ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PBLICA ESAP

EVALUACION DEL
DESEMPEO
ADRIANA GIL
JHON JAIRO JUNCA
MIGUEL MENDEZ
EDWIN MENESES

CONTENIDO

1. QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEO?
A. CONCEPTUALIZACION
a. Nocin general
b. Del servicio pblico
c. Normatividad
B. REFERENTE HISTORICO
C. PARA QUE SE EVALUA
D. A QUIENES SE EVALUA EN EL SECTOR PUBLICO
2. LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DE DESEMPEO
A. BARRERAS AL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
3. LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO
4. METODOS TRADICIONALES
A. METODO DE ESCALAS GRAFICAS
B. METODO DE ELECCION FORZOSA
C. METODO DE EVALUACION MEDIANTE INVESTIGACION DE CAMPO
D. SISTEMA TIPO APLICADO POR LA CNSC
a. Competencias a evaluar
b. Componentes de la evaluacin
c. Instrumentos de la evaluacin
d. clases y perodos de evaluacin del desempeo laboral
5. FASES PARA LA IMPLEMENTACION DE LA EVALUACION DE DESEMPEO
A. FASE DE DISEO
a. Objetivo de progreso
b. Objetivo de apoyo
c. Objetivo de supervisin
d. Los destinatarios e implicados en el sistema
e. Enfoque, criterios, mtodo y cuestionario
B. FASE DE IMPLANTACIN
C. FASE DE APLICACIN
D. FASE DE DESARROLLO
5.1 APLICACIN EN EL SECTOR PBLICO
A. FASES PARA LA EVALUACIN ANUAL U ORDINARIA
B. NOTIFICACIN DE LOS RESULTADOS DE LA EDL
C. USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN
D. RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIN DEFINITIVA
E. DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO POR CALIFICACIN
NO SATISFACTORIA
6. ANEXOS


1. QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEO?

A. CONCEPTUALIZACION
a. Nocin general

Se puede hablar de la evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y
peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que
las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los
puestos que desempean, realizado mediante una serie de instrumentos.

En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:

La descripcin: Consiste en identificar qu reas de trabajo debe analizar el
directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de
evaluacin tiene que referirse a aquellas actividades que estn relacionadas
directamente con el xito de la empresa.
La medicin: Es el ncleo central del sistema de evaluacin que agrupa las
valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para
potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus reas de mejora.
El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluacin del
desempeo. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los
colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado perodo de tiempo, y,
segn su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los
profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluacin debe contemplar
el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar
su mximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un
canal de comunicacin con los colaboradores para facilitarles la informacin y el
apoyo necesarios para conseguirlo.
1


1
MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluacin del desempeo. Ernst & Young consultores.pag 3-4
b. Del servicio pblico

Es una herramienta de gestin que permite integrar el desempeo del servidor
pblico dentro de la misin institucional y su funcin social con el fin de generar un
valor agregado a las entidades a travs del desempeo efectivo de los
compromisos laborales y comportamentales.
Creada con el fin de suministrar informacin, basada en evidencias que
demuestren las competencias del servidor, con el propsito de orientar la toma de
decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de
mejoramiento individual e institucional.
2

Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones
de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su
desempeo laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la
etapa de fijacin de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas
institucionales y la generacin del valor agregado que deben entregar las
instituciones. Este proceso se soporta preferentemente en evidencias. (Art. 1
Acuerdo 17 de enero de 2008 CNSC)
3

c. Normatividad

CONSTITUCION POLITICA DE COLOMBIA ARTS: 2, del 122 al 125.
LEY 909 DE 2004
DECRETOS 760, 1227 Y 2539 DE 2005
ACUERDOS 137 y 138 DE 2010 que derog los acuerdos 17,18 y 27 de 2008 de
la CNSC.

2
www.cnsc.gov.co/evaluaciondedesempeo
3
GUIA EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL, Comisin Nacional Del Servicio Civil.2009

B. REFERENTE HISTORICO

La evaluacin del desempeo siempre ha estado presente en medio de las
organizaciones, pues desde que una persona emplee a otra, el trabajo se est
evaluando en relacin costo-beneficio, es decir como es el rendimiento del
trabajador frente a la productividad.
Para citar algunos ejemplos en la evolucin de la evaluacin del desempeo,
tomamos como referencia los informes que solan hacer algunos religiosos
respecto a la predicacin que estos hacan por el mundo; en 1842 el servicio
pblico de Estados Unidos implanto un sistema de informes anuales para evaluar
el desempeo de sus trabajadores, asimismo lo hizo el ejrcito de este pas; en
1918 la General Motors desarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos. La
evaluacin del desempeo surge en EE .UU., en la dcada de 1920-1930,
momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les
permita justificar una poltica retributiva que se relacionase con la responsabilidad
del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados al xito de la
empresa.
4
Iniciando el siglo XX aparece la Escuela de la Administracin
cientfica, quien adems de estudiar la eficiencia de la maquina, dimensiono en
paralelo el trabajo del hombre. Posteriormente la Escuela de las Relaciones
Humanas se interesa de manera especfica por el hombre; plantendose los
siguientes interrogantes:
Como conocer y medir el potencial de las personas?, como conseguir que
aprovechen todo ese potencial?, cual es la fuerza bsica que impulsa su energa
hacia la accin?, y as surgen diversas tcnicas administrativas, para que el
desempeo humano en las organizaciones mejorara efectivamente; Sin embargo
es hasta despus de la segunda guerra mundial que se da la proliferacin de los
sistemas de evaluacin del desempeo en las organizaciones, aunque entonces
todo era enfocado a la eficiencia de productividad en las maquinas.
4
MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluacin del desempeo. Ernst & Young consultores.pag 3

C. PARA QUE SE EVALUA

Es indudable, la gran necesidad de realizar una evaluacin seria, juiciosa, y
responsable en medio de una organizacin, por ello un sistema de evaluacin del
desempeo nos permite:

A la organizacin:

Establecer un estilo de direccin comn.
Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.
Estimular a las personas para que consigan mejores resultados.
Valorar objetivamente las contribuciones individuales.
Identificar el grado de adecuacin de las personas a los puestos y optimizar las
capacidades personales.
Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestin de los
recursos humanos (por ejemplo, promocin y retribucin).

