Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Look up keyword
Like this
113Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Cultura Organizational A - Al Doilea Curs

Cultura Organizational A - Al Doilea Curs

Ratings: (0)|Views: 5,744|Likes:
Published by tatianabotzu
Un curs de la masterul de consiliere si administrare de resurse umane
Un curs de la masterul de consiliere si administrare de resurse umane

More info:

Published by: tatianabotzu on Jan 05, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/03/2014

pdf

text

original

 
Autor: POPESCU MANOELA
CUPRINS 
CAP 1. Cultura organizaţiei
1.1.Definirea conceptului de cultură a organizaţiei1.2.Teorii asupra culturii organizaţiei1.3.Componentele culturii organizaţiei şi formele ei de manifestare1.4.Tipologii ale culturii organizaţionale1.5.Factorii care influenţează cultura organizaţiei1.6.Funcţiile culturii organizaţiei
CAP 2. Cultura naţională şi cultura organizaţiei2.1. Cultura naţională2.2. Congruenţa dintre cultura naţională şi cultura organizaţiilor2.3. Izvoarele istorice ale caracteristicilor culturilor organizaţionale din RomâniaCAP 3. Politica firmelor comerciale în domeniul culturii organizaţionale
CAP 1
. Cultura organizaţiei
1.1. Definirea conceptului de cultură a organizaţiei1.2. Teorii asupra culturii organiziei1.3. Componentele culturii organizaţiei şi formele ei de manifestare1.4. Tipologii ale culturii organizaţionale1.5. Factorii care influeează cultura organiziei1.6. Funcţiile culturii organiziei
1.1.
 
Definirea conceptului de cultură a organizaţiei
Atunci când se încearcă a se defini cu un singur cuvânt un ansamblu de comportamenteindividuale ce se sprijină pe reguli, norme şi instituţii recunoscute şi acceptate, precum şi pe un patrimoniu comun, este obligatoriu să se vorbească despre cultura organizaţiei.
Cultura organizaţiei este un concept dificil de definit;
este de remarcat faptul că, înliteratura de specialitate, nu are o definiţie unanim acceptată.
Orice încercare de a defini cultura unei organizaţii nu poate reuşi decât plecând de la om,de la existenţa istorică a acestuia, de la psihologia poporului din care face parte şi, nu înultimul rând, de la cultura lui naţională.
 
Cultura organizaţie este produsul oamenilor şi activităţilor lor sociale dar şi a celor materiale şi spirituale.
Atunci când pătrund într-o organizaţie, indivizii au idei şi sentimente referitoare la propria persoană, la alţii (colegi, şefi, prieteni) şi, în general, la lume. Ideile şi sentimentele indivizilor sunt, în acelaşi timp, transmise altora şi îmbogăţite sau înlocuite prin preluarea obiceiurilor şiregulilor deja existente în organizaţii. Din împletirea acestor idei, sentimente, convingeri,credinţe şi reguli rezultă cultura organizaţiei.
Acest proces care se desfăşoară la nivelul uneiorganizaţii este, la scară mai mică, asemănător cu cel care are loc la nivel naţional
.Deci, se poate afirma ideea conforma căreia cultura oricărei organizaţii „este similarăculturii naţionale: îşi are originea în istorie, mituri, eroii şi simboluri”, în succesele şi dezastrelesistemului social considerat, atribuind o semnificaţie comună şi specifică lumii înconjurătoare.1
 
