UNIVERSIDADE ANHANGUERA- UNIDERP

NOEMIA DOS SANTOS NASCIMENTO

DESAFIO PROFISSIONAL
PROCESSOS GERENCIAIS E MATEMTICA






TUTORAS EAD
BRUNA C. DE S
ROBERTA M. C. CHAVES






CAXIAS-MA
2013
SUMARIO




1. INTRODUO ------------------------------------------------3
2. PROBLEMA DE PESQUISA---------------------------------3
3. OBJETIVO GERAL--------------------------------------------3
3.1. OBJETIVOS ESPECFICOS---------------------------------3
4. ANLISE GERAL----------------------------------------------4
5. RECOMENDAES FINAIS--------------------------------8
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS-----------------------------9






















1. INTRODUO


A administrao j foi chamada de a arte de fazer coisas atravs de pessoas
(Mary Parker Follet), isto , o fato de que os administradores alcanam os objetivos das
organizaes conseguindo que outros realizem as tarefas necessrias e no realizando
eles prprios as tarefas. A administrao isto e mais na verdade ela tantas coisas,
que nenhuma definio foi universalmente aceita ou considerada satisfatria. Alm
disso, as definies mudam medida que mudam os ambientes das organizaes.
A administrao uma atividade complexa no contexto atual, visto que a
humanidade vive em uma fase onde predominam a tecnologia da informao, exigindo
dos gestores e colaboradores permanente capacitao frente aos desafios impostos para
que ocorra de fato o sucesso das organizaes.
Pinheiro e Loureiro (1995) afirmam que a denominada exploso da informao
caracterizou esse momento, em que a informao se torna basilar para o progresso
econmico, ancorado no binmio cincia e tecnologia.
Esse cenrio de mudanas reflete o perodo aps a I Guerra Mundial, onde
ocorreu uma ruptura parcial com o liberalismo econmico clssico.
O processo de administrar empresas envolve um conjunto de aes, que envolve
quatro fases: planejamento (pilar), organizao, direo e controle.
Conceitos como clima organizacional, estilo de liderana, fundamentos da
organizao, produtos e servios, satisfao dos clientes e colaboradores so temas
bastante discutidos, visto ser dimenses que interferem decisamente no sucesso das
empresas.
Este trabalho refere-se a um diagnstico organizacional em uma instituio de
ensino representada por um plo de apoio presencial que oferece educao de ensino
superior na modalidade EAD (Educao distncia), fundada em 2001pelo seu atual
gestor que no inicio oferecia cursos de capacitao na rea administrativa. Em 2007
afiliou-se a uma universidade com a matriz em Campo Grande-Ms e passou a oferecer
cursos de nvel superior na modalidade EAD e atualmente oferece tambm cursos
superiores na modalidade EAD 100% online.
Participaram desse estudo todos os colaboradores da empresa, totalizando 15
funcionrios, sendo 1 gestor, 1 coordenadora acadmica, 1 diretor financeiro, 5
secretarias, 1 bibliotecria, 2 auxiliares de limpeza, 3 seguranas e 1 tcnico de
informtica. A coleta de dados consistiu na aplicao de questionrios e conduo de
entrevistas para identificar os nveis de satisfao com vrios aspectos relacionados s
questes laborais.
Diante desse contexto a presente pesquisa visa responder: Qual o grau de
satisfao dos colaboradores com o trabalho e como est organizada a instituio?

1.1. OBJETIVO GERAL

Analisar a estrutura organizacional da instituio

1.2. OBJETIVOS ESPECFICOS

Verificar o nvel de satisfao dos colaboradores com a atividade laboral;
Identificar o estilo de liderana presente na instituio;
Conhecer a rotina do funciomento fundamentos organizacionais.

2. MTODO DE PESQUISA

2.1. Coleta de dados

Foram realizadas entrevistas com a coordenadora e gestor da unidade e aplicados
questionrios com os funcionrios.
Os questionrios continham perguntas relacionadas a:
A viso sobre o estilo de liderana da empresa;
Satisfao quanto ao ambiente fsico e social da organizao, oportunidades de
treinamentos, crescimento, integrao, plano de cargos, salrios e benefcios,
comunicao;
Realizao e reconhecimento profissional;
Relacionamento com a gerncia e diretoria;
Segurana no trabalho;
Pontos fortes e fracos da empresa na viso dos colaboradores.
A entrevista com o gestor e coordenadora continham questes relativas ao estilo
de liderana, clima organizacional, principais servios/produtos e a satisfao dos
colaboradores.
Para chegar aos resultados foram seguidas as seguintes etapas: solicitao de
liberao para observar a dinmica da organizao e coletar os dados atravs das
entrevistas e questionrios, aps o consentimento foi realizada a observao sistemtica
do ambiente organizacional, realizado as entrevistas e entregue os questionrios, depois
de recolher os questionrios realizou-se a tabulao e anlise dos dados e concluiu-se
com o presente relatrio.

