Read without ads and support Scribd by becoming a Scribd Premium Reader.
See Premium Plans
 
KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
MEREKRUT DAN MEMILIH KAKITANGAN BARU
1.0 Pendahuluan
Seseorang pengurus perlu mengurus sesebuah organisasi melalui pelbagai alternatif seperti pengambilan pekerja baru, kerja lebih masa, pekerja-pekerja sementara atausub-kontrak. Akan tetapi jika pilihan-pilihan ini tidak sesuai digunakan, sesebuahorganisasi itu akan mengalami masalah berhubung dengan pengurusan syarikatnya.Pengurus juga harus mampu untuk merancang, mengurus dan mengawal operasipengambilan, kerana mereka mempunyai tanggungjawab akhir atasnya. Tanggungjawab ini merupakan tanggungjawab yang lebih besar daripada pakar-pakar sumber itu sendiri. Penghuraian mengenai kaedah penapisan dan pemilihancalon-calon pekerja untuk sesuatu pekerjaan termasuk saranan dan semakanrujukan, borang-borang permohonan, temuduga, ujian kemampuan dan contoh kerja,poligraf, analisis tulisan tangan dan ujian dadah perlu dilakukan dengan sempurna.Proses ini memperlihatkan bagaimana untuk menganggar faedah ekonomi daripadaprogram pemilihan dan ia mengutarakan banyak gambaran yang sebenarnyadilakukan oleh sesebuah syarikat itu.Pada mulanya, pihak jabatan sumber manusia syarikat tersebut harus menentukansegala keperluan kerja dengan mengkaji semula maklumat analisis kerja. Daripadapenghuraian kerja dan spesifikasi kerja, diperolehi maklumat berkenaan dengan ciri-ciri kerja yang dikosongkan serta sifat dan kelayakan orang yang dikehendaki untukmemenuhi kekosongan jawatan tersebut. Ciri-ciri yang demikian boleh dijadikan garispanduan pengambilan pekerja.Setelah diperoleh maklumat tentang keperluan-keperluan kerja yang hendak diisi,langkah seterusnya adalah untuk menentukan sumber-sumber rekrut untukmemenuhi kekosongan kerja tersebut. Dua sumber utama ialah sumber dalaman(iaitu pekerja sendiri) dan sumber luaran seperti para penganggur di pasaran buruh.Setelah sumber-sumber ini ditentukan, kaedah pengambilan pekerja yang hendakdigunakan perlu pula ditentukan. Dengan menilai baik buruk setiap kaedah, kaedahyang paling sesuai dapat dipilih dan digunakan untuk memperoleh sekumpulanpemohon kerja yang layak. 
Proses pengambilan dan pemilihan pekerja 
Struktur pengambilan dapat dijelaskan dengan lebih teliti melalui Rajah 2. Ianyamenentukan keperluan sumber manusia (jumlah, campuran kemahiran, tingkatan,kerangka masa), yang merupakan hasil analisis kerja dan aktiviti perancangansumber manusia.
1
 
Langkah pertama adalah
 penapisan permulaan
, dimana pada asasnya merupakanproses "pemilihan" yang cepat dan tidak dilakukan dengan teliti. Ketika enam puluhtahun dahulu, pengambilan hanya dilakukan dengan memeriksa calon-calon tersebuttanpa menyelidiki beberapa ciri-ciri penting untuk penyesuaian pengambilan kecualidengan hanya melihat kepada kekuatan fizikalnya sahaja. Pemilihan dengan kaedahini kemudiannya hanya akan mengarahkan calon-calon yang lain untuk datang padahari yang lain.Proses pemilihan melalui kaedah ini belum cukup untuk membayangkan potensiseseorang terhadap pengurusan atau terhadap sebarang bentuk pekerjaan yangberkaitan. Apa yang diperlukan sudah pastinya ialah contoh-contoh kelakuan, samaada melalui ujian temuduga peribadi atau melalui keterangan orang lain tentangseseorang calon itu, iaitu sama halnya dengan semakan rujukan daripada sedikitmaklumat peribadi seseorang itu.Selepas peringkat pemilihan, pengurus atau orang yang ditugaskan untuk melakukanpengambilan, tidak lagi akan berurusan dengan calon-calon pekerja, tetapi pengurustersebut akan berurusan dengan pekerja yang telah dipilih tadi. Lazimnya langkahpertama dalam pengenalan kepada pekerja baru adalah dasar, amalan dan faedahsyarikat (dari sudut tekniknya, ini disebut "sosialisasi") ialah
 program orientasi.
Orientasi ini biasanya akan mengambil masa beberapa jam atau beberapa mingguiaitu berbentuk formal, tidak formal atau gabungan keduanya.Seterusnya sesudah orientasi,
 penempatan
akan berlaku . Ianya ialah penugasanindividu kepada pekerjaan. Didalam firma yang besar, contohnya, individu mungkinpada awalnya dipilih berdasarkan potensi mereka untuk berjaya dalam pengurusanam. Sesudah mereka diteliti dan dinilai sepanjang program latihan pengurusan yanginsentif, pekerja-pekerja tadi akan memiliki sedikit pengetahuan mengenai tugasmereka. Setelah melalui beberapa pengalaman disepanjang tempoh pekerjaan,mereka berada didalam kedudukan lebih baik (memperoleh sedikit pengetahuan)untuk ditugaskan kepada kerja-kerja khusus dalam lingkungan kerja yang lebih luas.Contohnya kerja pemasaran, pengeluaran atau penjualan. Walau bagaimanapun,terdapat juga kejadian apabila pekerja dipilih secara penempatan satu dasar.Manakala program penempatan yang lebih optimum (iaitu pilih, suaikenal, kemudiantempatkan) ditemui di kebanyakan organisasi yang amat besar seperti organisasiketenteraan.Apabila pekerja baru telah dipilih, dikenalkan dan ditempatkan, mereka kemudiannyaakan
dilatih
untuk mencapai tahap kecekapan dalam prestasi pekerjaan. Latihan-latihan yang disediakan merupakan suatu urusan yang amat penting.Akhir sekali,
 penilaian prestasi
memberikan maklum balas kepada pekerja berhubungdengan kecekapan prestasi kerja mereka yang lalu dan yang sekarang. Seterusnyaianya akan memberikan asas untuk memperbaiki prestasi pada masa akan datang.Kebiasaannya sekiranya kali pertama pekerja baru dinilai, ia adalah seperti menekanbutang yang memulakan pusingan sesuatu gelung secara berterusan, lebih tepat lagiseperti satu gelung maklum balas yang berterusan yang mengandungi prestasipekerja itu. Penilaian ini akan dilakukan oleh pengurus mengenainya dan komunikasiantara keduanya tentang prestasi dan penilaian juga diambil kira.Pengambilan dan pemilihan pekerja-pekerja merupakan suatu perkara yang salingberkait rapat antara satu dengan yang lain. Tetapi ujian terakhir adalah prestasipekerjaan terhadap seseorang individu itu. Penilaian prestasi kali pertama pula
2
 
