Pénuries de Talents 2015

ENQUETE
2015 SUR
LA PNURIE
DE TALENTS
AVANT-PROPOS
Par Jonas Prising, PDG de ManpowerGroup

Cela fait dix ans que ManpowerGroup a effectu
sa premire Enqute sur la Pnurie des Talents et
bien des choses ont chang. Le monde a connu
une rcession internationale, une reprise ingale et
des mutations dmographiques, technologiques et
conomiques qui ont transform lenvironnement
de lemploi.
Nous avons assist lmergence

de lre des Talents, o ces derniers
reprsentent les nouveaux facteurs de
diffrenciation. Parmi toutes ces incertitudes,
lunique constante est la pnurie de talents, qui continue de persister. Aprs avoir discut
avec les dirigeants et chefs dentreprises de plus de 80 pays et territoires o nous sommes
oprationnels, je sais que la pnurie de talents est une problmatique laquelle les entreprises
du monde entier sont confrontes.
La population active diminue, ce qui oblige les employeurs slectionner des candidats dans
des viviers de talents toujours plus restreints. La technologie, qui volue plus vite que jamais,
modifie les qualifications ncessaires pour certains postes, rduisant de fait le cycle de vie des
comptences. Nous assistons galement une bifurcation en deux catgories des candidats,
avec dun ct ceux qui possdent des comptences trs recherches et de lautre ceux qui
ont des comptences en offre abondante. Pourtant, trop peu de choses ont chang au cours
de ces dix dernires annes
La premire tape franchir pour remdier cette pnurie de talent est de sassurer
que la stratgie de recherche de talents est en ligne avec la stratgie

de lentreprise. Les bonnes vieilles mthodes de recrutement et pratiques de gestion
du personnel ne donneront jamais de rsultats nouveaux. Il est donc temps dacqurir de
nouvelles pratiques de gestion et dexplorer des viviers de talents inexploits.
Les employeurs doivent promouvoir une culture dapprentissage au sein

de leur entreprise et encourager les employs prendre en main leur
propre carrire. Ils doivent mettre en avant la proposition de valeur des employs pour
positionner lentreprise comme une destination de talents.
Les entreprises ne peuvent plus tre sres de sassurer un avantage concurrentiel durable sur
des dcennies et elles doivent tre prtes identifier et crer des avantages concurrentiels
plus transitoires. La capacit obtenir la rapidit et la souplesse ncessaires pour russir les
transitions dpend de la capacit de lentreprise attirer, recruter et grer les talents, ainsi qu
organiser ses effectifs selon des mthodes qui soutiendront sa stratgie.
Chez ManpowerGroup, nous sommes fiers de travailler avec des clients du monde entier pour
rechercher, dvelopper et conserver les meilleurs talents, par le biais de nos marques fortes et
interconnectes.
TUDE PNURIE DE TALENTS 2015
PRSENTATION GNRALE
ManpowerGroup a ralis son enqute auprs de plus de 41 700 responsables du recrutement dans
42 pays, afin didentifier la proportion demployeurs ayant des difficults recruter, les emplois difficiles
pourvoir et pour quelles raisons. Nous avons galement demand aux employeurs quel tait limpact
de la pnurie de talents sur leur entreprise et les mesures quils prenaient pour y remdier.
LES QUESTIONS POSEES AUX 41 700 EMPLOYEURS :

Quelle est lampleur de vos difficults de recrutement en raison du manque de talents disponibles ?
Par rapport lanne dernire, rencontrez-vous plus ou moins de difficults recruter ?
Quel poste avez-vous gnralement le plus de mal pourvoir ?
Quel degr dimpact la pnurie de talents a-t-elle sur votre capacit satisfaire les attentes
de vos clients ?
Quel impact les pnuries de talents/les carts de comptences ont-ils sur votre organisation ?
Pourquoi est-il si difficile de pourvoir cette catgorie demplois spcifique ?
Quelles stratgies mettez-vous en uvre pour surmonter ces difficults ?
AU-DEL DES MOYENNES

La proportion demployeurs dans le monde qui signalent une pnurie de talents en 2015 atteint son
point le plus lev depuis sept ans 38%. Au-del des moyennes, on observe que 83% des employeurs
japonais et 68% des employeurs pruviens rencontrent des difficults de recrutement, contre 11%
seulement pour les employeurs irlandais. Le nombre demployeurs signalant des difficults recruter
a progress le plus fortement Singapour ( 40% en 2015), en Afrique du Sud (31%), en Roumanie
(61%) et en Grce (59%). linverse, le nombre demployeurs argentins rencontrant ce type de problme
a nettement recul, ils ne sont plus que 37% en 2015.
LES TALENTS DIFFICILES TROUVER

Les mtiers manuels sont ceux que les employeurs ont le plus de difficults pourvoir pour la
quatrime anne conscutive, suivis en deuxime place par les postes de commerciaux. Les postes
situs en deuxime et troisime place lanne dernire, savoir ingnieurs et techniciens, descendent
respectivement la troisime et quatrime place cette anne. La plus forte progression dans le top ten
de cette anne est celle des chauffeurs, qui passent de la dixime la cinquime position.
IMPACT SUR LES ENTREPRISES

La part des employeurs qui dclarent que la pnurie de talents a un impact sur leur capacit rpondre
aux besoins de leurs clients reste au mme niveau quen 2014 (54%), ce qui renforce lide que la situation
nvolue pas suffisamment pour combler la pnurie de talents au niveau international. Plus dun employeur
sur cinq dans le monde ne met toujours pas en uvre de stratgies pour pallier cette pnurie.
Ce rapport inclut des donnes mondiales, rgionales et par pays. Pour plus dinformations sur la pnurie
de talents dans le monde - outil interactif dexploration de donnes, infographie, contenus et blogs rendez-vous sur le site manpowergroup.com/talentshortage
SYNTHSE
60%
45%
60%
30%
45%
CE QUIL FAUT RETENIR DE LTUDE PNURIE DE TALENTS 2015

40%
41%
Dans le monde,
38% DES EMPLOYEURS rencontrent
31%
31%
30% en 2015
des DIFFICULTS RECRUTER
40%
31%
30%
2006
34%
35%
36%
38%
34%
34%
35%
36%
38%
41%
15%
0%
34%
2007
2008
30%
2009
31%
2010
2011
Une hausse de deux

points par rapport 2014
2014
2015
Le pourcentage le plus
lev depuis 2007
2012
2013
2012
LES POSTES LES PLUS

2013
2014
DIFFICILES
2015
POURVOIR
15%
0%
LES PAYS QUI RENCONTRENT

2006
2007
2008
2009
2011
LE
PLUS
DE DIFFICULTS
2010
RECRUTER
EN 2015
Japon, Prou et Brsil figuraient galement
parmi les cinq premiers pays ayant signal des
difficults de recrutement en 2014.
Japon
Prou
Hong Kong
Brsil
Four la quatrime anne conscutive, les MTIERS

MANUELS ont t les plus difficiles pouvoir au
niveau international. LES COMMERCIAUX se
situant en deuxime place, suivis des INGNIEURS,
TECHNICIENS et CHAUFFEURS.
Roumanie
1
83%
68%
65%
61%
Rp. tchque
18%
Pays-Bas
14%
Espagne
14%
Royaume-Uni
14%
Commerciaux
Ingnieurs (en particulier ingnieurs en

mcanique, lectricit et gnie civil)
Techniciens
Chauffeurs (en particulier de camions/poids lourds/

pour le transport de marchandises lourdes, chauffeurs
coursiers/livreurs, pour le transport dquipements
lourds/matriaux de construction)
Cadres/Dirigeants
Irelande
11%
(en particulier chefs/boulangers/bouchers,

mcaniciens et lectriciens)
61%
PAYS AYANT LE MOINS DE DIFFICULTS

POURVOIR DES POSTES EN 2015
Travailleurs manuels qualifis
Personnels comptables et financiers

