BAB 4

Penelitian Rekrutmen di Twenty-First Century

SARA L. Rynes DAN DANIEL M. CABLE
PEREKRUTAN KONTEKS 55
AKTIVITAS DAN PRAKTIK 59
PEREKRUTAN
perekrut 59
Sumber Rekrutmen 60
Prosedur Administratif 61
Lowongan Karakteristik 63
Seleksi Standar dan Pemohon Kualitas 64
PEREKRUTAN PROSES 64
Pemohon Self-Selection 64

(-Time terkait Proses 65
Sosial Proses 65
Informasi-Terkait Proses 66
Interaktif Proses 66
Perbedaan Individu dan personil Organisasi Fit 67
BERGERAK MENUJU MASA DEPAN 70
Substantif Isu 70
Metodologi Isu 71
KESIMPULAN 72
REFERENSI 73

Studi tentang perekrutan sebagai mengejar akademik telah meningkat secara dramatis selama
25 tahun terakhir. Dalam edisi pertama Handbook of Industrial & Organisasi Psikologi, yang topik
perekrutan diisi kurang dari halaman (Guion, 1976). oleh edisi kedua, telah diperluas untuk 45
halaman (Rynes, 1991).
Meskipun semua kegiatan penelitian antara tahun 1976 dan 1991, temuan substantif yang
dihasilkan oleh upaya ini agak sederhana. Sebagai contoh, penelitian secara konsisten
menunjukkan bahwa tertentu karakteristik perekrut yang dipercaya berhubungan dengan pemohon
tayangan efektivitas perekrut. Namun, ini tayangan tampaknya tidak peduli dengan pekerjaan yang
sebenarnya pelamar pilihan (Taylor & Bergmann, 1987) -khususnya setelah kekosongan
karakteristik (misalnya, gaji) yang diperhitungkan (Rynes & Miller, 1983). Demikian pula,
penelitian tentang rekrutmen sumber menyarankan bahwa perbaikan sederhana dalam karyawan
retensi mungkin diperoleh dengan merekrut terutama melalui sumber informal, khususnya arahan
karyawan. Namun, penelitian tentang hasil posthire lain (misalnya, kinerja) tidak menunjukkan
pola yang konsisten, dan hampir tidak ada penelitian diperiksa pengaruh sumber di pra menyewa
hasil-hasil seperti kualitas dari pemohon tarif penerimaan kolam renang atau pekerjaan.
Selain temuan empiris ini sederhana, pra-1990 Penelitian perekrutan juga dibatasi oleh
kisaran sempit pertanyaan penelitian dan konsentrasi hampir eksklusif pada tingkat individu
analisis. Dalam kombinasi, fitur ini meninggalkan banyak pertanyaan yang paling penting tentang
rekrutmen terjawab-seperti apakah efektivitas rekrutmen dapat ditingkatkan melalui seleksi
perekrut atau pelatihan, bagaimana menarik populasi pemohon selain lulus kuliah siswa, dan
apakah praktek-praktek perekrutan yang bekerja untuk membayar tinggi, perusahaan berstatus
tinggi juga bekerja untuk perusahaan dengan karakteristik yang berlawanan.
Tujuan bab ini adalah untuk menilai kemajuan yang telah sudah dilakukan sejak publikasi
buku pegangan terakhir dan membuat rekomendasi untuk dekade berikutnya penelitian perekrutan.
Kami mengatur review kami sekitar model untuk perekrutan di masa depan Penelitian yang
disarankan oleh Rynes di 1991 Handbook (direproduksi di sini pada Gambar 4.1). Secara umum,
ini Model menyarankan bahwa peneliti masa depan tempat meningkat penekanan pada konteks
yang lebih luas di mana perekrutan terjadi, saling ketergantungan antara fase yang berbeda dari
perekrutan proses, dan potensi trade-off antara kuantitas dan kualitas dalam perekrutan hasil-hasil.

PEREKRUTAN KONTEKS

Sebelum tahun 1990-an, sebagian besar penelitian rekrutmen telah dilakukan pada tingkat
individu analisis, baik di kantor-kantor penempatan kampus atau dalam batas-batas satu


Century organisasi. Akibatnya, lompatan besar iman yang dibutuhkan untuk menerjemahkan
temuan penelitian menjadi rekomendasi untuk perekrutan organisasi. Meskipun penelitian di
tingkat individu atau diad dapat memberikan petunjuk tentang kemungkinan proses-tingkat yang
lebih tinggi dan hasil, tidak dapat diasumsikan bahwa fenomena di microlevel menerjemahkan
langsung ke efek yang sama pada tingkat organisasi (Klein, Dansereau, & Hall, 1994; Rousseau,
1985). Jadi, pindah ke tingkat yang lebih tinggi analisis diperlukan dalam rangka memberikan
jawaban yang relevan banyak perekrutan dan kepegawaian pertanyaan penting (Rynes & Barber,
1990; Schneider, Smith, & Sipe, 2000; Taylor & Collins, 2000).
Untuk alasan ini, Rynes (1991) direkomendasikan masa depan yang lebih fokus penelitian
pada konteks di mana perekrutan terjadi. Meskipun Gambar 4.1 mencakup tiga kontekstual fitur
diduga relevan dengan perekrutan, hanya satu-karakteristik-organisasi telah menerima perhatian
yang berkelanjutan selama dekade terakhir
Karakteristik organisasi yang penting bagi penelitian perekrutan karena beberapa alasan.
Pertama, banyak pelamar yang setidaknya khawatir tentang memilih organisasi yang tepat sebagai
tentang memilih pekerjaan yang tepat. Sebagai contoh, penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa
karakteristik organisasi seperti lokasi, ukuran, atau industri kadang-kadang digunakan sebagai
prescreens sebelum karakteristik kekosongan tertentu yang pernah dianggap (misalnya, Barber &
Roehling, 1993; Turban, Campion, & Eyring, 1995). Kedua, sumber daya manusia (SDM) literatur
strategi telah menunjukkan bahwa organisasi cenderung berkembang relatif unik bundel praktik
HR yang dapat memiliki pengaruh penting pada iklim keseluruhan organisasi serta pada atribut
pekerjaan tertentu cara (seperti berbayar) dikelola dan ditafsirkan (misalnya, Delery & Doty, 1996;
Schuler & Jackson, 1987). Ketiga, sama sekali tidak jelas bahwa praktek-praktek perekrutan yang
efektif untuk beberapa jenis organisasi (misalnya, penggunaan sumber perekrutan informal dan
opsi saham oleh perusahaan pertumbuhan tinggi) akan sama-sama efektif bila digunakan oleh
organisasi dengan karakteristik yang berbeda.
Untungnya, pengetahuan psikolog 'rekrutmen praktek di tingkat organisasi telah meningkat
sedikit selama dekade terakhir. Tiga jenis penelitian telah memberikan kontribusi terhadap
pengetahuan kita. Pertama, sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa perbedaan dalam
organisasi karakteristik yang dipercaya berhubungan dengan perbedaan dalam perekrutan praktik.
Kedua, studi dari strategis SDM literatur telah menyarankan bahwa perbedaan dalam praktik SDM
(termasuk perekrutan) berhubungan dengan perbedaan terpercaya dalam kinerja organisasi. Ketiga,
beberapa penelitian telah diperiksa bagaimana sejumlah karakteristik organisasi tingkat
berhubungan dengan reaksi pemohon dan niat.
Beralih ke masalah pertama, Barber, Wesson, Roberson, dan Taylor (1999) menemukan
bahwa organisasi yang lebih besar lebih mungkin dibandingkan yang lebih kecil untuk
menggunakan staf HR khusus untuk perekrutan, memberikan pelatihan bagi perekrut, memulai
perekrutan lebih lanjut di muka dari perekrutan, memungkinkan pelamar lebih banyak waktu untuk
menerima posisi, gunakan kantor penempatan kampus, dan menggunakan lebih perangkat skrining
(khususnya tes narkoba). Selain itu, Rynes, Orlitzky, dan Bretz (1997) berpendapat bahwa
perbedaan dalam sejauh mana organisasi merekrut lulusan perguruan tinggi baru dibandingkan
pekerja berpengalaman. Secara khusus, organisasi merekrut proporsi yang lebih besar dari pekerja
berpengalaman (bukan dari lulusan baru) sejauh bahwa mereka tumbuh cepat dan memiliki strategi
staf jangka pendek, tenaga kerja yang lebih tua, dan lingkungan bisnis kurang dinamis.
Tentu saja, hanya mengetahui bahwa berbagai jenis organisasi mengejar berbagai jenis
praktek-praktek perekrutan tidak tidak menunjukkan apakah praktek-praktek tertentu umumnya
lebih efektif daripada yang lain atau (alternatif) apakah efektivitas tergantung pada fit dengan fitur
lain dari lingkungan. Nomor A studi telah meneliti pertanyaan ini sehubungan dengan Praktek-
praktek SDM pada umumnya, tetapi tidak ada yang dapat memfokuskan diri perekrutan organisasi
Misalnya, Huselid (1995) menunjukkan bahwa dua faktor yang mewakili praktik HR kinerja
tinggi dikaitkan dengan profitabilitas organisasi 1 tahun kemudian. Namun, satunya variabel
rekrutmen terkait dalam penelitian ini adalah organisasi rasio seleksi, yang mungkin tidak
rekrutmen praktek sama sekali, melainkan proxy untuk (atau hasil) perusahaan visibilitas atau
reputasi. Selain itu, studi Huselid melakukan tidak menyelidiki efek independen dari rasio seleksi,
melainkan dikombinasikan dengan tiga item lainnya menjadi karyawan faktor motivasi.
Sebaliknya, Delaney dan Huselid (1996) melakukan meneliti efek terpisah dari sejumlah HR
praktek (termasuk rasio seleksi) pada persepsi manajerial kinerja organisasi. Namun, mereka tidak
menemukan efek untuk rasio seleksi. Akhirnya, Terpstra dan Rozell (1993) menemukan korelasi
antara keuntungan organisasi dan evaluasi efektivitas sumber rekrutmen, meskipun interpretasi
kausal adalah ambigu. Jadi, meskipun literatur tentang hubungan antara praktek SDM umum dan
organisasi Kinerja telah berkembang dengan pesat dalam beberapa tahun terakhir, itu adalah adil
untuk mengatakan bahwa praktek-praktek perekrutan tidak menonjol dalam ini tubuh bekerja.
Kontribusi ketiga untuk penelitian tingkat organisasi berasal dari penelitian yang telah
meneliti hubungan antara karakteristik tingkat organisasi (terutama gambar atau reputasi) dan daya
tarik pemohon. Dua studi awal (Gatewood, Gowan, & Lautenschlager, 1993, dan Turban &
Greening, 1996) menunjukkan bahwa citra perusahaan dikaitkan dengan persepsi mahasiswa tarik
organisasi dan kecenderungan untuk melamar pekerjaan. Namun, temuan ini masih tersisa tiga
pertanyaan penting: (a) Apa saja komponen dari citra organisasi, (b) sampai sejauh mana dapat
gambar ini menjadi dimodifikasi di mata pencari kerja, dan (c) mengapa gambar masalah bagi para
pencari kerja?
Beralih ke pertanyaan pertama, Gatewood dan rekan (1993) meneliti dua jenis image: citra
perusahaan secara keseluruhan (yaitu, reaksi terhadap nama perusahaan saja) dan rekrutmen
gambar (reaksi terhadap iklan kerja perusahaan). Kedua langkah ditemukan berkorelasi cukup
dengan satu sama lain (r? .45), serta berat dengan keakraban perusahaan kepada pemohon (r? .95
untuk gambar keseluruhan dan r? .51 untuk gambar perekrutan). Selain itu, Gatewood et al.
diterapkan skala multidimensi reaksi siswa untuk pekerjaan yang sebenarnya iklan. Analisis ini
menunjukkan bahwa ada tiga dimensi citra merekrut perusahaan: total informasi dalam iklan,
penekanan pada telekomunikasi dan teknologi, dan informasi umum tentang perusahaan. Hanya
yang pertama dari dimensi ini ditemukan berkorelasi secara signifikan (r? .96) dengan gambar
rekrutmen secara keseluruhan, menunjukkan bahwa gambar perekrutan dapat didukung oleh
ketentuan informasi lebih dalam iklan.
Turban dan Greening (1996) juga menemukan bahwa penilaian mahasiswa reputasi
perusahaan yang lebih erat terkait dengan keakraban. Secara khusus, mereka melaporkan bahwa
ukuran keakraban organisasi diperoleh dari satu sampel dari perguruan tinggi siswa berkorelasi
0,52 dengan reputasi dan .49 dengan organisasi daya tarik dalam sampel siswa lainnya. Selain itu,
mereka dinilai sejauh mana kinerja sosial perusahaan (CSP) dikaitkan dengan penilaian perguruan
tinggi senior 'dari perusahaan reputasi dan daya tarik. Korelasi berkisar antara 0,15 sampai .25
Ditemukan antara penilaian mahasiswa perusahaan reputasi dan dimensi CSP (misalnya,
masyarakat dan hubungan karyawan). Kedua reputasi dan daya tarik sebagai majikan juga
berkorelasi dengan profitabilitas organisasi (r? .25 dan .23, masing-masing). Setelah mengontrol
aset dan profitabilitas perusahaan, CSP menjelaskan tambahan 7% dari varians dalam penilaian
mahasiswa perusahaan tarik.
Kabel dan Graham (2000) menggunakan tiga metodologi yang berbeda untuk menilai
prediktor reputasi perusahaan antara pencari kerja. Pertama, menggunakan analisis protokol verbal
reaksi siswa untuk deskripsi pekerjaan, mereka menemukan empat topik yang merangsang diskusi
paling tentang reputasi: industri, kesempatan untuk pertumbuhan, budaya organisasi, dan
keakraban perusahaan. Kedua, menangkap kebijakan dikonfirmasi pengaruh variabel-variabel ini
reputasi, tetapi juga menunjukkan bahwa profitabilitas (?? .26) dan membayar tingkat (?? .16)
reputasi yang terkena dampak penilaian. Akhirnya, mereka melakukan lapangan dua tahap survei,
dipisahkan oleh 3 minggu. Pada tahap pertama, mata pelajaran dievaluasi enam organisasi
sehubungan dengan keakraban mereka, peluang karir yang dirasakan, industri, organisasi budaya,
profitabilitas, dan tingkat gaji. Tiga minggu kemudian, mata pelajaran memberi penilaian reputasi
keseluruhan untuk enam perusahaan. Korelasi sederhana dan regresi reputasi langkah-langkah
pada penilaian dimensi sebelumnya menghasilkan hasil sebagai berikut: profitabilitas (r .73,
.49???), industri (r? .55,?? 0,16), dan keakraban (r? .49,?? .11). dua variabel lain yang memiliki
korelasi-peluang sederhana besar untuk pertumbuhan (r? .55) dan budaya organisasi (r? 0,59) -
memiliki hampir tidak ada hubungan dengan reputasi (?? 0,08 dan .04, Masing-masing) setelah
profitabilitas, industri, dan keakraban diperhitungkan.
The terjawab kedua pertanyaan-apakah perusahaan dapat mengubah perekrutan mereka
gambar-belum dinilai secara langsung melalui percobaan lapangan. Namun, studi sebelumnya
tampaknya menunjukkan bahwa rute yang paling layak untuk meningkatkan image rekrutmen
perusahaan mungkin untuk meningkatkan pemohon keakraban dengan memberikan informasi
lebih lanjut. Sebagai contoh, Gatewood et al. (1993) menemukan bahwa gambar rekrutmen adalah
sangat terkait (r? .96) dengan jumlah total informasi tersedia dalam iklan pekerjaan, dan perekrutan
yang gambar menjelaskan lebih varians dalam selfreported siswa kecenderungan untuk
menerapkan daripada keseluruhan perusahaan reputasi. Demikian pula, Turban dan Greening
(1996) menemukan bahwa keakraban mahasiswa lebih tinggi bagi perusahaan yang direkrut di
kampus, menyediakan bahan-bahan ke kantor penempatan kampus, atau keduanya. Akhirnya,
kabel, Aiman-Smith, Mulvey, dan Edwards (2000) menunjukkan bahwa gambar rekrutmen
perusahaan 'dapat dipengaruhi tidak hanya oleh iklan perekrutan, tetapi juga oleh produk atau jasa
iklan. Sebagai contoh, siswa yang paling dipengaruhi oleh iklan produk cenderung melebih-
lebihkan jumlah pengambilan risiko di budaya perusahaan dan meremehkan tingkat aturan
orientasi.
Dengan demikian, hasil sebelumnya menunjukkan bahwa perilaku aplikasi mungkin positif
dipengaruhi oleh penyediaan hanya dari informasi yang lebih besar. Namun, setidaknya ada tiga
peringatan penting untuk kesimpulan sementara ini. Pertama, tidak ada penelitian telah memeriksa
perilaku aplikasi yang sebenarnya, melainkan persepsi organisasi atau kecenderungan dilaporkan
sendiri untuk melamar pekerjaan. Kedua, tidak ada percobaan lapangan untuk menunjukkan efek
iklan diubah pada kuantitas atau kualitas aplikasi untuk spesifik, organisasi nyata. ketiga, sebagian
besar penelitian tentang citra organisasi telah membatasi dirinya untuk organisasi yang sudah
akrab bagi kebanyakan orang. Ini mungkin sebuah kondisi batas penting karena merupakan tidak
jelas bahwa organisasi yang tidak diketahui akan menuai manfaat yang sama dari iklan seperti
halnya perusahaan-perusahaan yang sudah akrab bagi pelamar (Barber, 1998). Memang, penelitian
terbaru oleh kabel dan Turban (dalam pers) menunjukkan bahwa jumlah informasi bahwa individu
ditahan dari iklan perekrutan itu cukup berkorelasi (r? .22) dengan keakraban mereka dengan
organisasi untuk memulai.
Akhirnya, beberapa studi telah berusaha untuk menentukan mengapa organisasi gambar atau
reputasi dapat mempengaruhi aplikasi keputusan. Namun, beberapa alasan untuk mengharapkan
seperti linkage telah maju. Pertama, teori identitas sosial (Ashforth & Mael, 1989) menunjukkan
bahwa orang berusaha untuk mengasosiasikan diri dengan organisasi yang meningkatkan harga
diri mereka. Ini, pencari kerja dapat mengejar reputasi tinggi perusahaan untuk berjemur di
organisasi tersebut 'tercermin kemuliaan atau menghindari hasil negatif (misalnya, menurunkan
harga diri) dikeluarkan dari bekerja untuk majikan dengan gambar yang buruk (Ashforth &
Kreiner, 1999; Dutton, Dukerich, & Harquail, 1994). Kedua, reputasi positif mungkin sinyal
bahwa organisasi cenderung memberikan atribut pekerjaan lain yang diinginkan, seperti bayaran
tinggi dan kesempatan yang kuat untuk pertumbuhan karier dan pengembangan (Rynes, 1991).
Akhirnya, reputasi positif dapat membuat pelamar lebih mudah menerima informasi apa pun
sebuah organisasi memberikan (Barber, 1998).
Dalam pemeriksaan yang paling langsung dari hipotesis ini sampai saat ini, Kabel dan Turban
(dalam pers) mengamati reaksi 368 subyek pada lowongan pekerjaan yang dimanipulasi reputasi
perusahaan, tingkat gaji, dan filosofi sumber daya manusia. perusahaan reputasi dimanipulasi
dengan memproduksi iklan untuk satu tinggi dan satu perusahaan reputasi rendah (sebagaimana
dinilai oleh Fortune peringkat dan sampel mahasiswa yang independen) di masing-masing empat
industri. Hasil penelitian menunjukkan bahwa reputasi perusahaan persepsi subyek dipengaruhi
'dari karakteristik pekerjaan tertentu (sehingga mendukung teori signaling), serta mereka
diharapkan kebanggaan dari menjadi anggota organisasi (mendukung teori identitas sosial). Selain
itu, dampak dari reputasi pada aplikasi kemungkinan sebagian dimediasi oleh persepsi
karakteristik pekerjaan dan benar-benar dimediasi oleh kebanggaan yang diharapkan dari
keanggotaan. Akhirnya, pelajaran bersedia untuk membayar premi (dalam bentuk gaji yang lebih
rendah) untuk bergabung dengan perusahaan dengan reputasi positif. Hubungan ini, juga,
dimediasi oleh kebanggaan bahwa individu diharapkan untuk mencapai melalui keanggotaan.
Singkatnya, dekade terakhir telah mulai untuk menumpahkan cahaya pada hubungan antara
karakteristik organisasi, rekrutmen praktek, dan daya tarik pemohon. Yang paling penting
kesimpulan dari tubuh penelitian melibatkan pentingnya industri, keakraban organisasi, dan
keuangan profitabilitas untuk citra organisasi dan juga melibatkan pentingnya gambar organisasi
untuk atraksi pemohon. pada sisi lain, banyak yang masih harus dilakukan. untuk Misalnya,
beberapa rekomendasi definitif untuk organisasi praktek dapat ditawarkan, meskipun saran tentatif
untuk meningkatkan penyediaan informasi, pemasaran umum, dan keakraban sebagai cara untuk
meningkatkan citra dapat disediakan. dalam Selain itu, hampir tidak ada penelitian ada untuk
menunjukkan apakah tertentu praktek bekerja lebih baik dalam beberapa jenis organisasi daripada
mereka lakukan pada orang lain. Untuk jenis banyak pertanyaan-pertanyaan ini, berbeda
metodologi (seperti percobaan lapangan atau lintas-tingkat survei) akan diperlukan. Karena
metodologi yang sama masalah berlaku untuk beberapa bagian yang mengikuti, mereka dibahas
lebih rinci nanti dalam bab ini.

