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COMPETENCIAS LABORALES EN
EL SECTOR AGROALIMENTARIO
2002-2007
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COMPETENCIAS LABORALES EN
EL SECTOR AGROALIMENTARIO
4 COMPETENCIAS LABORALES EN EL SECTOR AGROALIMENTARIO
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ndi ce
PARTE I: Certificacin de Competencias Laborales 6
Visin del Ministro de Agricultura acerca de la Certificacin de Competencias Laborales 8
Introduccion 8
Conceptos generales relacionados con las Competencias Laborales 11
Pasos a seguir en la elaboracin de un piloto de certificacin de competencias laborales 11
Beneficios del sistema 20
Certificacin de Competencias Laborales: Experiencias Internacionales 21
PARTE II: Experiencias en la Certificacin de Competencias Laborales en el sector Agroalimentario 24
La Agroindustria en la Economa Nacional y su Rol en la competitividad del pas 26
El proyecto de Competencias Laborales en el Sector Agroalimentario 28
Metodologa de trabajo 28
Productos y resultados obtenidos en el proyecto 28
Experiencias Demostrativas de Evaluacin y Certificacin de Competencias Laborales en
el Sector Frutcola de Exportacin: Evaluacin de los principales actores 32
Proyecciones de la certificacin de trabajadores del sector alimentario 33
Testimonios de actores participantes 34
APNDICE 1: Perfiles ocupacionales y unidades de Competencia laboral asociadas 38
Resumen perfiles ocupacionales sector agrcola 38
Resumen perfiles ocupacionales sector vitivincola 39
Resumen perfiles ocupacionales sector alimentos 41
GLOSARIO BSICO COMPETENCIAS LABORALES 42
BIBLIOGRAFA 46
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CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES
Visin del Ministro de Agricultura acerca de la Certificacin de Competencias Laborales
Introduccion
Conceptos generales relacionados con las Competencias Laborales
Pasos a seguir en la elaboracin de un piloto de certificacin de competencias laborales
Beneficios del sistema
Certificacin de Competencias Laborales: Experiencias Internacionales
COMPETENCIAS LABORALES EN EL SECTOR AGROALIMENTARIO 8
Visin del Ministro de Agricultura acerca de la Certificacin de Competencias Laborales
Hoy en da, los profesionales se forman sobre la base
de competencias sociales, competencias bsicas, com-
petencias de accin especficas. Lo mismo ocurre con
los trabajadores. Los trabajadores deben tener ciertas
competencias especficas que no estn definidas en
trminos generales, transversales para muchas accio-
nes sino que, se definen por industrias, por rama de la
produccin.
Al empresario le permite aumentar su productividad y
tambin ser ms competitivo- tema que no es menor
para la empresa.
Al propio trabajador le permite aumentar tambin su
empleabilidad, tener la posibilidad de acceder a mejo-
res niveles de remuneracin, otros niveles de empleo
eventualmente.
Al gobierno, le permite que las industrias del pas ten-
gan un mejor estndar internacional, hay que pensar
que la industria frutcola chilena est compitiendo con
industrias frutcolas de otros pases que estn en pro-
cesos similares.
A organismos responsables de la capacitacin, ya sea
agentes capacitadotes vinculados a institutos tecno-
lgicos, a universidades, centros de formacin tcni-
ca, les permite acotar con mucha claridad cules son
los requerimientos que les plantea la empresa y, de
esa forma, poder establecer programas de formacin
orientados a industrias especficas.
La formacin por competencias, es un desafo que han
ido sorteando con mucha eficacia diferentes sectores
de la agricultura nacional. Es un programa que la Fun-
dacin Chile ha impulsado con xito en el sector frut-
cola, vitivincola y de alimentos procesados. Natural-
mente queremos, como Ministerio de Agricultura que
sea transversal a todas las reas de produccin de la
agricultura y tambin del sector forestal.
RESEA DE LA FUNDACIN CHILE
Fundacin Chile es una institucin de derecho privado
sin fines de lucro, creada en 1976 por el Gobierno de
Chile y la ITT Corporation de Estados Unidos, incorpo-
rndose el ao 2005, la empresa BHP Billiton, Minera
Escondida, como socio cofundador.
La institucin ha definido su misin como introducir
innovaciones y desarrollar el capital humano en los
INTRODUCCION
clusters claves de la economa chilena a travs de la
gestin y transferencia de tecnologas que contribuyen
al mejor aprovechamiento de los recursos naturales y
al desarrollo de capacidades humanas y productivas en
Chile, en alianza con redes de conocimiento locales y
globales.
En los ltimos 30 aos, Fundacin Chile ha creado ms
de 60 empresas en sectores innovadores, dando origen
a nuevos sectores y productos en las principales reas
Extracto de una entrevista al Ministro de Agricultura, Sr. Alvaro Rojas.
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de recursos naturales del pas, generando valor, em-
pleos de calidad y nuevas exportaciones.
Las reas foco en las que actualmente trabaja Funda-
cin Chile son:
Agroindustria
Bosques e Industrias Forestales
Educacin
Capital Humano
Recursos Marinos
Medio Ambiente y metrologa Qumica
El proyecto de competencias laborales en el sector
agroalimentario se inscribe en una larga tradicin de
colaboracin de la Fundacin Chile con la actividad
agrcola y pecuaria nacional. Han pasado ms de 20
aos desde los primeros proyectos de introduccin en
Chile de nuevas variedades de frutas y hortalizas de
exportacin, tales como las primeras plantas de arn-
danos en la Unin, los esprragos verdes en la zona
central, o la certificacin de calidad de los envos de
frutas a los mercados externos.
Hoy la Fundacin trabaja en el desarrollo de provee-
dores, en promover las buenas prcticas agrcolas y
en el mejoramiento de la gestin de las empresas del
agro. Este ltimo Programa cuenta con la participacin
en 57 Centros de Gestin y Proyectos Cooperativos de
Agricultores, de ms de 8.000 productores agrcolas en
todo el pas.
Desde el inicio del proyecto de Certificacin de Compe-
tencias laborales en el ao 1999, han participado en l
en forma activa y entusiasta organizaciones empresa-
riales y de trabajadores, instituciones de formacin y
capacitacin, empresas privadas y pblicas, trabajado-
res y profesionales de los sectores involucrados, y de
esta forma ha sido posible:
Disear, probar e instalar un sistema que permite a
los trabajadores evaluar y certificar sus conocimientos,
habilidades y destrezas directamente en su lugar de
trabajo, independiente de la forma en que stas hayan
sido adquiridas, recibiendo un reconocimiento formal
que permite potenciar su empleabilidad y otorgarles
una mayor movilidad en el mercado del trabajo.
Desarrollar iniciativas de mejoramiento de la oferta
de formacin y capacitacin, alinendola con los re-
querimientos de conocimientos, habilidades y actitu-
des que el desarrollo productivo del pas y las empresas
requieren de sus recursos humanos.
Generar planes de mejoramiento de los currculo y
mecanismos de acreditacin de la calidad de las insti-
tuciones de formacin para el trabajo.
Disear e instalar sistemas de gestin de recursos
humanos basados en competencias por parte de em-
presas grandes, medianas y pequeas, lderes en sus
respectivos sectores.
El proyecto de competencias laborales en el sector
agroalimentario ha contado con un decidido apoyo del
Gobierno, por intermedio del Ministerio de Agricultura y
del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, Sence,
a travs del Programa Chilecalifica. Forma parte de un
programa ms amplio, el que durante los ltimos 5 aos
ha certificado las competencias de 20.000 trabajadores
de los sectores productivos claves de la economa chi-
lena: la minera y la agricultura incluyendo al subsector
vitivincola, los alimentos procesados, el turismo, la in-
dustria metalmecnica, gas y electricidad, logstica y
transporte, pesca y acuicultura e informtica. Actual-
mente, se encuentra en trmite en el Senado de la Re-
pblica el Proyecto de Ley que crea el Sistema Nacional
de Competencias Laborales, el que regula los mecanis-
mos de financiamiento con recursos pblicos y define
la institucionalidad del Sistema de Competencias.
El objetivo de esta publicacin es presentar las expe-
riencias de desarrollo de un Modelo de Competencias
Laborales para el sector agroalimentario, conformado
por los sectores frutcola exportador, vitivincola y ali-
mentos procesados, su alcance y logros para el periodo
2002-2007.
La Parte I de este documento est orientada a presen-
tar los desafos institucionales y metodolgicos que
contempla el desarrollo de un Modelo de Competencias
Laborales, las etapas y actividades que incluye la eje-
cucin de esta iniciativa, los beneficios para los actores
involucrados y cmo se ha enfrentado esta innovacin
en algunos pases que han comenzado su implementa-
cin antes que Chile.
La Parte II presenta la experiencia de certificacin de
competencias laborales en el sector agroalimentario,
los objetivos para el sector, los productos que se desa-
rrollaron, su aplicacin a los diversos subsectores par-
ticipantes y los testimonios de personas que participa-
ron desde diversas perspectivas en el proyecto.
Cabe destacar, antes de continuar, que en todo este
documento se contempla el reconocimiento tanto a las
mujeres como a los hombres que han participado por
lo que se entiende que en el texto con la palabra tra-
bajadores, actores, etc. se hace referencia siempre a
personas de ambos sexos.
cer ti fi caci n de competenci as l aboral es
BENEFICIOS DEL SISTEMA DE CERTIFICACIN DE COMPE-
TENCIAS LABORALES
Desde que se dio inicio al Proyecto Piloto de Competen-
cias Laborales en Chile, este movimiento se ha difun-
dido y desarrollado en forma vigorosa en numerosos
pases de Amrica Latina.
Ello se debe a un creciente reconocimiento de las mu-
chas ventajas que produce la identificacin y certifica-
cin de competencias a todas las partes interesadas:
As, para los trabajadores. 1) es muy til tener un re-
conocimiento objetivo de su desempeo laboral, certi-
ficado por una institucin de prestigio en el respectivo
sector, como es ASOEX en la fruticultura. 2) Resulta fa-
vorable, adems, que esa valoracin de competencias
sea independiente de cmo fue adquirida, ya sea me-
diante estudios o en el trabajo mismo. Esto contribuye
a una mayor igualdad de oportunidades para los que
no estudiaron. 3) Tambin beneficia a los trabajadores
el contar con un diagnstico de sus fortalezas y debi-
lidades laborales, que les seale cules aspectos de su
desempeo deben mejorar.
Para las empresas tiene especial valor el contar con
informacin objetiva sobre las competencias de los
que postulan a trabajar en llas. Las empresas tambin
usan esa informacin para promover a las personas a
nuevas responsabilidades y para seleccionar el tipo de
capacitacin ms til para cada trabajador.
Por ltimo, la comunidad entera se beneficia de una ma-
yor productividad y competitividad en el sector debida
al empleo de un sistema de competencias laborales.
Pero este sistema no slo beneficia a los actuales tra-
bajadores, ya que al definir los estndares de compe-
tencias requeridos en un sector productivo, se hace
posible disear mdulos de aprendizaje basados en
esas competencias, lo que permite reemplazar progra-
mas de enseanza que frecuentemente incluyen todo
lo que los profesores consideran til ensear, por un
nuevo sistema de unidades de aprendizaje expresa-
mente enfocadas a crear o establecer las competen-
cias que requieren y han definido las empresas lderes
de cada sector.
ANTECEDENTES DEL PROGRAMA AGROGESTIN Y ROL
DEL MINISTERIO DE AGRICULTURA
En conformidad con su misin y en el marco de un con-
venio suscrito con el Ministerio de Agricultura, Funda-
cin Chile ha ejecutado el Programa Gestin Agrope-
cuaria, Agrogestin, cuyo objetivo ha sido contribuir
al mejoramiento de la rentabilidad de las empresas de
pequeos y medianos productores a travs de:
El desarrollo del capital humano en productores, tra-
bajadores agrcolas y en los profesionales que los apo-
yan.
La adaptacin de metodologas y capacitacin en
gestin, la transferencia de experiencias exitosas y el
empleo de tecnologas de la informacin y las comuni-
caciones (TICs).
El desarrollo de programas interinstitucionales inno-
vadores orientados a fortalecer la gestin y los recur-
sos humanos de las empresas del sector.
CENTRO DE INNOVACIN EN CAPITAL HUMANO
De reciente creacin, el Centro ha definido que su mi-
sin es Innovar continuamente en la gestin y desa-
rrollo del capital humano, transfiriendo y difundiendo
estndares de competencias laborales, tecnologas de
gestin y tecnologas de aprendizaje que contribuyan a
la competitividad de las empresas, instituciones y sec-
tores productivos claves.
El Centro profundiza y capitaliza la experiencia de la
Fundacin Chile con empresas, asociaciones gremiales
y trabajadores de 12 sectores y/o clusters claves de la
economa nacional. En cada sector se han identificado
estndares de competencias laborales y se han creado
capacidades para evaluar, certificar y desarrollar los
conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para
un desempeo competente. A la fecha se ha trabajado
con unas 300 empresas y ms de 30.000 trabajadores
y profesionales. Adicionalmente se ha colaborado con
cientos de instituciones de formacin profesional y ca-
pacitacin laboral en proyectos de innovacin curricular
y pedaggica basados en el enfoque de competencias.
Este esfuerzo pblico y privado ha sido incluido como
un componente relevante de la estrategia de innova-
cin para la competitividad anunciada recientemente
por el Gobierno de Chile (enero 2007).
El Centro combina actividades de I+D en metodologas
y tecnologas para la formacin de capital humano con
actividades de asistencia tcnica y difusin especial-
mente hacia empresas, sectores e instituciones de for-
macin dentro y fuera de Chile. Los sectores y clusters
abordados incluyen el sector de Alimentos Elaborados
(incluido acucola); Hortofrutcola Exportador; Vitivin-
cola; Pesquero; Gran Minera Metlica; Metalmecnica
y Metalrgico; Turismo (hotelera, gastronoma, inte-
reses especiales); Telecomunicaciones y Logstica y
Transporte.
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Conceptos generales relacionados con las Competencias Laborales
Competencia Laboral
El concepto ms difundido sobre la competencia labo-
ral es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosa-
mente una actividad laboral plenamente identificada
(OIT, Las 40 preguntas ms frecuentes sobre Compe-
tencia Laboral). La competencia laboral no es una pro-
babilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una
capacidad real y demostrada.
La certificacin de una competencia es el reconoci-
miento formal, pblico y temporal de la capacidad
laboral demostrada por un trabajador, efectuado con
base en la evaluacin de sus competencias en relacin
con una norma.
En la certificacin existe una gran cantidad de interesa-
dos: en primer lugar, un buen desempeo es fundamen-
tal en aquellos trabajadores que deseen obtener una
carrera ascendente. A su vez, las empresas esperan que
sus contrataciones de personal se traduzcan en mejo-
res desempeos e incrementos en la productividad. Por
otra parte, las instituciones de capacitacin aspiran a
acertar a las necesidades de los empleadores y al im-
pacto de la educacin impartida.