7
(en particulier comptables, experts-comptables et

analystes financiers)
Personnel administratif
Personnel informatique (en particulier
dveloppeurs et programmateurs, administrateurs de

bases de donnes, responsables et cadres dirigeants)
10
Oprateurs de Production/Machinistes
5 RAISONS
PRINCIPALES
DE LA
DIFFICULT
RECRUTER
35%
34%
22%
17%
13%
Manque de candidats
disponibles/absence
de candidats
Manque de comptences
techniques
(qualifications spcifiques)
Manque
dexprience
Manque demployabilit /
savoir tre
(enthousiasme/motivation)
Prtentions
salariales trop leves
LES EMPLOYEURS NE FONT PAS ASSEZ DEFFORTS

POUR REPONDRE LA PNURIE DE TALENTS
Plus de 1 employeur sur 5
ne met en uvre aucune
stratgie pour faire face cette
pnurie de talents
Seul 1 employeur sur 10

adopte des stratgies
de recrutement pour puiser dans
des viviers inexploits
Seul 1 employeur sur 20

cherche offrir de meilleurs
avantages sociaux ou augmenter
les salaires lembauche
5% redfinissent les critres de

qualification pour intgrer
des personnes qui prsentent un
profil modulable
Seul 1 sur 5 fournit des

formations et opportunits de
dveloppement supplmentaires
au personnel existant
CE QUE LES EMPLOYEURS PEUVENT FAIRE

Concevoir de
nouvelles pratiques de
gestion RH les bonnes
vieilles mthodes de
recrutement traditionnelles
ne vont pas donner
des rsultats neufs (ex.
redfinir les critres
de qualification)
Promouvoir une culture

dapprentissage et
encourager les employs
prendre en main leur
propre carrire
Adopter une
plus grande
agilit desprit
explorer des
viviers inexploits
pour trouver de
nouveaux talents
(ex. candidats
plus loigns
gographiquement,
jeunes, seniors,
femmes, anciens
militaires)
solutions
Mettre en avant
votre proposition
de valeur
unique en tant
quemployeur
pour devenir une
destination de choix
pour les talents
SYNTHSE
RSULTATS MONDIAUX
QUELLE EST LAMPLEUR DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT EN RAISON DU MANQUE
DE TALENTS DISPONIBLES ?
Les pnuries de talents sont en progression dans le monde. Le problme est le plus marqu au
Japon, au Prou et Hong-Kong
Dans le monde, le pourcentage demployeurs qui rencontrent des difficults de recrutement continue
de progresser en 2015. Par rapport 2014, la proportion passe de 36% 38%. Il sagit du chiffre le
plus lev publi depuis le dbut de la rcession conomique mondiale en 2008 : en 2007, 41% des
employeurs taient confronts une pnurie de talents, contre seulement 30% en 2009 (Graph 1).
Monde : Pourcentage demployeurs prouvant des difficults recruter

60%
45%
40%
41%
31%
30%
31%
2008
2009
2010
30%
34%
34%
35%
36%
38%
15%
0%
2006
2007
2011
2012
2013
2014
2015
Graph 1
Les responsables du recrutement signalent la plus forte pnurie de talents au Japon (83%), comme
cela est le cas depuis 2010. Environ deux employeurs sur trois indiquent des difficults recruter la
fois au Prou (68%) et Hong Kong (65%), alors que ce problme concerne 61% des employeurs au
Brsil et en Roumanie.
Un pourcentage plus lev demployeurs signalent des difficults de recrutement dans 29 des 42 pays
et territoires cette anne par rapport 2014. Les progressions les plus remarquables sont observes
Singapour (40% des employeurs interrogs rencontrent des difficults de recrutement), en Afrique
du Sud (31%) et en Roumanie (61%), o le pourcentage demployeurs confronts des difficults
de recrutement en raison de la pnurie de talents a progress de 30, 23 et 21% respectivement par
rapport 2014. Partout ailleurs, la proportion de pays qui signale une pnurie de talents diminue dans
12 dentre eux, dont six sur le continent amricain. Les baisses les plus notables ont t de 26 points
pour lArgentine (37%) et 12 points pour le Panama (46%), alors que les employeurs de Finlande (22%)
et de Turquie (52%) enregistraient un recul de 11 points.
Neuf des dix pays ayant de moindres difficults en termes de pnurie de talents se trouvent en rgion
Europe, Moyen-Orient et Afrique (EMEA). Comme en 2014, le pays ayant le moins de difficults
recruter est lIrlande (11%), mme si ce chiffre progresse de 9 points en comparaison annuelle. Partout
ailleurs, le recrutement nest problmatique que pour 14% des employeurs de trois pays les PaysBas, lEspagne et le Royaume-Uni. (Graph 2).
14%
14%
11%
Royaume-Uni
Irlande
18%
14%
Rpublique tchque
Pays-Bas
Espagne
24%
24%
22%
Chine
Finlande
28%
27%
Slovnie
Belgique
28%
Italie
Slovaquie
30%
29%
Norvge
France
32%
Etats-Unis
Afrique du Sud
31%
37%
Argentine
Canada
Sude
Moyenne mondiale
Autriche
Isral
Japon
Prou
Hong Kong
Brsil
Roumanie
Grce
Inde
Tawan
Mexique
Turquie
Nouvelle-Zlande
Bulgarie
Colombie
Hongrie
Costa Rica
Panama
Allemagne
Guatemala
Australie
Pologne
Suisse
Singapour
32%
39%
38%
39%
39%
41%
40%
42%
41%
46%
44%
46%
47%
46%
47%
51%
50%
54%
52%
58%
57%
61%
59%
65%
61%
68%
83%
Monde : Pourcentage demployeurs prouvant

des difficults recruter
Graph 2
MONDE
QUELLE CATGORIE DEMPLOIS LES ENTREPRISES ONT-ELLES LE PLUS DE MAL

POURVOIR ?
A lchelle mondiale, les postes les plus difficiles pourvoir sont les mtiers manuels suivis, cette
anne, des commerciaux.
Dans lensemble des 42 pays et territoires, les employs signalent que les emplois manuels sont
les plus difficiles pourvoir, comme cela tait dj le cas les trois annes prcdentes. Toutefois, le
deuxime type de poste le plus difficile pourvoir nest plus le mme quen 2014, les commerciaux
tant passs de la quatrime la deuxime place, alors que les ingnieurs descendent de la deuxime
la troisime et que les techniciens passent de la troisime la quatrime cette anne.
Les employeurs rencontrent de plus en plus de difficults recruter des chauffeurs en 2015, sachant
que cette catgorie passe de la dixime la cinquime, alors que la catgorie oprateurs de
production/machinistes fait son entre dans le top 10 cette anne, passant de la 12me la 10me place.
Dans lautre sens, la catgorie responsables des ventes sort du top 10 cette anne (Graph 3, Graph 4).
MONDE : POSTES LES PLUS DIFFICILES A POURVOIR DE 2006 A 2015

2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Commerciaux
Ingnieurs
Techniciens
Mtiers manuels
*
* 5th most difficult job to fill in 2006
Graph 3
Monde : Top 10 des emplois les plus difficiles pourvoir

1 | Travailleurs manuels
2 | Commerciaux
3 | Ingnieurs
4 | Techniciens
5 | Chauffeurs
6 | Cadres/Dirigeants
7 | Personnels comptables et financiers
8 | Personnel administratif
9 | Informaticiens
10 | Oprateurs de production/Machinistes
Graph 4
2015
NIVEAU DE DIFFICULTS DE
RECRUTEMENT PAR RAPPORT
2014
Le niveau de difficult auquel les
employeurs confronts la pnurie de
talents doivent faire face sest amoindri
cette anne par rapport 2014.
WMme si la part demploys ayant
des difficults recruter pour cause
de pnurie de talents augmente,
lenqute indique que les employeurs
ne constatent pas daugmentation
du niveau de difficult. Alors que
7% des employeurs signalent de
plus grandes difficults recruter
quen 2014, 19% dclarent quils
rencontrent moins de difficults, alors
que 63% estiment que le niveau de
difficult reste inchang (Graph 5).
MONDE : NIVEAU DE DIFFICULTE A POURVOIR

