Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more ➡
Standard view
Full view
of .
Add note
Save to My Library
Sync to mobile
Look up keyword
Like this
48Activity
×
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
kertas kerja pengurusan1

kertas kerja pengurusan1

Ratings:

4.92

(12)
|Views: 22,552|Likes:
Published by shuhmy

More info:

Published by: shuhmy on Apr 12, 2008
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
See More
See less

02/08/2014

 
KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA
1.0 Pendahuluan
Latihan dan pembangunan pekerja ialah aktiviti organisasi yang penting keranapengaruhnya terhadap produktiviti pekerja. Rajah 1 menunjukkan 6 elemen grafikhubungkait diantara latihan dan pembangunan dalam fungsi pengrekrutan. Bahagianpengrekrutan dan pemilihan membawa masuk pekerja-pekerja kedalam organisasi.Orientasi dan latihan membantu pekerja baru untuk menjadi pekerja yang produktif dalam organisasi tersebut dan pekerja yang berpengalaman dapat menerimaperubahan dan kehendak kerja. Program pembangunan memberi pekerja peluanguntuk berkembang dan maju dalam kerjaya samada dalam atau di luar organisasi.Penilaian Perlaksanaan tugas dijalankan untuk pekerja-pekerja baru danberpengalaman dalam mengenalpasti latihan tambahan dan pembangunan.Keseluruhan proses tersebut meningkatkan kualiti sumber manusia organisasitersebut, dimana ia memenuhi kehendak pekerja dan seterusnya menyumbangkankearah kelancaran pergerakan organisasi (Ricks, Ginn, dan Daughtrey, 1995).
1.1 Definasi Latihan(Training)
Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancangorganisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usahaini bertujuan memperbaiki prestasi semasa dan prestasi masa depan pekerja denganmeningkatkan kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka supaya objektif-objektif organisasi dapat dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan denganmengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka.Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentukuntuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan/atauorganisasi. prestasi yang bertambah baik, sebaliknya, menyiratkan bahawa telahterdapat perubahan yang dapat diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikapdan/atau kelakuan sosial.Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha/ikhtiar untukmenambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalammelaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untukmemperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, danDaughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti danpengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan ,dan kelakuan atas arahan organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untukmengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang ada.Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru.Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower ServicesCommission ) latihan boleh didefinasikan seperti berikut:
"Satu proses perancangan untuk merubah tingkahlaku, pengetahuan ataukemahiran melalui pengalaman pembelajaran dalam mencapai kejayaan yangberkesan melalui sesuatu aktiviti atau pelbagai aktiviti. Tujuanya adalahuntuk, (dalam suasana kerja) meningkatkan keupayaan seseorang dan
1
 
memuaskan kehendak semasa serta masa depan tahap guna tenagaorganisasi tersebut"
1.2 Definasi Pembangunan (Development)
Menurut Truelove (1995), pembangunan adalah proses dimana individu itu belajarmelalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. Motifnya adalah untuk menggunakankemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-bukan setakatprestasi semasa malah prestasi masa depan. Ia melibatkan konsep perkembanganpsikologi, tahap kematangan dan menambahkan keyakinan diri.Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) pula, pembangunan adalah merujuk kepadapenambahan keupayaan pekerja dalam mempertingkatkan kerjaya di masa hadapandengan menekankan keyakinan diri dan kemahiran membuat keputusan. Manakalamenurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission )pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut:
"perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui pembelajaran sedar atau tidak sedar. Program pembangunanselalunya meliputi elemen pembelajaran terancang dan pengalaman,and selalunya disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling"
Secara tradisinya, pekerja tingkat rendah "dilatih", sementara pekerja tingkat atas"dibangunkan". Perbezaan ini, yang memusatkan pada pembelajaran kemahiranmenggunakan tangan dibandingkan dengan kemahiran antara perorangan danpembuatan keputusan.Latihan dan pembangunan adalah bidang yang khusus untuk membantu pihakpengurusan. Program latihan dan pembangunan keseluruhanya adalah bidang yangrumit dan kompleks. Dalam organisasi yang kecil, latihan dan pembangunan bolehmenjadi mudah, cuma arahan dari penyelia organisasi. Dalam keadaan yangsebaliknya organisasi tersebut mungkin mempunyai pusat latihannya sendiri sepertiUniversiti Motorola yang dioperasikan oleh Motorola, Inc.
2.0 Tujuan Latihan
 Tujuan utama diadakan latihan adalah untuk memastikan bahawa organisasitersebut dapat mencapai pulangan yang memuaskan daripada pelaburan yangdibuat, terutamanya daripada sumber yang paling penting (dan yang paling mahal)iaitu pekerja mereka. Oleh sebab itu, tujuan utama latihan adalah mencapaisebarang perubahan dalam pengetahuan , kemahiran, pengalaman, tingkahlaku,atau perangai yang mana melonjakkan keupayaan seseorang pekerja itu. (Barry,1994)Menurut Poon (1994), latihan perlu diadakan apabila wujud suatu jurang kelainanantara kebolehan seseorang individu dengan keperluan kerjanya, iaitu prestasinyaberbeza daripada prestasi yang dikehendaki oleh majikan. Khususnya, antara tujuanlatihan adalah:1.Untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalambidang-bidang yang tertentu.
2
 
