CONSEIL CONOMIQUE, SOCIAL Paris, le 17 avril 2014

ET ENVIRONNEMENTAL














L'APPORT CONOMIQUE DES POLITIQUES DE DIVERSIT LA
PERFORMANCE DE L'ENTREPRISE: LE CAS DES JEUNES
DIPLMS D'ORIGINE TRANGRE










TUDE


prsente par

Mme Sonia Hamoudi, rapporteure

au nom

de la section des activits conomiques


I
SOMMAIRE

SYNTHSE DE LTUDE ................................................................................. 5
A - SA CONCEPTION .............................................................................. 7
B - SA MISE EN UVRE ........................................................................ 7
C - LE LABEL DIVERSIT ................................................................ 7
D - LE BILAN DE CES ACTIONS ........................................................... 7
CHAPITRE I LACCS LEMPLOI DES JEUNES ISSUS DE
LIMMIGRATION ................................................................ 13
I - LE DBAT SUR LA MESURE DE LA DISCRIMINATION ............ 13
II - LAPPROCHE PAR LE RESSENTI DES PERSONNES ................. 15
A - LA PERCEPTION DES DISCRIMINATIONS PAR LES
DEMANDEURS DEMPLOI ............................................................ 15
B - LE RESSENTI DES RECRUTEURS ................................................ 15
III - LES RSULTATS GLOBAUX .......................................................... 16
A - LE CAS DES JEUNES DIPLMS ................................................. 18
IV - LES TESTI NGS .................................................................................... 19
A - LE BAROMTRE DES DISCRIMINATIONS (2006) ............... 19
B - LE TEST DE DISCRIMINATION DU BIT (2007) .......................... 20
C - LES TRAVAUX DU CNRS (2011) ................................................... 21
D - LTUDE DU CEPREMAP (2013) .................................................. 22
V - LES TRAVAUX ISSUS DES ENQUTES GNRATION DU
CEREQ ................................................................................................. 23
A - LA SITUATION DES JEUNES DIPLMS ISSUS DE
LIMMIGRATION ............................................................................. 24
B - LA MENACE DU DCLASSEMENT .............................................. 25
VI - LES COMPARAISONS INTERNATIONALES ............................... 26
A - LES TESTINGS LTRANGER .................................................... 26
B - LA SYNTHSE DE LOCDE ........................................................... 28
CHAPITRE II LE CADRE JURIDIQUE ....................................................... 31
I

II
I - LES TEXTES EUROPENS ................................................................. 31
II - LES TEXTES FRANAIS ................................................................... 34
A - LES PREMIERS TEXTES LGAUX ............................................... 34
B - LA TRANSPOSITION DE LA DIRECTIVE EUROPENNE ......... 35
C - LAPPORT DES PARTENAIRES SOCIAUX .................................. 37
D - LE CADRE JURIDIQUE DE LA MESURE DE LA DIVERSIT ... 40
1. Le cadre gnral ............................................................................. 40
2. La mesure de la diversit des origines ............................................ 43
III - QUELQUES APERUS DU CADRE JURIDIQUE
LTRANGER ..................................................................................... 48
IV - LA QUESTION DES QUOTAS .......................................................... 52
CHAPITRE III UNE APPROCHE CONOMIQUE DE LA DIVERSIT . 53
I - LE COT DE LA NON-DIVERSIT ................................................... 53
A - LE COT DES FORMATIONS........................................................ 54
B - LE COT CONOMIQUE DU CHMAGE DES JEUNES ............ 54
II - LAPPORT CONOMIQUE DE LA DIVERSIT ........................... 56
A - LA DIVERSIT, UN ATOUT POUR CONQURIR DE
NOUVEAUX MARCHS ................................................................. 57
1. Recruter des salaris limage des clients ...................................... 57
2. Encourager linnovation et la crativit .......................................... 58
3. Faciliter le dveloppement linternational.................................... 59
B - LA DIVERSIT, FACTEUR DE PERFORMANCE DES
ORGANISATIONS ............................................................................ 59
1. Sur la motivation des salaris ......................................................... 59
2. Sur le plan financier ........................................................................ 60
3. Sur limage de lentreprise .............................................................. 60
III - LEXEMPLE DU ROYAUME-UNI ET DE LAUSTRALIE :
CONTRAINTES LGALES OU ENGAGEMENT
VOLONTAIRE .................................................................................... 62
A - GALIT DES CHANCES ET RSULTATS CONOMIQUES .... 63
B - QUELQUES LMENTS CHIFFRS ............................................. 64
C - PRATIQUES ET INDICATEURS .................................................... 64
CHAPITRE IV UNE RPONSE ORIGINALE : LA CHARTE DE LA
DIVERSIT ............................................................................ 67
III
I - SA CONCEPTION ................................................................................. 67
II - SA MISE EN UVRE .......................................................................... 69
A - SUR LE PLAN DES RESSOURCES HUMAINES .......................... 70
1. Le recrutement par llargissement et la diversification du vivier
de candidatures : ............................................................................ 70
2. La gestion des carrires .................................................................. 72
3. La formation ................................................................................... 72
B - SUR LE PLAN JURIDIQUE : LES PROCDURES DALERTE .... 72
III - LE LABEL DIVERSIT ............................................................... 73
IV - QUELQUES LMENTS POUR UN BILAN .................................. 74
V - POUR ALLER PLUS LOIN : UN QUESTIONNAIRE ADRESS
UN PANEL DENTREPRISES ....................................................... 77
A - GNRALITS SUR LES POLITIQUES DE DIVERSIT ............ 77
1. Dfinition de la diversit ................................................................ 77
2. Des expriences diffrentes dans les grandes entreprises et les
PME ............................................................................................... 79
3. Focus sur lartisanat ........................................................................ 80
4. Les principaux thmes de la diversit ............................................. 81
B - LA DIVERSIT ETHNOCULTURELLE ......................................... 83
CONCLUSION .................................................................................................. 85
ANNEXES .......................................................................................................... 87

5
SYNTHSE DE LTUDE
Tantt ignores, tantt nies, les discriminations peuvent affecter tous les
citoyens sur le march du travail. Sil est, nanmoins, une catgorie fortement
concerne par les discriminations lembauche et qui ne sauraient reposer
uniquement sur des problmatiques purement sociales ou territoriales, cest celle
des jeunes, dont les jeunes diplms issus de limmigration. Bien que diplme,
cette frange de la jeunesse prouve bien des difficults pour obtenir un emploi.
Pour tenter de rpondre ce problme, la Charte de la diversit a t tablie
en 2004 marquant ainsi la volont des entreprises de se saisir de la question des
discriminations lies aux origines. La diversit est apparue, alors, comme un
atout au service de la performance conomique autant quun lment de politique
sociale voire socitale.
Cependant, force est de constater que lobjectif de la Charte, savoir
laccs de lentreprise aux jeunes diplms issus de limmigration des postes de
responsabilit, na pas t atteint.
I - LACCS LEMPLOI DES JEUNES ISSUS DE LIMMIGRATION
Mme sil nexiste pas de statistique ethnique en France du fait de leur
caractre prohib, nombreux sont les tudes, travaux, enqutes et testings
dmontrer lexistence de discriminations lencontre des jeunes diplms issus
de limmigration, sans pour autant que la France prsente un caractre original
par rapport aux autres pays europens.
Au-del des origines, dautres facteurs de discrimination entrent en ligne de
compte dans laccs lemploi parmi lesquels la nature et le niveau du diplme
obtenu, la consonance patronymique, le sexe ou encore le lieu dhabitation.
II - LE CADRE JURIDIQUE
A - DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET DE LA PROMOTION DE LA
DIVERSIT
Le cadre juridique de la lutte contre les discriminations a beaucoup volu
en France particulirement du fait de laction communautaire. LUnion
europenne sest dote en 2000 de deux directives relatives lgalit de
traitement entre les personnes et dun programme daction de lutte contre toute
discrimination directe ou indirecte fonde sur la race ou lorigine ethnique, la
religion ou les convictions, un handicap, lge ou lorientation sexuelle . Cela a
entran de fait une mise en harmonie de notre droit national avec les textes
europens. Ainsi la loi du 16 novembre 2001 relative la lutte contre les
6
discriminations, sans bouleverser nos principes constitutionnels, a complt les
dispositions en vigueur du code pnal et de celui du travail.
Pour leur part, les partenaires sociaux ont sign un accord national
interprofessionnel relatif la diversit le 12 octobre 2006 prcisant par exemple
que la diversit tait pour lentreprise source de richesse pour son
dveloppement, vecteur dinnovation, propre amliorer son image vis--vis de
ses clients, prestataires extrieurs et des consommateurs .
B - DE LA MESURE DE LA DIVERSIT
Les difficults mesurer la diversit des origines sont souvent voques
comme un frein ne permettant pas de semparer du sujet de la diversit
ethnoculturelle. Or cette mesure est possible et relve de la ngociation
dentreprise, en conformit avec le cadre juridique et lgal de la Constitution.
Cette dernire ne constituant nullement un obstacle ds lors quil est question de
politiques dgalit des chances sinscrivant dans une dmarche de lutte contre
les discriminations.
C - UNE APPROCHE CONOMIQUE DE LA DIVERSIT
Lapport conomique de la diversit a fait lobjet de nombreuses tudes
dans les pays anglo-saxons, notamment aux tats-Unis, dans les annes 1980 o
la gestion de la diffrence est perue comme une source de richesse pour
lentreprise en termes de performance et de comptitivit. Les travaux
dconomistes et les auditions auxquelles la section des activits conomiques a
procd concluent que la diversit constitue un atout pour la conqute de
nouveaux marchs.
Pour ce faire il convient de promouvoir un recrutement qui reflte la
diversit de la socit. Vecteur dinnovation et de crativit, la varit des profils
permet aussi dacqurir une lgitimit auprs de sa clientle et de faciliter le
dveloppement de marchs linternational.
La diversit constitue galement un facteur de performance des
organisations. cet gard il convient de valoriser les diffrences car elles sont
sources de motivation et de fidlit lgard de lentreprise dont font preuve les
jeunes une fois embauchs notamment ceux qui ont t carts du march du
travail.
Correctement appliques, les politiques de diversit permettent
lentreprise de se prmunir dventuels contentieux et, utilises bon escient, de
raliser des conomies financires en optimisant son budget de recrutement.
7
III - UNE RPONSE ORIGINALE : LA CHARTE DE LA DIVERSIT
A - SA CONCEPTION
La Charte devait, sa conception, rpondre une problmatique : favoriser
lemploi des jeunes diplms issus des minorits visibles en luttant contre le mur
qui leur freine laccs lentretien de recrutement et contre le plafond de
verre qui les empche de progresser dans la hirarchie de lentreprise.
B - SA MISE EN UVRE
Plus de trois mille entreprises ou tablissements publics se sont engags
dans la Charte (fin 2013). Si les premires entreprises signataires reprsentaient
de grandes structures de production, la Charte a t explicite pour les PME/TPE
ds 2007.
Sa dclinaison sest opre plusieurs niveaux :
- sur le plan des ressources humaines avec la rvision des procdures
de recrutement, la cration de nouveaux outils comme le CV
anonyme, la mthode de recrutement par simulation.
cet gard, llargissement et la diversification des viviers de candidatures
ont t principalement assurs par le dveloppement de partenariats avec le tissu
associatif ainsi quavec les bureaux daide linsertion professionnelle des
universits.
- sur le plan social et juridique avec la signature daccords spcifiques,
par mise en place de labels, voire de cellules de traitement des
discriminations ou encore par la cration de dispositifs dalerte
professionnelle ddis aux discriminations.
C - LE LABEL DIVERSIT
Afin de donner substance la Charte de la diversit un label a t cr, la
demande de ltat. Il est dlivr, sur la base dun cahier des charges, par AFNOR
Certification pour une dure de quatre ans. Ouvert toutes les entreprises, il a t
attribu, ce jour, plus de 200 entreprises du secteur public comme du secteur
priv, des administrations comme des collectivits locales.
D - LE BILAN DE CES ACTIONS
Le bilan que lon peut tirer de ces actions montre que beaucoup
dentreprises interprtent le concept de diversit dans un sens trs large et
lutilisent comme un fondement de leur politique dgalit en gnral en
lloignant trs souvent de la population concerne sa cration.
8
Pour les entreprises signataires, selon les derniers bilans :
- la diversit est trs souvent intgre dans la dmarche globale de RSE
(70 %) ;
- les raisons thiques sont invoques dans plus de 58 % des cas ;
- le respect de la loi se trouvait la base de cette politique dans 40 %
des cas ;
- la diversit contribue lamlioration de limage de lentreprise
(38 %) ;
- la diversit amliore la gestion des ressources humaines (32 %) ;
- la diversit est un facteur damlioration de la performance
conomique (16 %).
Pour autant, la signature de la Charte reprsente pour 7 entreprises sur 10
leur seul engagement contre les discriminations. Lgalit professionnelle
femme/homme ainsi que linsertion professionnelle des personnes
handicaps se trouvent toujours au cur des pratiques dentreprises ds
lors quil est question de non-discrimination et de promotion de lgalit. Les
rponses faites un questionnaire de la rapporteure quelques entreprises vont
dans le mme sens.
IV - QUELQUES RFLEXIONS EN FORME DE CONCLUSION
Les outils de mesure dune politique diversit sous le prisme des origines
existent. Ils sont cependant peu connus ou bouds par les entreprises alors
que leur utilisation contribuerait avancer concrtement sur le sujet ds lors
quils sont utiliss bon escient. Il en est de mme pour lANI diversit dont la
mise en uvre mriterait dtre poursuivie et approfondie.
Par ailleurs, le volontariat sur lequel reposent les politiques de diversit a
montr ses limites. Il conviendra sans doute de se poser la question de la mise en
place de mesures plus incitatives.
9
Le 26 mars 2013, le Bureau du Conseil conomique, social et
environnemental (CESE) a confi la section des activits conomiques
llaboration dun projet dtude intitul Lapport conomique des politiques de
diversit la performance de lentreprise : le cas des jeunes diplms dorigine
trangre.
La section a dsign Mme Sonia Hamoudi comme rapporteure.

*
* *


INTRODUCTION
On a longtemps pens que les difficults sociales rencontres par les
immigrs et les secondes gnrations taient dues leur faibles qualifications,
cest--dire des ingalits dducation constitues avant lentre sur le march
de lemploi et que celles-ci seraient plus cruciales lorsque ce march devient
beaucoup plus slectif y compris pour les emplois dexcution. Or, il a t
dmontr, par exemple, qu diplme gal, les descendants dimmigrs algriens
avaient trois cinq fois moins de chance dobtenir un emploi que leurs voisins de
palier ns de parents franais. Des tudes ont conclu que ce nest pas le diplme
mais lorigine qui est en cause
1
.
En France, la Charte de la diversit a t signe en 2004 pour tenter de
rpondre la problmatique de lemploi des jeunes diplms issus de la
diversit. Face cette manne de jeunes ne dcrochant pas demploi, bien que
diplms et maitrisant les codes de lentretien, les fondateurs de la Charte de la
diversit issus de la sphre patronale sintressent tout particulirement aux
titulaires dun diplme de niveau bac+2 bac+5 pour les aider sinsrer dans le
monde professionnel.
Les jeunes concerns par la Charte sa cration taient les diplms issus
de limmigration et de lenseignement suprieur (universits et grandes coles) en
vue de leur permettre daccder des postes de responsabilit. Il sagissait dans
lesprit des fondateurs de lutter contre les discriminations qui frappent les
oublis de lgalit des chances , celles-ci ne reposant pas uniquement sur des
problmatiques sociales ou territoriales.
Initiative prive cre faute de lintervention de ltat sur la question des
discriminations lendroit des jeunes diplms, le lancement de ladite Charte a

1
Patrick Simon, Il nexiste pas de politique de lutte contre les discriminations sans statistiques,
Observatoire des ingalits, juillet 2010.
10
provoqu une prise de conscience auprs des dirigeants qui ont consenti agir.
Les entreprises semparent alors du sujet des discriminations lies lorigine
jusqualors tabou au sein de la socit franaise. Les politiques de lutte contre les
discriminations jusqualors rserves en grande partie au domaine public ou au
tissu associatif font leur introduction dans la sphre prive au travers des
politiques dites de diversit. Pour que les entreprises soient davantage aux
couleurs de la France , il est en effet primordial quelles sy impliquent, et plus
encore une poque o elles dveloppent et revendiquent leur concept de
responsabilit socitale. Dsormais, laccent est mis sur la lutte contre les
discriminations et lgalit des droits via la diversit qui simpose comme une
nouvelle re au sein des grandes entreprises franaises notamment celles du
CAC 40 pour stendre assez rapidement lensemble du tissu productif.
Dsastreuses sur le plan social, les pratiques discriminatoires le sont
galement sur le plan conomique. Les entreprises se privent dune main-duvre
comptente et diplme quelles devraient plutt considrer comme autant
datouts au service de lconomie et non comme une contrainte. Ainsi que le
rappelaient les initiateurs de la Charte de la diversit, Dans un contexte de
vieillissement de la population active, et alors que certains envisagent le recours
limmigration comme remde au manque prvisible de main-duvre, nos
entreprises peuvent trouver sur le territoire national des forces vives susceptibles
de crer des richesses . Dans cette optique, la diversit apparat, au travers la
bonne gestion de ses diffrences, comme un levier defficacit et de
comptitivit.
Outre lenjeu social et socital, la diversit doit tre considre sous langle
conomique. La gestion de la diversit apparait en effet comme le dernier
dveloppement dun ensemble de stratgies managriales dont le but est non
seulement damliorer la prsence et le sort, dans certains contextes
professionnels, de personnes appartenant des minorits discrimines ou
exclues mais aussi de rendre lorganisation plus efficace en exploitant au mieux
ces diffrences. Cette stratgie vise amliorer la comptitivit et lefficacit des
entreprises en mettant laccent sur la reconnaissance et lapport des diffrences
sociales en mettant en place des pratiques en ce sens
1
.
Ltude na pas pour but dopposer la situation des jeunes non diplms
celle possdant un diplme de lenseignement suprieur, pas plus quelle na
pour objet dopposer les jeunes diplms issus de limmigration leurs
compatriotes franais. Elle ambitionne de porter une attention particulire, et
somme toute assez nouvelle, sur des diplms dont lapport notre appareil
productif serait dautant plus prcieux que lconomie poursuit son
internationalisation et quaucun talent ne saurait tre perdu dans une telle
comptition.

1
Jean-Franois Chanlat, Management et diversit : un regard anthropologique in Ltat des
entreprises, La Dcouverte - Repres, 2010.
11
Le Conseil conomique, social et environnemental entend sintresser par
cette tude aux enjeux conomiques de la diversit de la main-duvre sur la
performance de lentreprise.
1
13
CHAPITRE I
LACCS LEMPLOI DES JEUNES ISSUS DE
LIMMIGRATION
En France, laccs lemploi ne se fait pas de faon galitaire selon la
nature et le niveau du diplme dtenu, la consonance patronymique, le sexe ou le
lieu dhabitation. Autant de facteurs intrinsques et exognes qui influent sur la
recherche demploi.
Nanmoins, sil en est un qui frappe de plein fouet une frange de la
population franaise, cest lorigine. En effet, cette dernire est le critre le plus
pnalisant rencontr par les jeunes franais issus de limmigration sur le march
du travail. Bien que Franais, leur nationalit est supplante par des origines
relles ou supposes sources de prjugs qui, dans certaines situations, peuvent
mme aboutir au rejet de la candidature sur la simple lecture du patronyme.
En France, plus que dans dautres pays de lOrganisation de coopration et
de dveloppement conomique (OCDE), ces jeunes peuvent tre amens
rencontrer certaines situations o leurs demandes demploi sont
systmatiquement cartes
1
. Les jeunes Franais dorigine trangre seraient ainsi
placs dans une situation dingalit relle par rapport aux autres jeunes Franais
quant laccs lemploi les confinant, selon une prcdente tude de notre
assemble, dans une situation proche de celle des jeunes trangers
2
. Ces mmes
difficults se rencontrent aussi dans la recherche dun stage ou dun job dt.
Certes, les enjeux sont moindres dans ces deux situations mais la difficult
dcrocher lentretien demeure la mme.
En outre, conformment lobjet principal de cette tude, les lments
dinformation portant sur les jeunes diplms ont t prioritairement recherchs.
I - LE DBAT SUR LA MESURE DE LA DISCRIMINATION
Alors que des tudes relativement nombreuses existent permettant de
comparer la situation des Franais et des immigrs sur le march du travail, il est
tout dabord utile de rappeler que les carts dinsertion professionnelle entre les
Franais dont les deux parents sont ns Franais et ceux dont au moins un des
parents ntait pas Franais la naissance (cest--dire les enfants dimmigrs) ne
donnent lieu la publication danalyses statistiques que depuis le milieu des
annes 1990.

1
Martine Durand et Georges Lematre, Le sort proccupant de la deuxime gnration, in La
politique migratoire franaise un tournant (pages 22 et suivantes), documents de travail de
lOCDE, 2007.
2
Mouna Viprey, Linsertion des jeunes dorigine trangre (page 57), tude du Conseil
conomique et social, 2002.
14
Au-del du pays de naissance et de la nationalit la naissance des
personnes qui sont disponibles depuis toujours dans les recensements franais, la
question de la mesure de la diversit et des discriminations - souvent trop
rapidement voque sous langle des statistiques ethniques - continue
dailleurs de faire dbat dans la socit franaise. De nombreux spcialistes
estiment que le caractre durable de la pnalit laquelle certaines
populations sont exposes du fait de leur origine pose le problme du suivi sur le
long terme de ces populations
1
. Cest ainsi que la dcision du Conseil
constitutionnel du 15 novembre 2007, saisi loccasion du projet de loi de
matrise de limmigration, a t longuement commente. En effet, le Conseil a
censur un amendement modifiant la loi Informatique et liberts de 2004, en
prcisant que si les traitements ncessaires la conduite dtudes sur la
mesure de la diversit des origines, de la discrimination et de lintgration
peuvent porter sur des donnes objectives, ils ne sauraient, sans mconnatre le
principe nonc par larticle 1er de la Constitution, reposer sur lorigine
ethnique ou la race .
Au-del du refus de ltablissement dun rfrentiel ethno-racial langlo-
saxonne (les recensements aux tats-Unis et au Royaume-Uni classent les
personnes dans des catgories telles que blanc ou caucasien , noir ,
afro-amricain , asiatique , etc.), cette dcision ne doit donc pas
sinterprter comme une interdiction absolue des tudes mais bien - comme le
dmontre la pratique de la Commission nationale de linformatique et des liberts
(CNIL) - dencadrer lusage des donnes ethniques et, tout particulirement,
dinterdire leur utilisation administrative ou lgislative.
Le rapport du Comit pour la mesure de la diversit et lvaluation des
discriminations (COMEDD) command par M. Yazid Sabeg, Commissaire la
diversit et lgalit des chances, a de nouveau soulev le problme
2
en
proposant, entre autres recommandations, dintroduire des questions sur la
nationalit et le pays de naissance des parents dans le recensement. Ainsi, pour
M. Patrick Simon, dmographe lInstitut national dtudes dmographiques
(INED) et rapporteur du COMEDD, la politique de lutte contre les
discriminations est un des rares domaines o la mesure nest pas simplement un
outil de diagnostic et dvaluation, cest un levier en tant que tel. [...] Lenjeu
nest pas tant le chiffre final que de produire une rflexion en continu sur les
procdures et leurs ventuels effets discriminatoires . En outre, selon
linterprtation que lon fera du phnomne, les leviers mis en uvre par les
politiques publiques ne sont pas les mmes : traitement territorial de la question
sociale en esprant que lapproche bnficiera de la mme faon tous les

1
Roxane Silberman, Les apports des grandes enqutes la connaissance de la discrimination
lorigine sur le march du travail en France, dans Discriminations : pratiques, savoirs,
politiques, La Documentation Franaise, 2008.
2
Ingalits et discriminations - Pour un usage critique et responsable de loutil statistique,
rapport du COMEDD prsid par M. Franois Hran, fvrier 2010.
15
habitants ou traitement par public et donc ciblage des minorits ethniques ou
raciales faisant lobjet de discriminations .
II - LAPPROCHE PAR LE RESSENTI DES PERSONNES
Sans avoir de caractre objectif , les enqutes sur le ressenti des
personnes sont utiles pour connatre le contexte dans lequel se pose aujourdhui
la question de la lutte contre les discriminations. On se rfrera ici deux
publications rcentes, lune concernant lensemble des demandeurs demploi,
lautre portant plus spcifiquement sur les cadres.
A - LA PERCEPTION DES DISCRIMINATIONS PAR LES DEMANDEURS DEMPLOI
Cette enqute publie en octobre 2013 et ralise par lIFOP pour le
compte du Dfenseur des droits et de lOrganisation internationale du travail
(OIT) montre que, pour 71 % des demandeurs demploi, tre dorigine
trangre ou de nationalit trangre est, comptences gales avec le
meilleur candidat, de manire gnrale un inconvnient pour tre embauch, de
mme qu tre une personne de couleur pour 66 % des personnes interroges.
Ce ressenti apparat donc massif mme si tre enceinte et tre g de plus
de 55 ans constituent un handicap encore plus fort (pour respectivement 89 %
et 88 % des demandeurs demploi sollicits par cette enqute).
Les demandeurs demploi habitant dans une Zone urbaine sensible (ZUS)
estimant avoir t victimes dune discrimination lembauche considrent, quant
eux, que celle-ci tait fonde sur leur origine dans 48 % des cas, loin devant
lapparence physique (21 %), le statut de chmeur (21 %) ou encore le lieu
dhabitation (19 %).
B - LE RESSENTI DES RECRUTEURS
Lenqute en ligne publie en janvier 2013 par lAssociation pour lemploi
des cadres (APEC)
1
fait ressortir que ce sentiment de discrimination existe aussi
lorsque lon examine le regard des cadres sur les mthodes de recrutement des
entreprises. Si lge et la grossesse arrivent, l encore, largement en tte des
rponses la question Selon vous, les discriminations cites ci-dessous sont-
elles frquentes ? (avec respectivement 84 % et 80 % de rponses trs
souvent ou assez souvent ), les items sur lapparence physique (74 %) et
lorigine ethnique (69 %) arrivent juste ensuite. La littrature prcise que le
critre de discrimination li lorigine, notamment les origines maghrbines, est
le plus frquent dans les PME (20 200 salaris) et celui de lge le plus frquent
dans les grandes entreprises (au-del de 200 salaris)
2
.