Încercările de identificare a culturii organizaţiei, a locului şi rolului ei în succesul saueşecul ce marchează evoluţia firmei sunt relativ recente.O dată cu abordarea firmei ca un organism social de către specialistul american Th. Szelnic(1957), au debutat şi preocupările pentru identificarea şi definirea culturii unei organizaţii.Studiile ulterioare asupra unor companii americane de succes ca Hewlett – Packard, IBM,Procter & Gamble, Delta Airlines, Du Pont, Eastman – Kodak şi Digital Equipement au relevatimportanţa, din perspectiva practicii manageriale, a invizibilei forţe – cultura organizaţiei – carele-a transformat în corporaţii de succes.Apărut în limba engleză în anii ’60 ca sinonim pentru climat, conceptul de cultură aorganizaţiei, s-a dezvoltat şi a căpătat valenţe noi începând cu anii ’70.În 1967, în lucrarea „Management and Machiavelli”, Anthony Jay vorbea desprecorporaţii ca despre instituţii sociale cu obiceiuri şi tabuuri, instituţii pe care le considera a fi, deasemenea, instituţii politice, autoritare şi democratice, pacifiste şi războinice, liberale şi paternaliste.Lucrul la care făcea referire A. Jay, deşi conceptul era puţin cunoscut la acea vremeşi, încă, nu avea o largă întrebuinţare, era
cultura organizaţiei
.La începutul anilor 1980, au apărut câteva cărţi privind cultura corporaţiei, între care: „InSearch of Excellence”, autori – Thomas J. Peters şi Robert H. Waterman; „Theory Z: HowAmerican Business Can Meet the Japanese Challenge” – William G. Ouchi; „Corporate Culture” – Terrence E. Deal şi Allen A. Kennedy.Termenul de cultură a firmei sau cultură organizaţională a făcut o carieră foarte rapidă atâtîn SUA,cât şi în Europa Occidentală şi, mai recent, după 1990, şi în ţările Europei de Est.Sugestiv pentru răspândirea conceptului este că, în 1981, prestigioasa „Harvard University” aintrodus primul său curs privind cultura corporaţiei. În ultimii zece ani, reducţionismul culturalce a stat în bună măsură la baza curentului simbolismului organizaţional şi al culturii deîntreprindere, a invadat câmpul reflecţiei şi al practicii organizaţionale.Specialiştii în management au căutat să înţeleagă cultura organizaţiilor mai mult din punctde vedere al afacerilor şi mai puţin din cel antropologic.Dacă obiectivul final al antropologiei este înţelegerea omului în contextul culturii luinaţionale şi a organizaţiei, scopul managementului este, nu de înţelegere a culturii organizaţiei înansamblul ei ca fenomen, precum şi a implicaţiilor acesteia asupra organizaţiilor, ci de a folosianumite cunoştinţe despre cultura organizaţiei pentru a proiecta cea mai eficace strategieorganizaţională şi structurală, astfel încât utilizarea eficientă a resurselor umane să devină posibilă.Organizaţiile trebuie să-şi înţeleagă cultura pentru că ele funcţionează cu aceste culturi, pecare le pot folosi în scopul eficientizării activităţilor lor.Se poate spune că, în orice context,
climatul organizaţiei 
 
are o sferă mult mai îngustădecât
cultura organizaţiei 
, fiind rezultatul acesteia.După unii specialişti,
climatul 
 
organizaţional 
reprezintă „totalitatea caracteristicilor sociale şi umane ale organizaţiei ca sistem, printre acestea numărându-se recompensele şiocaziile de promovare”.O altă definiţie dată
climatului organizaţional 
este de „totalitatea condiţiilor ce determină„personalitatea” organizaţiei. Întrucât în dicţionar termenul de climat este explicat ca „ambianţămorală, socială de muncă” etc, iar termenul de cultură înseamnă „totalitatea valorilor materiale şispirituale, totalitatea cunoştinţelor membrilor unei colectivităţi”, apare, în mod clar, ideea potrivit reia climatul este produsul culturii organizaţiei, influenţând-o pe aceasta, prinmodificările continue pe care le suportă şi a progresului economico – tehnico – social alsocietăţii în care organizaţia funcţionează. Ceea ce se impune totuşi a fi evidenţiat este faptul că, deşinu există identificare între celedouă concepte – climat şi cultură - , există însă interdependenţe
.
 Noţiunea de „cultură a organizaţiei” este abordată din diferite perspective şi conformdiferitelor orientări, încercându-se astfel, de către tot mai mulţi specialişti, o definire şi oînţelegere cât mai completă a acesteia. Fiind dificilă de măsurat, cultura organizaţiei a făcut, cel2
 