La certificacin es la etapa final en el modelo de Certi-
ficacin de Competencias Laborales. Primero se requie-
re identificar qu competencias son ms relevantes en
determinados reas de trabajo para luego levantarlas
en conjunto con el sector productivo, disear instru-
mentos y mecanismos de evaluacin para evaluar las
competencias y finalmente certificarlas.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES EN EL SEC-
TOR AGROALIMENTARIO
El ao 2002 el Ministerio de Agricultura encomend al
Programa Gestin Agropecuaria de Fundacin Chile ini-
ciar acciones relevantes para mejorar la capacitacin y
formacin orientadas a los trabajadores agrcolas, por
ser actores claves para mejorar niveles de productivi-
dad y competitividad en prcticamente todos los sec-
tores.
El mismo ao las reas de Competencias Laborales y
Gestin Agropecuaria de Fundacin Chile iniciaron un
trabajo coordinado para el desarrollo del Modelo de
Competencias Laborales para el sector agroalimentario
chileno, dado que el pas se encontraba en un momento
en el que se haba definido su estrategia de desarrollo
a largo plazo y deba invertir para tener una mano de
obra educada, calificada, productiva, comprometida
con las empresas y el desarrollo del pas. La experien-
cia internacional demuestra que el xito de una buena
estrategia de calidad y productividad parte por el de-
sarrollo y valorizacin de los recursos humanos a todo
nivel; la optimizacin del uso de todos los insumos pro-
ductivos no es factible sin la participacin de la mano
de obra especializada (OIT, 1995).
En este sentido, el enfoque de competencias es un
modelo que permite hacer visible el estado actual de
conocimientos, habilidades y actitudes de los trabaja-
dores y, a su vez, identificar las brechas para futuros
entrenamientos y capacitacin. Adems, este modelo
le otorga un rol activo a las empresas en la formacin
de sus recursos humanos, ya que los estndares de
competencias indican claramente qu requiere la em-
presa de cada funcin laboral.
Pasos a seguir en la elaboracin de un piloto de certificacin de competencias laborales
Para la implementacin del modelo de certificacin de
competencias en el sector agroalimentario, al igual que
en los dems sectores, se han establecido 5 etapas
principales. Estas son:
1 Articulacin de Actores Claves y Acuerdos Institu-
cionales
2 Anlisis Sectorial
3 Definicin y Validacin de Estndares de Competen-
cia Laboral
4 Prueba Piloto de eficiencia y viabilidad
5 Difusin del proyecto en el sector productivo
A continuacin, se presenta cada una de llas con los
principales aspectos y actividades que se abordan en
su implementacin.
Etapa 1: Articulacin de Actores Claves y
Acuerdos Institucionales
Consiste en la firma de convenios y acuerdos Institu-
cionales, asignacin de funciones y responsabilidades,
bases para el desarrollo del proyecto, seleccin y pues-
ta en marcha de los equipos de trabajo.
En nuestro pas, el rol articulador ha comprendido a
Fundacin Chile, quien contacta a las asociaciones gre-
miales de los distintos sectores productivos formali-
zando convenios de cooperacin para el levantamiento
de Estndares de Competencias Laborales y en con-
junto convocan y seleccionan a las empresas ms re-
presentativas del sector (ya sea por tamao, volumen
de ventas, etc.) con la finalidad de elaborar estndares
de competencia laboral que reflejen en forma certera
la realidad del sector productivo. Por lo general esta
etapa dura un par de meses.
Etapa 2: Anlisis Sectorial.
Esta etapa consiste en la elaboracin de un estudio
que permita disponer de informacin actualizada y de
fuentes primarias y secundarias acerca de las reas del
sector que resultan claves para el levantamiento de
estndares de competencias y la evaluacin de com-
petencias. El estudio contiene la caracterizacin de
empresas existentes, las caractersticas del empleo y
tecnologa, aspectos claves de mercado y proyeccin
de crecimiento y competitividad para el mediano y lar-
go plazo. Tambin se hace un levantamiento de la ofer-
ta actual de formacin y capacitacin con que cuenta
el sector y aquellas ocupaciones donde un estndar de
competencias puede mejorar la calidad y pertinencia de
la oferta formativa.
Etapa 3: Denicin y Validacin de Estn-
dares de Competencia Laboral
El trabajo de desarrollo en cada sector se estructura en
base a 3 niveles en la toma de decisiones y desarrollo
de productos: el Comit Directivo, El Comit Ejecutivo y
los Comits Tcnicos.
Para el caso del Sector Agroalimentario, el Comit Di-
rectivo est compuesto por los presidentes de las c-
maras gremiales, ejecutivos de empresas, directores
de instituciones pblicas y privadas u organismos tc-
nicos. Es en esta instancia donde se materializan los
compromisos de participacin y las instancias de deci-
siones a nivel estratgico.
El Comit Ejecutivo es responsable de determinar cu-
les son las reas claves en las que conviene invertir
esfuerzos de desarrollo de estndares. Posteriormen-
te valida los productos desarrollados, apoya la con-
figuracin del Mapa Funcional, valida las unidades de
competencia y las agrupan (definiendo los perfiles
ocupacionales). La cantidad de personas y los cargos
que participan dependen principalmente de las seccio-
nes a las que pertenecen los trabajadores que se van a
certificar. Se compone principalmente por Gerentes de
RRHH, Gerentes de planta, Gerentes tcnicos, jefes de
lnea y Gerentes de operaciones principalmente.
Finalmente, los Comits Tcnicos estn integrados por
trabajadores seleccionados en las empresas por su
buen desempeo y conocimiento de su trabajo, para
que interacten en grupos que definirn los estndares
de competencias para su rea de trabajo especfica. Se
constituyen tantos Comits Tcnicos como reas de
trabajo. Por ejemplo, se identifican 6 a 10 personas por
empresa especialistas en la lnea de mando medio y
operativo: supervisores operadores de lnea, de mqui-
nas, trabajadores de huerto, bodega etc.
En la siguiente figura se presentan estos niveles que
forman la estructura de operacin del proyecto. A sta
se agrega la Secretara Tcnica que est instalada en
Fundacin Chile, la que provee un profesional experto
en competencias del rea productiva especfica para
que lidere los procesos y mtodos de trabajo durante
todo el proyecto.
El rol del secretario tcnico
El secretario tcnico cumple un papel fundamental en
el desarrollo y definicin de las competencias. Esta
persona debe poseer tanto habilidades tcnicas como
conductuales para aplicar el modelo metodolgico y
tambin para facilitar el trabajo de los comits en el
desarrollo de las competencias.
Habilidades Tcnicas: manejar los ndices de pro-
ductividad, competitividad y el impacto en el mercado
de lo que comercializa la industria, dominar el lenguaje
y convenciones utilizadas en la industria, las caracte-
rsticas de los distintos cargos asociados al sector, dis-
criminar aspectos de la experiencia de otros pases que
sea transferible al sector.
Habilidades Personales o Competencias
Conductuales: Una parte importante del trabajo
es motivar, convocar y lograr que los integrantes de
los Grupos Tcnicos realicen su trabajo en un entorno
grato y orientado a resultados. Sus habilidades comu-
nicacionales, tanto verbales como escritas son funda-
mentales. La habilidad para interactuar productiva y
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ESTRUCTURA DEL PROYECTO
ESTRATEGIA
FUNCIONES
COMPETENCIAS
Comit Directivo
Comit Ejecutivo
Comit Tcnico
Comit Tcnico
Sector productivo, Fundacin
Chile, Gremios, Sector Pblico
ESQUEMA DE TRABAJO
CONSEJO DIRECTIVO
Grupo Ejecutivo
Expertos
en anlisis
funcional
Constru-
yen mapa
funcional
Grupo Tcnico
3-7 personas especialistas
en la lnea de mandos me-
dios y operativos
Retroalimen-
tan el mapa
funcional
Construyen
unidades de
competencia
laboral
eficientemente con personas y grupos de niveles di-
rectivo-ejecutivos, mandos medios como operativos es
igualmente una actividad clave para el cumplimiento de
la funcin de Secretario Tcnico.
La contribucin central del Secretario Tcnico es desa-
rrollar / definir, evaluar, estandarizar y normalizar las
competencias del Sector y finalmente, lograr que stas
sean validadas por el grupo Ejecutivo.
Es en esta etapa cuando corresponde definir y validar
Estndares de Competencias Laborales con la partici-
pacin de los actores sectoriales relevantes, especial-
mente de empresas lderes.
En esta etapa se desarrollan los 2 productos principales
que apoyarn la aplicacin del enfoque de competen-
cias laborales en la evaluacin y certificacin de los
trabajadores del sector. Estos son: el MAPA FUNCIONAL
y la UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL (UCL).
El Mapa Funcional refleja en forma grfica los resulta-
dos del anlisis funcional (se explica ms adelante). Su
nivel de desagregacin vara segn el sector y la com-
plejidad de las funciones que lo componen, se obtiene,
en el caso del sector agroalimentario, aplicando la me-
todologa de Anlisis Funcional, que busca identificar
las actividades y funciones que deben llevar a cabo las
personas, para lograr los objetivos de la organizacin a
la cual pertenecen.
Se inicia identificando el Propsito Principal del sector,
que se define como el objetivo o misin ms global de
una determinada actividad productiva o de servicios,
que constituye su razn de ser o su aporte de va-
lor a la economa. Se identifica en reuniones de trabajo
compuestas por empleadores y trabajadores apoyados
por especialistas externos en los procesos productivos
involucrados, idealmente en reuniones nter empresas.
Sin embargo, cuando la dispersin geogrfica es mayor
(como en el caso de la produccin de fruta de exporta-
cin, vinos y alimentos y por dinmica propia del proceso
productivo), por lo general se trabaja en forma individual
por empresa (tantos grupos ejecutivos como empresas
participantes del proyecto),luego se realizan retroali-
mentaciones, de manera de llegar a un consenso.
Una vez identificado el Propsito Principal del sector,
se desagregan las funciones y subfunciones que lo
componen, hasta encontrar las actividades realizables
por UNA persona.
Es importante destacar que el anlisis funcional se cen-
tra en los resultados que el trabajador debe lograr, no
en el proceso que se sigue para obtenerlos. Como pro-
ducto final se obtiene un Mapa Funcional.
La Unidad de Competencias Laboral (UCL) es una agru-
pacin de funciones productivas identificadas en el an-
lisis funcional que puede ser realizada por una persona.
No se limita slo a las funciones directamente rela-
cionadas con el objetivo del empleo, sino que incluye
cualquier requerimiento relacionado con la salud, la se-
guridad, calidad y relaciones de trabajo.
MAPA FUNCIONAL
Propsito Principal Funciones Claves Sub funciones Sub funciones Actividades Clave
Elaborar y comer-
cializar productos
Agroalimentarios
que cumplan con
el aseguramiento
de calidad, segn
la reglamentacin
vigente y los pro-
cedimientos de la
empresa
Elaborar jugos de fru-
tas y hortalizas segn
los procedimientos
de la empresa
Deshidratar frutas y
hortalizas
Congelar frutas y
hortalizas
Verificar la calidad e
higiene del proceso
de produccin
Comercializar pro-
ductos procesados
segn las polticas de
la empresa y requeri-
mientos del mercado
de destino
Realizar las labores
preliminares
Extraer jugo, reali-
zando los trata-
mientos necesarios
Envasar el produc-
to segn mercado
de destino
Prensar materia prima
Concentrar jugo
Desaromatizar jugo
Clarificar jugo
Filtrar jugo
Decolorar jugo
Preparar prensas
Monitorear prensado
Concluir operaciones
de prensado
Preparar filtros de
presin, de vaco /
ultrafiltracin
Monitorear filtracin
Concluir operaciones
de filtrado
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La agrupacin de Unidades de Competencia Laboral re-
levantes para una determinada rea ocupacional u ofi-
cio la hemos denominado Perl Ocupacional. El
nmero de unidades que lo componen vara de acuerdo
con la complejidad de las actividades que componen el
perfil, sin embargo, este debe componerse de al menos
dos unidades de competencia.
PERFIL OCUPACIONAL UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL ASOCIADAS
Embalador de fruta de exportacin SAFEXPP - 003 Seleccionar la fruta
SAFEXPP - 004 Embalar la fruta
Encargado de vinificacin SVSB - 002 Remontar
SVSB - 003 Enfriar o calentar el mosto
SVSB - 006 Fermentar Mostos
SVSB- 008 Realizar el movimiento del vino
SVSB - 010 Limpiar estanques y cubas
SVSB - 050 Realizar la guarda del vino
Encargado extraccin de jugo SASJ 002 Ingresar Materia prima
SASJ 003 Moler Materia prima
SASJ 004 Cocer Materia prima
SASJ 005 Operar Decanters
SASJ 006 Prensar Materia prima
1. Entregar instrucciones de
cosecha
2. Entregar instrucciones
de limpieza
3. Asignar sectores a co-
sechar
4. Orientar en prcticas
de higiene y seguridad
Criterios de Desempeo: Criterios de Desempeo: Criterios de Desempeo: Criterios de Desempeo:
1.1 Recibir las instrucciones del
superior directo segn procedi-
mientos de la empresa.
2.1 Entregar las instruccio-
nes de limpieza al comien-
zo de la jornada de traba-
jo o cuando se produzca
cambio de variedad segn
instrucciones del superior
directo y procedimientos
de la empresa.
3.1 Recibir las instruccio-
nes del superior directo
segn procedimientos de la
empresa.
4.1 Impartir las normas de
higiene en el cuartel mismo,
segn pautas de las Buenas
Prcticas Agrcolas y proce-
dimientos de la empresa.
1.2 Recibir parmetros tcnicos
segn procedimientos de la em-
presa
2.2 Instruir la forma de
limpieza del racimo segn
procedimientos de la em-
presa.
3.2 Manejar la cantidad de
trabajadores asignados se-
gn instrucciones del supe-
rior directo y procedimien-
tos de la empresa.
4.2 Controlar las prcticas
de higiene segn estndares
de Buenas Prcticas Agrco-
las y procedimientos de la
empresa.
1.3 Asignar los sectores a cose-
char segn las instrucciones del
superior directo y procedimientos
de la empresa.
2.3 Controlar el uso de im-
plementos segn procedi-
3.3 Distribuir los sectores
asignados segn instruc-
ciones del superior directo
y procedimientos de la em-
presa.
4.3 Registrar las prcticas
de higiene segn estn-
dares de Buenas Prcticas
Agrcolas y procedimientos
de la empresa.
1.4 Entregar las instrucciones de
cosecha al comienzo de la jornada
de trabajo o cuando se produzca
cambio de variedad segn instruc-
ciones del superior directo y pro-
cedimientos de la empresa.
2.4 Registrar el uso de los
implementos segn proce-
dimientos de la empresa.
3.4 Controlar los sectores
segn procedimientos de la
empresa.
