Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword or section
Like this
110Activity
P. 1
RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Ratings:

5.0

(3)
|Views: 7,699 |Likes:
Published by tatianabotzu
Suport de curs de master Consiliere si administrare de ressure umane USV
Suport de curs de master Consiliere si administrare de ressure umane USV

More info:

Published by: tatianabotzu on Jan 27, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/03/2013

pdf

text

original

 
I. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE
1. Recrutarea resurselor umane: concept, importanţă şi conţinut  Recrutarea
este activitatea managementului resurselor umane care identifică sursele decandidaţi calificaţi pentru ocuparea unui post şi îi determină să aplice pentru ocuparea unor  posturi noi sau vacante în cadrul unei organizaţii.
Condiţia primordială a succesului unei companii este atragerea şi reţinerea celor mai bunispecialişti din ramura unde concurează. În acest scop, trebuie creat un climat de lucru în care fiecareangajat să-şi poată manifesta talentul şi să fie apreciat. Vremurile când şefii aveau întotdeaunadreptate, iar subordonaţii făceau ce li se cerea au trecut. Angajaţii valoroşi nu-şi mai doresc doar recompense materiale, ci şi împlinirea profesională printr-o muncă interesantă, utilă şi importantă,într-o organizaţie de care sunt mândri, cu conducători pe care îi apreciază şi care le inspiră respect.Aşa se explică rezultatele remarcabile din companiile unde angajaţii sunt încurajaţi să vină cu idei proprii.O nouă atitudine, de încredere şi consideraţie faţă de angajaţi, este absolut necesară. În primul rând, fiindcă managerii nu mai pot conduce singuri, din cauza mediului complex şi aconcurenţei acerbe. În al doilea rând, deoarece s-au schimbat felul de a gândi şi comportamentulangajaţilor. Ei nu mai fac un titlu de glorie din a lucra toată viaţa în acelaşi loc de muncă. Îl schimbă pentru altele unde activitatea este mai interesantă, pachetul compensator mai atractiv şi şeful mai bun. Vechimea medie în acelaşi loc de muncă a scăzut pe plan mondial, până la 3,5 ani în SUA.În această epocă a informaţiei, succesul cere angajaţi inteligenţi, creativi şi cu iniţiativă. A-i pierde devine din ce în ce mai periculos, căci sunt tot mai greu şi costisitor de înlocuit. De ce?Populaţia îmbătrâneşte. Specialiştii într-adevăr talentaţi şi adaptaţi la economia de piaţă se potangaja tot mai uşor în alte ţări. Reducerile masive de personal nu constituie o soluţie, căci în generalcei ce devin disponibili nu sunt cei competenţi. Angajaţii cei mai buni au, în principal, câtevadorinţe.Să vadă că reprezintă preocuparea principală pentru şefi. Să se poată perfecţiona continuu, pentru a fi competitivi pe piaţa muncii. Să fie îndrumaţi, pentru a fi performanţi în organizaţie. Să lise dea posibilitatea să se ocupe şi de familia lor. Să li se spună adevărul despre situaţia companiei, pentru a fi pregătiţi să-i facă faţă. Să poată avea încredere în organizaţie şi să li se dea ocazia să-i fieutili. Deci, angajaţii valoroşi doresc şefi pe măsură.
 Decizia de angajare
Oricare ar fi motivul declanşării procesului de angajare, acesta trebuie precedat de oreflecţie matură, căci recrutarea, selecţia şi integrarea sunt costisitoare.
Presupun cheltuieli cureclamă, deplasări, cazare, diurnă şi protocol,
 
eventual închirieri de săli, contracte cu agenţiispecializate, prime de instalare
 
 pentru cei care vin din alte oraşe. La acestea trebuie adunat şi costultimpului
 
dedicat de cei direct implicaţi în aceste activităţi. Toate cele de mai sus conduc la sumeimportante.
 În timpul procesului de angajare, trebuie avută tot timpul în vedere eficienţa procesului şi motivarea personalului existent 
. Este necesar a se urmări trei
 
aspecte:1.
 Este într-adevăr necesar un nou angajat?
Poate că în organizaţie există persoane dorniceşi capabile să preia sarcinile postului vacant, pentru un salariu mai mare. Cu ajutorul lor, s-ar evitaun proces costisitor. Pe de altă parte, ele ar fi motivate mai bine.2.
 Nu cumva ar trebui schimbate cerinţele postului rămas vacant?
Să presupunem căsecretara de care şeful ei a fost extrem de mulţumit ani şi ani, iese la pensie. Primul impuls: oînlocuitoare care să-i semene. Avea cele mai bune relaţii cu toţi colaboratorii şi clienţii, eraorganizată, iute şi îndatoritoare, oricât de ocupată ar fi fost. Însă, la o analiză mai atentă, se ajungela concluzia că nu ştia să utilizeze computerul nici pentru comunicare, nici pentru gestionarea bazeide date. De aceea, era mai ocupată decât ar fi trebuit. Pentru că era foarte simpatizată, colegii preluau unele sarcinile care o depăşeau, de exemplu redactarea corespondenţei în limbi străine.Concluzia: trebuie redefinite cerinţele postului de secretară.
1
 
