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ET DES COMPETENCES
THEME N°1 :
PRESENTATION DE LA METHODE.
1°) DEFINITION :
C’est une aide à la décision pour articuler au mieux les moyens
d’adaptation dont l’entreprise dispose : le recrutement, la
formation, les réductions d’effectifs, l’aménagement de travail,
l’organisation.
Elle est constituée d’un ensemble deconcepts
m
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d’outils d’analyse et de communication et de méthodes de mise
e
n
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u
vr
e.
Certes, on peut :
Définir a priori les besoins en emplois avec une certaine
précision, en fonction de la pyramide des âges et des taux de
rotation, afin de pourvoir les postes rendus vacants, soit par
départ fortuit, soit par départ à la retraite, soit par promotion.
⇔
UNE GESTION PREVISIONNELLE NE S’IMPROVISE PAS ;
ELLE DOIT INCLURE DANS SES COMPOSANTES CETTE NOTION DE
TEMPS.
3°) LA NOTION DE RISQUE :
BESOINS DE L’ENTREPRISE :
L’inadéquation entre les besoins de l’entreprise et ses
ressources peut être d’ordre quantitatif ou/et qualitatif. Elle n’a
de signification pour orienter les décisions que si elle est
exprimée :
Soit au niveau des grandes catégories de personnels
(cadres, maîtrises, etc..) ; c’est ce qu’on appelle les risques
catégoriels.
Soit aux niveaux des métiers ; c’est ce que nous
appellerons les risques professionnels.
⇔
TOUS CES RISQUES PEUVENT SE TRADUIRE PAR
DES SURPLUS OU DES PENURIES.
⇔
NOUS SOMMES LA DANS UN DOMMAINE Où TOUT NE MESURE
PAS, UN DOMAINE QUI ECHAPPE A LA LOGIQUE ET AU RATIONNEL,
UN DOMAINE Où IL FAUT, POUR R2SOUDRE LES PROBLEMES
POSES ? AVOIR D’AUTRES RECOURS QUE LA REFERENCE AU
PASSE.
T H E M E N°2
LES DEUX CONCEPTS DE BASE DE LA GPEC.
• La technicité.
• le traitement.
• la transmission de l’information.
• les communications-relations-insertion.
• la contribution économique et la structuration personnelle de
l’emploi.(schéma)
Technicité Traitement
transmission
l’information
Communication
relations
insertion
EMPLOI Contribution
économique
Dynamique
de la situation de travail
élasticité et
tendances
d’évolution
SCHEMA 2
LES FACTEURS D’EVOLUTION
DES EMPLOIS
Choix organisationnels
Facteurs Choix technologiques
volontaristes Choix stratégiques
de l’entreprise Marché / produits
Marge de
manoeuvre
des personnes
réactions-actions
des
titulaires d’emploi
EMPLOI
ENTREES
EMBAUCHE TRANSFERTS
EXTERNES
mutation
promotion
STRUCTURE DE
POPULATION
mutation
promotion
DEPARTS DEPARTS
EXRERNES INTERNES
SORTIES
LES OUTILS QUALITATIFS D’AIDE A LA DECISION.
→ L’analyse qualitative et prospective d’emplois-types
nécessite en général l’association des salariés dans la
succession des opérations suivantes à partir de
l’identification d’un emploi-type :
LA DEMARCHE :
La démarche est présentée dans le schéma d’adaptations
des ressources humaines ci-après, qui envisage comment
s’opère dans le temps l’adéquation des ressources et des
emplois. Le principe en est identique qu’il s’agisse d’un
groupe entier, d’une unité, d’une sous-unité ou d’un
service.
LES ÊTAT DES RESSOURCES HUMAINES (ou) l’analyse de
l’existant :
⇔
La confrontation des besoins (exprimés en
matrices des emplois souhaitables à l’horizon T +
1) et des ressources (exprimées en matrice des
emplois réels à l’horizon T+1) donne lieu à une
constatation de déséquilibre.
⇔
Ces deux types d’ajustements internes sont
conditionnés par la mise en œuvre de la
formation. Le but étant d’éviter les inadaptations
ou / et les insatisfactions éventuelles des
nouveaux mutés et promus.
• Les embauches.
• Les dégagements d’effectifs :
♣ mise à la retraite anticipée ;
♣ “ l’out-placement ”( reclassement du personnel à
l’extérieur de l’entreprise) ;
♣ l’essaimage : encourager les salariés à créer leur propre
entreprise en bénéficiant de l’aide de l’entreprise et de
l’Êtat.
♣ licenciement...
L’état de
⇔
l’environnement est évidemment
déterminant dans la réalisation de ces
régulations. Il s’agit :
⇔
Ceci a en outre pour avantage de faciliter
l’élaboration de filières d’évolutions et de
simplifier la gestion de la formation comme des
rémunération.
QUALIFICATION :
• Tâches essentielles
• possibilités de replacement
Exemple 1.
MODELE DE MATRICE DEFINISSANT UNE QUALIFICTION :
Préparation à la qualification de : Technicien confirmé
“ monteur
en appareil ”
solutions Promotion Recrutemen Recrutement
possibl interne t de
es de jeune personnel
confirmé
•
Niveau de CQP Jeune titulaire Niveau de CQP
Niveau de de monteur de CQP de de monteur
connaissance en.... monteur en... en ...
s
nécessaire
• Niveau de
qualification
nécessaire
Mécanicien ou
soudeur
• Tâches
prépa- Stage de......
rant à la Stage de.... de Stage de ......
qualificatio de l’organisme..... de
n l’organisme..... l’organisme.....
• Formation
préparant à 15 à 18 mois au
la Efficacité satis- moins Expérience de
qualificatio faisante après 1 an au moins
n 3 à 5 semaines dans la
dans le poste fonction ;
5 à 8 semaines
dans le poste.
• Durée
déxpé-
rience
néces-
saire pour
exercer la
fonction
Exemple 2.
Préparation à la qualification de : Responsable
commercial export.
• Bonnes • Anglais
connaissance
bases courant,
d’anglais bonnes notions
d’espagnol
• Adjoint
• Niveau • Chef
au chef
de de secteur de secteur
qualification commercial commercial
nécessaire export (au moin
secteur
commercial
Maroc
• Assistance • Assistance
• Tâches
au au
directeur directeur
préparant à la commercial pour commercial pour
qualification. les ventes les ventes à
d’exportation l’exportation
• Anglais • Stage
• Formation
intensif, pratique
méthode et de 4 mois dans
préparant à la règlements du plusieurs
qualification commerce secteur
extérieur commerciaux
Maroc
• Au moins un an • 6
• Durée
mois comme
comme chef de responsable
d’expérience secteur commercial
nécessaire pour commercial au export, ou 1 an
exercer la Maroc comme chef de
fonction secteur
commercial au
Maroc
L’exigence de l’entreprise
l’égard des hommes
à • Profil idéal des hommes
• nouveaux savoirs
• nouveaux comportements
les indicateurs d’alerte pour les
hommes (signes d’inadaptation)
• Détermination des critères
objectifs à partir desquels
alerter quelqu’un pour
éviter ou constater des
inadaptations
• Formation
Les plans d’actions prioritaires à
mettre en ouvre dans (contenus,
l’entreprise à 3 /5 ans priorité...)
• Organisation
• Embauches
• Reconversion / mobilité,
etc.