AKTIVITAS DAN PRAKTIK PEREKRUTAN

Sebelum tahun 1990, tiga aspek perekrutan telah menerima cukup Penelitian perhatian:
perekrut, sumber rekrutmen, dan preview pekerjaan yang realistis (RJPs). Namun, ia menyarankan
bahwa praktek-praktek perekrutan lain yang juga mungkin memiliki efek pada proses rekrutmen
dan hasil-khususnya tarik karakteristik kekosongan, ketatnya standar seleksi, dan prosedur
administratif selain RJPs (mis, waktu perekrutan dan pengeluaran). Post-1990 penelitian di
masing-masing daerah ditinjau berikut ini bagian.

Perekrut

Penelitian Pra-1991 pada perekrut telah jelas membentuk link antara persepsi pelamar sifat
perekrut (terutama positif mempengaruhi dan antusiasme) dan persepsi mereka terhadap organisasi
itu sendiri (misalnya, daya tarik pekerjaan, pengobatan karyawan). Namun, hampir semua temuan
tersebut dihasilkan segera setelah wawancara kampus awal, menggunakan satu kuesioner untuk
bertanya tentang karakteristik perekrut, daya tarik pekerjaan, harapan menerima tawaran, dan niat
untuk lebih mengejar pekerjaan. Dengan demikian, hampir semua temuan itu tunduk pada
kekhawatiran tentang karakteristik permintaan dan umum metode varians.
Selain itu, ada alasan untuk meragukan kekuatan dan durasi efek yang diamati. Misalnya, di
satu-satunya Studi perekrutan membujur sebelum 1991, Taylor dan Bergmann (1987) menemukan
bahwa efek perekrut pemohon evaluasi menghilang setelah tahap wawancara kampus. Demikian
pula, Rynes dan Miller (1983) dan Powell (1984) menemukan bahwa efek perekrut memudar tidak
penting setelah karakteristik kekosongan turut diperhitungkan. Temuan ini disebabkan Rynes
(1991) menyimpulkan bahwa "perekrut mungkin tidak memiliki dampak besar pada pilihan
pekerjaan yang sebenarnya "(hal. 413).
Banyak penelitian yang dilakukan sejak tahun 1991 perekrut memiliki Temuan sebelumnya
divalidasi. Sebagai contoh, beberapa penelitian telah menegaskan bahwa ada korelasi antara
moderat persepsi pelamar karakteristik perekrut berikut wawancara kampus awal dan penilaian
yang lebih luas dari organisasi karakteristik (misalnya, Goltz & Giannantonio, 1995; Turban &
Dougherty, 1992). Demikian pula, penelitian tambahan karakteristik demografi perekrut terus
menemukan lemah, bertentangan, atau efek tidak ada gender atau balapan di tayangan pemohon
secara keseluruhan (Maurer, Howe, & Lee, 1992; Turban & Dougherty, 1992).
Interpretasi Namun, beberapa studi telah berubah peneliti temuan sebelumnya atau kedalaman
tambahan sehubungan dengan pengetahuan tentang perilaku pewawancara dan pengaruhnya
terhadap pelamar. Sebagai contoh, sebuah studi oleh Rynes, Bretz, dan Gerhart (1991)
menyarankan peran perekrut di pelamar keputusan mencari pekerjaan dan pilihan yang agak lebih
besar Selain itu disarankan oleh kesimpulan pesimis ditarik sebelumnya Handbook bab. Rynes et
al. digunakan terstruktur, wawancara longitudinal untuk menemukan bagaimana pencari kerja
menentukan apakah organisasi menyediakan cocok untuk mereka keinginan dan kebutuhan.
Analisis isi tanggapan wawancara menyatakan bahwa meskipun pekerjaan dirasakan dan
organisasi atribut adalah penentu utama fit dirasakan, perekrut dan perwakilan organisasi lainnya
adalah kedua yang paling penting. Selain itu, perekrut juga terkait dengan perubahan dalam
penilaian banyak pencari kerja 'fit dari waktu ke waktu-16 dari 41 orang yang disebutkan perekrut
atau perwakilan perusahaan lainnya sebagai alasan untuk memutuskan bahwa sebuah perusahaan
awalnya disukai tidak lagi baik fit, sedangkan jumlah yang sama disebutkan sebagai perekrut
Alasan untuk mengubah kesan awal fit miskin menjadi positif.
Pertanyaan lain yang telah mendapat perhatian sejak terakhir Ulasan adalah apakah-atau
pelatihan bagaimana-perekrut mempengaruhi perekrut perilaku dan reaksi pemohon. Sebelum
tahun 1991, hanya belajar untuk mencakup pelatihan perekrut sebagai independen variabel tidak
menemukan hubungan antara pelatihan dan pemohon tayangan (Taylor & Bergmann, 1987). Sejak
itu, dua studi (Connerley, 1997; Stevens, 1998) telah membahas masalah secara lebih rinci.
Berdasarkan analisis isi dari 39 wawancara kampus direkam, Stevens (1998) menemukan
perbedaan yang jelas dalam perilaku wawancara terlatih dibandingkan perekrut terlatih. Secara
khusus, perekrut relatif terhadap terlatih, perekrut terlatih lebih mungkin untuk memulai
wawancara dengan pembukaan, menghabiskan lebih sedikit waktu mendiskusikan topik-non-tugas
yang berhubungan, tetap lebih erat dengan urutan naskah standar (membangun hubungan,
mengajukan pertanyaan, mengambil pertanyaan dari pelamar, pelepasan), dan mengajukan
pertanyaan skrining yang lebih berorientasi. Selain itu, perekrut terlatih dirasakan oleh pelamar
untuk lebih siap dan lebih profesional daripada yang terlatih perekrut. Namun, tidak ada efek pada
niat pelamar untuk menerima tawaran pekerjaan setelah tayangan wawancara pra diperhitungkan
(meskipun ukuran sampel yang kecil perlu untuk diingat). Connerley (1997) juga menemukan
bahwa perekrut terlatih dirasakan oleh pelamar untuk memiliki signifikan lebih tinggi efektivitas
interpersonal (r? .11) dan keseluruhan efektivitas (r? .14), meskipun dia tidak menguji dampak
pelatihan pada niat untuk menerima tawaran.
Stevens (1998) menemukan bahwa melatih pewawancara cenderung mengajukan pertanyaan
skrining yang lebih berorientasi menarik dalam cahaya spekulasi sebelumnya bahwa pelamar
mungkin berbeda-beda dipengaruhi oleh wawancara recruitment- dan seleksi berorientasi (Rynes,
1989). Setidaknya dua penelitian telah langsung ditangani pertanyaan ini. Dalam studi lapangan
pasca-kampus-wawancara reaksi, Turban dan Dougherty (1992) menemukan bahwa perekrut yang
difokuskan terutama pada perekrutan (sebagai lawan pilihan) menciptakan tayangan yang lebih
positif antara pemohon dan kurang mungkin dibandingkan yang perekrut pilihan-oriented haruslah
dianggap mengintimidasi. Selain itu, Barber, Hollenbeck, Tower, dan Phillips (1994) dan Stevens
(1998) menemukan bahwa pelamar yang diterima dan diserap informasi lebih lanjut dari perekrut
perekrutan berorientasi daripada dari pilihan-ganda atau berorientasi yang.
Meskipun efek positif fokus pada perekrutan pemohon perasaan tentang perekrut, Turban dan
Dougherty (1992) menemukan bahwa pekerjaan yang terkait dengan perekrutan terfokus
wawancara cenderung dipandang sebagai kurang menarik dibandingkan mereka lakukan ketika
perekrut terfokus lebih merata pada perekrutan dan seleksi. Demikian pula, Barber, et al. (1994)
menemukan bahwa pelamar kurang mungkin untuk putus dari pelamar ketika perekrut
menggunakan gabungan perekrutan-plus-pilihan pendekatan daripada pendekatan rekrutmen-
satunya. Dengan demikian, pada Setidaknya dua penelitian (meskipun tidak Stevens, 1998)
menunjukkan bahwa perekrut yang tidak menyeimbangkan perekrutan menjual dengan pemohon
skrining mungkin memiliki efek yang tidak diinginkan mendevaluasi mereka lowongan di mata
pelamar.
Akhirnya, Connerley dan Rynes (1997) melakukan lapangan survei untuk menentukan apakah
berbagai jenis organisasi dukungan untuk perekrutan (misalnya, pelatihan wawancara pra,
rekrutmen umpan balik, dan penghargaan) dikaitkan dengan perekrut 'self-persepsi efektivitas
merekrut dan pelamar persepsi efektivitas perekrut. analisis regresi menyarankan bahwa tidak ada
bentuk dukungan organisasi dipengaruhi perekrut '(n? 252) persepsi efektivitas mereka.
Sebaliknya, perekrut diri persepsi efektivitas yang yang paling dekat hubungannya dengan diri-
persepsi mereka interpersonal keterampilan (?? 0,52), jumlah pengalaman rekrutmen sebelumnya
(?? .28), Dan ketangguhan yang dirasakan sendiri dalam penyaringan kandidat (?? .13).
Di sisi pemohon (n? 1571), dua organisasi kegiatan pendukung yang lemah terkait dengan
pelamar persepsi efektivitas perekrut: Dukungan wawancara pra kegiatan (?? .10) dan jam
pelatihan (?? .05). Selain itu, pelamar ditemukan perekrut yang memberikan informasi lebih lanjut
menjadi kurang efektif (??? .10), menunjukkan lagi bahwa terlalu banyak fokus penjualan dapat
merugikan pemohon persepsi.