A los evaluadores:

Fomentar la comunicacin y cooperacin con el evaluado.
Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organizacin, dndoles
a conocer sus puntos fuertes y sus reas de mejora.
Dar informacin a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el
desarrollo de su trabajo.
Reforzar la sensacin de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos
personales.
Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus
colaboradores.

A los evaluados:

Desarrollar la comunicacin y el conocimiento con su superior inmediato.
Tener informacin sobre cmo es percibida su actuacin profesional.
Definir, con su evaluador, planes de accin para mejorar su competencia
profesional.
Conocer los parmetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.
En definitiva, lo que se persigue a todos los niveles es una gestin eficaz del
rendimiento de las personas que se encuentran dentro de una organizacin.
Involucrar a las personas en los objetivos institucionales.
Crear un canal de comunicacin entre responsable y colaborador
Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces
Mejorar la actuacin futura de las personas
Mejorar los resultados de la empresa


Ahora bien, si lo llevamos al plano de lo pblico en nuestro pas, la CNSC nos dice
que la utilidad principal de la evaluacin de desempeo es que con base en las
evidencias y en los resultados de la evaluacin, sea identificado y reconocido el
aporte de los empleados al cumplimiento de las metas y proyectos de cada
entidad y para que la administracin formule planes de mejoramiento individuales
e institucionales que contribuyan a incrementar la calidad de los productos y
servicios ofrecidos.
5


La evaluacin del desempeo laboral se soporta en evidencias y en concordancia
con la Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica, tiene como finalidad la
obtencin de informacin necesaria para decidir en diferentes reas de la gestin;
validar polticas y prcticas de gestin de talento humano, contrastando y
valorando su impacto sobre el comportamiento humano en el trabajo; propiciar el
crecimiento profesional; mejorar la motivacin y el rendimiento de las personas en
el puesto de trabajo. As mismo, tener en cuenta las fortalezas y debilidades del
evaluado, referirse a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el
empleado durante el perodo de evaluacin y considerar las circunstancias y
condiciones en que ejerza su labor o desempeo integral; para ello se basa en
algunos PRINCIPIOS: Igualdad, Moralidad, Eficacia, Economa, Celeridad,
Transparencia, Imparcialidad, Objetividad Y Mrito, que rigen la funcin pblica as
como una demostracin continua del desempeo de sus competencias laborales y
comportamentales establecidas en la normatividad vigente, que adicionalmente
orientan el ingreso, permanencia, ascenso y retiro de los empleados de carrera.
6




5
ibdem
6
Acuerdo No. 138 de 2010 CNSC


D. A QUIENES SE EVALUA EN EL SECTOR PUBLICO

Se aplicar a los servidores de carrera administrativa y en perodo de prueba que
presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que
hagan parte de los sistemas especficos y especiales de origen legal, mientras
dichas entidades adoptan su propio Sistema de Evaluacin del Desempeo
Laboral (Art. 1 Acuerdo 137 de 2010).

As mismo, el pargrafo del artculo 78 del Decreto 1227 de 2005 seala: El
desempeo laboral de los empleados de libre nombramiento y remocin de
Gerencia Pblica, se efectuar de acuerdo con el sistema de evaluacin de
gestin prevista en el presente decreto. Los dems empleados de libre
nombramiento y remocin sern evaluados con los criterios y los instrumentos que
se aplican en la entidad para los empleados de carrera



2. LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DE DESEMPEO

Habitualmente, dentro de las organizaciones la responsabilidad de la implantacin
y seguimiento del sistema de evaluacin del desempeo corresponde al
departamento de talento o recursos humanos; aunque este departamento no sea
el responsable de realizar materialmente las evaluaciones, s que es el encargado
de estudiar, analizar y aplicar el sistema y, por lo tanto, de l dependen la eleccin
del modelo, la forma y la normativa de funcionamiento del sistema.

El valor aadido que el departamento de talento humano puede aportar una vez
puesto en marcha el proceso es muy variado, pero se pueden resaltar en concreto
tres aspectos que tienen una especial importancia:

Dar soporte: a todos los implicados en el proceso o sistema de evaluacin del
desempeo. El proceso de evaluacin puede resultar complejo para los
implicados, bien por la falta de experiencia en estos sistemas, bien por la falta de
formacin de las personas que intervengan en este tipo de proceso. Por lo tanto,
para la implantacin eficaz y el desarrollo ptimo de un sistema de evaluacin del
desempeo, es necesario que se proporcione un apoyo para aclarar determinados
puntos del proceso, para explicar los aspectos que no estn claros y, sobre todo,
para motivar y animar a los evaluadores a que se involucren en este proceso,
dando respuestas a los problemas que se van planteando en el desarrollo o
aplicacin del sistema.

Aplicar los mecanismos de control: sobre el sistema de evaluacin para poder
detectar errores subsanables que pueden afectar a la utilidad y aceptacin de un
programa de evaluacin y para mantenerlo actualizado y acorde con los objetivos
y necesidades de la organizacin.

Al comunicar los resultados de la evaluacin: se puede reflexionar tanto sobre
el contenido de la comunicacin, como sobre la forma en la que sta se puede
realizar. Con respecto al contenido, ste puede estar centrado simplemente en el
enunciado y enumeracin de diferentes aspectos surgidos en la evaluacin global,
es decir: objetivos mejor valorados, reas de mejora ms frecuentes, compromisos
ms habituales fijados en o por los evaluados, datos cuantitativos o cualitativos,
etctera. Tambin se puede profundizar en esos aspectos y llevar a cabo un
anlisis o interpretacin de causas.

Con esta concepcin, la evaluacin del desempeo no comienza por la
apreciacin del pasado, sino por la preparacin para el futuro, est ms orientada
a la planeacin del desempeo futuro que a juzgar el desempeo pasado.


Y en el sector publico qu?