CERTAINS POSTES PAR RAPPORT A 2014
Plus difficile
7%
Ne sait pas
11%
Moins
difficile
19%
63%
Aussi difficile
Graph 5
NIVEAU DIMPACT DE LA PNURIE DE TALENTS SUR LA CAPACIT REPONDRE AUX

BESOINS DES CLIENTS
La plupart des employeurs exprimentant le phnomne de pnurie de talents dclarent que cela
impacte leurs relations avec les clients
Comme en 2014, plus de la moiti des employeurs confronts une pnurie de talents dclarent
que cela a un impact lev (20%) ou moyen (34%) sur leur capacit rpondre aux besoins de leurs
clients. Seul un sur cinq (21%) pense que cette pnurie na pas de consquences sur leurs relations
avec la clientle (Graph 6).
MONDE : CONSQUENCES SUR LA CAPACIT SATISFAIRE LES CLIENTS

20%
Consquences
importantes
2015
2014
20%
34%
34%
Consquences
moyennes
24%
26%
Consquences
limites
21%
Aucune
consquence
NSP
0%
18%
1%
2%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 6
MONDE
QUEL EST LIMPACT LE PLUS PROBABLE DE LA PNURIE DE TALENTS SUR

LORGANISATION DES ENTREPRISES ?
Les employeurs anticipent une rduction de la comptitivit et une capacit rduite servir les
clients sils ne peuvent pas embaucher les candidats dont ils ont besoin
Parmi les employeurs estimant que la pnurie de talents est susceptible daffecter leur capacit
rpondre aux besoins de leurs clients, les consquences considres comme les plus probables sont
une rduction de la capacit servir leurs clients (42%) et une comptitivit/productivit rduite (42%).
De plus, 30% anticipent une hausse de la rotation du personnel et 26% une motivation et un moral
plus faibles des employs. Un sur quatre (25%) anticipe une rduction de linnovation et de la crativit
au sein de leur entreprise et le mme pourcentage affirme quune pnurie de talents pourrait entraner
des cots salariaux plus levs (Graph 7).
MONDE : CONSQUENCES POUR LENTREPRISE

Capacit rduite servir les clients
42%
41%
Baisse de la comptitivit / productivit
42%
40%
Rotation plus rapide du personnel
27%
Baisse de la motivation / du moral

des collaborateurs
30%
26%
24%
25%
24%
Recul de l'innvoation et de la crativit

Augmentation des cots salariaux
22%
NSP
6%
0%
2015
2014
25%
10%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 7
POURQUOI EST-IL SI DIFFICILE DE POURVOIR LES POSTES VACANTS ?

Les pnuries de talents dans le monde continuent sexpliquer par un manque de candidats
disponibles et labsence de comptences techniques chez ceux qui sont disponibles.
Le manque de candidats disponibles est la raison la plus frquemment cite par les employeurs pour
expliquer leurs difficults de recrutement en 2015. Plus dun sur trois (35%) dclare que cest un
problme, alors quils ntaient que 31% en 2014.
Le manque de candidats ayant les comptences techniques requises a un impact similaire sur la
pnurie de talents, sachant que 34% des employeurs dclarent que cest une des raisons pour
lesquelles ils ne parviennent pas pourvoir leurs postes. Les comptences techniques recherches
par les employeurs sont celles de candidats ayant des qualifications professionnelles spcifiques un
secteur dactivit (16%) et ceux ayant les certifications reconnues pour occuper des emplois qualifis
dans un secteur donn (13%).
Plus dun responsable du recrutement sur cinq (22%) dclare que le manque dexprience est la
cause des pnuries de talents et 17% citent le manque de savoir-tre au travail. Les dfauts les plus
frquemment cits sont le manque de professionnalisme (6%) et le manque denthousiasme, de
motivation et daptitude lapprentissage (6%).
10
Un obstacle cit par 13% des employeurs est le niveau des prtentions salariales, qui dpasse ce qui
est propos. De plus, 5% des employeurs dclarent que les candidats ne veulent pas aller l o se
trouvent les postes pourvoir et 5% ont du mal recruter parce que lentreprise, le secteur dactivit
ou le travail ont une image dfavorable (Graph 8).
MONDE : Raisons des difficults de recrutement

Manque de candidats disponibles
/ Pas de candidats
35%
31%
Manque de comptences techniques

(savoir-faire)
34%
35%
22%
25%
Manque d'exprience
Manque d'employabilit
(savoir tre)
17%
19%
Prtentions salariales
trop leves
13%
13%
Localisation gographique
peu prise
5%
5%
Mauvaise image de l'entreprise/

du secteur d'activit/du mtier
5%
4%
4%
3%
Manque de candidats prts travailler

temps partiel/de faon irrgulire
Rticence changer d'emploi
dans le climat conomique actuel
3%
2%
2%
2%
Rticence dmnager
Candidats sur-qualifis
2015
2014
1%
1%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Graph 8
QUELLES STRATGIES LES EMPLOYEURS ADOPTENT-ILS POUR SURMONTER LES

PNURIES DE TALENTS ?
Dvelopper les capacits du personnel existant, rechercher de nouveaux canaux de recrutement
et puiser dans diffrents gisements de main-duvre sont les stratgies les plus largement
utilises pour remdier aux pnuries de talents dans le monde en 2015.
Dans le but de remdier aux pnuries de talents, les responsables du recrutement au niveau
international sont les plus susceptibles dadopter de nouvelles pratiques de gestion RH (39%), mme
si cette proportion est en baisse (47% en 2014). Plus dun employeur sur cinq (22%) cherche
explorer de nouvelles sources de talents afin de surmonter les difficults de recrutement, alors que
seuls 18% mettent en uvre des modles dorganisation du travail diffrents (contre 23% lanne
dernire) (Graph 9).
MONDE
11
MONDE : STRATGIES POUR SURMONTER LA PNURIE DE TALENTS

39%
Pratiques de
gestion RH
47%
Mthodes
de recherche
de talents
22%
25%
Modles
d'organisation
du travail
18%
23%
2015
21%
Pas de stratgie
particulire
0%
2014
22%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 9
Un employeur sur cinq (20%) au niveau mondial revisite ses pratiques de gestion RH afin doffrir
davantage dopportunits de formation et de dveloppement au personnel existant. Cela se fait le
plus souvent par le biais dune formation destine dvelopper de nouvelles comptences (13%) et
amliorer les comptences existantes (12%). On constate galement une tendance utiliser des
mthodes de recrutement non traditionnelles, aussi bien en interne qu lextrieur de lentreprise,
privilgie par 18% des employeurs en 2015, contre 13% en 2014 et 10% en 2013. Certains
employeurs offrent de meilleurs avantages sociaux (5%) et/ou des salaires lembauche plus levs
(5%), alors 5% cherchent redfinir les critres de qualification, afin dinclure des individus qui ne
possdent pas les comptences ou qualifications requises mais qui ont le potentiel pour les acqurir.
En ce qui concerne la recherche de nouvelles sources de talents, 10% des employeurs cherchent
explorer des viviers de talents encore inexploits, en particulier des candidats rsidant en dehors
de la rgion immdiate (3%) et des jeunes (3%). Paralllement, 8% des employeurs embauchent
des candidats qui ne possdent pas les comptences requises, mais qui prsentent un potentiel
dapprentissage et de progression.
Les employeurs qui dclarent mettre en uvre des modles dorganisation du travail diffrents
pour remdier aux pnuries de talents sont probablement ceux qui dclarent mettre laccent sur
loptimisation de leurs viviers de talents (7%), mme si le pourcentage de ceux qui adoptent cette
approche est en baisse par rapport 2014 (10%) et 2013 (13%). Un employeur sur 20 (5%) redfinit
ses mthodes de travail existantes, par exemple en rpartissant les missions entre diffrents employs.
12
RGION AMRIQUES
Pour ltude 2015 sur les pnuries de talents,
ManpowerGroup a interrog prs de 14 000 employeurs
en Argentine, au Brsil, au Canada, en Colombie, au
Costa Rica, aux tats-Unis, au Guatemala, au Mexique,
au Panama et au Prou.
QUELLE EST LAMPLEUR DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT EN RAISON DU MANQUE
DE TALENTS DISPONIBLES EN REGION AMERIQUES ?
Le niveau dinquitude relatif aux pnuries de talents diminue par rapport ce quil tait en 2014,
mais reste bien au-dessus de celui observ durant la priode 2008-2013.
Le manque de talents sur le march du travail reste une problmatique pour plus de deux employeurs
amricains sur cinq en 2015, 42% dentre eux tant confronts des difficults de recrutement.
Mme si ce chiffre ne reprsente quune baisse de 6 points par rapport 2014, la part demployeurs
qui affirment tre confronts une pnurie de talents est la plus leve pour la deuxime fois dans
la rgion depuis 2007 (Graph 10). Sur le continent amricain, les employeurs qui se disent les plus
proccups par cette question se trouvent au Prou (68%) et au Brsil (61%). En outre, plus de la
moiti des employeurs mexicains (54%) signalent des difficults recruter. Ce problme semble moins
aigu aux tats-Unis et au Canada, mme si un tiers (32%) des employeurs de ces deux pays affirment
rencontrer des difficults de recrutement.
80%
AMRIQUES : Pourcentage demployeurs prouvant