1
Recruter un cadre : entre slection et risque de discrimination, Les tudes de lemploi cadre de
lAPEC n2013-01, janvier 2013.
2
Christine Naschberget et Sana Guerfel - Henda, La mise en uvre dune dmarche diversit en
PME, Management international 2013, vol 17.
16
Paralllement, on note dailleurs un dcalage significatif entre les rponses
des recruteurs en entreprise qui ne sont que 20 % avoir parfois vcu ou peru
des blocages lis lorigine ethnique dans les processus de recrutement
auxquels ils ont particip et celles des recruteurs intermdiaires (cabinets de
recrutement, entreprises de travail temporaire...) dont 48 % ont observ des
blocages de cette nature de la part de leurs entreprises clientes (3 % trs
souvent , 14 % assez souvent , 31 % rarement ).
III - LES RSULTATS GLOBAUX
LINSEE
1
constate ainsi quen moyenne entre 2005 et 2009, 86 % des
hommes franais gs de 16 65 ans
2
avaient un emploi quand leurs deux
parents sont franais de naissance. Ils ntaient que 65 % quand au moins un de
leurs parents est immigr et originaire dun pays du Maghreb (Algrie, Maroc,
Tunisie). Lcart de taux demploi tait donc de 21 points. Pour les femmes, il
stablissait 18 points (avec, respectivement, 74 % et 56 % de personnes en
emploi). Cet cart tombe 6 points - pour les hommes comme pour les femmes -
pour les Franais dont au moins un des parents est un immigr originaire
dEurope de lEst ; il est encore infrieur, et donc non rellement significatif,
pour ceux dont au moins un des parents est immigr dEurope du Nord ou
dEurope du Sud (Espagne, Grce, Italie, Portugal).
Sinterrogeant sur les dterminants de ces rsultats, les auteurs de larticle
se sont alors demands jusqu quel point les diffrences - notamment
dexprience professionnelle et de niveau dtudes - entre les populations
permettaient dexpliquer les carts observs. Il sagissait donc de calculer le
taux demploi thorique des populations dintrt [les Franais de parents
immigrs] si leurs caractristiques intervenaient comme celles de la population
de rfrence [les Franais de parents franais la naissance] sur le fait dtre en
emploi ou non .
Au final, dans cette tude de lINSEE concernant lcart de taux demploi
entre les Franais hommes descendants dimmigrs maghrbins et lensemble de
la population, seulement un tiers peut sexpliquer par des critres dge, de
diplmes, de situation familiale et gographique ou de catgorie
socioprofessionnelle des parents.
Pour les femmes, ces diffrences expliqueraient presque la moiti de lcart
constat (8 points sur 18). Concernant lautre population pour laquelle des carts
significatifs ont t statistiquement constats, celle des descendants dimmigrs
dEurope de lEst, la part explique slverait galement au tiers pour les

1
Romain Aeberhardt, Elise Coudin et Roland Rathelot, Les carts de taux demploi selon lorigine
des parents : comment varient-ils avec lge et le diplme ?, in France, Portrait social, INSEE
Rfrences, novembre 2010.
2
Personnes franaises de naissance ou par acquisition arrives en France mtropolitaine avant
lge de 5 ans, hors tudiants et retraits.
17
hommes (2 points sur 6) et aux trois-quarts pour les femmes (plus de 4 points
sur 6).
Les auteurs prcisent cependant que lintgralit de ces carts inexpliqus
ne relve pour autant pas ncessairement de discrimination au sens strict
dans la mesure o cette tude ne permet pas dexclure que dautres
caractristiques, inobserves par les sources statistiques, puissent avoir une
incidence sur le taux demploi : accs des rseaux informels vhiculant des
offres demploi, contraintes plus ou moins fortes pour accepter un emploi.
Un exemple de ces distorsions peut ainsi tre trouv dans les moyens
utiliss par les jeunes actifs issus de limmigration pour rechercher leur emploi,
tels quils ressortent de lenqute Trajectoires et Origines (TeO)
1
.
Ralise conjointement par lINED et lINSEE, lenqute TeO sintresse
de faon gnrale limpact des origines sur les conditions de vie et les
trajectoires sociales et plus spcifiquement aux populations qui rencontrent des
obstacles dans leur trajectoire du fait leur origine ou de leur apparence physique.
La collecte des donnes a t opre sur un chantillon de 22 000 rpondants
entre 2008 et 2009.
Il apparat ainsi que les jeunes descendants dimmigrs du Maghreb et
dAfrique subsaharienne sont, plus que les autres jeunes, recruts grce un
intermdiaire public (ANPE, missions locales...). Or, il sagit l dun canal
majeur de recherche demploi mais dun canal mineur de recrutement : ces
intermdiaires ne contribuent, en effet, qu une trs faible part des embauches
totales (7 %), tout comme les annonces (6 %), les candidatures spontanes
(36 %) et les relations familiales et amicales (24 %) reprsentant les deux modes
les plus efficaces devant lintrim (9 %), le solde (18 %) tant notamment
constitu par les concours de la fonction publique.
Les enfants dimmigrs connaissent en effet un risque de chmage de 20
50 % plus lev que le reste de la population, toutes choses gales par ailleurs.
Les plus touchs sont les enfants dimmigrs algriens, turcs et de lAsie du Sud-
est bien que ns en France (enqute TeO). La crise de 2008 na fait quaccentuer
cette ingalit augmentant ainsi ce taux de 8 points contre 3 pour les non-
descendants.

1
Voir notamment Yal Brinbaum et Graldine Rieucau, Comment les jeunes issus de
limmigration cherchent-ils et trouvent-ils leur emploi ?, Connaissance de lemploi n99, Centre
dtudes de lemploi (CEE), dcembre 2012.
18
A - LE CAS DES JEUNES DIPLMS
Pour les personnes ayant obtenu les diplmes les plus levs, on constate
une diminution sensible de lcart de taux demploi entre les Franais ayant des
parents originaires du Maghreb et lensemble de la population (cf. graphique ci-
dessous). Pour les hommes, cet cart passe de 25 points pour les non-diplms
7 points pour ceux de niveau suprieur ou gal bac+5. Pour les femmes, ces
donnes sont respectivement de 17 et 8 points. On note, simultanment, pour les
plus hauts niveaux de diplme, que la part dite inexplique (6 points pour les
hommes comme pour les femmes) constitue ds lors lessentiel de lcart : 85 %
pour les hommes et 75 % pour les femmes. Cest dans cette part dite
inexplique que se justifie en partie lintervention de pratiques
discriminatoires sur le march du travail. Les difficults des jeunes diplms
issus de limmigration rpondent donc des problmatiques spcifiques.
Fig. 1 : Les carts de taux moyens demploi selon le niveau de diplme entre les
Franais dont au moins un parent est immigr maghrbin et ceux dont les deux
parents sont ns franais


Source : INSEE, Enqute Emploi 2005-2009.
19
Selon lOCDE, le taux demploi des descendants dimmigrs est infrieur
celui des natifs. Une des hypothses avances pour expliquer ce phnomne porte
sur le niveau dducation. Pour autant, ce niveau dinstruction nexplique que la
moiti de lcart entre les deux populations.
IV - LES TESTI NGS
Afin de rvler les phnomnes qui pourraient rellement tre considrs
comme de la discrimination, des mthodes cherchent pallier limpossibilit -
souligne dans ltude de lINSEE ci-dessus - de quantifier certaines
caractristiques qui contribuent augmenter la partie inexplique des carts
de taux demploi.
On peut, en effet, considrer quune procdure dembauche ne donne lieu
un comportement de nature discriminatoire que si deux personnes ne sont pas
traites de la mme manire en raison de diffrences - en loccurrence, lorigine -
sans lien avec leurs qualifications ou leurs comptences professionnelles, ces
dernires tant par ailleurs identiques.
Lutilisation de tests par correspondance (cest--dire lenvoi de
candidatures fictives ne se distinguant que sur les items que lon souhaite
analyser) doit permettre dcarter les autres facteurs et de ne mesurer que
linfluence spcifique de lorigine ethnique (et/ou du genre) des candidats sur la
probabilit de convocation un entretien dembauche. Certes, cet entretien nest
bien sr pas lunique tape du recrutement mais il joue un rle trs important de
porte dentre sur le march du travail.
Plusieurs de ces testings ont t raliss en France ces dernires annes. On
retiendra notamment les suivants.
A - LE BAROMTRE DES DISCRIMINATIONS (2006)
Mis au point par lObservatoire des discriminations avec lambition de se
doter dun point zro qui permettra de mesurer les progrs dans le lutte contre les
discrimination , cet instrument se veut un indicateur des discriminations
lembauche sous toutes ses formes (ge, genre et nombre denfants, origine,
handicap, apparence physique) sur la base de lenvoi de 6 461 candidatures
factices durant une anne en rponse 1 340 offres demploi.
En sintressant plus particulirement la question de lorigine (mise en
vidence ici par des candidatures factices prsentant des noms et des prnoms
consonance maghrbine), cette tude constate que, globalement, un candidat au
patronyme maghrbin reoit trois fois moins de rponses quun autre aux noms et
prnoms franais de souche (36 convocations un entretien dembauche
contre 100 pour la population de rfrence).
20
De plus, les plus discrimins doivent affronter un nombre de candidats,
galement convoqus, plus lev , lemployeur se rvlant alors moins slectif
cette tape dans son tri de CV (la candidature suppose tre dorigine
maghrbine est ainsi convoque un entretien face, en moyenne, la
concurrence de 1,88 autres candidats, contre 1,44 pour la population de
rfrence).
Les rsultats par type demploi montrent que la discrimination en raison de
lorigine serait particulirement forte pour les postes de cadres. Un candidat
cadre dorigine maghrbine obtient prs de 6 fois moins de rponses positives
(17 convocations contre 100 pour la population de rfrence) : le fait de dtenir
des diplmes de niveau plus lev ne semble pas avoir deffet significatif en
faveur de lgalit de traitement, bien au contraire.
B - LE TEST DE DISCRIMINATION DU BIT (2007)
Lenqute nationale conduite de la fin 2005 la mi-2006 en France et
publie lanne suivante par le Bureau international du travail (BIT) avec le
soutien de la DARES
1
prsente la spcificit daller jusquau stade de lentrevue
avec lemployeur - pour laquelle lenqute recourt des tudiants ou de jeunes
acteurs entre 20 et 25 ans - aprs des phases dappel tlphonique, denvoi ou de
dpt de CV fictifs (2 440 offres testes).
Le BIT retient comme indicateur global de la discrimination le niveau de
51 %, cest--dire la diffrence entre le pourcentage des employeurs ayant
finalement retenu - aprs contact initial, mise en attente et entrevues ventuelles -
un candidat dorigine hexagonale ancienne dit majoritaire (70 %) et ceux
ayant retenu un candidat dorigine maghrbine ou noire africaine dit
minoritaire (19 %), le solde (11 %) correspondant aux cas dans lesquels les
deux candidats ont finalement t retenus ou, in fine, rejets tous les deux.
Considrant que lcart enregistr aprs mise en attente, propositions
dentrevue ou dvaluation pratique des candidats constitue une preuve de
discrimination moins flagrante que celui qui apparat ds le contact initial, le BIT
retient galement un taux de discrimination nette (33 %) calcul par
diffrence entre les choix immdiats en faveur du candidat majoritaire (46 %)
et les choix immdiats en faveur du candidat minoritaire (13 %), les autres
31 % correspondant aux cas de mise en attente ou de propositions dentrevue.
Cette enqute ayant t volontairement centre sur des postes de basse et
moyenne-basse qualification napporte toutefois pas denseignements sur la
question des jeunes diplms.

1
BIT, DARES, Les discriminations raison de lorigine dans les embauches en France, 2007.
21
C - LES TRAVAUX DU CNRS (2011)
Un rapport de recherche
1
tabli par une quipe du CNRS propose une
valuation de lampleur de la discrimination travers deux dimensions : le sexe
et lorigine (franaise, marocaine, sngalaise et vietnamienne), tous les CV
faisant explicitement tat de leur nationalit franaise. Pour notre tude, lintrt
spcifique ce travail tient notamment ce quil se concentre sur des jeunes
ayant des niveaux dtudes levs, de type master 2 (Bac+5) et vise examiner
si la discrimination lembauche contribue expliquer le plafond de verre
pour laccs aux postes dencadrement .
Plus de 300 offres demplois ont ainsi t testes entre fvrier et avril 2009,
correspondant lenvoi de plus de 2 400 candidatures fictives (8 candidatures
par offre, un de chaque sexe et de chaque origine).
Le premier constat global est dabord que les hommes et les femmes qui
signalent une origine trangre apparaissent clairement discrimins
lembauche : le candidat dorigine franaise est celui qui a reu le plus de
rponses favorables (28 %) devant la candidate franaise (23 %), tous les autres
types de candidatures ayant obtenu un rsultat infrieur.
Second constat densemble, origine identique, les femmes ont une
probabilit plus faible que les hommes daccder un entretien dembauche : ce
qui est vrai pour les candidatures dorigine franaise (cf. ci-dessus) lest
galement pour celles dorigine marocaine (21 % de rponses positives pour les
hommes contre 10 % pour les femmes) ou sngalaise (respectivement 14 % et
8 %). Seule exception, inattendue selon les auteurs de cette exprimentation,
les femmes dorigine vietnamienne obtiennent un meilleur rsultat que les
hommes de mme origine (20 % contre 12 %) sans que linterprtation de ce
phnomne soit vidente.
Dans lensemble de ces jeunes diplms, les femmes dorigine africaine
(Maroc et Sngal) apparaissent ainsi doublement pnalises , dune part en
raison de leur origine, dautre part en raison de leur sexe. Relativement un
candidat dorigine franaise, elles ont trois fois moins de chances dtre invites
un entretien dembauche. Lcart entre un homme dorigine franaise et une
femme dorigine sngalaise est de prs de 20 points.

1
Pascale Petit, Emmanuel Duguet, Yannick LHorty, Loc du Parquet et Florent Sari,
Discriminations lembauche des jeunes franciliens et intersectionalit du sexe et de lorigine :
les rsultats dun testing, rapport de la Fdration de recherches TEPP (travail, emploi et
politiques publiques) du CNRS pour lAgence nationale pour la cohsion sociale et lgalit des
chances, rvis septembre 2011.
22
D - LTUDE DU CEPREMAP (2013)
Cette tude
1
conduit tre catgorique sur lexistence dune discrimination
sur le march du travail en fonction des origines. La mthode retenue par le
CEPREMAP et applique en Ile-de-France pour les annes 2011-2012 est ainsi
fonde sur un envoi de plus de 3 000 candidatures fictives en rponse des offres
demploi.
Ces candidatures sont labores de manire prsenter des profils
socioprofessionnels comparables et ne se distinguent rellement que sur leur sexe
(elles sont composes dautant dhommes que de femmes) et sur lorigine
suppose (les identits sont consonance franaise , maghrbine ou
consonance trangre dorigine incertaine).
Les rsultats montrent que pour les candidatures de rfrence (nom
consonance franaise ), le nombre de convocations un entretien est de 17 %
contre 10 % pour les candidats ayant un nom consonance trangre : pour ce
dernier groupe, et pour le seul motif de cette appartenance , il faut donc
envoyer une fois et demie plus de candidature pour dcrocher un entretien
dembauche . La srieuse prsomption de discrimination serait donc ainsi
confirme.
Toutefois, alors que ltude de lINSEE voque ci-dessus semblait mettre
laccent sur les difficults particulires rencontres par les descendants
dimmigrs maghrbins (et, dans une moindre mesure, par les descendants
dimmigrs de lEurope de lEst), les auteurs prcisent ici que cette ingalit de
traitement affecte toutes les candidatures dorigine trangre, indpendamment
de lorigine du candidat.
Ceci invaliderait lhypothse - avance dans de nombreux travaux
prcdents - dune dfiance cible lencontre de vagues particulires
dimmigration : En ce sens, la question de la discrimination se pose bien plus
en termes dopposition entre le groupe majoritaire, autochtone , et
lensemble des individus issus de limmigration, quen termes de difficults
spcifiques propres certains groupes .
Les auteurs en concluent un souci de privilgier les candidatures
autochtones (une homophilie ethnique ) bien plus que par une dfiance
spcifiquement diriges contre les candidats maghrbins .
Les conclusions de ce travail sont toutefois moins significatives concernant
leffet du diplme, en loccurrence pour les postulant(e)s un emploi de
comptable par comparaison avec des candidatures aux emplois dassistant(e) ou
de secrtaire.

1
Nicolas Jacquemet et Anthony Edo, La discrimination lembauche sur le march du travail
franais, Collection du CEPREMAP n31, ditions Rue dUlm, fvrier 2013.
23
Tout au plus peut-on constater que le taux de rappel pour ce type
demploi plus qualifi augmente pour les candidatures masculines patronyme
maghrbin ou tranger dorigine incertaine.
De tels rsultats confortent ceux obtenus par le test de discrimination du
BIT cit antrieurement qui a mis en vidence que le choix port par les
employeurs lorsquils ont lopportunit de choisir entre une candidature dont
lorigine du nom et du prnom est hexagonale, maghrbine ou noire africaine,
soriente vers la candidature appartenant au groupe majoritaire, et ce dans quatre
cas sur cinq. Seuls 11 % des employeurs auraient fait preuve dune galit de
traitement dans leur procdure de recrutement. Et den conclure que les candidats
ne sont donc pas traits de la mme faon selon la consonance de leur nom et/ou
patronyme.
Ltude du CEPREMAP souligne en outre que la discrimination dorigine
affecterait davantage les candidatures masculines que les candidatures fminines.
Une rcente tude de lINED contredit ce constat. Jusquen 2009, les hommes
rsidant dans un quartier dfavoris rencontraient plus de difficults que les
femmes dans leur recherche demploi. La tendance sest modifie en 2010 et se
stabilise depuis : les femmes rencontrent autant dobstacles que les hommes pour
sinsrer sur le march du travail (Observatoire de la jeunesse). Ariane Pailh,
dmographe lINED, affine ce constat en soulignant que ce sont notamment les
femmes dorigine maghrbine qui sont les plus vises par cette discrimination
1
.
V - LES TRAVAUX ISSUS DES ENQUTES GNRATION DU
CEREQ
Les analyses ralises partir des enqutes du Centre dtudes et de
recherches sur les qualifications (CEREQ) montrent un cumul de facteurs
dfavorables laccs lemploi des descendants dimmigrs.
Lenqute Gnration est une enqute longitudinale ralise en 2004 sur
une dure de trois ans auprs dun chantillon de 33 655 jeunes sortis du systme
ducatif, tous niveaux et spcialits de formation. Les jeunes concerns sont des
jeunes franais dorigine trangre lesquels sont compars des jeunes franais
dorigine franaise, dont les deux parents sont franais et ns en France.
Ces travaux permettent galement de mettre laccent sur la situation
spcifique des plus diplms dentre eux et sur leur exposition au
dclassement , objet principal de notre tude.

1
Ariane Pailh, Les descendantes dimmigrs ne sen sortent pas mieux, Alternatives
conomiques, hors-srie poche n63, septembre 2013.
24
A - LA SITUATION DES JEUNES DIPLMS ISSUS DE LIMMIGRATION
Les diplms de lenseignement suprieur
1
taient au centre de lanalyse
ralise par Alain Frickey et Jean-Luc Primon partir de lenqute du CEREQ
auprs des jeunes de la gnration ayant quitt le systme de formation en 1992,
cinq annes aprs la fin de leurs tudes initiales
2
. Cette tude a consist
comparer les parcours respectifs des jeunes dont le pre est n en France, au
Maghreb ou en Europe du Sud.
Il est ainsi possible de constater que, si une sortie de lenseignement long
amliore lvidence les conditions dinsertion de toutes les catgories de jeunes
dans la vie professionnelle par rapport ceux disposant dun niveau dtudes
infrieur, des carts sensibles demeurent entre les jeunes dont le pre est n au
Maghreb et ceux dont le pre est n en France tant au niveau de lentre sur le
march du travail que dans lvolution de carrire.
Cest ce que montrent notamment plusieurs indicateurs : le temps moyen
daccs au premier emploi (6 mois pour les premiers contre 5,2 mois pour les
seconds) ; la part de ceux qui nont connu aucune priode de chmage au cours
des cinq annes considres (43 % contre 53 %) ; la part des contrats dure
dtermine au premier emploi (25 % contre 17 %) et au bout de cinq ans (19 %
contre 12 %) ; le taux de chmage au bout de cinq ans, cest--dire en
1997 (13 % contre 5 %). Ce taux de chmage pour les enfants de parents franais
et ceux ayant des parents trangers peut varier de 1,5 pour les titulaires dun
BEP/CAP 2,2 pour les diplms de lenseignement suprieur.
Unanimement, les travaux de lINSEE, de lINED et du CEREQ montrent
qu diplme et origines sociales comparables, les descendants dimmigrs
maghrbins ont moins de chance de trouver un emploi que les jeunes dorigine
franaise ou portugaise.
Autre diffrence significative, la proportion des jeunes diplms de
lenseignement suprieur dorigine maghrbine qui sinstallent comme
indpendant (8 %) est le double de la moyenne, suggrant que cette solution
constitue une alternative la fois la menace de dclassement et aux
difficults dtre embauch et dintgrer durablement un poste correspondant
leur niveau de formation au sein du salariat.
En revanche, leur entre sur le march du travail, les jeunes originaires
des pays dEurope du Sud ne se distinguent gure des jeunes dont le pre est n
en France.

1
Formations suprieures au sein desquelles les jeunes issus de limmigration sont, en nombre, les
mieux reprsents : deuxime et troisime cycles dune formation universitaire de lettres,
sciences humaines, droit, conomie et gestion (licence, matrise, DEA, DESS, doctorat) et
formations tertiaires bac+2 (BTS, DUT).
2
Alain Fricket et Jean-Luc Primon avec la collaboration de Nathalie Marchal, Jeunes issus de
limmigration : les diplmes de lenseignement suprieur ne garantissent pas un gal accs au
march du travail, Formation Emploi n79, revue du CEREQ, juillet-septembre 2002.
25
noter galement que les groupes de jeunes ainsi tudis sont largement
fminiss. Pour lensemble de cette gnration, 61 % des titulaires dun diplme
gal ou suprieur la licence des spcialits littraires, juridiques ou de gestion
sont des femmes, cette part slevant 56 % pour ceux dont le pre est n au
Maghreb et mme 66 % pour ceux dont le pre est n en Europe du Sud. Ces
proportions sont encore plus leves pour les titulaires dun BTS ou dun DUT
(68 % pour lensemble, 70 % pour ceux dont le pre est n au Maghreb et
jusqu 81 % pour ceux dont le pre est n en Europe du Sud). Au-del de
lorigine du pre, il ne faut pas sous-estimer le rle de la mre dans lorientation
scolaire des jeunes notamment des jeunes filles.
Au final et au vu dune perception des jeunes diplms originaires du
Maghreb plus ngative que la moyenne quant leur situation professionnelle
(niveau demploi infrieur leurs comptences, niveau de revenu), les auteurs
soulignent quil faut peut-tre voir dans la force de ce ressentiment la mesure
des efforts matriels et symboliques queux et leurs familles ont d consentir
pour atteindre leur niveau scolaire, des espoirs professionnels quils ont d
mettre dans leur propre russite scolaire et des prjugs et des affronts quils ont
d subir et surmonter en cours de scolarit, dans la vie quotidienne et sur le
march du travail .
B - LA MENACE DU DCLASSEMENT
Cest partir de lenqute Gnration 98 - qui a permis danalyser les
trois premires annes de vie active des jeunes sortis de formation initiale en
1998 - que cette question a pu tre approfondie par Frdric Lain et Mahrez
Okba
1
.
Cette enqute confirme dabord, chiffres lappui, que la proportion de
jeunes dtenteurs dun diplme de lenseignement suprieur (Bac+2 et au-del)
est sensiblement plus leve pour celles et ceux dont le pre est franais de
naissance (44,3 % des femmes et 35,3 % des hommes) que pour les jeunes dont
le pre est n en Europe du Sud (respectivement 34,1 % et 24,1 %) et, encore
plus nettement, pour celles et ceux dont le pre est originaire du Maghreb
(20,5 % et 12,7 %).
En outre, dans le dernier emploi quils occupaient au moment de lenqute,
les jeunes originaires du Maghreb taient - mme niveau de qualification -
davantage sous contrats courts du secteur priv ou sous contrats aids non
marchands que celles et ceux dont le pre est franais de naissance (pour les
emplois qualifis - hors ouvriers et employs : 42 % contre 30 % pour les filles et
37 % contre 27 % pour les garons). Ltude note ainsi que le fait dtre
demble dclass dun emploi qualifi vers un emploi non qualifi peut
compromettre de manire considrable les opportunits professionnelles,

1
Frdric Lain et Mahrez Okba, Jeunes de parents immigrs : de lcole au mtier, Travail et
Emploi n103, (juillet-septembre 2005).
26
piger les individus dans des situations difficiles et tre lorigine de
frustrations importantes .
Enfin, lanalyse met en vidence les ractions spcifiques des diffrentes
catgories de jeunes en fonction de leur origine face aux situations de
dclassement (cest--dire doccupation dun poste de travail moins qualifi
quattendu). Les jeunes issus du Maghreb ont alors des perceptions beaucoup
plus ngatives que les autres jeunes Franais dans la mme situation : 50,4 % des
garons et 48,6 % des filles se sentent employs en dessous de leur niveau de
comptence (contre 38,2 % et 42,1 % pour ceux et elles dont le pre est franais
de naissance) ; de mme, 41,7 % des garons et 49,3 % des filles expriment, dans
ce cas, un sentiment de non-ralisation professionnelle (contre 28,8 % et 38,8 %).
Il apparat, de faon concomitante, que 44,4 % de ces garons et 35,2 % de ces
filles considrent avoir fait lobjet de discrimination lembauche. Ce ressenti
dun chec relatif nincite pas toujours les plus jeunes gnrations sinvestir
dans leur scolarit.
VI - LES COMPARAISONS INTERNATIONALES
Il nexiste pas de statistiques mesurant les discriminations dont sont
victimes les jeunes diplms dans les pays de lUnion europenne. Il existe
cependant des tudes qui permettent dobserver des situations de discrimination
dans certains pays. Il faut galement garder lesprit que le niveau chmage reste
dterminant dans lexistence des discriminations.
A - LES TESTINGS LTRANGER
Les tests de discrimination lembauche ont t raliss dans de nombreux
pays. Nous en retiendrons trois parmi dautres, portant sur lAllemagne, la Sude
et la Grande Bretagne.
Deux universitaires de Constance ont publi en 2010 une enqute sur la
discrimination ethnique sur le march du travail allemand
1
dans le cadre de
linstitut de recherche IZA (soutenu par la fondation de la Deutsche Post).
Ltude portait sur lenvoi de candidatures pour des stages tudiants
528 entreprises de toutes tailles. Deux types de candidats taient reprsents : les
uns ayant un nom de consonance turque, les autres de consonance allemande.
Plus important, encore, tous les candidats possdaient la nationalit
allemande, taient ns sur le sol germanique, tous parlaient parfaitement
lAllemand, laquelle tait leur langue maternelle.
Les candidats au nom allemand recevaient 14 % de rponses en plus
que leurs homologues turcs et la discrimination tait plus accentue dans
les entreprises employant moins de 50 salaris (24 % de chances en plus). Cette

1
Leo Kaas et Christian Manger, Ethnic Discrimination in Germanys Labour Market : A Field
Experiment, IZA, fvrier 2010.
27
diffrence sexpliquerait, selon les auteurs, par des techniques de recrutement
moins normes dans les petites structures laissant ainsi une plus grande latitude
aux recruteurs. Certaines activits sont plus ouvertes que dautres ; ainsi en est-il
des spcialits commerciales , peut-tre notent les auteurs du fait dun nombre
important de stages offerts dans ces spcialits. Par contre, les stages offerts dans
les ressources humaines sont trs largement rservs aux noms
consonance allemande. Cette tendance est comparable la situation franaise
avant lapparition de la Charte de la diversit qui a favoris une diversification
des profils au sein de cette fonction.
Ltude sudoise
1
comparait le cas de candidats dont le nom avait une
consonance trangre - en loccurrence arabe ou en provenance de la corne de
lAfrique - celui dun candidat au nom plus scandinave . Il tait impossible
pour lentreprise de savoir si le candidat tait de nationalit trangre ou
sudoise. Les candidats possdaient tous des diplmes de lenseignement
suprieur et parlaient parfaitement la langue, ayant tous vcu depuis longtemps
dans le pays.
Les postes sur lesquels il tait postul, au nombre de 1 776, taient qualifis
voire trs qualifis : ingnieurs, infirmiers, enseignants, conomistes ; dautres
ltaient moins : rceptionnistes, caissiers, charpentiers, aides-soignants etc.
3 552 lettres de candidature ont t envoyes. Les rsultats obtenus montraient
qu une personne dont le nom une consonance sudoise doit envoyer
10 demandes pour tre contacte alors quune personne au nom consonance
arabe ou de la corne de lAfrique devra envoyer 21 demandes .
Si, comme le note lauteur de ltude, la discrimination est quasi
inexistante pour un poste de professeur dune high school, elle est trs sensible
pour les ingnieurs et pour les infirmiers ainsi que, tonnamment (dit-elle),
dans le cas de professions moins qualifies comme les aides-soignants ou les
personnels de nettoyage.
Ltude britannique date de 2009
2
et porte sur des emplois
moyennement qualifis offerts par des municipalits importantes (dont
Londres et Manchester). Lidentit des candidats se dduisant de leur nom
prsums (africains, caribens, chinois, indiens, pakistanais et bangladais,
blancs). Les rsultats montraient que les non blancs recevaient 39 % de
rponses positives contre 68 % pour les blancs . Le niveau de discrimination
tait sensiblement identique quelle que soit lorigine et la discrimination est un
peu plus accentue dans le cas des hommes. Elle semble galement un peu plus
importante si lemploi est moins qualifi.