mai des, obiectul central de studiu al managementului transcultural. Contribuţii importante ladefinirea şi înţelegerea culturii organizaţiei, din perspectiva managementului transcultural, auavut fondatorii acestei discipline, precum: N. J. Alder, G.W. Allport, G.V. Barrett, B.M. Bass,J.W. Berry, D.T. Campbell, J. Child, S.M. Davis, R.B. Edgerton, E.T. Hall, G. Hofstede, S.Iwawaki, A.R. Negandhi, F.R. Kluchohn, S. Ronen, F. Strodtbeck, H.C. Triandis.Pentru
 Edgar Schein
, cultura organizaţională vizează câteva elemente constitutive: regulilede comportament, normele care se dezvoltă în cadrul grupelor de muncă, valorile dominanteadoptate de organizaţie privind produsele, filosofia care călăuzeşte politica unei organizaţii faţăde partenerii de afaceri, regulile stabilite într-o organizaţie pentru funcţionarea ei eficientă,spiritul şi climatul ce caracterizează organizaţia în mediul intern şi în relaţiile cu mediulînconjurator.
 P. Morin
consideră cultura organizaţională un subsistem al întreprinderii, care prinmetodele teoriei sistemelor, poate fi diagnosticată, modelată, implementată şi monitorizată.Pentru
 H. Laroche
cultura organizaţională reprezintă o alternativă pentru tehnicile demanagement raţionale, care nu găsesc totdeauna soluţiile cele mai adecvate problemelor complexe ale organizaţiei şi mediului.
T. J. Peters
si
 R. H. Watermann
consideră că modelele raţionale defavorizează valorile şiimplicit cultura organizaţională, între strategia de dezvoltare, cultura organizaţională şi performanţele realizate de întreprindere existând o corelaţie directă şi evidentă.
 H. Simon
consideră cultura organizaţională ca o frontieră a raţionalităţii creată ca unrăspuns la demersurile organizaţiei în scopul reducerii insuficientei capacităţii cognitive aindivizilor, teorie care garantează întreprinderii o anumită stabilitate şi îi permite o adaptabilitatela modificarile din mediul intern şi extern.
Cultură organizaţională versus cultura organizaţiei.
 Niunea de „cultuorganizaţională” este utilizată de către unii autori, specialişti în management (puţini la număr) şica sinonim pentru cultura organizaţiei.În Dicţionarul explicativ al limbii române, cuvântulorganizaţional desemneacevareferitor la organizare (organigramă, funcţiile posturilor, alocarea resurselor etc).Aceasta înseamnă că noţiunea de cultură organizaţională vizează aspectele de cultură aorganizării colectivităţii, definindu-se ca şi cultura formală a organizaţiei; în acest sens, culturaorganizaţiei fiind cultura „asociaţiei, instituţiei care reuneşte oameni cu preocupări şi uneoriconcepţii comune”.Se poate deci acredita ideea potrivit căreia cultura organizaţională poate fidefinită formal şi informal ca şi, de exemplu, structura organizaţională. În mod formal, culturaorganizaţională poate fi ansamblul credinţelor, valorilor, regulilor de comportament, normelor împărtăşite de către toţi membrii organizaţionali.
Informal,
 cultura organizaţională poate fi înţeleasă ca fiind stilul sau personalitatea dintr-o organizaţiei. În acest sens, cultura formală funcţionează conform regulilor, politicilor, procedurilor existente în cadrul organizaţiei, iar cultura informală, dezvoltându-se spontan,implică relaţii şi interacţiuni umane în interiorul organizaţiei, care nu sunt prescrise oficial, şi areun caracter dinamic.Ca atare, din punct de vedere
„static”
(stabilitatea la un moment dat a culturiiorganizaţiei), conceptul de cultură a organizaţiei, în termeni relativi, este similar celui de culturăorganizaţională. Cum, în fiecare organizaţie, pot fi diferenţiate atât o structură organizaţionaformală, cât şi una informală, care nu pot fi separate, analog, se poate considera că, în cadruloricărei organizaţii, coexistă, atât o cultură organizaţională, cât şi o cultură a organizaţiei, ce potfi separate şi diferenţiate, fie – relativ- la un moment dat al existenţei organizaţiei, fie prinimplicaţiile pe care ele le presupun asupra proceselor şi fenomenelor organizaţionale.În acest sens, definiţia dată de J. Gordon, R. W. Mondy, A. Sharplin şi S. Premeaux, esteedificatoare. Ei văd cultura ca „un sistem de valori, convingeri şi obiceiuri împărtăşite într-oorganizaţie, care interacţionează cu structura formală pentru a produce norme comportamentale”.3

Activity (113)

You've already reviewed this. Edit your review.
eminovici92 liked this
1 thousand reads
1 hundred reads
Lavinia Elena liked this
Cristina Coceasu liked this
raizenangelo liked this
gcornelia96 liked this
Doinitza Vlas liked this

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->