A continuacin veremos un cuadro donde se reflejan las principales
responsabilidades de los actores en la evaluacin de desempeo laboral (EDL):

ENTIDAD RESPONSABILIDAD Y COMPETENCIA
COMISIN NACIONAL
DEL SERVICIO CIVIL
Desarrollar el Sistema Tipo de EDL, que deber
ser adoptado por las entidades mientras
desarrollan su propio sistema.
Disear los instrumentos a aplicar en el
Sistema Tipo de EDL
Solicitar informes, ordenar visitas de inspeccin
y si fuere el caso, adoptar los mecanismos que
le permitan verificar la aplicacin correcta de los
procedimientos de EDL
JEFE DE LA ENTIDAD O
NOMINADOR
Adoptar el Sistema Tipo de EDL de que trata el
Acuerdo 137/2010 mientras se aprueba y
adopta en su entidad el sistema propio
Implementar y desarrollar el Sistema Tipo de
EDL orientado al desarrollo integral de los
servidores pblicos, enfocado a los procesos de
desarrollo institucional permanente
Garantizar que la evaluacin del desempeo
laboral de los servidores se efecte con base
en parmetros previamente establecidos que
permitan fundamentar un juicio objetivo sobre el
desempeo laboral y los aportes al
cumplimiento de las metas institucionales y de
la dependencia
OFICINA DE PLANEACIN
Divulgar en la entidad el plan de desarrollo, el
plan estratgico institucional y los planes
operativos anuales por reas o dependencias,
los cuales sern el referente para la fijacin de
los compromisos laborales.
Proporcionar a la Oficina de Control Interno, los
resultados de la ejecucin por dependencias
segn lo programado en la planeacin
institucional y el contenido de los informes de
seguimiento, para que sirvan como referente de
la evaluacin institucional a la gestin de las
reas o dependencias
UNIDADES DE PERSONAL
Liderar en la entidad la implementacin del
Sistema Tipo de EDL de los servidores
Coordinar la capacitacin a evaluadores,
evaluados y grupos de multiplicadores sobre las
normas y procedimientos que rigen la materia
Suministrar oportunamente los formularios, que
hacen parte integral del presente Acuerdo, as
como los documentos y dems apoyos que
sean necesarios para proceder a la evaluacin
del desempeo laboral de los servidores
Presentar al jefe de la entidad informes sobre
los resultados obtenidos en las evaluaciones y
calificaciones del servicio, con base en los
informes de evaluacin dispuestos por cada
una de las reas o dependencias
CUADRO N 1 responsabilidades en la EDL acuerdo 137 de 2010 CNSC



JEFE INMEDIATO DEL EVALUADO
Establecer con el servidor a evaluar, dentro de
los quince (15) das siguientes al vencimiento
del perodo evaluado, los compromisos
laborales teniendo en cuenta los plazos
establecidos segn el tipo de evaluacin
Realizar el seguimiento permanente al
desempeo laboral de los servidores a su cargo
y formular los correctivos y recomendaciones
que se requieran para el mejoramiento de su
desempeo, a travs de las reuniones de
retroalimentacin definidas
Comunicar al servidor el resultado de las
evaluaciones parciales del desempeo laboral y
notificarle las calificaciones definitivas de
servicio obtenidas
Ajustar los compromisos laborales, de
conformidad con las causales establecidas y en
el momento que se presente la situacin
EVALUADO
Cumplir con las normas, responsabilidades,
funciones y metas asignadas al empleo y
participar de manera activa en el proceso de
evaluacin del desempeo personal e
institucional, establecido en el Sistema Tipo de
Evaluacin del Desempeo Laboral y las
instrucciones impartidas por la entidad
Obtener, como mnimo, calificacin de servicios
satisfactoria para permanecer en el empleo
Obtener calificacin de servicios sobresaliente
para recibir encargos y tener derecho a
comisiones para desempear empleos de libre
nombramiento y remocin o de perodo
COMISIN DE PERSONAL
Verificar que el proceso de evaluacin del
desempeo laboral se realice segn lo
establecido en este Acuerdo
Participar en la elaboracin y seguimiento del
plan anual de formacin y capacitacin y
constatar que se incorporen los requerimientos
derivados de la EDL
Proponer, con base en los resultados de la
evaluacin del desempeo y la medicin del
clima organizacional, la inclusin de acciones
para su mejoramiento en el programa anual de
capacitacin y formacin de la entidad
OFICINA DEL CONTROL INTERNO
Remitir el informe sobre los resultados de la
evaluacin de gestin por reas o
dependencias de la entidad para que sean
tomadas como criterio o factor en la evaluacin
del desempeo laboral de los servidores.
Efectuar el seguimiento para que la evaluacin
del desempeo laboral de los empleados tenga
en cuenta las evaluaciones de gestin
A. BARRERAS AL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO


A pesar de las ventajas que proporciona un sistema de evaluacin del
desempeo, no garantizan su xito. Antes de emprender su diseo e implantacin
deben considerarse y anticipar algunas barreras o dificultades por las que el
sistema de evaluacin del desempeo podra no funcionar:

Falta de apoyo de la direccin al sistema de evaluacin.
Falta de motivacin de los responsables jerrquicos para realizar las
entrevistas.
Falta de acuerdo previo entre responsable y evaluado en los aspectos a
apreciar.
Expectativas no realistas acerca de medidas absolutamente objetivas y
cuantificables o criterios de medida que no contemplan resultados cualitativos.
Mala utilizacin de los resultados de la evaluacin a efectos de retribucin,
formacin, promocin y otras decisiones en el mbito de desarrollo de recursos
humanos.
Problemas tcnicos y de comunicacin inherentes al sistema.

























Cuadro N2.
Barreras de la
E.D.L
3. LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO

La evaluacin de desempeo no es un fin en s, sino un instrumento, un medio,
una herramienta para mejorar los resultados del talento humano de la
organizacin, para lograr este objetivo bsico, la evaluacin de desempeo
pretende alcanzar varios logros intermedios:

Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de determinar
su plena utilizacin.

Permitir que el talento humano sea tratado como una importante ventaja
competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser desarrollada
dependiendo, de la forma de administracin.

Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva a
todos los miembros de la organizacin, con la consideracin de los objetivos de
la organizacin, de una parte, y de los objetivos de los individuos de la otra.
7


4. METODOS TRADICIONALES
8

Los mtodos de evaluacin de manera general se utilizan de acuerdo a las
caractersticas del personal implicado (gerentes, gestores, vendedores,
secretarios) y del tipo de actividad que desarrolla la empresa para que as arroje
resultados efectivos, entre los cuales vemos los siguientes:

A. METODO DE ESCALAS GRAFICAS
Mide el desempeo de las personas empleando factores previamente definidos y
graduados, permite neutralizar la subjetividad y los prejuicios de parte del
evaluador, ya que los resultados se dan a travs de expresiones numricas por
medio de tratamientos estadsticos o matemticos; de este tipo de evaluacin
podemos resaltar tres submetodos:
Escala grafica continua: establece un lmite mnimo y un lmite mximo para la
variacin del factor evaluado.
Escala grafica semicontinua: aqu se establecen puntos intermedios definidos para
facilitar la evaluacin.
Escala grafica discontinua: son escalas donde se establecen varias etapas, y el
evaluador puede elegir entre diferentes calificaciones.


Cantidad cantidad
Insatisfactoria excelente
De produccin de produccin
Cuadro N 3 Escala Grfica Continua

Cantidad cantidad
Producida producida
Insatisfactoria Excelente

Cuadro N 4 Escala Grafica Semicontinua

Cantidad cantidad
Producida producida
Insatisfactoria regular bueno Excelente

Cuadro N 5 Escala Grafica Discontinua


Qu se debe evitar?
Criterios nebulosos: Se debe procurar emplear frases descriptivas que definan con
precisin cada factor de la evaluacin, para no dar lugar a interpretaciones
distintas.
Efecto de halo: Es la influencia que produce la impresin general que se tiene del
evaluado, por parte del evaluador y eso se evidencia en el resultado final.
Tendencia central: Se evalan todos los factores de la misma manera, provocando
que todos merezcan la misma calificacin.
Benevolencia frente a rigor exagerado: Subjetividad en la evaluacin.
Prejuicios: Se hace acepcin de personas por su apariencia.

7-8
Administracin de recursos humanos, el capital humano de las organizaciones. Chiavenato, Idalberto. McGraw-Hill
Interamericana. 8 edicin.2007.pag 248-249. (Ver anexos para el formato)
1 2 3 4
1 2 3 4
B. METODO DE ELECCION FORZOSA

Nace durante de la 2 guerra mundial en estados unidos como mtodo para
escoger los oficiales que deban ser promovidos y as evitar el efecto halo, mas
adelante fue implementado en otro tipo de empresas; este mtodo consiste en
evaluar el desempeo de las personas por medio de frases alternativas que
describen el tipo de desempeo individual; cada bloque est conformado por un
grupo de dos, tres o ms preguntas donde el evaluado est obligado a elegir una o
dos de ellas, por eso se llama de eleccin forzosa.
Las frases luego de aplicadas son tabuladas y aplicado un proceso estadstico
que buscan comprobar si se ajustan a los criterios exigidos por la empresa. Este
mtodo proporciona ventajas como:

Proporciona resultados confiables y exentos de influencias personales, porque
elimina el efecto de generalizacin.
Su aplicacin es simple y no exige preparacin previa de los evaluadores.

Por otro lado presenta las siguientes desventajas:

Su elaboracin es compleja y exige una planeacin cuidadosa y tardada.
Es un mtodo comparativo y ofrece resultados globales, discrimina a los
evaluados tan solo en buenos, medios y malos, sin mayor informacin.
No ofrece al evaluador una nocin general del resultado de la evaluacin.
(Ver anexos para el formato)

C. METODO DE EVALUACION MEDIANTE INVESTIGACION DE CAMPO

Este mtodo se basa en entrevistas de un especialista (staff) en evaluacin con el
superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evala el desempeo
de estos, se registran las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo,
con base en el anlisis de hechos y situaciones, esto permite planear con el
superior inmediato los medios para su desarrollo y dar seguimiento al desempeo
del empleado de forma ms dinmica que otros mtodos. Para ello el staff aplica
una entrevista de evaluacin en el siguiente orden:

Evaluacin Inicial: de entrada se evala en tres opciones (ms que satisfactorio-
satisfactorio-menos que satisfactorio)
Anlisis Complementario: una vez se define la evaluacin inicial cada trabajador es
evaluado a profundidad.
Planeacin: una vez analizado el desempeo se hace un plan de accin para el
funcionamiento que desemboca en:
Asesoras al trabajador
Readaptacin del trabajador
Capacitacin
Despido o sustitucin
Promocin a otro puesto
Retencin en el puesto actual.
Seguimiento: se entiende como la constatacin o comprobacin del desempeo de
cada trabajador.

Tiene las siguientes ventajas:
Permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador y
detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas.
Permite una planeacin de la accin capaz de remover los obstculos y
mejorar el desempeo.
Permite ligarlo a la capacitacin, al plan de vida y carrera y las dems reas de
la administracin de talento humano.

Desventajas:
Elevado costo de operacin.
Lentitud del proceso provocada por la entrevista uno a uno de los trabajadores
subordinados al superior.

D. SISTEMA TIPO APLICADO POR LA CNSC
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El sector pblico no es ajeno a las exigencias de calidad y de mejoramiento
continuo, por el contrario, la supervivencia de las entidades est ligada a su
capacidad de reorganizarse, de redefinirse y reinventarse y para ello es necesario
contar con sistemas de evaluacin y medicin que permitan identificar las
fortalezas y potencialidades de quienes hacen parte activa de la administracin
pblica.
La Evaluacin del Desempeo Laboral es conocida como una herramienta de
gestin, pero su dinmica ha cambiado y es necesario que los diferentes actores
que intervienen en el proceso se apropien de ella y participen de manera activa y
dinmica en su implementacin al interior de la entidad.

Este proceso se fundamenta en el aporte de cada empleado al cumplimiento de
los planes de rea o de gestin y la sumatoria de estos aportes es lo que posibilita
el cumplimiento de las metas institucionales de la entidad y en consecuencia el
cumplimiento de los planes de desarrollo; Para nuestro estudio debemos analizar
el Sistema Tipo de Evaluacin del Desempeo Laboral, (EDL) que ha establecido
la CNSC, la cual pretende generar una dinmica de acompaamiento continuo
entre evaluados y evaluadores, con el propsito de conocer de primera fuente las
condiciones en las que se desarrollan y logran los compromisos adquiridos por el
evaluado, cules son las dificultades que debe afrontar y la forma como estas
pueden ser solucionadas.