1
Moa Bursell, Whats in a name ? A field experiment test for the existence of ethnic
discrimination in the hiring process, working paper, The Stockholm University Linnaeus Center
for Integration Studies (SULCIS), 2007.
2
Martin Wood, Jon Hales, Susan Purdon, Tanja Sejersen et Oliver Hayllar, A test for racial
discrimination practice in British cities, Department for Work and Pensions, 2009.
28
Les chercheurs allemands remarquent que les rsultats de leur tude
peuvent tre compars dautres enqutes menes dans dautres pays. Aux tats-
Unis, une tude de 2004 montrait que les candidats ayant un nom consonance
blanche amricaine recevaient 50 % de rponses en plus que leurs
homologues consonance afro-amricaine . On remarquera quune analyse
identique pouvait tre faite pour les Albanais sur le march du travail grec en
2007.
B - LA SYNTHSE DE LOCDE
LOrganisation de coopration et de dveloppement conomique a cherch
rassembler les tudes et les tests daccs lentretien dembauche qui ont t
raliss dans au moins neuf pays
1
(Sude, France, tats-Unis, Belgique,
Royaume-Uni, Danemark, Allemagne, Pays-Bas, Australie). Prcisant que les
taux estims de discrimination varient selon les tudes considres en fonction de
la localisation gographique, du type demploi et des groupes minoritaires pris en
compte, elle nen considre pas moins que toutes les tudes donnent des
estimations significatives. Au total, elles montrent que la probabilit dtre
convoqu un entretien aprs candidature est infrieure de plusieurs points
pour les candidats des groupes minoritaires .
Lcart de taux demploi est galement un indicateur retenu pour faire
ressortir les diffrences de traitement entre les populations dun mme pays. Pour
les neuf pays examins dans ce cas (tats-Unis, Canada, Suisse, Norvge,
Royaume-Uni, Allemagne, France, Danemark, Sude), le taux demploi des
jeunes de la deuxime gnration apparat ainsi infrieur, dans lensemble,
celui du reste de la population mais lOCDE estime que lcart de niveau
dinstruction explique environ la moiti de cet cart .

1
OCDE, Perspectives de lemploi, Le prix des prjugs : la discrimination au travail fonde sur le
sexe et lappartenance ethnique (chapitre 3, pages 157 et suivantes), 2008.
29
Fig. 2 : Le taux demploi de la deuxime gnration est infrieur celui de la
population native sans antcdents dimmigration, mais lcart de niveau
dinstruction explique environ la moiti de lcart demploi


La deuxime gnration sentend des natifs dont les deux parents sont ns ltranger, sauf pour
la Suisse (natifs ayant une nationalit trangre la naissance) et le Royaume-Uni (natifs origine
ethnique autre que britannique blanc ). Le natifs sans antcdents dimmigration ont leurs deux
parents ns dans le pays, sauf pour le Danemark (au moins lun des parents est natif), la Suisse
(nationalit suisse la naissance) et le Royaume-Uni (origine ethnique britannique blanc).
Source : OCDE.
1
31
CHAPITRE II
LE CADRE JURIDIQUE
Le cadre juridique de la lutte contre toutes les formes de discriminations a
notablement volu au cours des dernires dcennies, particulirement du fait de
laction communautaire.
Ladoption et la transposition en droit interne des diffrentes directives
europennes ont eu pour effet dinflchir la conception traditionnelle - et souvent
formelle - de lgalit en lui donnant une certaine effectivit.
On rappellera aussi quune srie de textes internationaux adopts dans le
cadre des Nations-Unies prexistait aux dcisions europennes et que la
convention 111 de lorganisation internationale du travail interdit toute
discrimination en matire demploi et de travail. Cette convention, adopte le
25 juin 1958 et entre en vigueur le 15 juin 1960 est une des huit conventions
fondamentales de lOIT (172 pays sur 185 lont ratifi dont la France en 1981).
I - LES TEXTES EUROPENS
Les premires dcennies de la construction europenne ont laiss aux tats
membres toute libert de traiter des questions de discriminations.
En 2000, sur le fondement du nouvel article 13 du trait dAmsterdam
lequel a introduit une clause gnrale de non-discrimination en disposant que
Le conseil, statuant lunanimit sur proposition de la commission et aprs
consultation du parlement europen, peut prendre les mesures ncessaires en
vue de combattre toute discrimination fonde sur la race ou lorigine
ethnique , avec une rapidit peu coutumire, lUnion europenne sest dote de
deux directives relatives lgalit de traitement entre les personnes :
- la premire, en date du 29 juin 2000 (n 2000/43/CE) dite race
mettait en uvre le principe de lgalit de traitement entre les
personnes sans distinction de race ou dorigine ethnique ;
- la deuxime, n 2000/78/CE du 27 novembre 2000, dite emploi
portait cration dun cadre gnral en faveur de lgalit de traitement
en matire demploi et de travail.
Ladoption de ces deux textes est venue bousculer la traditionnelle
diversit des rponses nationales la prsence des populations immigres
relevait Mme V. Guiraudon
1
qui notait, par ailleurs, quau moment de cette
adoption, seuls le Royaume-Uni et, dans une moindre mesure, les Pays-Bas,

1 Virginie Guiraudon, Construire une politique europenne de lutte contre les discriminations :
lhistoire de la directive race , Socits contemporaines n53.
32
avaient parmi les quinze, fait de la lutte contre les discriminations le cur de
leur politique de gestion des minorits immigres .
La premire directive est venue prciser les concepts de discriminations
directe et indirecte .
Selon le texte communautaire, article 2, il existe :
- une discrimination directe lorsque pour des raisons de race ou
dorigine ethnique, une personne est traite de manire moins
favorable quune autre ne lest, ne la t ou ne le serait dans une
situation comparable ;
- et une discrimination indirecte lorsquune disposition, un critre ou
une pratique apparemment neutre est susceptible dentrainer un
dsavantage particulier pour des personnes dune race ou dune
origine donne par rapport dautres personnes, moins que cette
disposition, ce critre ou cette pratique ne soit justifi par un objectif
lgitime et que les moyens de raliser cet objectif ne soient appropris
et ncessaires .
La directive dfinit galement deux autres termes : le harclement et
lincitation hirarchique la discrimination.
Le champ dapplication de la directive tait trs large : du travail - salari
ou non, du secteur public ou priv - la protection sociale, lducation, le
logement.
Elle lgitimait, en outre, le principe des actions positives en son
article 5 Pour assurer la pleine galit dans la pratique, le principe de
lgalit de traitement nempche pas un tat membre de maintenir ou dadopter
des mesures spcifiques destines prvenir ou compenser des dsavantages
lis la race ou lorigine ethnique .
La directive imposait de nouvelles rgles de fonctionnement dans les procs
pour discrimination : le partage de la charge de la preuve destin faciliter la
tche des victimes de discriminations (en quelque sorte un renversement de la
charge de la preuve). Elle encourageait au dialogue social sur les problmes de
discrimination dans le monde du travail (article 11).
Enfin, elle recommandait la mise en place par chaque tat de lUnion dun
organisme indpendant charg de lutter contre les discriminations fondes sur la
race ou lorigine ethnique.
Les tats membres avaient jusquau 13 juillet 2003 pour se conformer aux
dispositions de la directive et pouvaient confier aux partenaires sociaux, leur
demande conjointe, sa mise en uvre pour ce qui relevait des accords collectifs
de travail.
33
Selon la Commission
1
tous les tats membres, mme ceux qui disposaient
depuis longtemps dune lgislation de lutte contre la discrimination fonde sur
la race, ont d apporter des modifications au droit national pour se conformer
la directive Certains tats membres ont mis en place une lgislation nouvelle
et exhaustive Dans certains nouveaux tats membres, la notion de protection
des personnes contre les discriminations fondes sur lorigine raciale ou
ethnique divergeait fortement de leurs politiques visant reconnaitre et
protger les droits des minorits nationales (par exemple, soulignait le
rapport, les minorits hongroises ou italiennes en Slovnie).
Si le rapport de la commission est muet sur la France cest que notre pays
navait pas rpondu dans les dlais fixs : on remarquera quil ntait pas le seul
dans ce cas La transposition de la directive a donn lieu des procdures
dinfraction lencontre de certains tats membres (lAllemagne par exemple)
qui navaient pas transpos en temps ncessaire le texte europen en droit
interne.
La Directive emploi , pour sa part, ne reprend ni le sexe ni la race (ou
origine ethnique) traits dans la premire directive.
Paralllement, un programme daction communautaire de lutte contre
toute discrimination directe ou indirecte, fonde sur la race ou lorigine ethnique,
la religion ou les convictions, un handicap, lge ou lorientation sexuelle tait
adopt pour la priode 2001-2006. Il formait le troisime lment du paquet
anti discrimination et visait promouvoir et financer dans lUnion, des actions
contre toute discrimination directe ou indirecte fonde (notamment) sur la race
ou lorigine ethnique .
Trois types dactions taient soutenus :
- lanalyse et lvaluation, sous forme de statistiques aidant cerner
les problmes de discrimination, dindicateurs dvaluation de
progrs ;
- le renforcement des capacits par lchange dinformations,
denseignements et de bonnes pratiques ;
- la sensibilisation par tout moyen : confrences, publications
constitution de sites internet

1
Rapport de la Commission au Conseil et au Parlement europen sur lapplication de la directive
2000/43/CE du 29 juin 2000 relative la mise en uvre du principe de lgalit de traitement
entre les personnes sans distinction de race ou dorigine ethnique, Bruxelles COM(2006) 643
final 30/10/2006.
34
II - LES TEXTES FRANAIS
Le principe de lgalit de tous les citoyens devant la loi est inscrit dans nos
textes fondamentaux depuis la Dclaration des droits du 26 aot 1789. Au sortir
du traumatisme de la seconde guerre mondiale, le prambule de la Constitution
de 1946 est venu renforcer ce principe. Il dispose ainsi que Nul ne peut tre
ls dans son travail ou son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou
de ses croyances.. .
Ces deux lments essentiels constituent le bloc de constitutionalit de
notre loi fondamentale.
Pour sa part, le prambule de la Constitution de 1958 proclame que tout
tre humain, sans distinction de race possde des droits inalinables et
sacrs , tandis que son article 2 dispose de lgalit devant la loi de tous les
citoyens sans distinction dorigine, de race ou de religion .
A - LES PREMIERS TEXTES LGAUX
Ce principe gnral, affirm, a longtemps sembl suffire alors mme que la
France devenait une terre de forte immigration tout au long des XIX
me
et XX
me

sicles
1
.
la suite de la ratification de la convention internationale sur llimination
de toutes les formes de discriminations raciales, du 21 dcembre 1965 - entre en
vigueur le 4 janvier 1969 - notre pays adoptait une loi relative la lutte contre
le racisme (dite loi Pleven ) ; texte vot lunanimit du Parlement en 1972
(loi 72-546 du 1
er
juillet 1972)
2
. Une dcennie plus tard, la loi du 4 aot 1982
(82-689) relative aux liberts des travailleurs dans lentreprise interdisait les
discriminations en matire dembauche, de licenciement et de sanctions
disciplinaires.
Rpondant lapparition du thme de la discrimination raciale dans le
discours public - illustre par les propos de la ministre de lemploi et de la
solidarit tenus le 18 mars 2000 lors des Assises de la citoyennet et de la lutte
contre les discriminations : Oui, les discriminations existent. Nous le savons.
Ltat ne peut pas tre sourd tous ces tmoignages. Ils sont trop nombreux. Ils
se ressemblent trop. Et je le dis avec force tous ceux qui feindraient dignorer
ou de minorer cette ralit. chaque acte discriminatoire, cest la Rpublique
toute entire qui vacille ainsi quaux interrogations sur le modle dintgration

1
De mme, en matire de vie professionnelle, les premires dispositions lgislatives sur le droit du
travail, au XIX
me
sicle, ntablissaient aucune distinction entre Franais et trangers .
2
Selon la loi de 1972, la sanction des actes de discrimination relevait du droit pnal. Les victimes
devaient apporter une preuve convaincante pour les cours dassises quun employeur par exemple
avait agi avec discrimination leur encontre en raison de leur race, ou de leur appartenance
ethnique. Compte tenu de la difficult dapporter des indices flagrants linfraction pnale tait
difficilement prouvable.
35
la franaise, plusieurs tudes ou rapports publis dans les annes 1990,
dressaient un constat proccupant dans notre pays (pas uniquement dans le
domaine du travail). On citera, titre dexemple, le rapport de M. J. M. Belorgey
de mars 1999 intitul Lutter contre les discriminations rendu la ministre de
lemploi et de la solidarit. On citera galement la tenue dune table ronde en mai
1999 au ministre de lemploi sur les questions de racisme au travail aboutissant
la dclaration de Grenelle , laquelle se prsentait comme un engagement
commun des partenaires sociaux et de ltat pour lutter contre toutes les
discriminations raciales.
Divers organismes ou services administratifs, crs cette occasion, eurent
connaitre de la lutte contre les discriminations. On citera le Groupe dtude et
de lutte contre les discriminations (GELD) cr en 2000 (qui a pris la suite du
GED lui-mme cr en 1999), les diverses Commissions dpartementales daccs
la citoyennet (CODAC) ou pour la Promotion de lgalit des chances et la
citoyennet (COPEC) lesquelles avaient pour priorit linsertion professionnelle.
B - LA TRANSPOSITION DE LA DIRECTIVE EUROPENNE
Les directives europennes, voques prcdemment, ont conduit la
modernisation de notre droit positif, notamment dans le domaine de laccs
lemploi.
Transposant la directive, en en reprenant largement les termes - les
dpassant mme parfois - (cf. infra), la loi du 16 novembre 2001 relative la
lutte contre les discriminations est venue ainsi complter les dispositions du code
pnal et du code du travail en vigueur.
Aux termes de larticle 225-1 du code pnal constitue une discrimination
toute distinction opre entre les personnes physiques raison de leur
origine,de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur
appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une
nation, une race ou une religion .
Pour sa part, larticle 225-2 du mme code dfinit la discrimination
commise envers une personne physique ou morale comme :
- le refus de la fourniture dun bien ou dun service ;
- lentrave lexercice normal dune activit conomique quelconque ;
- le refus dembaucher, de sanctionner ou de licencier une personne ;
- la subordination de la fourniture dun bien ou dun service une
condition fonde sur lun des lments viss larticle 225-1 ou
prvue larticle 225-1-1 ;
- la subordination dune offre demploi, dune demande de stage ou
dune priode de formation en entreprise une condition vise par
les articles 225-1 ou 225-1-1.
36
Enfin, larticle L 1132-1 du code du travail dispose pour sa part
qu aucune personne ne peut tre carte dune procdure de recrutement ou
de laccs un stage ou une priode de formation en entreprise , aucun salari
ne peut tre sanctionn ou faire lobjet dune mesure discriminatoire, directe ou
indirecte telle que dfinie larticle 1
er
de la loi 2008-496 du 27 mai 2008
portant diverses dispositions dadaptation au droit communautaire dans le
domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matire de
rmunration, au sens de larticle L 3221-3, de mesures dintressement ou de
distribution dactions, de formation, de reclassement, daffectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat en raison de son origine,de son appartenance ou de
sa non appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une
race,de son nom de famille .
Longuement dbattue, la loi de novembre 2001 a rorient les plaintes
relatives aux discriminations devant les tribunaux civils, afin de faciliter le dpt
ventuel des plaintes. Lune des raisons du passage du pnal au civil tient
au fait que la rgle du partage de la preuve ne peut tre applique au pnal
mais lest au civil o lon rgle des litiges
1
.
La loi de modernisation sociale de 17 janvier 2002, a accord, pour le
logement, une protection similaire celle prise dans le cadre des relations
professionnelles.
Pour sa part, la loi du 30 dcembre 2004 portant cration de la Haute
autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (HALDE) a rpondu
aux dispositions de la directive europenne
2
.
Il sagissait dune autorit indpendante, comptente sur tous les domaines
de lutte contre les discriminations, dont les pouvoirs ont t augments
notamment par les dispositions de la loi du 31 mars 2006 pour lgalit des
chances.
Les attributions et missions de la Halde ont t transfres au Dfenseur des
droits, institu par la loi organique 2011- 333 et la loi ordinaire 2011-334 du
29 mars 2011 ; (institution inscrite dans la Constitution depuis le 23 juillet 2008
(article 71-1).
La loi de mars 2006 dont on vient dvoquer lapport en ce qui regardait la
Halde a aussi cr de nouveaux outils comme le curriculum vitae anonyme et
permis la lgalisation des tests de discriminations. Les testings sont devenus de
relles preuves de discriminations. Leur utilisation, jusqualors rserve aux

1
Ce partage est issu de la jurisprudence europenne, cf. arrt Danfoss, arrt CJCE du
17 octobre 1989 qui se rapportait une question dingalit salariale.
2
Notre pays sest dot de cet organisme avec retard par rapport certains de ses voisins par
exemple la Grande Bretagne qui a cr une agence encadrant la lutte contre les
discriminations ds 1965. La Commission for racial equality a ainsi pu mener des enqutes
officielles sur les entreprises ds cette poque.
37
associations sest tendue aux organismes spcialiss dans la lutte contre tout
type de discrimination. Cette mme loi prvoyait que lorganisme en charge de la
rgulation de laudiovisuel (le CSA) se devait de veiller ce que les radios et
tlvisions refltent la diversit de la socit.
Il est intressant de noter quau-del des textes europens, le droit franais
a utilis de trs nombreux termes pour fixer la liste des critres discriminatoires.
Dans le champ qui nous occupe, ainsi ajoute-t-il les termes, dapparence
physique, de nom de famille, qui ne figurent pas dans la directive europenne
ceux dorigine, dappartenance vraie ou suppose une ethnie, une nation ou une
race.
C - LAPPORT DES PARTENAIRES SOCIAUX
Les partenaires sociaux dont on a vu limplication, ont sign un premier
accord national interprofessionnel relatif la diversit dans lentreprise le
12 octobre 2006. Ce texte dont le caractre est trs large, soriente plus
particulirement sur la non-discrimination au regard de la diversit ethnique. Les
signataires rappellent assez opportunment que la loi ne peut pas tout cest
limplication de chacun, entrepreneurs, salaris, reprsentants des organisations
syndicales, clients, qui fera avancer la pluralit et la diversit dans
lentreprise .
Fort de quatorze articles, laccord appelle la mobilisation de tous les
acteurs : chefs dentreprise, hirarchie, salaris et leurs reprsentants
conjugue celle des partenaires sociaux des branches pour lutter contre les
strotypes, prjugs et reprsentations socioculturelles .
Larticle 6 de laccord qui concerne le recrutement constitue un lment
important du dispositif.
Il dispose que :
La diversit dans les recrutements constitue un lment essentiel de la
politique dgalit des chances et de traitement mise en uvre dans les
entreprises.
Afin dassurer un gal accs de chacun lemploi, les critres retenus
pour le recrutement doivent tre strictement fonds sur la possession des
comptences et des qualits professionnelles requises, apprcies objectivement
en dehors de tout prsuppos tenant lapparence physique, le patronyme, le
lieu de rsidence ou le lieu de naissance.
Chaque entreprise mettra en place, aprs information des reprsentants
lus du personnel dans les entreprises qui en sont dotes, les procdures
adaptes pour que les recrutements, quils soient effectus en interne ou par
lintermdiaire de service public de lemploi ou de cabinets spcialiss, soient
raliss dans le cadre de dispositifs de slection exempts de toute forme de
discrimination et visant une diversification des sources de recrutement.
38
Les exprimentations de dispositifs visant prserver lanonymat des
candidatures participent de cette dmarche. Ces exprimentations feront lobjet
par les signataires du prsent accord, avant le 31 dcembre 2007, dun premier
bilan dvaluation de ces pratiques et de leur intrt. Celui-ci sera galement
loccasion de faire le point sur dautres exprimentations mises en place par les
entreprises .
Pour sa part, larticle 7 dveloppe, dans le cadre du droulement de carrire
le thme de la formation professionnelle.
Certaines dispositions de laccord constituent des clauses impratives
selon les signataires. Ainsi, pour ce qui concerne larticle 6, il ne peut tre drog
aux 2
me
et 3
me
alinas (cf. supra).
Le texte de laccord du 12 octobre 2006 a t tendu par arrt du
22 fvrier 2008.
Un nouvel accord, en date du 2 mars 2010, relatif la diversit dans
lentreprise a t sign et vient en soutien du premier texte.
Parmi les dispositions adoptes, laccord prcise le dispositif de veille qui
doit tre mis en place tant au niveau de la branche charge de diffuser les bonnes
pratiques, que de lentreprise dans le cadre du dialogue social. Laccord vient
prciser et renforcer les missions du correspondant galit des chances en
disposant que lorsque la taille et lorganisation des entreprises le permettent,
un correspondant galit des chances pourra tre dsign par lemployeur.
Il aura pour mission de participer la mise en uvre et au suivi de la politique
de lutte contre les discriminations dans lentreprise. Il favorise notamment le
dveloppement dactions de sensibilisation et de lutte contre les strotypes
auprs de lensemble des salaris .
Au terme de ces quelques dveloppements, on voit que notre pays a mis en
place une srie dinstruments juridiques fortement influencs par la politique
spcifique de lUnion europenne
1
. Ce droit positif, largement renouvel, ne
peut, comme le souligne le rapport Fauroux , tout rgler. Il revient la
socit civile et conomique de prendre linitiative dactions concrtes que ltat
doit, ventuellement, encourager par le jeu bien rod de la signature de chartes
et de loctroi de labels .
Une premire analyse des effets de laccord a t ralise sur 31 accords
signs de 2007 2011 dans des entreprises de grande voire de trs grande taille ;
sept dentre elles comptant plus de 10 000 salaris rpartis dans le monde.
Il est apparu que : la diversit ethnique est cite dans 21 accords, mais
quil sagit du motif le moins bien outill dans le sens o sur ces 21 accords,
neuf ne prvoient aucune mesure spcifique et seuls deux accords prvoient des

1
Roger Fauroux, La lutte contre les discriminations ethniques dans le domaine de lemploi,
rapport remis M. Jean-Louis Borloo alors ministre de lemploi, du travail et de la cohsion
sociale, juillet 2005.
39
objectifs atteindre (recrutements de cadres trangers, recrutement de cadres et
Etam, douvriers, de contrats dalternance et de stagiaires de ZUS, la signature
daccords de sous-traitance avec des entreprises des quartiers). Dans les autres
cas, soit aucune mesure nest prvue, soit les engagements en restent
laffirmation de grands principes sans dclinaison en objectifs oprationnels
avec dtermination dindicateurs. Dans dautres accords, il est cependant prvu
une rflexion ultrieure sur ces indicateurs
1
.
Cette mme analyse met en avant un flou smantique autour de la notion de
la diversit ethnique. Elle renvoie une litanie de profils de jeunes : jeunes de
moins de 26 ans, jeunes dqualifis, jeunes dfavoriss, jeunes rsidant en ZUS,
minorits visibles mais jamais aux jeunes diplms. Les actions vises portent sur
le recrutement, lenjeu tant dobjectiver de faon optimale les procdures de
recrutement. Lobjectivation du recrutement sopre au travers des mthodes de
recrutement par simulation (mthode davantage rserve aux postes bas niveau
de qualification que pour les postes de cadre), la signature de clause diversit en
cas de recrutement confi un prestataire externe. Toujours dans le domaine du
recrutement, les entreprises se fixent un nombre dentretiens effectuer avec des
candidats concerns. Dans ce cas de figure, il ne sagit plus de recrutement mais
de coaching - ce qui sloigne de lobjectif vis par lAccord national
interprofessionnel (ANI) qui porte sur le recrutement. Sagissant des objectifs de
recrutement, ils portent non pas sur un nombre de recrutements concrtiser mais
sur un nombre de simulations dentretiens raliser. Autre type dindicateur,
celui consistant effectuer en grande majorit un certain nombre de recrutements
par la voie de lalternance plutt que par lemploi que ce soit en CDD ou en CDI.
Les ngociations au travers du dialogue social restent une pratique
privilgie pour faire voluer les mentalits lintrieur de lentreprise. Encore
faut-il que la ngociation repose sur une rigueur mthodologique permettant de
dcliner les objectifs en rsultats. Sans cette vigilance toute forme dinitiative
risque de rester lettre morte.
Les syndicats de salaris agissent dans les entreprises pour favoriser
lembauche de jeunes issus de la diversit. Ainsi en est-il lors des bilans de
recrutement raliss par la direction des ressources humaines et prsents aux
organisations syndicales. Cest aussi le cas lorsque les lus du comit d'entreprise
sont appels mettre un avis sur le bilan social de l'entreprise. Si aucun item
particulier nexiste aujourdhui sur ce thme, ltat s'appuie souvent sur lactivit
des Instances reprsentatives du personnel (IRP) pour dployer des politiques
publiques, notamment lorsqu'il cherche favoriser la voie du dialogue social. Les
comits dentreprise ont donc un rle jouer pour favoriser llaboration
d'accords concernant lgalit professionnelle, l'emploi des personnes issus de la
diversit, lemploi des seniors...

