penentuaan jenis atau kualitas dan jmlh pekerja.
Proses Perencanaan SDM :
dimulai dgn melihat implikasi rencana strategis organisasi thdp kebutuhan
tenaga kerja, misal perusahaan ingin pertumbuhan penjualan 7% dlm 5 thn,
sasaran ini berimplikasi pd seluruh fungsi-fungsi operasional,
seperti,produksi, finansial, pemasaran dan SDM.
Meramalkan kebutuhan SDM dimasa yg akan datang dan memperkirakan
ketersedian SDM. Perbandingan anatara kebutuhan dan ketersedian akan
terlihat ,Permitaan = Penawaran; Kelebihan TK; dan Kekurangan TK
Permitaan TK = Penawaran TK, praktis tdk perlu tindakan apa pun dlm
konteks pengadaan TK.
PERENCANAAN SDM
Kelebihan TK, ada brp alternatif tindakan,(1) zero growth (memperketat
rekrutmen),(2) Mengurangi jam kerja ( pada kondisi ekonomi memburuk
dan menyebabkan turunnya daya beli konsumen) tidak ada PHK sambil
mengantisipasi membaiknya ekonomi, (3)menawar pensiun dini atau muda
atau pesangon yag ditawarkan dpt membiayai mantan pekerja selama
mencari perkerjaan baru, (4)Pemberhenti sementara (dirumahkan) atau
PHK permanen.
Kekurangan TK. Langkah yg ditempuh adalah rekrutmen dan seleksi utk
mendptkan pekerja baru, tapi seblm langkah ini diambil dapat dilakukan
alternatif lain spt tawarkan jam lembur,mempekerjakan tenaga paruh waktu
atau subkontrak pekerjaan.
Faktor faktor yang mempengaruhi Permintaan SDM :
Faktor Eksternal : (1) Perekonomian,(2) Sosial politik dan hukum ,(3)
Teknolog, dan (4) Pesaing.
Faktor Organisasi: (1) Rencana Strategis,(2) Anggaran, (3)Perkiraan
penjualan &produksi,(4)Unit Usaha baru,(5) Perancangan Org dan
Pekerjaan
Faktor Tenaga Kerja : (1) Pensiun,(2) Pengunduran diri,(3) Pemutusan
Hub kerja,(4) Kematian,(5) Cuti.
Peramalan Kebutuhan SDM
Teknik Peramalan :
1. Pendapat Para Pakar :
Keputusan informal dan instan Kebutuhan SDM diramalkan oleh para
ahli atas dasar pengalaman dan pengetahuan tentang internal &eksternal
Surver Formal oleh para pakarSurvai thdp faktor-faktor yg pengaruhi
permintaan dan ketersediaan TK.
Nominal Group Technique (NGT)Gagasan dari sejumlah ahli yg
dianggap paling baik yg diambil melalui voting.
Teknik DelphiPrediksi dr panel para ahli tentang kebutuhan TK dimasa
yg akan datang yang diperolah dari kesepakatan umum tentang
kecendrungan masa depan yg akan muncul.
2. Trend
Ekstrapolasilaju perubahan masa lalu utk memprediksi kebutuhan
masa yg akan datang.(20 org/blnutk satu tahun 12x20=240 pekerja
IndeksasiMencocokkan pertumbuhan TK dgn suatu indekssetiap
kenaikan penjualan Rp100jtbagian produksi membutuhkan 10 TK baru.
Analisis StatistikBerbagai metoda analisis statistik utk meramalkan
permintaan dan penawaran TK di masa yg akan datang.

Peramalan Kebutuhan SDM
3. Metoda lain
Analisis Anggaran dan PerencanaanKajian atas anggaran departemen
dpt menungkapkan otorisasi financial utk merekrut perkerja tambahan.
Analisis Usaha BaruPara perencana membandingkan kebutuhan
pekerja melalui perbandingan dgn perusahaan2 yg menjalankan operasi
yang sejenis.
Model Komputerserangkaian rumus-rumus matematik yg secara
simultan menggunakan ekstrapolasi, indeksasi dan hasil survai.
Analisis Beban Kerja (workload Analysis)menetapakan jmlh jam kerja-
orang (man-hours) yg dibutuhkan utk menyelesaikan beban kerja dlm
waktu tertentu.
