BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen keperawatan merupakan kegiatan yang berhubungan

dengan perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staf, kepemimpinan,
dan pengendalian aktivitas-aktivitas upaya keperawatan. Salah satu bentuk
penggunaan dari manajemen keperawatan adalah metode model praktik
keperawatan professional (MPKP). Terdapat empat pilar dalam metode
MPKP yaitu : pendekatan manajemen keperawatan, sistem penghargaan,
hubungan profesional, manajemen asuhan keperawatan. Pada pendekatan
manajemen keperawatan terdapat system penciptaan iklim motivasi.

Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral pelayanan

kesehatan rumah sakit yang akan mendukung proses penyembuhan dan
pemulihan kesehatan pasien yang dirawat. Huber (1996) melaporkan 90%
dari pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah pelayanan keperawatan.
Pelayanan keperawatan berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasien
selama 24 jam. Hal ini menunjukkan bahwa pelayanan keperawatan
merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan, karena
membutuhkan waktu yang panjang untuk melayani pasien. Dengan
demikian perawat membutuhkan lingkungan kerja yang baik. Karena
lingkungan kerja merupakan lingkungan internal dalam sebuah organisasi
yang mempengaruhi perilaku perawat dalam menjalankan tugasnya.

B. Tujuan Penulisan

Tujuan dari penulisan makalah ini terdiri dari tujuan umum dan
tujuan khusus

1
 1. Tujuan umum dari penulisan makalah ini adalah memahami
tentang penerapan Model Praktik Keperawatan Profesional ; khususnya
kegiatan penciptaan iklom motivasi.
2. Tujuan khusus dari penulisan makalah ini adalah agar mahasiswa
dapat :
a. Memahami konsep MPKP
b. Memahami konsep iklim motivasi
c. Memahami aplikasi kegiatan penciptaan iklim motivasi
dalam praktik MPKP
d. Memberikan saran alternatif dalam menciptakan iklim
motivasi dan praktik MPKP

C. Metode Penulisan

Penulisan ini menggunakan metode deskriptif yaitu dengan

menggambarkan peran perawat dalam menciptakan iklim motivasi, yang
diperoleh dari buku-buku perpustakaan, internet dan hasil dari diskusi
kelompok yang disajikan dalam bentuk makalah.

D. Ruang Lingkup Penulisan

Mengingat luasnya pembahasan mengenai manajemen

keperawatan maka ruang lingkup pembahasan makalah ini dibatasi pada
iklim motivasi

E. Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan makalah ini adalah:

2
BAB I : Pendahuluan yang berisikan Latar Belakang, Tujuan
Penulisan, Metode Penulisan, Ruang Lingkup, dan
Sistematika Penulisan.

BAB II : Tinjauan Teoritis yang berisikan tentang konsep MPKP,

konsep iklim motivasi, aplikasi iklim motivasi dalam

keperawatan.

BAB III : Role Play, Pembahasan.

BAB IV : Penutup yang terdiri dari kesimpulan dan saran.

DAFTAR PUSTAKA

3
 BAB II

TINJAUAN TEORITIS

Bab ini membahas tentang konsep model praktek keperawatan

professional, konsep motivasi, penerapan iklim motivasi dalam model praktek
keperawatan professional, mengaplikasikan kegiatan iklim motivasi dalam model
praktek keperawatan professional.

A. Konsep Model Praktek Keperawatan Profesional

Adapun dalam konsep MPKP yaitu terdiri dari pengertian, tujuan, dan pilar-
pilar dalam MPKP.

1. Pengertian

Model Praktek Keperawaan Profesional (MPKP) adalah suatu

sistem (Struktur, Proses dan nilai-nilai profesional) yang memungkinkan
perawat profesional mengatur pemberian asuhan keperawatan termasuk
lingkungan, yang dapat menopang pemberian asuhan tersebut
(Hoffart&Woods, 1996 dalam Sitorus,2005).

Model praktik keperawatan adalah diskripsi atau gambaran dari

praktik keperawatan yang nyata dan akurat berdasarkan kepada filosofi,
konsep dan teori keperawatan.Era globalisasi dan perkembangan ilmu dan
teknologi kesehatan menuntut perawat, sebagai suatu profesi, memberi
pelayanan kesehatan yang optimal. Indonesia juga berupaya
mengembangkan model praktik keperawatan profesional (MPKP).

4
2. Tujuan MPKP

Model praktek keperawatan profesianal (MPKP) diyakini

dapatmenjadi salah satu day ungkit pelayanan yang berkualitas dalam
rangka meningkatkan mutu asuhan keperawatan dirumah sakit. Dengan
model ini, pengembangan keilmuan keperawatan ditatanan pelayanan
dapat difasilitas. Karena model ini sangat menekankan pada kualitas
kinerja tenaga keperawatn yang berfokus pada profesionalisme
keperawatan.