4.4 Impartir y entregar las
normas de seguridad segn
normas legales y procedi-
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL SECTOR AGRICOLA
Subsector Huerto/ Perfil Ocupacional de Jefe de Cuadrilla
Instruir cosecha en terreno Cdigo: SAPUMVRM - 004 Vigencia: Dic. 2007
ACTIVIDADES CLAVE
Tipos de Competencias
El enfoque de competencias laborales desarrollado
en el proyecto contempla el levantamiento de estn-
dares de competencias que incorporan tanto aquellas
competencias bsicas, genricas o conductuales y la-
borales o funcionales. El siguiente cuadro las define y
ejemplifica.
EJEMPLOS DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Conocimiento del negocio
Toma de decisiones y resolucin de problemas
Liderazgo
Comunicacin y negociacin de conflictos
Trabajo en equipo
CONDUCTUALES
Describen las capacidades
transversales diferenciadoras
del desempeo en la funcin
productiva
COMPETENCIAS BSICAS COMPETENCIAS GENRICAS COMPETENCIA LABORAL
Competencias mnimas para un adecua-
do desempeo en cualquier mbito de
desarrollo personal y laboral.
Comportamientos y actitudes de las
personas, que son transversales a dife-
rentes mbitos de actividad personal y
laboral.
Capacidad para desempear una fun-
cin productiva en diferentes contex-
tos, de acuerdo a requerimientos de
calidad del sector productivo.
Ejemplos:
Saber leer y escribir.
Nociones de aritmtica, clculo y ma-
temticas.
Expresin y comprensin oral.
Ejemplos:
Competencias conductuales.
Competencias de empleabilidad.
Ejemplos:
Saber operar una maquinaria especia-
lizada.
Supervisar y controlar una obra.
TIPOS DE COMPETENCIAS
La importancia de las Competencias Con-
ductuales
Con las experiencias pilotos desarrolladas en estos aos,
las competencias conductuales han ido tomando poco a
poco un rol fundamental. Los candidatos an no compe-
tentes, generalmente lo son por motivos conductuales,
ms que por sus competencias tcnicas. Las competen-
cias conductuales se definen como las habilidades y des-
trezas metodolgicas y sociales que definen el estilo de
actuacin requerido y permiten distinguir una actuacin
de mayor calificacin; es decir el cmo hacer bien el
trabajo. Una Unidad de Competencia Conductual refleja
comportamientos asociados a funciones que subyacen
y sustentan el desempeo de una persona.
Algunas de las caractersticas esenciales de las compe-
tencias conductuales son:
Estn definidas con el mximo grado de concrecin y
especificidad, en cada uno de sus niveles.
Expresan descriptores conductuales que las hacen
observables y medibles.
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DESCRIPCIN DE NIVELES DE COMPETENCIA CONDUCTUAL
Etapa 4: Prueba Piloto de eciencia y via-
bilidad
Esta etapa considera la capacitacin e induccin de
evaluadores y del organismo certificador para el desa-
rrollo del proceso de evaluacin del piloto en terreno.
Aqu se contempla el diseo y desarrollo de los instru-
mentos y procedimientos para la evaluacin y certifica-
cin de los Estndares de Competencias Laborales.
Esta etapa es llevada a cabo por evaluadores forma-
dos y capacitados por Fundacin Chile. Se contrata a
expertos tcnicos con al menos un ao de experiencia
en el sector: para el caso del sector frutcola son con-
tratados Ingenieros Agrnomos.
Dichos evaluadores, son dirigidos por un coordinador
cuya funcin principal es de dirigir a los evaluadores y
de coordinar con el supervisor interno de la empresa
las actividades de evaluacin. Cumple un rol de apoyo
permanente a los evaluadores.
En esta etapa participan adems los organismos certifi-
cadores a travs del proceso de auditora de los porta-
folios que contienen las evidencias de la competencias
de las personas que han participado en las experiencias
piloto.
En el sector agroalimentario este rol lo han asumido las
asociaciones gremiales que representan a los respec-
tivos sectores: ASOEX en el caso frutcola exportador,
VIAS DE CHILE para el sector vitivincola y CHILEALI-
MENTOS en los alimentos procesados.
Durante la experiencia piloto se requiere desarrollar
una serie de actividades entre las cuales estn la difu-
sin y convocatoria de trabajadores (as) o candidatos
(as), el reclutamiento y seleccin de stos para avanzar
en su proceso de evaluacin de competencias, la reco-
pilacin de evidencias para el portafolio de evidencias
de cada uno de ellos, la aplicacin de los instrumentos
y procedimientos de evaluacin, la recomendacin a
certificacin an no competencia del candidato y la
posterior certificacin de aquellos que resultan compe-
tentes en el perfil ocupacional que han evaluado.
A continuacin detallamos las principales actividades in-
volucradas en los pilotos de evaluacin/certificacin de
competencias laborales en el sector agroalimentario.
Difusin y convocatoria de candidatos
El objetivo principal de esta etapa es captar el flujo de
candidatos mnimo que sustente un proyecto piloto
para probar la viabilidad y eficiencia de los mecanis-
mos diseados, Estndares y Perfiles Ocupacionales,
instrumentos y procedimientos de evaluacin. Se ha
estimado como ptimo un nmero de 300 a 500 tra-
bajadores como muestra para iniciar un proyecto de
certificacin.
Reclutamiento y seleccin
Requisitos de participacin en el programa:
Ser hombre o mujer entre 18 y 60 aos (preferente,
no excluyente).
Ser trabajador de planta o temporal.
Mnimo una temporada de experiencia laboral demos-
trable.
Reclutamiento: Recepcin de Fichas de Inscrip-
cin: Al momento de la recepcin de la ficha se le in-
dicar al interesado que debe firmarla y presentar los
NIVEL 1
(Mnimo)
NIVEL 2
(En desarrollo)
NIVEL 3
(Desarrollado)
NIVEL 4
(Excepcional)
Demuestra las conductas mni-
mas de la competencia.
Manifiesta conductas de
mayor complejidad.
Adems, puede significar
usar la competencia de una
forma ms amplia y que
abarque el trabajo de otros.
Sus comportamientos son
de la mayor complejidad,
autonoma, frecuencia y
consistencia.
Las conductas se dirigen hacia
y estn ligadas por una tarea, un
problema, un tema o una situa-
cin especfica que se est llevan-
do a cabo .
Estas conductas las eje-
cuta con mayor autonoma
y frecuencia.
Puede ser una clase de
conducta superior, de gran
autonoma, complejidad y
frecuencia.
Adems, lleva a cabo es-
trategias, sistemas o proce-
sos para aumentar el valor
de la competencia en el ser-
vicio y/o institucin..
La aplicacin de las con-
ductas es una gama mayor
de situaciones.
Busca perpetuar el uso de
la competencia y la contri-
bucin que podra aportar.
Modelo General - Niveles de Desarrollo de la Competencia
Los niveles de desarrollo de las competencias conductuales son cuatro (Mnimo, En Desarrollo, Desarrollado y
Excepcional), siendo el significado general de cada nivel el siguiente:
documentos que respalden la informacin sealada.
De la verificacin de antecedentes se obtiene un resul-
tado que puede ser:
Aceptado: para los candidatos que cumplen con
todos los requisitos establecidos para participar en el
programa.
Rechazado: aquellos candidatos que no cumplen
con uno o ms de los requisitos exigidos.
Incompletos: fichas de inscripcin que presentan
datos en blanco o ilegibles.
Una vez finalizado el reclutamiento, el evaluador debe
convocar a una reunin informativa (15-20 candidatos
mx.) para dar a conocer en detalle los objetivos del
proceso de evaluacin, responsabilidades y beneficios
de los candidatos, tambin son entregados los mate-
riales de trabajo como manual del candidato, Perfiles y
Unidades de Competencia en que cada uno de los can-
didatos ser evaluado; tambin se procede a abrir el
portafolio de evidencias y a comenzar a completar la
ficha de inscripcin.
Con las fichas de inscripcin de los candidatos acep-
tados se apertura el portafolio del candidato. Estas fi-
chas pasan a formar parte de un registro estadstico
que ofrece el Programa de Competencias Laborales de
Fundacin Chile. En esta base quedan registrados los
datos personales y otros antecedentes de las fichas de
inscripcin.
Se debe trabajar bajo un programa de evaluacin, don-
de se agenda, entre evaluador y candidato, 3 visitas a
terreno de una duracin de 2 horas aproximadamente
cada una. El objetivo de dicho instrumento es facilitar la
reunin informativa, permitiendo el acuerdo y registro
de las evidencias necesarias para llevar a cabo exito-
samente la evaluacin. En este formulario se registran
todas las actividades que se realizarn en el proceso de
recoleccin de evidencias.
Recopilacin de evidencias para el Portafo-
lio de evidencias del candidato
Se denomina Portafolio de Evidencias a una carpeta (f-
sica) en donde se archiva el conjunto de evidencias que
demuestra la competencia del trabajador.
Se define evidencia de competencia laboral como to-
dos aquellos eventos que un trabajador puede hacer
visible y declarable durante su desempeo laboral.
Existen dos categoras de evidencias:
Evidencias directas: son aquellas que se elabo-
ran entre el candidato y el evaluador, dependen de am-
bos y son presenciales. Es la evidencia de mayor valor,
ya que el evaluador observa detalladamente el trabajo
del candidato.
Evidencias indirectas: son aquellas que se pue-
den encontrar y generar a partir de desempeos ante-
riores. Ejemplo: cursos acreditados, diplomas, certifica-
dos, licencias, fotografas, curriculum vitae, contratos
y finiquitos, registros de produccin, entre otros.
Evaluacin en terreno
Es la etapa ms relevante de todo el proceso piloto.
Los resultados de la observacin deben registrarse en
los Set de Observacin en terreno (SOT). Posteriormen-
te se indica de una manera sinttica, justificada y clara
los resultados y conclusiones de la evaluacin realiza-
da, detallando lo ms relevante y destacando criterios
significativos. Es importante sealar que durante este
perodo se realiza una retroalimentacin directa con el
candidato, quien tiene la libertad de escribir algn co-
mentario sobre sta.
La visita queda terminada una vez que Evaluador y Can-
didato firman el instrumento de evaluacin.
Entre la variada gama de instrumentos de evaluacin
que el evaluador utiliza se encuentran el ejercicio de
Simulacin de Habilidades y Conocimientos, Pauta de
Entrevista de Conocimientos Especficos y el Registro
de Retroalimentacin, todos orientados fundamental-
mente a evaluar el manejo de destrezas que el candida-
to tiene con las unidades de competencia del perfil. La
simulacin pretende observar algunos detalles espec-
ficos de su comportamiento, que posiblemente no se
ven en una observacin normal.
Recomendacin del perl ocupacional
Los resultados de la observacin en terreno son reuni-
dos para su anlisis final.
La recomendacin del evaluador ocurre cuando 1 de 2
condiciones ha sido satisfecha:
El portafolio contiene suficiente evidencia de la com-
petencia del candidato, lo que permite determinar un
estado de competencia desarrollado en la(s) Unidad(es)
de Competencia(s) asociadas al perfil ocupacional eva-
luado.
Si la informacin en el portafolio del candidato indica
que agotados todos los recursos disponibles (capaci-
tacin, observaciones en terreno, entrevistas, retroa-
limentacin, entre otros.) el trabajador es an no com-
petente.
El evaluador tiene tres posibilidades:
i. Realizar el trmite final orientado hacia la recomen-
dacin de la certificacin de competencias del candi-
dato.
ii. Comunicar al candidato el resultado negativo de
esta fase de evaluacin, sugiriendo un reforzamiento
en las reas detectadas an no competentes.
iii. Solicitar nuevas evidencias, bajo plazos definidos, si
uno o ms criterios generan duda de buen desempeo.
Si dichas dudas son aclaradas en forma satisfactoria el
candidato califica para el proceso de certificacin.
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El resultado de la recomendacin del evaluador se tras-
pasa en un formulario denominado resumen de eviden-
cias y recomendacin final, que es el formato gua del
organismo certificador para emitir su certificado de
competencia.
Certicacin de competencias
Este proceso comprende la validacin de todo el pro-
ceso, asegurando la calidad de todas las etapas del or-
ganismo evaluador.
La revisin del portafolio tiene como objetivo verificar
que el proceso de evaluacin se haya ejecutado riguro-
samente, respetando los procedimientos establecidos
y bajo el marco de calidad exigido por el programa.
Esta verificacin determina al organismo certificador
su aprobacin u objecin a la recomendacin emitida
por el evaluador, emitiendo la carta resolucin orga-
nismo certificador por cada unidad de competencia
laboral calificada como competente.
El organismo certificador recibe la totalidad de los do-
cumentos acumulados en el portafolio de evidencias.
La recomendacin es el documento que solicita la emi-
sin del certificado para candidatos competentes.
Documentos que debe incluir el portafolio de eviden-
cias:
Ficha de Inscripcin
Documentos que acrediten residencia, escolaridad y
experiencia laboral
Currculum Vitae.
Carta compromiso candidato (opcional)
Fotocopia Cdula de Identidad (RUT)
Resolucin organismo certicador
La revisin de los Portafolios de Evidencias puede ori-
ginar tres situaciones:
1. Confirmacin de la recomendacin del organismo
evaluador: Si luego de verificar los antecedentes del
portafolio de evidencias se mantiene la recomendacin
del organismo evaluador, se entrega la carta resolu-
cin organismo certificador.
2. Solicitud de informacin adicional o de aclaracin
al organismo evaluador: una vez entregada esta infor-
macin o documentacin adicional el organismo certi-
ficador dispone de 2 das hbiles para la emisin de la
carta resolucin organismo certificador.
3. Objecin a la recomendacin del organismo evalua-
dor: Si la resolucin del organismo certificador no con-
firma la recomendacin del evaluador, el portafolio es
devuelto con una explicacin clara que justifique dicha
objecin. El organismo evaluador tiene un plazo mxi-
mo de 10 das para apelar a esta resolucin, sometien-
do a consideracin nuevos antecedentes que validen
esta apelacin. El organismo certificador, deber resol-
ver en forma definitiva dentro de los 5 das siguientes a
la presentacin de la apelacin.
Aquellos candidatos que cumplan los requisitos defini-
dos y que sean evaluados como competentes, recibi-
rn una recomendacin del organismo certificador.
MODELO DE EVALAUCIN Y CERTIFICACION
EMPRESAS
Candidato a
Certificacin
Persona
Certificada
EVALUADORES ACREDITADOS
Seleccin segn Perfil Ocupacional
Pre-diagnostico con La Empresa
Apertura de Portafolio de Evdencias
Reunin
Informativa
Planifica-
cin de la
Evaluacin
I
N
F
O
R
M
E

F
I
N
A
L

D
E

E
V
A
L
U
A
C
I
N
Obs. Terreno por experto
Evaluacin jefe directo
Autoevaluacin
EVALUACIN DE COMPE-
TENCIAS
Cumple
SI
NO
ORGANISMO CERTIFICADOR
Entrega de certifi-
cados de compe-
tencia laboral
Certificable
SI
AUN NO
Auditora del
portafolio de
evidencias
Aclarar incorformidades
Recopilar evidencias
Mdulos de capacitacin
segn perfil ocupacional
CAPACITADORES
(OTECs ACREDITADAS)
Etapa 5: Difusin del proyecto en el sector
productivo
A lo largo del proyecto se efectan diversas actividades de
difusin, como ceremonias de certificacin en donde se
invita a una gran cantidad de personas, los trabajadores
y sus familias, empresarios, personalidades del gobierno,
entre otros, publicaciones en la prensa, seminarios, tra-
bajo conjunto con las entidades gremiales, todo orien-
tado especialmente hacia las empresas potencialmente
usuarias (demandantes) del sistema de certificacin de
competencias, as como hacia otros actores sectoriales.