3. ANLISE GERAL

3.1. Diagnstico e Clima Organizacional

Conforme Moreira (2008) o diagnstico um estudo planejado de um setor,
departamento ou de toda a empresa. O contexto organizacional bastante dinmico,
portanto primordial que as mudanas organizacionais sejam planejadas e uma etapa
fundamental da administrao da mudana o diagnstico organizacional.
Compreende-se que o diagnstico organizacional uma atividade de anlise de
determinada organizao visando implantao de estratgias para melhoria desta.
Os avanos tecnolgicos tem despertado a discusso entre vrios tericos sobre
temas como competio, flexibilidade e globalizao. Nesse contexto Rachel e Salomo
(s/d) que:

[...] No contexto das organizaes, a luta de foras se manifesta entre o novo
e o velho, isto , as transformaes e inovaes organizacionais no mundo
contemporneo ante uma dinmica e uma burocracia arraigadas. As
organizaes se deparam com a necessidade do novo, tanto em aspectos
administrativos quanto em polticos. Mais que isso, necessitam criativamente
integrar aspectos polticos e tcnicos, sendo essa juno inerente e
fundamental para as aes nesse campo. Entretanto, essa busca de foras
torna-se necessria para se conduzir a uma reflexo, onde se possa obter as
melhores estratgias para descrever organizaes capazes de atingir seus
objetivos interligados a um clima satisfatrio, produzindo um excelente
desempenho na empresa.

Nesse contexto as empresas precisam desenvolver estratgias para compreender
as aes humanas, a partir do conceito de cultura e clima organizacional e assim as
organizaes se colocam diante de um grande desafio: aprender a trabalhar as
individualidades das pessoas, fator decisivo para estabelecer um clima agradvel entre
todos os envolvidos na empresa, gerando maior produtividade e empenho do grupo.
O clima um grande influenciador da produtividade na empresa e representa o
grau de satisfao material e emocional das pessoas no ambiente de trabalho. Por isso,
torna-se extremamente relevante a busca por mant-lo favorvel, tendo em vista a
influncia na motivao e interesse dos funcionrios para o funcionamento da
organizao. (RACHEL e SALOMO, s/d).


GRFICO 1: Satisfao dos colaboradores com o estilo de liderana da empresa.

Os dados representados no grfico 1 mostram o excelente grau de satisfao com
o estilo adotado pelo lder da equipe representado pela coordenadora acadmica e gestor
da unidade. Uma liderana pautada na cooperatividade entre lder e colaborador
representa pontos positivos para o desempenho da equipe, estimulando o
desenvolvimento do trabalho com estmulo e com clima agradvel.
Conforme pode ser verificado a grande maioria 66,6% consideram timo o estilo
da liderana, 26,6 % consideram bom, 6,6% consideram regular. Sendo que os que
consideram timo so aqueles que mantm um contato mais prximo com o seu
superior, nesse caso os colaboradores que auxiliam nas atividades acadmicas, no caso
as secretarias.
66.60%
26.60%
6.60%
0
Grau de Satisfao com o Lder
timo
Bom
Regular
Ruim
Segundo Chiavenato (2010) as pessoas permanecem em seu local de trabalho
durante a maior parte do tempo e, portanto, formam ali seu habitar. Um clima
organizacional est ligado aos sentimentos de satisfao no trabalho.



