Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
37Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Makalah MSDM

Makalah MSDM

Ratings: (0)|Views: 5,718|Likes:
Published by tompel77

More info:

Published by: tompel77 on Dec 10, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/26/2013

pdf

text

original

 
 
107
BAGIAN IV :Desentralisasi dan Pelayanan Kesehatan oleh Lembaga Pemerintah
BAB 8DESENTRALISASI MANAJEMENSUMBER DAYA MANUSIA KESEHATAN :
Pengalaman Implementasi Di Daerah Istimewa Yogyakarta 
 Andreasta MelialaPENGANTAR 
Since the obstacles blocking the shifts toward better implementation of good strategy are attitudes,ways of working, people and legacy cultures, the human resource function should be the natural leader”.(Munchiri, 2000)
Sumber Daya Manusia (SDM) adalahancaman bagi pelaksanaan kebijakan, strategi,program dan prosedur apabila tidak dikeloladengan seksama. Desentralisasi sebagai kebijakan,berniat untuk memperbaiki kinerja sistem dalamhal efisiensi, kualitas pelayanan, sampai denganmempromosikan demokrasi dan akuntabilitas
135
,termasuk di Indonesia, dengan desentralisasikesehatan bertujuan untuk meningkatkan kinerjasistem kesehatan. SDM sebagai operator darisistem sudah diketahui menjadi kunci suksesdalam pelaksanaan desentralisasi
136
. Namun, padapraktiknya menurut Kanji (1991) dalam banyak proposal desentralisasi aspek SDM masih terbataspembahasannya
137
. Selain itu, isu tentang SDMsering terpinggirkan oleh isu lain seperti
organizational change 
, reformasi sektor keuangan,dan restrukturisasi hubungan antara bidang 
 private-public 
138 
.
Hal ini disebabkan oleh beberapa hal diantaranya mengelola SDM berarti mengubahperilaku, dan perilaku adalah salah satu aspek individu yang paling sulit untuk diintervensi.
139
Hal lainnya bahwa indikator keberhasilanmanajemen SDM sangat kompleks. Dimulai darisisi input (administratif), proses (kinerja), danoutput ( 
result 
 ), yang dilanjutkan denganpeningkatan kinerja sistem ( 
outcome-impact 
 ) secarakeseluruhan. Sebab lainnya adalah biaya dan waktu yang diperlukan untuk melakukanperubahan tidak sedikit, bahkan dapat dikatakanmahal.
140
Walaupun sulit, mengingat SDM adalah
intellectual capital 
yang sangat berharga, manajemenSDM penting untuk dipraktekkan dan dibahastanpa harus menaruh harapan terlalu tinggi padahasilnya, mengingat keterbatasan di atas.Dalam tulisan ini akan dibahaspengalaman desentralisasi di Provinsi DaerahIstimewa Yogyakarta dalam bidang manajemensumber daya manusia. Provinsi DI. Yogyakartaterdiri dari empat kabupaten (Gunungkidul,Bantul, Kulonprogo, dan Sleman) serta satu kota(Yogyakarta). Seperti diketahui, Provinsi DI. Yogyakarta adalah tempat berlangsungnya proyek 
135Bossert, T. (1998). Loc.cit136 Wang, Y., Collins, C., Tang, S., Martineau, T. (2002). Health system decentralization and human resources management in low and middleincome countries.
Public administration and development.22,439-453.
137Saide M., Stewart, D. 2001. Decentralization and human resource management in the health sector : a case study (1996 – 1998) from Nampulaprovince Mozambique.
International Journal of Health Planning and Management.16, 155 –168.
138 Wang, Y., Collins, C., Tang, S., Martineau, T. (2002). Health system decentralization and human resources management in low and middleincome countries.
Public administration and development.22,439-453.
139Steers, R. M., Porter, L. W., Bigley, G. A. (1996).
 Motivation and Leadership at Work
. Mc Graw Hill International Edition, Singapore.140 Mejia, L., R., G., Balkin, D., B., Cardy, R., L. (2002).
 Managing Human Resources 
. Prentice Hall International Inc. USA.
 