Sumber rekrutmen

Sebelum Buku Pegangan terakhir, penelitian tentang sumber-sumber rekrutmen telah
difokuskan hampir secara eksklusif pada hubungan antara sumber dan hasil posthire, khususnya
kinerja dan omset. Yang paling banyak dilaporkan menemukan pada waktu itu adalah bahwa
karyawan yang direkrut melalui sources- resmi khususnya arahan-tampaknya memiliki tingkat
lebih tinggi dari pekerjaan kelangsungan hidup. Sebaliknya, temuan mengenai kinerja dan variabel
dependen lain yang sangat bervariasi di seluruh penelitian.
Sejak Handbook terakhir, satu studi (Kirnan, Farley, & Geisinger, 1989) telah mendukung
temuan pekerjaan yang lebih tinggi tingkat kelangsungan hidup bagi karyawan direkrut melalui
resmi sumber. Namun, dua penelitian lain (Werbel & Landau, 1996; Williams, Labig, & Stone,
1993) tidak menemukan perbedaan antara sumber rekrutmen dan omset.
Sehubungan dengan prestasi kerja, studi terbaru telah seperti dicampur dengan penelitian
sebelumnya. Misalnya, Kiernan et al. (1989) tidak menemukan hubungan antara sumber
perekrutan dan kinerja penjualan asuransi, dan Williams et al. (1993) menemukan tidak ada
hubungan antara sumber dan kinerja keperawatan. Di sisi lain, Blau (1990) melaporkan kinerja
yang lebih tinggi antara teller bank dipekerjakan melalui aplikasi langsung, sedangkan Werbel dan
Landau (1996) menemukan bahwa agen asuransi direkrut melalui penempatan perguruan tinggi
yang berkinerja tinggi dibandingkan mereka dipekerjakan melalui iklan surat kabar.
Juga belum terselesaikan pada saat Buku Pegangan lalu adalah Mekanisme yang mendasari di
balik hubungan sumber-hasil (di mana diamati). Dua penjelasan potensial telah ditawarkan: (a)
hipotesis informasi yang realistis, yang mengusulkan bahwa beberapa sumber memberikan
informasi lebih lanjut atau lebih baik untuk pelamar, dan (b) pra penyaringan atau perbedaan
individu hipotesis, yang menunjukkan bahwa sumber yang berbeda menarik pelamar dengan
kualifikasi yang berbeda dan lebih pada hasil lainnya atribut terkait.
Beberapa penelitian baru-baru ini sumber telah dikhususkan terutama untuk menguji dua
hipotesis ini. Secara umum, penelitian ini menunjukkan bahwa sumber yang berbeda memang
menghasilkan pelamar dengan karakteristik individu yang berbeda, informasi yang berkaitan
dengan pekerjaan, atau keduanya. Misalnya, Kirnan et al. (1989) menemukan bahwa arahan
pelamar diproduksi dengan skor yang lebih tinggi pada empiris divalidasi aplikasi kosong. Mereka
juga menemukan bahwa perempuan dan minoritas yang tidak proporsional tertarik melalui
pendidikan formal sumber, sedangkan laki-laki Putih memiliki akses yang tidak proporsional ke
arahan. Kedua Williams et al. (1993) dan Griffeth, Hom, Fink, dan Cohen (1997) menemukan
bahwa perekrutan yang berbeda Sumber diproduksi pelamar keperawatan dengan kedua kualifikasi
berbeda dan derajat yang berbeda dari pengetahuan tentang pekerjaan. Blau (1990) menemukan
bahwa berjalan-di bank teller memiliki skor kemampuan lebih tinggi dibandingkan dengan
pelamar dari sumber lain dan bahwa arahan memiliki informasi yang lebih realistis tentang
pekerjaan. Werbel dan Landau (1996) menemukan bahwa agen asuransi menyewa melalui kantor
penempatan perguruan tinggi yang lebih muda dan berpendidikan lebih baik dibandingkan mereka
dari sumber lain dan arahan yang memiliki kurang harapan yang realistis daripada tidak berjalan-in
atau karyawan badan. Akhirnya, Vecchio (1995) melaporkan bahwa sumber yang berbeda secara
sistematis menghasilkan pelamar dengan ras yang berbeda, jenis kelamin, karakteristik pendidikan,
dan pendapatan.
Meskipun kebanyakan studi telah menemukan setidaknya beberapa sumber terkait perbedaan
karakteristik pemohon, informasi, atau keduanya, sifat khusus dari hubungan tersebut cenderung
bervariasi di seluruh studi. Selain itu, meskipun perbedaan tersebut konsisten dengan hipotesis
bahwa realisme atau individu perbedaan memediasi hubungan yang diamati antara sumber dan
hasil menyewa pos, keberadaan mereka hanya tidak cukup untuk menetapkan proses perantara.
Sebaliknya, langsung tes mediasi diperlukan.
Uji coba terakhir mediasi belum sangat mendukung baik perbedaan individu atau informasi
yang realistis hipotesis. Misalnya, tidak Werbel dan Landau (1996) maupun Williams et al. (1993)
menemukan dukungan apapun untuk menengahi efek kualifikasi dan pengetahuan menyewa pra
pada hasil posthire. Selain itu, meskipun Vecchio (1995) melakukan tidak langsung menguji efek
mediator, ia menemukan bahwa sumber terkait perbedaan hasil afektif tetap bahkan setelah dia
mengendalikan perbedaan individu. Griffeth et al. (1997) tidak menemukan efek mediasi realisme
pada menyewa pasca afektif hasil tetapi tidak menilai prestasi kerja.
Akhirnya, setidaknya dua penelitian telah menemukan bahwa sumber terkait perbedaan
individu cenderung lebih besar dalam kolam pemohon daripada mereka di antara karyawan baru
(Kiernan et al, 1989;. Williams et al., 1993). Temuan ini menunjukkan bahwa sumber diamati Efek
cenderung posthire dilemahkan, mungkin karena individu-individu terbaik yang disewa dari dalam
setiap sumber. Akibatnya, kedua Kiernan et al. (1989) dan Williams et al. (1993) hati-hati terhadap
menempatkan terlalu banyak penekanan pada sumber per se sebagai prediktor hasil menyewa pos.
Secara keseluruhan, temuan yang relatif lemah dan tidak konsisten untuk proses sumber-hasil
dan hubungan telah menyebabkan peneliti merekomendasikan bahwa fokus penelitian sumber
masa depan lebih pada hasil pra menyewa (Barber, 1998; Rynes, 1991; Werbel & Landau, 1996;
Williams et al., 1993). contoh penelitian tersebut disediakan oleh Kirnan et al. (1989), yang
menemukan bahwa sumber-sumber informal yang dihasilkan lebih tinggi tawaran pekerjaan dan
tarif penerimaan daripada sumber-sumber resmi.
Penemuan baru-baru ini kompleksitas dalam penggunaan sumber menunjukkan bahwa
penelitian sumber mungkin harus menjadi lebih canggih jika efek diandalkan adalah untuk
dideteksi. Sebagai contoh, banyak pelamar muncul untuk menggunakan berbagai sumber untuk
mengidentifikasi majikan masa depan mereka (Vecchio, 1995), dan hasil dapat bervariasi banyak
tergantung pada bagaimana kasus multiple-sumber dikodekan atau diklasifikasikan (Williams et
al., 1993). Selain itu, sama sumber dapat digunakan dalam cara yang sangat berbeda. Sebagai
contoh, perusahaan pasif bisa menunggu untuk individu untuk menerapkan melalui mereka Situs
Web, atau mereka secara aktif dapat meminta aplikasi dengan cara merazia direktori internal
perusahaan atau segera menanggapi hits dari pelamar di universitas yang ditargetkan atau bersaing
pengusaha.
Pertimbangan ini menunjukkan bahwa operationalizations sebelumnya sumber (biasanya 1
untuk sumber primer dan 0 untuk semua orang lain) mungkin telah sangat kurang. Apa mungkin
lebih penting daripada sumber per se adalah berapa banyak dukungan dan informasi menyertai
penggunaan sumber atau sejauh yang sumber komprehensif pra skrining pada pemohon yang
diinginkan karakteristik. Secara keseluruhan, yang lemah dan tidak konsisten hasil sebelumnya
dikombinasikan dengan varians yang cukup besar dalam betapa berbedanya perusahaan
menggunakan sumber yang sama, menunjukkan bahwa sedikit kemajuan akan dilakukan dengan
melakukan penelitian seperti biasa.

Prosedur administrative

Seperti perekrut, praktik administrasi diyakini mampu mempengaruhi pelamar kerja di salah
satu dari dua cara: Entah mereka sinyal sesuatu tentang karakteristik perusahaan yang lebih luas
(misalnya, efisiensi, profitabilitas), atau mereka mempengaruhi harapan pelamar menerima
tawaran pekerjaan (Rynes, Heneman, & Schwab, 1980). Pada saat Handbook lalu, studi praktek
administrasi telah sangat banyak didominasi oleh studi RJP. Sejak saat itu, telah terjadi ditandai
drop-off dalam studi RJP dan cukup peningkatan penelitian reaksi pemohon untuk afirmatif
kebijakan tindakan dan prosedur seleksi majikan.

Realistic Job Previews

Awal penelitian yang paling RJP menilai efek RJPs di hasil posthire. Pendekatan ini sangat
kurang dari perspektif rekrutmen, mengingat kemungkinan merugikan pemohon seleksi mandiri
dalam menghadapi lebih (dan biasanya lebih negatif) informasi. Dengan demikian, Rynes (1991)
direkomendasikan bahwa penelitian RJP berikutnya lebih fokus eksplisit pada daya tarik pemohon.
Selain itu, ia menyarankan agar penelitian masa depan menentukan jenis pelamar paling kuat
dipengaruhi oleh RJPs karena tampaknya masuk akal bahwa pelamar kemungkinan besar untuk
menarik atas dasar informasi negatif akan menjadi orang-orang dengan pilihan yang paling (mis,
Rynes et al., 1991).
Sejauh yang kami tahu, hanya satu studi (Bretz & Hakim, 1998) telah berusaha untuk
menyelidiki pertanyaan ini, menggunakan kedua eksperimental dan metodologi lapangan. Namun,
dalam percobaan porsi, pemeriksaan rangsangan eksperimental menunjukkan bahwa penulis
sebenarnya dimanipulasi daya tarik pekerjaan atribut (misalnya, "harapan tinggi tapi akan diakui
ketika harapan ini terpenuhi "vs" harapan tinggi, dan Anda dapat mengharapkan untuk dikritik
karena kinerja yang buruk, tetapi jarang dipuji karena kinerja yang baik, "hal. 332) daripada
realisme informasi yang diberikan tentang atribut tertentu. A Jenis yang sedikit berbeda dari
mencampuradukkan berlaku untuk bagian lapangan penelitian ini, di bahwa pelamar yang hanya
diminta untuk melaporkan berapa banyak informasi negatif yang mereka terima tentang masing-
masing perusahaan awal proses rekrutmen. informasi negatif diterima akan diharapkan untuk
menjadi fungsi minimal dua sifat: pekerjaan yang sebenarnya dan daya tarik organisasi dan tingkat
kejujuran atau akurasi dalam menggambarkan atribut-atribut. Dengan demikian, penelitian ini
tidak muncul untuk menjadi ujian sejati hubungan antara realisme, tarik pemohon, dan
karakteristik pemohon.
Sebuah meta-analisis terbaru oleh Phillips (1998) menemukan korelasi rata-rata? .03 antara
dokter dan pemohon penarikan. Meskipun hubungan ini secara statistik signifikan karena
banyaknya mata pelajaran yang terlibat (N? 6450), itu jelas bukan efek besar. Namun demikian,
hasil ini sarankan bahwa ada tidak mungkin penarikan besar dari kolam perekrutan sebagai
konsekuensi lebih informasi yang realistis. Sehubungan dengan hasil lainnya, Phillips melaporkan
bahwa RJPs berkorelasi? .06 dengan omset sukarela, ? .05 Dengan semua jenis omset,? .01
Dengan kepuasan kerja, .01 Dengan komitmen organisasi, dan 0,05 dengan prestasi kerja.
Mengingat temuan ini sederhana, kita tidak melihat RJPs sebagai prioritas utama untuk penelitian
perekrutan di masa depan.