Analisis Tenaga Kerja (Workforce Analysis)Utk menetapkan kebutuhan
tk yg digunakan utk dpt mempertahankan kesinambungan suatu
perusahaan.
Persediaan tk akhir periode = Persediaan tk awal periode tk yg
keluar selama periode itu + tk yg masuk selama periode itu.
Labor Turnover (tingkat pergantian tk)= [(tk yg berhenti)/( seluruh tk
dlm daftar gaji)]x 100%.

Tingkat Ketidakhadiran tk= [( ketidakhadiran pd periode tertentu)/
kehadiran yg seharusnya pd periode yg sama)]x100%.
Target volume kerja volume pekerjaan yg hrs diselesaikan dlm batas
waktu tertentu.
Tingkat pelaksanaan standarvoleme pekerjaan yg dpt dirampungkan oleh
seseorang atau sejumlah pekrja dlm satu satuan waktu dgn standar kualitas
tertentu.(2 lembar kain batik diselesaikan dlm waktu 1 hari).
Standar Waktu jml jam orang yg dibutuhkan utk menyelesaikan satu
satuan produksi. (Standar wwktu memotong rumput satu hektar lapangan
adalah 20 orang dalam 4 hari @ 6 jam kerja standar waktu = 20x4x6=
480 jam-orang.
Jmh kebutuhan pekerja=[(target volume pekerjaan)/(Tingkat pelaksanaan
standarxwaktu)]x 1 orang.
Jmh kebutuhan pekerja = [(standar waktu x target volume kerja)/(jangka
waktu yg ditentukan)] x 1 orang.
Contoh 1000 lembar kain batik setiap bln (25 hari kerja) 1 hari kerja perajin
menghasilkan 2 helai kain batik [1000/(2x25)] x 1 orang = 20 org pekerja.
Waktu standar mencangkul sawah/hektar=480 jam orang. Ada 10 hektar.
Waktu penyelesaian 20 hari{(480x10)/20] x I org = 240 org.
REKRUTMEN DAN SELEKSI
Kualitas SDM suatu org tergantung pd kualitas colon2 pelamar
menemu kan calon pekerja diawali dgn rekrutmen.
Definisi Rekrutmen:
1. Proses menarik pelamar yg berminat dan berkualifikasi yg tepat utk
mengisi posisi atau jabatan tertentu
2. Proses mencari calon pekerja utk melamar pekerjaan dlm orgoniasisi
3. Proses yg dilakukan suatu org utk mendapatkan tambahan pekerja
Selain rekrutmen ada brp pilihan yg bisa dilakukan utk mengisi lowongan
dgn alternatif2 sbg: (1) Lembur,(2) pekerja sementara ,(3) Subkontrak
pekerjaan,dan (4) Menyewa pekerja.
Kadang2 kondisi kurangnya jmlh tk hanya berlangsung utk periode
pendek. Pada musin tertentulonjakan permintaan barang yg
menyebabkan munculnya kebutuhan utk menambah tk maka alternatif
diatas dpt dilakukan.
Bila org memutus utk rekrut tersedia 2 pilihan: dari dlm org itu sendiri
atau dari luar.
Proses Rekrutmen

Perencanaan SDM
Alternatif terhadap rekrutmen
Rekrutmen
Sumber Internal
Sumber Eksternal
Metoda Internal
PELAMAR
Metoda eksternal
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen
Faktor faktor eksternal :
1. Penawaran &permintaan tk keterampilan tertentu dlm pasar kerja ( bila
Demand > supply upaya rekrutmen menjadi sangat sukar)
2. Hukum atau Peraturan di bidang ketenagakerjaan (melarang tindakan
diskriminasi dlm rekrutmen)
3. Citra Perusahaan Kredibilitas Perusahaan ( reputasi perusahaan akan
mudah memperoleh kualifikasi pelamar lebih banyak dan lebih baik)
Faktor faktor internal:
1. Perencaan SDPengkajian atas sumber alternatif pelamar dan
menentukan metoda rekrutmen yg produktif utk menarik pekerja
menbutuhkan banyak waktu.