3. Pilar Model Praktik Keperawatan Profesional ( MPKP )

Pilar MPKP merupakan kegiatan-kegiatan utama yang dilakukan pada

MPKP yang terdiri dari :

a. PILAR I: Pendekatan Manajemen Keperawatan (Management

approach)
b. PILAR II: Sistem Penghargaan (Compensatory reward)
c. PILAR III: Hubungan Profesional (Professional relationship)
d. PILAR IV: Manajemen Asuhan Keperawatan (Patient care
delivery system)

Iklim motivasi sebagai fokus bahasan makalah ini terdapat pada pilar ke –
I dan ke - II

5
B. Konsep Motivasi Dalam Keperawatan

1. Pengertian

Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang
mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan
terutama dalam berperilaku (Purwanto Ngalim, 2000 Dalam Mutikasari,
2008).

Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya

suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan (energy)
yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun
mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu tidak akan ada motivasi,
jika tidak dirasakan rangsangan-rangsangan terhadap hal semacam di atas
yang akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh
memang dapat menjadikan motor dan dorongan untuk mencapai tujuan
pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan (Wikipedia, 2008).

Teori Motivasi Menurut Maslow. Teori motivasi versi Maslow

dikaitkan dengan pemuasan berbagai kebutuhan manusia. Menurut
Maslow, manusia mempunyai kebutuhan yang diklasifikasikannya pada
ilmu tingkatan atau hirarki yaitu :

a. Kebutuhan fisiologi
b. Kebutuhan akan rasa aman
c. Kebutuhan social
d. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri
e. Kebutuhan aktualisasi diri

Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi

kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-
faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah

6
laku manusia dalam arah tekad tertentu. (Stoner& Freeman, 1995:134,
dalam buku Nursalam Mnurs(Honours)) Motivasi menurut Ngalim
Purwanto (2000:60) dalam buku Nursalam Mnurs(Honours) adalah bahwa
motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang
mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan
terutama dalam berperilaku (Sbortell & Kaluzny, 1994:59 dalam buku
Nursalam MNurs (Honours)).

Dari berbagai macam definisi motivasi, Stanford (1970) dalam

buku Nursalam MNurs (Honours), ada tiga point penting dalam pengertian
motivasi yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan.
Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh
seseorang, baik fisologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan
untuk memenuhi kebituhan tadi, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu
siklus motivasi (Luthans, 1988) dalam buku Nursalam MNurs (Honours).

2. Jenis-jenis Motivasi

Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi

tingkah laku manusia berdasarekan pengetahuan mengenai “apa yang
membuat orang tergerak” (Stoner dan Freeman, 1995 :134, dalam buku
Nursalam Mnurs(Honours)). Menurut bentuknya motivasi terdiri dari:

a. Motivasi Intrinsik : yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri

individu.
b. Motivasi Ekstrinsik : yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu.
c. Motivasi Terdesak : motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan
munculnya serentak serta menghentakdan cepat sekali.

7
 Motivasi intrinsik kerja perawat adalah respons perawat yang
berhubungan dengan kemampuan perawat dalam memberikan pelayanan
kepada pasien dan membuat kehidupan pasien menjadi berbeda. (Fletcher,
2001:9) dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Menurut Herzberg
bahwa faktor intrinsik kerja meliputi: otonomi, status profesional, tuntutan
tugas, hubungan interpersonal, interaksi dan gaji/upah (Stamps, 1997:37)
dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Berikut ini penjabaran tentang
faktor intrinsik kerja:

a. Otonomi

Otonomi adalah kebebasan untuk memilih tindakan tanpa

kendali dari luar. Otonomi merupakan salah satu komponen yang
penting dari disiplin profesional yaitu penetapan mekanisme untuk
pengaturan sendiri dan penyelenggaraan mandiri (Susilowati, 2002)
dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Definisi lain mengatakan
bahwa autonomy merupakan kebebasan seseorang dalam melakukan
tindakan yang akan dilakukan dan kemampuan dalam mengatasi
masalah yang ada. Dalam dunia pekerjaan autonomy diartikan sebagai
kondisi pekerjaan seseorang yang dapat membantu meningkatkan
motivasi dan kepuasan kerja (Gindaba, 1997) dalam buku Nursalam
MNurs (Honours).

Penelitian yang dilakukan Eisenstat dan Afelner pada 168

pekerja, bahwa kebebasan dalam bekerja dan kontrol terhadap
pekerjaan yang baik membuat seseorang mempunyai perencanaan ke
depan dan kepuasan kerja jadi tambah meningkat.

b. Status professional

8
 Status profesional adalah perasaan perawat secara umum
dalam meningkatkan keterampilan profesional, kegunaan pekerjaan,
status pekerjaan dan harga diri terhadap profesi keperawatan (Ghale,
1998) dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Menurut Maslow dan
Herzberg mengatakan bahwa meningkatnya harga diri atau status
individu akan meningkatkan kebutuhan psikologis sehingga kepuasan
menjadi meningkat.