1
Hlne Garner-Moyer, Rflexions autour du concept de diversit - clairer pour mieux agir,
AFMD, juin 2012.
40
Soucieux de la bonne intgration des jeunes dans l'entreprise, les
organisations syndicales et leurs lus rclament aussi des mesures spcifiques les
concernant lors de la procdure dinformation-consultation sur le plan de
formation.
D - LE CADRE JURIDIQUE DE LA MESURE DE LA DIVERSIT
1. Le cadre gnral
La mesure de la diversit constitue un sujet dlicat. On sait que la loi
franaise interdit toute statistique ethnique . En effet, en vertu du principe
constitutionnel dgalit devant la loi rappel prcdemment, les entreprises
voquent limpossibilit de mesurer la diversit des origines pour agir
concrtement.
Or, la mesure dans le droit se justifie ds lors quelle nentame pas une
rupture dgalit et repose sur des critres nenfreignant pas le principe
rpublicain. Ainsi que le prcise le Conseil Constitutionnel
1
si les traitements
ncessaires la conduite dtudes sur la mesure de la diversit des origines de
la personne, de la discrimination et de lintgration peuvent porter sur des
donnes objectives, ils ne sauraient, sans mconnatre le principe nonc par
larticle premier de la Constitution, reposer sur lorigine ou la race .
De prime abord, cette disposition lgislative est souvent interprte, tort,
comme une interdiction absolue de la mesure de la diversit des origines.
Linterprtation officielle qui en est faite et qui figure dans les Cahiers du
Conseil constitutionnel confirme la possibilit dune telle mesure en prenant
appui sur des lments objectifs tels que le nom, le prnom, la nationalit mais
aussi sur des lments subjectifs tel que le ressenti dappartenance. Le mix de ces
informations est admis. Par contre, lutilisation de donnes ethniques et/ou
raciales est prohibe du fait de labsence dun rfrentiel ethno-racial. De plus, la
CNIL considre quil nest pas du ressort de lentreprise mais du lgislateur de
crer un tel outil.
Ainsi, le cadre constitutionnel actuel ne peut pas tre regard comme
constituant un obstacle la mise en uvre de mesures ambitieuses daction
positive susceptibles de bnficier, notamment, aux populations dorigine
trangre qui souffrent dun dficit dintgration dans la socit franaise
2
.
Lorsque le principe dgalit nest pas effectif, il est possible de mettre en place
des actions spcifiques tant que celles-ci ne nuisent pas au principe

1
Dcision n2007-557 DC du 15 novembre 2007, Loi relative la matrise de limmigration,
lintgration et lasile, JO du 21 novembre 2007, p. 19001. Voir galement lavis n383-265
du Conseil dtat en date du 1
er
avril 2010. Cf. annexes 5 et 6.
2
Rapport du Comit prsid par Mme Simone Veil, Redcouvrir le Prambule de la Constitution,
La Documentation franaise, dcembre 2008.
41
constitutionnel. Ainsi en est-il de la lutte contre la discrimination au travers les
politiques dgalit des chances.
Le bilan social de lentreprise, dfini aux articles L 2323-68 L 2323-77 du
code du travail, est muet sur le volet de la diversit ethnique. Les entreprises ne
fournissent aucun rsultat en la matire du fait prcisent-elles de linterdiction
de la mesure ethnique . La seule mesure pratique, ce jour, porte sur le nombre
de recrutements de jeunes issus de quartiers difficiles. Une telle quantification est
en effet possible du fait de lexistence du critre territorial : critre
rpublicainement reconnu et admis de tous. Ladresse du candidat est alors
crible par un logiciel de dcoupage territorial en ZUS et CUCS dtenu par Ple
Emploi. Une telle pratique fournit une statistique en matire de diversit
territoriale ou sociale.
Peu nombreuses sont les entreprises rclamer la mesure de la diversit
sous langle des origines comme outil dvaluation. La majorit dentre elles sy
opposent, persuades de linterdiction dune telle mesure. Pourtant, pour pallier
cette insuffisance statistique franaise, les fondateurs de la Charte de la diversit
ont propos des solutions permettant une mesure de la diversit des origines en
conformit avec le cadre constitutionnel. Deux approches sont la disposition
des entreprises dont lune fonde sur des critres objectifs dite linformation sur
lascendance et lautre sur des lments subjectifs dite lorigine dclare . La
premire consiste en le recueil du pays de naissance et de la nationalit du
rpondant, de ses parents et de ses grands-parents et la seconde rpondre la
question Vous diriez que vous tes dorigine aid de 2 listes : une liste daires
culturelles (rgions du monde) et une liste de nationalits.
En sus de ces deux mthodes, lentreprise dispose dun outil : le fichier du
personnel dont elle peut faire usage pour une telle mesure. Nanmoins des
prcautions simposent quant son utilisation. Le fichier est trs souvent utilis
en labsence du consentement des salaris. Or, le consentement est une condition
sine qua non pour tout traitement de donnes caractre personnel ou sensible
telles que celles contenues dans ce type de fichier. La prudence est pour
lutilisation dun questionnaire reposant sur les principes de lanonymat et du
volontariat plus que celle dun fichier GRH qui trs souvent est exploit sans
mme en informer les concerns, et qui plus est repose trs souvent sur des
prsupposs.
Une donne caractre personnel (article 2 de la loi du 6 janvier 1978
modifie) : concerne toute information permettant lidentification directe ou
indirecte dune personne. Les donnes peuvent tre directement nominatives tel
que ltat civil ou indirectement nominatives telles que la nationalit, le lieu de
rsidence, la nationalit.
42
Une donne caractre sensible (article 8 de la loi du 6 janvier 1978
modifie) : est une donne caractre personnel qui fait apparatre, directement
ou indirectement, les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques,
philosophiques ou religieuses ou lappartenance syndicale des personnes, ou qui
sont relatives la sant ou la vie sexuelle de celles-ci.
Il existe une troisime approche rserve la communaut scientifique
1
.
Selon une liste inspire du modle britannique et adapt au cas franais, les
personnes interviewes rpondent des questions du type : Vous vous
considrez comme (blanc, arabe, noir)
2
. La latitude est plus grande pour la
communaut scientifique notamment au niveau du questionnement qui repose en
loccurrence sur des critres prohibs par la loi ayant pralablement fait lobjet
dune validation par la CNIL ou le Conseil dtat en cas de dsaccord majeur. Si
cette latitude est plus grande pour les chercheurs, elle est en revanche
formellement interdite dans la sphre prive. On rappellera que lavis du Conseil
dtat - voqu prcdemment - rpondait une demande du Premier ministre
relative au traitement des donnes caractre personnel et celui de donnes
sensibles.
Larticle 8 de la loi du 6 janvier 1978 modifie pose le principe de
linterdiction du traitement des donnes sensibles sauf exceptions prvues par la
loi. Ces donnes qui font lobjet dun rgime de collecte sapparentant une
interdiction de principe correspondent en ralit une autorisation
conditionnelle. Il existe en effet des drogations au principe de linterdiction de
collecte de donnes sensibles parmi lesquelles figurent :
- les traitements faisant lobjet dun procd danonymisation bref
dlai reconnu conforme par la CNIL ;
- les traitements de donnes recueillies avec le consentement exprs des
personnes ou de donnes ayant t rendues publiques par la
personne ;
- les traitements justifis par lintrt public ;
- les traitements raliss par lINSEE ou les services statistiques
ministriels ;
-

1
La mesure scientifique des origines en Sude seffectue sans le consentement des participants.
Faute doutils permettant le recueil dinformations de nature ethnique, la ralisation de ltude est
autorise condition de rpondre un critre de haute qualit scientifique , un enjeu de
socit justifi. La dcision dautorisation est donne par une autorit rgionale faisant office
de conseil dthique (cf. Moa Bursell (op. cit.).
2
P. Simon et M. Clment, Lenqute exploratoire Mesure de la diversit , INED.
43
Parmi ces exceptions prvues par la loi, quatre cas permettent de lever le
principe dinterdiction pour mesurer la diversit :
- recueil du consentement exprs de lintress (article 8-II, 1) ;
- anonymisation des donnes (article 8-III) ;
- intrt public de ltude (article 8-IV) ;
- traitements de lINSEE et des services statistiques (article 8-II, 7).
Ces drogations visent fournir des donnes statistiques. Elles ne doivent
en aucun cas servir crer des catgories dont lobjet serait de caractriser des
individus en fonction de leur origine suppose
1
.
2. La mesure de la diversit des origines
La mise en uvre oprationnelle de la Charte de la diversit ne sest pas
faite en conformit avec lambition de ses initiateurs. En effet, les entreprises
voquent limpossibilit lgale de dnombrer les jeunes diplms issus des
minorits visibles. Cependant, le cadre constitutionnel et juridique nexclut
nullement une telle mesure.
Voici une mthodologie dvaluation dune politique de diversit des
origines telle que pratique par AXA France. Loutil utilis cette fin sintitule le
Baromtre de la diversit . usage multifonctions, il fournit entre autres
lments celui de la mesure de la diversit des origines. La finalit est
lvaluation de lefficacit des actions engages en matire de sourcing. Cette
mthode ne sappliquant quaux nouveaux entrants, elle porte le nom de la
diversit des origines recrutes . Applique dans un premier temps la
population commerciale qui constitue le plus gros volume de recrutements
dAXA France, elle a t ensuite tendue la population administrative
(compose majoritairement de statut cadre).
En collaboration avec un prestataire externe, la mthode consiste
administrer un questionnaire papier la population nouvellement recrute
lissue de leur priode de formation. Le prestataire, en binme avec
linterlocuteur entreprise, se charge dadministrer le questionnaire, de recueillir
les donnes, de les analyser et den interprter les rsultats. En aucune manire,
lentreprise ne dispose de ces donnes en son sein, cest le prestataire qui les
possde. Le recours un expert indpendant prsente pour les salaris lavantage
de pouvoir sexprimer plus librement et lentreprise la neutralit de
lvaluation. Pour autant, il ne la dispense pas de la responsabilit qui lui
incombe dans le cadre de la ralisation de ce type de traitement.

1
Mesurer pour progresser vers lgalit des chances : guide mthodologique lusage des
acteurs de lemploi, la CNIL et le dfenseur des droits, 2012.
44
Les salaris sont informs du traitement externe des donnes qui les
concernent. Lentreprise nous fait remarquer que ladministration dun
questionnaire par voie lectronique suscite des rticences, le principe de
confidentialit ninspirerait pas autant de confiance aux salaris que le support
papier bien que dans les faits la voie lectronique garantit un total anonymat.
Llaboration et la passation du questionnaire sont opres de concert avec
lentreprise et le prestataire. titre dexemple, sont formules des questions du
type :
- quelle est votre nationalit ? Celle de vos parents ? Celle de vos
grands-parents ? (il est noter que ce type de questionnement fournit
des lments beaucoup plus fiables que les mthodes onomastiques) ;
- quel fut le canal de votre candidature ? (parmi les rponses suggres
figurent : la recommandation, lapproche directe, le CV anonyme ou
encore le salon de recrutement) ;
- avez-vous le sentiment dtre victime de discrimination ? (parmi les
rponses proposes figurent : lge, le diplme, ladresse, le statut
social, la maternit) ;
- avez-vous le sentiment dappartenir une minorit visible ? (parmi
les possibilits de rponses : lorigine ethnique, le patronyme, la
couleur de peau, le statut social, laccent...).
Le questionnement est fait de telle sorte que le paramtre de lorigine est
incorpor au sein dun corpus de questions largi, et ce sur la base de critres
constitutionnellement admis. Les items portent aussi bien sur des questions
directement lies aux origines que sur dautres beaucoup plus vastes comme la
provenance de la candidature par exemple. Ce nest quau stade de lanalyse, et
en fonction de lobjet de ltude, que les items spcifiquement lis aux origines
prennent tout leur sens.
Par ailleurs, le recueil dinformations objectives combines dautres de
nature subjectives tel que le ressenti pourraient donner des rsultats dune
lisibilit finalement assez comparable celle que permettrait le maniement dun
rfrentiel de type ethno-racial . Il nest donc nul besoin au regard de la
jurisprudence de novembre 2007 de modifier le cadre constitutionnel actuel
1
.
Le baromtre diversit fournit des donnes chiffres qui permettent de
savoir si la composition de la population commerciale et de la population
administrative est diversifie ou non. Ainsi, lentreprise peut concrtement savoir
le pourcentage de minorits visibles qui compose sa population commerciale
dune part et de sa population administrative dautre part. Il nest pas question de
rentrer dans le dtail de la composition de la population concerne. Il ne sagit
pas de savoir sil y a X % de maghrbins, X % dasiatiques mais de savoir si

1
Simone Veil, op cit.
45
globalement il y a de la diversit ou pas, et ce indpendamment de toute
catgorisation. Lindicateur est gnrique, il nest ni racial, ni ethnique, et ce
conformment au Prambule de la Constitution. Il est question dune diversit
des origines sans spcification aucune. En ce sens, il apparat que le cadre
constitutionnel actuel napparat nullement comme constituant un obstacle la
mesure de la diversit.
In fine, lobjectif est de savoir si la politique de recrutement au travers les
nouvelles actions de sourcing engages est discriminante ou pas.
Comme nonc ci-dessus, le baromtre diversit est multifonction. Il
permet :
- la mesure de la diversit des origines des fins dvaluation de
lefficacit des actions mises en uvre dans le cadre de la
diversification du sourcing : cela permet didentifier les sourceurs
pertinents et dajuster en consquence le budget recrutement ;
- lvaluation des pratiques RH et managriales : le salari tant
systmatiquement interrog par un RH et un manager, le
questionnaire permet non seulement de savoir si des questions
interdites par la loi ont t poses au salari mais aussi de savoir qui
en est lauteur, le RH ou le manager. Cela permet de corriger des
mauvaises pratiques avec une identification directe de son auteur. Il
est prciser quil ne sagit pas dune sanction mais dune action
prventive permettant des ajustements et/ou corrections ;
- lobtention dune donne comparative diversit lie au bassin
de lemploi : lentreprise, au travers une telle donne, dispose dune
vision territorialise de sa diversit.
Dans le cas voqu ci-dessus, tant donn que le mode de passation est
anonyme et repose sur le volontariat il nest nul besoin de demander une
autorisation la CNIL. En effet, en confiant ses donnes un tiers, la demande
dautorisation na plus lieu dtre. Celle-ci nest obligatoire que si le traitement
des donnes est opr directement par lentreprise elle-mme. Dans ce cas, elle
requiert des dmarches auprs de la CNIL.
Les diffrentes tapes entreprendre dans le cadre dune telle dmarche :
1. le respect des principes : il est ncessaire de circonscrire un traitement
une finalit prcise et lgitime. Cest lobjectif de la finalit. De plus,
il faut une finalit par traitement ;
2. le traitement des donnes : le traitement de donnes caractre
personnel doit faire lobjet dune information auprs des personnes
concernes. Ds quil y a un traitement de donnes caractre personnel
qui entre dans le champ dapplication de la loi informatique et libert, il
faut rpondre aux dispositions de la loi. Parmi le respect de la loi
existent des obligations dclaratives auprs de la CNIL, ce sont les
46
formalits pralables qui sont de natures diffrentes en fonction des
donnes, de lentit qui opre le traitement ;
3. le principe de proportionnalit : repose sur la proportionnalit des
donnes recueillies avec la finalit de ltude ;
4. linformation et le consentement des salaris : dans une optique de
transparence, les salaris doivent tre informs de la finalit poursuivie
par ltude et de lexploitation des rsultats et des donnes recueillis
lissue de leur participation. Lexplication de ltude doit leur tre
communique par crit aux salaris. De son ct, lentreprise doit
obtenir la preuve du consentement ;
5. principe de conservation des donnes : le stockage de ces dernires
doit tre dure limite. Des donnes, la fois sensibles et personnelles,
ne peuvent tre conserves ad vitam aeternam. La dure de conservation
doit tre limite au temps de ltude. Sagissant des donnes
anonymises, leur stockage des fins statistiques est possible ;
6. les formalits pralables : conformment la loi Informatique et
Liberts, le traitement de donne caractre personnel doit faire lobjet
de formalits pralables sa mise en uvre. Celles-ci sont au nombre de
quatre : la norme simplifie, la dclaration morale, la demande
dautorisation et la demande davis (exclusivement rserve au secteur
public). Dans le cadre de notre tude, la dclaration normale et la
demande dautorisation sont les deux formalits tablir auprs de la
CNIL. Pour le secteur public, labsence de rponse au-del dun dlai de
deux mois est considre comme une rponse positive. En revanche,
pour le secteur priv, la rponse positive est formule dans un dlai de
deux mois ;
7. la protection des salaris : les personnes concernes par ltude
doivent tre assures de leur anonymat tout comme leur participation
doit reposer sur le principe du volontariat. De plus, lchantillonnage
doit tre de telle sorte quil ne permette pas lidentification du salari. Il
est en de mme pour le mode du recueil de donnes quil stablisse au
travers des questionnaires ou des enqutes tlphoniques.
Dautres mthodes existent pour dtecter dventuelles pratiques
discriminatoires. Ainsi en est-il des mthodes onomastiques qui reposent sur la
consonance patronymique ou prnonymique pratiques par des entreprises
dsireuses de recueillir des donnes chiffres pour savoir si leur pratique de
recrutement est discriminante ou pas. Ces mthodes, sous rserve quelles
garantissent le respect des conditions inhrentes leur utilisation, ne peuvent en
aucun cas utiliser un rfrentiel ethno-racial, et ce conformment larticle 1
er
de
la Constitution.
47
Pour information, la CNIL considre quun traitement ralis sur la base du
nom ou du prnom peut dterminer lorigine dun individu et quelle relve par
consquent de larticle 8 de la loi du 6 janvier 1978 modifie. En revanche,
ladresse, la nationalit ou encore le lieu de naissance ne sont pas considrs par
la CNIL comme des donnes sensibles tout comme celles de lge, du sexe et de
la situation familiale. Pour autant lutilisation de telles donnes doit tre justifie
par le responsable du traitement.

*
* *


Si la mesure a pour but de lutter contre les discriminations, rien nempche
davancer sous rserve du respect scrupuleux du cadre lgal cest--dire en
conformit avec les prconisations de la CNIL et le principe constitutionnel. Le
Conseil dtat, saisi par le Premier ministre sur la question de la mesure de la
diversit, sest aussi exprim sur la question dans son avis du 1
er
avril 2010 en se
plaant dans la ligne du Conseil constitutionnel.
La confusion qui rgne sur le sujet de la mesure de la diversit des origines
porte sur sa finalit. La dfinition de cette dernire est fondamentale car elle
conditionne la faisabilit de la mesure. Pour autant quelle soit conforme la loi
et quelle ait fait lobjet dune validation par la CNIL (condition imprative), la
mesure de la diversit est alors envisageable.
Procder la mesure en vue dajuster une politique dgalit des chances
au travers un questionnement usant de critres reconnus constitutionnellement est
admis.
Exemples de questions autorises :
- pensez-vous avoir t discrimin sur votre lieu de travail ?
- si oui, pensez-vous que ctait cause de votre nom, prnom, couleur
de peau, ge, handicap ?
Les questions comprenant des critres de discrimination prohibs par la loi
sont autorises sous cette forme. Rappelons que de telles questions ne sont
autorises que dans le cadre dtudes des fins statistiques garantissant
lanonymat des rsultats et limpossibilit de toute rutilisation aux fins de
gestion des ressources humaines.
Ne lest pas son utilisation en vue de la constitution de catgories de nature
ethno-raciale des fins de gestion des ressources humaines, qui seraient par
exemple de nature lser une catgorie de salaris lannonce dun plan de
licenciements ou dans le cadre dune promotion dvolution de carrire.
48
Les questions voquant des catgories ethniques ou raciales telles que :
Quelle est votre origine ethnique ? , Quelle est votre origine raciale ? ou
encore quelle race appartenez-vous ? sont interdites. Elles le sont du fait de
linexistence dun rfrentiel ethno-racial en France. La CNIL considre quil
nest pas du ressort de lentreprise dtablir une telle nomenclature mais de la
responsabilit du lgislateur. Tant que ce dernier naura pas produit de rfrentiel
national, lentreprise ne pourra faire usage de ces dnominations.
La mesure sous le prisme des origines dj praticable dans la sphre
publique lest beaucoup moins pour ne pas dire quasi-absente dans la sphre
prive, chacune relevant des conditions spcifiques dapplication. Diverses
raisons expliquent cette rticence dans la sphre prive :
- la mconnaissance des techniques ;
- le risque Informatique et liberts inhrent une telle pratique : en
cas de non-respect des conditions de mise en uvre, cela constitue
une infraction de la part de lentreprise sans compter que son image et
sa rputation risquent den ptir.
La crainte dtre accus de constituer des catgories en vue de stigmatiser
ou de pnaliser une partie des salaris. Or, le respect scrupuleux des obligations
formules par la CNIL et leurs applications rigoureuses sont de nature ne pas
produire les donnes tant redoutes et prohibes.
III - QUELQUES APERUS DU CADRE JURIDIQUE LTRANGER
Il est coutumier de dresser une comparaison entre le cadre juridique
franais et celui du monde anglo-saxon, particulirement celui des tats-Unis.
Les deux pays sont, en effet, des terres historiques dimmigration (au mme titre
du reste que lAustralie). Il est tout aussi tentant et courant dopposer les deux
modles dintgration/assimilation des migrants et des gnrations issues de
lmigration soit pour en louer certains aspects soit pour en noter les limites. Il
est, au moins, aussi intressant de rappeler brivement certaines des volutions
contemporaines aux tats-Unis dvoquer le concept de l affirmative action et
son devenir
1
.
Le concept des affirmative actions est apparu au courant des annes
1960, afin de lutter contre les discriminations ayant t subies par certains
groupes soumis, dans le pass un rgime juridique discriminatoire dampleur

1
On rappellera aussi que les diffrents tats constituant les tats-Unis possdent chacun des lois
particulires. Deux dentre eux, selon une tude de lOCDE
1
, lAlabama et le Mississipi ne
disposent pas de loi relative lgalit des chances en matire demploi. De plus nombre de
comts, villes et autres juridictions locales possdent ce type de lois ou de rglements et
souligne toujours cette tude, certaines des lois sont analogues aux dispositions fdrales dautres
sen loignent en outre, mme lorsque les lois sont analogues, ltat et les tribunaux locaux
peuvent fournir une interprtation diffrente de celle de leur homologue lchelon fdral .
49
variable
1
c'est--dire, en quelque sorte pour rparer une injustice . Les
groupes viss taient ct des femmes, les ressortissants des minorits
visibles : noirs, hispaniques, asiatiques, native americans ou american
indians ou Alaska natives c'est--dire les indiens. On sait que les nomenclatures
statistiques officielles amricaines reclent des distinctions - dont lquivalent est
inconnu voire mme est banni en France - comme italo-american ou
african- american qui permettent de prciser sur un temps long lorigine des
citoyens des tats-Unis.
Comme le rappelle M. Sabbagh, le dispositif des affirmative actions ,
consistant en un traitement prfrentiel visait trois domaines dapplication :
lemploi, lattribution des marchs publics et les admissions dans les
tablissements de lenseignement suprieur. Comme le souligne lauteur de la
communication, dautres pays ont mis en place de tels dispositifs : Irlande,
Canada, Malaisie, Afrique du sud.
Des dispositions lgislatives ont t prises au niveau fdral tant sous les
administrations dmocrates que rpublicaines aprs ladoption en 1964 du civil
rights act prohibant toute discrimination notamment raciale. En septembre 1965,
un dcret prsidentiel lanait le principe de lgalit des chances dans laccs
lemploi ; assorti pour les entreprises de lobligation de mettre en uvre des
programmes d affirmative action et dtablir un rapport permettant dobserver
lvolution de la composition ethnique des effectifs. Pour y parvenir, le principe
dgalit tait provisoirement suspendu au profit du principe dquit.
Une commission indpendante : la commission pour lgalit des chances
en matire demploi lEEOC (Equal Employment Opportunity Commission) est
charge de suivre ces volutions et de recevoir les plaintes des personnes se
sentant lses dans laccs lemploi. Elle peut engager des poursuites
judiciaires. Pour sa part, loffice des programmes fdraux pour la conformit
des contrats Office of federal contract compliance (OFCC) relevant du
ministre du travail fdral est charg de vrifier que les entreprises
contractantes avec ltat central se conforment lobligation de mettre en
uvre les mesures d affirmative action (D. Sabbagh).
Le dispositif a fait lobjet de remises en cause - davantage dans sa
dimension accs lducation : aux universits en fait - que dans sa dimension
emploi. cet gard, larrt Bakke
2
constitue un tournant. De fait il supprime les
quotas en matire universitaire les jugeant contraire la constitution et son
quatorzime amendement et modifie la philosophie des affirmative actions
en substituant la justification dune ncessaire diversit - entendue comme un

1
Daniel Sabbagh in La lutte contre les discriminations : initiatives publiques et pratiques
dentreprises, colloque du 9 dcembre 2004 tenu linitiative de la DARES.
2
Arrt de la Cour Suprme des tats-Unis : Regents of the university of california vs Bakke ,
dcision du 28 juin 1978 438 US 265. Voir galement D. Sabbagh, Litinraire contemporain de
la diversit aux tats-Unis ; de linstrumentalisation linstitutionnalisation, Raisons
politiques, Presse de Sciences PO 2009/3 n 35.
50
intrt public impratif - celle de la compensation dinjustices passes
1
.
Cette volution dans lordre juridique a trouv, dans une certaine mesure, sa
traduction dans le mouvement du diversity managment (management de la
diversit) reconnaissant que la diversit contribue la performance des
organisations (des entreprises en loccurrence). Ce mouvement parti des tats-
Unis sest tendus dautres pays, essentiellement du monde anglo-saxon
2
.
Ces affirmative actions ont connu un sensible dclin. Ainsi, en 1996, la
Californie abrogeait par rfrendum tout traitement prfrentiel, suivie par de
nombreux tats dans les annes 2000. Deux dcisions de la Cour suprme,
rcentes (2003), sont venues confirmer le principe de la promotion des minorits,
tout en rappelant lhostilit de ses membres lgard des quotas strictement
entendus.
Comme les tats-Unis ou le Canada, lAustralie est terre dmigration et un
tat fdral. La lgislation antidiscriminatoire y est abondante tant au niveau
fdral, des tats ou des territoires. En outre, linstar des tats-Unis ou du
Canada, lAustralie a eu (et a) traiter du cas des populations prsentes avant
larrive des colons . Ces minorits visibles font lobjet dune lgislation
spcifique, cens mettre fin aux discriminations dont elles ont t longtemps
victimes dans laccs au travail, lducation, la sant, et plus gnralement
aux droits les plus fondamentaux et leur existence mme.
Il existe donc une ample lgislation dont le racial discrimination Act datant
de 1975 (vot aprs que lAustralie ait sign la convention internationale sur
llimination de toutes les formes de discriminations raciales de 1965.
Des politiques dgalit des chances dans lemploi ont t adoptes dans les
annes 1980 dabord en faveur des femmes - cet gard on citera lEqual
Opportunity for Women Act de 1986 remplac par lEqual Opportunity for
women in the Workplace Act de 1999 prvoyant dans les entreprises employant
plus de cent personnes la mise en place daffirmative actions . Ces politiques
ont t progressivement tendues aux handicaps puis aux minorits visibles .
Des agences, des commissions pour lgalit des chances ont t
mises en place au niveau fdral, ceux des tats ou des territoires. Ces
administrations promeuvent la non-discrimination au travail. Ainsi, titre
dexemple, la commission pour lgalit des chances dAustralie mridionale a-t-
elle publi un mmento destination des employeurs dressant la liste des
avantages conomiques dune politique dgalit des chances, au premier rang
desquels : la diversification des marchs, laccroissement de la clientle, la
meilleure image de lentreprise, une baisse de la conflictualit, moins
dabsentisme, davantage de candidats slectionner lembauche, une plus

1
Igor Martinache, La promotion de la diversit et ses ambigits, Alternatives conomiques
n328, octobre 2013.
2
Laure Bereni, Faire de la diversit une richesse pour lentreprise - La transformation dune
contrainte juridique en catgorie managriale, Presses de Sciences Po, 2009.
51
grande application au travail, la possibilit pour chacun de dvelopper ses
potentialits, une plus grande productivit et crativit etc
1
. Ce type de guides
sadresse essentiellement aux plus petites entreprises lesquelles sont soumises
une lgislation moins contraignante que les grandes dans ce domaine de lgalit
des chances mais reprsentent, comme ailleurs, la trs grande majorit du tissu
entrepreneurial.
Dans les pays de lUnion europenne, ladoption de la directive de 2000 a
conduit modifier, actualiser ou amplifier les lgislations nationales. Ainsi, en
est-il en Allemagne avec la loi du 14 Aout 2006 sur lgalit de traitement anti-
discrimination (Allgemeine Gleichhandlungsgesetz), au Danemark (loi de 2005
relative linterdiction de la discrimination en matire demploi et de travail),
aux Pays-Bas (loi gnrale sur lgalit de traitement adopte en 1994 et
modifie en 2004), voire en Grande Bretagne o les diffrents textes lgaux (Sex
discrimination Act de 1975, Equal Pay Act de 1970, ou le Race Relations Act de
1976) ont t modifis dans leur contenu.
Dans ce dernier pays, lEquality Act prenant la place de nombreux textes
prcdents, a t adopt en 2010. Il distingue les discriminations directes et
indirectes , et le harclement . Il ajoute cette liste un nouveau cas lorsquun
salari est victime de reprsailles aprs avoir dpos plainte avec la
victimisation . Les discriminations sont interdites lembauche et la
slection, en matire de salaires, de formation et de promotion. Lacte prvoit de
plus des Positive discriminations (quivalent britannique des Affirmative
actions amricaines) la fois en matire de formation (section 158 de lEquality
Act) et dembauche et de promotion professionnelle (section 159 du mme acte).
Cette discrimination positive est laisse - pourrait-on dire - lapprciation de
lemployeur, tandis que la politique des quotas est interdite
2
.
La question, sensible, des actions positives sest galement pose dans
dautres pays membres de lUnion europenne. Selon le rapport de la
commission europenne voqu prcdemment, (doctobre 2006) les attitudes
variaient considrablement dun tat lautre. Souvent, il sest agi de
favoriser un groupe ethnique longtemps victime de discriminations (sur le
modle amricain) comme par exemple, en Finlande lgard des Lapons.
Dans tous ces tats, des commissions, offices etc. existent pour grer les
diffrends pouvant intervenir entre salaris et employeurs. De mme, l o ils
existent, les mdiateurs ont dans leurs prrogatives celle de traiter des
discriminations.