2. Kebijakan promosi perusahaan. (a). Promotion from within kebijakan
mengisi posisi lowong dari calon dlm org (Pekerja termotivasi utk
mengembangkan diri sehingga meningkatkan semangat kerja,
Perusahan memp informasi tentang kemampuan atau kapabilitas
pekerja, dan pekerja telah memiliki pengetahuan yg memadai tentang
org) (b). Kebijakan mengisis posisi lowong dari luar org (Keterampilan
baru yg tdk dimiliki pekerja dlm org)

Metoda Dan Sumber Rekrutmen
Metoda Rekrutmen Internal:
1. Job Posting dan Job Bidding: Job postingProsedur untuk memberikan
informasi kpd karyawan bahwa adanya posisi yg lowong dlm org; Job
biddingprosedur menawarkan pd para karyawan yg memiliki kualifikasi
yg dibutuhkan utk melamar posisi lowong tsb.
2. Referensi pegawai lama
3. Rencana suksesi/ pergantian.
Metoda Rekrutmen Eksterna dilakukan bila org :(a) Perlu mengisisi job
entry level (b)Memerlukan keahlian &keterampilan yg blm dimiliki (c)
diperlu tk yg memp latar belakang berbeda utk mendpt ide2&gagasan2
baru dlm perubahan yg diperlukan dan mendorong keragaman budaya dr
wakil-wakil minoritas.
Metoda Rekrutmen Eksternal (1) Iklan (2) Agen tenaga kerja
(3)Executive reasch firm/headhunter (4) Hub dgn perguruan Tinggi (5)
Asosiasi Profesi (6) Referensi pegawai lama (7) Lamaran tak diminta
Sumber Rekrutemen: (1) Sekolah (2) Perguruan Tinggi (3) Perusahaan
lain (4) Orang yg belum kerja.
Kriteria suksesnya rekrutmen : Jmh pelamar, jmh penawaran/ panggilan,
jmh yg diterima, jmh penempatan yg berhasil.
Seleksi
Seleksiproses identifikasi dan pemilihan orang2 dr sekelompok pelamar
yg paling cocok/yg memenuhi syarat utk jabatan /posisi tertentu.(memiliki
skor yg tinggi dr aspek2 yg diukur pengetahun, keterampilan,
kemampuan dan karakteristik pekerja yg baik).
Faktor yg mempengaruhi proses seleksi :(1) Hukum/peraturan, (2)
Kecepatan pengambilan keputusan, (3)Hirarki Organisasi, (4) Jmh
pelamar/pasar tk,(5) Jenis organisasi (6) Masa depan.
Proses Seleksi : (1)Successive Hurdles (sistem gugur)seorang peserta
mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang, jika tdk lulus pd
satu tahap peserta dinyatakan gugur.(2)Compensatory approach (Sistem
kompensasiKelulusan peserta ditentukan dgn mengevaluasi nilai dari
seluruh tahap (nilai tinggi satu tahap dpt menkompensasi hasil tahap yg
rendah).
Karakteristik Tes dalam seleksi :Instrumen seleksi yg baik hrs memiliki ciri-
ciri sbb: (1) Standarkeseragam prosedur dan kondisi bagi semua peserta,
(2) Obyektivitassetiap jawaban yg sama hrs diberikan nilai yg sama tdk
berdasarkan subyektivitas, (3) Normakerangka acuan utk membanding
prestasi pelamar yang lulus atau tidak (4)Reliabilitasinstrumen seleksi
memberikan hasil yg konsisten setiap kali seseorang menempuh tes itu,(5)
Validitassebuah tes dikatakan valid bila ia benar2 mengukur apa yang
ingin diukur.
Proses Seleksi
Wawancara
pendahuluan
Pemeriksaan
referensi
Wawancara dg
manajer
Penawaran
pekerjaan
Tes bakat/
kemampuan
Tes kesehatan
Lamaran/
riwayat hidup
Tdk memenuhi syarat
Memenuhi syarat
Memenuhi syarat
Dpt dikomfirmasi
Tdk memenuhi syarat
Tidak Baik
Baik
Lulus
Lulus
gagal
gagal
Tdk memenuhi syarat
Jenis Jenis Tes
Cognitive aptitude tests (Tes bakat)menukur kemampuan bejalar dan
menjalan pekerjaan (kemampuan verbal,numerik, kecepatan persepsi,
penalaran dan kemampuan spatial)
Tes kemampuan psikomotor mengukur kekuatan, koordinasi, dan
kecepatan tangan/jari
Tes Pengetahuan tentang pekerjaanmenukur pengetahuan tentang
tugas-tugas dr jabatan yng dilamarnya.