108
DESENTRALISASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KESEHATAN
Bank Dunia dengan nama
Provincial Health Project 
(PHP) I, yang juga dimaksudkan untuk mendukung keberhasilan implementasidesentralisasi di daerah ini. Oleh karena itu,relevansi pembicaraan mengenai desentralisasi,utamanya dari sisi manajemen SDM tetap terjaga.Pola pembahasan menggunakan kerangkateori siklus manajemen SDM denganmenonjolkan aspek yang banyak terkait denganfenomena di lapangan (misalnya rekruitmen,pemberdayaan, pengembangan dan utilisasiSDM). Fakta di lapangan dianalisis dengan konsepkebijakan dan konsep manajemen SDM yang relevan, sehingga akan didapatkan hasil kajianyang logis namun tetap konsisten dengan situasidi lapangan. SDM yang dimaksud dalampenelitian ini adalah SDM kesehatan dan SDMadministratif yang terkait dengan kinerjaorganisasi administrasi dan penyedia pelayanankesehatan.
Dari sisi status menurut Sanri (1997)juga akan dibedakan SDM organisasi dengan statuspegawai struktural dan pegawai fungsional
141
.
Pembahasan akan dimulai denganpemaparan isu utama di bidang SDM dalamsistem kesehatan. Isu yang disampaikan adalahisu lokal yang relevan dengan isu nasional danisu internasional. Berikutnya akan ditampilkanfakta-fakta sebelum desentralisasi, yang ditandaidengan diberlakukannya UU No. 22 Tahun 1999dan beberapa peraturan lainnya. Dilanjutkandengan menampilkan fakta-fakta setelahdesentralisasi. Dari sisi strata pemerintahan yang dibicarakan dalam tulisan ini adalah gambaranseputar organisasi dinas kesehatan tingkatprovinsi karena pada tingkat ini terjadi perubahanyang fundamental, baik dari sisi organisasi, tugas-pokok-fungsi, sampai dengan manajemen mikroSDM. Sedangkan untuk dinas tingkat kabupaten/kota akan ditampilkan beberapa kebijakan yang diambil dan telah dioperasionalkan untuk mengatasi permasalahan yang berkaitan denganpengelolaan SDM.Hasil yang diperoleh dari pembahasan iniadalah kelebihan dan kekurangan pelaksanaandesentralisasi di Provinsi DI. Yogyakarta.Sedangkan rekomendasinya berupa usulantentang aspek manajemen SDM yang optimaluntuk dikelola secara mandiri oleh masing-masing tingkat pemerintahan dan aspek manajemenSDM yang optimal untuk dikelola secara sentral.
ISU UTAMA MANAJEMEN TENAGA KESEHATAN
Sesudah pembiayaan kesehatan, tenagakerja merupakan sumber terpenting kedua darikesulitan-kesulitan yang timbul dalampelaksanaan desentralisasi
142
. Isu-isu paling relevan adalah yang berkaitan dengan
human resource planning 
dan suplai tenaga, mengakibatkandistribusi tenaga yang tidak merata. Kemudianisu yang terkait dengan administrasi dan informasi,di antaranya:1.Peranan organisasi yang mengelolakesehatan
143
2.Distribusi SDM yang tidak merata
144,145
3.Pola rekruitmen tenaga kesehatan dan polaketenagaan,4.Kebutuhan staf untuk kategori-kategoritertentu atau kebutuhan akan keterampilan-keterampilan yang lebih spesialistik 
146
5.Supervisi,
training 
, pemberdayaan, dan
utilisasi 
 
147
6.Pola pengurangan pegawai
148
7.Sistem informasi SDM
149
141LAN. (1997).
Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia 
. Jilid III/edisi 3. PT Gunung Agung, Jakarta142Mills A, Vaughan JP, Smith DL, Tabibzadeh I. (1990).
Health System Decentralization: 
Concept, Issues and Country Experience. World HealthOrganization.143Saide M., Stewart, D. (2001). Decentralization and human resource management in the health sector : a case study (1996 – 1998) fromNampula province Mozambique.
International Journal of Health Planning and Management.16, 155 –168.
144Zurn, P., Dal Poz, M.,R., Stillwel, B., Adams, O. (2002). Imbalances in Health Workforce. WHO: briefing paper.145Martinez, J., Martineau, T. (1998). Rethinking Human Resource: an agenda for the millenium.
Health Policy and Planning, 13(4): 345-358.
146Mills A, Vaughan JP, Smith DL, Tabibzadeh I. (1990).op. cit.147Saide M., Stewart, D. (2001).op.cit148 Wang, Y., Collins, C., Tang, S., Martineau, T. (2002). Health system decentralization and human resources management in low and middleincome countries.
Public administration and development.22,439-453.
149Saide M., Stewart, D. (2001).op.cit
 