Aksi afirmatif

Sejumlah pola-pola umum telah mulai muncul dari terbaru penelitian tentang reaksi pemohon
untuk berbagai jenis afirmatif tindakan (AA) kebijakan (untuk review lebih lengkap, lihat Kravitz
et al., 1997). Mungkin yang paling konsisten (meskipun tidak mengherankan) menemukan dari
penelitian ini adalah bahwa Reaksi pemohon untuk AA cenderung tergantung pada demografi
seseorang status. Secara khusus, Amerika Afrika cenderung memiliki pemandangan paling
menguntungkan terhadap AA, diikuti oleh perempuan dan pada tingkat lebih rendah, Hispanik
(misalnya, Barber & Roehling, 1993; Highhouse, Stierwalt, Bachiochi, Penatua, & Fisher, 1999;
Kravitz & Klineberg, 2000; Truxillo & Bauer, 1999). Singkatnya, AA yang paling populer dengan
kemungkinan penerima manfaat dan paling tidak populer dengan laki-laki Putih. Perlu dicatat,
bagaimanapun, bahwa meskipun reaksi terhadap AA cenderung bervariasi berdasarkan jenis
kelamin dan etnisitas, reaksi adanya pertanyaan (misalnya, tentang umur, status perkawinan, jenis
kelamin, atau etnis) tampaknya konsisten negatif (Saks, Leck, & Saunders, 1995).
Perbedaan etnis dalam reaksi terhadap AA telah dijelaskan baik dari segi kepentingan dan
keadilan teori, dengan yang dirasakan ketidakadilan mediasi banyak hubungan yang diamati antara
etnis dan pemohon reaksi (Heilman, McCullough, & Gilbert, 1996; Kravitz & Klineberg, 2000).
Mediator tingkat individu lain dari reaksi terhadap AA termasuk persepsi diskriminasi di tempat
kerja, pengalaman pribadi dengan diskriminasi, dan orientation- politik terutama di kalangan
Whites (Kravitz & Klineberg, 2000).
Meminimalkan reaksi negatif terhadap kebijakan AA sangat penting karena reaksi tersebut
telah dikaitkan dengan hasil negatif untuk kedua penerima dan non penerima manfaat sama
(setidaknya dalam penelitian eksperimental). Sebagai contoh, eksperimental penerima manfaat dari
AA telah ditemukan untuk menderita dari rendah diri (Heilman, Lucas, & Kaplow, 1990) dan
mengurangi persepsi kompetensi oleh orang lain (Heilman, Block, & Lucas, 1992), sedangkan non
penerima manfaat telah melaporkan mengurangi antusiasme untuk bekerja, berkurang organisasi
tarik, dan pengurangan perilaku prososial (misalnya, Heilman et al, 1996.; Truxillo & Bauer,
1999).
Karena hasil yang berpotensi negatif ini, hal ini berguna untuk mengetahui apakah reaksi
terhadap AA tergantung pada spesifik jenis rencana dimanfaatkan serta rasionalisasi untuk
mempekerjakan mereka. Dalam hal ini, Whites telah ditemukan untuk bereaksi kurang negatif
terhadap rencana pemutus dasi-daripada perlakuan istimewa AT rencana, sedangkan kulit hitam
dan Hispanik bereaksi mode berlawanan (Kravitz & Klineberg, 2000). AA juga tampaknya
meningkatkan kekhawatiran lebih sedikit bila prestasi ditekankan sebagai penting dalam proses
pengambilan keputusan (Heilman, Battle, Keller, & Lee, 1998) dan ketika berbagai alasan-alasan
yang diberikan untuk diadopsi AA (misalnya, kebutuhan untuk menebus masa lalu diskriminasi
atau untuk memperhitungkan nilai ujian tidak dapat diandalkan; Heilman et al, 1996.; Truxillo &
Bauer, 1999).
Temuan lain adalah bahwa dalam ketiadaan informasi eksplisit tentang perusahaan prosedur
seleksi, non penerima manfaat AA (yaitu, laki-laki Putih) cenderung membuat tidak
menguntungkan asumsi tentang kesetaraan prosedur seleksi (misalnya, untuk menganggap bahwa
mereka lebih berkualitas daripada penerima manfaat atau jasa yang tidak dipertimbangkan dalam
putusan; Heilman et al, 1996.; Heilman et al., 1998). Dengan demikian, para peneliti
merekomendasikan bahwa pengusaha berpikir hati-hati tentang pesan yang mereka ingin
mengirimkan mengenai program AA mereka dan bahwa mereka tidak memberikan interpretasi
kepada pemohon imajinasi (Kravitz & Klineberg, 2000; Truxillo & Bauer, 1999).

Prosedur seleksi

Sejak publikasi Buku Pegangan terakhir, telah terjadi peningkatan dramatis dalam penelitian
memeriksa reaksi pemohon untuk berbagai prosedur seleksi (misalnya, Campion, Palmer, &
Campion, 1997; Murphy, Thornton, & Prue, 1991; Sackett & Wanek, 1996). Namun, sejauh ini
yang paling penelitian telah dilakukan pada reaksi terhadap kemampuan kognitif tes-sering dengan
tujuan sekunder untuk menentukan apakah ada perbedaan ras dalam reaksi tersebut (mis, Chan &
Schmitt, 1997). Sebuah tinjauan baru-baru ini dari literatur ini terletak setidaknya 40 studi seperti
yang dilakukan antara tahun 1985 dan 1999 (Ryan & Ployhart, 2000).
Kerangka teori yang paling umum untuk menganalisis Reaksi pemohon telah teori keadilan
(misalnya, Gilliland, 1993). Studi yang dilakukan dalam tradisi ini memiliki (tidak mengherankan)
korelasi substansial ditemukan antara keadilan yang dirasakan prosedur seleksi, persepsi
keseluruhan seleksi proses, dan dirasakan daya tarik organisasi. Namun, sebagian besar penelitian
ini telah mempekerjakan penelitian cross-sectional desain dan kuesioner digunakan dengan
karakteristik permintaan yang kuat (keadilan misalnya, laporan diri item tentang Kerja dirasakan
prosedur seleksi diikuti oleh item tentang organisasi tarik). Selain itu, bukti yang ada menunjukkan
bahwa perbedaan-perbedaan ini memiliki dampak kecil pada perilaku pemohon seperti penarikan
dari proses seleksi atau penolakan dari pekerjaan penawaran (misalnya, Ryan, Sacco, McFarland,
& Kriska, 2000).
Dalam kombinasi, temuan sebelumnya dan karakteristik dari penelitian sebelumnya
menimbulkan pertanyaan serius tentang berapa banyak upaya tambahan untuk berinvestasi di
daerah ini. Meskipun Ryan dan Ployhart (2000) membuat sejumlah saran baik beralasan untuk
penelitian masa depan, mereka berpendapat (dan kami setuju) bahwa prioritas utama harus
menunjukkan bahwa setiap perbedaan-perbedaan dalam persepsi keadilan cukup untuk
mempengaruhi pemohon apapun yang penting perilaku kepentingan praktis. Tanpa bukti tersebut,
sedikit kemungkinan yang bisa diperoleh dari pemeriksaan lanjutan terhadap korelasi antara ras,
keadilan yang dirasakan, dan organisasi daya tarik.

Karakteristik Vacancy

Karena karakteristik kekosongan seperti gaji dan tunjangan yang penting untuk pemohon dan
berpotensi dimanipulasi oleh majikan, Rynes (1991) berpendapat bahwa mereka harus dipelajari
lebih langsung sebagai bagian dari penelitian perekrutan. beberapa studi menanggapi panggilan ini.
Misalnya, Barber dan Roehling (1993) menggunakan protokol analisis verbal untuk memeriksa
mana dari 10 atribut dihadiri untuk paling banyak dalam keputusan hipotetis untuk diterapkan ke
perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peserta membayar perhatian yang besar untuk
lokasi, gaji, tunjangan, dan atribut yang ekstrim atau tidak biasa dalam beberapa cara.
Kabel dan Hakim (1994) menggunakan kebijakan menangkap untuk memeriksa reaksi ke
beberapa gaji dan tunjangan preferensi siswa. Secara umum, mereka menemukan bahwa peserta
disukai bayaran tinggi tingkat untuk yang rendah, upah berdasarkan individual untuk tim berbasis
membayar, pay tetap ke variabel gaji, dan tunjangan fleksibel untuk tetap. Namun, mereka juga
menemukan bahwa preferensi ini lebih kuat untuk beberapa jenis individu daripada untuk orang
lain. Sebagai contoh, materialistis pelamar menekankan upaya tingkat gaji dari melakukan rendah
materialistis, dan individu dengan tinggi self-efficacy ditempatkan nilai yang lebih besar pada
membayar individualistis daripada mereka dengan rendah self-efficacy.
Trank, Rynes, dan Bretz (2002) digunakan atribut penting penilaian untuk menentukan
apakah mahasiswa dengan berbagai tingkat prestasi akademik (nilai ujian dan indeks prestasi rata-
rata atau IPK) dan sosial prestasi (kepemimpinan dan kegiatan ekstrakurikuler) tempat diferensial
mementingkan berbagai pekerjaan dan karakteristik organisasi. hasil menunjukkan bahwa secara
umum, siswa dengan kemampuan tinggi dan prestasi tempat yang relatif lebih penting pada
menarik dan pekerjaan yang menantang daripada siswa lain. Namun, pada banyak atribut lainnya,
siswa dengan prestasi akademik yang tinggi ternyata memiliki pola preferensi yang berbeda dari
mereka dengan prestasi sosial yang tinggi. Sebagai contoh, siswa dengan prestasi sosial yang
tinggi ditempatkan lebih penting pada tingkat gaji tinggi daripada berprestasi rendah, sedangkan
orang-orang dengan prestasi akademik yang tinggi ditempatkan kurang penting dalam hal ini
faktor. Secara umum, berprestasi sosial yang tinggi ditempatkan lebih penting pada imbalan
ekstrinsik, diharapkan untuk menghabiskan lebih sedikit waktu dengan majikan pertama mereka,
dan menyatakan kecenderungan kuat menuju wirausaha daripada berprestasi akademik yang
tinggi. Akhirnya, berprestasi tinggi dari kedua jenis yang kurang tertarik untuk rotasi pekerjaan
dan karir lintas fungsional jalan daripada yang rendah berprestasi.
Konrad dan rekan (Konrad, Corrigall, Lieb, & Ritchie, 2000; Konrad, Ritchie, Lieb, &
Corrigall, 2000) melakukan dua meta-analisis dari perbedaan gender dalam atribut pekerjaan
preferensi. Satu meta-analisis termasuk 31 studi manajer dan mahasiswa bisnis, sedangkan yang
lain diperiksa 242 sampel dari berbagai usia dan pengaturan. meskipun beberapa perbedaan gender
dalam preferensi atribut yang diamati, para penulis menyimpulkan bahwa perbedaan ini tidak
cukup besar untuk menjadi penentu penting dari perempuan kerja lebih rendah dan status laba.
Dalam studi lapangan hanya karakteristik kekosongan dan pemohon tarik selama dekade
terakhir, Williams dan Dreher (1992) meneliti berbagai hubungan antara kompensasi sistem dari
352 bank dan keberhasilan relatif mereka dalam tarik pemohon. Seperti yang diharapkan, tingkat
upah yang berhubungan positif dengan tingkat penerimaan pekerjaan. Namun, bertentangan
dengan harapan, tingkat gaji yang tinggi dikaitkan secara positif dengan waktu yang dibutuhkan
untuk mengisi lowongan dan sama sekali tidak terkait dengan pemohon ukuran kolam renang.
Penyelidikan lebih lanjut dari ini Hasil mengejutkan menunjukkan bahwa bank-bank cenderung
menggunakan bayar dengan cara reaktif, sehingga gaji atau keuntungan tingkat yang lebih tinggi
sering tercermin kesulitan sebelumnya dalam menarik pekerja. Dengan demikian, daripada
mengobati gaji dan tunjangan tingkat seperti keputusan strategis yang bertahan dari waktu ke
waktu, organisasi dalam penelitian yang memperlakukan mereka sebagai atribut yang akan
bermain-main dengan dalam menanggapi perubahan ad hoc pasokan tenaga kerja
Meskipun banyak rincian masih harus ditemukan, tampaknya cukup aman untuk
menyimpulkan bahwa tingkat gaji yang setidaknya cukup penting dalam pilihan pekerjaan yang
paling pelamar. Selain itu, lain bentuk gaji (misalnya, kenaikan gaji kontingen, manfaat) juga
penting-mungkin semakin sehingga mereka menjadi lebih variabel di majikan (Heneman, Ledford,
& Gresham, 2000) dan lebih tidak stabil dari waktu ke waktu (misalnya, nilai saham Pilihan).
Kemajuan lebih lanjut menunggu pemeriksaan lebih eksplisit dan metodologi yang lebih canggih.