70%
62%
60%
48%
40%
41%
40%
31%
28%
20%
0%
Amriques
Monde
2006
2007
2008
36%
34%
30%
31%
2009
2010
37%
34%
2011
41%
39%
34%
35%
2012
2013
36%
2014
42%
38%
2015
Graph 10
AMRIQUES
13
Par rapport 2014, le nombre demployeurs ayant ce type de problme a diminu dans 6 des 10 pays
de la rgion. LArgentine enregistre le dclin le plus marqu, de 26 points ( 37%), alors que le Panama
baisse de 12 points (46%). Paralllement, la pnurie de talents devient de plus en plus proccupante
dans quatre pays, en particulier au Mexique (54%) et en Colombie (47%), o le pourcentage
demployeurs qui signalent ce problme progresse de 10 points.
POURVOIR ?
La catgorie des emplois manuels a dpass celle des techniciens comme la plus difficile
pourvoir pour les employeurs amricains.
Pour la premire fois depuis le dbut de lenqute en 2006, les employeurs amricains interrogs
dclarent rencontrer le plus de difficults pourvoir des emplois manuels. Cette catgorie tait situe
en deuxime place en 2014 et en quatrime place en 2013. Pralablement lenqute actuelle, la
catgorie des techniciens est reste en premire position pendant 6 des 7 dernires annes, mais
se trouve actuellement en deuxime position. La troisime catgorie des postes les plus difficiles
pourvoir est celle des commerciaux, qui occupait la sixime place en 2014, alors que la quatrime est
occupe par celle du personnel administratif, qui se positionnait septime en 2014.
En ligne avec la tendance internationale, la catgorie des chauffeurs a remont le classement cette
anne et se retrouve en cinquime place sur le continent amricain, alors quelle occupait la onzime
place en 2014. Paralllement, la catgorie des commerciaux sort du top 10 en 2015 (Graph 11).
americas: Top 10 Jobs Employers Are Having Difficulty Filling

1 | Mtiers manuels
2 | Techniciens
3 | Commerciaux
5 | Chauffeurs
6 | Ingnieurs
8 | Oprateurs de production/Machinistes
10 | Ouvriers
Graph 11
14
NIVEAU DE DIFFICULTS DE RECRUTEMENT PAR RAPPORT 2014

Un grand nombre demployeurs amricains rencontrent moins de difficults trouver des
candidats pour des postes difficiles pourvoir
Les employeurs amricains sont considrablement plus enclins dire que le niveau de difficult quils
rencontrent sest rduit (31%) lanne passe plutt que renforc (7%). La majorit (56%) ne signale
aucun changement dans le niveau de difficult quils rencontrent. Le recrutement est gnralement
peru comme plus difficile cette anne au Brsil (11%) et au Prou (10%), alors quil est devenu plus
facile au Panama (pour 46% des employeurs interrogs) et en Argentine (42%).
BESOINS DES CLIENTS
Une majorit demployeurs amricains estime que les pnuries de talents ont un impact moyen
ou important sur leur capacit satisfaire leurs clients
Les pnuries de talents sont considres comme ayant un fort impact sur les relations clients par un
employeur amricain sur cinq (20%), tandis que 32% considrent cet impact comme dimportance
moyenne. Un pourcentage similaire (32%) estime que les pnuries de talents ont un faible impact sur
leur capacit satisfaire leurs clients. Moins dun employeur sur six (15%) pense que les pnuries de
talents nont pas dimpact, mme si cette proportion, de 10% en 2014, progresse (Graph 12).
Amriques : CONSQUENCES SUR LA CAPACIT SATISFAIRE LES CLIENTS

20%
22%
Consquences
importantes
Consquences
moyennes
32%
33%
Consquences
limites
32%
34%
15%
Aucune
consquence
NSP
0%
2015
2014
10%
1%
1%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 12
La perception des pnuries de talents comme ayant un impact lev sur la capacit rpondre aux
besoins des clients est la plus forte au Brsil (32%) et en Colombie (29%). Paralllement, seuls les
employeurs des Etats-Unis ne signalent aucun impact sur la capacit rpondre aux besoins de leurs
clients (22%).
AMRIQUES
15
QUEL EST LIMPACT LE PLUS PROBABLE DES PNURIES DE TALENTS SUR

LORGANISATION DES ENTREPRISES
Pour les employeurs amricains, le plus fort impact des pnuries de talents sur lorganisation est
une moindre capacit servir les clients.
Prs de deux employeurs amricains sur cinq (39%) qui estiment que les pnuries de talents ont un
impact sur leur organisation, anticipent une moindre capacit servir leurs clients et 37% un impact
ngatif sur la productivit et la comptitivit. Trois sur dix (30%) estiment que les pnuries de talents
peuvent renforcer la rotation des effectifs, alors que 25% sattendent devoir payer des salaires plus
levs (Graph 13).
Amriques : CONSQUENCES POUR LENTREPRISE

34%
Baisse de la comptitivit/productivit
33%
25%
24%

Baisse de la motivation/du moral
des collaborateurs
23%
24%
2015
2014
18%
19%
Recul de l'innvoation et de la crativit
0%
37%
30%
27%
NSP
39%
4%
10%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 13

Le manque de candidats disponibles est la principale raison de la pnurie de talents sur le
continent amricain en 2015
Un facteur-cl ressort comme tant la principale raison pour laquelle les employeurs amricains
rencontrent des difficults recruter en 2015 le manque de candidats disponibles. La part dentre
eux qui identifie cette situation comme problmatique est passe de 25% en 2014 34% cette
anne. Entre-temps, le pourcentage demployeurs amricains qui sont confronts une pnurie de
qualifications spcifiques chez leurs candidats a baiss 24% en 2015, contre 34% lanne dernire.
La part qui identifie le manque de candidats possdant des qualifications intressantes pour leur
secteur dactivit baisse de 17% 12% cette anne, mais cela reste le dficit de comptences le plus
courant aux yeux des employeurs.
En 2014, le manque dexprience tait la deuxime raison la plus importante qui sous-tendait la
pnurie de talents dans la rgion. Toutefois, le pourcentage demployeurs indiquant que cela constitue
un problme en 2015 slve 22%, en baisse par rapport lanne prcdente (29%).
16
Deux autres causes sont considres comme importantes pour plus dun responsable du recrutement
sur dix. Les candidats qui ont des prtentions salariales suprieures ce qui est propos posent un
problme 12% des employeurs de la rgion, alors que 11% identifient le manque de savoir-tre
comme la cause des difficults de recrutement. Le manque de professionnalisme (5%) est considr
comme le dfaut le plus courant (Graph 14).
Amriques : Raisons des difficults de recrutement