3. Faktor yang Mempengaruhi MPKP

Faktor yang mempengaruhi Penciptaan iklim motivasi diantaranya :

a. Lingkungan

Faktor lingkungan juga memegang peranan yang penrting

dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut meliputi:

1) Komunikasi

1) Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan

2) Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
3) Rasa pecaya diri berhubungan dengan manajemen
organisasi

2) Potensial Pertumbuhan

1) Kesempatan untuk berkembang, karier dan promosi

2) Dukungan untuk tumbuh dan berkembang : pelatihan,
beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen
bagi staf yang dipromosikan

9
 3) Kebijaksanaan Individu

1) Mengakomodasikan kebutuhan individu: jadwal kerja,

liburan, dan cuti sakit serta pembiayaaannya
2) Keamanan pekerjaan terhadap staf
3) Loyalitas organisasi terhadap staf
4) Menghargai staf : agama, latar belakang
5) Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi

4) Upah/Gaji

Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup

5) Kondisi Kerja yang Kondusif

b. Peran Manajer dalam Penciptaan Iklin Motivasi

Peran manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan

lingkungan. Secara umum peran manajer dapat dinilai dari
kemampuannya dalam motivasi dan meningkatkan kepuasan staf.
Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan
psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran
manajer dalam memperlakukan stafnya. Manajer mempunyai 5
dampak terhadap faktor lingkungan dalam tugas professional

10
 sebagaimana di bahas sebelumnya, yaitu komunikasi, potensial
perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah, kondisi kerja.

Dua belas (12) kunci utama dalam kepuasan kerja (Rowland

dan Rowland, 1997: 517-518) dalam buku Nursalam MNurs
(Honours):

1) Input
2) Hubungan manajer dan staf
3) Disiplin kerja
4) Lingkungan tempat kerja
5) Istirahat dan makan yang cukup
6) Diskriminasi
7) Kepuasan kerja
8) Penghargaan penampilan
9) Klirifikasi kebujaksanaan, prosedur, dan keuntungan
10) Mendapatkan kesempatan
11) Pengambilan keputusan
12) Gaya manajer

4. Teori Motivasi

Ada beberapa teori motivasi yang di ungkapkan oleh beberapa ahli, yaitu:

a. Teori Motivasi Menurut Douglas McGredor

Douglas McGredor menyatakan bahwa manajer

menggolongkan pada bawahannya pada dua kategori berdasarkan
asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah, bahwa para bawahan tidak
menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung
jawab dan harus dipaksa agar menghasilkan sesuatu. Para bawahan

11
yang diasumsikan berciri seperti dikategorikan sebagi manusia X.
sebaliknya dalam organisasi terdapat pula para karyawan yang senang
bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab, dan mampu
mengendalikan diri, maka mereka dikategorikan sebagai manusia Y.
Implikasinya pada motivasi pasti ada. Para manajer akan lebih berhasil
menggerakkan manusia X jika mengguanakan motivasi negative.
Sedangkan mengahadapi para bawahan yang termasuk kategori
manusia Y motivasi positiflah yang akan lebih efektif dalam buku
Russel C. Swanburg, pengantar kepemimpinan & manajemen
keperawatan untuk perawat klinis.

b. Teori Motivasi Menurut Frederick Herzberg

Teori Herzberg disebutnya sebagai “Teori Motivasi dan

Higiene”. Menurut teori ini factor-faktor yang mendorong aspek
motivasi ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab, kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan.
Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan
perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan
dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para
bawahan, status dan keamanan. dalam buku Russel C. Swanburg,
pengantar kepemimpinan & manajemen keperawatan untuk perawat
klinis.

c. Teori ERG (Existence Reletedness and Growth)

Kelompok eksistensi sebagai kebutuhan, berkaitan dengan

pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan
eksistensi seseorang. Kelompok hubungan berkaitan dengan

12
pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal. Sedangkan
kelompok pertumbuhan merupakan kebutuhan untuk perkembangan
secara intelektual. Pemuasan tiga kelompok kebutuhan ini secara
stimultan akan merupakan pendorong yang kuat bagi para karyawan
dalam meningkatkan produktifitas kerjanya.

d. Teori Evaluasi Kognitif Menurut P.C. Jordan

Dalam teori ini menyatakan bahwa pengaruh motivasi

intrinsik berkurang apabila seseorang telah termotivasi oleh dorongan
yang bersifat ekstrinsik.

e. Teori Menurut David Mc. Clelland

Dalam teori dibahas mengenai kebutuhan yang disebut

pertama dapat dinyatakan bahwa ingin berhasil merupakan kebutuhan
seorang manusia. Mengenai kebutuhan kedua adalah kebutuhan akan
kekuasaan. Kebutuhan infiltrasi penting mendapatkan perhatian untuk
dipuaskan kerena hakikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan
disenangi, dicintai, kesediaan bekerjasama, iklim bersahabat, dan
saling mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk-bentuk
pemuasan kebutuhan ini.

