Raspunsul scurt este cat se poate de simplu: NU scrie. Dar...

Literatura de specialitate releva ca evaluarea performantelor salariatilor reprezinta

activitatea de baza a managementului resurselor umane desfasurata in vedererea
determinarii gradului in care angajatii isi indeplinesc sarcinile si responsabilitatile care le
revin.
In privinta angajatilor din sistemul privat evaluarea performantelor profesionale se
realizeaza in conditiile si termenele stabilite prin reglementarile interne de la nivelul
angajatorilor (contracte colective de munca, regulamente interne.
!otrivit art. "# alin. ($ din %odul muncii , republicat, concedierea salariatului pentru
motivul prevazut la art. "& lit. d poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
'otodata, conform lit. i din art. $() din %odul muncii , republicat, astfel cum a fost
introdusa prin Legea *+,$+&&, regulamentul intern cuprinde si dispozitii referitoare la
criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
-sadar, prin %%. si regulamentul intern se va stabili procedura de evaluare a
performantelor salariatilor, respectiv termenele si conditiile in care se va desfasura
evaluarea, procedura care se va aplica cu titlu obligatoriu salariatilor ce vor fi concediati
pentru necorespundere profesionala.
Urmare evaluarii unii salariati vor putea fi promovati, iar altii gasiti necorespunzator
pentru cerintele postului vor putea fi concediati pentru necorespundere profesionala.
/valuarea performantelor salariatilor este un concept ce face parte din managementul
resurselor umane de la nivelul angajatorului.
!rin urmare, apreciem ca evaluarea salariatilor trebuie sa vizeze intregul personal al
angajatorului, stabilindu0se un sistem formal de evaluare a performantei care sa fie
aplicat unitar personalului de aceeasi specialitate sau tuturor acelora care detin posturi
identice, iar procedura de evaluare sa se aplice tuturor salariatilor, nu numai celor care
vor fi concediati pentru necorespundere sau in cazul concedierilor colective.
/1-LU-R/- !/R23R.-N4/L3R -N5-6-4IL3R
&. /valuarea performantelor ca instrument de dezvolatare a angajtului
/valuarea performantelor profesionale reprezinta procesul de stabilire a modului
si a masurii 7n
care angajatul 7si 7ndeplineste 7ndatoririle si responsabilitatile care revin postului ocupat,
comparativ cu standardele stabilite si comunicarea catre angajati a rezultatelor.
/valuarea resurselor umane presupune trei activitati distincte: evaluarea
compartimentului8
evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie8 evaluarea performantelor obtinute.
/valuarea compartimentului 7nseamna aprecierea acelormanifestari de
compartiment care au
legatura sau se 7ncadreaza 7n caracteristicile de performanta. -cest tip de evaluare
evidentiaza conduita angajatilor, ce anume fac acestia 7n e9ercitarea atributiilor
comparativ cu ceea ce ar trebui sa faca. /valuarea compartimentului scoate 7n evidenta
gradul 7n care un angajat se integreaza 7n specificul unui post, masura 7n care angajatul
adopta comportamentul cerut de acesta.
/valuarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltarea unei persoane
se realizeaza
pe baza unor date si informatii despre ceea ce reprezinta persoana respectiva si 7ntr0o
masura mult maimica despre compartimentul 7n munca, despre ceea ce face aceasta 7n
cadrul postului obtinut sau despre activitatea sa.
-ceasta activitate aduce 7n discutie o sumedenie de alte probleme, deoarece
viitorul este incert, nesigur si poate avea influente asupra evaluarilor si promovarilor
viitoare ale personalului, iar gama tot mai restr:nsa de oportunitati poate genera sperante
false sau nerealiste.
/valuarea performantelor se refera mai 7nt:i la rezultatele obtinute, formulate
*$*;&+&e sau e9primate diferentiat pe posturi 7n functie de specificul fiecaruia.