El sistema tipo de evaluacin de desempeo laboral en colombia fue establecido
por los acuerdo 17,18 y 27 de 2008 modificado por los Acuerdos No. 137 y 138 de
2010 de la Comisin Nacional Del Servicio Civil (CNSC), los cuales describen su
estructura general en el siguiente cuadro:



9
GUIA EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL, Comisin Nacional Del Servicio Civil.2009















































Cuadro N 6 Estructura
General Sistema Tipo 2010
a. Competencias a evaluar

Tal como lo establece el artculo 2 del acuerdo N 137 de 2010 CNSC lo cual reza
lo siguiente:

Todas las entidades incluirn para la evaluacin del desempeo compromisos
laborales y comportamentales, stos ltimos sern valorados con fines ligados a
planes de mejoramiento del empleado e institucionales; por tanto su evaluacin no
incidir en la calificacin de servicios del empleado hasta que se cuente con los
estndares que permitan su valoracin objetiva.

Para las entidades de los rdenes nacional, departamental y distrital, en las
capitales de departamento y en los municipios de categora especial y primera se
incluirn los Compromisos Laborales y los Compromisos Comportamentales.
Para los municipios de segunda a sexta categora ser de obligatoria aplicacin la
fijacin de Compromisos Laborales. Sin embargo, si estas entidades se
encuentran en proceso de adopcin de los Sistemas de Gestin de Calidad y del
Modelo Estndar de Control Interno MECI-, podrn adoptar lo previsto para las
entidades sealadas en el inciso anterior.

b. Componentes de la evaluacin
10


Metas Institucionales, por reas o Dependencias: Son las establecidas por la entidad
o la dependencia en los planes institucionales encaminados al cumplimiento de la
planeacin estratgica de la entidad para el logro de los fines del estado en
cabeza de la respectiva entidad.

Compromisos Laborales: Son productos, servicios o resultados susceptibles de ser
medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado deber alcanzar en el
perodo a evaluar.

Condiciones de Resultado: Son los requisitos o factores previamente acordados que
dan cuenta del desempeo del empleado y que deben reunir los compromisos
laborales establecidos, haciendo referencia al resultado esperado.

Evidencias o Soportes: Son los fundamentos que permiten establecer objetivamente
el avance o cumplimiento de los resultados frente a los compromisos pactados y
constituyen los hechos o elementos que sirven de base para determinar la validez
de las evidencias. Estas podrn ser aportadas tanto por el evaluador, como por el
evaluado como responsables directos de su recoleccin o quienes se definan al
momento de la fijacin de los compromisos laborales.
Una vez finalizado el perodo de evaluacin, la custodia del soporte documental
que integra el portafolio de evidencias corresponde al evaluador y su posterior
archivo deber efectuarse de acuerdo con lo sealado en las tablas de retencin
documental de la respectiva entidad.

Compromisos Comportamentales: Son los acuerdos relacionados con las conductas
o comportamientos que debe poseer y demostrar el servidor pblico en el ejercicio
de su labor encaminada al mejoramiento individual, que se reflejar en la gestin
institucional. Estos se incorporarn a la evaluacin del desempeo, dentro de los
tres (3) aos siguientes a la publicacin del presente Acuerdo, una vez la CNSC
determine los estndares y parmetros que permitan una evaluacin y calificacin
objetiva de los mismos.

Evaluacin de Gestin por reas o Dependencias: Se constituye en fuente de
informacin objetiva para la evaluacin del desempeo laboral de los empleados,
con el fin de que la evaluacin sea consistente con la planeacin institucional y los
resultados de las reas o dependencias.
Cada entidad podr determinar si la evaluacin emitida por la Oficina de Control
Interno sobre la gestin de las reas o dependencias ser tenida en cuenta como
criterio orientador de la evaluacin individual de desempeo laboral del servidor o
si sta constituye un factor de la calificacin de servicios, decisin que debe
adoptarse mediante acto administrativo. Para ello, se tomar como criterio de
referencia para efectuar el proceso de evaluacin del desempeo individual, la
evaluacin institucional a la gestin de las reas o dependencias que efecte la
Oficina de Control Interno o quienes hagan sus veces, la cual se basa en la
evaluacin cuantitativa y cualitativa del grado de ejecucin de los compromisos
establecidos en las metas institucionales o por dependencias, liderado por las
Oficinas de Planeacin o las que hagan sus veces, de acuerdo con lo sealado en
el inciso 2 del Artculo 39 de la Ley 909 de 2004.
c. Instrumentos de la evaluacin
11


Los instrumentos son los Niveles de Cumplimiento, las escalas de calificacin y los
formatos definidos para el Sistema Tipo.

Niveles de Cumplimiento: El cumplimiento en la evaluacin del desempeo laboral
se enmarcar dentro de los siguientes niveles:
1. Sobresaliente
2. Destacado
3. Satisfactorio
4. No Satisfactorio

Escalas de Calificacin: La calificacin de la evaluacin del desempeo laboral del
Sistema Tipo se adopta mediante dos escalas:

Escala de cumplimiento de los compromisos laborales: sta se encuentra definida
en relacin con los compromisos laborales fijados y con los siguientes intervalos a
los cuales se les asigna un valor porcentual:
Nivel Destacado de 90% a 100%
Nivel Satisfactorio de 66% a 89%.
Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%

Escala para acceder al Nivel Sobresaliente: El evaluado podr acceder al nivel
sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o ms de la escala de
cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor
agregado a travs del logro de algunos de los siguientes factores, los cuales se
evaluarn como Cumple o No cumple:

Evaluacin de la gestin por dependencias.
Por calidad y oportunidad.
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales.
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla.
Por participacin y aprovechamiento de capacitacin relacionada con las
actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad
o la dependencia.
Por participacin en grupos o en actividades que requieren de disposicin
voluntaria.
Por cumplimiento de competencias comportamentales.
Formatos definidos para el sistema tipo: Sern los aprobados por la Comisin
Nacional del Servicio Civil para el Sistema Tipo de Evaluacin del Desempeo
Laboral, los cuales hacen parte integral del Acuerdo y su aplicacin debe
efectuarse en cumplimiento a las directrices y mecanismos adoptados por la
Comisin. (Ver anexos)

d. clases y perodos de evaluacin del desempeo laboral
12


El Sistema Tipo incluye tres (3) clases de evaluacin, las Evaluaciones Definitivas,
Evaluaciones Parciales Semestrales y Evaluaciones Parciales Eventuales.