Cabe destacar la creacin de un portal web (www.com-
petenciaslaboraleschile.cl) que tiene como objetivo in-
formar y publicar las actividades y trabajos realizados
durante el perodo de elaboracin y ejecucin de los
proyectos pilotos.
Aplicaciones de Estndares de Competen-
cias
En el desarrollo de proyectos piloto de competencias la-
borales, se generan productos que tienen otras aplicacio-
nes posibles, orientadas a la gestin de recursos humanos
en las empresas y a las decisiones de capacitacin y for-
macin tanto de los oferentes de cursos, de los compra-
dores de capacitacin (empresas y/o personas) y de la
autoridad que administra recursos y disea polticas en
este mbito (Sence, Municipios, Programas Sociales, etc.)
La figura que se presenta a continuacin, ilustra cmo el
estndar de competencias se aplica a varias instancias.
El programa de certificacin de Competencias Labo-
rales tiene mltiples beneficios para todos los actores
que participan.
Los empleadores: dispondrn de estndares defi-
nidos y aceptados para hacer ms eficientes sus proce-
sos de reclutamiento y seleccin del personal; apoyar
procesos de evaluacin del desempeo con los estn-
dares definidos y en general, para orientar su inversin
en capital humano.
Los trabajadores: actuales y futuros contarn con
un mecanismo para certificar los conocimientos adqui-
ridos y las habilidades y actitudes desarrolladas en su
vida laboral y profesional, mejorando sus posibilidades
de movilidad laboral dentro o entre distintos sectores
productivos.
Dispondrn, adems, de informacin sobre los conoci-
mientos, habilidades y actitudes requeridas para el ade-
cuado desempeo de sus funciones y para planificar po-
sibles trayectorias de desarrollo personal y profesional.
Por otra parte los organismos de formacin y
capacitacin contarn con informacin generada por
la demanda para orientar su oferta de programas y cur-
sos, ajustndola mejor a los requerimientos del sector
productivo. En este escenario aquellos OTECs con mayor
capacidad de recoger la visin de la demanda e incorpo-
rar el enfoque de competencias dispondrn de un ele-
mento diferenciador adicional que puede traducirse en
una mejor posicin en el mercado de la capacitacin.
Para las empresas
Mejor desempeo de los trabajadores.
Rentabilizar inversin en sistemas de certificacin de
procesos y productos y otros esfuerzos de cambio.
Apoyar la Gestin de Recursos Humanos alinendola
con estrategia de negocio.
Identificar estndares para juzgar desempeo.
Disminuir los costos de transaccin en procesos de
reclutamiento y seleccin.
Profesionalizar la gestin de Recursos Humanos.
Conocer las verdaderas capacidades de los trabajado-
res para desempearse en un puesto de trabajo.
Tomar decisiones con base e informadas para revertir
debilidades.
Beneficios del Sistema
Estndar de Competencia
Mdulos Instrumentos de Evaluacin Evaluacin
Seleccin
Plan de Desarrollo
Capacitacin / Formacin Certificacin Gestin de RRHH
APLICACIONES DE LAS UCLMONEDA COMN
Perfil Ocupacional
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Oportunidades de desarrollo y mejoramiento de em-
pleabilidad de trabajadores
Mejorar Foco / Eficiencia / Retorno a la inversin en
Capacitacin.
Orientacin especfica para inversin en capacitacin
laboral.
Mejorar la calidad de un servicio y la competitividad
Certificacin de las mejores prcticas de la industria den-
tro de un contexto de globalizacin de la fuerza laboral.
Satisfacer la necesidad de complementar el crculo
de la certificacin: BPA, ISO 9000, BPM, HACCP y ahora
TRABAJADORES.
procesos productos personas
MODELO VIRTUOSO DE LA CERTIFICACION
PERSONAS
Asegura que la persona sea
capaz de dominar y demostrar
un determinado desempeo
Se evala rendimiento, com-
petencias y experiencia previa
del trabajador con terceros
expertos
Se reconoce a la persona
PRODUCTOS
Asegura un producto
vlido y confiable
Permite determinar su
origen y seguimiento
El sello determina la se-
guridad y garanta en el
tiempo
Permite servicio de pos-
tventa para el cliente
PROCESOS
Permite acceso a los
mercados internacio-
nales
Describe cmo debe
hacerse la operacin
en toda la cadena
Documenta el perfil
del procesos otor-
gando claridad y per-
tinencia
Asegura la calidad
de procedimientos en
el procesos vinculado
al producto final
Es auditable
EXPERIENCIAS INTERNACIONALES
El trabajo en base a Competencias Laborales est
siendo utilizado principalmente en pases de la Orga-
nizacin Econmica de Cooperacin para el Desarrollo
(OCDE) tales como el Reino Unido, Canad, Australia,
Francia y Espaa, en los cuales mantienen sistemas
de Certificacin con base en Competencias con el fin
de, entre otras razones, dar una mayor transparencia
a las relaciones entre la oferta y la demanda laboral
y permitir una mayor efectividad en los programas de
capacitacin laboral y facilitar el desplazamiento e in-
tercambio de los trabajadores.
En Amrica Latina pases como Mxico, Brasil, Argentina,
Costa Rica y Chile estn ejecutando o dando inicio a proyec-
tos de certificacin de competencias para el medio laboral,
junto a crear sistemas de formacin basada en competen-
cias que apuntan a mejorar la certificacin e incorporar el
enfoque de competencia laboral para actualizar los progra-
mas de formacin y reconocer las competencias.
Certificacin de Competencias Laborales: Experiencias Internacionales
Las reformas educacionales no son tampoco indiferen-
tes a las competencias, como puede observarse en las
reformas del Reino Unido, de Espaa y de Mxico, las
cuales trabajan perfiles de competencias.
Desde el mundo del trabajo, la Organizacin Interna-
cional del Trabajo (OIT) y su Centro Interamericano
de Investigacin y Documentacin sobre la Formacin
Profesional (Cinterfor/OIT) estn apoyando iniciativas
en la materia. Por su parte, los bancos de desarrollo
tales como el Banco Interamericano de Desarrollo y el
Banco Mundial se encuentran financiando proyectos en
Argentina, Brasil, Chile y otros pases de la regin.
Dentro de las experiencias que se realizan para mejo-
rar la gestin del talento humano a partir del enfoque
de competencia laboral, tambin se destacan aquellas
que son emprendidas desde una perspectiva sectorial.
En estos casos las organizaciones empresariales de
determinada rea de la produccin o los servicios, de-
sarrollan los procesos de identificacin, normalizacin,
formacin y certificacin de competencia laboral.
Se desarrolla en forma complementaria, una capacidad
reflexiva y crtica que se expresa en encuentros, semi-
narios y abundante literatura.
Anualmente, en la gran mayora de los pases de Amrica
Latina se realizan eventos para capacitar o divulgar a la
audiencia en el enfoque de competencia. Desde Mxico
hasta Argentina, pasando por el Caribe de habla inglesa,
los pases e instituciones de formacin, desde los Minis-
terios de Trabajo o Educacin, han llevado a cabo proyec-
tos en relacin con la implementacin de modelos de for-
macin y certificacin basados en competencia laboral.
Una experiencia muy interesante en esta direccin es la
formacin de la Red De Normas de Competencias y Cer-
tificacin para Amrica Latina y El Caribe que promovi
el BID/FOMIN y que desde el ao 2004 rene a las prin-
cipales experiencias de normalizacin y certificacin
de competencias laborales en la Regin. Durante el ao
2006 le correspondi a Fundacin Chile administrar la
Red y se logr disear una serie de productos de difu-
sin e intercambio de experiencias y productos. Para
conocer ms se recomienda visitar la pgina web de la
red www.redcompetencias.org
A continuacin, se presentan antecedentes de expe-
riencias de competencias laborales en pases que son
una referencia en la aplicacin de este enfoque, como
son Reino Unido, Australia, Nueva Zelanda y Mxico.
Reino Unido
Las mejoras introducidas, desde los primeros aos de
la dcada de los aos ochenta, que fueron cristalizadas
en reformas educativas hacia mediados de la dcada,
tienden a los siguientes objetivos:
1. Crear una fuerza laboral ms competitiva en el m-
bito internacional,
2. Contar con una mano de obra ms flexible,
3. Dar crdito y apoyo prctico al concepto de forma-
cin continua, sin requisitos de ingreso y con mtodos
de capacitacin ms flexibles y accesibles,
4. Pasar de un sistema de capacitacin regido por la
oferta a uno que refleje las necesidades del mercado
laboral y responda a ellas,
5. Desarrollar un sistema de capacitacin caracteriza-
do por la eficiencia y la rentabilidad, que goce de una
slida reputacin y del mismo nivel que la formacin
acadmica.
Es as como en 1986 se cre el National Council for Vo-
cational Qualifications (NCVQ) para reformar el sistema
de titulaciones profesionales que exista en Inglaterra,
Gales e Irlanda del Norte.
La creacin del NCVQ surgi a raz de una revisin de
las titulaciones profesionales que sac a la luz la nece-
sidad de poner en prctica una serie de acciones urgen-
tes para conseguir:
1. Una mano de obra nacional que incluyese mayor
cantidad de personal ms calificado,
2. Titulaciones basadas directamente en los niveles de
competencia requeridos en el puesto de trabajo,
3. Un marco nacional de titulaciones simplificado y ra-
cionalizado,
4. Mayor calidad y consistencia en la evaluacin y cer-
tificacin,
5. Poner fin a la divisin entre titulaciones acadmicas
y titulaciones profesionales.
El punto clave del sistema britnico radica en que ha
sido constituido por la gente que lo va a utilizar y que
recibe sus beneficios. Esto da a los empresarios y re-
presentantes de la fuerza laboral un papel central en el
diseo de las nuevas calificaciones profesionales.
Australia
En Australia, los empresarios, educadores y persone-
ros del gobierno generaron un Programa Nacional de
Reforma Educativa para satisfacer las necesidades de
mano de obra y fomentar su competitividad interna-
cional. Esta reforma tiene dos componentes en materia
de competencias laborales: la capacitacin basada en
competencias y las normas de competencias.
I componente: Capacitacin Basada en competencias.
Como resultado de estudios realizados en los aos 80,
se lleg a la conclusin de que la educacin y la capa-
citacin profesional eran rgidas e implicaban concluir
un programa en un plazo fijo. Los cursos no eran eva-
luados sobre la base de los requisitos que planteaba el
lugar de trabajo. Una capacitacin basada en compe-
tencias fue considerada ms flexible y adecuada para
satisfacer las necesidades de las empresas y de las per-
sonas. Dicho enfoque fue aprobado en el mbito minis-
terial el ao 1989.
II componente: Normas de Competencias.
Junto con el enfoque anterior, se acord que las normas
de competencias seran desarrolladas por Organismos
Normalizadores de Competencias y que las pautas de
referencias para esas normas seran las siguientes: au-
toridades de capacitacin y educacin profesional es-
tatales y locales; organismos encargados del desarro-
llo curricular; capacitacin con reconocimiento oficial
y organismos encargados de otorgar reconocimiento a
las habilidades de los inmigrantes y a las calificaciones
obtenidas en el extranjero.
Posteriormente, en 1994, se estableci un marco de
carcter nacional, el que defini el nmero de niveles
de calificacin, la terminologa de las calificaciones y
los descriptores de las calificaciones.
Nueva Zelanda
En Nueva Zelanda se introdujeron cambios generales en
la capacitacin y la educacin profesional para respon-
der a los retos del comercio internacional, subsanar de-
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ficiencias y responder a las necesidades de los jvenes,
los estudiantes maors y los que tienen necesidades es-
peciales, as como para combatir la escasez de mano de
obra calificada en el mbito de la economa nacional.
Para lo anterior se desarroll un nuevo marco de cali-
ficacin de habilidades, el que consiste en un currculo
dividido en unidades de rendimiento que se acreditan
mediante un certificado o diploma nacional, segn el
nmero de unidades obtenidas. Estas unidades estn
dentro de un marco de calificaciones nico. Este nuevo
sistema, de carcter muy flexible, permite que las ins-
tituciones de educacin y las escuelas gocen de gran
libertad de accin para ofrecer sus cursos.
El desarrollo de la capacitacin en Nueva Zelanda es
una iniciativa gubernamental cuyo objetivo es subsanar
las deficiencias de la mano de obra calificada. La Ley de
Capacitacin Industrial de 1992 permite a las empresas
crear Organismos de Capacitacin Industrial responsa-
bles de establecer las normas y de ofrecer capacitacin
para el sector en el que se especializa.
Estos organismos son financiados por los sectores a
los cuales pertenecen, y el gobierno da el apoyo para
fomentar un anlisis de las necesidades de capacita-
cin y el desarrollo de los programas respectivos por
parte del sector productivo.
Mxico
En Mxico, los Sistemas de Normalizacin y de Certi-
ficacin de Competencia Laboral surgen del Proyecto
de Modernizacin de la Educacin Tcnica y la Capa-
citacin que la Secretaras de Educacin Pblica y de
Trabajo y de Previsin Social iniciaron en conjunto en
septiembre de 1993. Su propsito fue establecer las
bases que permitieran reorganizar las diferentes for-
mas y modelos de capacitacin de la fuerza laboral
para elevar la calidad de los programas de formacin y
promover una mejor vinculacin entre la oferta educa-
tiva y las necesidades de calificacin de las personas y
de las empresas. Para la ejecucin del proyecto se cre
el Consejo de Normalizacin y Certificacin de Compe-
tencia Laboral (CONOCER), quien se encarga de promo-
ver, autorizar y supervisar el establecimiento y funcio-
namiento de los Organismos Certificadores y, por su
conducto, a los Centros de Evaluacin y a evaluadores
Independientes acreditados.
Un Organismo certificador es una institucin cuyo ob-
jetivo es acreditar centros de evaluacin, as como cer-
tificar las competencias laborales de los individuos, de
conformidad con los lineamientos del Sistema de Certi-
ficacin de Competencia Laboral.
El Proyecto de Modernizacin de la Educacin Tcnica
y la Capacitacin tiene cinco componentes:
Sistema de Normalizacin de Competencia Laboral.
Sistema de Evaluacin y Certificacin de Competencia
Laboral.
Transformacin de la Oferta de Capacitacin.