f. Teori Penentuan Tujuan Menurut Edwin Locke

Penting untuk mendapat perhatian dalam pemahaman teori

ini, bahwa yang dimaksud dengan tujuan yang hendak dcapai, bukan
hanya tujuan organisasi dan bukan hanya tujuan satuan kerja sebagai

13
komponen organisasi, akan tetapi juga tujuan-tujuan pribadi para
anggota organisasi yang bersangkutan.

g. Teori Penguatan

Teori ini dikembangkan oleh R. M. Steers dan L. W. Porter.

Pendekatan yang digunakan dalam pengembangan teori ini adalah
pendekatan keperilakuan dan bukan pendekatan kognitif. Titik tolak
teori ini adalah bahwa perilaku seseorang merupakan fungsi dari
konsekuesi dari perilaku tersebut. Teori penguatan merupakan salah
satu teknik untuk membentuk perilaku para bawahan kerena ia adalah
penguat sistematik, yang melaluinya perilaku para bawahan akan
semakin dekat pada bentuk perilaku yangh diinginkan.

Teori penguatan, yang dikaitkan dengan ahli psikologi B.F

Skinner dengan teman-temanya, menunjukkan bagaimana konsekuensi
tingkah laku dimasa lampau yang mempengaruhi tindakan pada masa
depan dalam proses belajar siklis.

Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai

pengalaman rangsangan respons konsekuensi. Menurut penguatan,
seseorang termotivasi kalau dia memberikan respons pada ransangan
dalam pola tingkah laku konsisten sepanjang waktu.

h. Teori keadilan

Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama

dalam motivasi adalah evaluasi individu atau keadilan dari
penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika hal yang
mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan.

14
i. Teori Harapan

Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Teori ini

menekankan bahwa kekuatan kecendrungan berprilaku tertentu
tergantung pada kuatnya harapan, bahwa perilaku tersebut akan diikuti
oleh keluaran tertentu oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang
yang bersangkutan.

Teori harapan berfikir atas dasar :

a) Harapan Hasil Prestasi

Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku

mereka. Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan
mereka tentang cara bertingkah laku.

b) Valensi

Hasil dari tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan

untuk memotivasi, yang bervariasi dari satu individu ke individu
yang lain.

c) Harapan Prestasi Usaha

Harapan orang mengenai seberapa sulit untuk melaksanakan tugas

secara berhasil dan mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku.

15
 Teori harapan memfokuskan analisnya pada tiga jenis hubungan yaitu :

1. Hubungan upaya dengan kinerja dimana karyawan

mempunyai persepsi, bahwa upaya yang lebih besar berakibat pada
kinerja yang makin memuaskan
2. Hubungan Kinerja dengan imbalan. Hubungan ini
menyangkut keyakinan seseorang bahwa, menampilkan kinerja
pada tingkat tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang
diingnkan.

3. Hubungan timbal balik dengan tujuan pribadi. Sejauh mana

imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan
kebutuhan pribadi dari karyawan dan seberapa besar daya tarik
imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.

5. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja

kepuasan kerja dipengaruhi oleh karakteristik pekerja,

karakteristik pekerjaannya dan karakteristik lingkungan kerja. Kepuasan
kerja dipengaruhi searah oleh umur dan jenjang pekerjaan. Semakin tua
umur pekerja cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan mereka, dan
semakin tinggi jenjang pekerjaan karyawan semakin puas. Selain itu
kepuasan kerja mempunyai hubungan terbalik dengan besar organisasi,
yaitu semakin besar organisasi kepuasan kerja cenderung turun,
disebabkan longgarnya sistem partisipasi dan komunikasi serta hilangnya
peranan pada tiap karyawan.

16
 Indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans
(1997) terdiri atas lima indicator, dalam buku Nursalam MNurs
(Honours)., yaitu :

1. Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan

sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil,
tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat
sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
2. Pekerjaan itu sendiri, karyawan cenderung menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan
kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik
mengenahi betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat
kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan
kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat
menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
3. Rekan kerja, bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan
bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar
ke kepuasan kerja yang meningkat.
4. Promosi pekerjaan, promosi terjadi pada saat seorang
karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih
tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada
saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan
tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian
bersar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Promosi
memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan
keahlian karyawan setinggi mungkin.
5. Kepenyeliaan (supervisi), supervisi mempunyai peran yang
penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan

17
 secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi
yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.