Tes sampel pekerjaan
Tes minatbidang yang diminati dan paling menberikan kepuasan baginya.
Tes kepribadian evalusi kematangan emosi,sosialbilitas, agresivitas,
kemandirian, konformintas, tanggung jawab.
Tes pengunaan obat
Tes AIDs.
Wawancara Pekerjaan Pertukaran informasi antara pewawancara
dengan pelamar kerja untuk tujuan :(1) memperoleh informasi tambahan
tentang pelamar,(2) memberikan informasi kpd pelamar, (3)
mempromosikan perusahaan, (4)Menciptakan hub baik
Isi wawancara : (1) Prestasi akademik, (2) Kualitas pribadi ( penampilan
fisik, kemampuan berbicara, kosakata, assertiveness dll),(3)Pengalaman
kerja, (4)Orientasi karier.
Jenis Wawancara :(1) Wawancara tdk terstruktur tanpa pedoman
wawancara dan tdk menggunakan kerangka pertanyaan (sering
dikembangan sendri oleh pewawancara)., (2) Wawancara terstruktur
menggunakan pedoman wawancara/ kerangka pertanyaan yg jelas (pola
atau struktur yg sama setiap pelamar).
Metoda wawancara :(1) one-on-one interviewpercakapatan antara satu
pewawancara dgn satu pelamar.
Group interview percakapan antara satu pewawancara dgn beberapa
pelamar sekaligus.
Orientasi pengenalan adan adaptasi terhdp suatu situasi atau lingkungan
istilah lain yg sering digunakan utk program pengenalan ini adalah
indoktrinasi dan induksikenapa perlu orientasi krn ada aspek2 khan yg
dirasakan oleh pekerja baru seperti : (1) kecemasan bisa diterima
dilingkungan baru ,(2) Harapan yg tdk realistis (tdk dpt informasi
&lingkungan kerja yg sesungguhnya), (3)Gegar budaya (perbedaan
nilai/etos kerja,kebiasaan dll antara dunia kerja dan lingk seblmnya.
(4) Diperlukannya proses sosialisasi (ada perbedaan antara kepribadian
individu pekerja dgn budaya/nilai organisasi)

Penempatan:penugasan atau penugasan kembali seorang
pekerja pada suatu pekerjaan /jabatan baru.
1. PromosiPemindahan dr suatu jabatan ke posisi lain dgn gaji,
tanggung jawab, and jenjang organiasasi yg relatif lebih tinggi:
promosi berdasarkan prestasi (merit-based promotions), promosi
berdasarkan senioritas (seniority-based promotions).
2. Mutasi: dipindahkan dr suatu jabtan ke posisi yg lain dgn gaji,
tanggung jawab dan jenjang organisasi yg relatif sama.
3. Demosi : dipindahkan dr suatu jabatan ke posisi lian dgn gaji,
tanggung jawab dan jenjang organisasi yg lebih rendah.

Pengembangan SDM
Pengembangan SDMUpaya manajemen yg terencana dan dilakukan
secara berkesinambungan utk meningkatkan kompetensi pekerja dan
kinerja organiassi melalui program pelatihan, pendidikan, dan
pengembangan.
Pelatihanaktivitas2 yg berfungsi meningkatkan kinerja seseorang dlm
pekerjaan yg sedang dijalaninya.
Pendidikankegiatan2 utk meningkatkan kompetensi menyeluruh
seseorang dlm arah tertentu dan berada diluar lingkup pekerjaan yg
ditanganinya saat ini.
Pengembangan Pemberian kesempatan belajar yg bertujuan untuk
mengembangkan individu, tetapi tdk dibatasi pd pekerjaan tertentu pd saat
ini atau masa yg akan datang.
Tujuan Pengembangan SDM : (1)meningkatkan kesadaran individu, (2)
meningkakan keterampilan dlm satu bidang atau lebih,(3)meingkatkan
motivasi individu utk melaksanakan tugas secara memuaskan.
Pengembangan SDM meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada
semua tingkat organisasi.
Faktor-faktor yg mempengaruhi Pengembangan SDM
1. Dukungan manajemen puncak
2. Komitmen manajer SDM
3. Perkembangan teknologi
4. Kompleksitas organisasi
5. Pengetahuan tentang ilmu-ilmu prilaku.
6. Prinsip-prinsip belajar
7. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya.