Estmulos a la Demanda de Capacitacin y Certificacin.
Estudios, Investigaciones y Evaluacin.
Al Sistema de Normalizacin de Competencia Laboral le
corresponde definir y establecer las normas de compe-
tencia a nivel de rea o sub-rea ocupacional o por rama
de actividad econmica, mediante la constitucin de
Comits de Normalizacin, en que participan los empre-
sarios y los trabajadores. Estos Comits cuentan con el
apoyo tcnico, metodolgico y financiero de CONOCER.
El componente de Transformacin de la Oferta de Ca-
pacitacin tiene como objetivo redefinir esa oferta ha-
cia el modelo de competencias laborales, lo que implica
reorganizar los contenidos de la enseanza en mdulos
flexibles orientados por resultados y basados en nor-
mas de competencia laboral. En este trabajo, las nor-
mas constituyen un lenguaje comn que vincula efecti-
vamente a la educacin con las empresas.
El componente de estmulos a la demanda busca crear
y desarrollar el mercado de la capacitacin y de la cer-
tificacin de competencia laboral, a travs de la apli-
cacin de estmulos econmicos y tcnicos que bene-
ficien a las personas que trabajan y a las que estn
desocupadas, por un lado, y a las empresas, con nfa-
sis en la pequea empresa.
Finalmente, el componente Informacin, Estudios y Eva-
luacin disea y opera sistemas de informacin para el
seguimiento y evaluacin del proyecto en su conjunto.
Adems coordina la realizacin de estudios para orien-
tar o retroalimentar a los distintos componentes.
El Sistema Normalizado de Certificacin de Competencia
Laboral fue propuesto con las siguientes caractersticas:
1. Enfocado en la demanda; basado en resultados e
integrado por los mismos usuarios.
2. Que posibilite en el mediano plazo una mayor coor-
dinacin institucional, as como una mayor permeabili-
dad entre centros de trabajo y oferta de capacitacin.
3. Que provea al mercado informacin veraz y oportu-
na sobre lo que los individuos saben hacer en el mbito
de trabajo y oriente la toma de decisiones de los agen-
tes econmicos.
4. Que permita contar con programas flexibles, de ma-
yor calidad y pertinentes con las necesidades de la po-
blacin y de la planta productiva.
5. Un sistema con mayor posibilidad de actualizacin
y adaptacin.
6. Que conciba a la capacitacin no como una activi-
dad finita, de corta duracin, sino como un proceso de
largo plazo que abarque toda la vida productiva del in-
dividuo y facilite la acumulacin de conocimientos, as
como el desarrollo de competencia laboral que ample
las oportunidades de superacin y progreso personal y
profesional de los trabajadores.
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EXPERIENCIAS EN LA CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS
LABORALES EN EL SECTOR AGROALIMENTARIO
La Agroindustria en la Economa Nacional y su Rol en la competitividad del pas
El proyecto de Competencias Laborales en el Sector Agroalimentario
Metodologa de trabajo
Productos y resultados obtenidos en el proyecto.
Experiencias Demostrativas de Evaluacin y Certificacin de Competencias Laborales en
el Sector Frutcola de Exportacin: Evaluacin de los principales actores
Proyecciones de la certificacin de trabajadores del sector alimentario
Testimonios de actores participantes
AGROINDUSTRIA EN LA ECONOMA NA-
CIONAL
Para efectos de esta publicacin, se ha resumido el
sector Agroalimentario en frutcola, vitivincola y de
alimentos elaborados.
La industria elaboradora de alimentos en Chile tiene
una alta gravitacin en la generacin del Producto In-
terno Bruto (PIB), las exportaciones y el empleo, debido
a la multiplicidad de bienes con valor agregado que es
capaz de producir y la heterogeneidad de personas que
de ella obtienen su fuente de ingreso.
Para Chile, la importancia que tiene el sector Agroali-
mentario, adems del aporte por el valor de sus expor-
taciones y consumo nacional, radica en la implicancia
social que sta tiene en la generacin de empleos. Ello,
ya sea por la contratacin de trabajadores en las plan-
tas y/o por los trabajadores agrcolas involucrados en
la produccin de la materia prima. As, esta actividad
es un aporte importante en la radicacin de la pobla-
cin en el medio rural, cuyo destino sera incierto de no
existir este tipo de alternativa productiva. Por otra par-
te, el sector exhibe el nivel de capacitacin ms bajo a
nivel nacional, a pesar de ser uno de los ms expuestos
a nuevas exigencias del exterior en materias de capi-
tal humano, por los tratados de libre comercio. Esto
convierte a las iniciativas de certificacin y desarrollo
de competencias laborales en aspectos clave para el
posicionamiento global del sector.
Segn las Cuentas Nacionales, el sector agroalimenta-
rio representa aproximadamente el 10% de PIB. Por otra
parte, los alimentos (considerando el sector acucola y
silvcola) aportan el 23% del las exportaciones, 6% de
las importaciones y 17% del empleo.
El sector Agroalimentario es de un gran dinamismo y en
gran parte, su desarrollo se explica gracias a ventajas
comparativas y adquiridas, que han permitido el surgi-
miento de la actividad como una de las destacadas en
el mbito internacional. Esto se debe a la excelencia
alcanzada por las empresas en todos y cada uno de
los aspectos productivos y comerciales que incluyen
la obtencin de materias primas, su seleccin, el pro-
cesamiento, empaque y logstica de distribucin hasta
llegar a los consumidores finales.
Dentro de las ventajas comparativas podemos mencio-
nar:
1. La ubicacin geogrfica de Chile en el extremo sur
del continente americano, generndose su produccin
agrcola en contra-estacin respecto de los principales
centros de consumo del mundo, los que se localizan de
preferencia en el Hemisferio Norte. De este modo, Chile
complementa la produccin de la mayor parte de los
pases que abastece.
2. La extensin del territorio chileno de ms de 4.000
kilmetros, con orientacin norte-sur, permite la ob-
tencin de cosechas escalonadas a travs del ao, am-
pliando de esta forma los perodos de procesamiento
de frutas y hortalizas para las industrias elaboradoras.
Esta caracterstica, facilita el desarrollo de la actividad
agroindustrial a lo largo del pas, determinando pero-
dos amplios de comercializacin de sus productos,
como en ninguna otra parte del Hemisferio Sur.
3. El clima Mediterrneo de Chile ofrece excelentes
oportunidades para la produccin de frutas y hortali-
zas. La incidencia de pestes y plagas es mnima gracias
a fuertes cambios de temperatura y humedad entre in-
viernos lluviosos y fros, y veranos calurosos y secos.
Por lo tanto, el uso de agroqumicos es escaso, en con-
traposicin con lo que se observa en otras latitudes.
Otra caracterstica nica del clima chileno dice relacin
con la oscilacin trmica existente entre el da y la no-
che, en poca de produccin. Esta condicin provoca
acumulacin de azcares naturales en frutas y hor-
talizas, lo que le confiere a estos productos sabores,
aromas y colores distintivos de reconocida aceptacin
entre los consumidores.
4. Chile posee una conformacin geogrfica que lo
asemeja a una isla, enmarcada por la cordillera, mar,
desierto y hielo, lo cual protege en forma natural del
ingreso de pestes y plagas exticas a su territorio. Esto
permite la obtencin de cosechas con un nivel de segu-
ridad como en ningn otro pas de clima templado.
5. Junto con la proteccin natural que ofrece la con-
formacin del territorio chileno a la produccin agr-
cola, el pas cuenta con una Poltica de Proteccin Fito
y Zoosanitaria a cargo de autoridades del Ministerio
de Agricultura, que controlan el ingreso de organismos
vivos en pasos fronterizos, puertos y aeropuertos, lo
que permite mantener al pas libre de plagas y enfer-
medades.
Dentro de las ventajas adquiridas podemos mencionar:
1. La estabilidad de las instituciones pblicas y priva-
das y de un ambiente macroeconmico, favorecen la
inversin de capitales para proyectos de largo plazo,
siendo Chile el pas ms confiable de Amrica Latina
con el Riesgo Pas ms bajo de la regin y el que ocupa
el primer lugar en cuanto a apertura comercial entre los
pases latinoamericanos.
La Agroindustria en la Economa Nacional y su Rol en la competitividad del pas
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2. Experiencia empresarial y capacidad humana de
excepcin, al contar nuestro pas con un conjunto de
empresarios, profesionales y tcnicos habituados a
operar en condiciones de apertura econmica, con una
clara orientacin al mercado, factor de importancia en
la industria elaboradora de alimentos, debido a que al-
rededor del 90% de la produccin tiene como destino
el abastecimiento de los mercados externos. A nivel
agrcola, el pas exhibe uno de los rendimientos fsicos
y econmicos ms elevados del mundo en la mayora
de las frutas y hortalizas que produce.
3. Eficiente infraestructura de apoyo a la exportacin,
relacionada con los servicios conexos al proceso pro-
ductivo y comercial, como por ejemplo la presencia
en operaciones de los principales bancos del mundo,
compaas navieras, courier, lneas areas y empresas
de servicio de certificacin de calidad. El transporte,
los puertos y aeropuertos son servicios que tambin
colaboran en determinar una alta competitividad de las
empresas exportadoras chilenas.
4. La insercin internacional de Chile, se ha visto
plasmada a travs de los acuerdos que nuestro pas
ha suscrito con diversas naciones. Esto le ha permi-
tido acceder con sus productos a 1.275 millones de
personas, las que controlan el 77% del PIB mundial,
siendo Chile el nico pas que se relaciona con el PIB
mundial por esta va.
5. Calidad y Produccin Limpia, son aspectos rele-
vantes debido al estrecho vnculo entre la produccin
de alimentos en Chile y los mercados internacionales,
lo que determina que los exportadores chilenos man-
tengan el ms estricto seguimiento de las disposicio-
nes que cada pas y cliente manifieste en trminos de
calidad y medio ambiente, para lo cual se han incor-
porado sistemas de gestin y de aseguramiento de
calidad basados en los requerimientos de las normas
ISO y Determinacin de los Puntos Crticos de Control
(HACCP).
6. La calidad de vida en Chile es una de las ms altas
de la regin, considerando aspectos como los costos
de vivienda, educacin, seguridad y la existencia de
atractivos tursticos. Todo ello ha facilitado la incor-
poracin del capital extranjero en la industria de los
alimentos, ya sea a travs de la instalacin en el pas de
las principales transnacionales del rubro, o por medio
de joint ventures con productores locales. Este hecho,
en conjunto con una poltica no discriminatoria de la
inversin, ha facilitado la introduccin de tecnologas y
conocimientos a la industria procesadora de alimentos
en Chile.
No ms del 10% de la produccin de alimentos se con-
sume internamente. Podemos asegurar, de acuerdo a
las tendencias en las exportaciones, que la industria
de alimentos en Chile enfrenta un momento histrico,
constituyendo actualmente la segunda fuerza exporta-
dora del pas.
El Problema / Oportunidad: Calidad e Ino-
cuidad de Alimentos
La industria chilena de exportacin de alimentos en-
frenta nuevos desafos de calidad e inocuidad como
resultado de mayores exigencias de los consumidores
y las nuevas regulaciones en los principales mercados
de destino de nuestras exportaciones (Europa, Estados
Unidos, Japn, entre los principales). Estas exigencias
pueden convertirse en una amenaza, transformndose
en barreras no arancelarias al comercio, pero adems
constituyen una oportunidad para diferenciar nuestros
productos y actualizar tecnolgicamente a las indus-
trias exportadoras nacionales.
Abordar adecuadamente este desafo de modernizacin
requiere una visin integral del problema. En relacin a
la inocuidad de alimentos, por ejemplo, la FAO y la OMS
han identificado debilidades significativas de los pases
en vas de desarrollo en factores tan variados como
marcos normativos/legales; gestin; inspeccin; moni-
toreo/vigilancia y capital humano. En este contexto so-
luciones o enfoques parciales del problema tienen una
alta probabilidad de no lograr los resultados deseados.
Entre las estrategias para abordar el problema, los ac-
tores nacionales pertinentes, especialmente CORFO,
han asignado una alta prioridad al desarrollo de siste-
mas que permitan la trazabilidad de los productos de la
industria de alimentos. Esta estrategia tambin requie-
re una mirada de conjunto que considere no slo los
aspectos normativos y tecnolgicos involucrados, sino
adems asegurar las capacidades de organizaciones y
personas para operar en el nuevo entorno.
Al respecto, un reciente diagnstico realizado por ms
de 18 instituciones pblicas y privadas identific como
un factor obstaculizador importante la escasa forma-
cin de recursos humanos en el mbito de inocuidad de
alimentos, la falta de centros de formacin especializa-
dos, esfuerzos insuficientes de capacitacin al conjun-
to de actores de la cadena productiva y, en general, la
falta de un esfuerzo deliberado y sistemtico de desa-
rrollo de capital humano en el sector .
experiencias en la cer tificacin de competencias laborales en el sector agroalimentario
Objetivos del proyecto
GENERAL
Disear y poner en marcha una oferta de formacin, im-
plementacin y certificacin en el mbito de la Gestin
de Calidad en la Industria del sector Agroalimentario que
contribuya al alineamiento entre las Competencias Labo-
rales actuales de la fuerza de trabajo y las Competencias
Laborales Esperadas, requeridas por las nuevas normati-
vas, buenas prcticas y tecnologas propias del sector.
ESPECFICOS
Disponer de un diagnstico especfico y representati-
vo de la situacin de recursos humanos en la Industria
del sector Agroalimentario de Chile que permita esta-
blecer los desafos que a corto y mediano plazo enfren-
ta el sector para asegurar la disponibilidad de capital
humano adecuado.
Definir estndares de conocimientos, habilidades y
actitudes crticos para el desempeo competente de
los trabajadores del sector, considerando especial-
mente los actuales problemas de calidad e inocuidad
de alimentos y el nuevo entorno de mercado, norma-
tivo y tecnolgico de las empresas exportadoras del
sector.
Disear y probar programas de formacin tcnica y
capacitacin laboral en las reas de competencia labo-
ral de mayor impacto en el corto y mediano plazo.
Disear y probar mecanismos para evaluar y certificar
las capacidades de trabajadores del sector, a partir de
estndares de competencias laborales basados de las
mejores prcticas internacionales y validados con las
empresas nacionales del sector.
El proyecto de Competencias Laborales en el Sector Agroalimentario
Es muy relevante que estas iniciativas reflejen los re-
querimientos de la demanda, esto es, de las empresas
o mercados que hacen necesario establecer estndares
a nivel de procesos, productos y ahora de personas
(Competencias Laborales). Esto se operacionaliza in-
corporando tempranamente a actores expertos o de
Metodologa de trabajo
INSTITUCIN CONTRATANTE NOMBRE DEL PILOTO DURACIN
Asoex, Ministerio de Agricultura,
Agrocap y ms de 20 empresas aso-
ciadas.
Piloto Sector Agro Exportador (man-
zanas de exportacin, uva de mesa,
kiwis, ctricos, carozos y paltas).