1
Equal opportunity at work handbook for employers in South Australia, Equal opportunity
commission, octobre 2009.
2
The equality act whats new for employers, ACAS, novembre 2011.
52
En conclusion de ce trop bref rsum, on peut reprendre celles de lOCDE
dans son tude prcite : presque tous les pays de lOCDE ont adopt des lois
pour lutter contre les discrimination lies lorigine ethnique. Reste que
lapplication effective de ces lois dpend de la volont et de la capacit des
victimes faire valoir leurs droits. Les lgislations anti discrimination ont fait
lobjet de peu dvaluations. Les travaux disponibleset les tudes en
comparaison internationale montrent que ces lgislations peuvent attnuer les
disparits en fonctionde lorigine ethnique sur le march du travail.Si elle
nest pas soigneusement conue, une lgislation anti discrimination peut avoir
un effet pervers sur lembauche des travailleurs appartenant aux groupes
dsavantags .
IV - LA QUESTION DES QUOTAS
Pour certains, il nest pas pertinent, pour de nombreuses raisons, de
lgifrer sur la question. Dautres prconisent lutilisation temporaire de quotas
comme un moyen pour faire reculer des discriminations. La mise en place de
quotas prsuppose un indicateur de mesure.
En ce qui concerne la diversit des origines, une telle mesure tant possible
sur la base du volontariat et de lanonymat, la fixation dobjectifs chiffrs
pourrait tre utile. En tout tat de cause, la conceptualisation du quota temporaire
reste dfinir et adapter au modle franais. Il ne sagit pas de sinspirer dun
modle anglo-saxon. Les partisans de cette conception insistent fortement sur une
modulation dfinir dans le temps.
53
CHAPITRE III
UNE APPROCHE CONOMIQUE DE LA DIVERSIT
Si la ncessit dune meilleure intgration professionnelle des personnes
dascendance trangre se justifie naturellement par des considrations sociales
de lutte contre les discriminations, elle peut galement - mme si cela apparat
encore peu frquemment dans les dbats publics sur cette question - senvisager
sous un angle plus strictement conomique : Rvoltante sur le plan de lthique
et de la morale, la discrimination des minorits visibles en entreprise est
aberrante sur le plan conomique. Cest pourquoi lutter contre la discrimination
en entreprise nest pas affaire de compassion mais plutt dintrts bien
compris. Dans un contexte de vieillissement de la population active, et alors que
certains envisagent le recours limmigration comme remde au manque
prvisible de main duvre, nos entreprises peuvent trouver sur le territoire
national des forces vives susceptibles de crer des richesses
1
.
Dans le mme esprit, laccord national interprofessionnel relatif la
diversit dans lentreprise sign par les partenaires sociaux le 12 octobre 2006
indique cette diversit est pour lentreprise une source de richesse pour son
dveloppement. Sintgrant au projet de lentreprise, elle est vecteur
dinnovation et lui apporte un regard diffrent. Elle a un effet positif sur son
image vis--vis de ses clients, de ses prestataires extrieurs et des
consommateurs .
Cette approche conomique peut se faire en creux cest--dire en
soulignant les effets ngatifs de la discrimination constate lencontre des
jeunes issus de limmigration mais galement - et peut-tre surtout - de manire
positive en examinant tout ce quils peuvent apporter de spcifique au
dynamisme de lconomie du pays et de ses entreprises.
I - LE COT DE LA NON-DIVERSIT
La diversit et la discrimination tant deux domaines fortement imbriqus
et au regard de lobjet de la prsente tude centr sur la diversit, nous
nvoquerons que brivement les implications macro-conomiques de la
discrimination.

1
Claude Bbar, Des entreprises aux couleurs de la France - Minorits visibles : relever le dfi
de laccs lemploi et de lintgration dans lentreprise, rapport au Premier ministre, La
Documentation franaise, 2004.
54
A - LE COT DES FORMATIONS
La dpense annuelle globale du systme ducatif pour lensemble des
lves et des tudiants, tous niveaux confondus, est de lordre de 85 milliards
deuros, soit en moyenne denviron 7 500 euros par jeune avec, naturellement, de
fortes variations suivant le niveau denseignement (prs de 14 000 euros, par
exemple, pour un tudiant de classe prparatoire aux grandes coles)
1
. En ces
temps de difficults budgtaires accrues, il est particulirement regrettable que
les jeunes - quelle que soit dailleurs leur origine - ayant bnfici de ses
formations ne puissent pas ensuite faire valoir leurs comptences dans le monde
du travail ou soient conduits sexpatrier. Il faut videmment ajouter ce
vritable gchis les dpenses qui ont t leur charge ou celle de leurs familles
- parfois aux revenus modestes - tout au long de cette priode de formation.
B - LE COT CONOMIQUE DU CHMAGE DES JEUNES
Ce cot est tout dabord direct mme si les jeunes - qui sont surreprsents
parmi les demandeurs demploi - sont sous-reprsents parmi les bnficiaires de
lassurance chmage. Les consquences psychologiques et sociales du chmage
chez les jeunes (quelle que soit, ici galement, leur origine) se traduisent
galement par des cots - supports par les demandeurs demploi eux-mmes
mais aussi, plus largement, par lensemble de la socit - par exemple en termes
de frais additionnels de sant (le travail tant un facteur dterminant de
lintgration sociale, en tre cart durablement peut ainsi se traduire par une
perte de confiance et destime de soi pouvant conduire jusqu la dpression)
voire de lutte contre la dlinquance
2
.
Encadr 1 : La discrimination sur le march du travail : considrations thoriques
Depuis les travaux fondateurs de Becker (1957), lune des principales
explications de la discrimination sur le march du travail repose sur lexistence
dun penchant ou dune prfrence des agents conomiques pour certaines
catgories de population plutt que dautres, principe qui peut sappliquer aux
employeurs, aux salaris ou encore aux consommateurs (parmi les tudes
rcentes, voir Altonji et Blank, 1999 ; Donohue, 2005). [...] Les entreprises
discriminatrices agissent comme si, en plus du salaire de march quelles
doivent verser, elles devaient galement payer une sorte de pnalit
psychologique lorsquelles emploient certaines catgories de population. [...]
Tout comme un impt sur le travail est de nature rduire lemploi et/ou les

1
Source : ministre de lducation nationale, Repres et rfrences statistiques 2009 (donnes
portant sur lanne 2007).
2
Pour une tude sappuyant sur les exemples des tats-Unis, de la France, de la Grande-Bretagne
et de lAustralie, on pourra se rfrer larticle de Marie Demers, Chmage chez les jeunes :
consquences psychologiques et sociales, Universit Laval (Qubec), 1983.
55
salaires des travailleurs sur un march concurrentiel, cette pnalit diminue la
demande de travail et/ou le salaire des travailleurs appartenant aux catgories
de population concernes. Et les carts de salaire et demploi sont dautant plus
importants que les employeurs aux comportements discriminatoires sont
nombreux ou que leurs prfrences sont marques. De plus, [...] les entreprises
non discriminatrices tireront parti du fait que les travailleurs appartenant aux
catgories discrimines ont moins dopportunits demploi que le reste de la
population pour leur proposer des salaires plus faibles (Black, 1995). [...] la
discrimination fonde sur la prfrence [...] ne dsavantage pas seulement les
travailleurs victimes de discrimination, mais impose galement un cot aux
entreprises discriminatrices. En renonant des salaris productifs appartenant
certaines catgories de population, ces entreprises supportent des cots de
main-duvre qui sont en moyenne plus levs et renoncent ainsi des
opportunits de profit.
[Parmi les] autres explications de la discrimination sur le march du
travail [...] le principal motif de discrimination vient alors du fait que les
employeurs ne disposent que dune information imparfaite sur les aptitudes des
travailleurs (voir Phelps, 1972 ; Arrow, 1973 ; Altonji et Blank, 1999 et
Donohue, 2005 pour une analyse des tudes rcentes). Dans ce type
dexplication de la discrimination, gnralement appele discrimination
statistique , lide de base est que certaines caractristiques facilement
observables, notamment le sexe ou lorigine ethnique, peuvent donner des
informations supplmentaires sur la productivit des travailleurs et que, par
ailleurs, il est coteux, voire impossible, dlaborer des tests individuels pour les
valuer prcisment leur productivit. [...] les dcisions dembauche et de
salaire reposent en partie sur des strotypes ou croyances a priori des
employeurs, que ces dernires soient fausses ou non. Les salaris se voient ainsi
attribuer en partie les aptitudes supposes du groupe auquel ils
appartiennent, ce qui constitue une rponse rationnelle [...] des entreprises
lincertitude quant la productivit dun individu donn. [...] En consquence,
les travailleurs appartenant aux groupes de population discrimins et dont les
aptitudes sont suprieures la moyenne de leur groupe peroivent un salaire
infrieur celui des travailleurs dont les aptitudes sont similaires mais qui font
partie des catgories de population non discrimines.
Source : OCDE, Perspectives de lemploi 2008.
56
II - LAPPORT CONOMIQUE DE LA DIVERSIT
Sans remonter jusqu Milton Friedman qui considrait que le capitalisme
est le meilleur systme pour viter la discrimination car il est trop coteux pour
un employeur de se passer des comptences des personnes qu'il voudrait
discriminer
1
, il semble irrationnel dun point de vue conomique dcarter a
priori de lembauche certaines fractions de la population et de se fonder sur un
prjug pour refuser dembaucher de certains individus, conduisant lentreprise
se priver dun vivier de recrutement qui pourrait tre trs comptent. [...] Au
contraire, ne pas pratiquer la discrimination permettrait lentreprise de
sentourer des meilleurs lments en basant son recrutement sur la seule
comptence et en largissant le nombre des candidats auditionner
2
. De
mme, lOCDE estime qu en renonant des salaris productifs appartenant
une minorit ethnique, les employeurs perdent des opportunits de profit, du fait
mme de leur comportement discriminatoire
3
.
La gestion des diffrences comme source de richesse pour lentreprise en
termes de performances et de comptitivit a ainsi connu un dveloppement
depuis les annes 1980, dabord aux tats-Unis (cration de lAmerican Institute
for Managing Diversity par Roosevelt R. Thomas en 1983) avant de stendre au
Royaume-Uni puis lEurope continentale dans le courant des annes 1990
4
. Ce
courant de pense met laccent sur une conception de la diversit en tant que
vritable composante stratgique permettant dapporter de la richesse, de
linnovation et de la crativit : alors que certaines diffrences entre les
individus, lies leur appartenance ou non certains groupes protgs par le
droit, taient prises en compte par les politiques d affirmative action de
manire provisoire dans le but de rparer les injustices subies, elles sont
dsormais reconnues et clbres pour leur contribution la performance de
lentreprise
5
.
Lintgration des minorits apparait alors non plus comme une
contrainte lie la rglementation ou des engagements socitaux mais bien
comme une possibilit davantage concurrentiel pour lentreprise : En quoi la
gestion de la diversit est-elle, au-del de sa dimension socialement responsable,
un outil de performances pour lentreprise ?
6
. Ainsi la diversit devient une

1
Milton Friedman, Capitalism and Freedom, 1962.
2
Delphine Sarrasin, La promotion de la diversit en entreprise, Universit de Lyon, septembre
2009.
3
Le prix des prjugs : la discrimination au travail fonde sur le sexe et lappartenance ethnique,
Perspectives de lemploi de lOCDE, 2008.
4
Commission europenne, Le cas commercial en faveur de la diversit - Bonnes pratiques sur le
lieu de travail, septembre 2005.
5
Laure Bereni, op.cit.
6
Hlne Garner-Moyer, Gestion de la diversit et performances de lentreprise : au-del de la
vision GRH, Actes du colloque Performances conomiques et performances sociales lheure
de la RSE , 2005.
57
raison daffaire , un potentiel facteur de comptitivit, indpendamment de
toute connotation sociale.
A - LA DIVERSIT, UN ATOUT POUR CONQURIR DE NOUVEAUX MARCHS
Les salaris issus de limmigration, comme dailleurs ceux relevant dautres
types de diversit (hommes/femmes, personnes handicapes,
jeunes/seniors...), peuvent ainsi contribuer une plus grande efficacit, que ce
soit sur le march domestique ou linternational, afin de mieux comprendre les
spcificits et donc les besoins de certaines populations : Les dsirs, les
attentes et proccupations des clients et des usagers voluent car ils manent
dun public sans cesse plus diversifi. Des produits et des services adapts ou
labors en fonction de ces nouvelles demandes peuvent permettre lentreprise
dtre plus en phase avec ses clients/usagers et daborder de nouveaux marchs.
Ainsi, lentreprise ou lorganisation rencontre de faon plus satisfaisante les
missions et les objectifs de son activit
1
.
1. Recruter des salaris limage des clients
Pour une entreprise, disposer dun personnel reprsentatif de lensemble de
la population laquelle elle sadresse permet dacqurir une lgitimit auprs de
toutes ses composantes et mme de fidliser certaines dentre elles.
Cest ainsi que le recrutement, par la RATP, dagents de station, de
machinistes ou de contrleurs sachant sadresser une clientle varie et ayant la
capacit de se mouvoir dans lenvironnement parfois difficile de certaines
banlieues dIle-de-France permet que le contact puisse stablir plus aisment
avec des salaris qui sont limage de la population des territoires desservis
2
.
Ce qui vaut pour les non-diplms vaut dautant plus pour les jeunes
diplms de niveau bac+2 et au-del. Ainsi, la rgie publicitaire de TF1 a
positionn - du fait de sa connaissance de la culture du public vis - un salari
dorigine maghrbine sur la vente de produits alimentaires Hallal auprs de
radios communautaires
3
.
Pour sa part, le groupe de tlcommunications Iliad (qui contrle
notamment le fournisseur daccs internet Free) considre que la varit des
profils de ses vendeurs est fortement apprcie par les consommateurs
4
. De
mme, certains rseaux bancaires diversifient ethniquement leur personnel au
contact des clients dans le but assum dattirer les capitaux de telle ou telle

1
Annie Cornet et Philippe Warland, La gestion de la diversit des ressources humaines dans les
entreprises et organisations, ditions Universit de Lige (Belgique), 2008.
2
Audition de Pierre Mongin, Prsident-Directeur gnral de la RATP, devant la section des
activits conomiques le 24 octobre 2013.
3
Audition de Samira Djouady, Directrice gnrale de la Fondation TF1, devant la section des
activits conomiques le 26 septembre 2013.
4
Audition de Maxime Lombardini, Directeur gnral dIliad, devant la section des activits
conomiques le 26 septembre 2013.
58
communaut. Cette tendance se retrouve galement dans le secteur du commerce
de luxe.
2. Encourager linnovation et la crativit
La varit des profils du personnel dune entreprise contribue aussi
assurment sa capacit dinnovation dans la mesure o cette dernire est
dabord lie la proximit avec les clients qui, seule, permet de connatre en
temps rel lvolution de leur demande. La mise en place dune politique de
marketing identitaire au sein dune entreprise passe aussi bien par la publicit
que par ladaptation du produit et de sa stratgie de commercialisation : si lon
cumule les populations issues de limmigration rcente (africaine, asiatique mais
aussi europenne) ou pratiquant une religion minoritaire (islam, judasme), on
approcherait les 10 millions de personnes pour lesquelles lidentit ou les
origines ont une influence significative sur leurs comportements dachats [...]
dans le domaine de lalimentaire, des cosmtiques, de la tlphonie, du
transport arien, de la bancassurance
1
.
LOral, leader mondial de la cosmtique, cre ainsi des produits
spcifiques pour certaines catgories de la population, considrant que le march
des produits ethniques constitue une opportunit de croissance stratgique .
Or, les quipes seront dautant plus mme de prendre en compte les besoins
spcifiques de certaines catgories de la population quelles seront elles-mmes
en phase avec cette partie de la clientle.
Le but de cette diversit, source dinnovation et de crativit, est de
sadresser toutes les composantes de la socit en leur apportant des rponses
segmentes tout en utilisant de manire efficiente lhtrognit de sa main-
duvre. tre le reflet de la socit devient inluctable dans une conomie plus
queuropanise, mondialise.
De plus, avoir un personnel reprsentatif de la socit permet galement
dacqurir une lgitimit auprs dune nouvelle clientle jusqualors
insuffisamment prise en considration. La proximit client est en effet une source
defficacit accrue et permet de surcrot loptimisation de la relation clientle en
la fidlisant (performance de service).
Plus largement et sous rserve dune culture de louverture, il apparat que
le recours des quipes diversifies dans leurs composantes ethniques permet
dapprhender les problmes poss lentreprise sous des angles diffrents et
donc facilite leur rsolution
2
.

1
IMS-Entreprendre pour la Cit, Marketing identitaire - Cibler ou intgrer les diffrences ?,
octobre 2010.
2
Poppy Loretta McLeod, Sharon Alisa Lobel et Taylor H. Cox, Ethnic Diversity and Creativity in
Small Groups, Sage Publications, 2009.
59
3. Faciliter le dveloppement linternational
Dans un contexte de mondialisation, lapport des jeunes diplms issus de
la diversit peut tre tout particulirement utile dans le cadre dune expansion sur
les marchs extrieurs. Matriser une langue trangre et avoir la connaissance de
la culture du pays cibl constituent autant datouts non ngligeables pour une
entreprise qui bnficiera de leur capacit dadaptation immdiate, comptence
fortement apprciable pour le bon droulement du projet et pour la crdibilit de
lentreprise.
B - LA DIVERSIT, FACTEUR DE PERFORMANCE DES ORGANISATIONS
1. Sur la motivation des salaris
Une politique managriale qui valorise les diffrences peut certainement
tre, sous rserve de parvenir grer certaines diffrences culturelles, une source
de cohsion interne renforant lefficacit globale de lorganisation du travail.
Plus lenvironnement de travail est motivant, plus il respecte les diffrences, plus
les salaris se sentiront valoriss et plus ils donneront le meilleur deux-mmes.
Des quipes plus soudes - sous rserve quelles ne constituent pas des
ghettos - apparaissent ainsi plus fidles lentreprise, se traduisant mme
probablement par une rduction du taux de renouvellement du personnel et une
baisse de labsentisme avec pour consquence une productivit accrue.
Selon Annie Cornet
1
, lune des raisons qui incite lentreprise uvrer en
faveur de la diversit est la recherche de plus defficience qui vise optimiser
lusage des ressources et comptences internes et externes et amliorer les
processus de travail . La diversit rendrait lenvironnement de travail plus
motivant et donc attirerait et fidliserait davantage.
La motivation et la fidlisation sont lvidence encore plus leves pour
les personnes longtemps cartes du march du travail bien que dtentrices de
diplmes et de comptences certaines : ainsi, des professionnels des ressources
humaines observent que des salaris recruts en fonction de critres objectifs,
partir de leurs comptences, et non sur des caractristiques discriminatoires,
sont gnralement plus loyaux vis--vis de lentreprise, limitant ainsi les cots
de turn-over
2
. La motivation dont font preuve ces jeunes est une source de
fidlisation qui a un impact conomique indirect sur la performance de
lentreprise
3
.

1
Annie Cornet t Philippe Warland, GRH et gestion de la diversit, Les topos +, dition Dunod,
avril 2008, page 49 et 53.
2
IMS-Entreprendre pour la Cit, La discrimination et lentreprise - Kit dinformation, Dossiers
de lIMS , septembre 2004.
3
Audition de Pierre Mongin, prsident-directeur gnral de la RATP, devant la section des
activits conomiques le 24 octobre 2013 et rencontre du rapporteur avec Nonce Paolini,
prsident-directeur gnral de TF1 le 11 juin 2013.
60
2. Sur le plan financier
2.1. Au niveau du recrutement
En vitant la monotypie des profils et en largissant ses critres de
recrutement tout en gardant les mmes exigences dans les critres dvaluation,
lentreprise rduit les dlais de ses procdures de recrutement en attirant les
comptences immdiatement disponibles. Elle contribue ainsi la rduction du
cot de ce recrutement par comparaison avec le grand nombre de celles qui
maintiennent leur habitude de toujours sadresser aux mmes coles conduisant
la raret de la ressource. Comme la soulign Yazid Sabeg
1
, cette habitude, bien
que fortement prdominante en France, tend devenir caduque au regard du
contexte de mondialisation actuel. Avoir des candidats de qualit et bien forms
est sans conteste un facteur de comptitivit pour autant que les entreprises sen
saisissent. Ces dernires gagneraient recruter de tels talents plutt que de les
exclure de la sphre professionnelle au motif quils ne sont pas issus dune
grande cole, quils portent un patronyme exotique
2.2. Au niveau du contentieux
Les politiques de diversit constituent des outils de prvention des risques
de contentieux notamment ceux lis aux litiges prudhomaux (procs, dommages
et intrts) et limage. Correctement appliques, elles permettent de se prmunir
dun ventuel cot conomique direct mais galement dun cot indirect li
limage.
3. Sur limage de lentreprise
Construire une image positive sur les valeurs vhicules par
lentreprise est litem qui apparat au deuxime rang en rponse la question
pose aux entreprises du CAC 40 sur Quelles sont les principales raisons qui
vous amnent mettre en place des mesures en faveur des diversits dans votre
entreprise ? (aprs Satisfaire et fidliser les collaborateurs et Augmenter
la croissance et la performance )
2
.
Signe des temps, le magazine Fortune tablit dailleurs depuis la fin des
annes 1990 une liste des entreprises les plus accueillantes pour les minorits. De
mme, la politique mene en faveur de la diversit est un facteur pris en
compte dans les labellisations Investissement socialement responsable
aujourdhui recherches par les investisseurs et mme rendues obligatoires en
France dans les plans dpargne entreprise par la loi de modernisation de
lconomie du 4 aot 2008
3
.

1
Audition de Yazid Sabeg, ancien commissaire la diversit et lgalit des chances, devant la
section des activits conomiques le 14 novembre 2013.
2
Quelles diversits pour quelles performances ?, tude dEurogroup Consulting, octobre 2009.
3
Noam Landri, Michel Svetchine, La promotion de la diversit dans les entreprises : richesse ou
diversion ?, juillet 2013.
61
La promotion des femmes ou de toute autre minorit peut avoir en effet un
impact bnfique sur limage de lentreprise permettant dattirer en son sein de
nouveaux talents
1
. Vu sous cet angle, la diversit travers ses actifs incorporels
telles que limage ou encore ses valeurs thiques est considre comme un outil
de communication qui peut amliorer les performances de lentreprise.
Autant darguments qui plaident en faveur dune diversit source de
performance centre autour de quatre logiques conomiques que sont : la logique
defficacit (conqutes de nouveaux marchs, une logique defficience
(optimisation des ressources), une logique rglementaire (respect des lois) et une
logique dimage (notorit). Telles sont les raisons pour lesquelles les entreprises
instaurent des politiques de la diversit en complment dune logique sociale
2
.

*
* *

Il reste que les tudes et les donnes chiffres objectives manquent encore
pour valider lintuition selon laquelle la diversit constituerait un facteur vident
defficacit pour lentreprise.
Le cabinet Goodwill Management sy est efforc et a calcul - partir de
quatre grandes entreprises du rseau IMS-Entreprendre pour la Cit (AXA,
LOral, Orange et Vinci) et de quatre dimensions cls de la diversit (femmes,
minorits visibles, personnes handicapes et sniors) - que la diversit des
ressources humaines, ds lors quelle est bien manage, cre de la valeur et de
la richesse pour lentreprise. Elle augmenterait la rentabilit de 5 15 %, selon
les types dactivits
3
. Concernant plus particulirement la diversit des origines
des salaris, cette tude avance un absentisme plus faible de ces salaris (5 jours
par an contre 11 jours en moyenne pour les autres salaris) et un taux de turn
over infrieur de 10 %. Ces lments gagneraient tre confirms par de
nouvelles tudes et une mthodologie plus approfondies.
Une enqute Cegos de 2011 tend cependant montrer que, si 44 % des
DRH interrogs esprent que la diversit (sous toutes ses formes) amliore la
performance conomique de lentreprise, ils ne sont que 14 % en constater
effectivement les bnfices
4
.

1
Sbastien Point, La charte de la diversit : regards sur le discours des entreprises signataires
Management et avenir2006/2 n8
2
Rencontre du rapporteur avec Annie CORNET professeure, HEC- Universit de Lige,
Responsable de lUnit de recherche EgiD, Etudes sur le genre et la diversit en gestion le 13
septembre 2013.
3
Goodwill Management, Diversit du capital humain et performance conomique de lentreprise,
tude ralise pour IMS-Entreprendre pour la Cit, novembre 2010.
4
Hlne Garnier-Moyer, Rflexions autour du concept de diversit - Eclairer pour mieux agir,
Association franaise des managers de la diversit (AFMD) / Universit Paris I, juin 2012.
62
Enfin, les travaux de Robert-Detremont et Joyeau
1
laissent pour le moins la
porte ouverte au dbat dans la mesure o leur recensement des travaux
scientifiques indique que ces derniers ne convergent pas et que, lorsquils
rapportent un impact positif, celui-ci est trs variable. Ces auteurs soulignent
notamment dimportantes difficults mthodologiques qui portent tant sur la
question de la dmonstration de lexistence mme de ces liens que sur la
question de la dtermination du caractre causal des corrlations pouvant tre
releves. Il parat ainsi bien peu raisonnable de vouloir identifier la part
contributive de la diversit ethnoculturelle dans la performance des entreprises
quand on sait la complexit des facteurs qui concourent cette performance.
[...] par ailleurs, de nombreuses recherches sont fondes sur la notion de
diversit au sens large, sans spcification dun type prcis (sans mesure, donc,
de la contribution la performance conomique de lentreprise de la diversit
ethnoculturelle, relativement celle sexuelle ou gnrationnelle, etc.) .
III - LEXEMPLE DU ROYAUME-UNI ET DE LAUSTRALIE :
CONTRAINTES LGALES OU ENGAGEMENT VOLONTAIRE
Les tudes chiffres sur lapport conomique des politiques de diversit
proviennent essentiellement de pays o la statistique ethnique existe. Pour autant,
elles ne fournissent pas de donnes numriques lies la productivit
individuelle de personnes appartenant une minorit donne. Il ne saurait tre
question de ce type de donne, et ce pour diverses raisons telles quvoques ci-
dessus et dans lencadr de lOCDE intitul La discrimination sur le march du
travail.
Pour illustrer lapport conomique des politiques dgalit des chances,
nous voquerons une tude qui fournit un clairage sur la mise en place desdites
politiques sous un rgime rglementaire ou un rgime volontaire, le tout laide
de donnes qualitatives de productivit.
Au travers une tude comparative de la situation au Royaume-Uni et en
Australie, ces deux pays qui offrent des donnes rcentes et reprsentatives au
niveau national valuent limpact de leur politique diversit sur leur productivit.
Les donnes en question proviennent denqutes ralises respectivement en
1998 et en 1995 auprs de la British Workplace Employee Relations Survey
(WERS) et de lAustralian Worplace Industrial Relations Survery (AWIRS).
Elles fournissent des donnes qualitatives de la productivit qui vont au-del de
lexamen individuel de lentreprise du fait dchantillons reprsentatifs et
statistiquement significatifs (2 000 tablissements de moins de 20 salaris
(Australie) et 2 200 tablissements qui emploient au moins 10 salaris
(Royaume-Uni). Ils sont composs de grandes entreprises et de PME avec pour