Seleksi Standar dan Mutu Pemohon

Penelitian awal menunjukkan bahwa salah satu sumber utama fleksibilitas di tarik pemohon
melibatkan peningkatan atau penurunan standar pilihan sebagai pekerja menjadi lebih-atau kurang-
tersedia (mis, Malm, 1955; Thurow, 1975). Dengan memperluas pemohon kolam renang dan
standar pilihan melonggarkan sebagai pasar tenaga kerja mengencangkan, kebanyakan majikan
umumnya mampu mengisi sebagian besar mereka lowongan. Namun, karena perubahan di kolam
perekrutan dan mempekerjakan standar mungkin memiliki implikasi untuk produktivitas
selanjutnya serta tarik langsung (Dreher & Sackett, 1983), sangat penting untuk menilai kualitas
individu menarik dalam berbagai prosedur rekrutmen dan seleksi
Tahun 1990-an menghasilkan pasar tenaga kerja AS di ketat dekade, perubahan yang pasti
menyebabkan pemohon diperluas kolam renang dan mengurangi standar pilihan di banyak
organisasi. Namun meskipun panggilan untuk penelitian diperbaharui di topik ini (Rynes, 1991),
tidak ada telah datang. Pada bagian, kami menduga bahwa kurangnya penelitian ini adalah karena
kepekaan hukum melakukan penelitian di bidang ini (lihat Boehm, 1982). dalam Selain itu,
penelitian di tingkat organisasi terhambat oleh fakta bahwa kebanyakan organisasi menggunakan
kriteria seleksi yang berbeda dan dengan demikian tidak dapat dibandingkan pada apa pun selain
subjektif penilaian skrining kekakuan atau rasio seleksi (yang mungkin bingung dengan visibilitas
organisasi dan gambar). Dengan demikian, situs yang paling menjanjikan untuk seperti penelitian
mungkin organisasi multibranch dengan jenis yang sama bekerja tetapi dengan kriteria seleksi
yang mungkin bervariasi dalam keketatan di lokasi (misalnya, perusahaan konsultan atau militer).

PROSES PEREKRUTAN

Sebuah kasus dapat dibuat bahwa literatur perekrutan memiliki lebih dari cukup banyak
penelitian yang menunjukkan bahwa perekrut, sumber, atau realistis preview kadang-kadang
terkait dengan kedua pra-dan pasca-menyewa hasil. Apa yang hilang adalah pemahaman yang jelas
tentang mengapa, dan dalam kondisi apa, hubungan tersebut mungkin muncul. Dengan demikian,
sudah tiba saatnya untuk memberikan perhatian yang lebih untuk desain dan masalah pengukuran
yang diperlukan untuk mengisolasi proses perekrutan. (Rynes, 1991, hal. 437)
Seperti ditunjukkan dalam Gambar 4.1, Buku Pegangan sebelumnya disarankan enam proses
yang membutuhkan penelitian tambahan: pemohon seleksi mandiri, proses yang terkait dengan
waktu, informasi terkait proses, proses interaktif, perbedaan individu, dan penyesuaian postur.
Tidak mengherankan, kemajuan di daerah ini tidak merata, dengan jumlah terbesar perhatian
dibayar untuk perbedaan individu (dalam bentuk orang-organisasi fit). Kami sekarang meninjau
temuan baru dengan terhadap lima pertama (yaitu, pra menyewa) proses, ditambah pendek bagian
pada proses-proses sosial. Proses Posthire tidak Ulasan karena keterbatasan ruang dan cakupan
luas dalam tinjauan sebelumnya.

Pemohon Self-Selection

Pada saat Handbook terakhir, salah satu masalah yang belum terselesaikan utama adalah
apakah manfaat postur sederhana RJPs mungkin dibatalkan oleh peningkatan jumlah orang-orang
diri memilih keluar, sehingga meningkatkan biaya menghasilkan cukup besar kolam renang dan
akseptasi pekerjaan pemohon. Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, meta-analisis terbaru
menunjukkan bahwa hal ini tidak terjadi (Phillips, 1998). Namun, sama-sama jika tidak lebih
penting pertanyaan menyangkut kualitas mereka yang memilih sendiri di wajah lebih akurat (dan
biasanya lebih negatif) RJP informasi. Jika kualitas pelamar-yang lebih tinggi mungkin telah pasar
alternatif-lebih proporsional dibujuk dengan pemberian informasi negatif, maka manfaat postur
sederhana retensi yang lebih tinggi dapat diperoleh dengan mengorbankan kehilangan karyawan
baru yang lebih berkualitas.
Bukti langsung pada pertanyaan ini kurang dalam literatur RJP. Namun, bukti tidak langsung
menunjukkan bahwa negatif fitur perekrutan secara umum (misalnya, atribut pekerjaan tidak
menarik, perekrut tidak ramah, penundaan rekrutmen) dievaluasi lebih kritis oleh pelamar kualitas
yang lebih tinggi. Sebagai contoh, Bretz dan Hakim (1998) menemukan bahwa pencari kerja lebih
berkualitas (yang diukur dengan kuantitas dan kualitas pengalaman kerja, prestasi akademik, dan
kegiatan ekstrakurikuler) terpasang bobot yang lebih besar terhadap informasi negatif
dikomunikasikan awal proses perekrutan daripada pelamar kurang berkualitas. Rynes et al. (1991)
menemukan bahwa siswa dengan tinggi nilai lebih mungkin untuk menarik diri dari perekrutan
Proses setelah penundaan organisasi dan juga lebih mungkin untuk membuat atribusi negatif
tentang organisasi (bukan daripada tentang diri mereka sendiri) dalam menjelaskan penundaan.
Demikian pula, setelah mengendalikan berbagai karakteristik pemohon lainnya, Connerley dan
Rynes (1997) menemukan bahwa siswa dengan nilai yang lebih tinggi umumnya dianggap
perekrut menjadi kurang efektif. Di sisi lain, beberapa bukti menunjukkan bahwa negatif penilaian
yang marah bagi mereka dengan pekerjaan yang lebih besar sebelumnya Pengalaman (Bretz &
Hakim, 1998;. Rynes et al, 1991).
Seperti penelitian tentang karakteristik kekosongan dan seleksi standar, memastikan efek
RJPs pada kuantitas (dan terutama kualitas) dari pelamar yang dihasilkan mungkin untuk yang
paling meyakinkan dikejar melalui percobaan lapangan atau di Penelitian cross-sectional dalam
organisasi dengan beberapa situs dan rekrutmen dan seleksi prosedur yang relatif standar. Tanpa
prosedur standar, penilaian pemohon kualitas (dan kualitas yang berhubungan dengan seleksi
mandiri) hampir mungkin.

Proses-Time terkait

Kedua perekrutan organisasi dan mencari pekerjaan individu proses yang terjadi dari waktu
ke waktu; ini meningkatkan kemungkinan bahwa variabel seperti awal-versus-akhir mulai
pencarian dan ketepatan waktu dari tindak lanjut akan mempengaruhi kuantitas dan kualitas
pelamar tertarik pada berbagai tahap. Dengan demikian, sebelumnya Handbook
merekomendasikan bahwa peneliti perekrutan memeriksa waktu efek di pasar dengan perekrutan
jelas siklus (misalnya, perekrutan perguruan tinggi), serta mungkin agar efek (misalnya, kebaruan,
kontras) dari evaluasi pemohon lowongan (mis, lihat Soelberg, 1967).
Meskipun penelitian terbaru tidak diteliti ini tepat pertanyaan, beberapa studi telah meneliti
perekrutan-waktu terkait proses. Sebagai contoh, dalam penelitian mereka tentang bagaimana
pelamar menentukan cocok dengan berbagai organisasi, Rynes et al. (1991) secara tidak sengaja
menemukan bahwa penundaan antara merekrut fase adalah penyebab yang cukup penting
menjatuhkan pelamar perusahaan dari pertimbangan lebih lanjut. Secara khusus, 50% siswa dalam
sampel mereka menolak setidaknya satu situs kunjungi karena akhir waktu. Namun, berbeda
dengan temuan sebelumnya (mis, Arvey, Gordon, Massengill, & mussio, 1975; Sheppard &
Belitsky, 1966), pelamar yang paling mungkin kehilangan minat dalam perusahaan-perusahaan
tertentu karena penundaan adalah mereka yang cenderung memiliki alternatif pekerjaan yang
paling. ini perbedaan adalah hampir pasti karena fakta bahwa Arvey et al. (1975) dan Sheppard
dan Belitsky (1966) mempelajari noncollege populasi yang biasanya tidak memiliki kemewahan
untuk memilih antara beberapa organisasi melainkan harus menemukan mereka alternatif sendiri di
fashion.With sehubungan berurutan ke perguruan tinggi perekrutan, namun, pesan tampak jelas:
Tidak hanya penundaan antara fase perekrutan kehilangan pelamar, tapi mereka cenderung biaya
yang paling dicari pelamar.
Lain fokus penelitian terbaru adalah apakah dan bagaimana proses pencarian informasi
pelamar berubah dari waktu ke waktu. Blau (1994) menemukan dukungan untuk dua tahap
pencarian antara sampel pencari kerja yang beragam: fase persiapan selama yang pencari kerja
yang dihasilkan kemungkinan alternatif dan fase aktif di mana mereka benar-benar diterapkan
untuk lowongan dan mencari informasi lebih lanjut. Demikian pula, studi longitudinal perguruan
tinggi dan siswa SMK oleh Barber, Daly, Giannantonio, dan Phillips (1994) menunjukkan bahwa
pencari kerja mempersempit bidang pilihan dianggap dari waktu ke waktu, diselidiki lebih dalam
ke dalam karakteristik orang-orang pilihan, dan beralih penekanan mereka dari formal sumber
informasi informal. Kedua studi ini mendukung pekerjaan sebelumnya oleh Rees (1966), Soelberg
(1967), dan Osborn (1990), yang semuanya menyatakan bahwa periode ekspansif, pencarian
umum (disebut pencarian ekstensif oleh Rees) cenderung diikuti oleh sempit, lebih berorientasi
pada detail intensif pencarian.
Akhirnya, Powell dan Goulet (1996) menemukan bahwa pelamar pasca wawancara niat
adalah prediktor yang relatif baik perilaku berikutnya (misalnya, penerimaan wawancara kedua
dan tawaran pekerjaan), bahkan setelah mengendalikan jumlah penawaran lainnya dan jumlah
turndowns sebelumnya. temuan ini agak mengurangi kekhawatiran tentang praktek umum pelamar
menilai 'niat perilaku di fase awal proses perekrutan tanpa mengikuti mereka sampai keputusan
akhir.

Proses social

Barber, Daly, et al. (1994) menemukan bahwa sumber-sumber informal (misalnya, teman-
teman dan kerabat) memainkan peran besar dalam aktif fase pencarian kerja menarik perhatian
pada sifat yang sangat sosial dari proses pilihan pekerjaan. Proses sosial dalam mencari pekerjaan
dan pilihan telah dibahas secara rinci oleh Granovetter (1974) dan baru-baru oleh Kilduff (1990).
Secara khusus, Kilduff menemukan bahwa master administrasi bisnis (MBA) siswa tidak
proporsional cenderung untuk mewawancarai dengan perusahaan yang sama seperti para pelajar
mereka dianggap mirip dengan diri mereka sendiri atau yang melihat sebagai teman pribadi,
bahkan setelah mengendalikan kesamaan dalam preferensi pekerjaan dan konsentrasi akademik.
Selain itu, beberapa penulis telah menunjukkan bahwa proses rujukan sosial sering berkorelasi
dengan karakteristik demografis seperti jenis kelamin atau ras dan bahwa perbedaan-perbedaan ini
memiliki konsekuensi untuk pencarian dan pilihan hasil berikutnya (misalnya, Kiernan et al, 1989.;
Leicht & Marx, 1997).
Penekanan relatif berat pada hubungan sosial yang muncul dari penelitian lapangan
menunjukkan sejumlah merekrut taktik untuk organisasi. Misalnya, di kampus merekrut,
pentingnya ikatan sosial menunjukkan efektivitas kemungkinan strategi yang membangun
kehadiran kampus yang sedang berlangsung dan yang memberikan pengalaman magang
berkualitas tinggi yang menyebabkan magang untuk menyebarkan berita tentang perusahaan
setelah mereka kembali ke kampus. Memang, survei terbaru menunjukkan bahwa praktek
organisasi sebenarnya telah menempatkan lebih menekankan pada taktik ini dalam beberapa tahun
terakhir (misalnya, Thornburg, 1997).