I etapa: Sep 2002 Dic 2005
Actualmente se est trabajando en
una segunda etapa.
Chilealimentos y ms de 10 empre-
sas asociadas.
Piloto I Sector Alimentos (deshidra-
tados, congelados y jugos).
Pilito II Sector Alimentos (pulpas,
enlatados, pastas)
I etapa: Ago 2004 Ago 2006
Actualmente se est trabajando en
una segunda etapa.
SENCE, ChileCalifica y Vias de Chile Piloto Sector Vitivincola (via, vi-
nificacin, produccin, envasado ,
guerda)
Dic 2003 Octubre 2006
validez sectorial al ejercicio de definicin y validacin
de Estndares de Competencias Laborales. En las expe-
riencias pilotos realizados por Fundacin Chile se han
incorporado gerentes, supervisores y trabajadores de
las empresas que reflejan las mejores prcticas secto-
riales.
PROYECTOS PILOTOS LLEVADOS A CABO
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Para lograr una convocatoria y reclutamiento de un n-
mero significativo de empresas se realiz en una pri-
mera etapa, un acercamiento a las asociaciones gre-
miales de los Subsectores involucrados: para el sector
frutcola de exportacin, la Asociacin de Exportadores
de Chile, Vias de Chile y Chilealimentos para el caso de
los vinos y alimentos elaborados respectivamente.
Una vez que se logr reclutar un nmero suficiente de
empresas en conjunto con las asociaciones gremiales
para llevar a cabo el piloto, se efect una reunin con
el rea gerencial en cada una de ellas, con el fin de
dar a conocer en forma ms detallada los alcances del
proyecto, explicar la metodologa de trabajo, as como
experiencias anteriores y beneficios para la empresa y
sus trabajadores.
El compromiso del sector se formaliza mediante un
convenio de colaboracin, cuyo objetivo es un conve-
nio de colaboracin entre Fundacin Chile y la Asocia-
cin Gremial, cuyo objetivo es Disear e implementar
un proyecto piloto de certificacin de competencias
laborales en el sector, con la finalidad de sentar las
bases para la creacin en el sector de un sistema en
rgimen que sea sustentable en el tiempo y validado
por la industria.
El Consejo Directivo Sectorial (presidentes de las c-
maras gremiales, ejecutivos de empresas, directores de
instituciones pblicas y privadas u organismos tcni-
cos) ser responsable de la direccin estratgica del
Proyecto Piloto y desarrollar las siguientes funciones:
Asegurar para todas las etapas del Proyecto Piloto, la
participacin de empresas lderes vinculadas a la institu-
cin mediante una constante difusin de los logros y pro-
yectos en curso ya sea a travs de las pginas web, semi-
narios y difusin a travs de sus socios y colaboradores.
Convocar a toda la cadena productiva para asegurar
el aporte de horas profesionales necesarias, con el ob-
jetivo de definir, validar y actualizar constantemente
los estndares de competencias que el sector requiere,
por ejemplo, todos los estndares relacionados con las
competencias y destrezas en el manejo de maquinarias
deben actualizarse a medida que las tecnologas van
hacindose obsoletas.
Participar en la seleccin de qu reas ocupacionales
son claves (o puntos crticos) para una mejor gestin y
productividad las empresas participantes.
Difundir el Proyecto Piloto, sus avances y resultados
dentro del sector.
CONVOCATORIA Y ARTICULACIN DE EM-
PRESAS DEL SECTOR
Uno de los objetivos del programa de Competencias
Laborales para el sector Agroalimentario, es difundir y
poner a disposicin de los diferentes usuarios, informa-
cin consolidada sobre los Estndares de Competen-
cias Laborales desarrollados en los distintos sectores
productivos.
A la fecha, se dispone de ms de 50 Perfiles ocupacio-
nales con 118 Estndares de Competencias en el sector
Agroalimentario, cifra que ir incrementndose en los
prximos aos con la incorporacin de nuevos secto-
res al sistema.
Procesos de Evaluacin y Certificacin diseados y
probados.
Ms de 6.100 trabajadores (al segundo semestre
2006) Trabajadores del sector Agroalimentario evalua-
dos y certificados.
Los proyectos demostrativos han abarcado empresas
y trabajadores desde la III hasta la X regiones del pas.
Esta informacin se presenta detallada ms adelante.
Se ha logrado un importante aporte y compromiso de
Productos y resultados obtenidos en el proyecto
las empresas en todos los aspectos del proyecto, des-
de el tiempo de sus cuadros ejecutivos y de operacin
para la definicin de los estndares y perfiles ocupacio-
nales, hasta la disposicin de espacio fsico y tiempo
real de operacin para la evaluacin de las competen-
cias de sus trabajadores durante la jornada laboral.
Los estndares desarrollados estn publicados en el
portal de Competencias Laborales, que es el principal
medio de comunicacin informativo e interactivo a
nivel nacional para presentar informacin actualizada
y consolidada sobre los estndares de competencias
identificados en Chile en el marco de las experiencias
demostrativas desarrolladas por SENCE y Fundacin
Chile (www.competenciaslaboraleschile.cl).
En l, cualquier persona puede encontrar, consultar y
acceder a los estndares de competencias laborales
definidos en las experiencias con sectores productivos,
adems de informacin de las actividades, noticias y
eventos generados por los distintos tipos de usuarios,
relacionados con las temticas de competencias.
SECTOR PRODUCTIVO EMPRESAS PARTICIPANTES
Frutcola exportacin
Aconex
Agrcola Tres Soles S.A.
Agricom
Agrofruta Ltda.
Cabilfrut
Copefrut
Chiquita-Enza
David del Curto
Del Monte
Dole Chile
Exportadora Ro Blanco Ltda.
Gesex
Multifruta
Exportadora Santa Cruz
Sergio Ruiz - Tagle Humeres
Subsole
Unifrutti traders
Vitivincola
Francisco de Aguirre
Undurraga
Santa Rita
Carmen
Cousio Macul
Concha y Toro
Los Vascos
Estampa
Botalcura
Errzuriz
Mar de casa blanca
Indmita
Tarapac ex Zavala
De Martino
Morande
Terramater
Undurraga
Haras de Pirque
Santa Rita
Crpora
Misiones de Rengo
Emiliana
Casa Lapostolle
Los Vascos
Montes
Miguel Torres
San Pedro
Alimentos
Alifrut
Biofrut
Copefrut
Del Monte
Frigo-Ditzler
Friofort
Frusur
Frutexsa
Frutos del Maipo
Invertec
Jucosa
San Clemente
Santis Frut
Surfrut
EMPRESAS PARTICIPANTES
COBERTURA EN REGIONES
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31
EMPRESAS PARTICIPANTES Y COBERTURA EN
REGIONES DE LOS PROYECTOS PILOTOS
SUBSECTOR EMPRESA REGIN
Manzanas
Chiquita Enza VII
Dole Chile VII
Unifrutti Traders VII
David Del Curto VII
Manzanas 2 etapa
Agrisouth VII
Copefrut VII
Del Monte VII
San Clemente VII
Uva de mesa
Aconex RM
Chiquita - Enza RM
David del Curto RM
Del Monte V
Dole V
Unifrutti RM
Agrcola Tres Soles
S.A.
III
Exportadora Ro Blan-
co LTDA.
III
Sergio Ruiz-Tagle Hu-
meres
III
Agrofruta LTDA. III
Paltas
Agrcola Polpaico RM
Agrcola y frutera Cu-
racav
RM
Exportadora Santa
Cruz
V - RM
Cabilfrut V
Agricom V
Subsole RM
Cerezas
David del Curto VII
Unifrutti VII
Copefrut VII
Ctricos
TRABAJADORES CERTIFICADOS EN EL SECTOR
FRUTCOLA DE EXPORTACIN
SECTOR N TRAB.
EVA-
LUADOS
SUBSECTOR ZONAS COBERTURA
Manzanas
2003
290 Huerto VII 3 huertos
Packing 4 centrales
Uva de mesa
2004
579 Huerto V 5 huertos
Packing RM 5 centrales
Frigorfico
Paltas 2004 879 Huerto V 14 huertos
Packing RM 5 centrales
Frigorfico
Ctricos
2005
192 Huerto RM 1 huerto
Packing 2 centrales
Frigorfico
Kiwis 2005 198 Packing RM 2 centrales
Frigorfico VII
Uva de mesa
2005
194 Huerto 4 huertos
Packing III 4 centrales
Frigorfico
Cerezas
2005
493 Huerto VI 1 huerto
Packing VII 5 centrales
Frigorfico
Manzanas
2006
524 Packing VII 6 centrales
Frigorfico
TOTAL 3349
Agrcola y frutera Cu-
racav
RM
Gesex RM
Agrofrutcola Malla-
rauco S.A.
RM
Multifruta RM
Kiwis
Copefrut VII
Unifrutti RM
Durante 2005, se realiz una pequea encuesta a 251
trabajadores participantes en pilotos de uva de mesa y
manzana, de los subsectores packing, huerto y frigor-
fico, pertenecientes a las Regiones Sptima, Metropo-
litana y Quinta con el objetivo de conocer el impacto
que los distintos proyectos pilotos han tenido en los
trabajadores y empleadores.
Perl de la muestra
45% embaladores, 12% cosechadores, 8% tractoristas,
8% supervisores de lnea, 27% otros perfiles.
54% mujeres, 46% hombres.
63% de 20 a 39 aos.
40% de 5 a 9 aos de experiencia, 29% menos, 30% ms.
35% con 4 medio o ms, 20% con media incompleta,
43% con 8 bsico o menos.
57% gana entre uno y dos sueldos mnimos mensuales,
29% menos de uno y 14% ms de dos.
77% no ha cambiado de empleo desde que particip en
el piloto, 12% slo una vez.
30% ha estado cesante alguna vez desde el piloto.
Percepcin del impacto
Los trabajadores esperan que la certificacin les d una
mayor estabilidad y seguridad en el mercado de trabajo.
Beneficios esperados pre-evaluacin:
Ms oportunidades/ofertas de trabajo (35%)
Mejor ingreso laboral (30%)
Reconocimiento de la empresa (27%)
Estabilidad laboral y de ingresos (17%)
Cambio a mejor trabajo en misma actividad (11%)
Expectativas futuras post-certificacin:
Ms oportunidades/ofertas de trabajo (49%)
Mejor ingreso laboral (39%)
Estabilidad laboral y de ingresos (27%)
Reconocimiento de la empresa (26%)
Cambio a mejor trabajo en misma actividad (20%)
Conclusiones
Tanto empresas como trabajadores tienen una opi-
nin general positiva sobre el proceso de evaluacin y
certificacin.
UCL y Perfiles se perciben como adecuados a las ne-
cesidades sectoriales y fciles de entender.
El trabajo de los evaluadores es muy bien evaluado
por las empresas y trabajadores.
A nivel de expectativas, certificacin se asocia fuer-
temente con seguridad y estabilidad en el trabajo. ste
es tambin uno de los aspectos en que se reconocen
cambios ms positivos post-evaluacin.
Las empresas reconocen la utilidad de los estndares
para su gestin de recursos humanos, especialmente
para la seleccin de personal.
Hay una alta disposicin a pagar, tanto en empresas
como en trabajadores. Los trabajadores estaran dis-
puestos a invertir en promedio cerca de un 20% de su
ingreso mensual para evaluarse y certificarse.
El segmento de menor demanda potencial es el de
trabajadores de menor calificacin.
CIFRAS DE TRABAJADORES EVALUADOS EN
LA INDUSTRIA VITIVINCOLA
TOT SUBSECTOR EVALUADOS COBERTURA
VIAS 434 IV a VII regiones
BODEGAS 132
ENVASADO 121
TOTAL 2005 687
SUBSECTOR EVALUADOS
VIAS 15
BODEGAS 78
ENVASADO 299
TOTAL 2006 392
TOTAL AO
2005-2006
1079
NMERO DE TRABAJADORES EVALUADOS
EN EL SECTOR DE ALIMENTOS PROCESADOS,
SUBSECTORES Y COBERTURA EN REGIONES
N TRABAJADO-
RES EVALUADOS
SUBSECTOR COBERTURA
137 Jugos RM y VII
351 Congelados RM, VII y VIII
189 Deshidratados V y VI
TOTAL 677
Experiencias Demostrativas de Evaluacin y Certificacin de Competencias Laborales en el Sec-
tor Frutcola de Exportacin: Evaluacin de los Actores
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Proyecciones de la certificacin de trabajadores del sector alimentario
Para 2007 estn contemplados el desarrollo de un pro-
yecto piloto en evaluacin y certificacin de Estndares
de Competencia Laboral para trabajadores de la indus-
tria de Aceite de Oliva y Tomates en la III Regin, pro-
yecto CORFO FDI, como tambin con el financiamiento
del programa Chilecalifica, continuar con las experien-
cias en los subsectores del sector de conservas y pul-
pas como tambin en las reas de precosecha.
Entre las Regiones VIII, IX y X se implementar un proyec-
to piloto para certificar las competencias de los trabaja-
dores pertenecientes al sector de la industria de Berries.
Por otra parte, el Ministerio de Agricultura ha decidido
apoyar el levantamiento de estndares en el sector pe-
cuario para bovinos y ovinos, lo cual se comenzar a
trabajar durante el primer semestre de 2007.
Con el desarrollo de los distintos proyectos pilotos podre-
mos enfrentar el desafo de potenciar el desarrollo eco-
nmico aumentando la productividad y la capacidad de
innovacin de sus recursos y en forma importante mejo-
rando las condiciones laborales de su personal, lo que se
manifiesta en el supuesto que el nivel de calificacin su-
perior implica mayor empleabilidad y estabilidad laboral.
Las empresas que cuentan con mano de obra certificada
deberan aumentar su productividad, mejor capacidad
para innovar y podrn enfocar en forma ptima la adop-
cin de nuevas tecnologas a sus procesos productivos.
La competitividad entre empresas se ver fuertemen-
te condicionada a las destrezas y competencias de
su fuerza laboral. Bajo tales exigencias, tres seran
los tipos de competencias desarrolladas despus del
proyecto las que apuntan a las habilidades bsicas, las
competencias conductuales y las que ciertamente se
vinculan a los aspectos tcnicos que se definen en fun-
cin de cada rubro productivo.
La evidencia sobre los beneficios de los enfoques de
competencias en los mbitos educativos y empresarial,
y a nivel de polticas pblicas de capacitacin y empleo,
sugieren que su mayor virtud es el foco en resultados
(expresados en trminos de competencias reales y de-
mostradas de las personas) ms que en los procesos, a
travs de los cuales un trabajador adquiere habilidades,
conocimientos y destrezas.
Este es un proyecto con miras al futuro, ya que los criterios
de acreditacin son homologables con normativas internacio-
nales de pases lderes en materia vitivincola, lo que sita a
Chile a un muy buen nivel y nos prepara ante las futuras exi-
gencias en materia laboral
Anbal Arizta.
Presidente de Vias de Chile.