Daca celelate doua activitati servesc la selectia si orientarea carierei resursei
umane, cea de0a treia evidentiaza 7n modul cel mai clar rezultatele obtinute,
performantele reflect:nd 7n mare masura preocuparea pentru celelate doua operatiuni.
Un sistem de evaluare a performantelor bine alcatuit ar putea duce la o mai buna
stimulare a salariatilor cu rezultate pozitive si la 7nlaturarea celorcare nu se ridica la
nivelul standardelor.
/valuarea performantei poate juca un rol deosebit 7n stimularea dezvoltarii
angajatului8 7i poate 7ntari 7ncrederea 7n fortele proprii, 7i poate desc<ide perspective de
promovare, clasific:ndu0i anumite scopuri pe care trebuie sa le urmareasca 7n activitatea
sa, 7i 7nteteste ambitia de ridicare a nivelului de prgatire.
=uperiorul ierar<ic joaca un rol stimulator 7n procesul de ridicare a nivelului
performantei subalternilor lui, apreciindu0le cu bunavointa lipsurile. -titudinea
managerului este deosebit de importanta, deoarece acesta poate cauza mutatii
semnificative ale nivelului de performanta a angajatilor daca nu reuseste sa0si stabileasca
scopuri precise, sa0l scoata pe angajat din activitatile de rutina, sa0l faca sa0si 7ntareasca si
consolideze motivatia 7n activitatile pe care le desfasoara. >ndeosebi activitatea de creatie
este cea care trebuie mai bine stimulata. >n lipsa acestei activitati nu e9ista succese si
eficienta, nu e9ista competitivitate.
!erformanta profesionala depinde de o serie de factori asociati, printre care
climatul socio 0 profesional, relatiile de munca, atitudinea fata de munca care conclude
permanent la realizarea ei. Realizarea unui fluid favorabil 7n colectiv care sa conduca la
ridicarea nivelului performantelor si a satisfactiei 7n munca, revine managerului. >n cazul
7n care performantele colectivului sufera 7n mod drastic, managerul va fi 7nlaturat si
7nlocuit cu unul capabil sa0si duca misiunea la capat 7n asa fel 7nc:t colectivul sa nu aiba
prea mult de suferit.
/valuarea formala a performantei se face de obicei anual, 7n sedinte cu tematica
de evaluare. -ceste sedinte au menirea sa discute scopurile propuse pe termen lung, sa
stabileasca un plan al evolutiei. >n functie de performantele stabilite anterior, managerul
are prilejul sa faca angajatului unele sugestii cu privire la 7mbunatatirea activitatii sale.
-ceste sugestii au un caracter mobilizator pentru angajat, care constata cu aceasta ocazie
faptul ca superiorul sau ierar<ic este obiectiv.
Un segment e9trem de important care trebuie avut 7n vedere este necesitatea
completarii permanente a pregatirii profesionale.
-precierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovari,
recompense, penalizari etc. =tudiul informatiilor asupra performantelor profesionale ne
ofera posibilitatea identificarii elementelor de progres sau regres profesional, al
necesitatii organizarii unor cursuri de reactualizare sau perfectionare a cunostintelor
profesionale.
/valuarea performantei aduce date utile care pot fi folosite 7n 7ntocmirea
programelor de dezvoltare a pregatirii angajatilor cu performante slabe. /secul
profesional al angajatilor revine integral managerului ceea ce poate fi tradus prin faptul
ca acesta nu este capabil sa obtina rezultate bune cu colectivul pe care 7l conduce.
=copul final si practic al evaluarii performantelor 7n munca 7l constituie
necesitatea cresterii
productivitatii. >n conditiile 7n care pe plan mondial ne confruntam cu o penurie de
metode de crestere economica atentia se 7ndreapta tot mai mult 7nspre 7mbunatatirea
muncii, mai buna 7ntelegere a salariatilor, a calitatii informatiei prin amplificarea
comunicarii printr0o calificare corespunzatoare a utilizatorilor materialului te<nic etc.