 
109
BAGIAN IV :Desentralisasi dan Pelayanan Kesehatan oleh Lembaga Pemerintah
Di Provinsi DI. Yogyakarta
150
, sebelumdesentralisasi terdapat empat lembaga yang mengatursistem kesehatan, yang terdiri dari Kantor WilayahDepkes, yang menjadi kepanjangan tangan Depkesdi provinsi dan kantor departemen, yang menjadisubordinat kantor wilayah provinsi di tingkatkabupaten. Lembaga lain adalah lembaga yang berada di bawah koordinasi pemerintah provinsi,yaitu dinas kesehatan provinsi dan dinas kesehatankabupaten.Dengan adanya empat lembaga yang mengatur sistem kesehatan, maka kegiatansupervisi di lapangan menimbulkan masalah yang berkaitan dengan
 power and respect.
 Telah terjadikehilangan wibawa untuk satu lembaga dankelebihan
respect 
untuk lembaga lainnya karenamemiliki
 power 
dalam kegiatan supervisi sehinggamisi dari supervisi yang bertujuan untuk menciptakan perbaikan sering tidak tercapai.Dilaporkan terjadi
inequitable distribution 
dalam konteks profesi yang ditandai dengan tidak tersedianya dokter di setiap puskesmas, terutamadi puskesmas yang berlokasi jauh dari kota dansulit diakses, yang sering disebut sebagai
inequitable distribution 
dalam konteks geografi.
151
Kegiatan
Human Resource Planning 
beradadi Depkes, sehingga pola
recruitment 
dan
transferral 
tenaga kesehatan berada sepenuhnya dalamkebijakan pusat. Kemudian timbul masalah yang berkaitan dengan pola ketenagaan dan distribusi,karena tidak tersedianya informasi mengenaikebutuhan tenaga dan realokasi tenaga di masing-masing daerah. Untuk transfer tenaga kesehatanyang terjadi adalah kelambatan pengiriman tenagake daerah karena lamanya prosedur administrasi.Hal yang sama terjadi di Mozambique.
152
Dalam konteks pola ketenagaan, yang terjadi adalah:· 
Over-staffing 
untuk tenaga nonprofesional(nonteknis)· 
Under-staffing 
untuk tenaga profesional (tenagateknis)Dalam organisasi dinas, populasiterbanyak adalah tenaga administrasi, yang perekrutannya lebih bernuansa politis daripadanuansa kebutuhan. Di sisi lain, jumlah dokter danbidan selalu tidak mencukupi karena siklus kerjayang pendek.Dalam hal pelatihan tenaga kesehatan,program yang dijalankan adalah program pusatyang diselenggarakan di pusat atau di daerah. Halini menyebabkan sering terjadi
mis-match 
antarakebutuhan pelatihan, yang terkait erat padamasalah di lapangan, dengan program yang diberikan.Isu utama lainnya adalah penguranganpegawai. Dalam kegiatan manajemen SDM PHPI, salah satu tujuannya adalah mengurangi tenaganonprofesional sampai dengan 25% pada tahun2005.
153
Bagian akhir dari isu utama dalammanajemen SDM ini adalah tidak tersedianyasistem informasi yang memadai, sehingga untuk informasi yang bersifat
basic 
(seperti jumlahpegawai, jenis tenaga yang tersedia, lokasi, sampaidengan pangkat dan gaji) tidak tersedia. Meskipuntersedia kemutakhirannya sering dipertanyakan. Akibatnya, untuk menjalankan kebijakan yang berkaitan dengan SDM sering diambil keputusanyang tidak berlandaskan bukti karena tidak tersedianya
executive information.
HARAPAN DENGANDIBERLAKUKANNYA 
 
DESENTRALISASI
Mengacu pada beberapa isu utama dalammanajemen SDM di atas, maka dalam PHP Idiprogramkan kegiatan yang bertujuan untuk mengatasi tantangan-tantangan tersebut. Tujuan-tujuan tersebut di antaranya:
150
Taskforce 
HRM. (2002). Laporan Manajemen SDM di Dinas Kesehatan dan Kesejahteraan Sosial Provinsi DI. Yogyakarta. Yogyakarta, Indonesia.151Martinez, J., Martineau, T. (1998). Rethinking Human Resource: an agenda for the millenium.
Health Policy and Planning, 13(4): 345-358.
152Saide M., Stewart, D. (2001). Decentralization and human resource management in the health sector : a case study (1996 – 1998) fromNampula province Mozambique.
International Journal of Health Planning and Management.16, 155 –168.
153HP I. (2003). Laporan Konsultan SDM & Restrukturisasi Organisasi. Yogyakarta

Activity (37)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
miftahol liked this
miftahol liked this
pdahliana liked this
Fitri Yanti liked this
Ari Wiyanto liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->