2.Untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru, prosedur dan carakerja akibat daripada kemajuan teknologi yang menyebabkanperubahan..3.Menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri dengankehendak sesuatu kerja baru dalam organisasi.4.Terdapat pekerja baru.Bagi pendapat G. A. Cole (1983), keperluan latihan timbul apabila terdapatkekurangan pengetahuan, kefahaman, kemahiran dan tingkahlaku dikalanganpekerja jika dibandingkan dengan kehendak pekerjaan, atau keperluan organisasiakibat dari transformasi. Rujuk Rajah 2.Rajah 2: Pengenalpastian Kehendak Latihan
3.0 Memperkenalkan Strategi Latihan
Latihan, adalah sama dengan perancangan aktiviti lain dalam sesebuah organisasidimana ianya mestilah dirancang dan selari dengan kehendak strategi korporat. Misidan tujuan organisasi tersebut akan menentukan objektif organisasi. Objektif tersebut seterusnya akan menentukan jumlah, tahap, dan jenis pekerja yangdiperlukan. Untuk kerja individu, sepatutnya terdapat garispanduan yangmenentukan kehendak sesuatu pekerjaan dan seterusnya ianya akan menentukansamada pelajaran, pengetahuan, dan kemahiran yang perlu diketahui. Apabilakehendak pekerjaan telah diketahui, langkah seterusnya ialah menganalisa sebarangkekurangan terhadap individu itu bagi memungkinkan pekerja tersebut dapatmenjalankan tugasnya dengan sempurna.Satu pendekatan yang boleh digunakan untuk menentukan keperluan latihan ialahdengan
analisis keperluan
. Analisis ini bertujuan untuk menentukan keadaan sebenardan membandingkannya dengan keadaan yang dikehendaki. Sekiranya prestasi kerjayang sebenar kurang daripada prestasi kerja yang dikehendaki dan keadaan inidapat diperbetulkan melalui latihan (iaitu melalui perubahan dari segi pengetahuan,kemahiran, atau sikap pekerja), maka di sini program latihan diperlukan. Analisiskeperluan boleh dibahagikan kepada analisis organisasi, analisis tugas, dan analisisindividu (Poon, 1994). Tetapi menurut Cascio (1989),
 penaksiran keperluan latihan
adalah analisis organisasi, analisis operasi dan analisis individu.
3.1 Analisis Organisasi
 Tujuan utama analisis organisasi adalah untuk menentukan bahagian dalamanorganisasi yang memerlukan latihan dan strategi organisasi. Lazimnya setiapbahagian organisasi mempunyai keperluan latihan yang tersendiri. Analisis inimelibatkan penelitian terhadap matlamat organisasi, sumber organisasi, budayaorganisasi dan hubungan organisasi dengan alam persekitaran luaran.Sebelum menentukan bahagian yang memerlukan latihan ataupun bahagian yangdikenalpasti lemah, objektif-objektif organisasi perlulah diketahui. Program latihanyang bercanggah dengan objektif dan dasar organisasi tidak akan berjaya. Oleh itu,objektif latihan haruslah selaras dengan objektif organisasi. Analisis persekitaranluaran dan iklim dalaman organisasi juga adalah amat penting. Pihak organisasi jugaperlu mengambil kira faktor-faktor yang akan mempengaruhi kehendak latihan. Iatermasuklah seperti berikut (Barry, 1994):
Pertukaran Staf- sekiranya bilangan pengrekrutan adalah besar, makabesarlah kehendak latihan dalam kemahiran bekerja dan latihan pengenalan.
3

Activity (48)

You've already reviewed this. Edit your review.
Mazuin1980 liked this
1 thousand reads
1 hundred reads
aefi82 liked this
Akhron Rodi liked this
Zaa Dollah Ohara liked this
Ismail Zahari liked this
Bong Kim Yong liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->