Kepuasan kerja juga dapat tercipta apabila iklim organisasi dalam

hal ini adalah situasi psikologis dalam pelaksanaan pekerjaan baik dan
kondusif. Situasi psikologis yang kondusif dan baik artinya terciptanya
komfomitas, kejelasan tanggung jawab, adanya standar dalam bekerja,
layaknya penghargan, kejelasan tujuan organisasi, kehangatan dan
dukungan antar sesama karyawan serta kepemimpinan yang berkualitas
dan mampu diterima oleh seluruh karyawan. Situasi yang demikian akan
menyebabkan karyawan merasa dirinya merupakan bagian penting dari
organisasi kerja atau perusahaan dan menumbuhkan sikap postif karyawan
terhadap kerja. Hal tersebut akan menghasilkan kepuasan yang optimal
karyawan pada pekerjaanya dan dia akan lebih berdedikasi serta lebih
loyal terhadap perusahannya, sehingga dapat meningkatkan hasil dan
kualitas kerja yang maksimal.

Motivasi kerja seorang individu berkaitan dengan kepuasan kerja.

Motivasi tidak terbebas dari lingkungan kerja seorang karyawan atau
kehidupan pribadinya. Suatu penelitian meta analisis yang belum lama
dilakukan menguji sembilan hasil penelitian yang melibatkan 2.237 orang
pekerja yang mengungkapkan ada hubungan yang positif dan signifikan
antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan
juga berkorelasi secara signifikan dengan motivasi, para manajer
disarankan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan karyawan. Para manajer secara potensial dapat
meningkatkan motivasi para karyawan melalui usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja (Kreitner & Kinicki, 2005).

6. Peran Manajer Dalam Menciptakan Motivasi

18
 Manajer memegang peran yang penting dalam memotivasi staf
untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut,
manajer harus mempertimbangkan keunikan/karakteristik dari stafnya dan
berusaha untuk memberikan tugas sebagai suatu strategi dalam
memotivasi staf. Kegiatan yang perlu dilaksanakan manajer dalam
menciptakan suasana yang motivatif adalah :

2. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan

komunikasikan harapan tersebut kepada para staf.
3. Harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan.
4. Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai.
5. Kembangkan konsep tim kerja
6. Akomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan
organisasi
7. Tunjukan kepada staf bahwa Anda memahami perbedaan-
perbedaan dan keunikan dari masing-masing staf.
8. Hindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antara staf.
9. Berikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya
dan melakukan suatu tantangan-tantangan yang akan memberikan
pengalaman yang bermakna.
10. Mintalah tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan
dan tindakan yang akan dilakukan.
11. Pastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan
tindakan yang akan dilakukan.
12. Beri kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai
tugas limpah yang diberikan.
13. Ciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.
14. Berikan kesempatan kepada staf untuk melakukan koreksi dan
pengawasan terhadap tugas
15. Jadilah “role model” bagi staf
16. Berikan dukungan yang positif

19
 Peran Manajer Keperawatan dalam meningkatkan kepuasan kerja
perawat :

a. bersikap empati, mendengar dan tanggap terhadap semua

pernyataan orang lain,
b. menciptakan situasi yang kondusif dalam komunikasi,
c. membaca dan tanggap terhadap situasi yang terjadi dalam
ruangan / lingkungan organisasi,
d. mengembangkan tim kerja yang efektif,
e. mempertahankan dan mengembangkan hubungan profesional antar
petugas,
f. memberikan umpan balik yang positif,
g. mengklarifikasi kejadian yang melibatkan seluruh staf,
h. menjadi mediator terjadinya konflik antara staf atau kelompok
(Harris & belakley cit. Nursalam, 2002).

Kegiatan yang perlu dilakukan manajer keperawatan untuk

menciptakan suasana motivatif :

a. Mempunyai harapan yang jelas pada stafnya dan

mengkomunikasikan harapan tersebut pada stafnya,
b. Mengembangkan konsep tim kerja,
c. Hindarkan adanya suatu kelompok / perbedaan antar staf,
d. Mintalah tanggapan dan masukan kepada staf terhadap
keputusan yang akan dibuat oleh organisasi,
e. Ciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan
staf

C. Penerapan Iklim Motivasi Dalam model Praktek Keperawatan

Profesional

20
Adapun pembahasan yang seperti pengertian, tujuan, menciptakan iklim
motivasi, yaitu:

1. Pengertian

Pengarahan adalah langkah keempat dari fungsi manajemen, yaitu

penerapan perencanaan dalam bentuk tindakan rangka mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Istilah lain yang digunakan
sebagai pedoman pengarahan adalah mengkoordinasian, pengaktifan.
Apapun istilah yang digunakan pada akhirnya akan bermuara pada
“melaksanakan” kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya.(Marquis
& Houston, 1998) dari buku tim MPKP.