3.
Ce metode de recrutare şi selecţie
ar reduce durata şi costul procesului, aducând angajaţiicei mai potriviţi, care se vor integra uşor şi vor fi utili organizaţiei?
Fişa postului 
Este absolut necesar un nou angajat? Numai definitivând fişa postului se va şti
unde
vor ficăutaţi candidaţii şi
cum
vor fi selectaţi. Dimpotrivă, s-a decis distribuirea de noi sarcini angajaţilor existenţi? Fişele posturilor vor fi modificate, astfel încât se va şti dacă profilul lor corespunde celuinecesar. Au avut loc modificări ale structurii organizatorice sau progresul tehnologic a produsschimbări în specificul posturilor? Trebuie modificate fişele respective şi verificat dacă nu presupuno activitate prea intensă, fiind stresante sau, dimpotrivă, prea relaxată, deci nestimulativă. Trebuieverificat dacă titularii au profilul corespunzător, sau este necesară specializarea lor, sau transferul de pe un post pe altul. Fişa postului trebuie să clarifice criteriile după care vor fi evaluaţi şi promovaţiangajaţii, numai astfel ei vor fi motivaţi. Fără fişe de post bine întocmite, angajările vor fi maidificile, iar performanţele şi moralul salariaţilor mai scăzute.
Candidaţi pentru postul ce trebuie ocupat 
Mulţi şefi, mulţumiţi pe moment că şi-au ocupat postul vacant, regretă ulterior alegereafăcută. Mai bine nu ar fi angajat pe nimeni! Subordonatul nepotrivit îl încurcă şi îl stresează.Succesul angajării depinde în mare măsură de posibilitatea de a avea de unde alege. Cu cât numărulde candidaţi e mai mare, cu atât cresc şansele de a angaja pe cine trebuie. Deci recrutarea este oetapă importantă în procesul de angajare.Având în vedere că în România piaţa forţei de muncă se caracterizează printr-un şomajridicat, cu un număr din ce în ce mai mare de persoane care caută de lucru, dificultatea activităţii derecrutare nu constă în găsirea anumitor persoane pentru ocuparea posturilor vacante în organizaţie; problema care se pune este
cum
şi
unde
pot fi găsiţi candidaţii cei mai potriviţi, care prin calităţilelor să ofere garanţia performanţei.O serie de specialişti în domeniul resurselor umane apreciază că în România, recrutareaangajaţilor se face adesea în mod empiric, folosindu-se numai într-o mică măsură practica existentă pe plan mondial. Multe organizaţii se confruntă cu dificultăţi specifice perioadei de tranziţie şi nuau locuri de muncă disponibile, iar cele care au nu aplică o metodologie adecvată de recrutare.Recrutarea resurselor umane este o activitate complexă fiind înglobată în procesul deasigurare a organizaţiei cu resursele umane necesare; recrutarea are ca punct de pornire planificarearesurselor umane şi este indisolubil legată de selecţia acestora în organizaţieÎn organizaţiile mari, responsabilitatea pentru activitatea de recrutare aparţine compartimentului deresurse umane, iar în unităţile mici şi chiar mijlocii, de această activitate se ocupă managerii de ladiferite niveluri ierarhice.Fiecare organizaţie trebuie
 să-şi stabilească planul şi strategiile proprii de recrutare
, înfuncţie de obiectivele organizaţionale, de obiectivele specifice de resurse umane, de situaţiaeconomico-financiară a organizaţiei, precum şi de alţi factori interni existenţi la un moment dat.Aceasta cu atât mai mult cu cât se au în vedere şi o serie de factori externi care influenţeazăactivitatea de recrutare cum ar fi: condiţiile şi modificările de pe piaţa forţei de muncă, imaginea şireputaţia organizaţiei, cadrul legislativ şi juridic (legi, decrete, H.G., O.G.) din domeniul resurselor umane, strategiile în domeniul recrutării a organizaţiilor concurente etc.
Factorii externi şi interni ai recrutării 
Recrutarea personalului constituie primul contact între angajator şi cel care solicităangajarea, fiind totodată o activitate publică. În aceste condiţii, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simplă, datorită politicilor de recrutare şi practicilor manageriale în acestdomeniu de activitate care sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numeroşi factori externi şiinterni, cum ar fi:- condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii, deoarece manifestările şi modificările în timpale acesteia au o influenţă deosebită asupra recrutării personalului. Astfel, politicile de recrutaresunt afectate de unele schimbări relevante în situaţia pieţei muncii precum: tendinţele demografice,intrarea pe piaţa muncii a fortei de muncă feminină sau de vârsta înaintată;- capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane, precum şi modeleleeducaţionale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;- atractia zonei, precum si beneficiile aditionale sau facilitatile locale;
2
 
- cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum si discriminarile de orice natura;- sindicatele care au un rol activ in procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de munca pot influenta procesul de recrutare a resurselor umane;- imaginea sau reputatia organizatiei, care poate atrage sau respinge potentialii candidati;- preferintele potentialilor candidati pentru anumite domenii de activitate, pentru anumiteorganizatii sau posturi;- obiective organizationale;- cultura organizationala care prin valorile relevante promovate influenteaza dorinta derecrutare si angajare;- politicile si practicile manageriale din domeniul resurselor umane;- criteriile politice, etnice sau de alta natura;- cerinte obligatorii pe care organizatia considera ca trebuie sa le indeplineasca solicitantii posturilor vacante;- situatia economico-financiara a organizatiei;- alti factori care pot face ca in procesul de recrutare sa apara unele dificultati sau care potmari durata de realizare a acestei activitati de personal.In concluzie, este necesara o analiza completa si complexa a tuturor factorilor.
 Particularitatile procesului de recrutare
Angajarea reprezinta un proces bidirectional, candidatul trebuind sa fie multumit deangajatorul sau, care ofera postul si recompensele asociate precum si patronul trebuie sa fiemultumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare in dublusens, intre organizatie si candidati, in cadrul caruia atat organizatiile sau reprezentantii acestora, catsi candidatii transmit semnale referitoare la relatia de angajare pentru a realiza comparatia necesaraintre interesele celor doua parti.Decizia de acceptare a unui loc de munca este influentata de trei factori principali:- factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitatile de avansare;- factori subiectivi, adica oamenii sunt atrasi catre organizatii ale caror imagini si climatorganizational se potrivesc cu personalitatea lor;- factori de recrutare, candidatii tind sa se lase influentasi de atitudinea specialistului inrecrutare si sa asimileze comportamentul acestuia climatului organizatiei.O importanta deosebita o are realismul datelor si informatiilor care trebuie sa aiba la bazaatat opiniile propriilor angajati, cat si compararea conditiilor specifice organizatiei cu cele oferite deorganizatiile concurente pentru a se putea stabili factorii de atractie pentru potentialii candidati.In cazul in care candidatul intelege gresit natura muncii sau a organizatiei, efectele vor fi lafel de grave ca in cazul in care patronul intelege gresit ce are de oferit candidatul. In permanenta areloc o confruntare a asteptarilor cu realitatea.Pentru acest lucru este de dorit ca in cadrul procesului de recrutare sa se adopte o pozitie de parteneriat intre specialistul care recruteaza si potentialul candidat pentru beneficiul ambelor parti.
 Strategii si politici de recrutare
O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului o constituieelaborarea strategiilor si politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmarite sau sedesemneaza conceptiile, codul de conduita al organizatiei in domeniul recrutarii personalului sicomportamentele specifice acestei activitati, precum si ansamblul de atitudini, intentii si orientari privind recrutarea personalului.Totodata, strategiile si politicile de recrutare definesc modul in care o organizatie isiindeplineste responsabilitatile sale in domeniul recrutarii personalului, precum si filosofia si valorileorganizatiei referitoare la realizarea procesului de recrutare.Politicile organizationale au un impact deosebit asupra eficacitatii procesului de recrutare a personalului, fiind necesara intelegerea si interpretarea corespunzatoare a acestora pentru realizareaunei sustineri cat mai eficiente a procesului de recrutare.In practica manageriala, strategiile si politicile de recrutare a personalului difera de la oorganizatie la alta, mai ales ca acestea trebuie sa raspunda unor obiective numeroase, de multe oricontradictorii.
3

Activity (110)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Denisa Matei liked this
Dani Craus liked this
Ioana Nitu liked this
Ioana Nitu liked this
Ioana Nitu liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->