Informasi-Terkait Proses

Dua masalah telah menerima sebagian besar perhatian sehubungan dengan informasi proses
pelamar cara: bagaimana pelamar membuat penilaian tentang atribut yang tidak diketahui
berdasarkan diketahui karakteristik (signaling) dan efek pemohon awal keyakinan pada tindakan
berikutnya, keyakinan, dan keputusan. Menghidupkan untuk pertanyaan pertama, penelitian
sebelumnya telah ditetapkan dengan jelas bahwa pelamar cenderung menggunakan karakteristik
perekrut sebagai sinyal karakteristik organisasi yang lebih luas (Harris & Fink, 1987) serta harapan
menerima tawaran (Rynes & Miller, 1983). Namun, sedikit pekerjaan yang telah dilakukan untuk
menentukan bagaimana dikenal pekerjaan dan atribut organisasi berpengaruh keyakinan pelamar
tentang atribut yang lebih sulit untuk temukan.
Untuk mengatasi kekurangan ini, Barber dan Roehling (1993) digunakan analisis protokol
verbal (VPA) untuk mengkaji bagaimana pelamar membuat kesimpulan tentang berbagai
karakteristik pekerjaan. Dalam kondisi unprompted di mana subjek yang hanya berbicara melalui
reaksi mereka terhadap berbagai deskripsi pekerjaan, industri dan ukuran perusahaan merupakan
sumber yang paling umum dari kesimpulan sekitar lebih spesifik karakteristik pekerjaan. Dalam
kondisi diminta (di mana subjek diminta langsung untuk memperkirakan pekerjaan tantangan,
tanggung jawab, dll), jabatan dan industri yang paling sering digunakan untuk membuat
kesimpulan tentang tantangan pekerjaan dan tanggung jawab, gaji digunakan untuk membuat
kesimpulan tentang jam kerja, dan ukuran perusahaan dan manfaat yang digunakan untuk
membuat kesimpulan tentang keamanan kerja.
Rynes et al. (1991) menggunakan wawancara dengan pencari kerja yang sebenarnya untuk
menentukan bagaimana mereka membuat kesimpulan dari berbagai rekrutmen pengalaman.
Mereka menemukan bahwa penundaan dalam rekrutmen proses yang sumber umum dari
kesimpulan tentang organisasi (di) efisiensi dan harapan pencari kerja dipengaruhi 'menerima
tawaran pekerjaan. Mereka juga menemukan bahwa beberapa calon menafsirkan jumlah
perempuan dan minoritas bertemu selama kunjungan lapangan sebagai indikasi sikap organisasi
terhadap keragaman. Akhirnya, mereka menemukan individu yang cukup perbedaan sejauh mana
pencari kerja melihat rekrutmen praktek sebagai mencerminkan karakteristik organisasi yang lebih
luas. Secara khusus, praktik perekrutan lebih mungkin dipandang sebagai wakil dari perusahaan
ketika pekerjaan pencari memiliki kurang pengalaman sebelumnya, ketika perekrut yang tidak dari
departemen SDM, dan ketika praktik yang berpengalaman pada kunjungan situs daripada selama
kampus wawancara.
Studi Informasi pengolahan lain telah meneliti bagaimana Kesan awal atau keyakinan
pelamar kerja mempengaruhi pekerjaan mereka perilaku pencarian dan tayangan berikutnya atau
pilihan. Meskipun masalah ini telah agak banyak dipelajari pada sisi perekrut proses (di bawah
rubrik self-fulfilling nubuat; misalnya, Dipboye, 1982), hal itu jarang diteliti sehubungan dengan
pelamar. Namun, Stevens (1997) baru-baru ini melakukan investigasi tersebut, dengan
menggunakan informasi dari 106 survei wawancara pra dan pasca dan 24 direkam wawancara
kampus. Serupa dengan temuan dari sisi perekrut (misalnya, Dougherty, Turban, & Callender,
1994; Phillips & Dipboye, 1989), dia menemukan bahwa pelamar dengan lebih positif keyakinan
sebelumnya tentang sebuah organisasi lebih cenderung menggunakan teknik manajemen kesan
positif dan meminta pertanyaan positif-miring dirancang untuk menghasilkan menguntungkan
informasi tentang organisasi.
Stevens juga menemukan bahwa tayangan pelamar perekrut berkorelasi positif dengan kesan
mereka dari organisasi dan persepsi perekrut sebagian hubungan dimediasi antara pra dan pasca
wawancara wawancara keyakinan pekerjaan. Sangat menarik untuk dicatat bahwa pelamar yang
diharapkan untuk menerima tawaran pekerjaan perekrut dievaluasi lebih positif meskipun coding
Tujuan dari wawancara tidak mengungkapkan perilaku perekrut lebih positif. Berdasarkan
keseluruhan Pola hasil, Stevens (1997) berspekulasi bahwa salah satu alasan dampak yang relatif
sederhana perekrut pada pekerjaan Pilihan adalah bahwa bagi banyak pelamar, kemungkinan
pekerjaan penerimaan dapat secara substansial ditentukan sebelum resmi kegiatan perekrutan
dimulai.

Proses interaktif

Aspek kedua dari self-fulfilling nubuat keprihatinan interaktif efek, atau dampak tayangan
wawancara pra satu pihak dalam wawancara (misalnya, perekrut) dapat memiliki pada pihak lain
(mis, pelamar). Untuk menyelidiki kemungkinan ini, Liden, Martin, dan Parsons (1993) memiliki
mahasiswa bermain peran yang diwawancarai dalam wawancara di mana pewawancara adalah
baik hangat atau dingin, seperti dimanipulasi melalui kontak mata dan tersenyum. Juri independen
pelamar kemudian dinilai 'verbal dan nonverbal perilaku. Seperti yang diperkirakan, hasil
keseluruhan menunjukkan bahwa pelamar diwawancarai oleh perekrut hangat ditampilkan perilaku
verbal dan nonverbal lebih efektif dalam kembali (lihat juga Dougherty et al., 1994). Namun,
Liden et al. (1993) juga menemukan bahwa pelamar harga diri yang tinggi adalah hampir tidak
terpengaruh oleh perilaku perekrut, sedangkan harga rendah diri individu secara signifikan
dipengaruhi pada kedua lisan dan perilaku nonverbal.
Dalam twist yang menarik pada upaya yang lebih umum untuk mengkaji bagaimana perilaku
perekrut mempengaruhi pelamar, Stevens (1997) mengevaluasi apakah perilaku pelamar memiliki
dampak dilihat pada perekrut. Dalam sebuah analisis dari 24 direkam wawancara kampus, ia
menemukan bahwa penggunaan pelamar dari pertanyaan konfirmasi positif tentang perusahaan
tidak menyebabkan perekrut untuk menjawab pertanyaan dengan cara yang lebih positif Bahkan,
ketika pemohon mengajukan pertanyaan yang lebih positif dan memiliki keyakinan yang lebih
positif sebelumnya tentang pekerjaan dan perusahaan, diwawancarai dinilai baik sebagai kurang
kepribadian dan kurang informatif oleh pengamat luar. Penulis dikaitkan ini Hasilnya, yang
umumnya berbeda dari temuan sehubungan dengan pengaruh perekrut pada pelamar (Dougherty et
al, 1994.; Phillips & Dipboye, 1989), untuk gelar pelamar yang lebih rendah kontrol atas arah dan
kerja yang wawancara.

Perbedaan Individu dan personil Organisasi Fit

Meskipun penelitian tentang peran karakteristik kekosongan memiliki tertinggal selama
dekade terakhir, penelitian tentang topik orang organisasi (P-O) fit telah berkembang. P-O fit
literatur berbeda dengan karakteristik kekosongan literatur setidaknya tiga cara. Pertama, literatur
karakteristik kekosongan terutama berfokus pada efek utama dari berbagai atribut pekerjaan di
keputusan pemohon (misalnya, apakah gaji tetap umumnya lebih disukai untuk membayar
variabel). Sebaliknya, konsep fit menyiratkan proses interaktif dimana atribut tertentu diasumsikan
menjadi menarik bagi beberapa pelamar tapi tidak menarik atau kurang menarik bagi orang lain.
Kedua, literatur karakteristik kekosongan cenderung untuk fokus terutama pada atribut pekerjaan
(gaji, rekan kerja, jalur karir, jenis pekerjaan), sedangkan PO fit literatur cenderung berfokus pada
atribut organisasi (misalnya, ukuran, lokasi, atau budaya). Ketiga, literatur fit cenderung fokus
relatif atribut lebih lanjut tentang subyektif ditafsirkan, seperti nilai-nilai dan keyakinan (misalnya,
Chatman, 1991; Meglino, Ravlin, & Adkins, 1989).
Peningkatan PO fit penelitian masuk akal dalam terang Sejumlah tren di lingkungan yang
lebih luas. Sebagai contoh, keragaman dalam sistem-khususnya HR sistem kompensasi dan
jadwal-telah kerja meningkat terasa selama masa lalu dekade (Heneman et al, 2000;. Levering &
Moskowitz, 2001) dan dengan demikian membuat cocok isu yang lebih menonjol. Selain itu,
penelitian pada PO cocok antara karyawan saat ini (sebagai lawan pekerjaan pencari) telah
menunjukkan bahwa berbagai hasil positif (misalnya, kepuasan karyawan, retensi, dan kinerja)
sesuai dengan tingkat yang lebih tinggi dari kongruensi atau fit (Chatman, 1991).
Awal penelitian fit sebagian besar percobaan (misalnya, Bretz, Ash, & Dreher, 1989), dengan
peneliti mempertahankan ketat kontrol atas faktor-faktor luar ketika mencoba untuk menentukan
apakah PO fit memainkan satu peran dalam keputusan pilihan pekerjaan individu. Misalnya,
menggunakan kebijakan menangkap desain, Hakim dan Bretz (1992) menunjukkan bahwa
kebanyakan orang lebih memilih organisasi bahwa tampilan keadilan, kepedulian terhadap orang
lain, tinggi prestasi, dan kejujuran (yaitu, efek utama). Namun, mereka juga menemukan bahwa
individu utama orientasi nilai berinteraksi dengan karakteristik organisasi sehingga individu relatif
lebih tertarik pada perusahaan dengan nilai-nilai mirip dengan mereka sendiri.
Turban dan Keon (1993) meneliti bagaimana harga diri dan kebutuhan untuk berprestasi
mengurangi efek-efek dari organisasi karakteristik pada daya tarik organisasi hipotetis. Mereka
menemukan bahwa secara umum, sebagian besar pelamar disukai desentralisasi organisasi dan
berbasis kinerja membayar untuk terpusat organisasi dan berbasis senioritas membayar. Namun,
mereka juga menemukan bahwa preferensi untuk berbasis kinerja membayar dan ukuran organisasi
bervariasi dengan perbedaan kebutuhan subyek 'untuk prestasi.
Seperti disebutkan sebelumnya, kabel dan Hakim (1994) dibangun di atas hasil ini dalam
studi menangkap kebijakan yang meneliti bagaimana kepribadian sifat terkait dengan beberapa gaji
dan tunjangan preferensi. Mereka menemukan bahwa subyek umumnya lebih disukai jenis tertentu
sistem membayar (misalnya, tingkat upah tinggi, upah individu-based), tetapi juga jenis yang
tertentu pelamar menekankan upaya pada atribut gaji tertentu (misalnya, individu dengan self
efficacy tinggi ditempatkan nilai yang lebih besar pada membayar individualistik).
Meskipun studi eksperimental memberikan keuntungan dari kontrol ketat dan kausalitas yang
jelas dalam mempelajari fit, mereka juga hadir keterbatasan (Schwab, Rynes, & Aldag, 1987).
keterbatasan tersebut termasuk penggunaan pekerjaan hipotetis dan pilihan, karakteristik
permintaan (misalnya, peneliti memilih pekerjaan atribut dimanipulasi dan yang perbedaan
individu diukur), dan kurangnya kesetiaan kontekstual dalam kaitannya dengan pasar tenaga kerja
nyata (misalnya, mata pelajaran terkadang mengevaluasi puluhan skenario dalam satu duduk).
Untungnya, ada juga telah beberapa studi lapangan dari pas selama dekade terakhir. Misalnya,
Rynes et al. (1991) wawancara terstruktur dipekerjakan dengan pencari kerja nyata untuk
menemukan bagaimana mereka menilai sesuai dengan berbagai perusahaan di dua poin selama
pencarian kerja. Yang paling sering disebutkan penentu fit termasuk reputasi perusahaan umum,
sikap terhadap produk atau industri, status yang dirasakan area fungsional job seeker di
perusahaan, pelatihan dan peluang karir, lokasi geografis, dan pers populer laporan. Perbandingan
dengan bagian sebelumnya pada organisasi gambar dalam ulasan ini mengungkapkan kesamaan
umum antara elemen yang terkait dengan fit dan yang berhubungan dengan gambar. Selain itu,
sekitar sepertiga dari pencari kerja di Rynes et al. juga menyebutkan perilaku perekrut dan lainnya
perwakilan perusahaan sebagai indikator cocok atau miskin.
Kabel dan Hakim (1996) melakukan penelitian bidang lain yang pencari kerja diperiksa 'PO
subjektif fit persepsi dan sumber persepsi-persepsi. Hasil menunjukkan bahwa P-O fit persepsi
yang diprediksi oleh dirasakan nilai kongruensi dan bahwa pencari kerja ditempatkan berat badan
yang besar pada PO fit relatif terhadap pekerjaan lain dan atribut organisasi (misalnya, membayar,
lokasi) ketika memilih pekerjaan. Hasil dari memanjang ini Penelitian juga memperpanjang
penelitian sebelumnya pada PO fit membangun dengan menunjukkan bahwa pencari kerja
'persepsi fit subjektif dimediasi efek yang dirasakan nilai kongruensi pada pekerjaan niat pilihan
dan sikap kerja berikutnya.
Hakim dan kabel (1997) meneliti dasar disposisional preferensi budaya organisasi pencari
kerja dan juga diselidiki bagaimana preferensi ini berinteraksi dengan organisasi budaya untuk
mempengaruhi daya tarik pemohon. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lima Besar ciri
kepribadian (kesadaran, extraversion, kestabilan emosi, Keramahan, dan keterbukaan terhadap
pengalaman; Barrick & Mount, 1991) umumnya terkait dengan dimensi hipotesis preferensi
budaya. Analisis juga menunjukkan bahwa kedua tujuan PO fit (kesesuaian antara preferensi
pemohon dan organisasi merekrut ini budaya terkenal) dan fit (penilaian langsung subjektif
pelamar 'fit) yang terkait dengan objek organisasi.
Saks dan Ashforth (1997) meneliti pencari kerja 'subjektif persepsi PO fit, dengan fokus pada
peran informasi sumber dan harga diri. Studi longitudinal ini menunjukkan bahwa PO fit tidak
terkait dengan harga diri tapi terkait dengan jumlah sumber informasi formal yang digunakan
(misalnya, iklan koran, perekrut kampus). ini Studi juga menunjukkan bahwa meskipun subjektif
PO fit dan subjektif fit orang-job berkorelasi (r? .56), mereka berbeda konstruksi (lihat Kristof-
Brown, 2000, untuk bukti serupa dari sisi perekrut).
Dalam mengevaluasi riset terbaru mengenai PO cocok dalam perekrutan, jelas bahwa
beberapa kemajuan telah dibuat sejak Handbook sebelumnya. Misalnya, para peneliti telah
menunjukkan bahwa banyak atribut organisasi yang berbeda dapat terkait dengan tayangan
pelamar fit, termasuk sistem ukuran, penyebaran geografis, nilai-nilai, budaya, dan membayar.
Namun, salah satu potensi masalah dengan fit penelitian sampai saat ini adalah bahwa hampir
semua karakteristik psikologis pelamar (misalnya, karakteristik kepribadian, nilai-nilai) telah
ditemukan dikaitkan dengan preferensi untuk seperti diukur organisasi atribut. Fakta bahwa hampir
semua diselidiki karakteristik telah menghasilkan bukti fit menimbulkan pertanyaan tentang
dimensi yang benar-benar kritis fit yang benar-benar drive pilihan pekerjaan.
Meskipun penelitian yang diterbitkan memiliki semua menemukan setidaknya beberapa bukti
interaksi atau masuk dalam tayangan pemohon, maka Penting untuk diingat bahwa sebagian besar
telah ditemukan bahkan lebih besar efek utama untuk variabel seperti tingkat gaji, berbasis kinerja
membayar, individual daripada berbasis tim membayar, fleksibel manfaat, perlakuan yang adil,
kepedulian terhadap orang lain, dan prestasi orientasi. Dengan demikian, pada banyak atribut,
organisasi dapat akan baik-disarankan untuk berpikir setidaknya sebanyak dalam hal terbaik
praktek pada fit. Di sisi lain, jelas ada beberapa karakteristik organisasi yang dievaluasi secara
signifikan berbeda oleh berbagai jenis pelamar (misalnya, organisasi ukuran; Barber et al., 1999).
Penelitian terbaru juga telah memberikan informasi tentang hasil diharapkan menggunakan
ukuran yang berbeda dari fit (Kristof, 1996). Misalnya, langkah-langkah holistik subjektif dari fit
umumnya melakukan pekerjaan yang lebih baik memprediksi hasil daripada langsung ukuran fit,
yang biasanya dihitung sebagai perbedaan atau skor jarak antara organisasi dan pemohon
karakteristik pada beberapa dimensi. Temuan ini tidak semua yang mengejutkan, mengingat
persepsi yang subjektif dari fit (a) diukur dari satu sumber; (b) tidak menderita derajat yang sama
tidak dapat diandalkan sebagai nilai perbedaan; dan (c) merupakan perkiraan global total fit
organisasi dan dengan demikian lebih luas daripada satu set faktor organisasi yang peneliti
mungkin mengukur.
Namun, fakta bahwa ukuran objektif dari fit tidak sebagai prediksi sebagai yang subjektif
tampaknya menempatkan batasan organisasi 'kemampuan untuk memprediksi atau pengaruh cocok
atas dasar praktek obyektif dan karakteristik. Selain itu, dari penelitian perspektif, tindakan saat fit
subjektif sering melangkah nyaris lain, konstruksi yang lebih baik mapan seperti daya tarik, utilitas
yang diharapkan, atau kepuasan kerja (bila diterapkan kepada karyawan saat ini). Dengan
demikian, sampai-sampai Penelitian cocok di masa depan bergantung pada persepsi subjektif, fit
peneliti harus diminta untuk menunjukkan diskriminan validitas dari berbagai konstruksi fit
(misalnya, PO dan PJ).
Akhirnya, investigasi fit telah pindah dari eksperimental studi untuk studi pencari kerja yang
sebenarnya membuat nyata pilihan. Dengan demikian, penelitian di bidang ini telah bergerak di
luar menunjukkan bahwa PO fit dapat mempengaruhi reaksi pencari kerja 'to paper organisasi,
untuk menunjukkan bagaimana sebenarnya pencari kerja memperoleh dan memanfaatkan fit
persepsi selama proses pencarian kerja. Namun, untuk melanjutkan tren ini ke arah generalisasi,
penting untuk PO masa depan sesuai penelitian untuk bergerak di luar mahasiswa, yang terdiri dari
sebagian besar mata pelajaran di daerah ini sampai saat ini. Selain itu, itu akan menjadi penting
untuk meminimalkan karakteristik permintaan terkait dengan fit penelitian terbaru sehingga
dimensi tersebut insiden fit-serta kritis yang memicu fit persepsi-timbul lebih langsung dari bahasa
pencari kerja 'sendiri dan pengalaman daripada dari asumsi peneliti (sebagai contoh dari sisi
perekrut, lihat Bretz, Rynes, dan Gerhart, 1993, dan Kristof-Brown, 2000
Untuk meringkas, selama dekade terakhir, penelitian tentang rekrutmen dan daya tarik
pemohon telah membuat kemajuan dalam angka daerah (Tabel 4.1). Karena beberapa kesimpulan
di Tabel 4.1 lebih tentatif daripada yang lain adalah, pembaca didorong untuk kembali ke bagian
awal dari bab untuk informasi tentang sifat bukti yang mendasari masing-masing kesimpulan.