Testimonios de actores participantes
La participacin de nuestra via en el proyecto piloto nos
permite estar a la vanguardia de nuevos temas, ya que la
capacitacin es un tema tremendamente importante para
la administracin y las competencias estn estrechamente
ligadas a ella
Hernn Amenbar
Enlogo Via Undurraga.
Respecto de los costos habr que asumir que la certificacin
de las competencias de los trabajadores es inminente ya que al
igual que en las certificaciones de calidad tales como ISO, exis-
te un valor agregado en el producto final al saber que los tra-
bajadores que participaron en el proceso poseen un respaldo
de sus competencias, habilidades y destrezas en el trabajo.
Marta Valenzuela.
Gerente de Recursos Humanos Via Santa Rita.
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Llegar a especializarse a tal punto que una persona tenga como aspira-
cin ser un empresario, ser ms productivo y como consecuencia ganar
ms dinero y mejorar su actual nivel de vida y con proyectos como el de
certificacin de las competencias laborales se les pueda entregar visin
de empresario
Ral Navarrete.
Gerente de administracin y nanzas, Unifrutti Traders
Ltda.
Chilealimentos est convencido que nuestro pas es una Potencia Ali-
mentaria, y que hacia el 2010 debera ocupar un lugar de privilegio den-
tro de los pases exportadores de alimentos, posicionndose dentro
de los 10 primeros lugares. Este es el gran desafo, que para lograrlo,
debe existir una conjuncin de factores que consideren la Innovacin
y la Responsabilidad Alimentaria, los cuales dependen indudablemente
del Capital Humano. Es as como nuestro gremio ha considerado de
fundamental importancia el desarrollo de este capital, siendo la certifi-
cacin de competencias una herramienta probada con xito en pases
desarrollados para lograr este objetivo
Alberto Montanari.
Presidente de Chilealimentos.
Resulta especialmente importante aunar esfuerzos pblicos y privados
para que nuestros trabajadores y trabajadoras puedan no slo nivelar
estudios para contrapesar la falta de oportunidades en sus etapas de
infancia y juventud, sino tambin abrir oportunidades permanentes de
adquirir las competencias laborales que necesitan para el desempeo
de sus oficios y lograr el reconocimiento social e institucional de las
competencias que han adquirido.
Mara Cecilia Leiva.
Subsecretaria de Agricultura
Estimamos que debe haber un importante cambio en
la educacin, transformndola en educacin para el
trabajo. Hoy existe una gran brecha entre la prepara-
cin con que salen los alumnos y los requerimientos del
mercado del trabajo. Sin duda, una muy buena opcin
es seguir el modelo implementado en pases como Aus-
tralia y Nueva Zelanda, donde hay un continuo lgico
entre el colegio, el instituto tcnico y profesional. Las
personas requieren hoy una formacin continua, y no
es posible que lo aprendido en un nivel no sirva para el
siguiente. Tampoco es lgico que los alumnos salgan
de la educacin media sin competencias bsicas para
desempearse inmediatamente en el mundo laboral. Es
una utopa y es ilgico pensar que todos llegaran o de-
ben llegar a la Universidad
Ronald Bown.
Presidente de ASOEX
Adems de aumentar la productividad da una buena imagen a la empre-
sa. Entrega una imagen de seriedad y compromiso social con los trabaja-
dores. Permitiendo evaluar el nivel de instruccin de los operarios que se
desempean los distintos trabajos
Marcelo Gallardo.
Jefe de bodega Via Los Vascos
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0
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-
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Durante el proceso de evaluacin de nuestras competen-
cias, hemos podido reforzar tanto temas tcnicos como de
seguridad e higiene, lo que se traduce en un mejor des-
empeo, debo reconocer que cuando las evaluaciones co-
mienzan uno est nervioso y desconfiado cuando hay una
persona lo observa trabajando, pero al transcurrir el tiempo
uno se da cuenta que esta persona est para ayudarlo a
hacer las cosas mejor
Felipe Contreras.
Supervisor Biofrut.
Cuando fui certificado hace unos dos aos como
trabajador de frigorfico, jams imagin que ahora
sera jefe de fro. Sin duda que la certificacin de mis
competencias tendran un rol primordial en dicho lo-
gro
Pedro Gonzlez.
Trabajador frigorrco Unifrutti
TRABAJADORES CERTIFICADOS
El proyecto de competencias laborales de Fundacin
Chile ha sido un gran apoyo para nosotros, los trabajado-
res de campo y la empresa, ya que al tener una persona
experta que nos ayude a superar nuestras deficiencias en
el trabajo, hemos podido disminuir la tasa de accidenta-
bilidad en el campo por el mal manejo de los implementos
como tijeras y escaleras
Adems, reconoce los ms de veinte aos que llevo en
las distintas faenas agrcolas
Clorindo Espinoza.
Trabajador predio de Cousio Macul
Apndice 1
PERFILES OCUPACIONALES Y UNIDADES DE
COMPETENCIA LABORAL ASOCIADAS
DESARROLLADAS A LA FECHA
PERFILES OCUPACIONALES UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL ASOCIADAS
Perfil Ocupacional 1: COSECHADOR DE FRUTA SAFEXPH - 001 Realizar la cosecha de la fruta
Perfil Ocupacional 2: JEFE DE CUADRILLA SAFEXPH - 002 Instruir cosecha en terreno
SAFEXPH - 003 Controlar la cosecha en terreno
Perfil Ocupacional 3: TRACTORISTA SAFEXPH - 004 Operar tractor con implementos agrcolas en cosecha
SAFEXPH - 005 Distribuir materiales de cosecha
RESUMEN PERFILES OCUPACIONALES SECTOR AGRCOLA
SUB SECTOR HUERTO PARRN:
SUB SECTOR PACKING:
Perfil Ocupacional 1:
ENCARGADO DE INGRESO Y ACONDICIONADO DE FRUTA
SAFEXPP - 001 Ingresar fruta a proceso
SAFEXPP - 002 Preparar fruta a procesar
EMBALADOR DE FRUTA DE EXPORTACIN
SAFEXPP - 003 Seleccionar la fruta
SAFEXPP - 004 Embalar la fruta
ENCARGADO DE ARMADO Y DISTRIBUCIN DE ENVASES
SAFEXPP - 005 Armar cajas manualmente
SAFEXPP - 006 Manejar maquinaria de armado de cajas
SAFEXPP - 007 Distribuir envases en el packing
Perfil Ocupacional 4: PALETIZADOR SAFEXPP - 008 Palletizar envases
Perfil Ocupacional 5: TARJADOR SAFEXPP - 009 Manejar fruta comercial y desecho
SAFEXPP - 010 Colocar identificacin a los envases
SAFEXPP - 011 Rotular carga
SUPERVISOR DE LNEA DE PROCESO
SAFEXPP - 012 Controlar la seleccin de la fruta
SAFEXPP - 013 Controlar el embalaje
SAFEXPP - 014 Supervisar el peso de los envases
SAFEXPP - 015 Impartir y controlar normas de higiene y seguridad
PROGRAMADOR DE LNEA DE PACKING
SAFEXPP - 016 Manejar la lnea de proceso
SUB SECTOR FRIGORFICO:
OPERADOR DE FRIGORFICO
SAFEXPF - 001 Coordinar existencias, estiba y despachos
SAFEXPF - 002 Coordinar operaciones de fro
SAFEXPF - 003 Monitorear y controlar temperaturas
SAFEXPF - 004 Operar prefros
ENCARGADO DE FUMIGACIN Y GASIFICACIN DE FRUTA
SAFEXPF - 005 Gasificar fruta en cmara
SAFEXPF - 006 Manejar la fumigacin de la fruta
ENCARGADO DE SALA DE REFRIGERACION
SAFEXPF 007 Conservar sistemas de almacenaje en fro
SAFEXPF 008 Mantener maquinarias e instalaciones en ptimas
condiciones elctricas
SAFEXPF 009 Mantener maquinarias e instalaciones en ptimas
condiciones mecnicas
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UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL TRANSVERSALES:
Perfil Ocupacional 1: OPERADOR DE GRA HORQUILLA SAFEXP - 001 Operar gra horquilla
ENCARGADO DE BODEGA
SAFEXP - 002 Operar bodegas de insumos y materiales
SAFEXP - 003 Adquirir insumos y materiales
Perfil Ocupacional 3: RECEPCIONISTA SAFEXP - 004 Recepcionar productos
Perfil Ocupacional 4: SUPERVISOR SAFEXP 009 Gestionar la informacin del turno
SAFEXP 010 Supervisar operaciones
SUB SECTOR HUERTO PARRN
SAFEXPO 001 Respetar normas de higiene y seguridad en huerto
UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL OBLIGATORIAS SEGN SUBSECTOR:
SUB SECTOR PACKING Y/O FRIGORFICO
SAFEXPO 002 Respetar normas de higiene y seguridad
RESUMEN PERFILES OCUPACIONALES SECTOR VITIVINCOLA
SUB SECTOR VIAS
SUPERVISOR DE CAMPO
SVSV - 004 Instruir la vendimia
SVSV - 005 Controlar la vendimia
OPERADOR DE MAQUINARIA AGRICOLA
SVSV - 002 Operar tractor con implementos agrcolas en cosecha
SVSV - 003 Distribuir materiales de cosecha
SVSV - 006 Cosechar uvas mecnicamente
ENCARGADO DE MANEJO DE VIEDO
SVSV - 001 Realizar la poda
SVSV - 008 Realizar labores de manejo de follaje
SVSV - 009 Realizar amarras
SVSV - 010 Realizar la mantencin de estructuras
SVSV - 007 Realizar la cosecha de la fruta
SUB SECTOR BODEGAS
OPERADOR DE MAQUINARIA ENOLOGICA
SVSB - 001 Moler uvas
SVSB - 004 Prensar
ENCARGADO DE VINIFICACION
SVSB - 002 Remontar
SVSB - 003 Enfriar o calentar el mosto
SVSB - 006 Fermentar Mostos
SVSB - 008 Realizar el movimiento del vino
SVSB - 010 Limpiar estanques y cubas
ENCARGADO DE TRATAMIENTO DE VINOS
SVSB - 009 Mezclar vinos
SVSB - 013 Filtrar
SVSB - 014 Estabilizar vinos
SVSB - 015 Clarificar vinos
apndi ce 1
OPERADOR DE LNEA ENVASADORA DE BOTELLAS DE VIDRIO
SVSE - 021 Operar mquina llenadora de botellas de vidrio
SVSE - 022 Operar mquina tapadora de botellas de vidrio
SVSE - 023 Operar mquina capsuladora
SVSE - 024 Operar mquina etiquetadora
SVSE - 025 Operar mquina codificadora
OPERADOR DE LNEA ENVASADORA DE CARTON
SVSE - 026 Operar mquina llenadora
SVSE - 027 Operar mquina tapadora
SVSE - 028 Operar mquina empaquetadora
ENCARGADO DE EMBALAJE Y PALETIZAJE
SVSE - 032 Embalar y armar pallets manualmente
SVSE - 033 Operar mquina envolvedora de pallets
OPERADOR DE LNEA ENVASADORA DE GARRAFAS
SVSE - 029 Operar mquina llenadora de garrafas
SVSE - 034 Producir garrafas en envase plstico
OPERADOR DE LNEA ENVASADORA DE BOTELLAS EN DIS-
PLAY
SVSE - 035 Operar mquina llenadora de botellas en display
SVSE - 036 Operar mquina tapadora de botellas en display
SVSE - 024 Operar mquina etiquetadora
SVSE - 037 Operar mquina embaladora termo
OPERADOR DE LNEA AUTOMATIZADA DE EMBALAJE
SVSE - 038 Operar mquina armadora de cajas
SVSE - 039 Operar mquina encajonadora
SVSE - 040 Operar mquina selladora
SVSE - 041 Operar mquina timbradora
SVSE - 042 Operar mquina paletizadora
ENCARGADO DE EMBALAJE DE ENVASES DE CARTN
SVSE - 028 Operar mquina empaquetadora
SUB SECTOR ENVASADO
TRANSVERSALES
OPERADOR DE GRUA HORQUILLA
SV - 051 Operar gra horquilla
SUPERVISOR
SV - 011 Gestionar la informacin del turno
SV - 012 Supervisar operaciones
ELECTROMECNICO
SV - 002 Mantener las maquinarias e instalaciones en ptimas
condiciones elctricas
SV - 003 Mantener las maquinarias e instalaciones en ptimas
condiciones mecnicas
RECEPCIONISTA
SV - 004 Recepcionar productos
SV - 005 Despachar productos
ENCARGADO DE BODEGA
SV - 006 Operar bodegas de insumos y materiales
SV - 007 Adquirir insumos y materiales
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ENCARGADO EXTRACCIN DE JUGO
SASJ 002 Ingresar Materia prima
SASJ 003 Moler Materia prima
SASJ 004 Cocer Materia prima
SASJ 005 Operar Decanters
SASJ 006 Prensar Materia prima
ENCARGADO DE TRATAMIENTO DE JUGO
SASJ 007 Filtrar Jugo
SASJ 008 Clarificar Jugo
SASJ 009 Centrifugar Jugo
SASJ 010 Concentrar Jugo
SASJ 011 Desaromatizar Jugo
ENCARGADO DE LNEA DE ENVASADO DE JUGO
SASJ 012 Llenar y sellar envases
SA 017 Pesar productos
SA 018 Palletizar envases
RESUMEN PERFILES OCUPACIONALES SECTOR ALIMENTOS
SUB SECTOR JUGOS
ENCARGADO DE MQUINA PELADORA
SASD 002 Pelar materia prima
SA 002 Mantener maquinarias e instalaciones en ptimas condiciones elctricas
SA 003 Mantener maquinarias e instalaciones en ptimas condiciones mecnicas
ENCARGADO DE LNEA DESHIDRATADO
SASD 003 Deshidratar materia prima en su forma natural
SASD 004 Deshidratar materia prima con cortes especficos
SASD 005 Elaborar hojuelas
ENCARGADO DE LNEA ACONDICIONA-
DORA DE PRODUCTO DESHIDRATADO
SASD 006 Ingresar materia prima
SASD 007 Operar lnea calibradora
SASD 008 Operar lnea acondicionadora carozos
SASD 009 Operar lnea acondicionadora pasas
SASD 010 Operar sistema de seleccin lser
SUB SECTOR DESHIDRATADOS
SUB SECTOR CONGELADOS
ENCARGADO CMARA FROGORFICA
SASC 002 Operar prefros
SASC 003 Monitorear y controlar temperaturas
SASC 004 Coordinar reembalajes en cmaras
SASC 005 Coordinar existencias, estiba y despachos
ENCARGADO SALA DE REFRIGERACIN
SASC 006 Monitorear sistema generador de fro
SA 002 Mantener maquinarias e instalaciones en ptimas condiciones elctricas
SA 003 Mantener maquinarias e instalaciones en ptimas condiciones mecnicas
ENCARGADO TNEL
SASC 007 Operar sistema de congelacin esttico
SASC 008 Operar sistema de congelacin IQF
SASC 009 Operar sistema de congelacin por nitrgeno
ENCARGADO LNEA DE ENVASADO
SASC 010 Operar sistema de pesaje de producto
SASC 011 Operar sistema de envasado producto
SA 022 Operar detector de metales
apndi ce 1
ELECTROMECNICO
SA 002 Mantener maquinarias e instalaciones en ptimas condi-
ciones elctricas
SA 003 Mantener maquinarias e instalaciones en ptimas condi-
ciones mecnicas
Perfil Ocupacional 2: OPERADOR DE GRUA HORQUILLA SA 004 Operar gra horquilla
RECEPCIONISTA
SA 005 Recepcionar productos
SA 006 Despachar productos
ENCARGADO DE BODEGA
SA 007 Operar bodegas de insumos y materiales
SA 008 Adquirir insumos y materiales
SUPERVISOR
SA 009 Gestionar la informacin del turno
SA 010 Supervisar operaciones
Perfil Ocupacional 6: TARJADOR SA 011 Rotular carga
Perfil Ocupacional 7: OPERADOR DE CALDERAS SA 012 Operar calderas
ANALISTA CONTROL DE CALIDAD
SA 013 Verificar la calidad de la materia prima
SA 014 Verificar la calidad del proceso de produccin
SA 015 Verificar la calidad del producto final
SA 016 Verificar la calidad microbiolgica del proceso de pro-
duccin
OPERADOR DE LNEA DE ENVASADO
SA 017 Pesar productos
AUXILIAR DE INDUSTRIAS ALIMENTARIAS
SA 019 Seleccionar materia prima
SA 020 Manipular y envasar alimentos
SA 021 Efectuar el aseo de la planta
SA 022 Operar detector de metales
TRANSVERSALES
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL OBLIGATORIA PARA TODOS LOS SUB-SECTORES:
SA 001 Respetar normas de higiene y seguridad
Glosario Bsico Competencias Laborales
Acreditacin de un Organismo Eva-
luador
Proceso mediante el cual una organizacin pblica o privada es autorizada por el
Sistema de Competencias Laborales para realizar, en su nombre y por designacin,
las actividades de evaluacin de competencia laboral, de conformidad con las uni-
dades de competencia laboral establecidas. Se le indica que ha obtenido la adecuada
confianza por considerarse competente para desempear dichas actividades.