Manque de candidats
disponibles/Pas de candidats
34%
25%
techniques (savoir-faire)
24%
34%
22%
Manque d'exprience
2015
2014
29%
Prtentions salariales trop leves
12%
14%
(savoir tre)
11%
14%
Manque de candidats prts travailler

temps partiel/de faon irrgulire
5%
4%
peu prise
4%
4%

2%
2%
2%
1%
Rticence dmnager
1%
2%

1%
2%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Graph 14

Les employeurs amricains choisissent gnralement de remdier la pnurie de talents en
offrant des formations supplmentaires au personnel existant et cherchent explorer des
approches de recrutement non traditionnelles.
Plus de quatre employeurs amricains sur dix (42%) adoptent des pratiques de gestion RH pour
surmonter leurs difficults trouver des candidats ayant les comptences requises, mme si la part
de ceux qui privilgient cette approche diminue (53% en 2014). Les employeurs cherchent explorer
de nouveaux viviers de talents dans 16% des cas, alors que 11% essaient de mettre en uvre des
modles dorganisation du travail diffrents. Cependant, 18% nadoptent aucune stratgie particulire
pour faire face la pnurie de talents. (Graph 15).
AMRIQUES
17
Amriques : STRATGIES POUR SURMONTER LA PNURIE DE TALENTS

42%
Pratiques de
gestion RH
53%
Mthodes
de recherche
de talents
16%
20%
Modles
d'organisation
du travail
11%
20%
2015
2014
18%
Pas de stratgie
particulire
21%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Graph 15
En termes de pratiques de gestion RH, les employeurs sont plus enclins offrir des opportunits
de formation et de dveloppement aux employs dj en poste (22%), mme sils sont moins
nombreux quen 2014 (33%). Lapproche la plus largement utilise est le dveloppement de nouvelles
comptences (14%), suivie par loptimisation des comptences existantes (12%). Paralllement, prs
de un employeur sur cinq (19%) cherche utiliser des pratiques de recrutement non traditionnelles
pour remdier la pnurie de talents et cette approche est en train de devenir toujours plus prise, en
progression par rapport 2014 (9%) et 2013 (7%). Certains employeurs offrent de meilleurs avantages
sociaux (6%) et/ou des salaires plus levs lembauche (5%), dans une tentative dattirer des talents
(Graph 16).
Amriques : PRATI QUES DE GESTION RH

22%
Formation complmentaire et dveloppement

professionnel du personnel en place
33%
Recours des mthodes de recrutement (interne et externe)

inhabituelles ou non encore utilises pour faire face aux
difficults croissantes trouver la main d'oeuvre recherche
19%
9%
Accroissement des avantages sociaux
6%
7%
Augmentation du salaire l'embauche
5%
7%
Rvision des critres de qualification pour intgrer des

personnes n'ayant pas toutes les comptences/qualifications
requises mais possdant un potentiel d'apprentissage
4%
5%
Information claire aux candidats l'embauch

sur les possibilits d'volution de carrire
4%
5%
Cration de postes temporaires pour intgrer des personnes

possdant des comptences trs recherches
(surtout pour les dirigeants et les cadres trs expriments)
1%
2%
0%
Graph 16
18
2015
2014
10%
20%
30%
40%
50%
Ces employeurs amricains qui explorent de nouveaux viviers de talents choisissent gnralement
de recruter partir de viviers de talents inexploits (6%), comme les candidats rsidant en
dehors la rgion locale (3%) et les jeunes (2%). De plus, 6% tablissent des partenariats avec des
tablissements denseignement suprieur, afin de crer des programmes visant rpondre leurs
besoins spcifiques de talents (Graph 17).
Amriques : MTHODES DE RECHERCHE DE TALENTS

Adaptation des mthodes de recherche de talents pour
puiser davantage dans des viviers inexploits :
6%
....candidats en dehors de la rgion
3%
3%
...jeunes
2%
3%
...candidats ltranger
1%
2%
...collaborateurs plus gs
1%
2%
...femmes
....anciens militaires/vtrans
0%
0%
2015
2014
2%
2%
Partenariat avec des tablissements denseignement pour mettre

au point des programmes adapts aux besoins en comptences
6%
8%
Embauche de personnes nayant pas les comptences requises

mais possdant un potentiel dapprentissage/de dveloppement
Possibilit douvrir des bureaux/locaux

proximit des talents
9%
4%
5%
1%
1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 17
En termes de modles dorganisation alternatifs, concentrer ses efforts sur les viviers de talents
internes pour remdier la pnurie reste lapproche la plus courante, mais seuls 4% des employeurs
ladoptent, contre 8% en 2014 et 16% en 2013 (Graph 18).
Amriques : MODLES DORGANISATION DU TRAVAIL

Accent mis sur llargissement du vivier de talents
(identification des hauts potentiels, stratgie de
gestion en amont des plans de remplacement, etc.)
4%
Rvision des modalits actuelles de travail

(par exemple, missions partages entre plusieurs
collaborateurs, dpartements ou bureaux)
2%
Proposition de modalits
de travail plus flexibles
2%
Intgration dintrimaires dans

le processus de production
2%
Proposition de modalits de travail

distance aux collaborateurs
2%
0%
2015
2014
8%
5%
4%
3%
3%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 18
AMRIQUES
19
RGION ASIE-PACIFIQUE
LEnqute sur la Pnurie de Talents 2015 a t mene
auprs de plus 7 700 responsables du recrutement en
Australie, en Chine, Hong Kong, en Inde, au Japon,
en Nouvelle-Zlande, Singapour et Tawan.
QUELLE EST LAMPLEUR DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT DUES AU MANQUE DE
TALENTS DISPONIBLES DANS LA RGION ASIE-PACIFIQUE ?
Le nombre demployeurs dAsie-Pacifique qui se plaignent de difficults en raison de pnuries
de talents sur le march du travail reste plus lev que la moyenne internationale.
En 2015, le pourcentage demployeurs rencontrant des difficults recruter de nouveaux talents
voit sa trajectoire repartir la hausse. Aprs une baisse 45% lanne dernire, la part actuelle des
employeurs qui signalent des pnuries de talents slve 48%, soit le second chiffre le plus lev
depuis le dmarrage de lEtude en 2006 (Graph 19). Les employeurs japonais continuent de subir la
pnurie la plus forte, sachant que 83% dentre eux dclarent rencontrer des difficults de recrutement.
Ailleurs dans la rgion, le manque de talents est davantage un problme Hong Kong (65%), en Inde
(58%) et Taiwan (57%). Cette pnurie semble toutefois moins susceptible daffecter les employeurs
chinois (24%).
ASIE- PACIFIQUE : Pourcentage demployeurs prouvant

Asie-Pacifique
Monde
80%
60%
40%
40%
20%
0%
31%
28%
2006
Graph 19
20
41%
41%
33%
2007
31%
2008
51%
45%
45%
34%
34%
35%
2012
2013
32%
30%
2009
31%
2010
2011
45%
36%
2014
48%
38%
2015
Le nombre demployeurs signalant des difficults recruter augmente dans cinq des huit pays de la
rgion Asie-Pacifique par rapport 2014. Une forte hausse de 30 points est observe Singapour
(40%), et on constate dautres progressions significatives Taiwan (hausse de 12 points 57%) et
Hong Kong (hausse de 9 points 65%). Par contre, la part demployeurs signalant des difficults a
diminu de 6 et 8 points respectivement en Nouvelle-Zlande (51%) et en Inde (58%).
POURVOIR ?
Les commerciaux sont une fois de plus les candidats les plus difficiles recruter pour les
employeurs de la rgion Asie-Pacifique
2014, o cette catgorie stait retrouve en deuxime position. En fait, les commerciaux ont toujours
t les candidats les plus difficiles recruter dans la rgion, lexception de 2014. Les ingnieurs
reprsentent la deuxime catgorie de postes la plus difficile pourvoir, aprs avoir occup la premire
place lanne dernire, alors que la catgorie des techniciens remonte la liste, passant de la sixime
place en 2014 la troisime cette anne.
Les mtiers manuels se trouvent en quatrime position, alors que le personnel informatique est de
plus en plus difficile trouver, cette catgorie passant de la septime place en 2014 la cinquime
en 2015. Deux catgories demploys entrent dans le top 10 cette anne. Le personnel administratif
monte la huitime place, aprs avoir occup la douzime en 2014, alors que les chauffeurs sont
passs de la quinzime place lanne dernire la dixime cette anne. Pendant ce temps, les
oprateurs de production/machinistes et les chercheurs (R&D) sortent du top 10 (Graph 20).
ASIE-PACIFIQUE : Top 10 des emplois les plus difficiles pourvoir