1
Philippe Robert-Demontrond et Anne Joyeau, Vices et vertus de la diversit ethnoculturelle revue
management & avenir n10, 2006, et La performance des politiques de diversit en question :
une tude des reprsentations des acteurs, revue management & avenir n31, 2010.
63
chaque type dentre-elles celles ayant des politiques de diversit et dautres nen
disposant pas (ces dernires constituent le groupe tmoin).
titre informatif, les politiques de diversit existent dans ces deux pays
depuis une trentaine dannes. Autres caractristiques communes : les entreprises
ne sont pas tenues de respecter des quotas ou datteindre des objectifs chiffrs
pas plus quil nexiste, pour les deux pays, des incitations financires
ltablissement de plans dentreprise. Ce qui les distingue cest quau Royaume-
Uni, les politiques dgalit des chances sont la discrtion de lentreprise dans
le secteur priv et en Australie elles sont soumises une rglementation. Cette
dernire, la particularit contraignante notamment pour les grandes entreprises,
impose la ralisation dun rapport annuel relatant les progrs accomplis, lui-
mme faisant lobjet dune notation par lAffirmative Action Agency australienne.
Si lentreprise ne produit pas ledit rapport, elle court le risque dtre exclue de
lattribution des marchs publics.
A - GALIT DES CHANCES ET RSULTATS CONOMIQUES
Les donnes des enqutes WERS et AWIRS ont mis en vidence que les
politiques dgalit des chances augmentent globalement la productivit et que
cet effet sera plus fort dautant que la proportion de salaris issus du groupe de
victimes de discrimination est importante. Enfin, plus fort sera lengagement en
fonction des mesures prises, plus forte sera la productivit.
lexception des PME au Royaume-Uni o les politiques dgalit des
chances ont trs peu deffet sur la productivit, elles ont un effet positif sur la
productivit auprs des grandes entreprises et des PME australiennes ainsi
quauprs des grandes entreprises du Royaume-Uni. Les effets statistiquement
significatifs sont renforcs par le nombre de pratiques daccompagnement.
Que les politiques dgalit des chances soient adoptes, volontairement ou
non, on ne constate aucun effet ngatif sur la productivit. Au pire, leffet est
neutre comme cela semble tre le cas pour les PME du Royaume-Uni mais
jamais ngatif.
Le rgime rglementaire le plus strict est associ la productivit la plus
importante. Des politiques mises en place sous un rgime obligatoire sont plus
productives que des politiques volontaristes sous un rgime moins contraignant.
Ltude ne montre pas quune lgislation plus stricte induise des effets ngatifs
sur les rsultats conomiques. Au contraire, les effets semblent plus forts pour
celles soumises des exigences rglementaires strictes.
Cette tude dmontre galement que les entreprises discriminatrices sont
amenes disparatre du fait de leur inefficience au niveau organisationnel.
Lusage dune mauvaise allocation de la main-duvre et de la mise lcart des
comptences impacterait la productivit alors que les entreprises pro-diversit
seraient plus productives. La rduction de linefficience cumule la productivit
individuelle de salaris motivs (les publics discrimins seraient plus motivs
64
sous rserve quils soient reconnus en entreprise) impacteraient positivement la
productivit.
B - QUELQUES LMENTS CHIFFRS
Au Royaume-Uni, 27 % des PME disposant dune politique dgalit des
chances ont vu augmenter la proportion des femmes des postes de direction
contre 17 % pour celles nen disposant pas. En Australie, 14 % des PME qui ne
mnent pas de politiques dgalit des chances mentionnent que certains emplois
ne sont ouverts quaux hommes contre 7 % pour celles qui en ont une.
La frquence de la politique dgalit des chances est leve dans les PME
(32 % pour le RU, 25 % pour lAustralie).
Au Royaume-Uni, les sujets traits prioritairement par les PME sont le
sexe, lethnie et le handicap. Il en est de mme pour les grandes entreprises. En
Australie, les politiques dgalit des chances des grandes entreprises visent des
domaines diffrents comme la gestion du personnel travers le recrutement, la
formation et le suivi de la composition de la main-duvre. Ainsi les politiques
dgalit des chances se traduisent en termes de motifs de discriminations
viss au Royaume-Uni et en domaine pour lAustralie (formation,
recrutement, promotion...).
Au Royaume-Uni, les salaris sont informs par le guide du personnel qui
leur est distribu ou par les tableaux daffichage (le guide tant plus utilis que le
tableau) alors quen Australie un guide est leur disposition sans quils en
fassent la demande.
C - PRATIQUES ET INDICATEURS
Parmi les pratiques desdites politiques figurent la composition de la main-
duvre, lexamen des rmunrations, la formation lgalit des chances et la
mise en place dobjectifs chiffrs. Pour le Royaume-Uni, le facteur de succs
dune politique dgalit des chances rside dans la mise en place dun contrle
de la composition de la main-duvre. Malgr cela, la pratique reste basse : 42 %
des grandes entreprises comptabilisent contre 12 % pour les PME. En Australie,
la pratique la plus souvent mentionne est la formation des dirigeants (58 % des
grandes entreprises contre 46 % des PME). Lautre pratique la plus souvent
voque est la mise en place dtablissements spcialiss pour les personnes
handicapes. Pour ce qui est de ladoption formelle dune politique de diversit
qui se traduit par un couchage de la politique par crit, cette pratique est plus
prsente dans les grandes entreprises, que ce soit par obligation ou volontariat.
Par ailleurs, ltude met en vidence que les pratiques daccompagnement sont
moins frquentes dans les PME que dans les grandes entreprises.
65
Il est noter quau Royaume-Uni comme en Australie, les pratiques
impliquant un engagement ferme comme par exemple la fixation dobjectifs
chiffrs pour lemploi des femmes aux postes de direction ne sont gure
frquentes dans les entreprises, grandes ou petites.
Somme toute les entreprises adoptent des politiques dgalit des
chances pour deux raisons :
- pour des raisons juridiques notamment pour les entreprises cotes en
bourse afin de se prmunir dventuels contentieux mais aussi pour
faire savoir ses actionnaires quelle exerce des pratiques
responsables et quitables ;
- la volont de certains dirigeants de mettre fin des pratiques
discriminatoires lsant tort une partie de la population sur la base de
prjugs.
1
67
CHAPITRE IV
UNE RPONSE ORIGINALE : LA CHARTE DE LA
DIVERSIT
Paralllement la construction juridique du cadre de la lutte contre les
discriminations dont le caractre est videmment gnral, et aux dveloppements
attendus de la politique contractuelle, la Charte de la diversit ayant pour objet
dencourager mieux intgrer les minorits visibles dans lentreprise tait lance.
I - SA CONCEPTION
La rdaction de cette Charte - linitiative de laquelle on trouve des
employeurs auteurs de deux rapports rendus en 2004
1
, MM. Bbar et Sabeg -
marquerait selon L. Brni (op. cit.) la lgitimation du thme de la diversit,
jusque-l plutt port par le monde associatif ou certains experts (universitaires
essentiellement) au sein de lunivers entrepreneurial. Elle vient de surcrot
rpondre une problmatique dlaisse par ltat : lemploi des jeunes diplms
issus des minorits visibles.
Dans lesprit de ses initiateurs la diversit relve non pas de la
compassion mais bien de lintrt conomique et social de lentreprise (extrait
de lexpos des motifs de la Charte) et de poursuivre que dans dautres pays,
les entreprises qui ont plac la gestion de la diversit au cur de leur stratgie
ont conscience que la diversit dans nos socits est devenue un avantage tant
sur le plan conomique que social dont limpact se fait sentir sur la crativit et
la comptitivit des entreprises .
La Charte vise galement compenser un certain nombre de handicaps
devant lemploi dont souffrent de nombreux candidats issus de limmigration,
parmi lesquels lloignement des rseaux, si importants dans la recherche dun
emploi et pour ce faire les entreprises doivent dpasser les rflexes de confort,
de prudence ou de conformisme qui freinent le recrutement des diplms issus
des minorits visibles, puis leur promotion dans lentreprise .Trs
explicitement, lobjectif assign est douvrir laccs llite aux candidats
maghrbins, noirs ou asiatiques, et leur permettre de faire valoir leurs
comptences et leurs talents . Elle entend lutter contre le mur de verre qui freine
cette lite dans laccs lentretien de recrutement et contre le plafond de verre
qui lempche de progresser dans la hirarchie.
Sous-tendue par une dimension juridique (galit de traitement), sociale
(galit des chances) et conomique, la dimension la plus importante de la Charte

1
Claude Bbar, op. cit. Yazid Sabeg et Laurence Mhaignerie, Les oublis de lgalit des
chances Participation, pluralit, assimilation ou repli ?, Paris Institut Montaigne, janvier
2004.
68
que ce soit travers la dfinition quen donne ses fondateurs en France ou en
Europe rside dans laccs lemploi. Augmenter le taux dinsertion
professionnelle des catgories sous-reprsentes par le biais dactions positives
demeure la priorit.
Cette Charte - dont on trouvera, ci-aprs, les six engagements - a t dans
un premier temps propose la signature de 33 grandes entreprises.
Engagements de la Charte :
1- sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqus dans le
recrutement, la formation et la gestion des carrires aux enjeux de la
non-discrimination et de la diversit ;
2- respecter et promouvoir lapplication du principe de non-
discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les tapes de
gestion des ressources humaines que sont notamment lembauche, la
formation, lavancement ou la promotion professionnelle des
collaborateurs ;
3- chercher reflter la diversit de la socit franaise et notamment sa
diversit culturelle et ethnique dans notre effectif, aux diffrents
niveaux de qualification ;
4- communiquer auprs de lensemble de nos collaborateurs notre
engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversit et
informer sur les rsultats pratiques de cet engagement ;
5- faire de llaboration et de la mise en uvre de la politique de diversit
un objet de dialogue avec les reprsentants du personnel ;
6- inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre
engagement de non-discrimination et de diversit : actions mises en
uvre, pratiques et rsultats.
Cette Charte dont lobjectif est de montrer lengagement des entreprises
signataires envers la non-discrimination et la gestion de la diversit, selon
S. Point
1
est aujourdhui dcline comme un indicateur de responsabilit
sociale car Promouvoir toutes minorits peut avoir un impact bnfique
sur limage de ces entreprises . On comprend aisment, dans ces conditions que
lide de la Charte mane, pour une large part, dorganisations charges de
dvelopper le rle social de lentreprise et des responsables des ressources
humaines : DRH particulirement.

1
Sbastien Point, op.cit.
69
Outil de gestion des ressources humaines, les entreprises ont envisag la
charte de la diversit dans sa plus large acception comme lensemble des
diffrences individuelles dans un groupe que celles-ci soient visibles (race,
ethnie, sexe, handicap, ge, etc.) ou moins perceptibles (affiliations politiques,
orientation sexuelle, religion )
1
linstar de ce quil en est dans les pays
anglo-saxons.
II - SA MISE EN UVRE
ce jour plus de trois mille entreprises ou tablissements publics (des
villes essentiellement) se sont engags dans cette voie. Un peu plus de trois cents
dentre ces entreprises dclarent des effectifs dpassant 500 salaris. Lensemble
des activits - industrie, services, (notamment la personne), commerce,
distribution - est reprsent ; lensemble du territoire - mtropole comme outre-
mer - est couvert. LIle de France pour sa part compte pour prs dun tiers des
entreprises signataires devant les rgions Rhne-Alpes et PACA.
La Charte sest dote de nombreux partenaires : nationaux (21 fin 2013),
locaux (27) et des entreprises partenaires (6) simpliquant au-del de la
signature par exemple dans lexpertise technique auprs dautres entreprises.
La Charte a t explicite pour les PME/TPE dans le cadre du comit
dorientation de 2007. Cette explicitation, reprise sur le site de la Charte
(http://www.charte-diversite.com/charte-diversite-actions-concretes.php), a t
suivie par la cration dun outil spcifique ralis par le Secrtariat gnral de la
Charte de la diversit afin daider les petites et moyennes entreprises la mettre
en place. Cet outil, sous forme immatrielle, consiste en un mode demploi qui
permet de raliser un plan dactions personnalis.
La dclinaison de la Charte sur le plan oprationnel sest opre plusieurs
niveaux :
- sur le plan des ressources humaines avec la rvision des procdures
de recrutement, la cration de nouveaux outils tel le CV anonyme par
exemple et/ou de nouvelles mthodes de recrutement (MRS), la mise
en place de forums de recrutement ddis au public cibl par la
Charte et dactions de formations en direction des recruteurs et des
managers ;
- sur le plan social et juridique: avec la cration daccords spcifiques,
de labels, voire mme de cellules de traitement des discriminations.
Voici, titre indicatif, les principales bonnes pratiques mises en place par
les entreprises signataires de la Charte.

1
Sbastien Point, op.cit.
70
A - SUR LE PLAN DES RESSOURCES HUMAINES
1. Le recrutement par llargissement et la diversification du vivier de
candidatures :
- dveloppement de partenariats avec le tissu associatif : les
entreprises ont largi leur vivier de recrutement en dveloppant des
partenariats externes notamment avec le tissu associatif dont le public
est compos de jeunes diplms rsidant dans des quartiers difficiles
et/ou de jeunes franais dorigine trangre prsentant des
caractristiques relles ou supposes les pnalisant dans laccs
lemploi. Conformment au principe de laction positive, la fonction
recrutement en procdant de la sorte prend appui sur les comptences.
Selon la Fdration nationale des associations daccueil et de rinsertion
sociale (FNARS), les pratiques de recrutement dentreprises aujourdhui les
amnent slectionner sur des critres ne correspondant pas aux comptences
des personnes et aux besoins de lentreprise. Le recrutement par CV et lettre de
motivation, sur des critres acadmiques de matrise de la langue et de lcrit
notamment, pour des postes peu qualifis, gnre galement une discrimination et
se montre particulirement dfavorable des personnes qui pourtant pourraient
occuper le poste de travail vis. Consquence ? La personne voit ses opportunits
demploi rduites fortement, puisque les postes correspondant son niveau de
qualification ne lui sont pas accessibles. Quant lentreprise, elle propose un
emploi moins bien rmunr et peu gratifiant, assorti dun sentiment de
dclassement, une personne surqualifie pour le poste. Elle perd ds lors sa
capacit nourrir lespoir de progression pour la personne, avec un impact
ngatif fort sur la productivit et la fidlisation de la personne. Une entreprise ne
peut esprer progresser avec un personnel peu motiv et susceptible de partir
rapidement.
Les entreprises pourraient donc adapter leurs pratiques de recrutement.
Leur intrt conomique devrait les inciter recruter en fonction des
comptences des personnes lies au poste de travail vis.
Quil sagisse des personnes peu qualifies, des femmes, des seniors, des
personnes handicapes ou des minorits visibles, la socit doit se mobiliser pour
favoriser laccs lemploi de chacun, la possibilit pour tous de contribuer la
richesse collective. Des leviers communs aux problmatiques des personnes
vivant des discriminations doivent tre actionns :
- accompagner les entreprises recruter ;
- diversifier les sources de recrutement ;
- apporter un appui lintgration dans le collectif de travail ;
- utiliser la commande publique comme levier.
71
Il parat ncessaire que chacun de ces leviers soit dclin de manire
spcifique et adapte. Par exemple, en largissant le champ des clauses sociales
tout type de marchs publics, notamment aux prestations intellectuelles, il sera
possible de conditionner laccs un march public au recrutement et
lintgration de personnes actuellement sans emploi dont des jeunes diplms
issus de minorits visibles, sans emploi actuellement.
De cette logique doutils communs adapts ensuite des profils de
discrimination particuliers, dcoule la ncessit de revoir laccord national
interprofessionnel sur la diversit ; pour la FNARS, il faudrait imposer des
obligations de ngociations et dactions pour les diffrents cas de discrimination.
- dveloppement de partenariat avec le service des relations coles
des universits : en complment des relations dj tisses avec le
service emploi des grandes coles, les entreprises notamment les
grandes, dveloppement de plus en plus des relations avec les services
Emploi des universits. Ces relations doivent permettre de
valoriser des profils universitaires et de rpondre leurs besoins en
recrutant des profils universitaires jusqualors dlaisss par les
entreprises mais aussi pour introduire une diversit des profils en
complment de ceux des grandes coles. Une telle diversit de profils
permet lentreprise de rpondre lun des enjeux de la Charte, en
loccurrence la diversification du sourcing.
Ainsi, la Charte Diversit est lorigine de lopration Phnix , lance
en 2006, de faon promouvoir les filires de langues, sciences humaines et
sociales auprs des entreprises. La premire dition, en 2007, comprenait sept
entreprises partenaires (Axa, Coca Cola, HSBC, Renault, PwC France, Siemens
et Socit gnrale) et six universits (Paris 1 Panthon Sorbonne, Sorbonne
Nouvelle Paris 3, Sorbonne Paris 4, Crteil Val-de-Marne, Marne-la-Valle,
Cergy-Pontoise).
En 2013, ce partenariat sest ouvert une vingtaine de grandes entreprises
(dont Danone, Eiffage, LOral, la Marine Nationale) et une trentaine
duniversits (dont Paris-Ouest Nanterre, Paris-Nord, Paris-Est, Strasbourg).
Tous les ans, entre vingt et trente candidats disposant dun Master de sciences
humaines et sociales ont t recruts comme cadres, et ont dispos dune
formation spcifique.
- participation aux forums demploi diversit : vnements de
recrutement organiss par des associations dont le public est
potentiellement victime de discriminations en collaboration avec des
entreprises engages dans la diversit ayant des besoins de
recrutement. Sont aussi prsent ces manifestations des consultants
72
RH qui coachent les jeunes la recherche demploi et la maitrise
des codes de lentretien.
- le CV anonyme : outil de recrutement masquant les donnes
personnelles du candidat comme le nom, le prnom ou ladresse. Pour
le candidat, la finalit de cet outil est de lui permettre de dcrocher un
entretien sur la base de ses comptences et de son parcours
indpendamment de tout lment porteur dune connotation relle ou
suppose en terme dorigine quelle soit sociale, ethnique ou
acadmique et pour lentreprise dobjectiver son recrutement. Malgr
les critiques suscites a postriori par le CV anonyme, cet outil a le
mrite duser dindiffrence face aux diffrences mme sil savre
tre aujourdhui un outil moins adapt au regard des nouvelles
technologies et des nouveaux modes de recrutement travers les
rseaux sociaux, lesquels ne garantissent pas danonymat.
2. La gestion des carrires
Cest la valorisation des comptences internes. En effet pour les entreprises
o la tendance nest pas au recrutement, la diversit consiste faire voluer les
comptences dj prsentes en leur sein pour faire voluer les collaborateurs vers
des postes responsabilit. Telle est une autre faon duvrer en faveur de la
diversit des profils qui correspond au cur de la Charte de la diversit.
3. La formation
La population des recruteurs a t la premire tre sensibilise aux enjeux
dun recrutement diversifi tant en termes de profils que dorigine quelle soit
sociale, acadmique ou ethnique. Les managers ont constitu la deuxime vague
de sensibilisation qui sest tendue progressivement lensemble des acteurs de
lentreprise. Ces formations sont trs souvent axes sur le rappel des interdits en
matire de recrutement pas toujours connus de tous.
B - SUR LE PLAN JURIDIQUE : LES PROCDURES DALERTE
Ces procdures ou dispositifs dalerte professionnelle ddis aux
discriminations ont pour vocation de permettre aux salaris ou aux candidats
un emploi de signaler des faits de discriminations dont ils se considreraient
avoir t victimes ou dont ils auraient pu tre tmoins auprs de cellules de
traitement des discriminations spcialement mises en place cet effet. Ces
dispositifs -facultatifs - ne sauraient se substituer aux voies classiques des
instances reprsentatives du personnel, notamment les dlgus du personnel.
73
Fortement encadrs par des dcisions de la Commission nationale de
linformatique et des liberts
1
, deux exemples peuvent tre rappels : le systme
dalerte professionnelle strictement ddi la discrimination de la socit
Randstad ; la bote aux lettres diversit de la socit Casino services
(cf. annexe 7).
III - LE LABEL DIVERSIT
Afin de donner substance la Charte de la diversit qui est un engagement
de principe, le label diversit a t cr. Ainsi que le rappelle Mme H. Garner-
Moyer
2
les entreprises signataires de la charte ont t prioritairement
sensibilises ce label lanc en septembre 2008.
Conus et labors la demande de ltat par lAssociation nationale des
directeurs des ressources humaines (ANDRH), sur financement public, les
premiers labels - proprits de ltat - ont t dcerns en janvier 2009 et ce pour
une dure de quatre ans.
Un dcret (2008-1344) en date du 17 dcembre 2008 a t publi relatif
la cration du label et mettant en place la commission de labellisation, forte de
vingt membres : reprsentant les organisations syndicales, les syndicats
demployeurs, reprsentants de ltat et cinq membres dsigns par lassociation
nationale des directeurs de ressources humaines.
Concrtement, le label est dlivr par AFNOR Certification la suite
dvaluations rcurrentes permettant de faire progresser les pratiques, de cibler
les axes de dveloppement et de renforcer lefficacit des actions
3
.
AFNOR certification a labor un cahier des charges de labellisation
destination dabord des entreprises ou organismes privs dont les effectifs sont
gaux ou suprieurs 50 salaris. En septembre 2011, le label diversit sest
ouvert aux PME/TPE.
Le label est attribu indiffremment des entreprises du secteur priv
comme des administrations, voire des collectivits locales.
Plus de 260 entreprises ou organismes ont obtenu le label diversit Les
services devancent les fonctions publiques en terme deffectifs labelliss ;
suivent lindustrie et les secteurs eaux, nergies, traitement des dchets .

1
Dlibrations 2011-064 et 2011-065 du 3 mars 2011 de la CNIL.
2
Hlne Garner-Moyer, op.cit.
3
AFNOR Certification, Label diversit Cahier des charges de labellisation (version 3) dit label
relatif la prvention des discriminations et la promotion de la diversit dans le cadre de la
gestion des ressources humaines applicable aux entreprises et organismes privs dont leffectif
est gal ou suprieur 50 salaris.
74
Fig. 3 : Effectifs des organismes labelliss par secteur dactivit (2011)

0
50 000
100 000
150 000
200 000
250 000
300 000

Source : AFNOR.
IV - QUELQUES LMENTS POUR UN BILAN
Lanalyse laquelle sest livr S. Point en 2006
1
sur les informations
fournies par 24 entreprises signataires de la Charte (bilan 2004) tendait
dmontrer que celle-ci (la charte) conduisait les entreprises valoriser
linclusion et le respect au lieu dinsister sur le business case , c'est--dire un
concept mettant en avant les avantages conomiques attendus de la mise en
uvre dune gestion de la diversit. En dautres termes, tout au moins dans la
premire phase, la gestion de la diversit est dcline comme un indicateur de
responsabilit sociale et non comme un facteur davantage comptitif ou encore
une ressource susceptible damliorer la performance de lentreprise .
Or, les rsultats dune enqute mene en 2005, faisaient apparaitre que les
entreprises faisaient de la diversit dabord pour des raisons commerciales,
puis thiques, puis juridiques. Elles taient de plus, 83 % conclure que les
retombes de la diversit taient positives pour :
- le recrutement et la fidlisation du personnel (38 %) ;
- leur rputation (38 %) ;
- la capacit dinnovation et de cration (26 %) ;
- la motivation des salaris (24 %).

1
Sbastien Point op.cit.
75
Une autre tude en date de dcembre 2005, partant sur les entreprises du
CAC 40
1
montrait que les entreprises signataires de la charte faisaient mieux que
les non-signataires, mentionnant par exemple lexistence de programmes de
promotion/formation de ces minorits. Cependant, linformation sur la situation
des minorits visibles tait beaucoup moins importante que pour dautres types
de diversit telles les personnes handicapes, par exemple.
Les diffrents bilans dresss pour le compte du secrtariat de la Charte,
fournissent dutiles renseignements sur la pratique des entreprises signataires. Le
premier, assez dterminant, est que beaucoup dentreprises ont interprt le
concept de diversit dans un sens trs large et lutiliser comme un fondement
de leur politique dgalit en gnral
2
. La Charte sest ainsi trouve
dtourne de sa vocation initiale souligne explicitement par ses initiateurs
- comme lment de promotion des minorits visibles au sein de lappareil
productif.
Du premier bilan (publi en 2009) se basant sur la rponse de
279 entreprises (dont 2/3 de PME), on peut tirer les enseignements suivants : la
Charte reprsentait lunique engagement diversit pour une entreprise sur
deux ; deux entreprises sur trois avaient dfini leur plan daction diversit et
avaient nomm un responsable diversit . Pour ce qui concernait les publics
viss les minorits visibles (avec 39 % de rponses) se situaient au mme
niveau que les seniors mais derrire les personnes en situation de
handicap (53 %) et les femmes (44 %). Ces minorits devanaient les
habitants des quartiers sensibles (38 %) et les jeunes (37 %)
3
.
Les entreprises privilgiaient les runions dinformation internes afin de
sensibiliser les personnels dans le domaine du recrutement. Elles dclaraient
(74 %) une pratique de dfinition de postes base sur les comptences ; 66 %
une diversification des sources de recrutement et navoir eu recours au CV
anonyme que dans 9 % des cas.
Afin de diversifier leur recrutement, 59 % des entreprises prsentent leurs
mtiers des publics externes ou participaient des forums de recrutement ;
on notera que ces pratiques taient plus gnralises pour les grandes structures
mais commenaient se diffuser dans les PME. Il est noter que de telles
prsentations concernent des postes en pnurie. Or, la diversit concerne tous les
types de postes notamment ceux responsabilit.

