Module introductif :

L’approche du management
des
ressources humaines
De toutes les fonctions de l’entreprise, la
fonction Personnel est probablement celle
qui a connu l’évolution la plus spectaculaire
et la plus permanente au cours des
dernières décennies.

 Cette évolution se poursuit, touchant aussi

bien :

 Le contenu de la fonction ;

 Que le profil des hommes qui l’exercent.

 Cette évolution est passée par trois phases
correspondant à trois conceptions du rôle
de la fonction Personnel et de sa place dans
l’organisation de l’entreprise :

 La phase d’administration ;

 La phase de gestion ;

 La phase de développement.

 Ces phases ne s’excluent pas les unes les

autres mais coexistent en se complétant.
 La phase d’administration correspond à
l’image la plus classique de la fonction :

l’homme du personnel apparaît comme

le spécialiste appliquant des techniques
pour traiter de problèmes relevant de
la vie quotidienne de l’entreprise

 La phase de gestion traduit en revanche la

volonté d’appréhender le devenir à moyen
terme.
 L’objectif est de proposer des politiques
touchant l’humain et le social cohérentes
avec l’évolution projetée de l’entreprise.

 La phase du développement correspond au défi

qu’affronte aujourd’hui l’entreprise :

Comment concilier la rigueur des choix

économiques et l’aspiration d’enrichissement,
dévolution et du développement de ceux qui y
travaillent ?
A- L’OST et la gestion du personnel

 L’évolution des techniques de production a

entraîné des changements importants dans les
méthodes de gestion du personnel.

 Au début du XX siècle le développement de la

mécanisation et du travail à la chaîne s’est
accompagné :
 D’un accroissement des dimensions des unités de
production (ateliers et usines) nécessitant des
méthodes administratives rigoureuses de gestion
d’importants effectifs concentrés en un même
lieu de travail. Ex :

• embauche ;
• rémunération ;
• discipline ;

 d’une rationalisation du travail de façon à élever

la productivité de la main-d’œuvre.
 L’ingénieur et organisateur américain
F.W. Taylor et ses successeurs se
sont intéressés aux travaux
répétitifs de production (travail
dans les ateliers) puis après aux
tâches administratives

Pour ces travaux (dans les ateliers et dans

les bureaux) ils ont proposé une méthode
d’analyse connue sous le nom d’Organisation
Scientifique du Travail.
a) Le principe de séparation des tâches :

• Les travaux de conception, de préparation,

d’exécution et de contrôle sont confiés à des
personnes distinctes.

b) Le principe de décomposition des opérations

• Les tâches à accomplir doivent être

décomposées en opérations élémentaires :
chaque exécutant n’ayant à réaliser qu’un
petit nombre d’opérations.
c) Le principe d’analyse des mouvements

• Les opérations sont elles-mêmes décomposées

en mouvements élémentaires à accomplir par
l’exécutant en fonction des directives du
service des méthodes.

d) Le principe de mesure des temps de travail

• A chaque travail confié à un exécutant est

associé un temps de travail standard qu’il doit
respecter et qui détermine sa rémunération.
 En résumé, la division du travail et
l’analyse des mouvements et des temps
sont les caractéristiques principales de
l’O.S.T.

 Au cours de cette période :

 l’homme n’occupe qu’une place limitée dans

l’entreprise ;

 Le service du personnel a des attributions

exclusivement juridique et administrative :
• Embauche ;
• Paie ;
• Licenciement ;
• Élaboration du règlement intérieur,
• discipline.

 La fonction personnel est une fonction

logistique, au service des autres fonctions
notamment des services de production.

 Le primat exclusif des considérations techniques

a souvent conduit à un mauvais fonctionnement
des entreprise du fait de l’insatisfaction des
exécutants résultant :
• des formes d’organisation du travail ;

• de l’absence de relations humaines ;

• de systèmes de rémunération conflictuels (ex. :

fixation des cadences, calcul des primes en
fonction du temps passé).

 De nombreux indicateurs révèlent ces

dysfonctionnements :

 Absentéisme chronique.
 Rotation du personnel élevé (turn over)
 Accidents du travail nombreux.
 Usure prématurée des outillage.
 Coulage (disparition de matières, d’outils, de
produits)
 Conflits inter-individuels entre ouvriers ou entre
ouvriers et maîtrise.

 Conflits collectifs du travail (grève).

Bien qu’elle soit remise en cause, l’OST reste le

système de production dominant dans l’industrie
et dans une partie des travaux administratifs.