Actitudes Conjunto de disposiciones y creencias que un sujeto adquiere a lo largo de su vida y
subyacen a una conducta. Conjunto de disposiciones culturales para actuar volunta-
riamente de una determinada manera o realizar una actividad, tarea o conducta.
mbito Laboral Ambiente, rea, entorno en el cual una o ms personas realizan una o varias acti-
vidades laborales (tareas). Infraestructura, normas pre-establecidas, espacio carac-
terstico, medios logsticos que rodean al trabajador durante el desempeo de sus
labores.
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Anlisis Funcional Mtodo sistemtico para definir Competencias Laborales. Se basa en un proceso
en el que se identifica el propsito principal y las actividades y funciones claves de
una rama de actividad o empresa, hasta llegar a especificar las contribuciones indi-
viduales que se expresarn finalmente en trminos de Actividades Claves, Unidades
de Competencia y Perfiles Ocupacionales.
rea de Competencias Laborales Sector de actividad productiva delimitado por un mismo gnero o naturaleza de tra-
bajo, es decir, por el conjunto de funciones productivas con objetivos y propsitos
concatenados para la produccin de bienes o servicios de similar especie.
An No Competente Individuo que al momento de la evaluacin no cuenta an con el dominio integral
de las unidades y actividades claves que conforman y especifican una competencia
laboral.
Actividad Clave. Componente de una Unidad de Competencia que corresponde a una funcin produc-
tiva especfica. Describe lo que una persona debe lograr en el trabajo. El Elemento de
Competencia es el referente para definir Criterios de Desempeo.
Contexto de competencia Define las diferentes circunstancias, condiciones y situaciones en los que el candida-
to a certificacin debe demostrar el desempeo que conduce a lograr el resultado
expresado en la Actividad Clave.
Candidato a la Certificacin de Com-
petencia Laboral
Persona que solicita de un Organismo Certificador acreditado, un certificado de
competencia laboral, de conformidad con Perfil Ocupacional y Unidades de Com-
petencia Laboral asociadas, para lo cual est dispuesto a demostrar, mediante un
proceso de evaluacin, que es competente para el desempeo de la funcin laboral
que describe dicho Perfil y Unidades respectivamente.
Capacitacin Basada en Competen-
cias Laborales (CBCL)
Modelo de capacitacin que tiene como propsito central formar individuos con co-
nocimientos, habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeo laboral.
Se sustenta en procedimientos de enseanza y evaluacin, orientados a la obtencin
de resultados observables del desempeo. Su estructura curricular se construye a
partir de la informacin y criterios establecidos en las Competencias Laborales. Una
de las caractersticas esenciales de este modelo es que debe ser altamente flexible
en mtodos y tiempos de aprendizaje, y ajustarse a las necesidades del individuo.
Certificacin de Competencia Laboral
o Certificacin de Competencia
Corresponde al proceso de reconocimiento formal, por una entidad independiente,
de las competencias laborales demostradas por un individuo en el proceso de eva-
luacin.
Comit Sectorial rgano consultivo que otorga orientaciones estratgicas sobre el desarrollo de uni-
dades de competencias laborales a incorporar y los lineamientos metodolgicos
comunes que den consistencia al Sistema. Propondrn las unidades de competencias
laborales exigidas para el desarrollo de una determinada funcin laboral y los crite-
rios sectoriales de acreditacin.
Competencia Laboral Actitudes, conocimientos, y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las
actividades que componen una funcin laboral, segn estndares definidos por el
sector productivo.
Competencias Bsicas Competencias requeridas por cualquier persona que desee ingresar al mercado labo-
ral y/o efectuar estudios superiores. Conocimientos, habilidades y actitudes asocia-
dos a lenguaje y comunicacin, aplicacin de conceptos matemticos, interaccin
con tecnologa y solucin de problemas han sido definidas por varios pases como
las competencias bsicas.
Competencias Funcionales Son competencias, Unidades/Elementos de Competencia que no incorporan aspec-
tos bsicos y/o conductuales.
Competente Persona que posee un repertorio de habilidades, conocimientos y destrezas que es
capaz de combinar y aplicar un contexto laboral determinado.
Conductas El conjunto de las acciones que pueden ser descritas y observadas bajo un registro
comnmente establecido o aceptado.
Confiabilidad Se refiere a la consistencia de los resultados de las evaluaciones, cuando stas se
aplican a las mismas personas en condiciones similares, utilizando los mismos cri-
terios de valoracin.
gl osari o bsi co competenci as l aboral es
Conocimiento Es el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral y que se expresa
en el saber cmo ejecutar una actividad productiva. Incluye el conjunto de teoras,
principios y datos de desempeo de la competencia laboral de que se trate. (Ver
evidencia de conocimiento).
Conocimientos Parte constitutiva de una Competencia Laboral que hace referencia a la posesin
individual de un conjunto de conocimientos, teoras y principios, y habilidades que
permiten al trabajador contar con un punto de partida para un desempeo eficaz.
Este tipo de evidencia tambin debe evaluarse; sin embargo, su evaluacin no parte
de la teora por s misma, sino de la combinacin de teora con resultados de des-
empeo.
Control de Calidad Es el proceso de monitoreo y control que asegura que la accin se est llevando de
acuerdo a los criterios especificados para los propsitos de la certificacin, minimi-
zando as equivocaciones.
Criterios de Desempeo Parte constitutiva de una Unidad de Competencia Laboral que se refiere al con-
junto de atributos que debern presentar tanto los resultados obtenidos, como el
desempeo mnimo de un elemento de competencia; es decir, el cmo y el qu se
espera del desempeo. Los criterios se asocian a los Elementos de Competencia
(Actividades Clave).
Evaluacin de Competencias Labora-
les
Proceso de recopilacin y verificacin de evidencias del desempeo laboral de una
persona contra una unidad de competencia laboral previamente acreditada.
Evaluador Persona autorizada para reunir evidencias del desempeo y emitir juicios acerca de
la competencia de los candidatos. El individuo que cumple con las reglas de eva-
luacin para definir si una persona puede ser aceptada como competente segn las
reglas y procedimientos del Sistema Nacional de Competencias Laborales.
Evidencia de Competencia Laboral Todos aquellos eventos (fsicos o no) que un trabajador puede hacer visible y de-
clarable con el objeto de demostrar realmente el desempeo actual y el que ha
acumulado durante su trayectoria laboral en un mbito del quehacer socio-laboral
que ocupa. Se han clasificado en Evidencias Directas; aquellas que se generan en
presencia del evaluador y Evidencias Indirectas; aquellas que el candidato ha gene-
rado en el pasado y que esta descrita en algn producto.
Evidencia de Conocimientos Parte constitutiva de una Competencia Laboral que hace referencia a la posesin
individual de un conjunto de conocimientos, teoras y principios, y habilidades que
permiten al trabajador contar con un punto de partida para un desempeo eficaz.
Este tipo de evidencia tambin debe evaluarse;sin embargo, su evaluacin no parte
de la teora por s misma, sino de la combinacin de teora con resultados de des-
empeo.
Evidencia por Desempeo Parte constitutiva de una Competencia Laboral, que hace referencia a una serie de
resultados y/o productos, requeridos por el criterio de desempeo y delimitados
por el Contexto de Competencia, que permiten probar y evaluar la competencia del
trabajador. Cabe hacer notar que en este apartado se incluirn las manifestaciones
que correspondan a las denominadas habilidades sociales del trabajador.
Formar Proceso orientado a lograr el desarrollo, aptitud o habilidad en lo fsico o en lo mo-
ral. Comnmente la formacin ocurre entre los 17 y 25 aos de edad. La referencia
de formar se aplica mayormente a la instruccin inicial o al aprendizaje requerido y
buscado para permitir la entrada al mundo del trabajo a un nivel ms alto comparado
a una persona sin formacin. Formacin normalmente implica o termina con una
certificacin de carrera tcnico/profesional o universitaria.
Grupos Tcnicos Formados por personal experto de las empresas (empresarios, trabajadores, su-
pervisores, profesionales) y eventualmente clientes o proveedores, todos ellos con
experiencia e inters en las funciones a estandarizar. La actividad principal del grupo
es desarrollar propuestas de Competencias Laborales, para lo cual efectuarn las
consultas necesarias para su validacin sectorial. Asimismo, los Grupos Tcnicos
se encargarn de establecer criterios para la evaluacin y verificacin de la compe-
tencia de los individuos.
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0
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Gua para la Evaluacin Conjunto de fuentes, mtodos, herramientas sugeridas, o simplemente opiniones
aportadas al individuo o evaluador para ayudar en la definicin de un juicio de la
competencia de una persona.
Habilidad Una expresin de requerimiento/s para ejecutar un/as actividades, tarea/s, etc. pro-
pios de una ocupacin, de acuerdo con el grado de exactitud requerida.
Mapa Funcional Expresin grfica en la que se representan las distintas funciones y subfunciones
de un rea, empresa u organizacin productiva, partiendo de su propsito principal
hasta las contribuciones individuales de los trabajadores, lo que permite establecer
las actividades claves.
Objetividad Relacin lgica entre el contenido de una evaluacin y la administracin, califica-
cin e interpretacin de sus resultados. Todo lo cual debe ser independiente del
juicio subjetivo de quien las elabora y las aplica. Por lo tanto, estas consideraciones
conducen a resultados ms objetivos por cuanto hay igualdad en el tratamiento de
todas las personas e identidad en los criterios de evaluacin de empleados.
Ocupacin Conjunto de puestos de trabajo relacionados entre s, cuyas tareas principales son
anlogas y exigen aptitudes, habilidades y conocimientos similares.
Organismo Certificador Organismo de tercera parte, acreditado por el Administrador del Sistema de Certifi-
cacin de Competencias Laborales, cuyo principal objetivo es la certificacin de la
competencia laboral conforme al Sistema de Competencia Laboral, los lineamientos
del Sistema de Certificacin de Competencias Laborales y las Reglas Generales de
Evaluacin y Certificacin.
Perfil ocupacional Descripcin de las tareas, medios de trabajo y productos relativos a una ocupacin.
Descripcin de los conocimientos, caractersticas intelectuales, actitudes y habilida-
des necesarias para desempearse en un puesto de trabajo o cargo
Puesto de trabajo Conjunto definido de tareas, deberes y responsabilidad que constituyen en forma
genrica la labor regular de un individuo.
Sistema de certificacin de Compe-
tencias Laborales
Conjunto de elementos, acciones y procedimientos encaminados a establecer me-
canismos de definicin, evaluacin y certificacin de competencia laboral, de con-
formidad con las normas establecidas, as como mecanismos de acreditacin para
personas fsicas que participen en este proceso, con el propsito de otorgar reco-
nocimiento formal de la competencia adquirida por los individuos a lo largo de su
carrera productiva, independientemente del modo en que sta haya sido adquirida.
Esto incluir tambin la Certificacin de Calidad de la Capacitacin basada en Com-
petencias Laborales.
Supervisin Mecanismo del Sistema de Competencia Laboral mediante el cual se revisa la con-
sistencia de los procesos y juicios de evaluacin y de certificacin.
Transferibilidad Propiedad de las capacidades y de los conocimientos que permiten al individuo apli-
carlos en ocupaciones o entornos tcnicos diferentes.
Unidad de Competencia Laboral Es un estndar que describe los conocimientos, las habilidades y actitudes que un
individuo debe ser capaz de desempear y aplicar en distintas situaciones de traba-
jo, incluyendo las variables, condiciones o criterios para inferir que el desempeo
fue efectivamente logrado.
Validez Se refiere al grado con que un instrumento o procedimiento de evaluacin mide lo
que realmente pretende medir, al comparar sus resultados con una norma.
gl osari o bsi co competenci as l aboral es
Un referente facilitador de una actualizacin constante es la pgina Web de Cinterfor/ OIT dedicada al tema de las
competencias: www.cinterfor.org.uy
Certificacin de competencias: del concepto a los sistemas, Artculo Irigoin, M., Vargas, F 2002.
Las 40 preguntas ms frecuentes sobre Competencia Laboral, OIT, Cintefor, 2001.
Portal: www.competenciaslaborales.cl
Certificacin de Competencias Laborales.
Del Concepto a los Sistemas. Boletin N152, CINTERFOR
Validando la Experiencia Laboral. Observatorio Laboral N10, Agosto 2003. MINTRAB Ed. CHILECALIFICA
www.redcompetencias.org
COMPETENCIA LABORALES PARA CHILE 1999 - 2004
Fundacin Chile.
Bibliografa
2
0
0
2
-
2
0
0
7
47
Fundacin Chile
Avenida Parque Rabat Sur 6165, Vitacura
Santiago Chile
info@fundacionchile.cl

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