1 | Commerciaux
2 | Ingnieurs
3 | Techniciens
4 | Mtiers manuels
5 | Personnel informatique
9 | Responsables des ventes
10 | Chauffeurs routiers
Graph 20
ASIE-PACIFIQUE
21

Les employeurs de la rgion Asie-Pacifique dressent un portrait mitig de lvolution des
difficults de recrutement au cours des 12 derniers mois.
En effet, les employeurs de cette rgion ont des points de vue divergents sur le niveau de difficult
recruter cette anne par rapport la prcdente. Alors que 13% disent quils rencontrent moins de
difficults quen 2014, 12% affirment avoir plus de mal recruter et 55% estiment que la situation reste
inchange. Les employeurs qui semblent rencontrer le plus de difficults sont ceux du Japon (30%), de
Hong Kong (20%) et de Taiwan (20%). Ceux qui en rencontrent le moins se trouvent Singapour (32%)
et en Inde (27%).
BESOINS DES CLIENTS
Dans le monde, les employeurs de la rgion Asie-Pacifique signalent le niveau dimpact le plus
lev de la pnurie de talents sur la capacit rpondre aux besoins des clients.
Prs de deux employeurs dAsie-Pacifique sur trois estiment que la pnurie de talents a un impact
moyen (40%) ou important (23%) sur leur capacit rpondre aux besoins des clients. Le total de
ces deux catgories (63%) augmente de cinq points par rapport 2014 (58%). Paralllement, 22%
dclarent ne constater quun faible impact sur les relations avec les clients et 12% estiment quil ny a
aucun impact (Graph 21).
ASIE-PACIFIQUE : CONSQUENCES SUR LA CAPACIT SATISFAIRE LES CLIENTS

19%
19%
Consquences
importantes
23%
40%
39%
Consquences
moyennes
22%
Consquences
limites
25%
NSP
0%
2015
2014
12%
13%
Aucune
consquence
3%
4%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 21
Les employeurs de Singapour sont particulirement concerns par ce problme, 52% dentre eux
affirmant que les pnuries de talents ont un impact lev sur leurs relations avec les clients, sachant
que ce pourcentage est galement suprieur la moyenne au Japon (35%).
Pour ce qui est de lInde, les employeurs indiens sont plus enclins ne signaler aucun impact sur leur
capacit rpondre aux besoins de la clientle (26%).
22

Une baisse de comptitivit et de la productivit est le plus souvent considre comme la
consquence principale de la pnurie de talents en Asie-Pacifique
Les employeurs de cette rgion estiment quune comptitivit et une productivit rduites sont les
principaux effets de la pnurie de talents (41%), suivis dune moindre capacit servir les clients (35%).
Environ un responsable du recrutement sur quatre anticipe une innovation et une crativit rduites
pour son entreprise (23%), et un pourcentage similaire (23%) anticipe une augmentation de la rotation
des effectifs (Graph 22).
ASIE-PACIFIQUE : CONSQUENCES POUR LENTREPRISE

41%
43%
35%

Recul de l'innovation et de la crativit
23%
24%

Baisse de la motivation/
du moral des collaborateurs
21%
23%
0%
2015
2014
17%
18%

NSP
39%
23%
26%
8%
10%
13%
20%
30%
40%
50%
Graph 22

Les dficits de qualifications spcifiques sous-tendent la pnurie de talents en Asie-Pacifique
selon les employeurs
Les pnuries de talents dans cette rgion sexpliquent toujours par le manque de comptences
techniques sur le march du travail. En effet, 35% des employeurs identifient ce manque comme lune
des raisons des difficults quils rencontrent. Ce dficit est le plus vident pour les employeurs qui
recherchent des candidats ayant les certifications reconnues pour occuper des emplois qualifis dans
un secteur dactivit donn, sachant que 13% dentre eux identifient cette lacune comme lune des
principales raisons du dficit de comptences, contre 9% en 2014. Un chiffre similaire (12%) signale un
manque de candidats possdant les qualifications professionnelles requises.
Le manque de candidats en gnral est galement une grande source de proccupation pour les
employeurs dAsie-Pacifique. Un employeur sur trois (33%) considre que ce facteur est lorigine
ASIE-PACIFIQUE
23
de la pnurie de talents, alors quils ntaient que 31% en 2014. Paralllement, on constate un
dclin modeste du nombre demployeurs qui identifient le manque de savoir-tre comme inquitant,
avec un pourcentage en baisse 28%, contre 32% lanne dernire. Les employeurs qui identifient
ce type de problme citent le plus frquemment le manque de professionnalisme (9%), le manque
denthousiasme (9%), le manque de capacits dadaptation (8%) et des aptitudes au travail en quipe/
comptences interpersonnelles mdiocres (8%).
Le manque dexprience en gnral est identifi comme problmatique par 18% dentre eux, alors que
14% estiment que certains candidats ont des attentes irralistes en termes de salaires (Graph 23).
ASIE-PACIFIQUE : Raisons des difficults de recrutement

35%
34%
Manque de candidats
33%
31%
(savoir tre)
28%
32%
18%
20%
Manque d'exprience
14%
14%
trop leves
Mauvaise image de l'entreprise
/du secteur d'activit/du mtier
9%
5%

7%
4%
peu prise
6%
7%
Rticence dmnager
Manque de candidats prts
travailler temps partiel/
de faon irrgulire
0%
2015
2014
5%
3%
4%
4%
2%
3%
20%
40%
60%
80%
100%
Graph 23
QUELLES STRATEGIES LES EMPLOYEURS DE LA REGION METTENT-ILS EN UVRE

POUR SURMONTER LES PENURIES DE TALENTS
Les deux principales stratgies mises en place sont, dune part, la recherche de talents en
puisant dans des viviers encore peu exploits et, dautres part, la formation complmentaire
associe au dveloppement professionnel du personnel en place.
En 2015, un employeur de la rgion Asie-Pacifique sur trois (34%) fait voluer ses pratiques de
gestion RH pour remdier la pnurie de talents. Sachant que cette approche est aujourdhui la
plus rpandue, le nombre demployeurs indiquant quelle fait partie de leur stratgie se rduit, aussi
bien par rapport 2013 (44%) qu 2014 (48%). Prs de trois employeurs sur dix (29%) cherchent
24
dautresmoyens dexplorer de nouveaux viviers de talents, alors que 26% mettent en uvre des
modles dorganisation du travail diffrents. Toutefois, la part de ceux qui dclarent ne pas avoir de
stratgie dfinie (20%) est en hausse par rapport 2014 (17%) et 2013 (14%) (Graph 24).
ASIE-PACIFIQUE : STRATGIES POUR SURMONTER LA PNURIE DE TALENTS
34%
Pratiques de
gestion RH
48%
Mthodes
de recherche
de talents
29%
35%
Modles
d'organisation
du travail
26%
29%
2015
2014
20%
Pas de stratgie
particulire
17%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 24
La pratique de gestion RH la plus couramment utilise par les employeurs dAsie-Pacifique pour
remdier la pnurie de talents est doffrir des opportunits de formation et de dveloppement
supplmentaires aux employs existants (19%). Il peut sagir de dvelopper des comptences
nouvelles (12%) ou doptimiser des comptences existantes (10%), alors que 5% proposent des
certifications/accrditations supplmentaires certains membres du personnel. Paralllement,
14% font appel des mthodes de recrutement non traditionnelles, 8% augmentent les salaires
dembauche et 7% proposent de meilleurs avantages sociaux (Graph 25).
ASIE-PACIFIQUE : PRATI QUES DE GESTION RH
19%
16%