Evaluaciones Definitivas: Son Evaluaciones definitivas para el sistema general de
carrera y para aquellos sistemas que no tengan regulacin especfica en la
materia, las siguientes:

Evaluacin del Perodo de Prueba: Su objetivo se enmarca en establecer las
competencias del servidor para desempearse en el empleo para el cual
concurs, se realiza una vez concluido el trmino de seis (6) meses y se debe
producir a ms tardar quince (15) das despus de finalizado. Durante el perodo
de prueba, slo es procedente fijar al empleado compromisos relacionados con el
propsito principal del empleo y las funciones descritas en el manual respectivo.

Evaluacin Anual u Ordinaria: Abarca el perodo comprendido entre el primero (1)
de febrero y el treinta y uno (31) de enero del ao siguiente; se debe producir a
ms tardar el quince (15) de febrero de cada ao e incluye dos evaluaciones
parciales semestrales.

La evaluacin extraordinaria: Se realizar cuando el jefe del organismo la ordene
por escrito, basado en informacin soportada sobre el presunto desempeo
deficiente del servidor. Esta evaluacin slo podr ordenarse despus de que
hayan transcurrido, por lo menos, tres (3) meses desde la ltima evaluacin
definitiva y comprender todo el perodo no evaluado, teniendo en cuenta las
evaluaciones parciales que se hayan realizado.


En todos los casos, las evaluaciones definitivas debern ser motivadas.

Evaluaciones Parciales Semestrales: Son aquellas que permiten evidenciar el
porcentaje de avance en que se encuentra el servidor en relacin con el
cumplimiento de los compromisos fijados. Las evaluaciones parciales semestrales
conforman la evaluacin anual u ordinaria.

Primera evaluacin parcial: Corresponde al perodo comprendido entre el primero
(1) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada ao, perodo que debe ser
evaluado a ms tardar el quince (15) de agosto del mismo ao

Segunda evaluacin parcial: Corresponde al perodo comprendido entre el primero
(1) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del ao siguiente, perodo que debe
ser evaluado a ms tardar el quince (15) de febrero de cada ao.

El resultado obtenido durante cada semestre se evala de acuerdo con el
porcentaje de avance fijado para los respectivos compromisos y proporcional con
el tiempo establecido para su cumplimiento.

Evaluaciones Parciales Eventuales: Son evaluaciones parciales eventuales del
desempeo laboral de los empleados, las que deben realizarse en los siguientes
casos y circunstancias:

Por cambio de evaluador, quien deber evaluar a sus subalternos antes de
retirarse del empleo. Tambin se produce cuando cambie uno de los
integrantes de la Comisin Evaluadora.
Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de traslado.
Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las
funciones del cargo por suspensin o por asumir por encargo las funciones de
otro o con ocasin de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el
trmino de duracin de estas situaciones administrativas sea superior a treinta
(30) das calendario.
La que corresponda al lapso comprendido entre la ltima evaluacin, si la
hubiere, y el final del perodo semestral a evaluar.

Estas evaluaciones debern realizarse dentro de los diez (10) das siguientes a la
fecha en que se produzca la situacin que las origine, con excepcin de la
ocasionada por cambio de evaluador, que deber realizarse antes del retiro de
ste. Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrn un valor
porcentual correspondiente al avance obtenido en proporcin a los das del
perodo evaluado o de los efectivamente laborados.
Por cada evaluacin semestral eventual se diligenciar un formato diferente y
como resultado final se deber sumar el porcentaje obtenido en cada una de las
evaluaciones parciales realizadas.

Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del ao, se calificarn los
servicios correspondientes al perodo laboral cuando ste sea superior a treinta
(30) das. Los perodos inferiores a este lapso sern calificados conjuntamente con
el perodo siguiente.


5. FASES PARA LA IMPLEMENTACION DE LA EVALUACION DE DESEMPEO
13



Para implantar un sistema de evaluacin del desempeo dentro de una empresa
hay cuatro fases.

A. FASE DE DISEO: Esta fase est definida por diversos aspectos as:

a. Objetivos de progreso

Dirigidos tanto hacia el desarrollo de la organizacin, como hacia el desarrollo de
las personas. Estos objetivos se consiguen gracias a que a travs del sistema de
evaluacin del desempeo se pueden identificar necesidades de mejora y facilitar
informacin al evaluado sobre lo que se espera de l. Este sistema es, a la vez, un
instrumento que le facilita la ejecucin de su trabajo.



10
Acuerdo N 137 de 2010 CNSC

11
ibdem
12
ibdem

b. Objetivos de apoyo

Dirigidos a los evaluados. Si la evaluacin se ha realizado correctamente, debe
convertirse en un mecanismo de motivacin, ya que, como se ha comentado
anteriormente, a travs del sistema de evaluacin del desempeo se incrementa y
mejora la comunicacin entre jefe y colaborador, se determinan responsabilidades
de una forma ms objetiva, sobre todo porque facilita y argumenta determinadas
decisiones relacionadas con los evaluados (retribucin, promocin, rotacin,
etctera).

c. Objetivos de supervisin

La informacin que este sistema proporciona recibe un uso activo en la
planificacin y gestin de los recursos humanos de la empresa, principalmente
porque ayuda a mantener actualizado el inventario de recursos humanos.
Adems, contribuye a validar el sistema de seleccin, al tiempo que facilita la
funcin de organizacin o de distribucin de actividades.

d. Los destinatarios e implicados en el sistema

Es necesario delimitar si se va a evaluar a todo el personal o slo a una parte y
concretar quienes van a ser los responsables de realizar la evaluacin, desde el
punto de vista tcnico y operativo.

e. Enfoque, criterios, mtodo y cuestionario

Determinar el enfoque, los criterios, el mtodo y el cuestionario a travs de los
cuales se va a materializar la ejecucin de la evaluacin del desempeo, que
sern los mecanismos que, entre otros, permitirn alcanzar los objetivos
establecidos.