TABEL 4.1 Kesimpulan Tentatif dari Dekade Lalu Perekrutan
Penelitian

Karakteristik organisasi Lokasi, ukuran, dan citra organisasi merupakan faktor penting dalam
pekerjaan keputusan aplikasi pencari '. Reputasi organisasi atau gambar sangat berkorelasi dengan
organisasi keakraban dan cukup berkorelasi dengan profitabilitas dan industri. Citra organisasi
tampaknya penting untuk pemohon keputusan baik karena mengirimkan sinyal tentang atribut
pekerjaan yang lebih spesifik dan karena pengaruh yang diharapkan bangga dari keanggotaan
(identitas sosial). Rute yang paling mungkin untuk meningkatkan citra organisasi adalah untuk
meningkatkan keakraban dan untuk meningkatkan jumlah informasi yang tersedia bagi pelamar.
Perekrut dan Perwakilan Organisasi Lainnya Perekrut dapat membuat perbedaan untuk pilihan
pekerjaan pelamar, khususnya pada ekstrem efektivitas perekrut. Namun, efek perekrut adalah
biasanya dibayangi oleh pekerjaan dan atribut organisasi. Perekrut Line dan perwakilan bertemu
pada kunjungan situs yang lebih berpengaruh (di kedua arah) dari perekrut staf dan perwakilan
bertemu di kampus. Pelamar menganggap perekrut terlatih sebagai agak lebih efektif daripada
yang terlatih, meskipun efek pada pilihan pekerjaan mungkin tidak besar. Perekrut terlatih lebih
mungkin untuk mengikuti protokol standar dalam wawancara dan mengajukan pertanyaan-skrining
yang terkait lainnya. Dengan demikian, mereka mungkin cenderung menghasilkan keputusan
pilihan yang lebih valid. Meskipun pelamar seperti perekrut yang menghabiskan lebih banyak
waktu merekrut dari memilih, tarik dengan pekerjaan itu sendiri dapat menderita jika rekrutmen
ditekankan relatif terhadap seleksi. Sumber rekrutmen Hasil yang sangat tidak konsisten di seluruh
studi. Bahkan kesimpulan terkuat dari pra-1991-penelitian bahwa sumber-sumber informal unggul
yang formal dalam hal posthire hasil-tampaknya terbuka untuk dipertanyakan. Sumber berbeda
dalam hal jenis pelamar yang mereka hasilkan dan jumlah informasi mereka muncul untuk
menyediakan. Namun, sifat yang tepat perbedaan ini bervariasi di seluruh studi. Individu sering
menggunakan lebih dari satu sumber dalam mencari dan melamar pekerjaan. Praktek khas coding
hanya satu sumber yang bermasalah dan dapat memiliki efek besar pada hasil penelitian. Sumber
yang sama (misalnya, Internet) dapat digunakan dalam cara yang sangat berbeda dengan majikan
yang berbeda. Dengan demikian, jenis pelamar tertarik dan jumlah informasi yang terkait dengan
sumber yang sama juga dapat bervariasi secara dramatis seluruh pengusaha. Laki-laki kulit putih
masih memiliki akses yang lebih baik daripada kelompok lain untuk sumber-sumber informal
rujukan. Pratinjau Job Realistic (RJPs) RJPs berhubungan dengan peningkatan yang konsisten, tapi
sangat kecil, di karyawan retensi. RJPs tidak tampak menyebabkan pemohon seleksi mandiri yang
lebih besar dari yang proses aplikasi. Masalah apakah berbagai jenis karyawan diri pilih sebagai
akibat dari RJPs tetap diperiksa. Kebijakan tindakan afirmatif Secara umum, kebijakan AA
dianggap positif oleh orang-orang yang mungkin manfaat dari mereka, dan secara negatif oleh
laki-laki Putih. Reaksi negatif AA dapat diminimalkan dengan menempatkan penekanan yang kuat
berdasarkan prestasi (misalnya, AA sebagai kebijakan tie-breaker) dan menjelaskan alasan balik
kebijakan tersebut. Prosedur seleksi Reaksi Pemohon untuk prosedur seleksi dapat dijelaskan
sebagian besar dalam hal keadilan yang dirasakan atau keadilan. Secara umum, pelamar muncul
untuk menerima penggunaan tes kemampuan kognitif di seleksi. Meskipun kadang-kadang ada
perbedaan yang dirasakan tes keadilan di kelompok demografis, ada sedikit bukti bahwa
penggunaan tes penyebab pencari kerja putus kolam pemohon. Karakteristik Vacancy Bayar dan
manfaat sangat penting setidaknya moderat dalam pilihan pekerjaan. Namun, Pentingnya
bervariasi di karakteristik individu dan pasar. Secara umum, mahasiswa lebih memilih tingkat
upah tinggi, upah menimbulkan berdasarkan individu daripada kinerja tim, tetap, bukan variabel
gaji, dan fleksibel daripada manfaat tetap. Tantangan kerja dan pekerjaan yang menarik tampaknya
sangat penting untuk siswa yang telah menunjukkan prestasi akademik dan sosial yang tinggi.
Tingginya kadar gaji, kesempatan promosi yang kuat, dan berbasis kinerja membayar relatif lebih
penting untuk siswa dengan tingkat tinggi sosial prestasi (mis, ekstrakurikuler dan kantor).
Berprestasi akademik tinggi (high GPAand nilai tes) lebih tertarik dengan Komitmen berbasis
filosofi kerja daripada berprestasi sosial yang tinggi. Organisasi muncul untuk memodifikasi
karakteristik kekosongan di reaktif dibandingkan secara strategis, sehingga membatasi efektivitas
rekrutmen potensial. Pemohon Kualitas Diri & Seleksi Pelamar berkualitas tinggi (sebagaimana
dinilai melalui nilai dan jumlah tawaran pekerjaan) umumnya tampak lebih kritis terhadap praktik
perekrutan (misalnya, perekrut dan penundaan merekrut). Namun, mereka dengan pengalaman
kerja yang lebih besar mungkin sedikit lebih pemaaf. Proses-Time terkait Dalam konteks kampus
merekrut, penundaan antara fase perekrutan dapat menyebabkan putus sekolah yang signifikan dari
kolam pemohon. Dropout mungkin akan paling parah di antara pelamar yang paling peluang.
Dalam jenis lain dari pasar tenaga kerja, putus sekolah dapat terberat di antara mereka yang
membutuhkan pekerjaan segera. Pelamar muncul melalui dua tahap pencarian kerja: (a) luas, fase
eksplorasi di mana informasi umum dicari sebagian besar melalui sumber formal, dan (b) tahap
yang lebih terfokus di mana sumber informal semakin digunakan untuk mendapatkan informasi
rinci tentang subset kecil diidentifikasi alternatif. Proses sosial Arahan sosial masih timpang
dengan ras dan jenis kelamin, dan mereka memiliki efek untuk hasil kerja. Jaringan sosial pencari
kerja 'menjelaskan varians dalam pilihan pekerjaan atas dan di atas preferensi umum dan persiapan
akademik tertentu. Informasi-Terkait Proses Karakteristik Recruiter sering digunakan untuk
membuat kesimpulan tentang karakteristik organisasi dan pekerjaan dan kemungkinan menerima
tawaran. Karakteristik tingkat organisasi, terutama ukuran dan industri, digunakan untuk membuat
kesimpulan tentang karakteristik kekosongan yang lebih spesifik. Pelamar 'preinterview keyakinan
tentang organisasi mempengaruhi wawancara mereka kinerja dan tayangan. Pelamar dengan
keyakinan pra-wawancara positif menunjukkan perilaku manajemen kesan yang lebih positif,
tanyakan lebih positif pertanyaan konfirmasi, dan melihat perilaku perekrut lebih positif. Interaktif
Proses & Self-Memenuhi Nubuat Perilaku Recruiter (terutama kehangatan) memiliki efek yang
jelas pada pemohon kinerja wawancara. Perilaku Pemohon memiliki lebih sedikit efek pada
perilaku perekrut, menunjukkan bahwa perekrut memiliki kontrol lebih atas proses wawancara dan
hasil daripada pelamar. Perbedaan Individu dan Orang-Organisasi (PO) Fit Meskipun ada beberapa
karakteristik organisasi yang secara luas disukai oleh sebagian besar pencari kerja (misalnya,
keadilan, bayaran tinggi), kekuatan-dan terkadang arahan-preferensi bervariasi sesuai dengan
masing-masing perbedaan dalam nilai-nilai, kepribadian, atau keyakinan. Perekrut dan perwakilan
organisasi lainnya sering disebut sebagai sumber keyakinan pemohon tentang P-O fit. Beberapa
faktor penentu utama yang dirasakan PO fit sama dengan faktor mempengaruhi persepsi citra
organisasi. Langkah-langkah holistik subyektif dari fit menghasilkan prediksi yang lebih baik
daripada obyektif, perkiraan multiattribute dari fit. PO fit dan bugar orang-job yang cukup untuk
sangat terkait, namun secara konseptual berbeda, konstruksi.

BERGERAK MENUJU MASA DEPAN
Pada Tabel 4.2, kita membuat saran untuk penelitian di masa depan dalam sejumlah daerah
tertentu. Namun, kami menggunakan bagian ini terakhir teks untuk mengatasi beberapa yang lebih
umum substantif dan kebutuhan metodologis dalam perekrutan.