1
Novethic la recherche de la diversit dans les rapports du CAC 40 diversit et non-
discrimination dans le reporting dveloppement durable des entreprises du CAC 40 dcembre
2005.
2
HALDE Prvenir les discriminations, promouvoir lgalit. Que rpondent les entreprises la
Halde 2006.
3
La somme des pourcentages est suprieure 100% du fait des rponses multiples.
76
Cependant comme le soulignaient les enquteurs trois chantiers restaient
assez largement ouverts :
- si la diversit tait voque lors des runions dinformations et de
consultations des instances reprsentatives du personnel (71 % des
cas), la formalisation par la signature dun accord sur une ou plusieurs
thmatiques de la diversit ntait le fait que dun peu moins dune
entreprise sur deux (45 %) ;
- lvaluation des actions se mettait lentement en place et lon notait
encore peu de pratiques dautodiagnostic (14 %) ou du testing (6 %) ;
- lvolution professionnelle : au-del des processus de recrutement -
dj voqus - lexplicitation des modalits dvolution de carrire,
de formalisation des tapes du dveloppement professionnel ou de
suivi des populations pouvant tre victimes de discriminations taient
encore peu gnralises.
Le dernier bilan (enqute mene en 2012 auprs de 1 601 entreprises soit
47 % des signataires de la charte) montre que la diversit tait toujours intgre
dans la dmarche globale de RSE de lentreprise pour prs de 70 % des cas,
tandis que les raisons morales ou thiques taient invoques dans plus de 58 %
des cas et les convictions personnelles du dirigeant (56 %). Le respect de la loi
tait la base de cette politique dans 40 % des cas ; le pourcentage atteignait
38 % pour lamlioration de limage de lentreprise celui de lamlioration
de la gestion des ressources humaines se situait 32 % tandis que
lamlioration de la performance conomique tait voque dans 16 % des
cas.
Comme le relve le bilan, les entreprises continuent privilgier avant
tout une approche globale avec un focus sur le handicap, les seniors et les
femmes . Lapproche est gnraliste pour les PME tandis que les plus
grandes (+1 000 salaris) elle est segmente (85 % pour les personnes en
situation de handicap, 79 % pour les seniors , 63 % pour les femmes, et 30 %
pour les jeunes. La prise en compte des ressortissants des quartiers
sensibles est le fait de 26 % des entreprises agissant dans le domaine de la
diversit.
Le bilan 2011 apporte pour sa part quelques informations intressantes.
Ainsi, la question A quels enjeux principaux rpondent lengagement et la
dmarche diversit ? la contribution la promotion de la diversit et laccs
de lentreprise de nouveaux potentiels de candidats entrent pour 58 % des
cas ; le soutien des publics en difficults pour 44 % ; limage pour
42 % ; lefficacit conomique pour 15 % et laccs de nouveaux
77
marchs pour 8 % ; linnovation et la crativit tant invoques dans 24 %
des cas
1
.
Pour autant, le dernier bilan des pratiques des entreprises signataires de la
Charte, montre que la signature du document reprsente toujours, pour
7 entreprises sur 10, leur seul engagement contre les discriminations et lgalit
professionnelle femme/homme ainsi que linsertion professionnelle des
handicaps apparaissent plus frquemment dans les pratiques des
entreprises. De facto, dans ces conditions, les minorits visibles restent
largement invisibles.
V - POUR ALLER PLUS LOIN : UN QUESTIONNAIRE ADRESS UN
PANEL DENTREPRISES
Dix ans aprs la cration de la Charte de la diversit, nous avons voulu
savoir travers un questionnaire envoy un panel dentreprises ce quil en tait
advenu :
- quant sa mise en uvre oprationnelle en matire de diversit
ethnoculturelle ;
- quant son apport conomique sur la performance de lentreprise.
Vingt entreprises ont rpondu dont 14 grandes (dont 8 cotes au CAC 40)
et 6 PME/TPE. Sagissant des PME/TPE, le questionnaire a t diffus auprs du
CJD, un partenaire de la Charte de la diversit.
Les rsultats nont pas de prtentions une extrapolation statistique. La
finalit du questionnaire est de recueillir des donnes concrtes auprs du tissu
productif dans sa diversit la plus complte : grandes entreprises, PME et TPE.
Il sarticule autour de deux grands axes :
- gnralits sur les politiques de diversit ;
- la diversit ethnoculturelle.
Enfin, les conclusions du questionnaire permettent desquisser des
apprciations qualitatives sur le lien entre les politiques de diversit et leur apport
conomique.
A - GNRALITS SUR LES POLITIQUES DE DIVERSIT
1. Dfinition de la diversit
Daprs les rsultats du questionnaire, sil ressort une grande htrognit
dans la dfinition du concept de diversit, les entreprises saccordent entre elles
pour le dfinir comme une notion renvoyant la diffrence. Laltrit est en effet
lun des premiers attributs qui ressort des rponses. Une altrit trs htrogne

1
Bilan Diversit pratiques des entreprises signataires de la charte diversit, 2011 (le bilan 2012
ne permet pas de comparer de manire dtaille laction des entreprises).
78
qui renvoie lge, au handicap, la race et au genre. En complment de ces
caractristiques physiques, les notions de culture et dorigine quelles soient
acadmiques, gographiques ou ethniques, sont galement voques. Chaque
entreprise sapproprie les champs qui lintresse. Tous ne sont pas pris en
compte. Il ne saurait donc exister de dfinition unique de la diversit.
Le mot diversit ne renvoie que trs rarement son acception
premire telle que mentionne dans la Charte de la diversit, savoir les
jeunes diplms issus des minorits visibles.
Autre point sur lequel saccordent les entreprises : la diversit est un levier
de performance. Ainsi la diversit consiste en un style de management ou dune
culture dentreprise qui envisage lintgration de tous les talents pour tendre vers
la performance comme la rsultante dun collectif.
Plus lentreprise senrichit de ses diffrences, plus elle peut proposer un
produit de qualit ses clients. Latteinte de rsultats devient possible travers
une politique de diversit, condition dtre bien gre. Il est noter que les
notions de performance et datteinte de rsultats sont voques aussi bien par les
petites que les grandes entreprises.
La notion de performance est de plus en plus prise en compte dans le
discours des entreprises alors qu sa cration, la Charte renvoyait
beaucoup plus au volet socital de lentreprise.
Lautre constat commun met en vidence le rle des politiques de diversit.
Leur principal objectif est dassurer une galit de traitement et de promouvoir la
diversit sous toutes ses formes avec la mise en place dactions spcifiques
(actions positives) pour y parvenir.
La gestion de la diversit sarticule autour de trois axes :
- la lutte contre les discriminations lembauche et lvolution
(logique juridique) ;
- la promotion de la diversit (logique sociale, RSE) ;
- le management de la diversit (logique RH).
Plusieurs faons de prendre en charge le sujet sont voques dont deux
dominantes par :
- la cration dun rfrent diversit ;
- linstauration dun comit diversit.
Dautres possibilits plus rares de se saisir du sujet sont voques dont
titre dexemple :
- la cration dun observatoire social, linstar de la RATP par
exemple.
79
2. Des expriences diffrentes dans les grandes entreprises et les PME
Le dploiement de la politique diversit varie en fonction des intrts de
lentreprise, de ses priorits mais aussi de sa taille. La diversit ne se gre pas de
manire identique selon quil sagit dune grande entreprise ou dune PME.
2.1. Les diffrences apparaissent plusieurs niveaux :
a) La formalisation des politiques
Si dans les grandes entreprises les politiques sont formalises et prises en
charge par des services ddis, il nen va pas de mme dans les PME o la
conviction du dirigeant est dterminante voire suffisante pour les dcliner.
Comme le souligne Franoise Cocuelle, ancienne dirigeante du CJD, la diversit
est une affaire dADN et une valeur de lentreprise dont le reflet dpendra de
la volont du dirigeant.
Cela les distingue des grands tablissements o les initiatives individuelles
elles seules ne sauraient suffire pour uvrer en faveur de la diversit ce qui
ncessite de la formaliser et de linscrire dans une politique globale. Coucher la
politique par crit savre tre un impratif l o la seule volont dun employeur
suffit dans une PME/TPE. Le mme impratif de formalisation se retrouve dans
les PME qui se dveloppent. titre dexemple, M. Maxime Lombardini (op cit),
directeur gnral dIliad Free, voque cette ncessit de formaliser et de
consolider une politique exerce jusqualors de faon isole.
b) Le budget
Les PME ne disposent pas systmatiquement dun budget pour uvrer en
faveur de la diversit alors que les grandes entreprises en disposent dun pour la
mise en place dactions spcifiques. Pour autant, labsence de budget ddi
nempche pas les dirigeants dagir et de dfinir des priorits.
c) Les indicateurs de suivi
Dans les entreprises de petite ou moyenne taille, les indicateurs de suivi
nexistent quasiment pas. Du fait de leur effectif, les PME et plus encore les TPE
ne voient pas lutilit de mettre en place des indicateurs spcifiques. La volont
individuelle prime sur la mise en place dune politique officielle.
d) La communication
Les petites entreprises communiquent timidement sur le sujet alors que les
grandes en font un axe stratgique de leur communication. Des campagnes de
communication valorisant leur engagement sont spcialement tablies. Elles se
traduisent par la ralisation de guides, de kakmonos ou encore de grandes
affiches souvent prsents lentre des entreprises.
80
2.2. Les similitudes apparaissent essentiellement deux niveaux :
a) La signature daccords diversit et/ou de la Charte de la diversit
La taille de notre chantillon ntant pas statistiquement significative, il en
ressort nanmoins que trs peu dentreprises ont sign des accords diversit (cf. :
Lapport des partenaires sociaux). En revanche, la Charte probablement du fait
de son caractre non contraignant fait lobjet de davantage de signatures. Sur
notre chantillon de 21 entreprises, 16 lont signe. Pour information, au niveau
national plus de 3 000 entreprises en sont signataires.
b) Les actions mises en place
Il nexiste pas de diffrence notable entre les actions mises en place dans
les deux types dentreprises quil sagisse des partenariats dvelopps avec des
acteurs externes ou des objectifs assigns. Les pratiques sont sensiblement les
mmes dune entreprise une autre quel que soit sa taille.
3. Focus sur lartisanat
Il est apparu intressant dinterroger les entreprises du secteur de lartisanat
sur leur vision de la dclinaison dune politique diversit.
Signataire de lANI du 12 octobre 2006, lUnion professionnelle artisanale
(UPA) est galement engage depuis 2007 dans la Charte nationale de la
diversit. Celle-ci confirme la pratique des entreprises du secteur artisanal qui se
sont toujours montres volontaires pour favoriser linsertion professionnelle de
tous les publics et offrir des occasions demploi et de promotion sociale.
Lartisanat est traditionnellement un secteur de formation et dinsertion des
jeunes, conduisant toujours une qualification diplmante ; en outre, ces
dernires annes, de plus en plus de personnes issues de lenseignement suprieur
choisissent le secteur de lartisanat, notamment au cours dune rorientation ou
dune reconversion professionnelle. Lartisanat offre aussi des possibilits
demplois via la cration dentreprise (23 % des crateurs ont moins de 30 ans) et
cela, pour tous les publics.
Sagissant, en particulier, des jeunes issus des quartiers sensibles et de la
diversit, une tude de lISM montre quils sont sous-reprsents dans les
formations en apprentissage, vritables filires mtiers-tudes . Si les raisons
de ce constat demeurent mal identifies (difficults de transports et
dhbergement ; peu dentreprises prsentes dans ces quartiers), il est probable
que soient aussi en cause les insuffisances du dispositif actuel dinformation et
dorientation, ces jeunes tant bien souvent mal informs sur la varit des
emplois, les tudes qui y conduisent et les perspectives davenir quelles offrent.
Lartisanat reste confront un problme de main duvre qualifie, de
nombreuses entreprises peinant toujours trouver des candidats, notamment dans
les mtiers du btiment ou de lalimentaire. Ces entreprises mnent alors des
actions spcifiques montrant leur engagement en faveur de la prvention des
81
discriminations, dgalit des chances et de promotion de la diversit. Certaines
ont, ce titre, obtenu le Label Diversit. Leurs actions ont un double objectif,
la fois conomique et social.
Laccord de branche relatif la diversit et lgalit des chances dans le
btiment et les travaux publics a t sign le 10 septembre 2009. Cet accord
sorganise autour de 5 catgories de mesures dont la diversit. Il invite les
entreprises reflter la diversit de la socit franaise et notamment dans sa
dimension culturelle et ethnique, dans leurs effectifs, aux diffrents niveaux de
qualification, notamment en favorisant lintgration des jeunes dfavoriss et de
publics rencontrant des difficults dinsertion . Rappelant, par ailleurs, que la
formation continue est un rel facteur dgalit des chances , laccord
demande aux entreprises que la mise en uvre des politiques de formation
sopre dans le respect des principes de non-discrimination et dgalit des
chances .
4. Les principaux thmes de la diversit
Selon les rponses notre questionnaire, il se confirme que les principaux
thmes traits dans le cadre des politiques de diversit sont ceux du handicap, de
lgalit professionnelle et des seniors. La diversit ethnique et culturelle
focalise en loccurrence sur la population des jeunes nintervient quen dernier
ressort lorsquelle fait lobjet dune prise en charge par lentreprise. Ces rsultats
vont dans le sens du bilan diversit ralis en 2012 par le Secrtariat gnral de
la Charte de la diversit selon lequel le handicap est le champ le plus investi
par les entreprises en matire de diversit 85 % contre 26 % pour les jeunes .
Hormis lemploi des jeunes, lensemble de ces problmatiques sont rgies
par des lois, des accords ou encore des quotas. Pour ce qui est du handicap, le
sujet tait dj trait bien avant lapparition de la vague diversit. Il en est de
mme pour lgalit professionnelle femme-homme qui a bnfici dun
renforcement de sa mise en uvre (lgalit salariale, instauration de quotas
dans les conseils dadministration). Ces sujets aussi fondamentaux taient dj
pris en charge par les entreprises compte tenu de lexistence de lois comportant
des objectifs contraignants. Plus rcemment encore, les politiques de diversit
ont permis une prise en charge des sniors avec la signature daccords.
Par contre, sagissant de la partie concernant la diversit qui nous intresse,
elle est trs faiblement renseigne voire mme dans certains cas ne fait lobjet
daucune apprciation pour ce qui est des actions mises en place. Elle est aborde
sous langle territorial (ZUS, ZFU, CUCS). Or, les entreprises signataires de la
Charte de la diversit sengageaient uvrer en faveur dune diversit
ethnoculturelle plus quune diversit gographique. Lidentification ethnique
serait le principal frein ne leur permettant pas dagir en ce sens. Pour y pallier, les
entreprises pratiquent la discrimination positive territoriale. Cette approche qui
prvaut auprs dun grand nombre dentreprises est majoritairement centre sur
les non-diplms. Pourtant, la Charte concerne prioritairement les jeunes
82
diplms possdant les codes de lentreprise mais dont le seul tort au-del
davoir un patronyme consonance trangre est de ne pas disposer de rseau
professionnel.
Enfin, la diversit ethnique est parfois assimile la nationalit trangre,
et ce notamment au sein des groupes internationaux o les siges refltent bien
cette diversit mais aussi auprs de celles disposant dune Charte de diversit
internationale. L aussi, on sloigne du public vis par la Charte. Souvent
assimile tort aux candidats de nationalit trangre et ce parfois mme
indpendamment de toute proccupation demploi national, la Charte de la
diversit concerne les jeunes franais. La diversit est avant tout une affaire de
Nation, elle ne porte pas sur la problmatique de lemploi des trangers en
France.
Un autre constat apparait aussi bien travers les questionnaires que des
entretiens qualitatifs mens avec quelques entreprises. Il concerne le public et les
mtiers viss par les politiques de diversit. Les populations prises en charge au
travers ces politiques dgalit des chances sont trs majoritairement les publics
les plus loigns de lemploi en les formant notamment des mtiers en tension.
Or, la Charte concerne dune part le public des jeunes diplms dascendance
trangre et dautre part les mtiers haut niveau de qualification. Prcisment
sur ce point, le questionnaire met en vidence une absence de rsultat en matire
de diversit ethnoculturelle. Les personnes interviewes reconnaissent ne pas
avoir un personnel suffisamment diversifi dans des mtiers au statut de cadre et
encore moins pour ceux relevant du statut de cadre-dirigeant.
Plus surprenant encore, certaines entreprises agissent concrtement en la
matire et ne le mentionnent pas dans le questionnaire. Le mot ethnique
susciterait des craintes, des apprhensions de la part des grandes entreprises. Les
PME sexpriment plus librement sur le sujet. Comme le mentionne lune delles
Cela serait quand mme beaucoup plus simple si on avait le droit de faire des
statistiques ! .
Dautres thmes comme lquilibre entre vie prive et professionnelle ou
encore la parentalit font galement leur entre dans le portefeuille diversit.
En conclusion, la diversit fait lobjet dun usage slectif. Ses diffrents
thmes ne sont pas traits de faon gale et trs souvent le sont ceux qui font
lobjet dobjectifs ou qui disposent dindicateurs de mesure. Or, comme le
souligne la directrice diversit du groupe LA POSTE, il conviendrait dtudier
part gale lensemble des thmes du portefeuille de la diversit. Une tendance
vers laquelle sorientent certaines entreprises comme le groupe BNP PARIBAS
et qui gagnerait se gnraliser auprs du plus grand nombre.
83
B - LA DIVERSIT ETHNOCULTURELLE
Dcliner la politique de diversit sous son angle ethnique et culturel impose
de recruter un personnel refltant cette diversit. Les principaux freins rencontrs
dans la mise en uvre se concentrent autour de deux axes principaux que sont la
composition du vivier de candidatures et labsence doutils de suivi de la
population concerne. Lexplication avance pour justifier ce constat est
lautocensure des candidats. ce sujet, le prsident du Club du XXI
me
sicle
1

soutient lide que si lentreprise slectionne ses candidats en fonction de leur
performance, il est alors impossible statistiquement parlant de ne pas trouver de
salaris issus de la diversit dans ses effectifs. Si tel est le cas, cest quil existe
dautres critres de slection lembauche qui ne reposent pas sur des lments
objectifs :
- sourcing : le vivier de candidatures ne contient pas de profils de
jeunes issus de la diversit :
Les candidats ne viennent pas nous , ainsi pourrait se rsumer le
commentaire dominant des entreprises. Selon les rpondants au
questionnaire, les entreprises (tout particulirement les grandes) ont
leur rseau auprs des grandes coles, et rarement auprs des
universits. Si les entreprises sattlent diversifier leurs filires de
recrutement pour trouver une palette de profils largie, leurs
responsables ont souvent le sentiment que les services emploi des
universits manquent de ractivit et ne vivent pas sur les mmes
rythmes que les employeurs ;
- le suivi et la mesure de la politique diversit : labsence de statistique
ne permet pas dvaluer correctement les actions dployes.
Labsence de mesure nincite pas entreprendre spcifiquement des
actions en la matire.
Plus anecdotiquement, la question du vivre ensemble a t voque.
Elle poserait des problmes pour les quipes oprationnelles. Des tudes ont
soulign quil existait un effet de seuil partir duquel les avantages de la
diversit sexpriment : un faible taux de minorits visibles au sein dune quipe
ne permet pas pleinement lexpression de la diversit et par consquent entrave
les effets quelle est cense produire ; de mme, un excs de diversit joue en sa
dfaveur. Il convient donc dquilibrer les effectifs pour que le vivre ensemble et
lexpression de tous soient favorables.
Signature de charte, formations de non-discrimination et de promotion de la
diversit constituent aux yeux de certains rpondants des actions ncessaires et
suffisantes pour radiquer la discrimination. Le dclaratif suffirait pour certains
radiquer les pratiques discriminatoires.

1
Rencontre de la rapporteure avec M. Pap Amadou Ngome, Prsident du Club XXI
me
sicle.
84
Bien que peu traite, la diversit ethnique et culturelle prsente
nanmoins des avantages sur le plan conomique, sous rserve dune bonne
gestion de la politique :
- lattraction et la fidlisation de nouveaux talents ;
- laccroissement de la cohsion sociale ;
- le dveloppement de la motivation des salaris ;
- laugmentation des capacits dinnovation tous les niveaux de
lentreprise ;
- captation de nouveaux clients et de nouveaux marchs ;
- bnfice en terme dimage.

*
* *

Au-del du questionnaire, des prcisions sont apporter sur le sujet de la
discrimination ethnique. La diversit ethnoculturelle telle quelle est traite par
les entreprises repose sur une vision territoriale et/ou sociale et pourtant la
discrimination de mme nature ne saurait exclusivement reposer sur ces seuls
motifs. Ainsi que le souligne Patrick Simon (op. cit), le critre de discrimination
est parfois bien plus prgnant que celui du territoire, du diplme ou de la
condition sociale. Par ailleurs, lapproche territoriale ne bnficie pas tous
dlaissant ainsi les minorits visibles ne rsidant pas dans un quartier difficile.
Or, une politique de lutte contre les discriminations ou de promotion de la
diversit serait plus complte et plus efficace si elle englobait lensemble des
critres de discrimination.
85
CONCLUSION
Les entreprises qui se sont engages dans des politiques de diversit ont,
sans conteste, tmoign de leur volont dagir contre toute forme de
discrimination. Nanmoins, sil est un domaine o les rsultats sont loin de ceux
esprs cest celui de lutte contre les discriminations lies aux origines. En effet,
la reprsentation plus juste de la composition de la socit franaise dans les
postes responsabilit, telle que formule par la Charte de la diversit, est loin
dtre effective.
Malgr la signature de chartes, daccords ou de plans, les effets visibles de
la Charte demeurent insuffisants au regard de la problmatique relle. Parce que
le sujet de la discrimination ethnique demeure le plus complexe de la diversit,
une relle volont politique savre ncessaire pour quil soit srieusement pris
en charge, et ce dautant plus que le tissu productif a tout y gagner.
De la mme faon, il y a urgence lever les tabous qui psent sur la
diversit pour inciter lentreprise rtive cette notion ds la phase du
recrutement.
Comme le souligne un avis rcent de notre assemble (Lemploi des jeunes
sur le rapport de Jean-Baptiste Prvost, 2012), la responsabilit sociale de
lentreprise est souvent associe des thmes environnementaux et, dans des
proportions moindres, des sujets socitaux (o lemploi des jeunes retrouve sa
place). Pourtant, les politiques de diversit en France ont mis en vidence
limportance de la question de lemploi des jeunes diplms issus des minorits
visibles. Les actions engages ce sujet doivent tre renforces et rendues plus
significatives, notamment en matire de recrutement. Dans cette optique, lANI
diversit gagnerait tre dynamis.
La Charte de la diversit a t largement dtourne de sa vocation initiale
en ltendant dautres domaines, relguant ainsi la population initialement
cible au dernier rang. Labsence de lois, les craintes inhrentes aux risques
juridiques, parfois mme une simple mconnaissance, empchent lutilisation de
donnes caractre personnel et/ou sensibles ; ce qui aurait contribu se
dsintresser du sujet. Pour que lgalit des droits soit plus effective, il importe
de dcomplexer le sujet aussi bien auprs de la sphre politique que prive et de
dsinhiber les acteurs de son valuation chiffre. Les outils de mesure
permettraient dvaluer la politique diversit et leur utilisation aiderait
grandement avancer concrtement sur le sujet. Les outils existent mais restent
bien trop souvent inconnus des entreprises.
Ainsi que lcrivait Pierre Savidan (Repenser lgalit des chances, 2007),
lgalit des chances nest pas un idal mais un horizon dattentes. Il convient
donc dagir, laction relevant de tous, directement ou indirectement concerns,
86
ainsi que de ltat et de lentreprise, mais aussi dvaluer les actions engages en
la matire.
Enfin, les politiques de diversit reposant jusqualors sur le volontariat
ont montr leur limite. La voie de lengagement volontaire est indispensable. Elle
prsente le mrite dimpulser la mise en place dactions et de programmes
dgalit des chances mais les rsultats, du moins en ce qui concerne la diversit
des origines, ne sont pas toujours au rendez-vous.
87
ANNEXES
1
89
Annexe n1 : composition de la section la date du vote

Prsident : Jean-Louis Schilansky
Vice-prsidents : Andr Leclercq et Isabelle de Kerviler

Agriculture
Dominique Barrau
Daniel Grmillet

Artisanat
Jean-Pierre Crouzet

Associations
Andr Leclercq

CFDT
Monique Boutrand
Franois Honor
Yves Legrain

CFE-CGC
Gabriel Artro

CFTC
Agns Courtoux

CGT
Maryse Dumas
Marie-Jos Kotlicki

CGT-FO
Andre Thomas
Jacky Chorin

Coopration
Amlie Rafael

Entreprises
Franoise Frisch
Rene Ingelaere
Patrick Bailly
Gontran Lejeune
Jean-Louis Schilansky
90

Environnement et nature
Anne de Bethencourt
Pnlope Vincent-Sweet

Mutualit
Jean-Pierre Davant

Outre-mer
Patrick Galnon

Personnalits qualifies
Laurence Hzard
Isabelle de Kerviler
Jean-Pierre Frmont
Alain Obadia

UNAF
Aminata Kon
Paul de Viguerie

UNSA
Luc Brille
91
Annexe n2 : Rsultat du vote de ltude par la section des activits
conomiques.
- Nombre de votants..18
- Ont vot pour...13
- Ont vot contre..3
- Abstention..2
Ont vot pour : 13
- Groupe des Associations - M. Leclercq.
- Groupe de la CFDT - Mme Boutrand, MM. Honor, Legrain.
- Groupe de la CFTC - Mme Courtoux.
- Groupe des Entreprises - Mmes Frisch, Ingelaere, MM. Bailly,
Schilansky.
- Groupe de lArtisanat - M. Crouzet.
- Groupe de lUNAF - Mme Kon, M. de Viguerie.
- Groupe de lUNSA - M. Brille.
Ont vot contre : 3
- Groupe des Personnalits qualifies - Mme Hzard.
- Groupe de la Coopration - Mme Rafael.
- Groupe de la CGT-FO - M. Chorin.
Se sont abstenus : 2
- Groupe Environnement et nature - Mme de Bethencourt.
- Groupe de lAgriculture - M. Barrau
92
Annexe n3 : liste des personnalits auditionnes et rencontres

Mme Samira Djouadi,
dlgue gnrale de la Fondation TF1

M. Maxime Lombardini,
directeur gnral dIliad

M. Pierre Mongin,
prsident-directeur gnral de la RATP

M. Yazid Sabeg,
ancien commissaire la diversit et lgalit des chances


La rapporteure a, par ailleurs, rencontr en entretien individuel les
personnes suivantes :

M. Claude Bbar,
prsident dhonneur, AXA Groupe

M. Michel Pbereau,
prsident dhonneur, BNP Paribas

M. Nonce Paolini,
prsident-directeur gnral, TF1

Mme Hlne Xuan,
directrice scientifique de la Chaire Transitions dmographiques, transitions
conomiques

M. Antoine Parrad,
directeur des affaires gnrales de la Caisse d'pargne Normandie

M. Daniel Sabbag,
directeur de recherche, CERI, Sciences Po

M. Amal Marc
juriste affaires rgaliennes, Commission nationale informatique et liberts

M. PapAmadou Ngom,
prsident-directeur gnral, S&H Group

93
Mme Catherine Buche-Ambrieux,
responsable diversit et RSE, Safran

M. Alain Harrari,
senior manager des affaires publiques et diversit, Coca-cola entreprise

M. Jean-Baptiste Obeniche,
responsable ple qualit de vie au travail et diversit, EDF

Mme Hlne Garner,
charge de mission au dpartement travail-emploi, Centre danalyse stratgique

Mme Annie Cornet,
professeur, prsident du dpartement management dEGID

M. Claude Raoul,
secrtaire confdral, CFTC

M. Jean-Franois Chanlat,
professeur des Universits, co-directeur scientifique de la chaire
Management & Diversit la Fondation Dauphine

Mme Hlne Molinari,
directrice gnrale dlgue, MEDEF

M. Jean-Philippe Daviaud,
assistant parlementaire de M. Christophe Caresche, dput

M. Pascal Wurster,
senior manager, Symantec

M. Pete Stone,
Consultant, Just Different

M. Bernard Guirkinger,
directeur gnral adjoint, Suez Environnement

M. Philippe Pirere,
Sociologue, consultant et co-directeur du master management interculturel,
Universit Paris-Dauphine

94
Mme Angle Malatre,
directrice tude, Institut Montaigne

Mme Catherine Helaim-Deslandes,
responsable politique galit/diversit, Axa France

M. Franois Hran,
directeur de recherche, INED

La rapporteure et lensemble des membres de la section des activits
conomiques remercient vivement toutes ces personnes pour leur apport aux
travaux de la section.
95
Annexe n4 : liste des sigles
ANDRH : Association nationale des directeurs des ressources humaines
ANI : Accord national interprofessionnel
APEC : Association pour lemploi des cadres
AWIRS : Australian Worplace Industrial Relations Survery
BIT : Bureau international du travail
CEREQ : Centre dtudes et de recherches sur les qualifications
CESE : Conseil conomique, social et environnemental
CNIL : Commission nationale de linformatique et des liberts
CODAC : Commissions dpartementales daccs la citoyennet
COMEDD : Comit pour la mesure de la diversit et lvaluation des
discriminations
COPEC : Promotion de lgalit des chances et la citoyennet
FNARS : Fdration nationale des associations daccueil et de rinsertion
sociale
GELD : Groupe dtude et de lutte contre les discriminations
HALDE : Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit
INED : Institut national dtudes dmographiques
OCDE : Organisation de coopration et de dveloppement conomique
OFCC : Office of federal contract compliance
TeO : Trajectoires et Origines
UPA : Union professionnelle artisanale
WERS : Workplace Employee Relations Survey
ZUS : Zone urbaine sensible
96
Annexe n5 : liste des illustrations


Fig. 1 : Les carts de taux moyens demploi selon le niveau de diplme entre
les Franais dont au moins un parent est immigr maghrbin
et ceux dont les deux parents sont ns franais ....................... 18
Fig. 2 : Le taux demploi de la deuxime gnration est infrieur celui de la
population native sans antcdents dimmigration, mais
lcart de niveau dinstruction explique environ la moiti de
lcart demploi ....................................................................... 29
Fig. 3 : Effectifs des organismes labelliss par secteur dactivit (2011) ............ 74

Encadr 1 : La discrimination sur le march du travail : considrations
thoriques ................................................................................ 54

97
Annexe n6 : les 20 entreprises ayant rpondu au questionnaire diversit


14 grandes entreprises :

- ACCOR
- AIR LIQUIDE
- AXA
- BNP PARIBAS
- CAP GEMINI
- COCA-COLA
- DANONE
- FRANCAISE DES JEUX
- MAIF
- LA POSTE
- RATP
- SAFRAN
- SYMANTEC
- TOTAL