B- Les mutations technologiques et la G.R.H

 Les mutations technologiques ont permis et rendu

nécessaire l’évolution des modes de gestion du
personnel et des relations sociales
 a- L’évolution des qualification et des compétences

 La mise en œuvre des nouvelles techniques requiert,

en raison de leur complexité, une main-d’œuvre
qualifiée et compétente, alors que l’O.S.T.
s’appliquait à une main-d’œuvre peu formée.

 Ex. : C’est l’O.S.T. qui a donné naissance aux O.S.,

ouvriers spécialisés sans qualification.

 Les mutations technologiques :

 ont entraîné une obsolescence plus rapide des

qualifications ;

 ont affectées le contenu du travail et les

compétences requises de la part des salariés.
 Ont introduit une césure au sein de la pyramide
des qualifications, en créant simultanément :

• des emplois à haute technicité exigeant de la

part des entreprises de grands efforts de
formation et reconversion de leur personnel ;

• des nouvelles tâches à caractère répétitif

pouvant être confiées à un personnel non
qualifié (mouvement de déqualification, source
de tensions sociales dans les entreprises).

 Ces mutations exigent des travailleurs, outre

l’élévation de leur qualification, une adaptation
à de nouveaux métiers et un élargissement de
leurs domaines de compétences.
 Ex. : passage des machines-outils
traditionnelles aux machines à commande
numérique).

 Ont rendu caduques les anciennes formes

d’organisation du travail et les conditions du
travail qui leur étaient associées.

En conclusion, l’entreprise doit faire face aux

problèmes de GRH posés par le double
mouvement de surqualification en haut de
l’échelle hiérarchique et de déqualification en
bas de la hiérarchie.
 b- L’impact des mutations technologiques sur le
renouvellement de la GRH

 Pour maîtriser les conséquences des mutations

technologiques, les entreprises ont mis en place :

 dans un premier temps une gestion de l’emploi

attachée aux aspects quantitatifs et à la réduction
des effectifs au détriment d’une bonne gestion des
compétences et des qualifications.

 Dans un second temps, pour bénéficier pleinement

des innovations technologiques, l’acquisition et le
développement des compétences deviennent les
préoccupations majeures des DRH.
  Les DRH doivent assurer une veille technologique
et anticiper les conséquences de l’introduction des
nouvelles technologies sur la gestion des R.H

C- La prise en comptes des coûts cachés

 De nombreux exemples de changements techniques

(automatisation, informatisation) montrent que
l’étude préalable d’implantation, est centrée sur les
aspects techniques mais, néglige les considérations
relatives aux ressources humaines (impact sur les
effectifs, les conditions de travail, les
qualifications, la motivation, l’adaptabilité, et les
formations préalables).
 Or, la mauvaise adaptation du potentiel humain aux
changements techniques engendre :

 des coûts cachés c’est à dire des coûts non

explicitement repérés par le système d’information
comptable ;

 des dysfonctionnements qui ont des effets

perturbateurs réduisant la productivité économique
et satisfaction sociale (ex : accidents de travail,
absentéisme, coût de la non qualité).

 L’approche socioéconomique propose une méthode

d’analyse des mutations technologiques intégrant
aux considérations techniques les variables de
G.R.H.
 débouche sur des plans d’action en matière de
G.R.H pour accompagner l’insertion des nouvelles
technologies :

 Organisation des postes de travail.

 Programmes de formation d’accompagnement.

 Système d’information et de communication entre

participants.

 Aménagement du temps de travail…

 L’entreprise doit donc :

 accorder une importance accrue au recrutement

et à la gestion des compétences de son
personnel.

 Mettre en place une politique de formation et de

valorisation de son potentiel humain.

 Savoir fidéliser la main-d’œuvre qualifiée qu’elle

possède.
A- La stratégie sociale, composante des
nouvelles stratégies économiques.

 Au cours de la premières moitié du siècle

dernier, le passage d’une économie de rareté
à une économie de production et de
consommation de masse rendait prioritaire
les exigences quantitatives de production, les
considérations de qualité étant secondaires.
 Les transformations économiques ont inversé
l’ordre des facteurs : il faut désormais produire
mieux pour pouvoir produire plus.

 Pour de nombreux biens et services, en raison de

la saturation de la demande la clientèle devient
plus sensible au rapport qualité-prix.

 La concurrence se fait de plus en plus farouche

et exige un triple effort d’innovation, de
productivité, et de qualité.

 Les résultats dans ces trois domaines ne peuvent

s’obtenir que par une association étroite des
ressources humaines aux objectifs de
l’entreprise.
 La G.R.H. est de plus en plus perçue comme le facteur-clef de
la réussite économique. La stratégie sociale devient donc l’une
des composantes de la stratégie globale de l’entreprise.