Augmentation des salaires l'embauche
8%
7%

7%
8%
7%
7%
Information claire aux candidats l'embauche

Cration de postes temporaires pour intgrer des personnes
possdant des comptences trs recherches (surtout pour les
dirigeants et les cadres trs expriments)
0%
2015
2014
14%
16%
4%
6%
2%
3%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 25
ASIE-PACIFIQUE
25
Pour les employeurs qui cherchent explorer de nouvelles sources de talents, lapproche la plus
courante est de recruter davantage de candidats partir de viviers de talents encore inexploits (19%),
y compris parmi les candidats rsidant lextrieur de la rgion immdiate (5%), rsidant en-dehors du
pays (5%) et les candidats plus gs (5%). De plus, 6% embauchent des personnes qui nont pas les
comptences requises mais qui prsentent le potentiel dapprentissage et de progression (Graph 26).
ASIE-PACIFIQUE : MTHODES DE RECHERCHE DE TALENTS

Adaptation des mthodes de recherche de talents pour
puiser davantage dans des viviers inexploits :
19%
5%
...candidats en dehors de la rgion
25%
2015
2014
8%
5%
7%
5%
5%
4%
6%
...jeunes
4%
4%
...femmes
1%
2%
....anciens militaires/vtrans
Embauche de personnes nayant pas les comptences requises mais
possdant un potentiel dapprentissage/de dveloppement
6%
8%
5%
7%
Partenariat avec des tablissements denseignement pour mettre au

point des programmes adapts aux besoins en comptences
Possibilit douvrir des bureaux/locaux

proximit des talents
2%
2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 26
Les employeurs qui mettent en uvre des modles dorganisation du travail diffrents vont le plus
frquemment se concentrer sur leur rservoir de talents (13%) et/ou revoir les procdures de travail
existantes, par exemple en rpartissant les missions entre diffrents employs (7%) (Graph 27).
ASIE-PACIFIQUE : MODLES DORGANISATION DU TRAVAIL

(identification des hauts potentiels, stratgie de
gestion en amont des plans de remplacement, etc.)
13%
12%

Proposition de modalits
de travail plus flexibles
0%
Graph 27
26
2015
2014
7%
8%
6%
5%
5%
7%
3%
4%
10%
20%
30%
40%
50%
RGION EUROPE, MOYEN-ORIENT,

AFRIQUE (EMEA)
LEnqute sur la Pnurie de Talents 2015 a t mene
auprs de plus de 20 000 employeurs en Autriche,
Belgique, Bulgarie, Finlande, France, Allemagne, Grce,
Hongrie, Irlande, Isral, Italie, Pays-Bas, Norvge,
Pologne, Rpublique tchque, Roumanie, Slovaquie,
Slovnie, Afrique du Sud, Espagne, Sude, Suisse,
Turquie et Royaume-Uni.
QUELLE EST LAMPLEUR DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT DUES AU MANQUE
DE TALENTS DISPONIBLES ?
La pnurie de talents est une proccupation croissante dans la rgion Europe, Moyen-Orient,
Afrique (EMEA), les employeurs signalant davantage de difficults de recrutement quil y a 12 mois
La part demployeurs en rgion EMEA qui dclarent avoir du mal recruter atteint son niveau le plus
lev depuis 2008 (Graph 28). Le manque de talents sur le march du travail reste une problmatique
pour prs dun employeur sur trois (32%), soit cinq points de plus quen 2014 (27%). Cette pnurie
de talents est la plus importante en Roumanie (61%) et en Grce (59%), sachant que les employeurs
de Turquie (52%), Bulgarie (50%) et Hongrie (47%) signalent galement des niveaux de proccupation
bien au-del de la moyenne rgionale.
EMEA : Pourcentage demployeurs prouvant des difficults recruter

80%
EMEA
Monde
60%
40%
40%
41%
32%
39%
31%
31%
20%
0%
2006
2007
2008
30%
31%
25%
23%
2009
2010
34%
34%
35%
36%
26%
25%
26%
27%
2011
2012
2013
2014
38%
32%
2015
Graph 28
Toutefois, les employeurs de la rgion EMEA continuent de signaler des niveaux de difficults de
recrutement moindres que leurs homologues dautres rgions, neuf pays de la rgion EMEA font partie
EMEA
27
des dix pays au monde o les pnuries de talents sont les moins marques. Les employeurs irlandais
sont ceux qui ont le moins de difficults recruter, sachant que seuls 11% indiquent que cest un
problme. Ailleurs, seuls 14% des employeurs hollandais, espagnols et britanniques indiquent tre
confronts au phnomne de pnuries de talents, alors quils sont 18% en Rpublique tchque
Les employeurs des 24 pays EMEA sont davantage proccups par les pnuries de talents en 2015
par rapport 2014. Les progressions les plus significatives, de 23 et 21 points respectivement, sont
celles de lAfrique du Sud (31%) et de la Roumanie (61%), suivies par celles de la Grce (+17 points
59%), la Belgique (+11 points 24%) et lEspagne (+11 points 14%). Toutefois, la part demployeurs
indiquant des pnuries de talents moindres localement diminue dans quatre pays, et de faon la plus
marque en Finlande (-11 points 22%), Turquie (-11 points 52%) et Isral (-10 points 39%).
POURVOIR ?
Le classement des pnuries de talents en EMEA est constant, les mtiers manuels restant
en tte de liste.
Les emplois les plus difficiles pourvoir en EMEA restent les mtiers manuels comme les maons,
lectriciens et plombiers, selon les employeurs qui classent cette catgorie au sommet de la liste pour
la neuvime anne conscutive. La cohrence de cette situation en rgion EMEA est souligne par le
fait que les catgories qui arrivent en deuxime et troisime positions ingnieurs et commerciaux
nont pas chang au cours des quatre dernires annes.
Dans cette rgion, la catgorie des chauffeurs remonte en quatrime position en 2015, alors quelle
occupait la sixime place en 2014, alors que celle des techniciens passe de la quatrime la sixime.
Un autre changement notable est le retour du personnel informatique dans le top 10, catgorie
qui passe de la onzime place en 2014 la huitime place cette anne. En consquence de ce
changement, la catgorie des personnels de la restauration et de lhtellerie sort du top 10 (Graph 29).
EMEA : Top 10 des emplois les plus difficiles pourvoir

1 | TRAVAILLEURS manuels
2 | Ingnieurs
3 | Commerciaux
4 | Chauffeurs ROUTIERS
6 | Techniciens
8 | Personnel informatique
10 | Ouvriers
Graph 29
28

La plupart des employeurs de la rgion EMEA ont le sentiment que les difficults de recrutement
sont restes au mme niveau au cours des douze derniers mois.
Plus de sept employeurs EMEA sur dix dclarent tre confronts aux mmes difficults de recrutement
qu la mme priode lanne dernire (72%). Environ un sur huit (13%) reconnat une amlioration
de la situation en glissement annuel, alors que 5% dentre eux se plaignent dune aggravation de ce
phnomne. Les difficults de recrutement semblent empirer en Hongrie (pour 16% des employeurs
interrogs), Roumanie (12%) et Bulgarie (11%), alors quelles semblent saplanir en Espagne (pour 51%
des employeurs interrogs), en Grce (31%) et en Norvge (25%).
BESOINS DES CLIENTS
Les employeurs de la rgion EMEA ont des points de vue partags sur limportance de limpact
des pnuries de talents sur leur capacit rpondre aux besoins des clients.
Prs de la moiti des employeurs de la rgion EMEA actuellement confronts une pnurie de talents
dclarent que cela a un impact lev (18%) ou moyen (31%) sur leur capacit rpondre aux besoins
de leurs clients. Toutefois, une part similaire demployeurs estiment que cet impact est faible (17%) ou
inexistant (32%) (Graph 30).
EMEA : CONSQUENCES SUR LA CAPACIT SATISFAIRE LES CLIENTS

18%
19%
Consquences
importantes
2015
2014
31%
31%
Consquences
moyennes
17%
19%
Consquences
limites
32%
30%
Aucune
consquence
NSP
0%
2%
1%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 30
Les employeurs estimant que la pnurie de talents a un fort impact se trouvent en Rpublique tchque
(28%) et en Sude (28%). linverse, la majorit des employeurs de Finlande (61%) et de Hongrie
(57%) considrent quil ny a pas dimpact.
EMEA
29