B. FASE DE IMPLANTACIN

En esta fase se establecen las bases para el xito del sistema respecto a los
involucrados en el proceso y, por lo tanto, se determinan aspectos tales como el
plan de comunicacin a los interesados y el diseo del programa de formacin
para facilitar la tarea de los evaluadores.

C. FASE DE APLICACIN

La clave de esta fase es la entrevista de evaluacin. Antes de llevarla a cabo y
despus de su implantacin, los aspectos logsticos del proceso no se pueden
olvidar. Por ejemplo, el envo de cuestionarios, convocatorias, comunicacin de
fechas, etc., que no deben olvidarse si se quiere obtener el mximo provecho del
sistema.

D. FASE DE DESARROLLO

Esta fase tiene como objetivo el mantenimiento y la actualizacin del sistema para
que se mantenga fiel a los objetivos definidos y requeridos por la organizacin.
Adems, gracias a esta fase se pueden introducir las mejoras recogidas a travs
de las aportaciones de los involucrados en el proceso, lo que permite mantener la
credibilidad y utilidad del sistema no slo para la organizacin, sino tambin para
evaluadores y evaluados. Para ello, los responsables del sistema deben aplicar los
mecanismos de control o seguimiento oportunos.





13
MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluacin del desempeo. Ernst & Young consultores. pgs.
8-9
5.1 APLICACIN EN EL SECTOR PBLICO
14


En el sistema tipo se diferencian dos tipos de fases: una es aplicada a los
empleados en periodo de prueba y la evaluacin anual u ordinaria, en este caso
solo abordaremos la anual u ordinaria.

A. FASES PARA LA EVALUACIN ANUAL U ORDINARIA


En el Sistema Tipo las fases del proceso de evaluacin del desempeo laboral
son:

a. Fase Previa

Esta fase comprende todas las actividades que garanticen la ejecucin y el
desarrollo del proceso de evaluacin del desempeo laboral y exige el
compromiso institucional de la alta direccin y de manera transversal el de todas
las instancias de la entidad. Las actividades tendientes a garantizar este proceso
deben incluir la capacitacin que requieren tanto evaluados como evaluadores y
versar sobre los planes, programas, proyectos y metas institucionales, as como
sobre la reglamentacin, instrumentos, procedimientos, deberes,
responsabilidades y derechos inherentes al proceso de evaluacin del desempeo
laboral. Para la realizacin de estas actividades deber contarse con la activa
participacin de las reas de talento humano, planeacin y control interno.

b. Primera Fase

Fijacin de Compromisos Laborales: En esta fase se concretan los acuerdos
sobre los productos o resultados finales esperados que debe entregar el servidor
en el marco de sus funciones, los planes de desarrollo, planes institucionales,
planes operativos anuales, planes por dependencia, objeto de la dependencia,
propsito principal del empleo y dems herramientas con que cuente la entidad,
los cuales deben establecerse mediante un proceso de construccin participativa.

Los compromisos laborales deben ser ponderados teniendo en cuenta el impacto
y relevancia de cada uno de ellos y la responsabilidad del servidor para
desarrollarlos, sta ponderacin debe hacerse en nmeros exactos. Corresponde
en esta fase definir los compromisos y el cumplimiento de los mismos, las
evidencias requeridas que darn cuenta de los avances y las condiciones que
debern reunir los productos o resultados esperados.

Los formatos necesarios para la fijacin de compromisos laborales debern ser
suministrados en su oportunidad por el rea de talento humano de la entidad. Una
vez diligenciado el instrumento, firmado tanto por el evaluado como por el
evaluador, deber entregarse copia del mismo al evaluado.

El servidor inconforme con los Compromisos Fijados, ante la imposibilidad de
cumplirlos, podr presentar dentro de los cinco (5) das siguientes a la fijacin,
reclamacin en nica instancia ante la comisin de personal de la entidad.

La comisin de personal determinar si los compromisos son realizables o no, lo
cual deber definirse en un plazo mximo de quince (15) das calendario contados
a partir de la radicacin de la reclamacin, documentacin que debe formar parte
integral de los soportes de la evaluacin.

Ajustes A Los Compromisos Fijados: Los compromisos establecidos podrn
ajustarse cuando se presenten las siguientes situaciones:

Si durante el perodo a evaluar se producen cambios en los planes, programas
o proyectos que sirvieron de base para la fijacin de los compromisos, se
efectuarn los respectivos ajustes cuando fuere necesario.
Cuando el servidor cambie de empleo por traslado, caso en el cual la nueva
fijacin se har sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la
expectativa laboral.
Cuando el servidor cambie de empleo por encargo en otro nivel, la nueva
fijacin se har sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la
expectativa laboral, bajo la nueva responsabilidad.
Cuando el servidor cambie de evaluador o cuando se reintegre a su empleo
luego de una separacin del cargo superior a treinta (30) das.

c. Segunda Fase

Seguimiento al Desempeo Laboral: Esta fase se inicia inmediatamente despus de
la fijacin de compromisos y vincula tanto al evaluado como al evaluador. Es una
labor conjunta en la cual el evaluador deber orientar, estimular y apoyar el
desempeo de los servidores a su cargo con el fin de reconocer los avances y
aportes en el ejercicio laboral de los mismos e introducir las mejoras y correctivos
que se requieran para el cumplimiento de los compromisos previamente
acordados.

Por su parte, el evaluado deber suministrar de manera oportuna los avances o
resultados esperados que respalden el cumplimiento de los compromisos
adquiridos.