Dalam pengaraha, pekerjaan diuraikan dalam tugas-tugas yang

mampu dikelola, jika perlu dilakukan pendelegasian. Untuk
memaksimalkan pelaksanaan pekerjaan oleh staf, seorang manajer harus
melakukan upaya-upaya (Marquis & Houston, 1998) dari buku tim
MPKP. sebagai berikut:

1. Menciptakan iklim motivasi

2. Meneglola waktu secara efisien
3. Mendemonstrasikan keterampilan komunikasi yang baik
4. Melaksanakan system pendelegasian dan supervise
5. Negosiasi

Di ruang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP)

pengarahan diterapkan dalam bentuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut :

1. Menciptakan budaya motivasi

2. Manajemen waktu : rencana harian
3. Komunikasi efektif, melalui kegiatan :

b. Operan antar shift

21
 c. Pre conference tim
d. Post conference tim

4. Manajemen konflik
5. Pendelegasian atau supervise

2. Tujuan

Setelah mempelajari modul ini diharapkan mampu :

1. Menciptakan iklim motivasi

2. Melaksanakan komunikasi yang efektif
3. Melaksanakan pendelegasian
4. Melaksanakan supervise

3. Menciptakan Budaya Motivasi

a. Iklim motivasi dapat ditumbuhkan melalui kegiatan berikut

(Marquis & Houston, 1998) dari buku tim MPKP.:

1) Memberikan harapan yang jelas kepada staf dan

mengkomunikasikan harapan tersebut secara efektif.
2) Bersikap fair dan konsisten terhadap semua staf
3) Membuat keputusan yang bijaksana
4) Mengenbangkan konsep kerja kelompok
5) Mengintegrasikan kebutuhan dan keinginan staf dengan kebutuhan
dan tujuan organisasi
6) Mengenali staf secara pribadi dan membiarkan staf mengetahui
bahwa pimpinan mengetahui keunikan dirinya

22
 7) Menghilangkan blok tradisionil antara staf dengan pekerjaan yang
telah dikerjakan
8) Memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk
mengembangkan diri
9) Melibatkan staf dalam pengambilan semua keputusan
10) Memastikan bahwa staf mengetahui alasan di belakang semua
keputusan dan tindakan
11) Memberikan kesempatan kepada staf untuk membuat penilaian
sesering mungkin
12) Menciptakan hubungan saling percaya dan saling tolong dengan
staf
13) Member kesempatan staf untuk mengontrol linkungan kerjanya
14) Menjadi role model bagi staf
15) Memberikan reinforcement sesering mungkin

b. Penciptaan Iklim Motivasi di MPKP

Di ruang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) penciptaan

iklim motivasi diterapkan dengan cara sebagai berikut:

1) Budaya pemberian reinforcement positif

Reinforcement positif adalah upaya menguatkan prilaku positif

dengan memberikan reward. Reward yang diberikan di model
praktik keperawatan professional adalah pemberian pujian yang
tulus. Masing-masing staf dibudayakan untuk memberikan pujian
yang tulus di antara mereka terhadap kinerja dan penampilan.

2) Doa bersama sebelum memulai kegiatan

23
 Doa bersama dilakukan setiap pergantian dinas. Setelah selesai
operan semua staf berkumpul untuk melakukan ritual doa bersama
sesuai dengan agama dan kepercayaan masing-masing. Dengan
berdoa diharapkan timbul self awareness dan dorongan spiritual.

3) Memanggil staf secara periodik untuk mengenal masalah

ssetiap personil secara mendalam dan membantu penyelesaiannya.

Kepala ruangan perlu berkomunikasi secara intensif dengan semua

staf baik ketua tim maupun perawat pelaksana untuk mempererat
hubungan dengan semua staf, memahami problematika masing-
masing sehingga pendekatan kepada staf disesuaikan dengan
kepribadian masing-masing. Hal ini diharapkan dapat memacu
motivasi staf perawat yang bekerja di model praktik keperawatan
professional.

c. Evaluasi Aktivitas Menciptakan Iklim Motivasi

Aktivitas mencipatakan iklim motivasi dievalusai oleh Kepala

Ruangan dan Ketua Tim setiap 6 bulan sekali dengan mengunakan
instrument self evaluasi.

Table 1.12

Table 1.12. Instrument Evaluasi Penciptaan Iklim Motivasi

Nama Kepala Ruangan :

Tanggal :

Jawablah pertanyaan-pertanyaan berikut ini dengan memberi tanda √

pada kolom sebelah kanan masing-masing pertanyaan pada kolom:

24
 1) 4: jika anda selalu menegrjakan isi pertanyaan
2) 3: jika anda sering mengerjakan isi pertanyaan
3) 2 : jika anda kadang-kadang mengerjakan isi pertanyaan
4) 1 : jika anda tidak pernah mengerjakan isi pertanyaan