6 PME/TPE :

- CLT SERVICES
- E.GRILLE
- EUROPE TECHNOLOGIES
- PEGWAYS
- RESTORIA
- SGI
98
Annexe n7: La dcision du Conseil Constitutionnel n2007-557 DC du
15 novembre 2007 [extraits]
Le Conseil constitutionnel a t saisi, dans les conditions prvues l'article 61,
deuxime alina, de la Constitution, de la loi relative la matrise de
l'immigration, l'intgration et l'asile, le 25 octobre 2007.
LE CONSEIL CONSTITUTIONNEL,
Vu la Constitution ;
Vu l'ordonnance n 58-1067 du 7 novembre 1958 modifie portant loi organique
sur le Conseil constitutionnel ;
Vu le code de l'entre et du sjour des trangers et du droit d'asile ;
Vu le code civil ;
Vu la loi n 78-17 du 6 janvier 1978 modifie relative l'informatique, aux
fichiers et aux liberts ;
Vu les observations du Gouvernement, enregistres le 7 novembre 2007 ;
Le rapporteur ayant t entendu ;
[...]
- SUR L'ARTICLE 63 :
24. Considrant que l'article 63 de la loi dfre, qui rsulte d'un amendement
adopt par l'Assemble nationale en premire lecture, modifie le II de l'article
8 et le I de l'article 25 de la loi du 6 janvier 1978 susvise ; qu'il tend permettre,
pour la conduite d'tudes sur la mesure de la diversit des origines, de la
discrimination et de l'intgration, et sous rserve d'une autorisation de la
Commission nationale de l'informatique et des liberts, la ralisation de
traitements de donnes caractre personnel faisant apparatre, directement ou
indirectement, les origines raciales ou ethniques des personnes ;
25. Considrant que, selon les requrants, l'amendement dont cet article est issu
tait dnu de tout lien avec les dispositions qui figuraient dans le projet de loi
initial ;
26. Considrant qu'aux termes de l'article 6 de la Dclaration de 1789 : La loi
est l'expression de la volont gnrale... ; qu'aux termes du premier alina de
l'article 34 de la Constitution : La loi est vote par le Parlement ; qu'aux
termes du premier alina de son article 39 : L'initiative des lois appartient
concurremment au Premier ministre et aux membres du Parlement ; que le droit
d'amendement que la Constitution confre aux parlementaires et au
Gouvernement est mis en uvre dans les conditions et sous les rserves prvues
par ses articles 40, 41, 44, 45, 47 et 47-1 ;
99
27. Considrant qu'il rsulte de la combinaison des dispositions prcites que le
droit d'amendement qui appartient aux membres du Parlement et au
Gouvernement doit pouvoir s'exercer pleinement au cours de la premire lecture
des projets et des propositions de loi par chacune des deux assembles ; qu'il ne
saurait tre limit, ce stade de la procdure et dans le respect des exigences de
clart et de sincrit du dbat parlementaire, que par les rgles de recevabilit
ainsi que par la ncessit, pour un amendement, de ne pas tre dpourvu de tout
lien avec l'objet du texte dpos sur le bureau de la premire assemble saisie ;
28. Considrant, en l'espce, que, lors de son dpt sur le bureau de l'Assemble
nationale, premire assemble saisie, le projet de loi dont l'article critiqu est issu
comportait dix-huit articles ; que quinze de ces articles modifiaient exclusivement
le code de l'entre et du sjour des trangers et du droit d'asile, les trois autres
articles n'ayant d'autre objet que de faire rfrence ce code par coordination ou
de prvoir des mesures d'application particulires pour les collectivits d'outre-
mer ; que celles de ces dispositions qui figuraient dans le chapitre Ier taient
relatives aux conditions dans lesquelles les trangers dsireux de venir s'tablir
en France peuvent bnficier du regroupement familial ; que les autres
dispositions portaient essentiellement, comme l'indiquaient les intituls des
chapitres dans lesquels elles figuraient, sur l'asile et sur l'immigration pour motifs
professionnels ;
29. Considrant que, si les traitements ncessaires la conduite d'tudes sur la
mesure de la diversit des origines des personnes, de la discrimination et de
l'intgration peuvent porter sur des donnes objectives, ils ne sauraient, sans
mconnatre le principe nonc par l'article 1er de la Constitution, reposer sur
l'origine ethnique ou la race ; qu'en tout tat de cause, l'amendement dont est issu
l'article 63 de la loi dfre tait dpourvu de tout lien avec les dispositions qui
figuraient dans le projet dont celle-ci est issue ; que, l'article 63 ayant t adopt
au terme d'une procdure irrgulire, il convient de le dclarer contraire la
Constitution ;
30. Considrant qu'il n'y a lieu, pour le Conseil constitutionnel, de soulever
d'office aucune question de conformit la Constitution,
DCIDE :
Article premier.- L'article 63 de la loi relative la matrise de l'immigration,
l'intgration et l'asile est dclar contraire la Constitution.
[...]
100
Annexe n8 : lavis du Conseil dtat n383.265 du 1er avril 2010
Le Conseil dtat, saisi par le Premier ministre de la question de savoir si la
collecte de donnes pour ltablissement de mesures de la diversit sous forme de
questionnaires anonymes ds la source et recueillis sur la base du volontariat
entrerait dans le champ dapplication de la loi n 7817 du 6 janvier 1978 relative
linformatique, aux fichiers et aux liberts et serait conforme aux principes
noncs dans la dcision n 2007557 DC du 15 novembre 2007 du Conseil
constitutionnel,
Vu la Constitution, notamment son article 1er, et la dcision n 2007557 DC du
15 novembre 2007 du Conseil constitutionnel (considrant 29) ;
Vu la directive 95/46/CE du Parlement europen et du Conseil du 24 octobre
1995 relative la protection des personnes physiques l'gard du traitement des
donnes caractre personnel et la libre circulation de ces donnes ;
Vu la loi n 7817 du 6 janvier 1978 relative linformatique, aux fichiers et aux
liberts, notamment ses articles 2 et 8 ;
Est davis de rpondre dans le sens des observations qui suivent :
Le Premier ministre envisage, dans le cadre de la politique de lutte contre les
discriminations, la possibilit denqutes ralises par des personnes publiques
ou prives au moyen de questionnaires anonymes ds la source et remplis sur
la base du volontariat, dont lobjet serait de recueillir des donnes en vue de
mesurer la diversit des origines des personnes. Il interroge le Conseil dEtat sur
le point de savoir si de telles enqutes entreraient dans le champ dapplication de
la loi du 6 janvier 1978 relative linformatique, aux fichiers et aux liberts et
soulveraient une difficult au regard du principe constitutionnel dgalit devant
la loi.
1 La rponse la premire question doit tre recherche dans les dispositions de
larticle 2 de la loi du 6 janvier 1978.
Le premier alina de cet article prvoit que la loi s'applique aux traitements de
donnes caractre personnel. Le deuxime alina prcise que : Constitue une
donne caractre personnel toute information relative une personne
physique identifie ou qui peut tre identifie, directement ou indirectement, par
rfrence un numro d'identification ou un ou plusieurs lments qui lui sont
propres. Pour dterminer si une personne est identifiable, il convient de
considrer l'ensemble des moyens en vue de permettre son identification dont
dispose ou auxquels peut avoir accs le responsable du traitement ou toute autre
personne .
101
Il rsulte de ces dispositions que le traitement dinformations relatives des
personnes physiques nchappe au champ dapplication de la loi que si ces
personnes ne sont pas directement identifiables et ne peuvent ltre indirectement
en recourant des moyens susceptibles d'tre raisonnablement mis en uvre,
soit par le responsable du traitement, soit par une autre personne , pour
reprendre les termes du considrant 26 de la directive susvise du Parlement
europen et du Conseil du 24 octobre 1995 dont la transposition a t assure par
la loi du 6 aot 2004 modifiant la loi du 6 janvier 1978.
Lorsque des informations sont recueillies au moyen de questionnaires,
lidentification directe peut tre regarde comme impossible si chaque
questionnaire est rempli et transmis anonymement par la personne mme qui y
rpond. La transmission peut tre effectue par voie postale ou par tout autre
moyen garantissant un anonymat effectif. En revanche, si le questionnaire est
renseign ou collect dans des conditions telles que lidentit de la personne
concerne est initialement connue, le traitement est soumis aux dispositions de la
loi, alors mme que les donnes font ultrieurement lobjet dune anonymisation.
Il convient cependant de sassurer galement de limpossibilit, compte tenu des
prcautions prises, didentifier indirectement les personnes partir des donnes
quelles ont fournies. Une possibilit didentification indirecte peut rsulter du
rapprochement entre ces donnes et les informations dont disposent par ailleurs
ceux qui en prennent connaissance. Ainsi, la rponse une question relative la
nationalit pourra rvler indirectement lidentit des intresss si lenqute est
mene auprs de personnes dont la liste est connue et dont on sait que
quelquesunes seulement possdent cette nationalit. Le rapprochement entre les
rponses plusieurs questions peut accrotre les possibilits didentification
indirecte.
En fonction du nombre et de la nature des questions poses et des possibilits
pratiques de recoupement compte tenu du nombre de personnes invites
participer lenqute, un traitement de donnes est donc susceptible dentrer
dans le champ dapplication de la loi du 6 janvier 1978, alors mme que les
donnes sont recueillies au moyen de questionnaires remplis et transmis
anonymement. Pour dterminer si tel est le cas, il y a lieu de tenir compte des
moyens didentification qui peuvent tre raisonnablement mis en uvre, chaque
stade du traitement des donnes, par les personnes qui y ont accs.
2 La seconde question porte sur la compatibilit entre le recueil, par la mthode
ainsi dfinie, de donnes concernant lorigine des personnes et lgalit devant la
loi de tous les citoyens sans distinction dorigine, de race ou de religion garantie
par larticle 1er de la Constitution, auquel le Conseil constitutionnel sest rfr
au considrant 29 de sa dcision n 2007557 DC du 15 novembre 2007 qui
nonce que : si les traitements ncessaires la conduite d'tudes sur la mesure
de la diversit des origines des personnes, de la discrimination et de l'intgration
102
peuvent porter sur des donnes objectives, ils ne sauraient, sans mconnatre le
principe nonc par l'article 1er de la Constitution, reposer sur l'origine ethnique
ou la race .
Les enqutes envisages dans la demande davis auraient pour objet la mesure de
la diversit des origines de personnes places dans des situations sociales ou
professionnelles analogues. Elles seraient menes des fins statistiques et
sinscriraient dans le cadre de la dfinition et de la mise en oeuvre de politiques
de lutte contre les discriminations.
Les personnes acceptant de rpondre le feraient dans des conditions garantissant
un anonymat effectif et rendant par suite impossible lutilisation des donnes
des fins de gestion des personnes. Les informations sollicites en ce qui concerne
les origines consisteraient dans des donnes objectives telles que le lieu de
naissance et la nationalit la naissance de lintress et de ses parents, et, le cas
chant, dans des indications relatives aux appartenances ressenties par lui ou
la manire dont il estime tre peru par des tiers. En aucun cas, ces informations
ne porteraient sur lorigine ethnique ou raciale.
La collecte de telles donnes, de telles fins et dans de telles conditions, ne porte
pas, par ellemme, atteinte au principe constitutionnel dgalit devant la loi, tel
quil a t interprt par le Conseil constitutionnel dans sa dcision sus rappele.
103
Annexe n9 : Les dlibrations n2011-064 et 2011-065 de la Commission
nationale de linformatique et des liberts du 3 mars 2011
Dlibration n2011-064 du 3 mars 2011 autorisant la socit RANDSTAD
mettre en uvre un traitement automatis de donnes caractre personnel ayant
pour finalit la mise en place dun dispositif dalerte professionnelle
La Commission nationale de l'informatique et des liberts,
Vu la Convention n 108 du Conseil de l'Europe pour la protection des personnes
l'gard du traitement automatis des donnes caractre personnel ;
Vu la directive 95/46/CE du Parlement europen et du Conseil du 24 octobre
1995 relative la protection des personnes physiques l'gard du traitement de
donnes caractre personnel et la libre circulation de ces donnes ;
Vu la loi n 78-17 du 6 janvier 1978 relative l'informatique, aux fichiers et aux
liberts, modifie en 2004, notamment son article 25-I-4 ;
Vu le dcret n 2005-1309 du 20 octobre 2005 pris pour l'application de la loi n
78-17 du 6 janvier 1978 relative l'informatique, aux fichiers et aux liberts,
modifi en 2007 ;
Vu la dlibration de la CNIL n2005-305 du 8 dcembre 2005 portant
autorisation unique AU-004 de traitements automatiss de donnes caractre
personnel mis en uvre dans le cadre de dispositifs d'alerte professionnelle, telle
que modifie le 14 octobre 2010 ;
Vu la demande d'autorisation, prsente par la socit RANDSTAD, le 15
janvier 2010, portant sur un traitement automatis de donnes caractre
personnel ayant pour finalit la mise en place d'un dispositif d'alerte
professionnelle ;
Sur le rapport de M. Emmanuel de GIVRY, commissaire et les observations de
Mme Elisabeth ROLIN, commissaire du Gouvernement ;
Formule les observations suivantes :
La socit RANDSTAD a dpos un dossier de demande d'autorisation pour la
mise en uvre d'un dispositif de traitement de donnes caractre personnel
dnomm systme d'alerte professionnelle strictement ddi la discrimination
permettant aux salaris permanents ou temporaires et aux candidats un emploi
de signaler des faits de discriminations dont ils pensent tre victimes.
104
Elle considre qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 25-I-
4 de la loi du 6 janvier 1978 modifie qui soumet autorisation les traitements
automatiss susceptibles, du fait de leur nature, de leur porte ou de leurs
finalits, d'exclure des personnes du bnfice d'un droit, d'une prestation ou d'un
contrat en l'absence de toute disposition lgislative ou rglementaire.
La Commission rappelle quelle a adopt, le 8 dcembre 2005, une dlibration
portant autorisation unique de traitements automatiss de donnes caractre
personnel mis en uvre dans le cadre de dispositifs d'alerte professionnelle.
Elle observe que le traitement objet de la prsente dlibration ne rpond pas aux
conditions prvues par l'autorisation unique s'agissant du fondement juridique et
du champ d'application du dispositif. En effet, le dispositif est limit aux seules
alertes dans le domaine de la discrimination.
La Commission doit, par consquent, procder une analyse spcifique du
traitement soumis son apprciation, au regard des principes relatifs la
protection des donnes caractre personnel, et notamment, de l'article 6-3 de la
loi du 6 janvier 1978 modifie qui dispose que les traitements ne peuvent porter
que sur des donnes caractre personnel adquates, pertinentes et non
excessives au regard des finalits pour lesquelles elles sont collectes et de leurs
traitements ultrieurs.
La socit RANDSTAD a adhr au label diversit et souhaite, dans ce cadre,
mettre en place un dispositif d'alerte professionnelle ddi la lutte contre les
discriminations et permettant aux personnes concernes de saisir le Comit anti
discrimination, via un formulaire accessible sur l'intranet et l'extranet, de toutes
questions ou alertes sur des faits dont elles auraient t victimes.
Le label diversit a t cr par le dcret n2008-1344 du 17 dcembre 2008 et
s'inscrit dans la politique gouvernementale de prvention des discriminations et
de promotion de la diversit. Le Ministre de l'intrieur, qui a repris les
attributions de l'ancien Ministre de l'immigration et de l'intgration, est
dsormais responsable de sa mise en uvre en collaboration avec l'AFNOR
Certification. Ce label a pour objectifs d'une part, de promouvoir la diversit et la
prvention des discriminations et d'autre part, de valoriser les meilleures
pratiques en matire de recrutement et d'volution professionnelle au sein des
organismes.
Le cahier des charges de l'AFNOR prconise notamment la mise en place d'outils
permettant d'identifier les plaintes et rclamations internes ou externes et, de
manire gnrale, d'assurer la traabilit des signalements.
105
La Commission relve que le dispositif prsent s'inscrit dans le cadre des textes
internationaux, europens et nationaux affrents la prvention des
discriminations, l'galit des chances et la promotion de la diversit dans le
domaine de la gestion des ressources humaines.
Elle constate que les faits susceptibles d'tre recueillis dans le cadre de ce
dispositif sont strictement limits aux alertes relatives la discrimination et
qu'aucune autre alerte ne doit tre signale dans le cadre de ce dispositif.
Il nest pas fait appel un prestataire externe pour le recueil et la gestion des
alertes. En effet, un comit anti-discrimination a t cr au sein de la socit
RANDSTAD et reprsente les diffrentes directions : Ressources humaines,
Juridique, Responsabilit sociale d'entreprise (RSE), Mthode et Qualit.
La Commission considre que l'utilisation du dispositif d'alerte doit demeurer
facultative et complmentaire par rapport aux autres voies lgales de remonte de
rclamations des salaris, notamment les instances reprsentatives du personnel
qui sont habilites par le Code du travail recueillir les rclamations des salaris.
Ds lors, elle prend acte que ces dernires ont t dment informes du
traitement et qu'elles ont mis un avis favorable la mise en uvre de ce
dispositif d'alerte professionnelle.
La Commission considre que l'obligation de sidentifier pour la personne
lorigine de l'alerte est de nature limiter les risques de mise en cause abusive ou
disproportionne de l'intgrit professionnelle, voire personnelle des personnes
concernes.
En lespce, elle constate que le dispositif ne permet pas d'mettre des
signalements anonymes. L'metteur de lalerte doit ncessairement s'identifier sur
le formulaire intranet ou extranet pour signaler des faits de discrimination. Son
identit est par la suite traite de faon confidentielle par les personnes charges
du recueil des alertes.
La Commission observe quil est clairement rappel que lutilisation abusive de
ce dispositif peut exposer son auteur des sanctions disciplinaires, ainsi qu' des
poursuites judiciaires.
Compte tenu de ce qui prcde, elle estime que le traitement envisag est
conforme l'article 6-3 de la loi du 6 janvier 1978 modifie.
106
Linformation des personnes est assure par une campagne d'informations auprs
des intrimaires et permanents, par lorganisation de runions d'information et
enfin par la diffusion d'information sur les sites intranet et internet de la socit
RANDSTAD. La personne ventuellement mise en cause sera informe ds
l'enregistrement des donnes la concernant.
Les droits d'accs et de rectification s'exercent auprs du Comit anti-
discrimination de la socit RANDSTAD.
Les catgories de donnes caractre personnel enregistres sont relatives
lidentit, la fonction et coordonnes de lmetteur de lalerte, le ou les critres
lgaux de discriminations ressenties, les faits signals, les lments recueillis
dans le cadre de la vrification de ces faits, le compte rendu des oprations de
vrification et les suites donnes l'alerte.
Les destinataires des informations sont, dans la limite de leurs attributions et pour
la finalit prcite, les seuls membres du Comit anti-discrimination dsigns en
nombre limit et soumis une obligation renforce de confidentialit.
Les mesures de scurit sont prises afin de prserver la scurit des donnes et,
notamment, empcher que des tiers non autoriss y aient accs. De plus, les
oprations effectues sur la boite de messagerie lectronique recevant les
formulaires de signalement sont traces.
Enfin, au regard de la sensibilit des donnes collectes, la Commission rappelle
d'une part, limportance pour les membres du Comit anti-discrimination de
respecter lobligation de confidentialit et les finalits pour lesquelles les
donnes sont collectes et d'autre part, de se conformer aux dures de
conservation des donnes prvues l'article 6 de la dlibration de la
Commission n2005-305 du 8 dcembre 2005 (AU-004).
Dans ces conditions, la Commission autorise la socit RANDSTAD mettre en
uvre un traitement de donnes caractre personnel ayant pour finalit la mise
en place d'un dispositif d'alerte professionnelle.
Le Prsident,
Alex TRK
107
Dlibration n2011-065 du 3 mars 2011 autorisant la socit CASINO
SERVICES mettre en uvre un traitement automatis de donnes caractre
personnel ayant pour finalit la mise en place dun dispositif dalerte
professionnelle
La Commission nationale de l'informatique et des liberts,
Vu la Convention n 108 du Conseil de l'Europe pour la protection des personnes
l'gard du traitement automatis des donnes caractre personnel ;
Vu la directive 95/46/CE du Parlement europen et du Conseil du 24 octobre
1995 relative la protection des personnes physiques l'gard du traitement de
donnes caractre personnel et la libre circulation de ces donnes ;
Vu la loi n 78-17 du 6 janvier 1978 relative l'informatique, aux fichiers et aux
liberts, modifie en 2004, notamment son article 25-I-4 ;
Vu le dcret n 2005-1309 du 20 octobre 2005 pris pour l'application de la loi n
78-17 du 6 janvier 1978 relative l'informatique, aux fichiers et aux liberts,
modifi en 2007 ;
Vu la dlibration de la CNIL n2005-305 du 8 dcembre 2005 portant
autorisation unique AU-004 de traitements automatiss de donnes caractre
personnel mis en uvre dans le cadre de dispositifs d'alerte professionnelle, telle
que modifie le 14 octobre 2010 ;
Vu la demande d'autorisation, prsente par la socit CASINO SERVICES, le
29 dcembre 2009, portant sur un traitement automatis de donnes caractre
personnel ayant pour finalit la mise en place d'un dispositif d'alerte
professionnelle ;
Sur le rapport de M. Emmanuel de GIVRY, commissaire et les observations de
Mme Elisabeth ROLIN, commissaire du Gouvernement ;
Formule les observations suivantes :
La socit CASINO SERVICES a dpos un dossier de demande d'autorisation
de mise en uvre d'un dispositif de traitement de donnes caractre personnel
dnomm boite aux lettres Diversit permettant aux salaris de signaler des faits
de discriminations dont ils pensent tre victimes ou de demander conseil.
Elle considre qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 25-I-4
de la loi du 6 janvier 1978 modifie qui soumet autorisation les traitements
automatiss susceptibles, du fait de leur nature, de leur porte ou de leurs
108
finalits, d'exclure des personnes du bnfice d'un droit, d'une prestation ou d'un
contrat en l'absence de toute disposition lgislative ou rglementaire.
La Commission rappelle qu'elle a adopt, le 8 dcembre 2005, une dlibration
portant autorisation unique de traitements automatiss de donnes caractre
personnel mis en uvre dans le cadre de dispositifs d'alerte professionnelle.
Elle observe que le traitement objet de la prsente dlibration ne rpond pas aux
conditions prvues par l'autorisation unique s'agissant du fondement juridique et
du champ d'application du dispositif. En effet le dispositif est limit aux seules
alertes dans le domaine de la discrimination.
La Commission doit, par consquent, procder une analyse spcifique du
traitement soumis son apprciation, au regard des principes relatifs la
protection des donnes caractre personnel, et notamment, de l'article 6-3 de la
loi du 6 janvier 1978 modifie qui dispose que les traitements ne peuvent porter
que sur des donnes caractre personnel adquates, pertinentes et non
excessives au regard des finalits pour lesquelles elles sont collectes et de leurs
traitements ultrieurs.
La socit CASINO SERVICES a adhr au label diversit et souhaite dans ce
cadre mettre en place un dispositif d'alerte professionnelle ddi la lutte contre
les discriminations et permettant aux personnes concernes de saisir la Direction
de la promotion, de la diversit et de la solidarit de toutes questions ou alertes
sur des faits dont elles auraient t victimes. Une adresse mail a t cre cet
effet et sera accessible sur les sites internet et intranet du groupe
promotiondeladiversit@groupe-casino.fr
Le label diversit a t cr par le dcret n2008-1344 du 17 dcembre 2008 et
s'inscrit dans la politique gouvernementale de prvention des discriminations et
de promotion de la diversit. Le Ministre de lintrieur, qui a repris les
attributions de lancien Ministre de l'immigration et de lintgration, est
dsormais responsable de sa mise en uvre en collaboration avec lAFNOR
Certification. Ce label a pour objectifs d'une part, de promouvoir la diversit et la
prvention des discriminations et dautre part, de valoriser les meilleures
pratiques en matire de recrutement et dvolution professionnelle au sein des
organismes.
Le cahier des charges de lAFNOR prconise notamment la mise en place
doutils permettant didentifier les plaintes et rclamations internes ou externes
et, de manire gnrale, dassurer la traabilit des signalements.
109
La Commission relve que le dispositif prsent s'inscrit dans le cadre des textes
internationaux, europens et nationaux affrents la prvention des
discriminations, lgalit des chances et la promotion de la diversit dans le
domaine de la gestion des ressources humaines.
La Commission constate que les faits susceptibles d'tre recueillis dans le cadre
de ce dispositif sont strictement limits aux alertes relatives la discrimination et
quaucune autre alerte ne doit tre signale dans le cadre de ce dispositif.
Une cellule d'coute et de mdiation a t cre au sein de la socit CASINO
SERVICES et est gre par la Direction de la promotion, de la diversit et de la
solidarit.
La Commission considre que l'utilisation du dispositif dalerte doit demeurer
facultative et complmentaire par rapport aux autres voies lgales de remonte de
rclamations, notamment les instances reprsentatives du personnel qui sont
habilites par le Code du travail recueillir les rclamations des salaris.
Elle prend acte que ces dernires ont t dment informes du traitement et
qu'elles ont mis un avis favorable la mise en uvre de ce dispositif dalerte
professionnel. Cet ainsi que le groupe CASINO a sign avec les partenaires
sociaux, un accord Groupe relatif la promotion de la Diversit.
La Commission considre que l'obligation de s'identifier pour la personne
lorigine de l'alerte est de nature limiter les risques de mise en cause abusive ou
disproportionne de l'intgrit professionnelle, voire personnelle des personnes
concernes.
En lespce, elle constate que le dispositif ne permet pas d'mettre des
signalements anonymes. Le donneur dalerte est ncessairement identifi par son
adresse mail professionnelle. Son identit est par la suite traite de faon
confidentielle par les personnes charges du recueil des alertes.
La Commission observe qu'il est clairement rappel que l'utilisation abusive de ce
dispositif peut exposer son auteur des sanctions disciplinaires, ainsi qu' des
poursuites judiciaires.
Compte tenu de ce qui prcde, elle estime que le traitement envisag est
conforme l'article 6-3 de la loi du 6 janvier 1978 modifie.
Linformation des personnes est assure par la diffusion dune note d'information
sur lintranet de la socit CASINO SERVICES. La personne ventuellement
mise en cause sera informe ds l'enregistrement des donnes la concernant.
110
Les droits d'accs et de rectification s'exercent auprs de la Direction de la
promotion, de la diversit et de la solidarit de la socit CASINO SERVICES.
Les catgories de donnes caractre personnel enregistres sont relatives
lidentit, la fonction et coordonnes de lmetteur de l'alerte ou de la personne
mise en cause, les faits signals, les lments recueillis dans le cadre de la
vrification de ces faits, le compte rendu des oprations de vrification et les
suites donnes l'alerte.
Les destinataires des informations sont, dans la limite de leurs attributions et pour
la finalit prcite, les membres de la Direction des Ressources humaines et de la
Direction de la Promotion de la diversit dsigns en nombre limit et soumis
une obligation renforce de confidentialit.
Les mesures de scurit sont prises afin de prserver la scurit des donnes et,
notamment, empcher que des tiers non autoriss y aient accs. En outre, les
oprations effectues sur la boite de messagerie lectronique recevant les alertes
sont traces.
Enfin, au regard de la sensibilit des donnes collectes, la Commission rappelle
dune part, limportance pour les membres de la cellule d'coute et de mdiation
de respecter lobligation de confidentialit et les finalits pour lesquelles les
donnes sont collectes et dautre part, de se conformer aux dures de
conservation des donnes prvues larticle 6 de la dlibration de la
Commission n2005-305 du 8 dcembre 2005 (AU-004).
Dans ces conditions, la Commission autorise la socit CASINO SERVICES
mettre en uvre un traitement de donnes caractre personnel ayant pour
finalit la mise en place dun dispositif dalerte professionnelle.
Le Prsident,
Alex TRK
111
Annexe n10 : Un exemple de guide sur lgalit et la diversit lusage des
employeurs et des salaris au Royaume-Uni [source : ACAS, juillet 2011]

112

113
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rponse, AFMD Rouen business school, septembre 2009.
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Annexe n12 : liste des travaux raliss par la section des activits conomiques
au cours de la mandature 2010-2015
AVIS

Les nergies renouvelables Outre-mer : laboratoire pour notre avenir,
rapporteur : M. Patrick GALENON, avis adopt le 13 juillet 2011.

La comptitivit : enjeu dun nouveau modle de dveloppement,
rapporteure : Mme Isabelle de KERVILER, avis adopt le 12 octobre 2011.

La filire automobile : comment relever les dfis dune transition russie ?,
rapporteur : M. Patrick BAILLY, avis adopt le 23 octobre 2012.

Efficacit nergtique : un gisement dconomies ; un objectif prioritaire,
rapporteurs : Mme Anne de BETHENCOURT et M. Jacky CHORIN, avis adopt
le 9 janvier 2013.

Performance et gouvernance de lentreprise,
rapporteure : Mme Amlie RAFAEL, avis adopt le 28 mai 2013.

Transitions vers une industrie conome en matires premires,
rapporteur : M. Yves LEGRAIN, avis adopt le 14 janvier 2014.

Concertation entre parties prenantes et dveloppement conomique,
rapporteur : Mme Laurence HEZARD, avec Mme Brigitte FARGEVIEILLE,
avis adopt le 25 mars 2014.
AUTRES TRAVAUX

Contributions au Programme national de rforme (PNR),
rapporteure : Mme Andre THOMAS.