Registro de Evidencias: El evaluador, como resultado del seguimiento continuo,
deber acopiar las evidencias sobre el desempeo de los empleados a su cargo
que permitan la verificacin del cumplimiento de los compromisos fijados. As
mismo y de acuerdo con lo acordado en la primera fase, podr solicitar a terceros
la entrega de evidencias que soporten la entrega de productos o resultados
suministrados por el evaluado.

d. Tercera Fase

Primera Evaluacin Parcial Semestral: Corresponde a la evaluacin que deber
efectuar el evaluador entre el 1 de febrero y el 31 de julio de cada ao y que se
realizar a ms tardar el 15 de agosto; en la cual se constatan y verifican los
logros alcanzados y el cumplimiento de los compromisos y condiciones acordadas
en la fijacin de los mismos. Al evaluar se tendrn en cuenta los imprevistos
surgidos durante el perodo y su incidencia en el cumplimiento de los compromisos
fijados.
La evaluacin obtenida deber ser comunicada al evaluado junto con el plan de
mejoramiento y las acciones correctivas o preventivas que se requieran. As
mismo, se indicarn los aspectos destacables de su desempeo. Copia de la
evaluacin ser entregada por el evaluador al evaluado. Contra sta evaluacin no
procede recurso alguno, por tratarse de una etapa de retroalimentacin.

e. Cuarta Fase

Seguimiento al Desempeo Laboral y Registro de Evidencias para el Segundo Semestre:
De manera similar al seguimiento y registro de evaluacin que debe surtirse en la
primera fase, deber acompaarse el desempeo laboral del empleado y
acopiarse las evidencias que resulten pertinentes al segundo perodo de
evaluacin.

f. Quinta Fase

Segunda Evaluacin Parcial Semestral: Deber surtirse de manera similar a la
evaluacin correspondiente al primer semestre y de manera independiente a
aquel, corresponde a la evaluacin que deber efectuar el evaluador entre el 1 de
agosto y el 31 de enero de cada ao y que se realizar a ms tardar el 15 de
febrero; en esta evaluacin slo debern ser tenidas en cuenta las evidencias
relacionadas con lo acaecido en el perodo respectivo.

g. Sexta Fase

Calificacin Definitiva del Perodo Evaluado: Corresponde a la sumatoria de los
porcentajes de avance obtenidos durante las dos evaluaciones semestrales o de
las evaluaciones eventuales surtidas en el perodo de evaluacin.

h. Sptima Fase

Acceso al Nivel Sobresaliente: El evaluado podr acceder al nivel Sobresaliente
siempre y cuando haya alcanzado el 95% de cumplimiento de los compromisos
laborales en la Evaluacin Definitiva y demuestre que genera un valor agregado a
travs del logro de algunos de los siguientes factores:
Evaluacin de Gestin por Dependencias: Se realiza para la verificacin de
cumplimiento de metas institucionales por cada dependencia. La entidad,
deber establecerla mediante acto administrativo al inicio del perodo a evaluar
y como mximo en el mes de abril, y solo beneficiar a los evaluados si la
dependencia alcanza al menos el noventa por ciento (90%) de cumplimiento en
las metas fijadas en el Plan operativo Anual o su equivalente, de acuerdo con
los parmetros establecidos en el instrumento expedido por el Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica DAFP. En este caso, la entidad
establecer las condiciones para aplicar el informe de la Oficina de Control
Interno en el proceso de evaluacin.
Por calidad y oportunidad: Se refiere a la entrega anticipada de los resultados o
en trminos inferiores a los legalmente establecidos satisfaciendo los
requerimientos de los usuarios a travs del mejoramiento en la prestacin del
servicio y en los productos obtenidos.
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales que demuestren mayor
economa, celeridad y realizacin, con elementos que enriquezcan y mejoren
los parmetros establecidos, tanto en la dependencia como en la entidad.
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla,
las cuales deben ser tiles y aplicables en la entidad.
Por participacin y aprovechamiento de capacitacin relacionada con las
actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad
o la dependencia, expresado entre otros en mejora del servicio, logro de las
metas y aplicacin de los conocimientos adquiridos.
Por participacin en grupos o en actividades que requieren de disposicin
voluntaria como Comits, Brigadas de Salud, Grupos de Apoyo, Grupos de
Investigacin, Implementacin de Sistemas de Calidad entre otros; siempre y
cuando su participacin activa pueda demostrarse y el tiempo de dedicacin no
afecte el cumplimiento de las obligaciones propias del empleo.


B. NOTIFICACIN DE LOS RESULTADOS DE LA EDL

La calificacin definitiva anual, en perodo de prueba o la extraordinaria se
notificarn personalmente dentro de los dos (2) das siguientes a la fecha en que
se produzcan, de igual manera se procede con las evaluaciones parciales y
semestrales.

Si no pudiere hacerse la notificacin personal al cabo del trmino previsto, se
enviar por correo certificado una copia de la misma a la direccin que obre en la
hoja de vida del evaluado y se dejar constancia escrita de ello, caso en el cual la
notificacin se entender surtida en la fecha en la cual aquella fue entregada.
C. USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN

El resultado de la evaluacin del desempeo laboral deber tenerse en cuenta,
entre otros aspectos, para:

Adquirir los derechos de carrera
Ascender en la carrera como resultado del perodo de prueba
Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios
Planificar la capacitacin y la formacin
Determinar la permanencia en el servicio
Acceder a encargos
Otorgar comisin para desempear empleos de libre nombramiento y remocin
o de perodo.

Adems de los usos sealados en la Ley, la evaluacin del desempeo laboral de
los servidores debe tenerse en cuenta como indicador de gestin, para revisar o
modificar los Manuales de Funciones y Competencias Laborales, para disear o
reorientar planes, programas y proyectos del rea o de la entidad, para validar
procesos de seleccin de personal y de formacin y capacitacin, para tomar
acciones de mejoramiento del desempeo personal e institucional y para adoptar
planes y programas de bienestar e incentivos para los servidores.


D. RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIN DEFINITIVA

Contra la calificacin definitiva podr interponerse el recurso de reposicin ante el
evaluador y el de apelacin para ante el inmediato superior de ste, cuando
considerare que se produjo con violacin de las normas legales o reglamentarias
que la regulan, pero contra las evaluaciones parciales expresas o presuntas no
proceder recurso alguno.

Los recursos se presentarn personalmente ante el evaluador por escrito y
sustentados en la diligencia de notificacin personal o dentro de los cinco (5) das
siguientes a ella.

E. DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO POR CALIFICACIN
NO SATISFACTORIA

El nombramiento del servidor de carrera administrativa deber declararse
insubsistente por la autoridad nominadora, en forma motivada, cuando haya
obtenido calificacin no satisfactoria como resultado de la evaluacin del
desempeo laboral, Contra el acto administrativo que declare la insubsistencia del
nombramiento se puede interponer recurso de reposicin y se aplica el silencio
administrativo positivo si al cabo de 45 das no hay pronunciamiento al recurso.






















14
Acuerdo N 137 de 2010 CNSC