adalah satu penilaian yang terpenting sebelum penilaian yang seterusnya dilakukankerana sekiranya ianya tidak diteliti, akan berlaku pembuangan kos perkhidmatan.Penilaian prestasi seseorang pekerja itu merupakan suatu rangkaian sebuah sistemyang melibatkan aktiviti sumber manusia. Ianya meliputi menilai pengambilan,pemilihan dan latihan di antara banyak aktiviti pengurusan sumber manusia.
2.1 Dasar-dasar pengambilan
 Terdapat empat jenis dasar pengambilan yang berkemungkinan dilakukan olehsesebuah syarikat:
1.
Bukan diskriminasi pasif 
ialah komitmen untuk melayani semua kaum dankedua-dua jantina secara sama rata dalam keputusan tentang pengambilanpekerja, kenaikan gaji dan bayaran–bayaran atau insentif-insentif yangdisediakan. Kaedah ini lebih cenderung kepada pengambilan di kalanganbakal-bakal calon minoriti secara aktif. Gaya cara ini gagal untuk mengenalibahawa amalan diskriminasi pada masa lalu mungkin menghalang calon-calondaripada mendapat peluang pekerjaan sekarang.
2.
Tindakan afirmatif tulen
ialah usaha bersama sesebuah organisasi secara aktif untuk meluaskan pengumpulan calon supaya tiada seorang pun yang akandikecualikan atas sebab diskriminasi masa lalu dan masa kini. Walaubagaimanapun, keputusan untuk mengambil pekerja atau untuk menaikanpangkat adalah berdasarkan pada individu yang berkelayakan danmempunyai potensi terbaik, tidak kira bangsa atau jantina.
3.
Tindakan afirmatif dengan pengambilan
 
 yang diutamakan
bernaksud tindakanyang berlawanan dengan tindakan afirmatif. Ianya dilakukan secara bersistemdan mengutamakan wanita dan kumpulan minoriti dalam keputusan untukpengambilan dan kenaikan pangkat dan bayaran. Ini adalah sistem "kuotalembut".
4.
Kuota keras
pula menggambarkan kuasa untuk mengambil atau menaikkansejumlah atau sebahagian wanita atau anggota kumpulan minoriti.Isu perundangan dalam pekerjaan lebih mengutamakan kepada sesuatu kes yangberbangkit dan dipertikaikan. Mahkamah Agung menetapkan prinsip bahawa:
1
Keputusan pemilihan personel harus dibuat atas dasar kes-demi-kes, bangsa atau jantina boleh diambil kira sebagai satu faktor dalam keutamaan pemohon, tetapikeputusan menyeluruh untuk memilih atau menolak harus dibuat atas dasar kombinasi faktor itu,
seperti ujian kemasukan dan prestasi sebelumnya. Hal iniserupa dengan tindakan afirmatif sebagai strategi pengambilan dan penilaian.Sememangnya inilah cara yang harus dilakukan dalam pasaran buruh yang bebasdan terbuka.(Noran fauziah dan Wan Rafaei,1993)
3.0 Mengenalpasti Keperluan Merekrut.
Sepertimana yang sedia maklum, sebelum sesuatu proses pengrekrutan pihakorganisasi memerlukan maklumat-maklumat tentang keperluan atau permintaansumber manusia. Ini bertujuan untuk membuat anggaran bilangan dan jenis pekerjayang diperlukan oleh organisasi tersebut pada masa hadapan.Seseorang perancang sumber manusia semestinya mengenal pasti dan mengkajimatlamat-matlamat organisasi sebagai langkah pertama dalam proses mengenalpasti ini. Data berkenaan dengan rancangan pengeluaran, ramalan jualan dansebagainya merupakan input asas perancangan sumber manusia. Selain maklumat
3
Search
Search History:
Searching...
Result 00 of 00
00 results for result for
  • p.
    • Notes
    Load more