No Kriteria 4 3 2 1
1 Anda member harapan yang jelas kepada staf
2 Anda bersikap fair dan konsisten terhadap
semua staf
3 Anda mengembangkan konsep kerja
kelompok
4 Anda mengintegrasikan kebutuhan staf
dengan kebutuhan organisasi
5 Anda memberikan tantangan kerja sebagai
kesempatan untuk mengembangkan diri
6 Anda melibatkan staf dalam pengambilan
keputusan
7 Anda memberikan kesempatan kepada staf
menilai dan mengontrol pekerjaannya
8 Anda menciptakan hubungan saling percaya
dan menolong dengan staf
9 Anda menjadi role model bagi staf
10 Anda memberikan reinforcement (pujian)
Sub total
Total

Total Nilai

Nilai= ----------------X 100 Nilai : …………

56

25
 BAB III

APLIKASI IKLIM MOTIVASI DALAM MPKP

Motivasi merupakan suatu hal yang sangat diperlukan dalam melakukan berbagai
hal agar tercipta suatu semangat baru yang lebih optimal seperti dalam penciptaan
semangat kerja tujuan motivasi disini salah satunya meningkatkan produktivitas
kerja agar lebih baik contohnya dengan memberikan penghargaan ataupun hanya
dalam bentuk sederhana. Ini dicontohkan disebuah ruangan dengan seorang
perawat pelaksana ang sedang melakukan asuhan keperawatan kepada seorang
klien.

Karu :Abang afrizal

Katim : Bayu

Perawat pelaksana : Dayang yunila hikmah

Pasien : Atik purwati

26
Disebuah ruangan bedah wanita seorang perawat yang bernama Dayang sedang
melakukan asuhan keperawatan dengan klien terpasang trakeostomi yang akan dia
lakukan yaitu mengganti balutan dimana pada saat melakukan tindakan perawat
tersebut ditemani oleh seorang katim.

Perawat : Ass, ibu perkenalkan nama saya dayang yunila hikmah, ibu pada
hari ini hingga seminggu kemudian saya akan merawat ibu.pada hari ini saya
akan membantu ibu untuk melakukan perawatan trakeostomi pada ibu saya harap
kerja samanya.bagaimana apa ibu sudah siap

Klien : ya saya sudah siap

Perawat mulai melakukan tindakan terhadap klien tersebut. Saat perawat

melakukan tindakan katim hanya melihat apa yang dikerjakan oleh
perawat,hingga tindakan selesai disinilah katim memberikan masukan.

Katim : apa yang kamu lakukan sudah sangat bagus tinggal di tambah sedikit lagi
agar lebih baik seperti halnya kasa yang ditempatkan diatas kanul trakeostomi
yaitu kasa lembab.

Perawat : tujuan dari kasa lembab itu untuk apa pak bukankah kasa lembab
dan kasa kering itu sama saja, hanya berfungsi untuk menutupi kanul agar tidak
terkontaminasi oleh bakteri nosokomial.

Katim : justru dengan menggunakan kasa lembab bakteri tidak mudah masuk
karena kasa yang kita gunakan adalah kasa yang telah mengandung cairan naCl
dan dengan kasa lembab membantu dalam melembabkan udara yang masuk.

Perawat : oh...begitu ya pak, jadi pemberian kasa lembab lebih baik dari
pada kasa kering. Terima kasih pak atas penjelasannya.

Katim : sama-sama sekarang kamu sudah tahukan jadi saat melakukan tindakan
di lain waktu ilmu kamu yang sudah baik sekarang bisa menjadi sangat –sangat
baik nantinya.Tapi selain pemberian kasa lembab adakah hal lain yang perlu kamu
perhatikan saat melakukan perawatan trakeostomi?

27
Perawat : ada pak,yaitu pemberian posisi kepala klien agar sedikit
menengadah ke atas agar saat pergantian kanul dapat dilakukan dengan mudah
dan tetap terjaga kesterilannya.

Katim : ya itu juga merupakan salah satu hal yang paling penting dilakukan saat
perawatan trakeostomi.semuanya sudah bagus tinggal sedikit
penambahan.semangat ya.

Selesai dengan apa yang telah di lakukan perawat dan katim mereka keluar dari
ruangan.katim menuju ke ruangan karu karena sesuai dengan perjanjian pagi tadi
setelah superfisi perawat oleh katim,ini giliran karu mensuferfisi katim.

Katim : assalamualaikum, selamat siang pak,boleh saya masuk?

Karu : selamat siang,silahkan masuk saudara bayu. Duduklah saudara

bayu.

Katim : terima kasih pak.

Karu : saya ingin mengevaluasi kegiatan asuhan keperawatan yang telah

diberikan beberapa waktu ini, khususnya pada hari ini.

Katim : pada hari ini saya dan perawat pelaksana telah memberikan asuhan
keperawatan pada seorang pasien yang terpasang trakeostomi. Sempat tadi saat
melakukan tindakan perawat tersebut memberikan kasa kering untuk menutup
kanul trakeostomi,tapi saya memberi pengarahan padanya agar mengganti kasa
tersebut dengan kasa yang lembab.