Grfico 2 Grau de Satisfao com o Trabalho

Conforme pode ser verificado no grfico 2 todos setores mantm um certo nvel
de satisfao. Os funcionrios da rea de segurana e vigilncia representam apenas
10% de satisfao, fato esse que se deve a alta carga horria e poucas horas de folga.
As secretarias representam um nvel relativamente positivo em virtude do
companheirismo entre todas na realizao dos trabalhos e um excelente nvel de
comunicao, relatam fazer parte de uma equipe.
Segundo Chiavenato (1999) um dos fatores que exercem influencia no
comportamento das pessoas a motivao, que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma. A motivao uma das foras que impulsionam o comportamento
humano, determinando assim o nvel de desempenho pessoal e profissional.
O relacionamento entre as pessoas do trabalho deve ser saudvel para que a
empresa tambm esteja com sade, este assunto est ligado diretamente com a
satisfao do trabalhador e seus resultados na corporao. (OLIVEIRA et al, 2012).
40%
10%
30%
20%
Grau de Satisfao com o Trabalho
Secretaria
Vigilancia
Biblioteca
Limpeza
Da perspectiva da gerncia e da organizao do trabalho, o modelo em equipe
est pautado na Escola de Relaes Humanas, liderada por Elton Mayo, nos Estados
Unidos, a partir da dcada de 1930 e consolidada na dcada de 1940, como crtica
vertente anterior da Administrao Cientfica de Taylor, Fayol e Ford. (PEDUZZI e
CIAMPONE, 2010).
Em relao aos fundamentos que regem a organizao foram realizadas
entrevistas com o gestor e a coordenadora da unidade.
As questes levantadas referem-se a misso, valores, Viso e Objetivos da
instituio.
A viso da instituio de ser a maior instituio de ensino superior da regio
oferecer aos seus alunos a melhor relao custo versus qualidade. (Gestor).
A misso promover ensino de forma eficiente, com grau de qualidade
necessrio ao bom desempenho das futuras atividades profissionais dos educandos, para
que, de forma competente e tica, possam desenvolver seus projetos de vida como
cidados conscientes dos seus direitos, deveres e responsabilidades sociais.
(Coordenadora).
Os valores so: ensino de qualidade, educao continuada dos tutores,
aprendizagem eficaz, prtica da tica, responsabilidade social, competncia e respeito.
(Gestor e Coordenadora).
Para a execuo das atividades organizacionais utiliza-se o mecanismo de
deciso atravs do processamento das informaes quer de origem interna quer de
origem externa, cruzando e avaliando as informaes indispensveis aos decisores.
O plano de metas estabelecido a cada semestre a partir da anlise da situao
socioeconmica da regio. Para cumprimento dessas metas existe uma equipe de
marketing que trabalha diariamente na divulgao dos cursos atravs das redes sociais,
televiso e divulgao nas escolas e empresas.

4. RECOMENDAES FINAIS ORGANIZAO


Atravs desse diagnstico organizacional foi possvel observar como funciona
na prtica o planejamento das organizaes, os fatores que no eram muito satisfatrios
para os colaboradores da empresa que contribuam para a alta rotatividade na
organizao, foi possvel perceber que alguns aspectos importantes estavam
visivelmente sendo negligenciados pela organizao. Diante desta constatao foram
feitas empresa as seguintes propostas de interveno: realizao de um plano de
treinamento e capacitao dos colaboradores, visto que esto em contato direto com os
sistemas de informao e tais exigem cada vez mais aprimoramento, programas de
incentivo e colaborao entre os membros, elaborao de projetos para realizao de
atividades junto comunidade, desenvolvimento de parcerias com escolas e outras
instituies, plano de carreiras, plano de marketing.
Em relao estrutura operacional foram observados vrios aspectos negativos
que os colaboradores no relataram durante a pesquisa e nos questionrios: a questo
ergonmica, estrutura inadequada ao desenvolvimento das atividades laborais, o
ambiente de atendimento inadequado visto no possuir nenhuma forma de melhorar o
atendimento, nesse caso faz-se necessrio a implantao de software para
gerenciamento do atendimento ao pblico.

























REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS


CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: Teoria, Processo e Prtica 4 ed. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de recursos humanos. 4. ed. So Paulo:
Atlas, 1999.

MOREIRA, E. G. Diagnstico Organizacional. Curitiba: IESDE Brasil, 2008.

MUROLO, Afrnio; BONETTO, Gicomo. Matemtica aplicada administrao,
economia e contabilidade. 2 ed. So Paulo: Cengage, 2012.

PEDUZZI, M.; CIAMPONE, M.H.T. Gerenciamento em Enfermagem. In: Trabalho
em Equipe e Processo Grupal. 2.ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 2010.

PINHEIRO L.V.R.; LOUREIRO, J.M.M. Traados e limites da cincia da informao.
Cincia da Informao v. 24. n. 1, 1995.

OLIVEIRA, D.; CARVALHO, R.J.; ROSA, A.C.M. Clima Organizacional: Fator de
Satisfao no Trabalho e Resultados Eficazes na Organizao. Disponvel em:
<http://www.aedb.br/seget/artigos12/37116504.pdf> Acesso em: 09 de Out. 2013.

RACHEL, L.A.; SALOMO, A.H.M. Cultura e Clima Organizacional como
Estratgias de Impacto no Desempenho. Disponvel em
<http://www.machadosobrinho.com.br/revista_online/publicacao/artigos/Artigo04REM
S4.pdf> Acesso em: 10 de Outubro de 2013.