Les consquences de la pnurie de talents considres comme les plus probables en rgion EMEA
sont une rduction de la capacit servir les clients et une comptitivit/productivit rduite.
Une grande majorit (55 %) des employeurs EMEA qui sattendent ce que la pnurie de talents
affecte leur activit indiquent une capacit moindre servir les clients comme tant limpact le plus
probable, cette proportion tant en progression par rapport 2014 (51%). Plus de la moiti (51%)
anticipe une productivit et une comptitivit rduites (contre 46% en 2014), alors que la part des
employeurs qui sattendent une baisse de linnovation et de la crativit slve 37%, contre 29%
en 2014 et 21% en 2013. Plus dun sur trois (36%) anticipe une augmentation de la rotation des
effectifs (Graph 31).
EMEA : CONSQUENCES POUR LENTREPRISE

55%
51%

46%
Recul de l'innovation et de la crativit
29%
Baisse de la motivation/du
moral des collaborateurs
25%

NSP
0%
37%
29%
24%
51%
36%
34%
2015
2014
32%
7%
6%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Graph 31

Un dficit de qualifications spcifiques est le premier facteur qui sous-tend les pnuries de
talents en EMEA
Le manque de candidats ayant les comptences techniques ncessaires est la principale raison de
la pnurie de talents en rgion EMEA, selon les employeurs. Plus de quatre sur dix (43%) dclarent
que cest un problme en 2015, alors quils ntaient que 35% en 2014. Globalement, 22% estiment
que le principal dficit de comptence est le manque de candidats possdant des qualifications
professionnelles spcifiques au secteur (contre 16% en 2014), alors que 19% estiment que cest le
nombre insuffisant de candidats ayant les certifications reconnues pour les emplois qualifis pourvoir
(contre 15% en 2014).
Comme en 2014, 37% des employeurs de la rgion EMEA affirment que cest tout simplement le
manque de candidats qui est la principale raison de la pnurie de talents, alors quenviron un sur
quatre (24%) dclare que les candidats manquent dexprience.
30
Labsence de qualits de savoir-tre est identifie par 16%, des employeurs, le plus souvent en lien
avec un manque denthousiasme et de motivation (7%) ainsi quavec un manque de professionnalisme
(5%). Dans 12% des cas, les employeurs dclarent que les candidats ont des prtentions salariales
suprieures ce quil leur est offert (Graph 32).
EMEA : Raisons des difficults de recrutement

43%
35%
37%
37%
Manque de candidats
24%
25%
Manque d'exprience
(savoir tre)
2015
2014
16%
14%
12%
10%
trop leves
6%
6%
peu prise
5%
5%

Manque de candidats prts
travailler temps
partiel/de faon irrgulire
3%
2%
2%
2%
Rticence dmnager
1%
1%
2%
1%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Graph 32

Les employeurs de la rgion EMEA continuent de pallier la pnurie de talents en dveloppant les
comptences du personnel existant, mais aussi en recherchant de plus en plus frquemment des
canaux de recrutement non traditionnels
Ladoption de nouvelles pratiques de gestion RH reste la stratgie prdominante des employeurs
EMEA face la pnurie de talents, choisie par 38% dentre eux cette anne. Cette proportion est
toutefois en baisse par rapport 2014 (42%) et 2013 (44%). Cependant, la proportion demployeurs
cherchant explorer de nouvelles sources de talents continue de progresser et slve 25% en
2015, contre 24% en 2014 et 19% en 2013. Un employeur sur cinq (20%) applique des modles
dorganisation du travail diffrents pour rpondre ses besoins en talents. Comme en 2014, un sur
quatre (26%) na pas de stratgie dfinie pour rsoudre ces difficults lheure actuelle (Graph 33).
EMEA
31
EMEA : STRATGIES POUR SURMONTER LA PNURIE DE TALENTS

38%
Pratiques de
gestion RH
42%
Mthodes
de recherche
de talents
25%
24%
Modles
d'organisation
du travail
20%
23%
2015
2014
26%
Pas de stratgie
particulire
26%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 33
Fournir de nouvelles opportunits de formation et de dveloppement au personnel existant reste

une approche importante dans cette lutte contre limpact des pnuries de talents en EMEA, 19%
des responsables du recrutement dclarant offrir ce type dopportunits. Lessentiel des activits
proposes se concentrent sur le dveloppement de nouvelles comptences (14%), loptimisation
de comptences existantes (13%) ou le soutien aux employs pour leur permettre dobtenir
accrditations/certifications supplmentaires (5%) (Graph 34).
EMEA : PRATI QUES DE GESTION RH

19%
20%

14%

5%
5%
Augmentation des salaires l'embauche
4%
4%
3%
4%
Information claire aux candidats l'embauche

Cration de postes temporaires pour intgrer des
personnes possdant des comptences trs recherches
(surtout pour les dirigeants et les cadres trs expriments)
0%
19%
2015
2014
2%
3%
1%
1%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 34
Les employeurs de la rgion EMEA sont toujours plus nombreux rechercher des modes de
recrutement non traditionnels (en tant quapproche alternative) pour remdier la pnurie de talents.
Prs dun sur cinq (19%) utilise cette approche en 2015, contre 14% lanne dernire et 11% en 2013.
De plus, 5% redfinissent les critres dembauche pour inclure les individus qui nont pas toutes les
comptences et qualifications requises, mais qui ont le potentiel ncessaire pour les acqurir.
32
En termes dexploration de nouvelles sources de talents, les employeurs de la rgion EMEA indiquent
nommer des personnes qui nont certes pas les comptences requises, mais qui ont le potentiel
dapprentissage et de progression (13%) ; cette tendance progresse par rapport 2014 (11%) et 2013
(7%). Certains employeurs (8%) cherchent recruter partir de viviers de talents encore inexplors,
en particulier les jeunes (3%), tandis quune part quivalente (8%) tablit des partenariats avec des
tablissements denseignement suprieur, afin de crer des programmes visant rpondre leurs
besoins de talents spcifiques (Graph 35).
EMEA : Mthodes de recherche de talents

Embauche de personnes nayant pas les comptences requises
mais possdant un potentiel dapprentissage/de dveloppement
13%
11%
Adaptation des mthodes de recherche de talents

pour puiser davantage dans des viviers inexploits :
... jeunes
...candidats en dehors de la rgion
...femmes
...anciens militaires/vtrans
2015
2014
8%
9%
3%
4%
2%
3%
2%
2%
1%
2%
0%
0%
0%
0%
8%
8%
Partenariat avec des tablissements denseignement pour mettre

au point des programmes adapts aux besoins en comptences
Possibilit douvrir des bureaux/locaux 0%

proximit des talents 1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 35
Pour les employeurs qui mettent en uvre des modles dorganisation du travail diffrents pour
remdier aux pnuries de talents, les approches les plus courantes consistent se concentrer sur les
rservoirs de talents de lentreprise (7%) et dintgrer des intrimaires dans le processus (7%) (Graph 36).
EMEA : Modles dorganisation du travail
(identification des hauts potentiels, stratgie de gestion
en amont des plans de remplacement, etc.)
7%
11%
7%

6%

6%
6%
2%

plus flexibles

2015
2014
1%
0%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 36
EMEA
33
A propos de ManpowerGroup
ManpowerGroup (NYSE : MAN) sest impos depuis plus de 65 ans comme expert et crateur
de solutions innovantes pour lemploi. ce titre, nous proposons chaque jour plus de
600 000 hommes et femmes des emplois gratifiants dans de multiples secteurs et domaines
de comptence. Notre famille de marques ManpowerGroup Manpower, Experis, Right
Management et ManpowerGroup Solutions aide plus de 400 000 clients de 80 pays et
territoires rpondre leurs besoins en ressources grce des solutions conues pour recruter,
grer et dvelopper les talents dont ils ont besoin. En 2015, ManpowerGroup figure pour la
cinquiime anne conscutive parmi les socits les plus thiques au monde. Le Groupe apparat
en outre au classement Fortune des entreprises les plus admires (Fortunes Most Admired
Companies), confirmant ainsi son statut de marque la plus fiable et apprcie de son secteur
dactivit. Plus dinformation sur www.manpowergroup.com
34

Pénuries de Talents 2015

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