$. 3biective ale sistemului de evaluare a performantelor
/valuarea performantelor amgajatilor este realizata de orice persoana cu rol de
conducere, c<iar daca persona nu constientizeaza acest lucru. De e9emplu, performanta
angajatilor este evaluata 7ntr0o oarecare masura atunci c:nd un sef repartizeaza sarcini de
lucru, aproba o marire de salariu, recomanda promovarea unui angajat sau numeste un
angajat sa reprezinte unitatea la o 7nt:lnire profesionala.
%ele mai importante obiectzive ale unui sistem eficient de evaluare a
performantelor sunt prezentate 7n tabelul &.
Tabelul 1.
Obiectivele sistemului de evaluare a performantelor
OBIECTIVE CARACTERIZARE
>mbunatatirea performantei angajatilor Un bun program de evaluare a performantei
tinde sa 7mbunatateasca performanta angajatilor
prin orientarea atentiei acestora asupra celor
mai importante aspecte ale postului lor.
/valuarile periodice ofera o baza pentru critica
constructiva a subordonatilor efectuata de
conducatorii lor, ceea ce poate duce la
7mbunatatirea performantei. !rin evaluarea
performantei, angajatii afla ?care le este locul?,
iar 7n felul acesta evaluarea contribuie la
cresterea moralului angajatilor, lucru ce
reprezinta un factor important al
performantelor.
@aza pentru marirea salariului /valuarile performantei pot servi drept un
instrument obiecticv 7n marirea salariilor
angajatilor. !erformantele foarte bune pot fi
rasplatite printr0o crestere rapida a nivelului
salarial. -tunci c:nd fondurile pentru cresterile
salariale anuale sunt limitate, seful ia ?decizii
dificile? cu privire la care dintre angajati merita
cresterea salariului si care nu.
@aza pentru sc<imbarea statului
angajatilor
3 evaluare corecta a performantei este un bun
criteriu 7n stabilirea eligibilitatii pentru
promovare. Desi performanta e9traordinara a
unui angajat pe un anumit post nu este o
dovada clara ca acel angajat ar atinge aceeasi
performanta pe un post cu mai multe
responsabilitati, majoritatea sefilor ezita sa
recomande pentru promovare un angajat cu o
performanta mai slaba. !e de alta parte, un sef
nu ar renunta la un angajat cu o performanta
foarte buna. >n plus 7nregistrarea performantei
este utila 7n corelatie cu alte actiuni ale
personalului cum ar fi transferurile,
retrogradarile sau concendierile.
>mbunatatirea conducerii Un sistem de evaluare a performantei nu va
aduce automat la o buna conducere, dar poate
7ndrepta atentia sefului asupra unor aspecte mai
importante ale muncii subordonatilor si tinde sa
mareasca obiectivitatea. !rocesul de evaluare a
performantei 7l obliga pe sef sa treaca cu
vederea atributele angajatilor 7n afara
serviciului si sa acorde atentie calitatilor
profesionale ale fiecarui angajat necesare
pentru postul respectiv.
5<id pentru necesitatea instruirii 3 analiza a evaluarii performantei poate
identifica necesitatea instruirii. -tunci c:nd
sefii apreciaza obiectiv munca subordonatilor
lor, frecvent se descopera ca la baza unei
performante slabe sta o instruire inadecvata. De
asemenea, evaluarea corecta a performantei
poate fi des folosita ca masura a succesului sau
insuccesului programelor e9istente de instruire.
>mbunatatirea organizarii si a
procedurilor
Discutiile angajat 0 sef despre performantele,
7ndreapta frecvent atentia asupra necesitatii de
perfectionare a procedurilor, a modului de
actiune, a structurii organizatorice etc., 7n
vederea 7mbunatatirii actiunilor at:t din punct
de vedere economic c:t si din puct de vedere al
eficientei. Uneori, un angajat sau un sef
observa ca se afla 7ntr0o situatie de lucru care0l
depaseste, 7ngreun:nd obtinerea unei bune
performante 7mn 7ndeplinirea sarcinilor
a7ncredintate. 3 definire ambigua a scopurilor
institutiei, o slaba autoritate, lipsa procedurilor
standard 7n desfasurarea actiunilor de rutina
etc., fac dificila stabilirea unui sistem eficace
de evaluare a performantei. %onducerea
eficienta va supune aceste deficiente atentiei
conducerii 7mpreuna cu propunerile de solutii.
