MARCO TEORICO

1. SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal, y viene luego
del reclutamiento. Este y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso:
consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento es una actividad
de divulgacin, de llamada, de atencin, de incremento en la entrada; por tanto, es una
actividad positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de comparacin o
confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por
consiguiente, restrictiva. (Chiavenato, 2000, pg. 238)
Concepto de seleccin de personal
Un dicho popular afirma que la seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el
cargo adecuado. En un sentido ms amplio, escoger a entre los candidatos reclutados los
ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin.
(Chiavenato, 2000, pg. 239)
Bases para la seleccin de personas
Dado que la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de
decisin, es necesario que se apoye en un estndar o criterio determinado para que tenga
alguna validez, el cual se funda en las caractersticas del cargo vacante. En consecuencia, el
punto de partida es la obtencin de informacin sobre el cargo.
Recoleccin de informacin acerca del cargo
La recoleccin de informacin acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de
cinco maneras:
Descripcin y anlisis del cargo. Inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del
cargo) y extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo o factores de
especificaciones) del cargo.
Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos. Consiste en que los jefes directos
anotan sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes
del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo.
Requerimiento de personal. Verificacin de los datos consignados en el requerimiento, a
cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las caractersticas del aspirante al
cargo.
Anlisis del cargo en el mercado. Cuando se trata de un cargo nuevo, sobre el que la
empresa no tiene una definicin a priori, ni el mismo jefe directo, existe la opcin de
verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y las
caractersticas de sus ocupantes.
Hiptesis de trabajo. En caso de que no pueda aplicarse ninguna de las alternativas
anteriores, debe recurrirse a la hiptesis de trabajo, es decir una prediccin aproximada del
cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante (requisitos y caractersticas necesarias),
como simulacin inicial. (Chiavenato, 2000, pg. 249)
Eleccin de las tcnicas de seleccin
Una vez obtenida la informacin acerca del cargo que debe ocuparse, el paso siguiente es la
eleccin de las tcnicas de seleccin ms adecuadas para conocer y escoger a los candidatos
apropiados. Las tcnicas de seleccin pueden clasificarse en cinco grupos:
Figura #1 Tcnicas de seleccin

1) Entrevista de seleccin:


2) Pruebas de conocimientos o capacidad:


3) Pruebas psicomtricas:



4) Pruebas de personalidad


Dirigidas (con formato preestablecido)
No dirigidas (sin derrotero o libres)

Generales: de cultura general, de idiomas
Especficas: de cultura profesional, de conocimientos
Tcnicos
De aptitudes; generales, especificas
Expresivas: psicodiagnostico, miocinetico
Proyectivas: de rbol, rorscharch, TAT (Thematic Apperception
Test), Szondi
Inventarios: de motivacin, de frustracin, de intereses

5) Tcnicas de simulacin:

Fuente: (Chiavenato, 2000, pg. 249)
Entrevista de seleccin
Es la tcnica de seleccin ms utilizada por pequeas, medianas y grandes empresas.
Aunque carezca de bases cientficas y sea la tcnica de seleccin ms subjetiva e imprecisa,
la entrevista personal es el factor que ms influye en la decisin final respecto de la
aceptacin o rechazo de un candidato al empleo. La entrevista de seleccin tiene otras
aplicaciones en el reclutamiento, la seleccin de personal, la asesora y la orientacin
profesional, la evaluacin del desempeo, la desvinculacin, etc.
La entrevista es, en esencia un sistema de comunicacin entre dos o ms personas que
interactan. Por un lado, el entrevistador o entrevistadores y por el otro, el entrevistado o
los entrevistados. En el enfoque sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una caja
negra prxima a ser abierta.
La entrevista de verificacin de condiciones o requisitos es distinta de la entrevista de
clasificacin realizada en la etapa final del reclutamiento este proporciona candidatos
adecuado para el proceso selectivo. Los candidatos reclutados son entrevistados para
comprobar si cumple los requisitos y calificaciones anunciadas por las tcnicas de
reclutamiento. (Chiavenato, 2000, pg. 251)
Pruebas de conocimiento o de capacidad
Psicodrama
Dramatizacin (role- playing)
Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad
los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio.
Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos exigidos por el cargo o el
grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas. (Chiavenato, 2000, pg. 258)

2. BIENESTAR LABORAL
Beneficios sociales
El salario pagado con relacin al cargo ocupado constituye solo una parte del paquete de
compensaciones que las empresas suelen ofrecer a sus empleados. En general,
remuneracin comprende muchas otras formas, adems del pago en salario: una
considerable parte de la remuneracin total est constituida por beneficios sociales y
servicios sociales. Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de
mantenimiento del personal. Adems, una de los costos de mayor importancia para las
organizaciones empresariales y, sobre todo para las organizaciones de servicios, es la
remuneracin, directa o indirecta, de sus empleados en todos los niveles jerrquicos.
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa
puede financiarlos, parcial o totalmente. (Chiavenato, 2000, pg. 459)
Tipos de beneficios sociales
Los planes de servicios y beneficios sociales estn destinado a auxiliar al empleado en tres
reas de su vida:
1) En el ejercicios del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por produccin,
etc.)
2) Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descansos, refrigerios, restaurante,
transporte, etc.)
3) Fuera de la empresa, en la comunidad (recreacin, actividades comunitarias, etc.).
(Chiavenato, 2000, pg. 461)














Referencias
Chiavenato, I. (2000). Administracion Del Recursos Humanos. Mc Graw Hill.