Kompensasi
Definisi :
Setiap bentuk imbalan yang diterima oleh seorang sebagai balasan atas
kontribusinya terhadap organisasi (mondy dan Noe, 1990)
Sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan dari karya
yang diberikannya kpd org.(Werther dan Davis, 1996)
Penghargaan/imbalan langsung maupun tidak lansung, finansial maupun
non finansial yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas
kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Tujuan Manajemen kompensasi;
Mendapatkan karyawan yang qualified-tingkat pembayaran hrs merespon
permintaan dan penawaran tenaga kerja dalam pasar tenaga kerja (
bersaiang utk mendptkan pekerja berkualitas)
Mempertahankan karyawan yang sdh ada ( Para pekerja akan pindah jika
tingkat balas jasa tdk kompetitif).
Menjamin terciptanya keadilan (equity).keadilan internal (jabatan yg sama
mendptkan imbalan yg sama) keadilan external ( imbalan sebanding dgn
yg diterima oleh pekerja yg setingkat pada perusahaan lain)



Sambungan keinginan manusia
Rekan kerja yg kompak dan adanya rasa kekeluargaan
Penghargaan atas hasil kerja
Pekerjaan yang bermakna
Kesempatan utk mengembangkan diri
Kondisi kerja yang yaman,aman dan menarik
Pemimpin yg kompeten, adil dan jujur
Perintah dan arahan yg jelas dan wajar
Tempat kerja yang dihargairelevan dgn kepentingan masyarakat.
Definisi Motivasi :
Kekuatan yg mengendalikan dan menggerakan seseorang utk
melakukan tindakan atau prilaku yg diarahkan pd tujuan
tertentu.(Morgan, et al., 1995)
Faktor-faktor yg menyebabkan, mengarahkan, dan
mempertahankan perilaku seseorang (Stoner, et al., 1993)
Motivasi & Kepemimpinan
Sifat dasar manusia bersumber dari adanya Kebutuhan dan keinginan
Kebutuhan segala hasrat manusia yg bersifat umum dan azasi.
Keinginan meliputi hasrat manusia yg sifatnya khusus, memiliki hub dgn
lingkup ruang maupun waktu.
Kebutuhan & keinginan manusia yg akan mempengaruhi perilaku
seseorang.
Kebutuhan manusia terdiri dari :
1. Kebutuhan fisik (primer); kebutuhan pokok utk mempertahankan hidup
(makanan, minum/air , udara, keamanan dan tempat berteduh)
2. Kebutuhan sosial; yakni kebutuhan untuk berinteraksi dgn orang lain (
cinta dan kasih sayang, diterima oleh orang lain, dihargai oleh orang lain).
3. Kebutuhan pribadi/egoistik; kebutuhan yg lebih bersifat pribadi
(pengakuan, dominasi, kebebasan, keberhasilan).
Keinginan manusia yg berhub dgn pekerjaan (dlm konteks org) :
Pembayaran yg dpt memenuhi kebutuhan
Pekerjaan yg aman secara ekonomis

Sambungan Definsi motivasi
Kekuatan yg mengerakan perilaku, memberikan arah pada perilaku,
dan mendasari kecendrungan untuk tetap menunjukan perilaku
tersebut (Bartol & Martin, 1991)
Kemauann untuk mengerahkan upaya yang besar ke arah
pencapaian tujuan org,yg dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
utk memuaskan sejumlah individu (Robbins, 1993).
Asumsi dasar tentang motivasi(stoner et al, 1995):
Pada umumnya motivasi dianggap sesuatu yg positif/baik
Motivasi adalah salah satu di antara sejumlah faktor-faktor lain yg
mempengaruhi kinerja seseorang.
Motivasi yang lemah perlu di perkuat secara berkala
Motivasi adalah salah satu alat yg bisa digunakan oleh para
manajer utk menata hub kerja dlm org.
Proses Motivasi
Proses motivasi diawali dgn kebutuhan tak terpuaskantimbul tension
dan dorongan utk melakukan sesuatu pada tahap ini manusia
berupaya utk memuaskan kebutuhan jika prilaku ini berhasil
kebutuhan akan terpenuhi maka tension akan menurun jika tdk
terpenuhi/berhasil dimanifestasikan dlm bentuk frustrasi.
Unsatisfi
ed need
Tension Driver Search
Behavior
Satisfied
need
Reduction
tension