>n cadrul unitatii =% 5R-ND/.-R =- principalele obiective ale evaluarii sunt:
0 aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale
angajatilor
0 corelarea obiectiva 7ntre cerintele functiei si activitatea desfasurata
0 asigurarea unui sistem motivational prin recompensare pentru cei care
au avut
rezultate deosebite care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale8
0 identificarea necesitatilor de instruire pentru 7mbunatatirea rezultatelor
7n scopul
7ndeplinirii obiectivelor stabilite.
#./valuarea performantelor profesionale individuale a personalului 7ncadrat cu
contract de munca
/valuarea performantelor profesionale ale angajatilor cu contract de munca se face pe
baza criteriilor de evaluare a performantelor individuale, prezentate 7n fisa de evaluare a
performantelor profesionale individuale.
%riteriile de evaluare pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale sunt:
a Rezultatele obtinute
0 cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate8
0 gradul de 7ndeplinire a sarcinilor si lucrarilor 7n termenele stabilite8
0 eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, 7n conte9tul atingerii obiectivelor propuse.
b -daptarea la comple9itatea muncii
0 adaptarea la conceptia de alternative, de sc<imbare sau de solutii noi (creativitate8
0 analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate8
0 evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive.
c -sumarea responsabilitatii
0 intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei 7n realizarea atributiilor8
0 evaluarea nivelului riscului decizional
d %apacitatea relationala si disciplina muncii
0 capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierar<ice8
0 adaptarea la situatii neprevazute.
/valuarea performantelor profesionale individuale se face anual, fiecarui angajat
acord:ndu0i0se c:te o nota corespunzatoare calificativului obtinut pentru 7ndeplinirea
fiecarui criteriu, dupa cum urmeaza:
# A foarte bine
$ A bine
& A satisfacator
minus & A nesatisfacator
!unctajul total acordat angajatului este cuprins 7ntre un punctaj total minim egal cu minus
&+ si un punctaj total ma9im egal cu #+.
Dupa evaluarea performantelor profesionale individuale se pot deosebi urmatoarele
situatii:
a daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat 7ntre minus & si minus &+ puncte,
el nu corespunde sub raport profesional cerintelor postului pe care 7l ocupa si
poate fi trecut, 7n conditiile legii, pe alt post corespunzator8
b daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat 7ntre + si #+ de puncte, el
corespunde sub raport profesional cerintelor postului8
c daca angajatul realizeaza un punctaj ma9im cuprins 7ntre $) 0 #+ puncte, el
poate fi promovat prin concurs sau e9amen, pe un alt post cu un grad
profesional superior, treapta profesionala superioara sau 7n alta functie
superioara, dupa caz.
-ngajatul nemultumit de rezultatul evaluarii profesionale se poate adresa instantei
judecatoresti
competente, 7n conditiile legii.
!rocesul de evaluare a performantelor individuale este determinat de cresterea
e9igentelor 7n
e9ercitarea atributiilor si raspunderilor postului corespunzator gradului sau treptei
profesionale ori functiei respective, dupa caz.
>n continuare vom prezenta fisa de evaluare a postului de casier din cadrul:
=% 5R-ND/.-R =-
Numele si prenumele
unctia! "radul sau treapta
#rofesionala! dupa ca$
#erioada de evaluare
3L'/-N I3-N- %-=I/R &.+#.$++ 0 &.+#.$++#

-prob.
