Read without ads and support Scribd by becoming a Scribd Premium Reader.
See Premium Plans
 
 Kepegawaian Daerah
BAB IPENDAHULUAN
Melalui dinamika perkembangan pemerintahan di Indonesia, UU Otoda atau OtonomiDaerah no. 32 Tahun 2004 atau UU no 12 Tahun 2008 sangat memberikan dampak yang besar terhadap proses pemerintahan di daerah. Secar umum, setiap daerah diberikebebasan yang luas untuk mengatur jalannya prose pemerintahan di daerahnya masing-masing.Mengenai masalah di atas, jalannya roda pemerintahan tidak terlepas dari kinerja aparat pemerintahannya. Suatu pemerintahan daerah yang baik berhubungan dengan Sumber Daya Aparatur yang dimiliki. Kinerja Pemda dapat dilihat dari bagaimana produktivitas pegawai atau aparat pemerintahannya. Dalam hal ini, aparat pemerintahan yang dimaksudadalah Pegawai Negeri Sipil yang bekerja dan mengabdi di pemerintahan daerah.Menurut UU no. 43 Tahun 1999 tentang perubahan UU pokok Kepegawaian yangdimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil adalah adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negaralainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang–undangan yang berlaku.Untuk itu, perlu diketahui bagaimana rekrutmen pegawai pemerintahan daerah ini, polakarier, pola penggajian dan pola pembinaannya.1
 
 Kepegawaian Daerah
BAB IIPEMBAHASAN
A.
REKRUITMEN
 
PNSPengertian
 
Rekrutmen (Umum)
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlahorang dari dalam maupun dari luar-sebagai calon tenaga kerja-dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasilyang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia.Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, danmembutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusiayang akan digunakan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksidilaksanakan.
Proses
 
Rekrutmen (Umum)
Secara umum, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapalangkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukandalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru, karyawan dipindahkan ataudipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, ataukarena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebutdan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlahtenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
 Untuk memperoleh uraian jabatan
(job description)
dan spesifikasi jabatan
(job spessification)
sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatanharus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.2
 
 Kepegawaian Daerah
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalahmenentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
 Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam atau dari luar. Jika diambil daridalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkanatau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar maka perlu dipertimbangandengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.4.
Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh dalam melakukan rekrutmenseperti iklan,
employee referrals, walk-ins & write-ins,
Depnakertrans, pencari tenagakerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Juga dapat memilihlebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.5.
Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
 Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisimemerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) adalebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh . Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu,sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatuteknik/metode sebagai
 predictor 
dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalahformulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuandan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan
assessment center.
 
7. Membuat penawaran kerja.
 Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukankandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawarankerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkansecara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di , dan memastikan kapankandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen3
Search
Search History:
Searching...
Result 00 of 00
00 results for result for
  • p.
    • Notes
    Load more