Karu : oh...ya bagus sekali apa yang telah anda lakukan, katim seperti ini
yang bisa dijadikan role model bagi perawat pelaksana, hanya saja sebaiknya pada
saat tindakan tersebut salah selain diberikan pengarahan juga langsung diberikan
contoh.

Katim :oh baik pak akan saya lakukan hal itu pada kesempatan lain saat
mendapat kasus yang sama ataupun kasus-kasus lainnya. Kalau begitu saya
permisi kembali keruangan, terima kasih pak assalamualaikum.

28
Karu : waalaikum salam.

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pemberian asuhan keperawatan dengan metode MPKP secara

profesional diharapkan dapat meningkatkan kepuasan klien dan kepuasan
perawat yang tinggi secara kuantitatif dan secara kualitatif, staf
keperawatan lebih memberi perhatian terhadap pekerjaannya.

Penciptaan iklim motivasi dalam MPKP, merupakan hal yang

positif yang dapat di ambil dan memberikan kinerja yang baik pula untuk
perawat. Karena dalam menciptakan iklim motivasi ini seluruh perawat

29
dapat dilibatkan dalam berbagai kegiatan seperti, pengambilan keputusan,
menciptakan/mengontol suasana kerja yang kondusif.

Saat ini, praktik pelayanan keperawatan di banyak rumah sakit

di Indonesia belum mencerminkan model praktik keperawatan
professional (MPKP). Berdasarkan analisis tentang struktur dan proses
pemberian asuhan keperawatan yang ada di rumah sakit, sulit untuk
menerapkan proses seperti yang dilakukan di luar negeri yang juga
menggunakan metode MPKP disebabkan oleh jumlah tenaga tidak
berdasarkan derajat ketergantungan pasien, kurang mampu melakukan
tindakan terapi keperawatan tetapi lebih pada tindakan kolaborasi, kurang
mampu mengintroduksi hal-hal baru dan cenderung bekerja secara rutin,
kurang mampu menunjukkan kemampuan kepemimpinan dan tidak ada
otonomi dalam mengambil keputusan untuk asuhan keperawatan klien.

Dengan pengembangan MPKP, diharapkan nilai profesional

dapat diaplikasikan secara nyata, sehingga meningkatkan mutu asuhan dan
pelayanan keperawatan. Sehingga penciptaan iklim motivasi dalam
keperawatan juga dapat terlaksana dengan baik.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas kelompok mencoba mengajukan saran

yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam mengembangkan ilmu
pengetahuan yang berkenaan dengan pelaksanan kegiatan spenciptaan
iklim motivasi Model Praktik Keperawatan Profesional

1. Pihak manajemen rumah sakit

30
 Diharapkan kepada pihak manajemen rumah sakit agar
memfasilitasi setiap ruangan-ruangan pelayanan kesehatan dalam
menerapkan MPKP khusunya pelaksanaan penciptaan iklim motivasi
dan memberikan pelatihan kepimpinan kepada setiap Kepala Ruangan
(Karu) agar metode MPKP dapat berjalan dengan baik.

2. Pihak manajemen ruangan ( Karu dan Katim)

Diharapkan kepada pihak manajemen ruangan agar membenahi

ruangan pelayanan kesehatan yang dipimpinnya, dan mempersiapkan
perawat pelaksana untuk lebih professional dalam memberikan asuhan
keperawatan dan pendokumentasian keperawatan. Dan diharapkan
pihak manajemen ruangan mengatur bagaimana cara menciptakan
iklim motivasi yang baik, agar perkembangan dan suasana dalam
sebuah ruang linkup akan menjadi lebih baik.

3. Perawat pelaksana

Diharapkan kepada perawat pelaksana untuk lebih professional

dalam memberikan pelayanan kepada klien, agar pelayanan yang
diberikan dapat meningkatkan kepuasan klien.

Perawat pelaksana diharapkan meningkatkan kompetensi melalui

pendidikan berkelanjutan dan pelatihan supaya pengetahuan tentang
keperawatan dapat di praktekkan dengan professional. Tumbuhkanlah
motivasi dalam diri sebagai media unutuk meningkatkan keterampilan
dan kompetensi, bukan dijadikan sebagai beban atau tekanan.

DAFTAR PUSTAKA

31
Swansburg. R.C. 2000 Pengantar Kepemimpinan dan manajemen keperawatan
untuk perawat klinis. Terjemahan. Jakarta; EGC

Nursalam, Mnurs (Honours). 2002. Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam

Praktik keperawatan ProfesionalI; Salemba Medika.

Modul model keperawatan profesional jiwa (MPKP jiwa) oleh : Tim MPKP

http//: www.iklimmotivasidalampraktekkeperawatan.com

http//: www.perananiklimmotivasidalamMPKP.com

http//: www.penerapanMPKPdalamiklimmotivasi.com

32