2unctia ordonatorului de credite %3N'-@IL s/2
Numele si prenumele ordonatorului de credite: %3N='-N'IN/=%U 2L3RIN
=emnatura si data: #.+#.$++#
IsA %E EVA&'ARE
a performantelor profesionale individuale (criterii)
a) REZ'&TATE&E OB*IN'TE
0 cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate
0& & $ #
0 gradul de 7ndeplinire a sarcinilor si lucrarilor 7n termenele stabilite
0& & $ #
0 eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, 7n conte9tul atingerii
obiectivelor propuse
0& & $ #
b) A%A#TARE &A CO+#&E,ITATEA +'NCII
0 adaptarea la conceptia de alternative de sc<imbare sau de solutii noi
(creativitate
0& & $ #
0 analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor
asumate
0& & $ #
0 evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive
0& & $ #
c) A-'+AREA RE-#ON-ABI&IT.*II
0 intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei 7n realizarea
atributiilor
0& & $ #
0 evaluarea nivelului riscului decizional
0& & $ #
d) CA#ACITATEA RE&A*IONA&. sI %I-CI#&INA +'NCII
0 capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor
ierar<ice
0& & $ #
0 adaptarea la situatii neprevazute
0& & $ #
- A suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare /0
@ A diferenta dintre coeficientul ma9im si coeficientul minim de
multiplicare, potrivit
legii, corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului .
% A coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale ale
angajatului A coeficient minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa
caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul 7nmultirii dintre - si @,
7mpartit la #+, cifra care reprezinta suma notelor ma9ime ce pot fi acordate pentru fiecare
criteriu.........
-alariu de ba$a a an"a1atului A . 7mpartit la #+, cifra care reprezinta suma notelor
ma9ime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se 7nmulteste cu limita
ma9ima, 7n procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei
prevazute de lege.........
A ma2im A suma ma9ima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare a
performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......
A minim A suma minima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare a
performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......
+ A media aritmetica dintre - minim si - ma9im A suma dintre - minim si -
ma9im 7mpartita la $..........
Indemnizatia de conducere individuala A . 7mpartit la #+, cifra care reprezinta
suma notelor
ma9ime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se 7nmulteste cu limita
ma9ima, 7n procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei
prevazuta de lege.....
2unctia, numele si prenumele sefului
ierar<ic care a 7ntocmit fisa de evaluare
Data si semnatura sefului ierar<ic care a
7ntocmit fisa de evaluare
s/2 =/R1I%IU
.i<ai =abin
$".+$.$++#
Data si semnatura angajatului pentru luare la cunostinta despre evaluarea
salariului de baza si despre indemnizatia de conducere individuala, dupa caz :
0/.300/
%ontestatie cu privire la fisa de evaluare si salariu de baza: D-,NU (data si
semnatura angajatului..................
EVA&'AREA %EINITIV. 4N 'R+A CONTE-TA*IEI
A A suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare.....
B 5 diferenta dintre coeficientul ma9im si coeficientul minim de multiplicare
corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profgesionale a angajatului
C A coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale
angajatului A coeficient minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa
caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul 7nmultirii dintre - si @,
7mpartit la #+, cifra care reprezinta suma notelor ma9ime ce pot fi acordate pentru fiecare
criteriu..........
-alariul de ba$a al an"a1atului A coeficientul de multiplicare corespunzator
performantelor profesionale ale angajatului, 7nmultit cu valoarea de referinta sectoriala
prevazuta de lege.......
A ma2im A suma ma9ima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a
performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......
A minim A suma minima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a
performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......
+ A media aritmetica dintre - minim si - ma9im A suma dintre - minim si -
ma9im 7mpartita la $..........
Indemni$atia de conducere individuala A . 7mpartit la #+, cifra care
reprezinta suma
notelor ma9ime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se 7nmulteste cu
limita ma9ima 7n procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei
prevazuta de lege.......
2unctia persoanei care a modificat evaluarea................
Numele si prenumele persoanei care a modificat evaluarea...........
Data si semnatura persoanei care a modificat evaluarea............
Data si semnatura angajatului pentru luare la cunostinta despre evaluarea
definitiva, despre salariul de baza si, dupa caz, despre indemnizatia de conducere
individuala.
......................................
......................................
...................................