Direction sociale Faire intégrer les données Direction générale

G.R.H humaines et sociales dans
Stratégie sociale les plans de développement
(Plans sociaux)
Informer sur les
objectifs et les contraintes
techniques et économiques
Politique générale
Stratégie globale
de l’entreprise
(plans de développement)

Motiver et obtenir l’adhésion au projet et aux objectifs

Adapter et former les Hommes aux nouvelles qualifications

B- La flexibilité, réponse aux incertitudes économiques.

 Ce nouvel environnement économique, fondé sur une

concurrence international accrue rend impossible le
maintien des anciens mode de gestion rigide du
personnel.

 Face aux aléas économique, l’entreprise recherche la

souplesse d’adaptation par la flexibilité da sa main-
d’œuvre et de son organisation : mobilité
professionnelle, adaptabilité des compétences,
variation des effectifs et des horaires de travail
selon les débouchés.

 Dans ce contexte économique, la situation des

entreprises est très contrastée selon les branches
auxquelles elles appartiennent et selon la qualité de
leur stratégie et de leur gestion.
 Les statuts collectifs nationaux ne peuvent tenir
compte de cette diversité des situations. D’où
l’importance accrue de la négociation d’entreprise :
cette dernière devenant le lieu essentiel
d’élaboration, de négociation et d’application de la
politique sociale.

 Cette nouvelle perspective élargit considérablement

le domaine et l’importance de la gestion des
ressources humaines.

 En résumé : Pour répondre au défi de la

mondialisation, les entreprises ont été amenées à
veiller aux nouveaux facteurs-clefs de succès d’un
management des ressources humaines :
a- La flexibilité doit permettre :

 de répondre rapidement à toutes les évolutions

de l’environnement, aux sollicitations internes et
externes.

 L’adaptation optimale de l’entreprise. L’emploi,

l’aménagement des temps, les rémunération, la
formation, l’organisation du travail sont les
principaux domaines d’action pour développer la
flexibilité et l’adaptation.

b- L’individualisation doit optimiser l’utilisation de

la Ressources Humaine en personnalisant les
décisions et les choix de la G.R.H.
•L’individualisation concerne les rémunérations, la
gestion des carrières, les horaires, l’organisation
du temps de travail.

• Elle répond au souci croissant de pilotage de

carrières, et de maîtrise de l’organisation de son
temps qu’exprime chaque salarié.

C- L’implication doit favoriser la mobilisation des

ressources humaines. Pour développer
l’implication, les entreprises s’efforcent
d’identifier leur culture interne, de la faire
partager à l’ensemble de leurs salariés et
d’associer chacun à un projet d’entreprise.
d- L’innovation social est également une idée
force. Elle apparaît cruciale pour adapter
l’entreprise aux contraintes. Elle se
développe dans de multiple directions et
couvre l’ensemble de la gestion sociale.
 Ce sont cependant des facteurs sociologiques et
psychosociologique qui ont le plus transformé la place
et le rôle de la fonction ressources humaines de
l’entreprise.

 Les politique du personnel ont connu une importante

modification du fait de l’évolution des conceptions
des rapports entre l’homme et son travail.

 A la seule prise en compte de la dimension

physiologique de l’homme par l’O.S.T. se sont
ajoutées :
 la reconnaissance de son appartenance à un
groupe social ;

 la considération de ses motivations personnelles,

psychologique et intellectuelles pour aboutir à une
vue moins partielle des besoins de l’homme au
travail.

 Le mouvement des relations humaines (Ecole des

relations humaines) s’intéresse principalement aux
relations entre individus au sein de groupes de
travail restreints, à partir d’une étude des
motivations.
 Les analyses contemporaines des besoins de
l’homme au travail (École des systèmes sociaux)
considère que les entreprises sont d’abord des
organisations sociales, et analyse les besoins de
l’homme au travail pour dégager :

 Les raisons du mauvais fonctionnement des

entreprises.

 Des principes nouveaux en ce qui concerne la

politique sociale des entreprises et leur
organisation humaine.(Abraham Maslow..)
 Conclusion :

 Il existe aujourd’hui un large consensus pour

considérer que la valeur ajoutée vient avant tout
des ressources humaines.

 Les mots clefs du management des ressources

humaines actuel sont :

 Le partenariat entre l’entreprise et son personnel.

 La valorisation des compétences.

 L’anticipation des évolutions sociales et
professionnelles,
 Le développement des capacités d’adaptation des
hommes et des organisations.
 La rentabilité sociale.