Isu substantive

Salah satu faktor penting yang telah mendapat sedikit perhatian ini Titik adalah bahwa ada
banyak perubahan dramatis dalam praktek perekrutan selama dekade terakhir (Taylor & Collins,
2000). Kemajuan teknologi dan tenaga kerja ketat pasar dalam beberapa dekade telah bergabung
untuk secara dramatis mengubah berbagai organisasi taktik digunakan untuk menarik bakat baru
dan bahwa individu gunakan untuk mencari majikan baru. perkembangan ini tetap hampir
sepenuhnya diselidiki oleh peneliti.
Banyak perubahan dalam praktek-praktek perekrutan telah mengakibatkan dari putaran
perampingan perusahaan dan selanjutnya melemahnya pasar tenaga kerja internal (Cappelli, 1999).
dalam tradisional Pasar tenaga kerja internal, karyawan dibawa ke organisasi melalui sejumlah
kecil pekerjaan entry-level dan kemudian dipromosikan melalui hirarki semakin bertanggung
jawab (dan menguntungkan) posisi. Dalam beberapa tahun terakhir, bagaimanapun, pekerjaan
tingkat tinggi belum dibatasi untuk kandidat internal, dan karyawan baru yang direkrut dari luar di
hampir semua tingkatan. Meskipun perampingan dan melemahnya saluran promosi internal
awalnya menempatkan karyawan pada kelemahan yang berbeda relatif terhadap pengusaha,
praktek-praktek yang sama juga melemah loyalitas karyawan dan kepercayaan dalam manajemen.
Akibatnya, karena pasar tenaga kerja mulai memperketat, majikan tiba-tiba menemukan diri
mereka dalam unenviable posisi.
Melonggarnya hubungan antara pengusaha dan karyawan telah menciptakan bentuk-bentuk
baru pertukaran tenaga kerja yang berperilaku lebih seperti pasar keuangan daripada seperti pasar
tenaga kerja konvensional (Cappelli, 1999; Useem, 1999). Pertimbangkan ini baru-baru ini
deskripsi pasar tenaga kerja Pink (1998, hal 87.):
Karena semakin banyak orang menyatakan agen gratis, asli pasar-dengan broker, pertukaran,
dan set berkembang rules- yang muncul untuk bakat mereka. . . Jika Anda berpikir diri Anda
sebagai bakat dan Anda sedang mencari agen, Anda harus bertemu orang-orang di

TABEL 4.2 Bidang-Bidang Masa Depan Rekrutmen Penelitian

Karakteristik organisasi Pemeriksaan praktek terbaik dibandingkan model kontingensi
hubungan antara praktek perekrutan dan hasil organisasi-tingkat (misalnya, melakukan jenis yang
sama dari praktek bekerja untuk organisasi dengan negatif terhadap citra positif? untuk diketahui
dibandingkan organisasi terkenal?). Penelitian Cross-tingkat tentang dampak praktek-praktek
perekrutan karyawan di karakteristik dan hasil organisasi. Percobaan lapangan mengenai
efektivitas upaya untuk meningkatkan organisasi gambar perekrutan (atau untuk membentuk
gambar mana tidak saat ini ada). Pemeriksaan strategi perekrutan dan filsafat (misalnya,
bagaimana keputusan tentang praktek-praktek perekrutan dibuat? Sampai sejauh mana rekrutmen
keputusan strategis dibandingkan reaktif? Apakah pendekatan strategis untuk perekrutan lebih
sukses daripada reaktif?). Sumber rekrutmen Efektivitas sumber baru atau tumbuh merekrut,
termasuk perusahaan Situs web, agen tenaga kerja sementara, lelang bakat, "serangan" dari
pesaing, dan rerecruiting mantan karyawan. Efek dari karyawan menguntungkan dengan uang
tunai atau hadiah untuk sukses arahan pemohon. Pemeriksaan Proses hasil dari cara yang berbeda
menggunakan yang sama sumber (misalnya, variasi besar dalam praktek perekrutan internet).
Reaksi pemohon untuk Prosedur Seleksi Periksa prosedur seleksi yang baru muncul seperti kuis
Web, persediaan kepribadian, dan undian sebagai (kadang-kadang menyamar) penyaringan. dan
teknik perekrutan. Periksa "jarak merekrut" melalui teknologi seperti videoconferencing.
Pergeseran penekanan dari keadilan yang dirasakan prosedur untuk impressiveness dari prosedur
(misalnya, dapat perangkat pilihan kreatif digunakan untuk menarik, serta layar, karyawan
berkualitas tinggi?). Karakteristik Vacancy Periksa efek insentif moneter jangka pendek (misalnya,
"meledak" menawarkan, penandatanganan bonus) dari hasil posthire. Efek kompresi gaji dan
inversi disebabkan oleh meningkatnya eksternal mempekerjakan. Efek meningkatkan
individualisasi paket merekrut (misalnya, fleksibel manfaat, jadwal kerja alternatif). Percobaan
lapangan dan pemeriksaan organisasi-tingkat perubahan atau variasi karakteristik kekosongan.
Updated penelitian tentang preferensi untuk variabel membayar, terutama saham kepemilikan dan
opsi. Proses-Time terkait Pengaruh tren terbaru dalam waktu perekrutan, seperti: perguruan tinggi
sebelumnya siklus merekrut, meledak penawaran, mengurangi waktu siklus untuk memperpanjang
menawarkan, memperluas penawaran tahun sebelum lulus kuliah, dan sebagainya. Periksa
hubungan antara waktu perekrutan dan pemohon ukuran kolam renang dan kualitas. Proses sosial
Jelajahi efek merekrut seluruh tim karyawan (misalnya, seluruh lulus kelas dari program utama)
atau menggunakan akuisisi perusahaan sebagai perangkat perekrutan. Mencari cara untuk
membuat rujukan sumber yang lebih efektif bagi perempuan dan minoritas. Perbedaan Individu
dan personil Organisasi Fit Melakukan proses yang lebih berorientasi fit penelitian dengan
permintaan yang lebih sedikit karakteristik untuk memeriksa dimensi paling kritis dari fit. Periksa
masalah cocok sehubungan dengan kemampuan kognitif (selain lebih Penelitian cocok tradisional
pada kepribadian dan nilai-nilai). MacTemps Inc-mereka dapat membantu Anda mengelola karir
Anda. Jika Anda berpikir diri Anda sebagai saham dan Anda sedang mencari broker, Anda harus
memenuhi orang-orang di M-Squared-mereka dapat membantu Anda mendapatkan harga yang
baik. Dan jika Anda berpikir tentang diri Anda sebagai seorang investor dan Anda mencari untuk
menaruh uang ke pasar modal manusia, Anda harus memenuhi orang-orang di IMCOR-mereka
dapat membantu Anda menyusun strategi investasi.
Dibandingkan dengan praktek sebelumnya, bentuk-bentuk baru pertukaran tenaga kerja
dicirikan oleh hubungan jangka pendek antara pengusaha dan karyawan, lebih eksplisit kontrak
tetap durasi, dan informasi-pasar yang lebih baik khususnya bagi para pencari kerja (Useem,
1999). Jumlah informasi gaji bagi para pencari kerja telah meledak di tahun-tidak baru-baru hanya
secara umum, namun juga dalam sangat spesifik istilah (misalnya, Korn Ferry akan menempatkan
penilaian eksplisit pada keterampilan klien potensial dan pengalaman).
Sebagai hasil dari perubahan ini, perekrutan karyawan baru memiliki incentives- moneter
semakin terlibat baik kepada calon karyawan dan orang-orang yang mengidentifikasi dan merekrut
mereka. Karyawan sering dibayar pencari besar 'Biaya untuk referensi sukses, dan jumlah uang
yang dibelanjakan pada perekrut eksekutif lebih dari dua kali lipat pada pertengahan 1990-an
(Useem, 1999). Karyawan baru yang ditawarkan bonus penandatanganan besar, opsi saham, dan
gaji yang terkadang jauh melebihi orang-orang dari karyawan dengan pengalaman bertahun-tahun.
individu mengirim resume mereka dalam apa yang disebut lelang bakat manusia pada
Monster.com, menjual jasa mereka kepada penawar tertinggi.
Kecenderungan ini menimbulkan pertanyaan penting tentang jenis karyawan mungkin tertarik
melalui praktek-praktek tersebut. untuk Misalnya, pada tahun 1971, Lawler menulis ringkasan
berikut penelitian tentang perbedaan individu dalam membayar penting: "The karyawan yang
mungkin nilai upah yang sangat adalah laki-laki, muda (mungkin dua puluhan); dia memiliki
keyakinan diri yang rendah dan tinggi neuroticism; ia milik beberapa klub dan kelompok sosial;
dia memiliki rumah sendiri atau bercita-cita untuk memiliki satu dan mungkin adalah Republik dan
seorang Protestan. "Baru-baru ini, kabel dan Hakim (1994) menemukan bahwa sangat penting dari
tingkat gaji dikaitkan dengan materialisme dan risiko-mencari, dan Trank dan rekan (2002)
menemukan korelasi antara pentingnya gaji tinggi dan kecenderungan untuk menjadi kurang
berkomitmen untuk pengusaha tertentu. Jelas, penelitian tambahan memeriksa perbedaan individu
dalam daya tarik bentuk yang berbeda membayar akan berguna. Untuk saat ini, bagaimanapun,
tersedia bukti menunjukkan hati-hati dalam menempatkan terlalu banyak penekanan pada muka,
tingkat gaji tinggi noncontingent dalam menarik dan mempertahankan karyawan.
Selain penelitian lintas-tingkat, melengkapi cross sectional penelitian organisasi dengan data
longitudinal bisa membantu memperbaiki masalah kausalitas dipertanyakan (mis, lihat Huselid,
1995). Suplemen lain yang berharga untuk Penelitian tingkat organisasi akan mendapatkan peserta
reaksi membingungkan temuan setelah hasil telah diperoleh. Sebuah contoh yang baik dari
pendekatan ini dapat ditemukan di Williams dan Dreher (1992), yang melakukan survei lanjutan
untuk mengevaluasi penjelasan alternatif dan untuk memperjelas paling kemungkinan arah
kausalitas.
Lain kebutuhan metodologis yang penting di beberapa daerah penelitian-khususnya
perekrutan citra organisasi dan PO fit penelitian adalah untuk mengurangi karakteristik permintaan
hadir dalam sebagian besar penelitian. Sebagai contoh, telah menjadi semakin umum bagi para
peneliti untuk mengukur subyek pada beberapa kepribadian terkenal atau nilai instrumen (seperti
Neuroticism, Extraversion, Keterbukaan Personality Inventory atau Organisasi Profil Budaya;
O'Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991) dan kemudian berkorelasi perbedaan individu skor dengan
persepsi subyek 'dari keinginan berbagai karakteristik organisasi (misalnya, keterbukaan,
partisipatif manajemen, atau orientasi prestasi). meskipun seperti Penelitian hampir selalu
mengkonfirmasi setidaknya beberapa hipotesis yang hubungan, karakteristik permintaan terkait
dengan pendekatan ini mohon pertanyaan apakah kepribadian bahkan salah satu perbedaan
individu yang paling penting untuk memprediksi atau menjelaskan fit.
Oleh karena itu, kami sangat menyarankan peningkatan dasar penelitian deskriptif dan
membangun teori induktif sebagai lawan untuk hadir di dekat-monopoli pengujian deduktif
individu model perbedaan yang dihasilkan dalam subbidang lainnya I / O psikologi (terutama
pilihan). Dalam menyerukan lebih induktif dan berorientasi proses penelitian, kami gema Cooper
dan Locke (2000) argumen bahwa kegagalan untuk erat mempelajari fenomena dalam pengaturan
lapangan sebelum pindah ke pengujian hipotesis deduktif adalah penyebab utama yang dirasakan
relevan penelitian:
Anda tidak bisa membangun sebuah teori yang masuk akal tanpa fakta. bangunan teori harus
menjadi proses induktif. Anda harus mulai dengan mengumpulkan fakta yang berkaitan dengan
masalah yang Anda ingin belajar dari pengamatan realitas. . . . Hal ini tidak mengherankan bahwa
praktisi hampir tidak pernah membaca literatur akademik. Selain dari jargon dan pikiran-mati rasa
statistik, teori yang dikembangkan mungkin memiliki sangat sedikit untuk melakukan dengan
dunia nyata atau, jika mereka melakukannya, mungkin berhubungan dengan menit seperti segmen
itu bahwa itu tidak layak waktu manajer untuk belajar mereka. (pp. 340-341)

KESIMPULAN

Kemajuan terbaru dalam teknologi dan meningkatnya intensitas persaingan pasar telah
meningkat perekrutan untuk dominan yang peran dalam perjuangan organisasi untuk keunggulan
kompetitif. Setelah bertahun-tahun mengambil kursi belakang ke area lain dari IO dan SDM, tarik
pemohon sekarang memiliki penagihan sentral dalam portofolio strategis banyak perusahaan '.
Bahkan, baru-baru ini di survei eksekutif di dunia dari Andersen Consulting (sekarang Accenture),
80% mengatakan bahwa menarik dan mempertahankan orang-orang akan menjadi nomor satu
kekuatan dalam strategi bisnis dengan akhir dekade (Byrne, 1999). Bahkan jika kekurangan tenaga
kerja kemudahan di masa depan, meningkatkan pengakuan nilai ekonomi mempekerjakan orang-
orang terbaik akan terus perekrutan di garis depan perusahaan strategi-khususnya untuk posisi
kunci.
Sangat menarik, bagaimanapun, bahwa kekuatan yang sama yang memiliki menyebabkan
peningkatan penekanan pada perekrutan mungkin-in run-to lagi menempatkan tekanan lebih pada
karyawan retensi. Teori ekonomi menunjukkan bahwa di dunia yang sempurna kompetisi,
informasi yang sempurna, pengolahan informasi yang sempurna, dan mobilitas yang sempurna,
kemampuan perekrutan untuk penilaian pengaruh pelamar akan sangat terbatas (Rynes et al.,
1980). Sebaliknya, pilihan untuk bergabung dan meninggalkan organisasi akan dibuat hampir
secara eksklusif pada karakteristik yang benar dari pekerjaan dan organisasi itu sendiri.
Sebagai kemajuan teknologi, perubahan norma-norma perekrutan, dan pengaturan kerja yang
fleksibel semakin chip jauh di ketidaksempurnaan pasar masa lalu, peluang untuk mempengaruhi
pelamar melalui praktek-praktek seperti iklan, sinyal, dan waktu berkurang. Selain itu, penurunan
tenaga kerja internal pasar, pengurangan loyalitas kerja, tumbuh dengan kelayakan telecommuting,
dan meningkatnya frekuensi dengan mana para pekerja beralih pekerjaan semua menunjukkan
bahwa jika harapan pekerja baru tertarik tidak terpenuhi, mereka akan segera hilang dengan
pesaing.
Dengan demikian, daya tarik baru pekerja tetapi lebih dari itu, mereka retensi-semakin
mungkin untuk beristirahat di benar karakteristik pekerjaan dan organisasi daripada sensasi
rekrutmen atau mencari pekerjaan yang relatif kuat inersia sebelumnya dihasilkan oleh pasar
tenaga kerja internal dilindungi. dalam seperti dunia, perekrutan mungkin yang terbaik dianggap
sebagai hanya harga tiket masuk untuk bermain di jauh lebih besar dan lebih pencarian sulit bagi
keunggulan kompetitif melalui orang. Namun, meskipun perekrutan hanya tahap pertama dari
permainan bakat baru, kegagalan untuk menang itu semakin cenderung mengakibatkan eliminasi
dari seluruh turnamen.


http://sofyanida.blogspot.com